第一篇：眾多企業(yè)以勞務(wù)派遣方式集體規(guī)避勞動合同法

眾多企業(yè)以勞務(wù)派遣方式集體規(guī)避勞動合同法

為什么立法者自認為做了足夠嚴苛規(guī)定的勞務(wù)派遣，反而會成為眾多企業(yè)集體規(guī)避新法責(zé)任的出口，甚至是惟一出口？

勞務(wù)派遣意外受寵

航空、銀行、石油、電信等行業(yè)的許多大型國有上市公司，紛紛在年底前突擊把一些老員工改為勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣，這個本以為要被新勞動合同法打入冷宮的行業(yè)卻意外地因為這部法而繁榮起來。

“在立法過程中，不少人跟我說，要按照現(xiàn)在法律這么嚴苛的規(guī)定，勞務(wù)派遣公司不死1/2也要死1/3。于是我們想，規(guī)范的力度夠了。”全國人大法工委一位參與制定新法的官員對南方周末說，“現(xiàn)在看來，我們是過于樂觀了。”的確是過于樂觀了。在新法實施前夜，勞務(wù)派遣公司非但沒有敗象，反而異?；鸨?，不僅數(shù)量激增，連海外資金也都躍躍欲試。

“一家美國公司要給我們投大筆資金了?！?2月7日，上海市眾大人力資源管理有限公司董事長徐粒興奮地說。他的企業(yè)通過“勞務(wù)派遣”的方式為長三角工業(yè)城市提供了大量的制造業(yè)工人。

中國目前有近3萬家從事勞務(wù)派遣的人力資源公司。徐粒說，其中一家近期獲得了這個行業(yè)迄今為止最多的單筆國外投資：1億元。

勞務(wù)派遣公司的火爆，意味著有更多按照新法可以和企業(yè)簽定無固定期限合同的員工，將不再是所服務(wù)企業(yè)的員工，而只是由勞務(wù)公司派到企業(yè)工作的人員。也就是說，他們將是勞務(wù)派遣公司的員工。

在勞動合同法立法時，勞務(wù)派遣這種舶來的用工形式在中國已經(jīng)蔚然成風(fēng)。數(shù)據(jù)顯示，全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位使用的勞務(wù)派遣工約有2500萬人，一些大型國有企業(yè)甚至1/3-2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣，而中央電視臺在今年夏天的“大清退”前，曾是中國最大的實行勞務(wù)派遣制度的事業(yè)單位，其派遣員工至少5000人，是有正式編制員工的兩倍多。曾在美國潛心研究一年美國勞務(wù)派遣制度的中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所副教授謝增毅告訴本報，采用勞務(wù)派遣，公司只要支付工資，理論上，其他的包括社保、辭退賠償?shù)雀黜椮?zé)任可以全部轉(zhuǎn)嫁到勞務(wù)公司。

正是出于對這種走向混亂的用工形式的警惕，勞動合同法單辟一節(jié)，專門規(guī)范和約束“勞務(wù)派遣”。

不料，事與愿違。現(xiàn)在很多企業(yè)，包括航空、銀行、石油、電信等行業(yè)的大型國有上市公司，紛紛在年底前突擊把一些員工改為勞務(wù)派遣。有的企業(yè)甚至讓勞務(wù)公司公開競標(biāo)，以求把企業(yè)的成本和責(zé)任壓到最小。

正是企業(yè)對勞務(wù)派遣的需求大增，勞務(wù)公司才欣欣向榮?！拔衣犝f現(xiàn)在很多人都想去做勞務(wù)派遣公司?！比珖舜蠓üの墓賳T說。

然而，企業(yè)和勞務(wù)公司雙贏的代價，是大量老員工的情感以及合法權(quán)益受到傷害。11月8日，中國銀行四川德陽分行一位工作了十多年的代辦員在無任何事先通知的情況下，被威脅著當(dāng)場和德陽分行自動解除勞動合同，而與另一家他們一無所知的勞務(wù)公司簽署合同。“十多年來我工作兢兢業(yè)業(yè)，如履薄冰，由于工作出色多次被分行評為先進工作者、操作能手。分行多次許諾合同制員工在達到一定工作年限后就可以轉(zhuǎn)成正式員工，但這卻只是多年來一個可望而不可及的夢?！边@位不愿透露姓名的代辦員向本報寫道，“本以為(新法實施后)今后的勞動用工條件會有所改善，不必再在比正式員工低一等的環(huán)境下工作，可

萬萬沒想到等來的竟然是更加悲慘的局面?！?/p>

據(jù)她介紹，本次中行解除勞動合同的職工有2/3都是在中行連續(xù)工作十年以上的人員。勞務(wù)公司政府辦？

目前我國勞務(wù)派遣公司有26158家，其中由勞動保障部門經(jīng)辦或?qū)徟慕咏?0%

今年8月，在仔細研究完新勞動合同法后，擁有16年企業(yè)管理經(jīng)驗的郭學(xué)明再一次想到了勞務(wù)派遣。郭在大連市經(jīng)營著一家擁有兩百多人的出口貿(mào)易企業(yè)。

在他看來，雖然勞務(wù)派遣讓員工歸屬感減弱、工種更加臨時性，但相比新法其他嚴苛的規(guī)定，企業(yè)若想降低用人成本和提高用人機制的靈活性，勞務(wù)派遣還是一條不錯的途徑。但是他還沒有下定決心。

郭學(xué)明兩年前就試行過“勞務(wù)派遣”。那時，勞動局經(jīng)常稽查企業(yè)，主要看企業(yè)是不是為員工繳納養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療保險。每每查到企業(yè)沒有繳納的時候，他發(fā)現(xiàn)勞動部門經(jīng)常說，給你一家勞務(wù)派遣公司派遣員工，罰款就免了。事后郭發(fā)現(xiàn)，這些勞務(wù)公司大部分是與勞動部門有關(guān)系的人開辦的。

此外，郭學(xué)明還發(fā)現(xiàn)，如果是企業(yè)繳納養(yǎng)老保險，并不能納入公司的成本，稅收繳納很高。但是只要通過勞動部門的這些勞務(wù)公司，就可以納入成本，企業(yè)繳納的所得稅就降了下來。

將工人工資3%到5%作為勞務(wù)公司的管理費后，郭學(xué)明開始了和勞動部門下屬的勞務(wù)派遣公司2年的合作。直到去年，大連市通過新政策，企業(yè)只要為員工繳納工傷、醫(yī)療保險，就可以算作成本，郭才決定停止勞務(wù)派遣。

很多勞務(wù)公司和當(dāng)?shù)貏趧硬块T關(guān)系密切，這并不是大連的特例。山東一家負責(zé)地市勞務(wù)派遣的公司員工也對本報記者說，他們公司是市社保局下屬的勞務(wù)公司，各方面都有“保障”，而他們公司的派遣客戶包括各大銀行、事業(yè)單位、省屬企業(yè)以及上市公司。

有數(shù)據(jù)顯示，目前我國勞務(wù)派遣公司有26158家，其中由勞動保障部門經(jīng)辦或?qū)徟臑?8010家，接近70%。

而在新法通過后，更多勞動部門下屬的勞務(wù)派遣公司也應(yīng)運而生。中石化山東濰坊石油分公司的一位管理人員告訴記者，直到今年濰坊市才有勞務(wù)中介公司。而和他們合作把正式職工改為勞務(wù)派遣的那家勞務(wù)公司就是市社保局的下屬企業(yè)。

相關(guān)法律設(shè)計不盡完善被企業(yè)鉆空

為什么立法者自認為做了足夠嚴苛規(guī)定的勞務(wù)派遣，反而會成為眾多企業(yè)集體規(guī)避新法責(zé)任的出口呢？很多人認為是因為相關(guān)的法律設(shè)計不盡完善。

上海市眾大人力資源管理有限公司的徐粒告訴記者，很多企業(yè)和勞務(wù)公司談判的時候都認為，勞動關(guān)系在勞務(wù)公司，工資應(yīng)該由勞務(wù)公司支付。然而，工資由勞務(wù)公司代發(fā)之后，出現(xiàn)了另外兩個棘手問題：第一，萬一注冊資金不少于50萬的勞務(wù)公司卷款潛逃怎么辦？第二，工資被勞務(wù)公司克扣怎么辦？目前，大多數(shù)企業(yè)提出，要求勞務(wù)公司押一定的押金在企業(yè)，以防萬一。

上周二，謝增毅在中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所的一次關(guān)于勞動合同法的演講中，特別提出自己的疑問，為何法律不直接規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費及其他福利？

另外，新法規(guī)定，被派遣勞動者在勞務(wù)派遣單位簽署的兩年以上固定期限合同期內(nèi)如果沒有工作，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。然而，這項規(guī)定的執(zhí)行極難，因為勞務(wù)公司派遣勞務(wù)掙的就是每人每月幾十元的管理費，這筆費用遠遠低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。例如，江西省勞動和社會保障廳副廳長劉奇蘭今年10月中旬在一次勞務(wù)派遣工作會議上就說，江西省人力資源公司目前每人一次收三年的管理費，也不夠支付一人一個月的當(dāng)?shù)刈畹凸べY。

長期代理勞動官司的北京市民博律師事務(wù)所律師肖衛(wèi)東說，以往沒有勞務(wù)派遣的時候，最終出現(xiàn)糾紛的是企業(yè)和勞動者，現(xiàn)在則是企業(yè)、勞動者以及勞務(wù)公司。“如果不能處理好三者關(guān)系，今后糾紛將會越來越多?！彼粺o憂慮地說。

事實上，新法規(guī)定勞務(wù)派遣一般在“臨時性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實施，立法設(shè)計者初衷是避免大規(guī)模的勞務(wù)派遣帶來震蕩。而目前席卷全國大型國企到民企的勞務(wù)派遣旋風(fēng)，早已超越了這個范圍。

更大的背景是，在勞動力供給不斷加大的情況下，處于談判弱勢的勞動者本身也可能會提出低要求，甚至?xí)约哼x擇規(guī)避法律。

由此，肖衛(wèi)東指出，即使按照新法施行，隨著成本增加，有可能帶來勞務(wù)公司和用工單位合謀壓低工資。譬如，管理費增加后，企業(yè)則盡可能壓低工資，而勞務(wù)公司從承擔(dān)社保角度考慮，也會盡可能節(jié)約成本。

勞動合同法中有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定

第五十八條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

第五十九條用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

下一篇文章： 勞務(wù)派遣同樣可簽無固定期限合同

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第二篇：勞動合同法--勞務(wù)派遣

勞動合同法----勞務(wù)派遣合同

一、勞務(wù)派遣：指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣者簽訂勞動合同后，由派遣單位與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞務(wù)派遣者派遣到用人單位工作；用人單位實際使用勞務(wù)派遣者，并向勞務(wù)派遣單位支付管理費而形成的關(guān)系；此屬于典型的“有關(guān)系無勞動，有勞動無關(guān)系”的用工形式。

二、勞務(wù)派遣單位是與勞務(wù)派遣者建立勞動關(guān)系的單位。《勞動合同法》第條第1款 58

三、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣者簽訂不低于2年以上固定期限勞動合同。被派遣勞務(wù)派遣者無工作期間，按當(dāng)?shù)卣?guī)定之最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，這與以前《勞動法》規(guī)定不一致，《勞動法》規(guī)定是勞動者履行勞動義務(wù)后，支付不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。勞務(wù)派遣者的報酬按月支付?！秳趧雍贤ā返?8條第2款

四、勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂：《勞動合同法》第59條

1、這種協(xié)議屬于平等民事主體之間簽訂的協(xié)議，與勞動合同有著較大的區(qū)別，但其大部分內(nèi)容與勞動合同的內(nèi)容相同。

2、用工單位需要在協(xié)議中明確退回勞務(wù)派遣者后，導(dǎo)致勞動合同依法終止或解除時，用工單位是否承擔(dān)經(jīng)濟補償金。

3、用工單位不得將連續(xù)用工期限分割，損害勞務(wù)派遣者利益?！秳趧雍贤ā?/p>

第59條第2款

4、勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣協(xié)議內(nèi)容告知勞務(wù)派遣者。《勞動合同法》第條第1款 60

五、勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位支付給勞務(wù)派遣者的勞動報酬。但用工單位應(yīng)當(dāng)監(jiān)督勞務(wù)派遣單位的行為，否則有可能依據(jù)92條規(guī)定承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?0條第2款

六、勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向勞務(wù)派遣者收取管理費、扣留證件、收取押金等?！秳趧雍贤ā返?0條第3款

七、用工單位的要求：

1、對勞務(wù)派遣者的勞動報酬、條件的標(biāo)準(zhǔn)，嚴格意義上應(yīng)當(dāng)依據(jù)實際勞動用工地標(biāo)準(zhǔn)，但鑒于各地標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，故適用用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)，（即用工單位注冊登記所在地）?！秳趧雍贤ā返?3條

2、實行勞務(wù)派遣的用工單位對勞務(wù)派遣者履行的義務(wù)基本等同于與其建立直接勞動關(guān)系的勞動者的義務(wù)，且實行同工同酬。但同時強調(diào)用工單位不得將勞務(wù)派遣者再次派遣到其他用人單位?！秳趧雍贤ā返?2條第2款、《勞動合同法》第63條

3、勞務(wù)派遣用工限定在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位?！秳趧雍贤ā?/p>

第66條

八、《勞動合同法》對被勞務(wù)派遣者解除權(quán)給了一定限制，基本排除了該法

第37條規(guī)定的解除合同的情形，與非勞務(wù)派遣用工形式相比，解除勞動合同的條件比較嚴格?！秳趧雍贤ā返?5條第1款

用工單位的權(quán)力：勞務(wù)派遣者違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以退回而不承擔(dān)責(zé)任。《勞動合同法》第65條雖未將第40條第3款列入退回被派遣勞動者的范疇，但依據(jù)《合同法》有關(guān)規(guī)定，由于客觀情形導(dǎo)致勞務(wù)派遣協(xié)議無法履行，該協(xié)議是可以解除的，那么勞務(wù)派遣者是可以被退回的。《勞動合同法》第65條第2款

九、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者?！秳趧雍贤ā返?7條

第三篇：淺論《勞動合同法》之勞務(wù)派遣

淺論《勞動合同法》之勞務(wù)派遣

摘要：勞務(wù)派遣于上世紀(jì)八十年代進入中國，雖然起步較晚，但發(fā)展較快?！秳趧雍贤ā焚x予勞務(wù)派遣合法身份。本文從勞務(wù)派遣的概念、背景和在我國的發(fā)展現(xiàn)狀入手，對《勞動合同法》中有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定作以解析，以期完善法律規(guī)定，并對用人單位、用工單位和勞動者提供借鑒。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣

勞動合同法

用人單位

用工單位

勞動者

一、勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣，也稱勞動派遣、人才租賃、人力派遣，是指勞務(wù)派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者簽訂勞動合同后，根據(jù)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（用工單位）簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，領(lǐng)取勞動報酬；勞動者在用工單位的管理監(jiān)督下提供勞動，與用工單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。用工單位與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，向用人單位支付派遣費，雙方形成勞務(wù)合同關(guān)系，受民法調(diào)整。勞務(wù)派遣涉及到勞動者、用人單位、用工單位三個主體間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，與傳統(tǒng)的用工形式相比具有勞動力雇傭與勞動力使用相分離的特征，勞動者與用人單位之間有勞動關(guān)系之名卻無勞動之實，與用工單位之間有勞動之實卻無勞動關(guān)系之名，形成了“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

二、勞務(wù)派遣的背景及在我國的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣最早出現(xiàn)于二戰(zhàn)以前的荷蘭，因為其能有效降低企業(yè)的用工成本，同時使勞動者具有更加靈活的擇業(yè)空間，二十世紀(jì)七十年代開始被發(fā)達資本主義國家的一些企業(yè)廣泛采用，在適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷和促進勞動力就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用。

勞務(wù)派遣從二十世紀(jì)八十年代傳入我國，隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和用工制度改革的不斷推進，在城鎮(zhèn)下崗職工再就業(yè)和大量農(nóng)村富余勞動力需要轉(zhuǎn)移就業(yè)的背景下，在九十年代興起。我國的勞務(wù)派遣雖然起步較晚,但發(fā)展較快。九十年代中后期，勞務(wù)派遣在多個省市的實踐中有力地促進了下崗職工再就業(yè)工作，促進了農(nóng)村勞動力的有序轉(zhuǎn)移，加速了人力資源配置，提高了工作效率，降低了企業(yè)的用工成本，受到勞動者和用工單位的普遍歡迎。這種新型的靈活的用工形式迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種用工形式和勞動者擇業(yè)的重要途徑，顯示出強大的生命力。

目前，我國的勞務(wù)派遣涉及領(lǐng)域廣泛，遍及建筑、制造、銀行、飯店、醫(yī)院等各行各業(yè)。無論是東部沿海發(fā)達地區(qū)還是中西部欠發(fā)達地區(qū)，無論是國企還是外企、私企都存在勞務(wù)派遣用工形式。各種勞務(wù)派遣機構(gòu)多達近三萬家，通過勞務(wù)派遣的用工形式就業(yè)的人數(shù)超過5000萬人。

三、《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定

德國、美國、日本、法國等國家早于二十世紀(jì)八十年代就出臺相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范勞務(wù)派遣。2007年6月29日頒布并于2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節(jié)用11個條款對勞務(wù)派遣做出了特別規(guī)定，填補了我國“勞務(wù)派遣”的立法空白。這是勞務(wù)派遣第一次得到法律的明確規(guī)定，標(biāo)志著勞務(wù)派遣進入法制化建設(shè)的進程。

1、關(guān)于用人單位的設(shè)立條件和禁止性規(guī)定

長期以來，用人單位的設(shè)立一直處于無序狀態(tài)，幾乎沒有任何限制，門檻低且過多過濫，以致于有部分組織甚至是皮包公司以勞務(wù)派遣之名行中介之實，從中賺取高額中介費?！秳趧雍贤ā返谖迨邨l規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。本條規(guī)定對用人單位的設(shè)立條件做出了比較嚴格的規(guī)定，準(zhǔn)入機制提高，一是規(guī)定用人單位必須符合公司法的規(guī)定，涵蓋了主體條件、章程條件、組織條件、住所條件等方面必須符合公司法的規(guī)定，不能以非公司制組織形式設(shè)立；二是注冊資本明顯高于公司法規(guī)定的最低注冊資本，注冊資本門檻提高保證了用人單位的經(jīng)濟實力和履行能力，有利于保護勞動者的合法權(quán)益，有利于維護勞務(wù)派遣的秩序并促使用人單位向?qū)I(yè)化、規(guī)?；l(fā)展。

《勞動合同法》第六十七規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。本條規(guī)定明確禁止單位搞所謂的“自派遣”或“逆向派遣”，目的是禁止某些單位鉆法律空子，侵害勞動者的合法權(quán)益，人為造成“同工不同酬”，危害就業(yè)秩序。

2、用人單位的義務(wù) 《勞動合同法》第五十八條、第六十條、第六十一條對用人單位的義務(wù)做了較為明確的規(guī)定，除應(yīng)履行普通用人單位對勞動者的義務(wù)外，還應(yīng)履行特別簽訂合同義務(wù)、特別支付報酬義務(wù)、告知義務(wù)、禁止收費義務(wù)、跨地區(qū)派遣義務(wù)等。

2.1特別簽訂合同義務(wù)與特別支付報酬義務(wù)。《勞動合同法》施行前用人單位往往僅與勞動者簽訂一年甚至少于一年的勞動合同，還有用工單位與勞動者簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這樣直接導(dǎo)致勞動者會在很短的時間內(nèi)再度成為失業(yè)者，不利于勞動者穩(wěn)定連續(xù)就業(yè)，不利于維護社會安定和諧。《勞動合同法》第五十八條規(guī)定, 用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同。本條規(guī)定排除了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同與非全日制用工的適用，即用人單位不得與勞動者簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用勞動者。

本條規(guī)定沒有對“用人單位與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后，是否可以簽訂無固定期限勞動合同”問題做出明文規(guī)定。而《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。筆者認為，既然《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位是用人單位，那么勞務(wù)派遣單位就應(yīng)當(dāng)無條件按照《勞動合同法》的規(guī)定對勞動者履行用人單位的義務(wù)，這其中的義務(wù)當(dāng)然就包括“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同再簽訂勞動合同根據(jù)勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同”。

《勞動合同法》第五十八條同時規(guī)定，……勞動者在無工作期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。本條規(guī)定在有效保護勞動者無工作期間的權(quán)益和促使用人單位積極聯(lián)系用工單位方面發(fā)揮了重要的作用。

2.2告知義務(wù)與禁止收費義務(wù)?？紤]到用人單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議和與勞動者簽訂的勞動合同實際上處于“兩張皮”狀態(tài)，而賦予勞動者知情權(quán)，可以有效提高用人單位勞務(wù)派遣運作的透明度，基于此，《勞動合同法》第六十條第一款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

《勞動合同法》出臺前，用人單位為轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營成本，獲取更高的收益，經(jīng)常會以服裝費、培訓(xùn)費等各種名目向勞動者收取費用，嚴重侵害了勞動者權(quán)益。為此《勞動合同法》第六十條第三款明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

2.3跨地區(qū)派遣義務(wù)。對于勞動者享有的勞動報酬和勞動條件是以用人單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行還是以用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在《勞動合同法》出臺之前一直存在爭議，各地乃至同一地的不同用人單位執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。用人單位跨地區(qū)派遣勞動者，基本上是經(jīng)濟較為落后地區(qū)向經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)派遣，此時用人單位對于勞動者的勞動報酬和勞動條件往往采取的是“孰低”原則。對此，《勞動合同法》第六十一條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。但本條規(guī)定也損害了一部分勞動者的利益，若勞動者自經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)被派遣到經(jīng)濟較為落后地區(qū)，則會出現(xiàn)一定的不公平。

3、用工單位的義務(wù)

《勞動合同法》第六十二條、第五十九條第二款、第六十條第三款、第九十二條規(guī)定了用工單位的義務(wù)：執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；告知勞動者工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；不得將勞動者再派遣到其他用人單位；不得向勞動者收取費用；應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與用人單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議；對用人單位損害勞動者權(quán)益的行為承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

雖然用工單位是勞動力的實際使用者，但是《勞動合同法》并未規(guī)定用工單位應(yīng)向勞動者承擔(dān)用人單位的全部義務(wù)?！秳趧雍贤ā吩谝?guī)制設(shè)計上并未將勞動者與用工單位之間的關(guān)系界定為勞動法律關(guān)系，而是界定為受勞動合同法調(diào)整的勞動用工法律關(guān)系（特殊的勞動法律關(guān)系）。

《勞動合同法》對于用工單位的義務(wù)規(guī)定比較有特色的是支付工資外費用義務(wù)、禁止轉(zhuǎn)派遣義務(wù)和連帶賠償義務(wù)。雖然《勞動合同法》規(guī)定勞動者的勞動報酬由用人單位支付，但同時明確“支付工資外費用義務(wù)”的主體是用工單位，這種規(guī)定的立法本意很明顯，即是盡可能地保護相對處于弱勢的勞動者的利益。而“禁止轉(zhuǎn)派遣義務(wù)”和“連帶賠償義務(wù)”的設(shè)立同樣也是基于該種立法本意。因用人單位的違法行為需要用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的法律規(guī)定，對用工單位產(chǎn)生了比較大的風(fēng)險。由于該風(fēng)險的無法控制性，建議用工單位可在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定：“如因用人單位的違法行為給勞動者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償用工單位的全部經(jīng)濟損失”。

4、勞動者的權(quán)利

《勞動合同法》第五十八條、第六十條、第六十一條、第六十三條、第六十四條、第六十五條、第九十二條明確規(guī)定了勞動者的權(quán)利：一是勞動合同簽訂解除權(quán)，以前勞動者的此項權(quán)利往往被忽視，現(xiàn)在勞動者有權(quán)要求與用人單位簽訂勞動合同，享有合同規(guī)定的權(quán)利，獲得勞動保障，一旦產(chǎn)生糾紛，勞動合同就會成為維權(quán)的依據(jù)；二是領(lǐng)取勞動報酬權(quán)，用人單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞動者的勞動報酬，用工單位應(yīng)及時支付加班費和績效獎金；三是知情權(quán)，知情權(quán)是勞動者維權(quán)的前提，勞動者有權(quán)知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞務(wù)派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬權(quán)，勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，不得受到歧視或?qū)嵭胁顒e待遇；五是參加組織工會權(quán)，勞動者有權(quán)在用人單位或用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權(quán)益；六是連帶責(zé)任請求權(quán)，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定給勞動者造成損害的，勞動者可以請求用人單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請求兩者中任一者賠償自已的全部損失。

5、勞務(wù)派遣工作崗位的限制

由于勞務(wù)派遣的適用范圍在《勞動合同法》出臺前沒有明確規(guī)定，實踐中很多用工單位不顧自身性質(zhì)，為降低用工成本，減輕其對勞動者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位，也大量使用勞務(wù)派遣工，導(dǎo)致在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務(wù)派遣工數(shù)量遠遠超過正式員工?！秳趧雍贤ā返诹鶙l規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。從立法本意看，這顯然是對勞務(wù)派遣的崗位進行限制而非擴張，雖然《勞動合同法》并未明確什么是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，但從“臨時性、輔助性或者替代性”的中文含義基本可以做出符合立法本意的理性判斷。不少歐洲國家針對勞務(wù)派遣的工作崗位也專門做了規(guī)定，如法國規(guī)定，勞務(wù)派遣只可適用于臨時性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業(yè)或其他行業(yè)。由此看出，《勞動合同法》第六十六條的規(guī)定符合國際通行做法，但尚需予以更加明確、細化的解釋。

四、小結(jié)

《勞動合同法》賦予勞動派遣合法身份，要求用人單位和用工單位各司其職，對勞動者以雙重保護，在保留勞務(wù)派遣特色的同時將其納入標(biāo)準(zhǔn)化用工軌道?！秳趧雍贤ā返氖┬惺箘趧?wù)派遣走向規(guī)范，對保護勞動者合法權(quán)益、維護穩(wěn)定和諧的社會關(guān)系意義深遠。參考文獻：

1、李國光《勞動合同法理解與適用》，人民法院出版社，2007

2、薛孝東《國內(nèi)外勞務(wù)派遣立法比較》，中國勞動,2005

3、偉東,錢利君《國內(nèi)勞務(wù)派遣相關(guān)研究綜述》，商場現(xiàn)代化，2008

4、孫冰心《勞動派遣機構(gòu)資格要有法定規(guī)范》，中國勞動，2006

第四篇：企業(yè)如何規(guī)避新勞動合同法

企業(yè)如何規(guī)避新《勞動合同法》

隨著社會保障體系的改革和企業(yè)勞動用工環(huán)境的變化，新頒布的《勞動合同法》中，關(guān)于勞動合同的建立與解除，相對于現(xiàn)行的法律，有著較大的改動變化，相比之下，顯得更為細化，建立勞動關(guān)系與解除勞動關(guān)系是勞動者必須經(jīng)歷的兩個過程，如果防范風(fēng)險的意識淡漠，用工風(fēng)險控制不當(dāng)，往往會給企業(yè)帶來大量的糾紛和不必要的經(jīng)濟損失。為此，特收集相關(guān)資料，就企業(yè)在管理過程中如何規(guī)避新勞動合同法提出幾點建議供各項目組老師參考：

一、辦理新員工入職手續(xù)的規(guī)避要點

規(guī)避內(nèi)容：勞動者提供虛假材料，造成用人單位判斷的失誤，會導(dǎo)致勞動合同無效?！缎聞趧雍贤ā芬?guī)定：“合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，過錯一方還要承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由勞動者原因造成的導(dǎo)致《勞動合同法》合同無效，他還要拿到相同崗位的工資，比如他用假學(xué)歷騙取企業(yè)信任拿到一萬、兩萬工資崗位，最后發(fā)現(xiàn)學(xué)歷是假的，他拿到的工資并不會退回來，直到雙方勞動關(guān)系解除企業(yè)都要繼續(xù)按這個標(biāo)準(zhǔn)支付一萬、兩萬工資，也就是說勞動者違法代價并不大。

規(guī)避方法：新《勞動合同法》規(guī)定勞動者有“如實告知義務(wù)”。即向用人單位應(yīng)該如實告知教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況。為此，用人單位在辦理新員工入職手續(xù)時有權(quán)要求勞動者提供與本人身份、教育背景、工作經(jīng)歷、身體健康狀況的相關(guān)證件原件。但用人單位要注意：一是不能扣押原件，只能將原件復(fù)印存檔。二是不能以任何名義收取押金和要求提供擔(dān)保。三是要求勞動者在復(fù)印件上簽名確認。四是在招聘錄用勞動者時候要注意認真核實真實情況，以防假證件。

二、企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)避要點

規(guī)避內(nèi)容：第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者

切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公

示，或者告知勞動者。

規(guī)避方法：第四條是《勞動合同法》做出的關(guān)于規(guī)章制度民主程序的相關(guān)規(guī)定，由此引申出民主程序的幾個步驟：企業(yè)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營情況制定出規(guī)章制度草案，之后把草案提交給員工代表大會，如果沒有員工代表大會，要提交給全體職工進行討論，這里強調(diào)的只是討論，并不是通過，根經(jīng)過討論之后，據(jù)討論的意見用人單位制定出修改方案，重新制訂草案，這時候制訂出來之后可以直接提交給工會，如果沒有工會提交給員工代表，這里講的員工代表和前面講的員工代表大會里面的員工代表不是一個概念，指的是專項的員工代表，與職工代表或者工會平等協(xié)商，平等協(xié)商通過后規(guī)章制度正式出臺，離生效還差一個程序，就是公示。同時，用人單位在制定規(guī)章制度時要注意內(nèi)容嚴謹、合法、有效。在內(nèi)容里盡量不要有“扣發(fā)、處罰、罰款、開除、除名、辭退、解雇”等詞出現(xiàn)，與新勞動法抵觸的內(nèi)容就不要寫到規(guī)章制度里，在執(zhí)行時不容易取證的也不要寫到制度里。最好是將規(guī)章制度全部寫入員工手冊發(fā)到每一個員工手上，并且讓員工簽名確認存檔。

三、企業(yè)與員工簽訂勞動合同時的規(guī)避要點

規(guī)避內(nèi)容：第十七條規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

規(guī)避方法：一是合同期限最好為一年一簽。因為十七條規(guī)定勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，從細節(jié)來說，一年以上含365天，企業(yè)就可以把試用期約定為兩個月。二是填工作內(nèi)容時，不填具體工種、崗位，可概括填寫管理、技術(shù)、一線普工三種職位，這樣便于員工在不勝任工作崗位時進行

調(diào)崗。三是在填寫工作時間、休息休假時，勞動局發(fā)的舊合同版本一般沒有要求每天具體工作時間這一項，新版本一定會有，建議填寫綜合計時工作制或彈性工作制，因為這樣就可以用春節(jié)放假時間和平時（星期

六、星期天）進行調(diào)休解釋。四是增加勞動合同的補充協(xié)議。在補充協(xié)議上寫明公司出資培訓(xùn)費違約、競業(yè)禁止違約金的、損壞用人單位財物、直接損失和間接損失賠償、工作期間調(diào)整工作崗位等詳細內(nèi)容。

四、企業(yè)執(zhí)行規(guī)章制度的規(guī)避要點

規(guī)避內(nèi)容：試用期轉(zhuǎn)正、工作時間、違規(guī)違紀(jì)處罰、員工辭工、合同糾紛。

規(guī)避方法：

1、從新員工辦理入職手續(xù)日期計算，一個月內(nèi)企業(yè)必須和員工簽訂勞動合同，因為超過一個月會承擔(dān)支付雙倍工資的后果。企業(yè)還要對員工的工作情況記錄，特別是違規(guī)違紀(jì)情況的記錄，凡是發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)盡量要責(zé)任人先寫保證書或檢查，然后再開處罰通知單，并且要違規(guī)人在處罰通知單上簽名確認，只要員工在職，就一定要將違規(guī)違紀(jì)的所有材料保存，作為試用期轉(zhuǎn)正、升職考核、解除勞動合同或處理合同糾紛的衣?lián)妥C據(jù)。

2、企業(yè)在制訂考勤制度時，盡量只寫正班時間（8小時），加班不寫具體時間，比如：“上半時間上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班時間根據(jù)生產(chǎn)需要而定”。如果加班，也不要求員工打卡，考勤記錄更不能落到員工手中。

3、要求企業(yè)的所有管理人員在簽批員工辭職報告時，不能大筆一揮“同意”，因為第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。協(xié)商一致，必然有兩種可能：一種可能是用人單位提出解除勞動合同的動意雙方協(xié)商一致，還有一種方式是個人提出解除勞動合同動意，如果用人單位首先提出雙方達成一致，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟補償，勞動者向用人單位提出，經(jīng)過用人單位同意協(xié)商一致解除勞動合同不需要支付經(jīng)濟補償，你拿過來大筆一揮同意解除，這不是單方解除勞動合同，如果與之約定了服務(wù)期、違約金、預(yù)告解除統(tǒng)統(tǒng)作廢。所以，簽批勞動者辭職申請時候一定要注意，不能單純寫上同意就可以，還要附條件，比如同意，但是你要承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金，或

者同意30天之后離職。一定加上后續(xù)條件，否則變成協(xié)商一致解除勞動合同。（辭職書—辭職申請書）

4、如果與員工發(fā)生勞動糾紛，協(xié)商解決。但協(xié)商一致簽訂協(xié)議書時在協(xié)議上要加個條款，勞動者一方放棄針對甲方追索其他權(quán)利的權(quán)利。這樣企業(yè)就可以消除后患。（只要有棄權(quán)性條款，一般情況下勞動者申訴就會被駁回）

5、怎么樣能夠限制勞動者隨意跳槽呢？只有兩個途徑：第一可以不予辦理解除動合同手續(xù)，包括人事檔案轉(zhuǎn)移、社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移以及解除勞動合同證明書的收據(jù)；還有一種可以結(jié)合法律規(guī)定的工資支付周期盡量往后壓工資，比如9月1號---9月30號的工資，按照法律規(guī)定最晚可以到10月31號發(fā)。

6、如果員工沒有提前30天以書面形式通知企業(yè)就走了，用人單位可以向他追究的只有由于他的跳槽行為給你造成的經(jīng)濟損失，第一個是直接經(jīng)濟損失，必然因果關(guān)系。第二是采取必要的規(guī)避措施仍然規(guī)避不掉的損失，可以要求賠償，但必須要能提供充分證據(jù)。

7、新《勞動合同法》第三十八條第四款規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的勞動者可以解除勞動合同”。這是一個新規(guī)定，規(guī)章制度里邊有違法違規(guī)內(nèi)容，勞動者是否可以提出解除勞動合同要求經(jīng)濟補償，其實不是這樣理解，規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定是前因，造成勞動者權(quán)益受損是后果，必須產(chǎn)生后果勞動者才有這個權(quán)利，沒有后果就沒有這個權(quán)利，比如有一天員工說規(guī)章制度違法了，所以提出辭職，不理他，就讓他走，但規(guī)章制度里要加上這樣一句話“本制度與法律法規(guī)不一致的地方以法律法規(guī)為準(zhǔn)”，這個問題就解決。

綜上所述：雖然新勞動合同法的出臺增加了對企業(yè)壓力，但這是社會進步、國家強大的標(biāo)志。企業(yè)必須面對，承擔(dān)社會責(zé)任。我們項目組老師首先要幫助企業(yè)走上持續(xù)良性發(fā)展的軌跡，企業(yè)老板才會自覺遵守國家的法律、法規(guī)。同時我們老師要指導(dǎo)企業(yè)建立合法、有效的企業(yè)規(guī)章制度，而不能只顧教企業(yè)如何去規(guī)避國家的法律、法規(guī)，因為我們歐博的老師是有社會責(zé)任感的。

第一章 招聘錄用階段如何規(guī)避風(fēng)險

方法1：招聘廣告的內(nèi)容一定要合法

方法2：明確設(shè)定“錄用條件”

方法3：主動履行“告知義務(wù)”

方法4：審查求職者的相關(guān)背景

方法5：確認求職者是否有潛在疾病

方法6：確定求職者是否年滿16周歲 方法7：核實求職者是否已解除勞動關(guān)系 方法8：審查求職者是否存在競業(yè)限制 方法9：招用外國人要辦理相關(guān)手續(xù)

方法10：不要輕易發(fā)出“錄用通知書”

第二章 簽訂勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險

方法11：及時簽訂勞動合同

方法12：按規(guī)定建立職工名冊

方法13：勞動合同一定要采用書面形式

方法14：勞動合同不可缺少的九個“必備條款”

方法15：通過“約定條款”保護自身利益

方法16：勞動合同條款要“約定明確”

方法17：訂立勞動合同要遵循一定的原則

方法18：明確約定勞動合同的生效時間

方法19：勞動合同要經(jīng)過雙方簽字蓋章

方法20：勞動合同要交給勞動者一份

方法21：勞動合同到期要及時續(xù)簽或終止

方法22：絕不能收取財物和要求擔(dān)保

方法23：沒有擔(dān)保如何預(yù)防企業(yè)財產(chǎn)損失

方法24：“勞動者不簽合同”該怎么辦

方法25：明確勞動合同的類型 方法26：合理選擇勞動合同期限 方法27：一年一簽勞動合同好嗎 方法28：如何理解“無固定期限勞動合同”

方法29：哪些情況必須訂立“無固定期限勞動合同”

方法30：哪些情況可以視為訂立“無固定期限勞動合同”方法31：合理規(guī)避“無固定期限勞動合同”的發(fā)生

方法32：如何避免出現(xiàn)勞動合同無效或部分無效

方法33：如何約定“服務(wù)期”

方法34：如何約定“保密協(xié)議”

方法35：如何約定“競業(yè)限制”

方法36：如何約定“違約金”

第三章 試用期如何規(guī)避風(fēng)險

方法37：試用期也要簽勞動合同

方法38：不能只約定試用期

方法39：不能超標(biāo)準(zhǔn)約定試用期

方法40：不能重復(fù)約定試用期

方法41：試用期工資不要低于法定標(biāo)準(zhǔn)

方法42：試用期也要為員工繳納社保

方法43：試用期內(nèi)也要給員工醫(yī)療期待遇

方法44：試用期內(nèi)不能隨便解除勞動合同

方法45：試用期內(nèi)解除勞動合同要符合法定程序

方法46：小心預(yù)防員工在試用期內(nèi)辭職的損失

第四章 履行和變更勞動合同如何規(guī)避風(fēng)險

方法47：不要拖欠和克扣工資 方法48：正確應(yīng)對“支付令” 方法49：不要違反“最低工資標(biāo)準(zhǔn)” 方法50：不要強迫或變相強迫加班

方法51：嚴格按規(guī)定支付加班費

方法52：依法保護勞動者生命安全和身體健康

方法53：勞動合同變更要符合法律規(guī)定

方法54：用人單位變更事項不能影響勞動合同的履行方法55：企業(yè)分立或合并后原勞動合同繼續(xù)有效

第五章 解除勞動合同時如何規(guī)避風(fēng)險

方法56：盡量通過“協(xié)商一致”解除勞動合同

方法57：當(dāng)勞動者“提前通知”解除勞動合同時怎么辦方法58：盡可能降低勞動者“自動離職”帶來的損失

方法59：勞動者“因用人單位主寸錯”解除勞動合同時怎么辦方法60：怎樣以勞動者“不符合錄用條件”解除勞動合同方法61：怎樣以勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合同方法62：怎樣以勞動者“嚴重失職”解除勞動合同

方法63：怎樣以勞動者“有雙重勞動關(guān)系”解除勞動合同方法64：怎樣以勞動者“有欺詐等行為”解除勞動合同方法65：怎么以勞動者“被追究刑事責(zé)任”解除勞動合同

方法66：怎么以勞動者“醫(yī)療期滿”解除勞動合同 方法67：怎么以勞動者“不能勝任工作”解除勞動合同 方法68：怎么以“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同 方法69：怎么選擇非過失性解除勞動合同的方式

方法70：怎么以“經(jīng)濟性裁員”單方解除勞動合同

方法71：合理規(guī)避用人單位單方解除勞動合同的限制方法72：規(guī)范用人單位單方解除勞動合同的程序

方法73：怎樣正確終止勞動合同

方法74：巧妙規(guī)避解除或終止勞動合同的“經(jīng)濟補償金”方法75：正確計算應(yīng)向勞動者支付的“經(jīng)濟補償金”數(shù)額方法76：恰當(dāng)選擇向勞動者支付“經(jīng)濟補償金”的時間方法77：避免出現(xiàn)應(yīng)向勞動者支付“賠償金”的情形方法78：依法向勞動者索取“賠償金”

方法79：正確辦理解除或終止勞動合同的手續(xù)

方法80：正確出具解除或終止勞動合同的文書

第六章 規(guī)章制度的風(fēng)險規(guī)避

方法81：依法建立和完善規(guī)章制度

方法82：規(guī)章制度的制定主體要適格

方法83：規(guī)章制度的內(nèi)容要合法

方法84：規(guī)章制度的內(nèi)容要合情合理

方法85：規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反勞動合同

方法86：規(guī)章制度的內(nèi)容不能違反公序良俗

方法87：規(guī)章制度最好是經(jīng)過民主程序制定

方法88：規(guī)章制度經(jīng)過公示才有法律效力

方法89：組建并發(fā)揮工會的溝通協(xié)調(diào)作用

第七章 特殊用工的風(fēng)險防范

方法90：謹防勞務(wù)派遣形成事實勞動關(guān)系

方法91：謹慎簽署“勞動派遣協(xié)議”

方法92：勞動派遣用工是有法律限制的方法93：依法保護被派遣勞動者的權(quán)益

方法94：用工單位要履行相應(yīng)的義務(wù)

方法95：用工單位需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

方法96：合理使用非全日制用工

第八章 常用的勞動合同范本

北京市勞動合同書示范文本（固定期限）

北京市勞動合同書示范文本（無固定期限）

北京市勞動合同書示范文本（以完成一定工作為期限）北京市勞動合同書示范文本（非全日制用工）HR不可不知的其他相關(guān)文書

入職登記表

勞動合同簽收登記表

培訓(xùn)協(xié)議

保密協(xié)議

競業(yè)限制協(xié)議

勞動合同變更協(xié)議書 解除勞動合同協(xié)議書（協(xié)商解除）解除勞動合同通知書（用人單位單方解除）終止勞動合同通知書

解除（終止）勞動合同證明書

勞動合同續(xù)簽申請表

續(xù)訂勞動合同通知書

勞動合同續(xù)訂書

附錄：中華人民共和國勞動合同法

參考書目

第五篇：勞動合同法有關(guān)勞務(wù)派遣的規(guī)定

《勞動合同法》有關(guān)勞務(wù)派遣的法律規(guī)定

（一）勞務(wù)派遣單位與用工單位的協(xié)議與雙方的法律責(zé)任：

1、勞務(wù)派遣協(xié)議

《勞動合同法》第五十九條規(guī)定 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

2、雙方的法律責(zé)任

《勞動合同法》第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（二）勞務(wù)派遣單位與勞動者的勞動合同

1、勞動合同期限：

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

2、合同內(nèi)容

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項即勞動合同的必備條款和約定條款外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

（三）被派遣勞動者權(quán)益

1、依法與派遣單位解除勞動合同

《勞動合同法》第六十五條規(guī)定：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同

2、工資福利待遇

（1）《勞動合同法》第六十三條規(guī)定 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（2）《勞動合同法》第六十一條規(guī)定 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、被派遣勞動者的政治權(quán)利

《勞動合同法》第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

（四）派遣單位的義務(wù)

1、雇主義務(wù)

按照《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)”。

2、對被派遣勞動者的告知義務(wù)

《勞動合同法》第六十條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

3、按月向被派遣勞動者支付工資、報酬 《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動者“按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬”。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

（五）用工單位義務(wù)

《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

1、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；

2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

3、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

5連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

（六）勞務(wù)派遣單位的禁止行為

《勞動合同法》第六十條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

（七）用工單位的禁止行為

1、《勞動合同法》第六十二條規(guī)定：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

2、《勞動合同法》第六十七條規(guī)定：用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

（八）勞務(wù)派遣單位與用工單位的共同禁止行為 《勞動合同法》第六十條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。