第一篇：勞動者應聘時提供虛構工作經(jīng)歷簽訂的勞動合同如何處理？

【專家介紹】李延龍律師長期致力于爭議解決、人力資源管理、法律風險管理和企業(yè)常年法律顧問事務，擅長勞動法、合同法、公司法及知識產(chǎn)權保護，并著重致力于企業(yè)法律風險管理的研究，制定合理法律風險控制目標，并為實現(xiàn)該目標而對企業(yè)所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導、協(xié)調和控制。在金融票據(jù)、房地產(chǎn)、建筑、名譽權及公司法律事務方面具有專門研究。

【案例介紹】：

2011年秋季招聘，北京某旅游集團公司面向社會公開招聘一名行政主管，面試過程中，吳某向該公司提交了曾在同行業(yè)多家公司擔任行政主管或經(jīng)理等職務的工作履歷表。該公司對吳某以往的工作經(jīng)歷非常滿意，于雙方簽訂為期五年的勞動合同，約定吳某的崗位是行政部經(jīng)理，工作職責是全面負責集團的行政工作，包括辦公室管理、公司活動的組織安排等。工作三個月以后，該公司發(fā)現(xiàn)吳某的工作能力和應聘中所描述的能力大相徑庭，也不能很好的完成集團下達的工作熱舞，無法達到崗位職責的要求，遂對吳某的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑，隨后公司經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)吳某所說的在多家公司擔任過行政主管的經(jīng)歷嚴重與事實情況不符，該公司當即以吳某欺詐為由，做出雙方勞動合同無效的決定，并以通知書的形式告知吳某。吳某不認可該公司的決定，于是申請仲裁要求確認雙方的勞動合同有效，并要求繼續(xù)履行勞動合同。

【審理結果】：

仲裁開庭審理中，吳某認為以往的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在的工作并無關系，自己工作勤懇，取得了相應的成績，公司無權做出勞動合同無效的決定。公司認為，由于吳某虛構工作經(jīng)歷，致使公司與其簽訂勞動合同，其行為已經(jīng)構成欺詐，應確認雙方的勞動合同無效。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為，公司與吳某簽訂的勞動合同應當無效。

【律師分析】：

本案爭議的焦點是公司是否可以在調查發(fā)現(xiàn)員工虛構工作經(jīng)歷后作出勞動合同無效的決定。根據(jù)《勞動合同法》第8條的規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。同時，《勞動合同法》第26條的規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”應當無效。對于該無效的勞動合同，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定立即與勞動者解除勞動合同。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

本案中，吳某為了達到與公司簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了工作經(jīng)歷，騙取了公司的信任，致使公司與其簽訂了勞動合同。吳某的這種做法屬于欺詐行為，影響了公司的正常工作秩序。因此，吳某與公司訂立的勞動合同應屬無效合同，公司有權與其解除勞動合同而不是直接通知其勞動合同無效。

律師實務的工作中對類似案件的處理中員工提供虛假信息究竟是否構成欺詐是需要律師在工作中要把握的要點，根據(jù)員工提供的信息，書面文件，通過各種渠道的調查，確認員工造假的程度。公司在發(fā)現(xiàn)造假時間處于該員工的工作何種階段。公司的招聘錄用條件、崗位職責等因素是否明確。因為在此類案件中公司常常被要求舉證證明錄用前已經(jīng)向員工明示了錄用條件，包括對學歷及工作經(jīng)歷的要求，而且員工的學歷和工作經(jīng)歷是當初錄用其的決定性條件，如不能證明則很有可能要承擔敗訴的風險。

【律師建議】：

在司法實踐中，無論是用人單位還是勞動者的原因造成勞動合同的無效，對用人單位而言，都面臨著責任和損失的承擔。如果是用人單位原因造成的勞動合同無效，用人單位除給付相應的勞動報酬外，還須承擔一定的損害賠償責任。如果是勞動者原因造成的勞動合同無

效，用人單位仍應支付相應的勞動報酬。因此，建議用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應做如下應對：

一、對于擬聘用的重要崗位員工，用人單位應當提前對擬入職員工進行背景調查，而不是一味的相信員工自己的陳述。

二、公司HR應當謹慎審查勞動者的相關資質和所提供的各種信息，嚴格根據(jù)法律規(guī)定確定勞動合同的內(nèi)容，避免出現(xiàn)勞動合同全部或部分無效的情形。

三、以《承諾書》的形式，明確用人單位與勞動者雙方皆已經(jīng)履行了告知義務，并且承諾告知的內(nèi)容的真實性。

四、發(fā)現(xiàn)有勞動合同無效情形與員工解除勞動合同時，應做到程序合法。

第二篇：未簽訂勞動合同勞動者如何維權

未簽訂勞動合同勞動者如何維權?

作者：徐勝明 時間：2009年06月21日 07時38分

未簽訂勞動合同，用人單位規(guī)避雙倍工資支付的行為有效嗎

許多地方的勞動部門、勞動爭議仲裁、法院在這樣幫助用人單位規(guī)避未簽訂勞動合同的雙倍工資的支付問題。操作的方式都差不多，就是由用人單位舉證證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。認為勞動者要得到雙倍工資必須滿足兩個條件：一個是時間前提：用工之日起超過一個月或者應當簽訂無固定期限合同而沒有簽訂的；另一個是單位存在故意或者疏忽導致的合同沒有依法簽訂的前提，也就是說是單位原因導致沒有簽訂合同的，如果是勞動者的原因導致合同沒有簽訂的，則勞動者無法得到相應的賠償金和損害賠償。也就是說勞動者故意或不愿意簽訂勞動合同，則無權獲得兩倍工資。

其實這樣的解釋得很牽強，這樣的處理缺少法律依據(jù)，有違《勞動合同法》立法本意。

未簽訂勞動合同，這是一種狀態(tài)，是一種法律事實，立法的本意就是針對這種法律事實而設計的一種補救措施。

簽訂勞動合同的主動權在用人單位，所以法條表述時，把用人單位作為主語，這很正常?！安慌c”、“未與”，一種狀態(tài)而已，與主觀是否有故意無關。故是否是主觀故意并不是條件。

用人單位在簽訂勞動合同和終止勞動關系中，擁有明顯的主動權，勞動合同作為合同的一種，需要要約承諾才能達成協(xié)議，如果協(xié)商不成的，合同不成立。但由于存在事實勞動關系的特點，哪怕未簽訂勞動合同，其實雙方之間的協(xié)議已經(jīng)達成了，只不過不符合法定的要式要件而已。這種協(xié)議的達成，由于用人單位擁有主動性，如果職工拒簽的，用人單位完全可以終止勞動關系，但用人單位對此屈服了，對勞動者作出了讓步，也意味著承認了勞動者行使這一權利。這一讓步的結果，就是用人單位要承擔支付雙倍工資的責任，這是法律明顯規(guī)定的責任，并不是隨意就可以規(guī)避的。所以用人單位要想規(guī)避雙倍工資，其實并不簡單。

勞動者對于獲得雙倍工資的權利，雖然是法律賦予的，但這其實也是一種民事權利，民事主體有權處分自己的民事權利?；谶@一點，如果勞動者以明示的方式放棄自己的民事權利，這在法律上也是成立的。所以，要想規(guī)避雙倍工資，除非勞動者以明示的方式，表示放棄雙倍工資的權利，也就是勞動者書面聲明放棄向用人單位索取雙倍工資的，用人單位才可以免責，否則是不行的。對未簽訂勞動合同的，勞動者應當注意保存好出工記錄、工資憑條以及用人單位出具的其他書面性的材料等能夠證明和用人單位存在事實勞動關系的證明。勞動者之間要保持一定的聯(lián)系，一旦發(fā)生勞動糾紛后能夠互相作證。必要時還可以請求勞動部門處理。

案情回放

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產(chǎn)公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產(chǎn)業(yè)務，王先生也有回老家繼續(xù)發(fā)展的想法，雙方一拍即合，企業(yè)就派王先生到鄭州擔任房產(chǎn)銷售經(jīng)理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續(xù)。這時，王先生向企業(yè)提出，因工作期間企業(yè)一直未與他簽訂勞動合同，所以企業(yè)應當支付二倍工資。企業(yè)卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業(yè)怎么會說已經(jīng)簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業(yè)支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

雙方觀點

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規(guī)定，企業(yè)應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業(yè)卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業(yè)應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業(yè)答辯時提出：王先生進企業(yè)后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業(yè)就把已經(jīng)蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發(fā)現(xiàn)，后來整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業(yè)仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。

仲裁裁決

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為，企業(yè)對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業(yè)若主張已經(jīng)將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據(jù)，證據(jù)不足的應當承擔不利后果。

另外，根據(jù)勞動合同法明確規(guī)定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業(yè)應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。

最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。

實案實說

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產(chǎn)生二倍工資的爭議并不在少數(shù)，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？

《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果?！?/p>

同時，《勞動合同法》第八十二條明確規(guī)定賠償標準：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

作為用人單位，應當對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負舉證責任。也就是說，企業(yè)若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔相關法律責任。本案中，由于企業(yè)自身管理疏忽，導致相關證據(jù)的滅失，只能由企業(yè)自行承擔后果。

值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經(jīng)頒布實施，該條例明確了因勞動者責任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！笨梢姡梢呀?jīng)賦予企業(yè)相應的權利，如果企業(yè)不及時行使自身權利，那么企業(yè)仍將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。

類似的爭議案件不斷出現(xiàn)，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關法律法規(guī)加深認識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規(guī)范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）

勞動合同雖補簽，雙倍工資仍應支付

提供者：俞敏 時間：2010-2-2 13:09:46 來源于：2010年1月23日《勞動報》勞權周刊 作者：俞敏

該案例刊登在2010年1月23日《勞動報》勞權周刊

【案情介紹】

張小姐于2007年8月1日進入某外資企業(yè)管理咨詢（上海）有限公司工作，擔任咨詢顧問，月薪為8500元，但公司并沒有與公司簽訂書面勞動合同。張小姐對自己的職位與薪水還比較滿意，因此對于公司不與自己簽訂書面勞動合同也就沒有多說什么?？墒堑搅?009年1月初，公司突然降低了張小姐的工資。對于公司單方面降薪的舉措，張小姐沒有同意。最終公司與張小姐協(xié)商解除了勞動關系，由公司支付張小姐兩個月的工資作為經(jīng)濟補償。但在辦理工資結算時，公司要求張小姐補簽一份勞動合同，勞動合同的期限為2007年8月1日至2009年1月31日。為了能順利地辦清退工手續(xù)并拿到經(jīng)濟補償金，張小姐只好答應公司的要求補簽了合同，不過張小姐還是留了個心眼，她特別注明了勞動合同補簽的時間為2009年1月31日。

張小姐覺得公司雖然事后與自己補簽了勞動合同，但是公司還是應該支付自己的雙倍工資。于是張小姐又向公司提出了雙倍工資的要求，但公司認為張小姐的要求不合理，因而沒有多加理會。在協(xié)商未果后，張小姐委托律師向單位所在地的勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資的差額。

庭審中，公司認為自己與張小姐已經(jīng)補簽了勞動合同，也就不存在再支付雙倍工資的問題，更何況張小姐是2007年8月1日就進入了公司工作的，自07年8月1日開始公司就與其形成了事實的勞動關系，當時法律并沒有規(guī)定沒有簽訂勞動合同就得支付雙倍工資。勞動仲裁委員會經(jīng)過審理后依法作出了支持了張小姐的申訴請求的裁決。公司不服，又向法院提起了訴訟，后又上訴至中級法院。該案現(xiàn)已經(jīng)一審與二審程序，最終二審法院作出了支持張小姐的請求的終審判決。

案情分析

上海君拓律師事務所主任俞敏律師評析：

本案是《勞動合同法》實施后出現(xiàn)的一個新型典型勞動爭議案例。爭議源于用人單位用工卻沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同，最終不得不支付雙倍工資的法律責任。隨著《勞動合同法》的實施，用人單位與勞動者之間勞動合同的簽訂率也提升了很多，但是還有許多用人單位由于對勞動用工方面的法律知識的了解不夠完善或欠缺，最終不得不為違法用工付出成本。通過對本案的分析，希望能對用人單位規(guī)范用工及防范法律風險能有所幫助。

本案的爭議焦點是事后補簽了勞動合同是否還需要支付雙倍工資的問題。張小姐認為自己2007年8月就進入公司工作，公司一直沒有和自己簽訂過書面勞動合同，到后來公司又因經(jīng)濟效益不好為由解除了自己的勞動關系，雖然在最后解除的時候公司與自己補簽了勞動合同，但是并不能免除其支付在沒有簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額的義務。

而公司卻認為《勞動合同法》只規(guī)定了沒有簽訂勞動合同的話需要承擔支付雙倍工資，自己雖然在張小姐進入公司的時候沒有與其簽訂書面勞動合同，但是給予張小姐的工作崗位及薪酬都還不錯，也不存在故意不簽訂合同的惡意，更何況在事后也補簽了合同，既然合同都補簽了，也就不需要再支付雙倍工資了。那么，公司在事后補簽了勞動合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？

《勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。根據(jù)該條規(guī)定可以得知，如果用人單位沒有及時與勞動者簽訂勞動合同的話，不僅要及時與勞動者補簽勞動合同，同時并不能免除支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資的義務。也就是說，本案中的公司雖然最終在與張小姐協(xié)商解除勞動合同的時候補簽了勞動合同，但此時亡羊補牢，為時已晚，他還是免除不了支付雙倍工資的法律責任。

張小姐通過法律途徑最終拿到了未簽訂勞動合同期間的雙倍工資差額，該案也已經(jīng)結案。但該案對用人單位來說應該頗有警示意義。在這，我想提醒一下用人單位，簽訂勞動合同應及時，要求勞動者簽訂勞動合同應給予書面通知，并且最好規(guī)定簽訂的具體的時間與地點；萬一造成未簽勞動合同，應及時處理，不能陷入以為合同補簽了就不需要支付雙倍工資的誤區(qū)。總之，用人單位應該加強自身勞動用工方面的法律知識的學習，必要的時候最好是請專業(yè)的勞動法律顧問把關，盡量降低用工成本與防范法律風險。

第三篇：公司不與勞動者簽訂勞動合同

公司不與勞動者簽訂勞動合同，能否用其他形式約定試用期？

實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定1個月到6個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其他形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。

勞動部在《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第18條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內(nèi)?！秳趧雍贤ā返?9條第4款規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞動合同雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在。

相關案例：

張某于2007年1月入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為3個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為3個月。張某工作2個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁。

評析：

根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某辭退應當支付經(jīng)濟補償金。

實務操作指南：

《勞動合同法》施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。

首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過1個月不滿1年的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。超過1年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第四篇：勞動者不愿簽訂勞動合同的風險應對

勞動者不愿訂立勞動合同的風險應對

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系，應訂立書面勞動合同。最近，通過調研發(fā)現(xiàn)，“勞動者不愿與用人單位訂立書面勞動合同”的現(xiàn)象時有發(fā)生，使新建立的勞動關系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，埋下了勞動糾紛的隱患。針對上述問題，結合多年工作實踐，就勞動者不愿訂立書面勞動合同的原因、用人單位存在的風險及應對辦法提出以下建議，旨在為構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，預防勞動爭議的發(fā)生提供有益的幫助。

一、勞動者拒絕簽訂勞動合同的原因

在以往的勞動爭議糾紛案件中，用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的情形是因為用人單位為了自身利益，通過各種方式避免、阻止與勞動者簽訂勞動合同，以致雙方發(fā)生勞動爭議后，勞動者無法有效舉證，在案件審理過程中處于不利地位。而現(xiàn)階段，部分勞動者不愿與用人單位簽訂書面勞動合同現(xiàn)象的出現(xiàn)，改變了用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的強勢地位，使和諧勞動關系出現(xiàn)了裂痕，極易引發(fā)勞動爭議。究其原因主要有：

1.用人單位在訂立書面勞動合同時缺乏人性化管理，勞動者有一種被強迫的感覺。一些用人單位的勞動合同格式化，權利規(guī)定簡單、籠統(tǒng)、實現(xiàn)難度大，而義務、勞動紀律、處罰措施卻十分詳細和嚴厲，尤其是一些大型的企事業(yè)單位，習慣性地認為勞動者應該像計劃經(jīng)濟年代一樣，完全服從單位的意志，缺乏人性化。我們在與勞動者對話的過程中，部分勞動者反映：一些單位，一經(jīng)錄用就要求立即訂立書面勞動合同，不簽勞動合同就不錄用。勞動者對用人單位生產(chǎn)環(huán)境、文化理念等一點都不了解，有一種被逼無耐的感覺，簽了勞動合同心里沒底，不簽勞動合同又怕丟掉一次到手的工作機會。因而不想簽訂書面勞動合同，找出各種理由能拖就拖，能不簽就不簽。

2.部分勞動者懷揣“夢想”，以圖另謀高就。許多年輕的勞動者，特別是剛畢業(yè)的大學生，為了方便實現(xiàn)自己的“夢想”，懷著“學好技術馬上走人”的心態(tài)到用人單位工作，希望在用人單位學到相關技術后，尋找條件更好、工資福利待遇更高的用人單位工作，一旦簽訂了勞動合同就會面臨高額的賠償金，以及保密條款的約束，所以不愿與用人單位簽訂勞動合同。

3.對用人單位的工資待遇不滿意，通過不簽勞動合同創(chuàng)造提高待遇討價的空間。勞動

者一旦與用人單位簽訂了勞動合同，工資待遇基本上是固定的，要想再提高工資待遇是很難的。扣掉個人應繳納的社會保險部分，拿到手的工資所剩無幾，隨著物價上漲過快，工資水平趕不上物價上漲的水平。所以勞動者通過不愿簽訂勞動合同，希望有談判的空間來提高工資待遇水平。

4.受勞動力緊缺的影響，勞動者存在趨利性。在當今社會，勞動者跳槽、換工作已不是新鮮事，在當前人才流動性不斷增強的形勢下，尤其是“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪熟練勞動力，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者希望可以隨時“跳槽”。如果簽訂了勞動合同，則要受合同約定的工作時限、解除條件、違約責任等制約，無法更快地變換工作。

5.少數(shù)勞動者想鉆法律空隙，獲取不正當利益。隨著社會的發(fā)展和供需關系的變化，一些勞動者對于勞動合同期限的長短、工資福利待遇等有了新的要求，少數(shù)勞動者對法律有一定的了解，對于自己不滿意的約定，往往以各種理由不與用人單位訂立書面勞動合同，少數(shù)用人單位因存異議擱置簽訂勞動合同事宜，為個別勞動者鉆法律的空隙提供了可乘之機。《勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資。實踐中確實出現(xiàn)部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂書面勞動合同獲取雙倍工資的現(xiàn)象。也有的以此達到簽訂無固定期限勞動合同的目的等。

二、勞動者不訂立書面勞動合同，用人單位存在的風險

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。簽訂書面勞動合同是法定的勞動者與用人單位共同的義務。不論勞動者有什么樣的想法和理由，不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都高度重視，及時依法處理。否則，將存在以下風險：

1.需要支付勞動者兩倍工資和經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤▽嵤l例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償?！边@是規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資、經(jīng)濟補償?shù)耐瑫r還負有補訂書面勞動合同的義務。由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，同樣給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權，避免僵局的產(chǎn)生，當然，用人單位需支付終止勞動關系的經(jīng)濟補償。

2.負有補訂無固定期限勞動合同義務，支付11個月的“雙倍工資”。《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年前的前一日應當依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動合同。同時，還須向勞動者支付11個月的“雙倍工資”。

3.在事實勞動關系存續(xù)期間勞動者因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位承擔工傷保險待遇?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，引起勞動關系產(chǎn)生的法律事實是“用工”，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用人行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即“建立”，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權利。因此，在勞動關系存續(xù)期間，勞動者一旦因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位將承擔法律責任。

4.不利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，對用人單位的生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。由于沒有勞動合同的約束，特別是在當今勞動力緊缺，人員流動頻繁，“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭奪技能熟練勞動力形勢下，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動者就可以隨時“跳槽”，用人單位束手無策。重新招用新的勞動者需要時間，給用人單位的生產(chǎn)發(fā)展帶來不利影響。

5.容易引發(fā)勞動爭議，在勞動爭議仲裁中用人單位會處在敗訴位置。無論什么原因，用人單位因存異議擱置簽訂書面勞動合同，使勞動關系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動者隨時可以提出勞動爭議仲裁申請，把用人單位推上被訴人的位置，只要勞動者向仲裁庭提出雙倍工資、經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位將處在敗訴的位置上。

三、用人單位應對辦法

為了構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，無論勞動者以什么樣的理由不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位都應當依法及時書面通知勞動者終止勞動關系，消除勞動爭議隱患。

1.充分發(fā)揮工會作用，加強法律法規(guī)的宣傳力度?！豆ā?、《勞動合同法》都規(guī)定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。這是法律賦予工會的權

利。因此，各用人單位要充分發(fā)揮工會在勞動者與用人單位訂立書面勞動合同過程中的作用，人力資源部門要與工會密切配合，加強相關法律、法規(guī)的宣傳，增強勞動者與用人單位簽訂勞動合同的法律意識，規(guī)范用人單位簽訂勞動合同的管理，促使用人單位加強用工自律，提高吸引力。使訂立書面勞動合同成為勞動者與用人單位的自覺行動。

2.實行人性化管理，適時向勞動者發(fā)出“訂立書面勞動合同通知書”。部分用人單位對于新入職的勞動者，要求在入職當天立即與其訂立書面勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。這樣做給勞動者的感覺是一種被迫無奈之舉，即使訂立了書面勞動合同也不利于和諧勞動關系的建立。在實踐中，較成功的做法是：在勞動者入職后一般7到15天之內(nèi)，給予勞動者對用人單位工作環(huán)境、崗位了解和認識的過程，其時這也是一個雙向選擇的過程，用人單位在這期間發(fā)現(xiàn)不適合工作崗位的勞動者可以直接解除勞動關系，不用在發(fā)出訂立書面勞動合同通知。用人單位的人力資源部門會同工會將要與勞動者訂立書面勞動合同的通知書及所要訂立的書面勞動合同一并送達勞動者手中，讓勞動者在送達回執(zhí)上簽字確認，送達后，要給勞動者留有3至5天的協(xié)商期，這期間用人單位人力資源部門要有專人負責勞動者提出相關政策的解答，工會部門要有專人協(xié)助、指導勞動者簽訂勞動合同。

3.及時終止不愿與用人單位訂立書面勞動合同勞動者的“勞動關系”。用人單位與勞動者訂立書面勞動合同協(xié)商期滿，同意訂立書面勞動合同的，工會人員到場，履行簽字手續(xù)，并由用人單位人力資源部門帶著已經(jīng)簽訂的勞動合同到有管轄權的人力資源行政部門進行勞動合同鑒證，然后用人單位與勞動者各持1份留存?zhèn)洳?。對于不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位要依法“終止勞動關系”，由用人單位向不愿意訂立書面勞動合同的勞動者出具“終止勞動關系證明書”，依法支付其實際工作時間的勞動報酬，要求勞動者在送達回執(zhí)上簽字確認，并請工會到場做見證人。

4.“終止勞動關系證明書”內(nèi)容要符合法律規(guī)定?！秳趧雍贤▽嵤l例》第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動合同證明，應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動者發(fā)“終止勞動關系證明書”時一定不要漏項，不要怕麻煩，并讓勞動者在勞動合同管理臺賬上簽字。

5.加強證據(jù)收集、整理、存檔工作?！白C據(jù)”是處理勞動糾紛的基石，用人單位必須提高證據(jù)意識，加強證據(jù)收集存檔工作。這是用人單位預防勞動爭議的一項重要的基礎性工作。用人單位自與勞動者建立勞動關系起，凡以書面形式向勞動者發(fā)出“協(xié)商簽訂勞動合同通知書”、“終止勞動關系通知書”、支付勞動報酬、經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位都應當收集、?/p>

理勞動者簽收的送達回執(zhí)，作為證據(jù)進行存檔。

總之，簽訂勞動合同是勞動者與用人單位的法定義務，也是用人單位規(guī)范運作、持續(xù)發(fā)展的一項重要內(nèi)容。因此，無論什么原因，一旦出現(xiàn)勞動者不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的情況出現(xiàn)，用人單位應當機立斷，依法終止其勞動關系，全力維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。

第五篇：【原創(chuàng)】勞動者不愿意簽訂勞動合同就沒有辦法了嗎？

勞動者不愿意簽訂勞動合同就沒有辦法了嗎？

主講：四川高揚律師事務所高級合伙人資深律師張洪

《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬；第六條規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

該條例第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

根據(jù)上述規(guī)定，用人單位對于勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，有權隨時通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，只需要向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。建議用人單位在遇到這樣的情況時，一定要以書面形式要求員工簽訂勞動合同，否則以后和如果員工發(fā)

生勞動糾紛就不利于企業(yè)了。

要是勞動者確實不愿意簽訂勞動合同，用人單位又想留住這個人才，這最難辦。那么，我的建議就是每個月都要給勞動者送達書面終止勞動關系的通知，能夠讓勞動者簽字的就簽字，不愿意簽字的就拍照片，一來可以防備支付雙倍工資的風險，二來也可以促使勞動者早日簽訂勞動合同。當然，還有一個辦法，那就是讓勞動者自己書寫一份自己不愿意簽訂書面勞動合同，并承諾在任何時候都不會向用人單位主張未簽訂勞動合同的雙倍工資，自己聲明放棄主張雙倍工資的權利。當然，這是我一個人的意見，還沒有看到過有類似案例。不過，從法律的角度，我認為也并不違法，可以實踐操作。因為，這樣就不僅僅是勞動者聲明不愿意簽勞動合同那么簡單了，他相當于付出了一定代價，事先承諾放棄一定的民事權利，這并不違背任何法律規(guī)定。