第一篇：2013十大HR專業(yè)案例匯總(含解析+知識點)（精選）

2013十大精品案例匯總

案例一：員工被迫炒單位魷魚，能獲得經(jīng)濟補償金嗎？

周某于2011年8月進入上海某外資企業(yè)，在質(zhì)量部擔任“來料檢驗”主管。2012年6月30日，質(zhì)量部經(jīng)理黃某發(fā)電子郵件通知周某：自7月1日起，周某的工作崗位轉(zhuǎn)為“成品檢驗”。周某回復(fù)郵件明確表示，不同意調(diào)崗降級行為。單位均不予理會，并于同日安排其他員工頂替周某的工作。周某后來得知，單位根本沒有“成品檢驗”崗位。周某既不能到新崗位工作，又無法回到原崗位，周某就這樣被“架空”了。周某多次向人事部門申訴，懇求單位對此事進行協(xié)調(diào)，單位仍然不理會。周某于2012年7月18日向單位發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，并要求單位賠償相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。周某的申請是否會得到仲裁委員會的支持？請結(jié)合本案例分析。

知識點：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止；約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下．互相協(xié)商，在彼此達成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動合同的效力。解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預(yù)見的中間環(huán)節(jié)，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權(quán)益的重要保證

案例解析：周某的申請會得到仲裁委員會的支持。周某的單位存在違法情形，周某被迫單方解除勞動合同，應(yīng)當獲得相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。因為：

1、單位未經(jīng)與周某雙方面的協(xié)商，單方面降級調(diào)崗的行為是違法的；

2、新崗位根本不存在，原崗位已被他人頂替，單位故意“架空”周某，使得周某根本無法工作，侵害了周某的勞動權(quán)利，變相解除了勞動合同。

綜上所述，周某單方解除勞動合同的行為符合勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。

案例二：員工合同到期，公司提前通知不續(xù)簽，是否不用經(jīng)濟補償？

員工王某入職深圳某公司M，任研發(fā)工程師。雙方簽訂了3年的勞動合同，合同期為：2010年5月1日到2013年4月30日，到了2013年3月底，公司考慮到王某的工作能力一般，也沒有發(fā)展?jié)摿?，不能夠滿足公司發(fā)展的需要。因此，準備在王某合同到期后不再續(xù)約，公司人力資源部提前一個月提出不再續(xù)約。王某離職后，提起仲裁申請，要求公司支付經(jīng)濟補償金。王某的申請會得到仲裁委員會的支持嗎？

案例解析

知識點：勞動合同終止，是指勞動合同關(guān)系自然失效，雙方不再履行?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。案例解析：本案例中，王某的申請會得到仲裁委員會的支持。勞動合同到期，用人單位不續(xù)簽合同的，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，按照勞動者2008.1.1后的本單位工齡，每滿一年補償一個

工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。提前通知與經(jīng)濟補償金無關(guān)，而是與代通知金有關(guān)。經(jīng)濟補償金只與是否續(xù)簽合同的情況直接相關(guān)，是否提前通知不影響經(jīng)濟補償金的支付。另外，勞動法和勞動合同法都沒有規(guī)定勞動合同到期，用人單位必須提前通知是否續(xù)簽，所以如果勞動合同中沒有約定單位必須提前通知，或者地方性勞動法規(guī)規(guī)定單位必須提前通知，那么單位就不需要提前通知。

相關(guān)法律條款：《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

案例三：勞務(wù)派遣工的帶薪年休假，應(yīng)由誰來負責？

2007年，楊某與上海某派遣公司簽訂了勞動合同，后被派遣到蘇州某單位工作，如今，他已經(jīng)在這家單位工作了五年。令楊某感到不平的是，五年來從未休過帶薪年休假，多次找上海的派遣公司和蘇州的工作單位后，雙方每次都互相推諉，就是不予安排。那么，楊某的帶薪年休假到底應(yīng)由誰來負責，派遣單位還是用工單位？

案例解析：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年假休假實施辦法》第3條規(guī)定，“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！睏钅畴m然是派遣工，但據(jù)上述規(guī)定，他有權(quán)利享受與正式工相同的待遇。

那么，楊某的帶薪年休假權(quán)利該向誰爭取呢？我們認為，楊某應(yīng)當同時向派遣單位和用工單位提出這一要求?！镀髽I(yè)職工帶薪年假休假實施辦法》第14條中規(guī)定“被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。”所以，派遣單位和用工單位應(yīng)共同協(xié)商安排被派遣勞動者的休假事宜。尤其是派遣單位，作為與被派遣工簽訂了勞動合同的主體單位，應(yīng)在這方面承擔主要的責任。當然，為了避免發(fā)生勞動糾紛時出現(xiàn)責任歸屬不明，勞務(wù)派遣單位在與用工單位在訂立勞務(wù)派遣協(xié)議時，也可對具體條款做出明確約定。

案例四：工傷員工在停工留薪期內(nèi)犯法，企業(yè)可以解除勞動合同嗎？

員工賈某工傷，在醫(yī)院治療并做了傷殘等級鑒定，為八級傷殘。過了一段時間，他的身體稍微好了一點，但是并沒有完全好。于是，他繼續(xù)在家里歇著，也就是仍處于停工留薪期。在這期間，賈某因一時貪心在逛集郵市場時偷了別人的價值2萬多元的集郵畫冊被抓了，并被判了有期徒刑半年。企業(yè)得知此情況后，就依法跟賈某解除了勞動合同關(guān)系。結(jié)果賈某不同意，說：“我是工傷啊，是八級傷殘，你們怎么能解除我的合同啊？”那么，企業(yè)能否解除與賈某的勞動合同嗎？

案例解析

《勞動合同法》規(guī)定，無論員工是工傷，還是孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，或者是醫(yī)療期未滿的職工，員工沒有過錯，企業(yè)就不能單方解除合同。但是如果員工有嚴重違紀行為，有

被依法追究刑事責任的行為，或者營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等，過錯性解除合同的條件就成立了，企業(yè)仍然可以單方面解除合同。因此，本案中企業(yè)是可以解除與賈某的勞動合同關(guān)系的。只不過，該給的傷殘補助金等還是應(yīng)依法給賈某。

案例五：員工工作中起爭執(zhí)，打架致傷算工傷嗎？

李某系某公司包裝車間流水線員工，負責成品入庫前的包裝工作。2012年一日，因其認為質(zhì)檢員劉某對其包裝成品數(shù)少計了2個（包裝數(shù)與計件工資有關(guān))，要求劉某糾正，后雙方發(fā)生爭執(zhí)、抓扯，李某被劉某毆打致傷。隨后李某提起工傷認定申請，經(jīng)調(diào)查核實后，當?shù)厝松缇肿鞒霾挥枵J定工傷決定書，對原告受傷性質(zhì)不予認定為工傷。李某不服，向當?shù)卣暾埿姓?fù)議，復(fù)議機關(guān)維持了人社局對李某作出的不予認定工傷決定。那么，你覺得李某這算工傷嗎？

案例解析

該案原告因包裝計件數(shù)與他人發(fā)生糾紛，進而被毆打致傷，該傷害既不是因履行工作職責所致，也不符合出于報復(fù)及意外傷害的情形。從整個事件的發(fā)生、發(fā)展情況看，爭執(zhí)毆打的起因雖然是為了工作上的事情，但此事完全可以通過合法、正當?shù)姆绞浇鉀Q。因爭執(zhí)、抓扯、進而被毆打致傷與履行工作職責受到暴力傷害有著本質(zhì)區(qū)別，前者是違反勞動紀律而受傷，后者是因合法履行工作職責而受到暴力侵害。如果前者與后者等同，就等于鼓勵職工采取偏激的不正當方式處理事務(wù)，這明顯與《工傷保險條例》關(guān)于因履行工作職責受到暴力傷害認定為工傷的立法本意相悖，也不利于社會和諧和提倡良好的道德。因此，李某的受傷應(yīng)不屬于工傷。

案例六：工傷私了協(xié)議，員工反悔了，可以撤銷嗎？

梁某在工作期間不慎工傷，單位為此支付了全部治療費用15000元。后梁某與單位協(xié)商達成協(xié)議，單位一次性支付梁某受傷補償金8000元，包括今后因受傷可能發(fā)生的一切費用。幾個月后經(jīng)鑒定，梁某受傷已達到十級傷殘，梁某覺得自己虧了，想撤銷這個工傷私了協(xié)議，要求單位按法定義務(wù)來賠償自己。那么請問，這個協(xié)議可以撤銷嗎？

案例解析

梁某可以請求撤銷該協(xié)議。梁某被認定為工傷十級，單位給予梁某賠償?shù)幕A(chǔ)已經(jīng)發(fā)生了變化，因此，雙方所簽訂的協(xié)議明顯有失公平，且未超過一年的法定時效，梁某可以請求撤銷協(xié)議。

我國《合同法》第五十四條規(guī)定：下列合同當事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)變更撤銷的有：(一)因重大誤解訂立的，(二)在訂立合同時顯失公平的。同時最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第二十二條規(guī)定：對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費及工傷保險待遇、經(jīng)濟賠償金及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)模嗣穹ㄔ河袡?quán)予以變更。

勞動者與用人單位達成的私了工傷協(xié)議只要存在《合同法》第54條規(guī)定的可變更或可撤銷情況或者認為工傷賠償數(shù)額偏低，當事人僅要求變更雙方達成的私了工傷協(xié)議的內(nèi)容，此時，當事人可在《合同法》第55條規(guī)定的一年內(nèi)，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第20條第2款的規(guī)定(即：對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經(jīng)濟補償金、培訓(xùn)費及其他相關(guān)費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)?，人民法院可以予以變更?行使變更權(quán)。人民法院經(jīng)審理查明，當事人達成的協(xié)議只要符合以上法

律司法解釋的情形，人民法院就應(yīng)當予以支持當事人的變更請求。

案例七：酒店關(guān)閉，只上過一天班的員工索要補償，合理嗎？

一周前，周某入職市區(qū)某新開業(yè)酒店，擔任餐飲部經(jīng)理，月工資5000元且由酒店包吃包住?？伤簧狭艘惶彀?，次日酒店即因存在嚴重的食品衛(wèi)生隱患且經(jīng)要求整頓仍不符合要求，被有關(guān)部門責令關(guān)閉。由于勞動合同已無法履行，經(jīng)酒店提出并與他協(xié)商，雙方解除了勞動合同。但面對他要求給予經(jīng)濟補償?shù)恼埱?，酒店卻斷然拒絕，理由是他只上過一天班，索要補償不合理。請問：酒店的理由成立嗎？

案例解析

酒店的理由不成立，周某有權(quán)要求其給予經(jīng)濟補償。

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償??(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的??”值得注意的是，其中僅僅提到只要是用人單位提出解除勞動合同，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，用人單位便必須無條件地向勞動者支付經(jīng)濟補償，而沒有將合同已經(jīng)履行的時間長短作為任何附加條件。本案中，周某與酒店所簽訂的勞動合同生效后，雖然他只上了一天班，但并不能否認勞動合同已經(jīng)實際履行。酒店由于自身存在嚴重的食品衛(wèi)生隱患而導(dǎo)致被有關(guān)部門責令關(guān)閉，與他這一天的工作并沒有任何牽連。酒店主動提出解除合同，并與他協(xié)商后，他表示同意，表明雙方已經(jīng)達成一致，即具備了上述規(guī)定的可以獲取經(jīng)濟補償?shù)囊?/p>

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！币虼耍频瓯仨氁罁?jù)與周某所簽勞動合同中所約定的工資標準，向他支付半個月工資作為經(jīng)濟補償，即2500元。

案例八：個人辭職咋變成了企業(yè)單方非法解除勞動關(guān)系啦？

8月1日，員工老張向單位遞交了《辭職通知書》，上面寫明：“本人依法提前30天通知單位辭職，本人最后工作日為8月31日，特此通知”。8月15日，在單位的安排下，雙方交接完畢，同時單位要求其當天離職，工資計至離職當天。隨后，老張申請勞動仲裁，要求該單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。那么，請問，老張的請求成立嗎？

案例解析

依據(jù)勞動法和勞動合同法規(guī)定，勞動者辭職，應(yīng)提前30天通知用人單位，這是勞動者的義務(wù)；同時，勞動者只要提前30天通知單位，就可以離職，這是勞動者的權(quán)利。

本案中，老張依法提前30天通知用人單位，且明確最后工作日為8月31日，意味著雙方勞動關(guān)系最后一日為8月31日，此前雙方應(yīng)繼續(xù)保持勞動關(guān)系?，F(xiàn)在用人單位卻單方面讓老張?zhí)崆半x職，且工資支付到離職當日，單位的行為已導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系提前解除，單位的行為本質(zhì)上屬于單方面提前解除勞動關(guān)系，所以單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償；嚴重的將構(gòu)成非法解除，需支付雙倍經(jīng)濟補償。

有人認為用人單位提前讓勞動者離職，沒有惡意，所以不應(yīng)該承擔該法律責任；此觀點本質(zhì)上是站在情與理的角度來理解問題。站在法律的角度，用人單位構(gòu)成單方解除，應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償。所以，老張的請求是成立的。

因此，為了避免或減少法律風險，建議用人單位對老張的工資直接支付到8月31日，并告知勞動者后面的兩個星期，他可以自由掌握；或者讓老張書面確認本人自愿提前到8月1

5日正式離開單位，正式解除勞動關(guān)系（此舉表明并非單位單方解雇）。

案例九：休息日安排員工培訓(xùn)，是否要給加班費？

某公司每個月的最后一個周六上午都會安排員工進行集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)。有員工就提出，公司占用他們的休息時間安排培訓(xùn)，應(yīng)當算作加班，公司應(yīng)該支付加班費。而公司則認為公司花這么大精力去組織這個培訓(xùn)，本身是為了更好的幫助員工提升技能，最終受益的是員工本人，已經(jīng)是一種很好的福利了，不應(yīng)再額外給加班費了。雙方說法不一，對此，你怎么看？

案例解析

我們通常所說的 “加班”一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，安排勞動者在法定工作時間以外進行的工作。結(jié)合本案，我們應(yīng)從以下兩個方面對 “加班”進行把握：

第一，“加班”是用人單位安排的生產(chǎn)或工作。《勞動法》第四十一條規(guī)定“單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間”。此規(guī)定可以分解出 “加班”的兩層含義：首先，安排“加班”的主體是用人單位；其次，員工在“加班”時間內(nèi)從事的是生產(chǎn)和工作。本案中，員工在周六上午進行培訓(xùn)是按照公司的安排而進行的，培訓(xùn)的內(nèi)容與生產(chǎn)工作相關(guān)，符合 “加班”的這一特征。

第二，“加班”是為用人單位創(chuàng)造利益，即在一定的生產(chǎn)基礎(chǔ)上獲得某種客觀需要。用人單位的客觀需要可以體現(xiàn)為很多形式，如完成工作任務(wù)；創(chuàng)造工作業(yè)績；提高員工素質(zhì)；創(chuàng)建企業(yè)文化等。即使這種客觀需求短時間內(nèi)不能轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值，也應(yīng)當認定為 “加班”。案例中公司利用休息日進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的是提高和促進大家的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，以便于更好地為公司創(chuàng)造經(jīng)濟價值，符合 “加班”的第二個特征。

通過上述分析可以確定，案例中公司利用休息日安排員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)應(yīng)當算作“加班”。那么，該公司必須要向其員工支付加班工資嗎？答案是不確定的。因為，法律規(guī)定法定工作時間目的是保障勞動者可以得到足夠的休息，實現(xiàn)勞動者的休息權(quán)。《勞動法》第四十四條第二項規(guī)定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬”。因此，用人單位在休息日安排員工加班應(yīng)當優(yōu)先安排補休，不能安排補休時應(yīng)當支付加班工資。

當然，如果公司并沒有強制規(guī)定員工必須參加這個培訓(xùn)，是否參加全憑員工個人興趣和意愿，或者其有在規(guī)章制度里明確規(guī)定“公司在休息時間對員工組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)”不屬于加班，而是一種集體學(xué)習(xí)行為，并且這個制度是經(jīng)工會或職代表討論通過并公示的，員工也簽名確認同意的，在司法實踐中通常會認為這是不屬于加班的，不用給加班費。

案例十：辭退“違紀”員工，怎樣的證據(jù)才有效？

孫某11年3月加入某外資公司擔任銷售經(jīng)理一職，簽訂了3年期的勞動合同，今年7月8日，公司提出要解除與孫某的勞動合同關(guān)系，理由是說其向公司的某經(jīng)銷商那借款2萬元，并且其妻子也在該經(jīng)銷商處工作，嚴重違反了公司的《員工職業(yè)行為準則》，孫某覺得很冤，根本就沒回事，叫公司查清楚再說，但公司說已經(jīng)查清楚了，事實就是這樣，最后還是據(jù)此辭退了他。孫某無奈申請了勞動仲裁，要求公司賠償自己應(yīng)得的法律補償。據(jù)此，你怎么看這個案例？辭退“違紀”員工，怎樣的證據(jù)才有效呢？

案例解析

這是一起用人單位以員工嚴重違紀為由單方解除勞動合同的典型案例，具有普遍性，結(jié)合本案的分析和提醒，希望能給用人單位在處理此類問題上應(yīng)當謹慎、注重證據(jù)的充分性和程序

性，否則弄巧成拙，須承擔不利的法律后果。

本案中，焦點之所在即孫某是否具有公司所稱的嚴重違紀的事實，這需要證據(jù)來加以證明。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，公司應(yīng)當對孫某之妻在公司的經(jīng)銷商處工作和孫某向經(jīng)銷商借款的事實負舉證責任，在庭審中，公司提供了證明孫某承認向經(jīng)銷商借款2萬元的事實的《會議記錄》和詢問經(jīng)銷商稱孫某的妻子在其處工作的電話記錄。對這兩份證據(jù)，孫某均不予認可。孫某稱從未參加過公司的會議，也沒有看到過《會議記錄》，且沒有在會議記錄上簽字，對真實性不予認可。同時孫某向仲裁委提供了孫某妻子的工作證，證明其并非在經(jīng)銷商處工作，而是在一所大學(xué)任專職教師。從雙方提供的證據(jù)來看，很顯然，公司認為某之妻在公司的經(jīng)銷商處工作和孫某向經(jīng)銷商借款的事實很難被仲裁委員會采信。仲裁委經(jīng)過審理，認為公司未能提供有效的證據(jù)證明孫某嚴重違反規(guī)章制度，公司也未提供有效證據(jù)證明曾將2011年版本的《職業(yè)行為準則》告知孫某。因此，公司以孫某嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，不能成立，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，對孫某的申訴請求，予以支持。因此，用人單位以嚴重違紀等理由辭退員工負有舉證責任，所提供的證據(jù)必須是真實、合法、嚴謹?shù)?，?jīng)得起推敲的，最好是多個證據(jù)互相關(guān)聯(lián)佐證，形成證據(jù)鏈，會更有說服力。

第二篇：十大HR經(jīng)典案例

十大HR經(jīng)典案例

2008-05-29 22:19

企業(yè)間人才競爭越來越激烈，如何未雨綢繆從在校大學(xué)生中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才做“種子選手”？企業(yè)快速擴張，新入職學(xué)生員工每年以100％的速度增長，如何讓他們快速適應(yīng)企業(yè)文化，走穩(wěn)走好職業(yè)生涯的起步階段??這些都是來自企業(yè)管理一線的最真實的人力資源管理困境，也是許多企業(yè)共同面對的有典型意義的管理難題，對這些難題與困境的思考，企業(yè)所做的各種突破困境的嘗試，他們在這種嘗試中所獲得的經(jīng)驗與教訓(xùn)的總結(jié)，就構(gòu)成了最有說服力的企業(yè)人力資源管理實踐案例。

IBM發(fā)布的《2005全球人力資源報告》昭示了目前全球人力資源領(lǐng)域面臨著以下難題：市場越成熟，人力資源主管面臨的挑戰(zhàn)越大，主要來源于“無法保持人員淘汰的彈性”、“管理階層的培訓(xùn)計劃不足”與“鮮有評估員工滿意度”；在內(nèi)部培育或?qū)ν庹衅钢袑ふ移胶恻c。不論是通過內(nèi)部培育人才還是對外招攬人才，都各有利弊和風險，但終點是要能反映業(yè)績表現(xiàn)。43％的人力資源主管認為將“適時提供企業(yè)所需要招聘的人才”列為其主要業(yè)務(wù)目標；堅持對人力資源的投資、充足的升遷機會，有制度的績效評估、兼顧工作與生活的薪資，都有助于降低人員流失率，提高工作效率等等。

這些都是全球HR領(lǐng)域面臨的共性，如何能突破重圍解決這些問題，除了聆聽IBM專家給予的不同類型的建議外，就是欣賞這些精彩HR管理案例了！以下共享的是第五屆“《人力資本》論壇”發(fā)布的“2005最佳人力資本管理實踐”十佳案例，“當我們不知道方向的時候，報告給了我們前瞻性的方向；當我們知道方向的時候，我們希望知道業(yè)內(nèi)的成熟模式的運作?！币粋€HR經(jīng)理在接受記者采訪時如是說。

IBM：培養(yǎng)“將軍”的地方

不想當元帥的士兵不是好士兵，而只有能為士兵成長為元帥提供幫助的軍隊才是好軍隊。IBM就是這樣一個能夠培養(yǎng)“將軍”和“元帥”的地方，這個企業(yè)的“人才新干線”就是為了全方位打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的后備軍而設(shè)的。在質(zhì)和量上均衡發(fā)展的IBM接班人隊伍，人才生命周期生生不息，成就IBM百年不變的輝煌。IBM后備力量的發(fā)展是從兩個基本層面著手的。一個是從IBMChina四千多人的員工隊伍中選出15%-20%的有突出表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ捻敿馊瞬拧Ｒ粋€是領(lǐng)導(dǎo)梯隊，通過“長板凳接班人計劃”確任每一個關(guān)鍵性職位的未來3-5年的接班人，并有針對性地制訂培養(yǎng)計劃。

從人才生命周期規(guī)劃、識別、吸引到雇傭、融入、培育、激勵、保留，不合格的則放棄，IBM人才新干線計劃是一個超越執(zhí)行層面的單點計劃，全面地應(yīng)對企業(yè)對人才的全盤需求，并實現(xiàn)人才發(fā)展的每個環(huán)節(jié)的連貫性。

“無論你進IBM時是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)，最后都變成藍色?！边@是在IBM內(nèi)部流傳最廣的一句話。

但是細看會發(fā)現(xiàn)，IBM人的藍色深淺不一，職位越高，藍色越深越純，人數(shù)越少，形成了一個規(guī)則的分層的“金字塔”。這個塔層結(jié)構(gòu)造成一個自然的競爭機制，工作時間越長，員工和公司都更加了解對方，最終使員工的生涯發(fā)展與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展成為一個互動和優(yōu)化的狀態(tài)。

IBM相信員工都要從塔底往上走，其嚴謹?shù)牧鞒棠馨巡煌顪\的人配置到“調(diào)色板”最準確的位置上。

IBM人才新干線從人才戰(zhàn)略的高度，通過大量的創(chuàng)新實踐，打造出人才快速發(fā)展的體系架構(gòu)。為企業(yè)持續(xù)發(fā)展輸送源源不斷的后備軍。提高了企業(yè)核心競爭力。

愛立信：永遠充滿“新鮮血液”

來自技術(shù)的、市場的、服務(wù)的、管理模式的變化都是動態(tài)的。面對日新月異的行業(yè)與競爭激烈的市場，愛立信通過能力管理實踐，確保公司永遠充滿新鮮血液。

支持企業(yè)的核心戰(zhàn)略，全面提升企業(yè)和員工的能力水平，對企業(yè)的價值鏈產(chǎn)生積極影響，滿足員工自身不斷發(fā)展的需要，提高員工滿意度。為企業(yè)直接創(chuàng)造價值，成為企業(yè)產(chǎn)品線之一。能力管理的第一步，公司有必要建立自己的能力模型，能力模型在建立時通常會根據(jù)公司的戰(zhàn)略、行業(yè)和競爭環(huán)境，將完成崗位職責所需要的技能的成分和水平作出詳細的界定，并以此作為人員招聘、發(fā)展以及考核的依據(jù)。

在填補能力差距方面，愛立信公司設(shè)定了完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，公司根據(jù)個人或群組的能力差距制訂學(xué)習(xí)方案。對于員工個人來說，根據(jù)差距有的放矢地選擇愛立信內(nèi)部提供的培訓(xùn)課程，能明確地實現(xiàn)充電，實現(xiàn)自己的職業(yè)提升。建立和保證優(yōu)秀的培訓(xùn)體系能直接增強公司的競爭力。愛立信能力管理的戰(zhàn)略目標即是：在需要的時間和需要的領(lǐng)域，擁有所需要的時間和需要的領(lǐng)域，擁有所需要的能力。

奧的斯：“投資”員工的未來

作為世界上最大的電梯公司，奧的斯從2003年開始校園招聘。隨著中國業(yè)務(wù)的迅速增長，新招聘大學(xué)生的人數(shù)以每年100%的速度增長，僅2005年新入職的大學(xué)生就達到400余人。為了使這些新人盡快適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，同時也使這些大學(xué)生們在職業(yè)生涯的起步階段走得更穩(wěn)，奧的斯實施了系統(tǒng)的新員工發(fā)展培訓(xùn)計劃，全面培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生的技能及素質(zhì)。

奧的斯的新員工培訓(xùn)分為如下幾個步驟：

■來自全國各地的大學(xué)生入職后，首先匯聚到天津總部全國培訓(xùn)中心參加為期兩周的入職培訓(xùn)。

■入職培訓(xùn)結(jié)束后，這些意氣風發(fā)的新人被輸送到集團各分支機構(gòu)和職能部門。

■為了在日常工作中對新畢業(yè)的學(xué)生們給予持續(xù)的激勵和輔導(dǎo)，培訓(xùn)中心通過每月編輯的電子培訓(xùn)刊物（E-Magazine）不斷向他們傳遞工作方法和自我激勵與發(fā)展的信息，協(xié)助他們穩(wěn)步地完成從學(xué)生到公司所需要的職業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換。

■奧的斯在幫助畢業(yè)生盡快適應(yīng)新環(huán)境、快速成長而提供各種學(xué)習(xí)與發(fā)展機會的同時，也對他們的工作技能和業(yè)績表現(xiàn)進行緊密地跟蹤與評估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝任能力的人才。

奧的斯認為，使員工去留的原因有很多，建立員工的忠誠度是重要原因之一，因此公司必須對員工有所投資，即投資員工的未來，幫助員工實現(xiàn)夢想。奧的斯就能因此吸引到最好的員工，這也是奧的斯在市場競爭中占有更大優(yōu)勢的奧秘。明基：留住員工的“大腦”

IT產(chǎn)業(yè)的核心競爭力都裝在知識員工的大腦里。明基通過企業(yè)文化、信息化等各種手段促進公司分享知識的氛圍，創(chuàng)造性地運用知識管理的三個階段，彌補員工的流失對公司造成的有形和無形損失，再加上公司已經(jīng)形成的學(xué)習(xí)氛圍和分享氛圍，任何新進員工會馬上融入公司，創(chuàng)造價值，真正做到留住了員工的工作經(jīng)驗。明基集團通過自身知識管理系統(tǒng)中的三個階段，讓知識管理成為企業(yè)文化的一部分，從而達到留住員工大腦的知識管理目標。第一階段：塑造競賽中學(xué)習(xí)的企業(yè)文化自2000年明基大學(xué)成立起，它所肩負的重要使命之一，就是幫助企業(yè)塑造更好的員工風格，使員工更快地融入明基的企業(yè)文化氛圍。而明基一直在內(nèi)部倡導(dǎo)在競賽中學(xué)習(xí)，這種氛圍對一個快速發(fā)展的企業(yè)來說非常重要。第二階段：讓上KM成為習(xí)慣一直以來讓明基引以為豪的是擁有強大的信息化系統(tǒng)支持和保障企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)體系。因此，對于知識的管理，沒有信息化系統(tǒng)是很難處理的。另外，對于管理企業(yè)大學(xué)的HR部門來說，有了系統(tǒng)的保障，員工就會得到更多的統(tǒng)計資料，以便于和各部門討論培訓(xùn)的問題。在平時的工作中，給老板匯報，文檔都是通過KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，然后再由系統(tǒng)推薦給老板，老板還會表揚平時資料上傳多的員工，以期鼓勵大家分享自己的知識。每個部門在KM地圖上都有自己的分支，部門前人所有的工作文檔、報告、模板、客戶資料都在這里留有記錄，新進員工馬上就能接手，過去在工作中遇到的問題和解決辦法也會作為心得分享出來，為后來者提供借鑒的依據(jù)。久而久之，員工都習(xí)慣去KM上分享自己的新思想、新知識。第三階段：實現(xiàn)人和腦袋分開管理創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍、把知識分享作為習(xí)慣，對于員工可以采取人和腦袋分開管理，即員工每創(chuàng)造一個價值，都要求他把知識分享出來，等于把他的腦袋留住，然后再鼓勵他創(chuàng)造更多的價值，鼓勵他繼續(xù)學(xué)習(xí)。這樣的管理目標實現(xiàn)后，可以彌補大多數(shù)員工的流失對公司造成的無形損失，并把這種損失降到最低。再加上公司已經(jīng)形成的學(xué)習(xí)氛圍和分享氛圍，任何新進員工會馬上融入公司，創(chuàng)造價值。歐萊雅：全球在線商業(yè)策略競賽

一項始于2001年的全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略競賽，也是世界上唯一一

項面向全球大學(xué)生的商業(yè)策略競賽，吸引眾多國內(nèi)外商學(xué)院及大學(xué)生們的積極參與。比賽模擬新經(jīng)濟環(huán)境下國際化妝品市場的現(xiàn)狀，結(jié)合商業(yè)競爭的各主要要素，讓每一位渴望成為未來企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的大學(xué)生有機會在虛擬但又近乎現(xiàn)實的網(wǎng)絡(luò)空間里，通過運用他們的專業(yè)知識和技能，管理和運行一個企業(yè)，并根據(jù)競爭狀況對本公司的主要產(chǎn)品在研發(fā)、預(yù)算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面做出全方位的戰(zhàn)略性決策。

經(jīng)過多年的發(fā)展，這項賽事已經(jīng)成為歐萊雅集團全球招聘策略的一個重要的組成部分。2003年，歐萊雅通過比賽面試了167位優(yōu)秀的參賽者，最后有40位被招至麾下，其中71%為男性。通過前三年來的比賽，已有近70名優(yōu)秀的參賽者加入了世界各地的歐萊雅公司。截至目前，已有來自近30個國家和地區(qū)的135名優(yōu)秀參賽者加入了世界各地的歐萊雅公司，其中僅去年一年就有60位優(yōu)秀選手成為歐萊雅公司的新成員。

TCL：國際化培訓(xùn)保障人才補給

2004年，TCL集團收購了位于圖爾克海姆的破產(chǎn)企業(yè)施奈德電子股份公司schneider和dual品牌。2004年1月，TCL與法國湯姆遜公司共同組建TTE合資公司??TCL集團海外擴張戰(zhàn)略的實施受到了人才瓶頸的制約,國際化戰(zhàn)略的實施缺乏國際化管理人才和技術(shù)人才的支持，不同文化背景下的管理經(jīng)營模式需要彼此適應(yīng)和相互學(xué)習(xí)改進，取長補短。作為中國企業(yè)試水國際化的典型代表，TCL摸索了一套培養(yǎng)國際化經(jīng)理人的培訓(xùn)課程，有力地保證了TCL國際化當中的人才補給。

海爾：使管理者變?yōu)榻?jīng)營者

為破除“大企業(yè)病”，海爾實現(xiàn)的管理創(chuàng)新就是“SBU（小型業(yè)務(wù)單元）”，5萬名員工，5萬個“SBU”，5萬個“小海爾”，每個海爾人都直接感受到來自一線市場的壓力。把每個人從管理客體變?yōu)楣芾碇黧w，從管理者變?yōu)榻?jīng)營者，使每個人都成為SBU，自主經(jīng)營、各負其責的企業(yè)老板。

在海爾SBU戰(zhàn)略目標中，集團為每個SBU設(shè)計了一張財務(wù)報表———SBU損益兌現(xiàn)表，通過該表可以提供每個人每日的投入、資源占用及最終產(chǎn)出信息，最終提供各基本業(yè)務(wù)單元和經(jīng)營主體的EVA（經(jīng)濟附加值）情況，實現(xiàn)管理和考核到人，將集團整體的盈利和管理目標轉(zhuǎn)化為每個具體SBU的目標和工作動力，保證集團盈利目標的最終實現(xiàn)。該表極大地調(diào)動了全員當家理財和經(jīng)營自我的積極性和主動性，體現(xiàn)了人本管理的內(nèi)含，取得了明顯的效果。

聯(lián)想：決不讓高績效者吃虧

聯(lián)想通過對直接銷售采取更高風險、高回報的考評方式，強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，強調(diào)“決不讓高績效者吃虧”，大大激發(fā)銷售人員的工作熱情，解放銷售生產(chǎn)力。從2004年4月開始，聯(lián)想集團開始進行業(yè)績導(dǎo)向下的銷售激勵與績效考核改革方案。

第一階段：方案設(shè)計

以人力資源部、企劃部以及各業(yè)務(wù)單元負責人等幾方面人員組成專門的項目小組，由小組成員設(shè)計既要符合業(yè)界通用做法，又能兼顧聯(lián)想自身實際情況的考核方案，方案既要簡潔清晰，讓銷售人員易理解，易記憶，還要能夠充分及時體現(xiàn)公司各項重點銷售戰(zhàn)略。

第二階段：方案實施與完善

方案形成后，先在部分管理基礎(chǔ)好的業(yè)務(wù)部門進行試點，后推廣到全集團。而各個考核指標、銷售目標等都需要經(jīng)過反復(fù)的權(quán)衡，不斷地進行修正，使得最終的薪酬回報率既能激勵銷售員的熱情，又能保證公司整體薪酬水平的內(nèi)部公正性。

第三階段：方案的穩(wěn)定和維護運營

方案經(jīng)過一年的運行和完善，整個銷售考核已經(jīng)形成相對完善和成熟的系統(tǒng)，更多的是將內(nèi)容框架、流程等固化下來，并把它轉(zhuǎn)化為一件日常運營的事情?，F(xiàn)在公司考核管理的整體效率得到大大提升，以往季度銷售考核激勵方案在當季度的首月15日發(fā)布，而目前，由于有了固化的流程，有了固化的內(nèi)容框架，方案發(fā)布時間也由原來的15日提早到5日完成。

經(jīng)過2004財年一年的實施和運行，新方案取得了良好效果，員工認可率達到84%。

萬科：平衡計分卡

為什么被哈佛商學(xué)院譽為“80年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具”的平衡記分卡，在許多中國企業(yè)的推行效果并不理想呢？原因首先在于企業(yè)的制度基礎(chǔ)。BSC強調(diào)內(nèi)外均衡、短期利益和中長期利益均衡，這一思想與萬科的企業(yè)宗旨和價值觀密切吻合。萬科通過兩年的時間來培訓(xùn)、研討、分析業(yè)務(wù)、完善管理，在企業(yè)中導(dǎo)入BSC理論，這種探索讓萬科實實在在的獲得了經(jīng)營管理能力的提升。新希望集團：平衡激勵法

兼有投資者和管理者雙重身份的新希望事業(yè)部，如何建立一套激勵約束機制，既要維護投資者利益，使資產(chǎn)保值增值，又不能過多干預(yù)事業(yè)部的日常運作，最大限度地激發(fā)事業(yè)部管理層的主觀能動性？如何既要考慮整個集團的戰(zhàn)略發(fā)展需要，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，又要能夠兼顧各事業(yè)部的實際情況，用利益杠桿把各事業(yè)部的價值趨向統(tǒng)一到集團的戰(zhàn)略意圖下？

新希望的經(jīng)驗是以平衡記分卡為指導(dǎo)，重新設(shè)計一套以獎勵與考核相結(jié)合的激勵方案。

第三篇：專業(yè)HR案例研究

案例一：思路（立場）不對，專業(yè)白費。例如有一朋友遇到招聘方面的苦惱。為什么呢？主要是推薦的所有候選人，領(lǐng)導(dǎo)都不滿意。但卻了解不到任何原因。招聘的周期眼看就快到了，但招聘任務(wù)卻一點都沒完成。朋友非?？鄲?。后來經(jīng)過思考才發(fā)現(xiàn)，自己的思路和公司的思路沒有一致。公司領(lǐng)導(dǎo)的想法是希望通過多種形式的內(nèi)部招聘，激發(fā)內(nèi)部同事參加崗位的競聘，也通過這種方式讓更多人在公司內(nèi)部找到更合適的職業(yè)發(fā)展通道。而朋友之前忽略了這一點，因為沒有建立內(nèi)部人員的職業(yè)晉升通道管理辦法，所以遇到任何崗位首先就想到外部招聘，總想著在外部找到合適的人才。所以在關(guān)鍵問題上和公司的思路不一致，當然最終導(dǎo)致所有的努力都是白費功夫。后來朋友調(diào)整好了思路，很快就解決了招聘任務(wù)。所以如果發(fā)現(xiàn)工作遇到難以解決的問題和困難的時候，需要跳出自己的工作內(nèi)容，從其他外部相關(guān)層面思考一下自己的思路是否正確，否則再專業(yè)也沒有用。案例二：不要厭倦簡單的重復(fù)，重視在簡單的事情上的專業(yè)和特色。以前我有一個同事，除了招聘工作之外，還負責了新員工入職的指引工作。不少人都認為新員工入職，不就是辦理好人事手續(xù)，簽訂合同，然后把員工帶到各自部門就可以了。但這個同事不僅按公司的流程進行，更重要的是她會利用這個新員工入職指引的寶貴時間，告訴新員工最需要了解、知道的內(nèi)容、最感興趣的內(nèi)容，并且讓員工盡快可以融入公司。并且還會根據(jù)每一批新員工的不同特點，準備不同的歡迎詞及介紹的重點。所以就是在這么普通簡單平凡的事情上，都盡可能做到最足夠的專業(yè)。

案例三：作為HR很重要的一點是要保持專業(yè)的職業(yè)操守。作為HR可以知道公司很多內(nèi)部消息，準備實施的制度、方案、薪酬數(shù)據(jù)等等。而且還會了解到不少同事的心里話和一些隱私。因為了解到這么多的信息，不少HR會以這些為炫耀的本錢，在日常與同事溝通或者與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通的時候，或多或少或者有意無意泄露一些尚不能公布的信息。似乎讓周圍的人覺得自己的消息靈通，很有本事。但實際上違反了作為專業(yè)HR最基本的職業(yè)精神和操守，最終連別人對HR最

起碼的信任都失去了。專業(yè)的HR不論在什么場合，不論遇到什么誘惑，需要做到守口如瓶，知道該說不該說說到什么程度的分寸。

第四篇：HR勞動法解析(附案例)---免費下載

一、2009年2月1日，陳某入職廣州某廣告公司，任職業(yè)務(wù)專員，簽訂了為期三年的勞動合同。入職后，陳某通過不斷的努力，贏得了眾多的客戶資源，業(yè)績蒸蒸日上。2010年11月份，該公司管理層懷疑陳某私自將客戶資源進行轉(zhuǎn)移，便作出不再分配資源給陳某的決定。2010年12月，陳某休年假，公司于是在報紙上刊登聲明解除與陳某的勞動關(guān)系。陳某不服，回到公司討說法，公司稱其曠工，屬于嚴重違紀，解除勞動合同合法合理。陳某十分氣憤，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經(jīng)濟補償金。

本案中，廣告公司直接使用公告的方式來解雇陳某，這種做法有效嗎？

違法解除勞動合同需要承擔何種法律后果？《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”

用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以有兩種選擇：

一、要求繼續(xù)履行勞動合同；

二、要求支付雙倍經(jīng)濟補償金、解除勞動合同。對于最終判定需要繼續(xù)履行合同的，那么在違法解除勞動合同的期間的工資待遇等也應(yīng)一并支付給勞動者，因為繼續(xù)履行勞動合同本身就包含勞資雙方按照勞動合同的約定享受權(quán)利、承擔義務(wù)，要求用人單位支付勞動合同期限內(nèi)的工資是繼續(xù)履行勞動合同的題中應(yīng)有之義。

用人單位擬解除勞動合同的，其解除程序和解除理由都須合法，任何一個環(huán)節(jié)出了瑕疵，都有可能被認定為違法解除。在用人單位涉嫌違法解除的情況下，勞動者可以根據(jù)自己的實際情況選擇要求繼續(xù)履行勞動合同還是要求賠償雙倍經(jīng)濟補償金而解除勞動關(guān)系。

[知識點學(xué)習(xí)]

對此，原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定，“企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效?！?/p>

可見，要使登報解雇員工的程序有效，就必須采取以下三個步驟：

第一，應(yīng)先采取直接送達的方式，將《解除勞動合同通知書》當面送交本人，若無法直接送達，可以采取郵寄送達的方式。

第二，采取郵寄送達方式，最好通過特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達，則應(yīng)將退回的信件完整保存，這是未郵寄送達的證據(jù)。

第三、在獲取未郵寄送達的證據(jù)后，方可采取公告的方式予以送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達。

本案中，廣告公司在沒有采取其他送達方式就直接使用公告送達，這違反了法律法規(guī)所設(shè)定的程序，是不合法的，因此導(dǎo)致違法解除。

二、侯某2009年8月進入某供電局從事農(nóng)電電工工作，至2009年9月28日雙方正式簽訂書面勞動合同，約定侯某崗位為供電所擔任配電營業(yè)工，主要從事0.4千伏配電網(wǎng)的運行、維護等工作，月工資1000元。因需要確保供電網(wǎng)絡(luò)的安全和通暢，某供電局要求所有員工節(jié)假日需在員工宿舍接聽電話，一旦發(fā)生電網(wǎng)故障或安全事故需及時通知值班領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)安排搶修。對值班員工供電局予以發(fā)放值班津貼。2012年5月，侯某以拖欠加班工資為由辭職。隨后，侯某申請勞動仲裁要求某供電局支付加班工資52572.15元及經(jīng)濟補償金3000元和賠償金3000元。仲裁敗訴后，侯某又向人民法院提起民事訴訟，要求某供電局支付加班工資。

侯某認為：侯某認為：2009年8月進入某供電局從事農(nóng)電電工工作，供電所經(jīng)常安排其周末加班，但卻拒絕向其支付加班工資，嚴重侵害了其合法權(quán)益。供電局應(yīng)當按照法律規(guī)定向其支付加班工資。而其因公司拖欠工資提出辭職，公司應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。同時，因公司未按規(guī)定向其支付經(jīng)濟補償金還應(yīng)按照法律規(guī)定支付賠償金。

供電局認為：員工周末在宿舍接聽電話，并不屬于加班，而是值班，故供電局無需向侯某支付加班工資。同時，供電局已經(jīng)向員工發(fā)放了值班津貼。因此，供電局無需支付侯某加班工資，故供電局不存在拖欠侯某工資的行為，侯某辭職公司無需向其支付經(jīng)濟補償金及賠償金。

解：本案中，為了及時發(fā)現(xiàn)和處理突發(fā)的電力事件，確保居民供電安全，供電局安排職工在法定工作時間外輪流在宿舍值班接電話，其性質(zhì)應(yīng)為非生產(chǎn)性的，對于侯某而言該項工作亦并非其本職工作。所以，不能認為安排其在周末接聽電話屬于在原工作崗位繼續(xù)從事本職工作，故不應(yīng)當屬于加班，而是值班。同時，供電局已向侯某支付了值班津貼。因此，本案中侯某并不存在加班的事實，供電局無需向其支付加班工資，也就不存在拖欠工資的事，故侯某要求支付加班工資的主張不能得到支持。而因為不存在拖欠工資的事實，則侯某被迫辭職也就不能成立，故其要求經(jīng)濟補償金和賠償金的請求缺乏事實根據(jù)，不應(yīng)予以支持。

侯某與某供電局雙方勞動關(guān)系合法有效，在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，某供電局足額向侯某發(fā)放了工資值班費及各項補貼，沒有無故拖欠、克扣現(xiàn)象。故原告要求被告補發(fā)加班工資52572.15元，于法無據(jù)，本院不予支持。原告要求被告支付經(jīng)濟補償金和賠償金的請求，因被告并無拖欠工資行為，故本院不予支持。綜上，人民法院依法判決，駁回侯某的仲裁請求。

[知識點學(xué)習(xí)]

一、值班和加班的概念

根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，加班一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續(xù)從事本職工作。而值班其并非一個法律概念，也缺乏法律依據(jù)。通常認為，值班是指職工根據(jù)用人單位的要求，在正常工作時間之外負擔一定的非生產(chǎn)性、非本職工作的責任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或為處理突發(fā)事件、緊急公務(wù)處理等原因，臨時安排或根據(jù)制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內(nèi)安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但為非生產(chǎn)性的責任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。

二、值班與加班的區(qū)別

第一，工作特點和工作任務(wù)不同。值班和加班雖然都是在法定工作時間之外負擔一定責任，但值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間內(nèi)承擔一定非生產(chǎn)性、非本職工作。而加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續(xù)從事本職工作。

第二，調(diào)整規(guī)范不同。關(guān)于值班問題，目前尚明確的法律規(guī)范對其進行調(diào)整。而加班卻應(yīng)受《勞動法》等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。

第三，工作報酬支付依據(jù)不同。值班的報酬標準法律上也無明確規(guī)定，一般情況下由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。而加班報酬是受《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。

第四，時間限制不同。值班并沒有時間長短的限制。而加班必須受《勞動法》規(guī)定的每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時的限制。

由此可見，判斷加班與值班的主要依據(jù)是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。

三、值班是否應(yīng)當支付報酬?

通常認為，值班期間勞動者并不直接從事勞動，亦不存在工作任務(wù)，其仍然處于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不應(yīng)由用人單位支付加班費。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時間的一些事務(wù)處理(或聯(lián)絡(luò))。在值班期間假如發(fā)生意外(如盜竊、火災(zāi)等)應(yīng)及時處理或告知，否則由于值班人員的失職而讓企業(yè)的財與物受到損失的，同樣需要承擔一定責任?？梢娖渎氊熤匾?，并非擺設(shè)，要求其擔當這樣的責任，又不支付其工資，是責與利的嚴重失衡，侵害了值班人員的勞動得益權(quán)。因此，應(yīng)當肯東的是安排勞動者值班應(yīng)當向勞動者支付報酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對于值班費或值班津貼的標準，《勞動法》等相關(guān)法規(guī)中并無明確規(guī)定，應(yīng)按照用人單位相應(yīng)的規(guī)章制度執(zhí)行。

三、楊某為北京某保險公司銷售員，勞動合同至2008 年11 月29 日止，期間懷孕并于2008 年2 月產(chǎn)一女，勞動合同期限順延至2009 年2 月。

2008 年11 月26 日，保險公司以楊某嚴重違反單位規(guī)章制度為由，向楊某發(fā)出了解除勞動合同的通知書。

保險公司的主要抗辯理由有：楊某2008 年下半年共有103 次沒有嚴格按照公司考勤紀律按時出勤，三次曠工，已構(gòu)成嚴重違紀；因考慮到楊某在哺乳期間，公司為照顧她，調(diào)整了她的工作崗位，但楊某仍不按時上班。

請問：該公司的做法合法嗎？

本案提示了以下法律要點：

法律為哺乳期女職工規(guī)定了特殊工時制度，但哺乳期女職工也必須遵守企業(yè)的考勤制度；

如果哺乳期女工突破法律保護范圍，嚴重違反企業(yè)的考勤等規(guī)章制度，企業(yè)可以與之解除勞動合同。

本案中，員工楊某雖在哺乳期間受勞動法的特殊保護，但曠工多日，且多次不遵守考勤制度，嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)有權(quán)與之解除勞動合同。

[知識點學(xué)習(xí)]

哺乳期女工的工時有哪些規(guī)定?

關(guān)于哺乳期女工（有不滿一周歲嬰兒的女職工）

工時的規(guī)定包括：

1）對哺乳未滿1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

2）用人單位應(yīng)當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1 小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1 個嬰兒每天增加1 小時哺乳時間。

3）女職工比較多的用人單位應(yīng)當根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。

考慮到女職工在休完產(chǎn)假后仍需要給嬰兒哺乳的需求，《勞動法》第63 條、國務(wù)院《女職工勞動保護特別

規(guī)定》第9 條為哺乳期女職工規(guī)定了特別的工時制度。

四、今年春節(jié)后，琴琴與某公司簽訂了勞動合同，并在合同中約定了三個月的試用期。兩個月以后，琴琴覺得公司的工作環(huán)境不適合自己，隨即提出辭職，并表示自己還有三天的調(diào)休單沒有使用，要求企業(yè)給予一定的經(jīng)濟補償。

公司答復(fù)說：“你要辭職我們批準，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調(diào)休。所以，要么你把調(diào)休單用完再走，否則來不及用的調(diào)休單就自動作廢。

請問：該公司的說法成立嗎？

解：從以上案情來看，調(diào)休單是不能作廢的。

首先，《勞動法》第三十二條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動關(guān)系。琴琴在試用期提出辭職，公司應(yīng)當批準。

其次，琴琴在公司工作期間，公司曾在休息日安排琴琴工作，理應(yīng)安排琴琴進行補休，或者支付加班工資。《勞動法》第四十四條規(guī)定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付工資?！彼^調(diào)休單，就是尚未安排補休的證明。現(xiàn)在，公司在尚未安排補休的情況下，琴琴依據(jù)勞動法的規(guī)定提出解除勞動關(guān)系，公司就必須按規(guī)定支付加班工資。

第五篇：HR 勞動合同終止案例解析

勞動合同終止案例解析

何某是深圳某電子公司女清潔工，入職時間：2007年6月，最后一份勞動合同期限為2012年7月1日至2015年6月30日。2014年12月，何某年滿50周歲，社保被停止購買。公司隨即向何某出具了一份《終止勞動合同通知書》，通知何某已經(jīng)達到國家法定退休年齡，不能繼續(xù)購買社會保險，終止勞動合同。何某申請勞動仲裁要求支付經(jīng)濟補償金。

仲裁裁決：雙方勞動合同雖未到期，但何某已經(jīng)年滿50周歲，達到法定退休年齡，公司終止勞動合同不違反有關(guān)法律規(guī)定，駁回何某的仲裁請求。一審、二審法院均作出同樣的判決。

本案爭議焦點為勞動者已達到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金，用人單位能否終止勞動合同。對此，《勞動合同法》規(guī)定：勞動者達到退休年齡并享受退休待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》規(guī)定：達到法定退休年齡，勞動合同終止。兩法規(guī)定不一，導(dǎo)致了各地在處理達到了法定退休年齡但未享受社保待遇的，能否終止勞動關(guān)系存在不同判法。深坪認同深圳中院的指導(dǎo)意見，即可以終止勞動關(guān)系，理由如下：

1、《勞動合同法》規(guī)定達到退休年齡且享受退休待遇的可以終止，并沒有明確規(guī)定達到退休年齡未享受退休待遇的不能終止，據(jù)此，《勞動合同法實施條例》并未違反《勞動合同法》的規(guī)定，為有效的行政法規(guī)，應(yīng)當直接適用。

2、如執(zhí)行《勞動合同法實施條例》，將直接降低甚至剝奪高齡員工的就業(yè)機會。下面為大家歸納勞動合同終止（法定）的六種情形：

1、勞動合同期滿終止；

這主要適用于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同兩種情形。勞動合同期滿，除依法續(xù)訂勞動合同的和依法應(yīng)延期的以外，勞動合同自然終止，雙方權(quán)利義務(wù)結(jié)束。根據(jù)勞動保障部的規(guī)定，勞動合同的終止時間，應(yīng)當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

2、勞動者達到法定退休年齡的；

《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》對此有不同規(guī)定，具體見上述案例的分析，不再贅述。

3、勞動者死亡、或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的情形；

在勞動領(lǐng)域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，勞動合同簽訂一方主體資格消滅，客觀上喪失勞動能力，之前簽訂的勞動合同因為缺乏一方主體而歸于消滅，屬于勞動合同終止的情形之一。

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的情形；

根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定，用人單位一旦被依法宣告破產(chǎn)，就進入破產(chǎn)清算程序，用人單位的主體資格即將歸于消滅，因此用人單位一旦進入被依法宣告破產(chǎn)的階段，意味著勞動合同一方主體資格必然消滅，勞動合同歸于終止。

5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的情形；

根據(jù)公司法的規(guī)定，公司解散是指已經(jīng)成立的公司，因公司章程或者法定事由出現(xiàn)而停止公司的經(jīng)營活動，并開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。由于公司解散將會導(dǎo)致公司法人歸于消滅，因此公司解散的情況下，勞動合同由于缺乏一方主體，而歸于終止。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他終止情形；

法律規(guī)定不可能包含現(xiàn)實生活中出現(xiàn)的所有現(xiàn)象，因此，《勞動合同法》將這一規(guī)定作為兜底條款。