第一篇：有效運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)為企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

有效運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)為企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

——規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同訂立風(fēng)險(xiǎn)

姓名：魏娜

學(xué)號(hào)：40710400010

2評(píng)分:

摘要：本文就《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以后，企業(yè)在簽訂無定期合同時(shí)如何規(guī)

避法律風(fēng)險(xiǎn)

主題詞：《勞動(dòng)合同法》無定期勞動(dòng)合同規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1.0前言

我國(guó)從20世紀(jì)80年代中期就開始進(jìn)行勞動(dòng)合同制度改革試點(diǎn)，1995年1月1日施行的《勞動(dòng)法》正式確立了勞動(dòng)合同制度，1996年開始施行全員勞動(dòng)合同制度，但由于受制于多方面因素，勞動(dòng)合同制度實(shí)施情況并不理想。近年來，由于侵犯勞工權(quán)益的案例頻頻發(fā)生，用人單位與勞工之間的矛盾日益加深，勞工維權(quán)成為世人關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系使得勞動(dòng)法律法規(guī)不夠健全這一問題浮出水面，特別是勞動(dòng)合同簽訂率不高、質(zhì)量低下等問題突出，直接影響了勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)和勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

在構(gòu)建和諧社會(huì)的需要下，2008年1月1日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）開始實(shí)施。該法案的實(shí)施，對(duì)企業(yè)而言，用工難度將會(huì)增強(qiáng)，用工成本將會(huì)增加，用工風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)增大。隨著企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和成本加大，過去把廉價(jià)勞動(dòng)力當(dāng)作競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)遭到重創(chuàng)。企業(yè)對(duì)員工簽訂勞動(dòng)合同的管理要上一個(gè)新臺(tái)階，企業(yè)的管理要合法，需要管理轉(zhuǎn)型。本文重點(diǎn)就企業(yè)與勞動(dòng)者之間訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)容易發(fā)生的問題進(jìn)行分析以及提出解決對(duì)策。

2.0風(fēng)險(xiǎn)分析

2.1現(xiàn)狀分析

目前，企業(yè)界普遍擔(dān)憂的是無固定期限勞動(dòng)合同。從《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)內(nèi)容中我們不難看出，無固定期限合同并不是鐵飯碗，它和固定期限合同的差別就是沒有約定勞動(dòng)合同終止時(shí)間。如果員工沒到退休年齡但滿足法定解除條件的，企業(yè)仍然可以解除勞動(dòng)合同。因此通過認(rèn)真學(xué)習(xí)研究《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)一方面可以細(xì)化勞動(dòng)合同條款，量化相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行規(guī)范;另一方面強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的考核，有針對(duì)性地進(jìn)行解除或終止勞動(dòng)合同，保持企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2訂立風(fēng)險(xiǎn)分析

雖然《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)有以上兩方面的好處，但是無固定期限勞動(dòng)合同訂立過程中也可能存在風(fēng)險(xiǎn)和陷阱。

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形。第八十二條第二款則規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，從應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)才可不訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資。所以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能有兩種：

一是在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

二是勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂

立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資。如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

3.0應(yīng)對(duì)策略

3.1保留證據(jù)

當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

3.2控制好無固定期勞動(dòng)合同

企業(yè)為了靈活用工，形成員工“能進(jìn)能出，能上能下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，必須控制增長(zhǎng)的無固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)某上市公司測(cè)算，管理、技術(shù)崗位、班組長(zhǎng)和技術(shù)工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當(dāng)控制在70％以內(nèi)；可替代性較強(qiáng)熟練崗位，無固定期限合同可控制在30％以內(nèi)。企業(yè)總計(jì)無固定期合同比例一般控制在50％左右為好，以保持用人機(jī)制的相對(duì)靈活性。

3.3重視勞動(dòng)合同管理

企業(yè)可以修訂勞動(dòng)合同管理辦法(包括勞動(dòng)合同書)，改進(jìn)勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂和解除的管理；更要加強(qiáng)和完善對(duì)人才培養(yǎng)培訓(xùn)的管理，對(duì)提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員，要訂立培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期，以此保護(hù)企業(yè)的利益。

4.0總結(jié)

勞動(dòng)合同法的實(shí)施在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但是應(yīng)該看到，這種成本主要是增加了違法成本，用工方一旦違法用工將要承擔(dān)比以前更高昂的成本。因此用工方應(yīng)加強(qiáng)對(duì)自身勞動(dòng)合同的管理和修改，從而保證自身和勞動(dòng)者雙方利益的實(shí)現(xiàn)。穩(wěn)定和諧的用工關(guān)系更有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，讓職工分享企業(yè)的發(fā)展成果應(yīng)該成為用工方的共識(shí)。與此同時(shí)，建議用工方的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，要時(shí)刻樹立“以人為本”的觀念，關(guān)愛職工。只有這樣，才能保證企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境中留住人，用好人。從而才能最終做到企業(yè)和諧發(fā)展和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.0參考文獻(xiàn)

5.1賈俊玲《勞動(dòng)法學(xué)》北京大學(xué)出版社

5.2劉俐新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略［J］.法制與經(jīng)濟(jì)，2008

（，1）

第二篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

序言

先決條件：企業(yè)要有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和提升對(duì)員 工的管理能力，建立符合企業(yè)實(shí)際的健全的規(guī)章 制度是先決條件。

建立健全的規(guī)章制度：依法制定的規(guī)章制度一是 具有準(zhǔn)法化的特征，可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件 的依據(jù)。例如： “不能勝任工作” 的依據(jù)是什么、給公司造成重大損失的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這些都是由規(guī)章制度來規(guī)定的。規(guī)章制定要具有法律的效力必須滿足以下條件： 制定流程合法、內(nèi)容合法、公示。

第一部分 勞動(dòng)關(guān)系的建立

一、招聘員工階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)：招聘廣告中不得包含歧視性內(nèi)容:包括乙肝 歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。

對(duì)策：用人單位不需要設(shè)置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時(shí)內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動(dòng)者提供真實(shí)的相應(yīng)證明就 可以規(guī)避以上這些不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、用人單位違反如實(shí)告知義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)合同 法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的 判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可以認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段使對(duì)方在 違背真實(shí)意思的情況下而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無效勞動(dòng)合 同。例如不向勞動(dòng)者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要 對(duì)用人單位處以2至5萬元的罰款。

對(duì)策：錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知 行為的證據(jù)。例如，1、以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求 對(duì)方簽字確認(rèn)(附件1:確認(rèn)書);

2、在員工入職登記表中聲 明；

3、在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)告知條款

3、勞動(dòng)者提供虛假證件、證明和虛假信息的風(fēng)險(xiǎn) ：虛假的信息可 能造成勞動(dòng)合同的無效。

對(duì)策：在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的 承諾書，要求被錄用者簽署。對(duì)重要工作的崗位，進(jìn)行必要的盡職 調(diào)查。

4、錄用尚未與其他公司解除勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法 律風(fēng)險(xiǎn)：造成原用人單位損失的，負(fù)有連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)策：要求應(yīng)聘員工提供離職證明；對(duì)重要工作的崗位，進(jìn)行必要 的盡職調(diào)查。

5、錄用與其他公司存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)挝徽杏昧舜祟惾藛T，會(huì)因原單位的請(qǐng)求而被迫辭退員工。如果無意或有意使 用了上述員工帶來的原單位的商業(yè)秘密，還可能承擔(dān)侵權(quán)的責(zé)任。

對(duì)策：

1、了解聘用者在前一個(gè)用人單位是否為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人 員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

2、向勞動(dòng)者本人了解，是否與前一個(gè)用人單位簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，具體途徑可以通過查閱簡(jiǎn)歷或詢問談話。

3、與勞動(dòng)者簽訂承諾書，承諾其所提供的個(gè)人情況屬實(shí)。

4、對(duì)聘用人員 進(jìn)行背景調(diào)查，向聘用者前一個(gè)用人單位確認(rèn)了解聘 用者是否與該用人單位簽訂過競(jìng)業(yè)限制合同。

6、招聘未滿16周歲未成年的法律風(fēng)險(xiǎn)：《勞動(dòng)法》第94條和《禁 止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障 行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照 或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記； 招聘未成年工(16-18)的法律風(fēng)險(xiǎn)：不得安排未成年工從事礦山 井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁 忌從事的勞動(dòng)。其他禁忌從事的勞動(dòng) “ 具體是指《勞動(dòng)部關(guān)于 < 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 > 若干條文的說明》所列的工作。相關(guān)規(guī)定：《勞動(dòng)法》第九十五條：用人單位違反本法對(duì)未成年工 的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以 罰款?！哆`反中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法行政處罰辦法》(勞部發(fā) 〔1994〕532號(hào))第十二條：用人單位安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事 的勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令改正，并按每侵害一名未成年工罰款三千元以 下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。第十五條：用人單位未按規(guī)定對(duì)未成年工定期進(jìn)行 健康檢查的，應(yīng)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罰款三千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

7、錄用外國(guó)人法律風(fēng)險(xiǎn)：外國(guó)人是否辦理了就業(yè)手續(xù)。除《外國(guó)人就業(yè)管理規(guī)定》明確可以免辦《外國(guó)人就業(yè) 許可證》的人員外，其余均需申請(qǐng)辦理《外國(guó)人就業(yè)許 可證》、《外國(guó)人就業(yè)證》。

8、扣押勞動(dòng)者證件、以擔(dān)保名義扣押勞動(dòng)者證件或向 勞動(dòng)者收取財(cái)務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)：由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期 退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo) 準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

9、用人單位未建立職工名冊(cè)的法律風(fēng)險(xiǎn)：用人單位違反 勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門 責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。

二、勞動(dòng)合同簽訂階段的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、發(fā)送錄用意向書的法律風(fēng)險(xiǎn)：從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于 建立勞動(dòng)關(guān)系的一種要約。如果應(yīng)聘人員同意，則具有合 同生效的約束力。因此要慎重。

對(duì)策：建議口頭通知或只在意向書中要求應(yīng)聘者到公司協(xié) 商簽訂勞動(dòng)合同事宜。

2、不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn) ：從第二個(gè)月開始支付雙倍的工資。用人單位尤其需要?jiǎng)趧?dòng)合同保護(hù)自己的利 益：一是涉及到商業(yè)秘密和竟業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能 通過勞動(dòng)合同(或?qū)ｍ?xiàng)協(xié)議)的相關(guān)條款對(duì)其進(jìn)行約束； 二是用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的，如果不在合同中約定服 務(wù)期貨簽訂專項(xiàng)的培訓(xùn)協(xié)議，那么就無法有效預(yù)防和控制 勞動(dòng)者提前離職給企業(yè)帶來的損失。

對(duì)策：入職的同時(shí)，簽訂勞動(dòng)合同。

3、勞動(dòng)合同不載明必備條款的法律風(fēng)險(xiǎn) ：用人 單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞 動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文 本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正； 給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、違反約定試用期的風(fēng)險(xiǎn)：用人單位違反本法 規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門 責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由 用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按 已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支 付賠償金。

5、續(xù)簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)：用人單位負(fù)有提前1 個(gè)月告知義務(wù)。(繼續(xù)用工，終止用工)

對(duì)策：書面通知，并要求勞動(dòng)者簽收。

三、有關(guān)工作崗位、工資及支付的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)(《最低工 資規(guī)定》(勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第21號(hào))): 最低工資包括基本工資和獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼，但不包括加班加點(diǎn)工資、特殊勞動(dòng)條件下的津 貼、國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。低于最 低標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足，同時(shí)，可能要支付經(jīng)濟(jì)賠 償金或補(bǔ)償金。

2、調(diào)崗的風(fēng)險(xiǎn)：調(diào)崗及引起的調(diào)薪屬于變更 勞動(dòng)合同，需經(jīng)勞動(dòng)者同意；否則違法。

對(duì)策：明確調(diào)崗的條件，與勞動(dòng)者協(xié)商，并保 留協(xié)商一致的證據(jù)。

3、未按國(guó)家規(guī)定或合同約定及時(shí)、足額發(fā)放工資的風(fēng) 險(xiǎn) ：?jiǎn)T工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。薪資的計(jì)算：法定帶薪假的薪資；職工病假；整體停產(chǎn)、停業(yè)期間的工資；事假工資；員工過錯(cuò)賠償?shù)目鄢豢?jī) 效工資或獎(jiǎng)金。

4、員工造成公司損失的賠償風(fēng)險(xiǎn)：因勞動(dòng)者本人原因 給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同 的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞 動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞 動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。

對(duì)策：

1、可以在勞動(dòng)合同中約定賠償事項(xiàng)；

2、可以在規(guī)章制度中明確賠償事項(xiàng)。

四、有關(guān)工作時(shí)間、休息及休假的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、加班的風(fēng)險(xiǎn)：加班不得超過法定時(shí)數(shù)；加班時(shí)數(shù)的確認(rèn)。相關(guān)規(guī)定：標(biāo)準(zhǔn)工作制：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工 會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小 時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康 的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超 過三十六小時(shí)。特殊工作制有不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工 作制。

對(duì)策：

1、采用適合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班統(tǒng)計(jì)；

3、正確計(jì)算加班工資；

4、工資單要明確加班工資。

5、制度 合理的調(diào)休制度。

2、不支付加班費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)：用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或 者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé) 令限期支付加班費(fèi)；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額 百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。帶薪年休假：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿 20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。法律規(guī)定：《職工帶薪年休假條例 》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》 探親假：目前關(guān)于探親假的規(guī)定是針對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)的，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)職工是否享受探親假的問題，法律并未作出有關(guān)規(guī)定，因此是 否享受將由企業(yè)自主確定。病假：勞動(dòng)者看病期間病假工資不得克扣(《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī) 療期規(guī)定》第三條 勞動(dòng)者在看病期間的工資待遇不能克扣，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有 關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)療期、本人工齡等來確定。產(chǎn)假： 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

男方享受十五天護(hù)理假，工資、獎(jiǎng)金和其他福利待遇照發(fā)。

五、有關(guān)女職工保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)

1、禁止安排女職工從事的工作及違反的風(fēng)險(xiǎn):《女職工 勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》和《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》 3級(jí) 體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)。違反的，員工可以解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、產(chǎn)假及待遇規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

3、關(guān)于女職工勞動(dòng)合同解除、終止的法律保護(hù)規(guī)定： 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得因自身 的原因或在女職工無主觀過錯(cuò)的情況下，與其解除勞動(dòng)合同。但用人單位依法解除的除外。

六、勞動(dòng)保護(hù)

相關(guān)規(guī)定：《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》、《中華 人民共和國(guó)礦山安全法》 等。風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策：

1、行政司法風(fēng)險(xiǎn)：行政處罰，停業(yè)整頓；造成重大事 故的，追究刑事責(zé)任；

2、員工可以解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

對(duì)策：用人單位依照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，做的如下義務(wù)：

1、建立完善的安全生產(chǎn)制度與勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度；

2、嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)；

3、加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)教育工作；

4、建設(shè)安全生產(chǎn)救援體系。

七、涉及五險(xiǎn)一金的法律風(fēng)險(xiǎn) 社保:《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例 》、住房公積金 未辦理相關(guān)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)：

1、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng) 合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、發(fā)生工傷事故的風(fēng)險(xiǎn)：用人單位應(yīng)當(dāng)按照工傷標(biāo)準(zhǔn)支付。

3、女職工生育:用人單位應(yīng)當(dāng)按照生育保險(xiǎn)待遇支付給勞動(dòng)者

第三部分 勞動(dòng)合同的解除和終止

八、勞動(dòng)合同解除、終止的風(fēng)險(xiǎn)

1、協(xié)商解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)：用人單位提出協(xié)商解除 合同達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)保留證據(jù)，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金。勞動(dòng)者提出解除的，應(yīng)當(dāng)提出申請(qǐng)報(bào)告。

對(duì)策：簽署《協(xié)商解除勞動(dòng)合同書》

2、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)當(dāng)有明 確的錄用條件，需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，必須 在試用期內(nèi)解除。否則存在被視為違法解除的可能，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

對(duì)策：根據(jù)錄用條件依法制定試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，并保 留考核記錄；解除時(shí)，應(yīng)當(dāng)書面通知，并保留通知的 證據(jù)。

3、用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度時(shí)解除勞 動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn) ：可能被認(rèn)定違法解除，需支 付經(jīng)濟(jì)賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重失職給公司造成重大損 害時(shí)解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)：可能被認(rèn)定違法解除，需支付經(jīng)濟(jì)賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)策：

1、必須有依法生效的規(guī)章制度，并明確嚴(yán) 重違反規(guī)章制度的情形或嚴(yán)重失職及造成重大損 失的具體情形；

2、必須要有勞動(dòng)者有上述情形的 證據(jù)；

3、解除程序應(yīng)當(dāng)合法。

5、用人單位在勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷時(shí)解除勞動(dòng)合 同的風(fēng)險(xiǎn)：醫(yī)療期內(nèi)不得解除合同，醫(yī)療期滿應(yīng)當(dāng)安排 工作。否則，直接解除可能被視為非法。

6、用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)解除勞動(dòng)合同的 法律風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)當(dāng)有具體的崗位職責(zé)和流程；能夠證明不 能勝任；經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗仍不能勝任的證明。否則，直 接解除可能被視為非法。

7、用人單位在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀條件發(fā)生 變化時(shí)解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)：客觀條件確實(shí)發(fā)生變化； 與勞動(dòng)者協(xié)商不能達(dá)成一致。否則，直接解除可能被視 為非法。

8、用人單位其它違法解除、終止勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)

9、未向勞動(dòng)者出具解除、終止勞動(dòng)合同證 明的法律風(fēng)險(xiǎn) ：勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令改 正，造成勞動(dòng)者損害的，應(yīng)當(dāng)賠償。

10、解除勞動(dòng)合同時(shí)，扣押檔案或其它物 件的風(fēng)險(xiǎn) ：退還，行政處罰，造成損害的 賠償。

11、未及時(shí)結(jié)算工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn) ： 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。

12.未對(duì)從事有職業(yè)危害的員工進(jìn)行體檢時(shí)的 法律風(fēng)險(xiǎn) ：

可能因此承擔(dān)勞動(dòng)者入職前已患職業(yè)病的 風(fēng)險(xiǎn)和合同解除、終止后患職業(yè)病的風(fēng)險(xiǎn)； 在勞動(dòng)者患職業(yè)病時(shí)不得解除、終止勞動(dòng) 合同。

一、入職程序：

（一）核實(shí)求職者與原單位是否已解除勞動(dòng)關(guān)系、是否存在存在競(jìng)業(yè)限制

1、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與原單位解除、終止勞動(dòng)合同的證明；

2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內(nèi)容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動(dòng)合同時(shí)已與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，同時(shí)不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動(dòng)糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”。

(二）核實(shí)求職者是否提供真實(shí)的個(gè)人材料

1、要求勞動(dòng)者在《入職申明》中簽字確認(rèn)：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任；

2、要求勞動(dòng)者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動(dòng)者入職時(shí)在個(gè)人簡(jiǎn)歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認(rèn)；

3、在公司的規(guī)章制度中，可將簡(jiǎn)歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。

二、有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定

（一）有關(guān)規(guī)定試用期期限

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。風(fēng)險(xiǎn)分析：

公司違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔(dān)賠償金的同時(shí)，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍工資。

此外，賠償金的承擔(dān)是以已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對(duì)于違法約定的試用期，勞動(dòng)者沒有實(shí)際履行的，單位就無須支付賠償金。

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于以下兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，這個(gè)是《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定，須格外注意。

（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）有關(guān)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同

1、對(duì)于勞動(dòng)者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。

2、單位單方在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的處理方法：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個(gè)問題：

（1）試用期要解除該員工的勞動(dòng)合同，首要前提是試用期必須合法約定；（2）用人單位制定有針對(duì)該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：

用人單位可在其員工手冊(cè)等規(guī)章制度中針對(duì)崗位要求規(guī)定錄用條件,也可以在勞動(dòng)合同中對(duì)某一崗位的錄用條件進(jìn)行明確約定。在招聘時(shí)或錄用后,向勞動(dòng)者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關(guān)文件上簽字。

（4）用人單位有相應(yīng)的考核制度，并在試用期內(nèi)對(duì)該員工進(jìn)行了考核；（5）該員工的考核結(jié)果必須告知員工；

（6）將勞動(dòng)者不符合錄用條件與其解除勞動(dòng)合同的決定送達(dá)了勞動(dòng)者；（7）時(shí)間上需注意，在試用期內(nèi)通知該員工；

（三）有關(guān)試用期繳納社保問題分析

1、風(fēng)險(xiǎn)分析：

試用期屬于合同期的一個(gè)部分，也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)主要如下：

（1）試用期不交社保，屬于《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，一年工齡折合一個(gè)月的補(bǔ)償；

（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因?yàn)樯绫]有辦理，所以社保機(jī)構(gòu)是不進(jìn)行任何理賠和補(bǔ)助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。

2、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避：

由于我公司的行業(yè)特點(diǎn)，員工發(fā)生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用期沒有繳納保險(xiǎn)的情況下發(fā)生工傷事件，損失就會(huì)有單位承擔(dān)，為了減少損失，同時(shí)對(duì)員工也有一個(gè)保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內(nèi)繳納意外傷害保險(xiǎn)。

三、有關(guān)工作時(shí)間的相關(guān)規(guī)定

綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。在綜合計(jì)算工作時(shí)間的周期內(nèi)，具體某一天、某一周等的工作時(shí)間可以超過8小時(shí)或40小時(shí)等。但是，在綜合計(jì)算工作時(shí)間周期內(nèi)，平均日和周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。

不定時(shí)工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。它是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

企業(yè)要實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

風(fēng)險(xiǎn)分析：由于我公司工作的性質(zhì)特殊，一線員工的休息時(shí)間不能嚴(yán)格保證，所以我司可以采取以上兩種工時(shí)制度，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，但要注意實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

四、有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風(fēng)險(xiǎn)分析：

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

針對(duì)我公司的實(shí)際情況，對(duì)于規(guī)章制度的公示可以采取培訓(xùn)的形式告知：

1、制作一個(gè)簽到表；

2、寫明入職培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、主持人、內(nèi)容等

3、在打印出來的會(huì)議記錄上讓培訓(xùn)員工簽字確認(rèn)、如果頁(yè)數(shù)很多，可以采取每頁(yè)紙的下方都保留培訓(xùn)簽到人員簽字的地方，第一頁(yè)簽不完可以在第二頁(yè)上簽字。

五、有關(guān)員工主動(dòng)提出辭職公司需注意的問題：

（一）公司應(yīng)與勞動(dòng)者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償范圍，如招聘費(fèi)用、其他直接經(jīng)濟(jì)損失等。

（二）員工辭職時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上簽字；同時(shí)，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機(jī)短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信，并簽字確認(rèn)方能生效。

（三）有關(guān)涉密崗位的風(fēng)險(xiǎn)分析：

針對(duì)涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動(dòng)合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個(gè)月，但是最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月，脫密期不能與競(jìng)業(yè)限制同時(shí)約定。針對(duì)這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時(shí)間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

《中華人民共和國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)條例》（1999年）

六、有關(guān)公司辭退員工需規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)分析：

《勞動(dòng)法》第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的。

上述四種解除勞動(dòng)合同的情形屬勞動(dòng)者有過錯(cuò)，勞動(dòng)者有上述情形之一的，企業(yè)有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，也不需要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（一）員工嚴(yán)重違紀(jì)：

用人單位因員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度而解除其勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時(shí)還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

（二）用人單位以員工嚴(yán)重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動(dòng)合同關(guān)系，必須符合兩個(gè)必備條件：一是員工有嚴(yán)重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴(yán)重失職一般是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機(jī)構(gòu)來裁定。

（三）公司實(shí)施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，并讓員工簽字確認(rèn)收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達(dá)，并保留郵寄憑證。

七、有關(guān)勞動(dòng)合同終止可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動(dòng)合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現(xiàn)雙方無法就續(xù)簽事項(xiàng)協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)果斷地在勞動(dòng)合同到期前決定不續(xù)簽。否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，致使額外的成本支出。

（三）終止勞動(dòng)合同的程序一般有以下幾個(gè)方面：

1、注意終止合同的法定條件何時(shí)出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長(zhǎng)時(shí)間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時(shí)，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

(四)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對(duì)于特殊情形、需要特別保護(hù)的員工一般會(huì)有一個(gè)強(qiáng)大的傾斜保護(hù)，體現(xiàn)在勞動(dòng)合同終止環(huán)節(jié)，如果出現(xiàn)這些特殊情形，勞動(dòng)合同不能終止，否則須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動(dòng)合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明。

（五）由于醫(yī)療期也是使得勞動(dòng)合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對(duì)員工病假的管理。注意病假證明的核實(shí)，員工請(qǐng)病假多或比較頻繁的，應(yīng)要求提供相應(yīng)證據(jù)或者要求復(fù)檢?！皟煞N方法。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機(jī)指定醫(yī)生復(fù)檢，核實(shí)病情。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因?yàn)閬y開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會(huì)被吊銷的?！?/p>

住房城鄉(xiāng)建設(shè)部關(guān)于印發(fā)《建筑施工項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量安全責(zé)任十項(xiàng)規(guī)定（試行）》的通知

建筑施工項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量安全責(zé)任十項(xiàng)規(guī)定（試行）

一、建筑施工項(xiàng)目經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱項(xiàng)目經(jīng)理）必須按規(guī)定取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格和安全生產(chǎn)考核合格證書；合同約定的項(xiàng)目經(jīng)理必須在崗履職，不得違反規(guī)定同時(shí)在兩個(gè)及兩個(gè)以上的工程項(xiàng)目擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。

二、項(xiàng)目經(jīng)理必須對(duì)工程項(xiàng)目施工質(zhì)量安全負(fù)全責(zé)，負(fù)責(zé)建立質(zhì)量安全管理體系，負(fù)責(zé)配備專職質(zhì)量、安全等施工現(xiàn)場(chǎng)管理人員，負(fù)責(zé)落實(shí)質(zhì)量安全責(zé)任制、質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程。

三、項(xiàng)目經(jīng)理必須按照工程設(shè)計(jì)圖紙和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組織施工，不得偷工減料；負(fù)責(zé)組織編制施工組織設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)組織制定質(zhì)量安全技術(shù)措施，負(fù)責(zé)組織編制、論證和實(shí)施危險(xiǎn)性較大分部分項(xiàng)工程專項(xiàng)施工方案；負(fù)責(zé)組織質(zhì)量安全技術(shù)交底。

四、項(xiàng)目經(jīng)理必須組織對(duì)進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)的建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進(jìn)行檢驗(yàn)，未經(jīng)檢驗(yàn)或檢驗(yàn)不合格，不得使用；必須組織對(duì)涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料進(jìn)行取樣檢測(cè)，送檢試樣不得弄虛作假，不得篡改或者偽造檢測(cè)報(bào)告，不得明示或暗示檢測(cè)機(jī)構(gòu)出具虛假檢測(cè)報(bào)告。

五、項(xiàng)目經(jīng)理必須組織做好隱蔽工程的驗(yàn)收工作，參加地基基礎(chǔ)、主體結(jié)構(gòu)等分部工程的驗(yàn)收，參加單位工程和工程竣工驗(yàn)收；必須在驗(yàn)收文件上簽字，不得簽署虛假文件。

六、項(xiàng)目經(jīng)理必須在起重機(jī)械安裝、拆卸，模板支架搭設(shè)等危險(xiǎn)性較大分部分項(xiàng)工程施工期間現(xiàn)場(chǎng)帶班；必須組織起重機(jī)械、模板支架等使用前驗(yàn)收，未經(jīng)驗(yàn)收或驗(yàn)收不合格，不得使用；必須組織起重機(jī)械使用過程日常檢查，不得使用安全保護(hù)裝置失效的起重機(jī)械。

七、項(xiàng)目經(jīng)理必須將安全生產(chǎn)費(fèi)用足額用于安全防護(hù)和安全措施，不得挪作他用；作業(yè)人員未配備安全防護(hù)用具，不得上崗；嚴(yán)禁使用國(guó)家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料。

八、項(xiàng)目經(jīng)理必須定期組織質(zhì)量安全隱患排查，及時(shí)消除質(zhì)量安全隱患；必須落實(shí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求，在隱患整改報(bào)告上簽字。

九、項(xiàng)目經(jīng)理必須組織對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員進(jìn)行崗前質(zhì)量安全教育，組織審核建筑施工特種作業(yè)人員操作資格證書，未經(jīng)質(zhì)量安全教育和無證人員不得上崗。

十、項(xiàng)目經(jīng)理必須按規(guī)定報(bào)告質(zhì)量安全事故，立即啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，保護(hù)事故現(xiàn)場(chǎng)，開展應(yīng)急救援。

建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期或不定期對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理履職情況進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理履職不到位的，及時(shí)予以糾正；必要時(shí)，按照規(guī)定程序更換符合條件的項(xiàng)目經(jīng)理。

住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理履職情況的動(dòng)態(tài)監(jiān)管，在檢查中發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理違反上述規(guī)定的，依照相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章實(shí)施行政處罰（建筑施工項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定見附件1），同時(shí)對(duì)相應(yīng)違法違規(guī)行為實(shí)行記分管理（建筑施工項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定見附件2），行政處罰及記分情況應(yīng)當(dāng)在建筑市場(chǎng)監(jiān)管與誠(chéng)信信息發(fā)布平臺(tái)上公布。

附件1 建筑施工項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定

一、違反第一項(xiàng)規(guī)定的行政處罰

（一）未按規(guī)定取得建造師執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)證書擔(dān)任大中型工程項(xiàng)目經(jīng)理的，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《注冊(cè)建造師管理規(guī)定》第35條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（二）未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第62條規(guī)定實(shí)施行政處罰，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（三）違反規(guī)定同時(shí)在兩個(gè)及兩個(gè)以上工程項(xiàng)目擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《注冊(cè)建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

二、違反第二項(xiàng)規(guī)定的行政處罰

（一）未落實(shí)項(xiàng)目安全生產(chǎn)責(zé)任制，或者未落實(shí)質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（二）未按規(guī)定配備專職安全生產(chǎn)管理人員的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第62條規(guī)定實(shí)施行政處罰，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

三、違反第三項(xiàng)規(guī)定的行政處罰

（一）未按照工程設(shè)計(jì)圖紙和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組織施工的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》第64條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》第73條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（二）在施工組織設(shè)計(jì)中未編制安全技術(shù)措施的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第65條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（三）未編制危險(xiǎn)性較大分部分項(xiàng)工程專項(xiàng)施工方案的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第65條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（四）未進(jìn)行安全技術(shù)交底的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第64條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

四、違反第四項(xiàng)規(guī)定的行政處罰

（一）未對(duì)進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)的建筑材料、建筑構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進(jìn)行檢驗(yàn)的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》第65條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》第73條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑構(gòu)配件、設(shè)備的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》第64條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》第73條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（三）未對(duì)涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料取樣檢測(cè)的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》第65條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》第73條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

五、違反第五項(xiàng)規(guī)定的行政處罰

（一）未參加分部工程、單位工程和工程竣工驗(yàn)收的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》第64條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例》第73條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（二）簽署虛假文件的，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《注冊(cè)建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

六、違反第六項(xiàng)規(guī)定的行政處罰

使用未經(jīng)驗(yàn)收或者驗(yàn)收不合格的起重機(jī)械的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第65條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

七、違反第七項(xiàng)規(guī)定的行政處罰

（一）挪用安全生產(chǎn)費(fèi)用的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第63條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（二）未向作業(yè)人員提供安全防護(hù)用具的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第62條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

（三）使用國(guó)家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設(shè)備、材料的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第62條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

八、違反第八項(xiàng)規(guī)定的行政處罰

對(duì)建筑安全事故隱患不采取措施予以消除的，對(duì)施工單位按照《建筑法》第71條規(guī)定實(shí)施行政處罰，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

九、違反第九項(xiàng)規(guī)定的行政處罰

作業(yè)人員或者特種作業(yè)人員未經(jīng)安全教育培訓(xùn)或者經(jīng)考核不合格即從事相關(guān)工作的，對(duì)施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第62條規(guī)定實(shí)施行政處罰；對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

十、違反第十項(xiàng)規(guī)定的行政處罰

未按規(guī)定報(bào)告生產(chǎn)安全事故的，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》第58條或第66條規(guī)定實(shí)施行政處罰。

附件2 建筑施工項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定

一、建筑施工項(xiàng)目經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱項(xiàng)目經(jīng)理）質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分周期為12個(gè)月，滿分為12分。自項(xiàng)目經(jīng)理所負(fù)責(zé)的工程項(xiàng)目取得《建筑工程施工許可證》之日起計(jì)算。

二、依據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的類別以及嚴(yán)重程度，一次記分的分值分為12分、6分、3分、1分四種。

三、項(xiàng)目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記12分：

（一）超越執(zhí)業(yè)范圍或未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的；

（二）執(zhí)業(yè)資格證書或安全生產(chǎn)考核合格證書過期仍擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的；

（三）因未履行安全生產(chǎn)管理職責(zé)或未執(zhí)行法律法規(guī)、工程建設(shè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)造成質(zhì)量安全事故的；

（四）謊報(bào)、瞞報(bào)質(zhì)量安全事故的；

（五）發(fā)生質(zhì)量安全事故后故意破壞事故現(xiàn)場(chǎng)或未開展應(yīng)急救援的。

四、項(xiàng)目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記6分：

（一）違反規(guī)定同時(shí)在兩個(gè)或兩個(gè)以上工程項(xiàng)目上擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的；

（二）未按照工程設(shè)計(jì)圖紙和施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組織施工的；

（三）未按規(guī)定組織編制、論證和實(shí)施危險(xiǎn)性較大分部分項(xiàng)工程專項(xiàng)施工方案的；

（四）未按規(guī)定組織對(duì)涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料進(jìn)行見證取樣的；

（五）送檢試樣弄虛作假的；

（六）篡改或者偽造檢測(cè)報(bào)告的；

（七）明示或暗示檢測(cè)機(jī)構(gòu)出具虛假檢測(cè)報(bào)告的；

（八）未參加分部工程驗(yàn)收，或未參加單位工程和工程竣工驗(yàn)收的；

（九）簽署虛假文件的；

（十）危險(xiǎn)性較大分部分項(xiàng)工程施工期間未在現(xiàn)場(chǎng)帶班的；

（十一）未組織起重機(jī)械、模板支架等使用前驗(yàn)收的；

（十二）使用安全保護(hù)裝置失效的起重機(jī)械的；

（十三）使用國(guó)家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料的；

（十四）未組織落實(shí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求的。

五、項(xiàng)目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記3分：

（一）合同約定的項(xiàng)目經(jīng)理未在崗履職的；

（二）未按規(guī)定組織對(duì)進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)的建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進(jìn)行檢驗(yàn)的；

（三）未按規(guī)定組織做好隱蔽工程驗(yàn)收的；

（四）挪用安全生產(chǎn)費(fèi)用的；

（五）現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員未配備安全防護(hù)用具上崗作業(yè)的；

（六）未組織質(zhì)量安全隱患排查，或隱患排查治理不到位的；

（七）特種作業(yè)人員無證上崗作業(yè)的；

（八）作業(yè)人員未經(jīng)質(zhì)量安全教育上崗作業(yè)的。

六、項(xiàng)目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記1分：

（一）未按規(guī)定配備專職質(zhì)量、安全管理人員的；

（二）未落實(shí)質(zhì)量安全責(zé)任制的；

（三）未落實(shí)企業(yè)質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的；

（四）未按規(guī)定組織編制施工組織設(shè)計(jì)或制定質(zhì)量安全技術(shù)措施的；

（五）未組織實(shí)施質(zhì)量安全技術(shù)交底的；

（六）未按規(guī)定在驗(yàn)收文件或隱患整改報(bào)告上簽字，或由他人代簽的。

七、工程所在地住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門在檢查中發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理有質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令其改正，并按本規(guī)定進(jìn)行記分；在一次檢查中發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)理有兩個(gè)及以上質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的，應(yīng)當(dāng)分別記分，累加分值。

八、項(xiàng)目經(jīng)理在一個(gè)記分周期內(nèi)累積記分超過6分的，工程所在地住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)對(duì)其負(fù)責(zé)的工程項(xiàng)目實(shí)施重點(diǎn)監(jiān)管，增加監(jiān)督執(zhí)法抽查頻次。

九、項(xiàng)目經(jīng)理在一個(gè)記分周期內(nèi)累積記分達(dá)到12分的，住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)依法責(zé)令該項(xiàng)目經(jīng)理停止執(zhí)業(yè)1年；情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷執(zhí)業(yè)資格證書，5年內(nèi)不予注冊(cè)；造成重大質(zhì)量安全事故的，終身不予注冊(cè)。項(xiàng)目經(jīng)理在停止執(zhí)業(yè)期間，應(yīng)當(dāng)接受住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門組織的質(zhì)量安全教育培訓(xùn)，其所屬施工單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定程序更換符合條件的項(xiàng)目經(jīng)理。

十、各省、自治區(qū)、直轄市人民政府住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門可以根據(jù)本辦法，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際制定實(shí)施細(xì)則。

第三篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

一、入職程序：

（一）核實(shí)求職者與原單位是否已解除勞動(dòng)關(guān)系、是否存在存在競(jìng)業(yè)限制

1、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與原單位解除、終止勞動(dòng)合同的證明；

2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內(nèi)容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動(dòng)合同時(shí)已與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，同時(shí)不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動(dòng)糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”。

(二）核實(shí)求職者是否提供真實(shí)的個(gè)人材料

1、要求勞動(dòng)者在《入職申明》中簽字確認(rèn)：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任；

2、要求勞動(dòng)者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動(dòng)者入職時(shí)在個(gè)人簡(jiǎn)歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認(rèn)；

3、在公司的規(guī)章制度中，可將簡(jiǎn)歷虛假等認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。

二、有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定

（一）有關(guān)規(guī)定試用期期限

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。

風(fēng)險(xiǎn)分析：

公司違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承

擔(dān)賠償金的同時(shí)，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍工資。

此外，賠償金的承擔(dān)是以已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如

果對(duì)于違法約定的試用期，勞動(dòng)者沒有實(shí)際履行的，單位就無須支付賠償金。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于以下兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，這個(gè)是《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定，須格外注意。

（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）有關(guān)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同

1、對(duì)于勞動(dòng)者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。

2、單位單方在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的處理方法：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于

孕期、產(chǎn)期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個(gè)問題：

（1）試用期要解除該員工的勞動(dòng)合同，首要前提是試用期必須合法約定；

（2）用人單位制定有針對(duì)該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；

（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：

用人單位可在其員工手冊(cè)等規(guī)章制度中針對(duì)崗位要求規(guī)定錄用條件,也可以在勞動(dòng)合同中對(duì)某一崗位的錄用條件進(jìn)行明確約定。在招聘時(shí)或錄用后,向勞動(dòng)者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關(guān)文件上簽字。

（4）用人單位有相應(yīng)的考核制度，并在試用期內(nèi)對(duì)該員工進(jìn)行了考核；

（5）該員工的考核結(jié)果必須告知員工；

（6）將勞動(dòng)者不符合錄用條件與其解除勞動(dòng)合同的決定送達(dá)了勞動(dòng)者；

（7）時(shí)間上需注意，在試用期內(nèi)通知該員工；

（三）有關(guān)試用期繳納社保問題分析

1、風(fēng)險(xiǎn)分析：

試用期屬于合同期的一個(gè)部分，也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。試用期不繳納社

會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)主要如下：

（1）試用期不交社保，屬于《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，一年工齡折合一個(gè)月的補(bǔ)償；

（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因?yàn)樯绫]有辦理，所以社保機(jī)構(gòu)是不

進(jìn)行任何理賠和補(bǔ)助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。

2、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避：

由于我公司的行業(yè)特點(diǎn)，員工發(fā)生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用

期沒有繳納保險(xiǎn)的情況下發(fā)生工傷事件，損失就會(huì)有單位承擔(dān)，為了減少損失，同時(shí)對(duì)員工也有一個(gè)保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內(nèi)繳納意外傷害保險(xiǎn)。

三、有關(guān)工作時(shí)間的相關(guān)規(guī)定

綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。在綜合計(jì)算工作時(shí)間的周期內(nèi)，具體某一天、某一周等的工作時(shí)間可以超過8小時(shí)或40小時(shí)等。但是，在綜合計(jì)算工作時(shí)間周期內(nèi)，平均日和周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。

不定時(shí)工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。它是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不受《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

企業(yè)要實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

風(fēng)險(xiǎn)分析：由于我公司工作的性質(zhì)特殊，一線員工的休息時(shí)間不能嚴(yán)格保證，所以我司可以采取以上兩種工時(shí)制度，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，但要注意實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

四、有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風(fēng)險(xiǎn)分析：

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

針對(duì)我公司的實(shí)際情況，對(duì)于規(guī)章制度的公示可以采取培訓(xùn)的形式告知：

1、制作一個(gè)簽到表；

2、寫明入職培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、主持人、內(nèi)容等

3、在打印出來的會(huì)議記錄上讓培訓(xùn)員工簽字確認(rèn)、如果頁(yè)數(shù)很多，可以采取每頁(yè)紙的下方都保留培訓(xùn)簽到人員簽字的地方，第一頁(yè)簽不完可以在第二頁(yè)上簽字。

五、有關(guān)員工主動(dòng)提出辭職公司需注意的問題：

（一）公司應(yīng)與勞動(dòng)者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償范圍，如招聘費(fèi)用、其他直接經(jīng)濟(jì)損失等。

（二）員工辭職時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上簽字；同時(shí)，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機(jī)短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信，并簽字確認(rèn)方能生效。

（三）有關(guān)涉密崗位的風(fēng)險(xiǎn)分析：

針對(duì)涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動(dòng)合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個(gè)月，但是最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月，脫密期不能與競(jìng)業(yè)限制同時(shí)約定。針對(duì)這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動(dòng)合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人

單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時(shí)間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過六個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！吨腥A人民共和國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)條例》（1999年）

六、有關(guān)公司辭退員工需規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)分析：

《勞動(dòng)法》第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的。

上述四種解除勞動(dòng)合同的情形屬勞動(dòng)者有過錯(cuò)，勞動(dòng)者有上述情形之一的，企業(yè)有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，也不需要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（一）員工嚴(yán)重違紀(jì)：

用人單位因員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度而解除其勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時(shí)還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

（二）用人單位以員工嚴(yán)重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動(dòng)合同關(guān)系，必須符合兩個(gè)必備條件：一是員工有嚴(yán)重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴(yán)重失職一般是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機(jī)構(gòu)來裁定。

（三）公司實(shí)施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，并讓員工簽字確認(rèn)收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達(dá)，并保留郵寄憑證。

七、有關(guān)勞動(dòng)合同終止可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動(dòng)合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現(xiàn)雙方無法就續(xù)簽事項(xiàng)協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)果斷地在勞動(dòng)合同到期前決定不續(xù)簽。否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，致使額外的成本支出。

（三）終止勞動(dòng)合同的程序一般有以下幾個(gè)方面：

1、注意終止合同的法定條件何時(shí)出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長(zhǎng)時(shí)間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時(shí)，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

(四)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對(duì)于特殊情形、需要特別保護(hù)的員工一般會(huì)有一個(gè)強(qiáng)大的傾斜保護(hù)，體現(xiàn)在勞動(dòng)合同終止環(huán)節(jié)，如果出現(xiàn)這些特殊情形，勞動(dòng)合同不能終止，否則須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)

療期的，等等，勞動(dòng)合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明。

（五）由于醫(yī)療期也是使得勞動(dòng)合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對(duì)員工病假的管理。注意病假證明的核實(shí)，員工請(qǐng)病假多或比較頻繁的，應(yīng)要求提供相應(yīng)證據(jù)或者要求復(fù)檢?！皟煞N方法。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機(jī)指定醫(yī)生復(fù)檢，核實(shí)病情。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因?yàn)閬y開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會(huì)被吊銷的?！?/p>

第四篇：企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的幾點(diǎn)措施

企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的幾點(diǎn)措施(2015-04-02 19:51:14)轉(zhuǎn)載▼ 分類： 公司勞動(dòng) 企業(yè)要運(yùn)行，就要聘用員工，用工風(fēng)險(xiǎn)必然存在，下面就如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)談?wù)勛约旱捏w會(huì)。

一、建立健全企業(yè)規(guī)章制度

在一個(gè)企業(yè)里，只要規(guī)章制度合法合規(guī)，規(guī)章制度就是企業(yè)運(yùn)營(yíng)和執(zhí)行的準(zhǔn)則，因此制定規(guī)章制度程序要合法合規(guī)，內(nèi)容也要合法合規(guī)。內(nèi)容是否合法合規(guī)，則要顧問律師或?qū)Ｂ毞▌?wù)人員才好判斷，制定程序方面，則企業(yè)人力資源人員就可掌握，具體而言，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”執(zhí)行，比較簡(jiǎn)單的做法就是每項(xiàng)制度的制定應(yīng)取得工會(huì)的認(rèn)可，因?yàn)楣?huì)是代表職工利益的。

企業(yè)規(guī)章制度涉及聘用、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、休假考勤、社保、工資福利、獎(jiǎng)懲制度、員工檔案管理、保密制度、印章管理、文件管理、會(huì)議制度、接待安排、資產(chǎn)管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、門禁制度、網(wǎng)絡(luò)管理等等。

二、盡職調(diào)查、勞動(dòng)合同簽訂方面

員工入職時(shí)，應(yīng)進(jìn)行盡職調(diào)查，如人力有限，可只針對(duì)重要職位進(jìn)行盡職調(diào)查，要求員工提供離職證明，人力資源部可以打電話或前往離職企業(yè)了解該待聘員工的離職真實(shí)性及是否存在未了解的勞資糾紛，以便降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)合同條款應(yīng)按照勞動(dòng)法律法規(guī)制定，避免出現(xiàn)條款無效的情況。

三、做好入職培訓(xùn)工作

員工入職時(shí)，必須要學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，每次學(xué)習(xí)都要有員工對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行書面確認(rèn)，以便盡到企業(yè)的告知義務(wù)，存檔備查，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，便于案件處理。

四、準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資、提供福利、為員工購(gòu)買社保

如不能及時(shí)發(fā)放工資、提供福利，應(yīng)取得職工代表大會(huì)、工會(huì)認(rèn)可，做好員工的安撫工作，并及時(shí)公示公告。

對(duì)于不愿意購(gòu)買社保的員工或不愿意將外地社保轉(zhuǎn)入本地的員工，建議采取勞務(wù)派遣方式，盡量將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，因?yàn)閯趧?wù)派遣公司在處理這方面的經(jīng)驗(yàn)較企業(yè)要豐富，而且也與勞動(dòng)部門有良好的溝通關(guān)系。如果必須和員工簽訂勞動(dòng)合同，社保仍可以委托當(dāng)?shù)厝肆Y源公司代為購(gòu)買，目前勞動(dòng)部門一般認(rèn)可這種方式；如果員工拒絕購(gòu)買，則應(yīng)由員工本人說明原因，作出承諾，盡管這種承諾未必有效，但至少可以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)部門的檢查，同時(shí)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也有理可辯，而不是措手不及。

五、獎(jiǎng)懲按制度執(zhí)行

涉及到處罰處分時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按制度執(zhí)行，做到有理有據(jù)，并征求工會(huì)意見，同時(shí)宜以該員工書面確認(rèn)為妥，如員工拒絕簽字，則宜用手機(jī)短信（勞動(dòng)合同中預(yù)留的或能證明其本人使用的號(hào)碼）、郵件告知其本人，必要時(shí)可采用快遞。并應(yīng)在企業(yè)公告欄張貼，拍照作為證據(jù)使

用。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)，也應(yīng)按制度執(zhí)行，以避免獎(jiǎng)金數(shù)額方面的爭(zhēng)議。

六、應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議方面

一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)分析原因和利弊，如果確實(shí)對(duì)企業(yè)明顯不利，則應(yīng)跟員工擺事實(shí)，講道理，講勞動(dòng)仲裁耗時(shí)耗力，講公司的實(shí)際困難及不對(duì)之處，爭(zhēng)取協(xié)商處理；如屬員工無理取鬧，則應(yīng)堅(jiān)決抵制。

在勞動(dòng)仲裁或訴訟階段，應(yīng)重證據(jù)，因?yàn)楦鶕?jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，很大程度上是企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，此時(shí)就突出員工檔案管理工作的重要性了。

做好仲裁、法院的溝通工作，企業(yè)確實(shí)違法的地方，應(yīng)坦然承認(rèn)，并及時(shí)改正，配合案件順利進(jìn)行；員工違法的地方，應(yīng)堅(jiān)決指出，爭(zhēng)取企業(yè)的做法得到審理人員的認(rèn)可和理解。一般企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)案件時(shí)采取“拖”字訣，其實(shí)累的是員工和企業(yè)法務(wù)人員、顧問律師，為了兼顧雙方利益，一味地拖肯定不是辦法，當(dāng)然為達(dá)成調(diào)解，采取戰(zhàn)術(shù)性的拖延還是可以的。對(duì)于群體勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)針對(duì)實(shí)際情況，分階段地分化利益群體，能調(diào)的調(diào)，能裁的裁，為了維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，仲裁或司法人員會(huì)相對(duì)重視，也會(huì)盡力促成調(diào)解的。當(dāng)然，宗旨是要盡量降低企業(yè)的損失、影響。

第五篇：如何利用勞動(dòng)法為企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

如何利用勞動(dòng)法為企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，隨著社會(huì)保障體系的改革和企業(yè)勞動(dòng)用工環(huán)境的變化以及勞動(dòng)法規(guī)的日趨完善，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工帶來了極大影響，如何有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)問題，無論對(duì)社會(huì)、企業(yè)還是勞動(dòng)者自身，都將變得日益重要。如果防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)淡漠，用工風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，往往會(huì)給企業(yè)帶來大量的勞動(dòng)糾紛和不必要的經(jīng)濟(jì)損失，所以企業(yè)應(yīng)采取合理的防范措施來規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

一． 前言

新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)企業(yè)而言，用工難度將會(huì)增強(qiáng)，用工成本將會(huì)增加，用工風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)增大。隨著企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和成本加大，過去把廉價(jià)勞動(dòng)力當(dāng)作競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)遭到重創(chuàng)。企業(yè)對(duì)員工簽訂勞動(dòng)合同的管理要上一個(gè)新臺(tái)階，企業(yè)的管理要合法，需要管理轉(zhuǎn)型。本文重點(diǎn)就企業(yè)與勞動(dòng)者之間訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)容易發(fā)生的問題進(jìn)行分析以及提出解決對(duì)策。二． 企業(yè)用工現(xiàn)狀分析

目前，企業(yè)界普遍擔(dān)憂的是無固定期限勞動(dòng)合同。從《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)內(nèi)容中我們不難看出，無固定期限合同并不是鐵飯碗，它和固定期限合同的差別就是沒有約定勞動(dòng)合同終止時(shí)間。如果員工沒到退休年齡但滿足法定解除條件的，企業(yè)仍然可以解除勞動(dòng)合同。因此通過認(rèn)真學(xué)習(xí)研究《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)一方面可以細(xì)化勞動(dòng)合同條款，量化相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行規(guī)范;另一方面強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的考核，有針對(duì)性地進(jìn)行解除或終止勞動(dòng)合同，保持企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

雖然《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)有以上兩方面的好處，但是無固定期限勞動(dòng)合同訂立過程中也可能存在風(fēng)險(xiǎn)和陷阱。

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定了勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形。第八十二條第二款則規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，從應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)才可不訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資。所以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能有兩種：

一是在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

二是勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資。如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

三． 新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用工的影響

用工成本提高，改變企業(yè)利潤(rùn)的路徑依賴

四． 規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的策略

3.1保留證據(jù) 當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

3.2控制好無固定期勞動(dòng)合同

企業(yè)為了靈活用工，形成員工“能進(jìn)能出，能上能下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，必須控制增長(zhǎng)的無固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)某上市公司測(cè)算，管理、技術(shù)崗位、班組長(zhǎng)和技術(shù)工種崗位的可替代性較弱，無固定期合同可適當(dāng)控制在70％以內(nèi)；可替代性較強(qiáng)熟練崗位，無固定期限合同可控制在30％以內(nèi)。企業(yè)總計(jì)無固定期合同比例一般控制在50％左右為好，以保持用人機(jī)制的相對(duì)靈活性。3.3重視勞動(dòng)合同管理

企業(yè)可以修訂勞動(dòng)合同管理辦法(包括勞動(dòng)合同書)，改進(jìn)勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂和解除的管理；更要加強(qiáng)和完善對(duì)人才培養(yǎng)培訓(xùn)的管理，對(duì)提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員，要訂立培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期，以此保護(hù)企業(yè)的利益。五． 總結(jié)

勞動(dòng)合同法的實(shí)施在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但是應(yīng)該看到，這種成本主要是增加了違法成本，用工方一旦違法用工將要承擔(dān)比以前更高昂的成本。因此用工方應(yīng)加強(qiáng)對(duì)自身勞動(dòng)合同的管理和修改，從而保證自身和勞動(dòng)者雙方利益的實(shí)現(xiàn)。穩(wěn)定和諧的用工關(guān)系更有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，讓職工分享企業(yè)的發(fā)展成果應(yīng)該成為用工方的共識(shí)。與此同時(shí)，建議用工方的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，要時(shí)刻樹立“以人為本”的觀念，關(guān)愛職工。只有這樣，才能保證企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境中留住人，用好人。從而才能最終做到企業(yè)和諧發(fā)展和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。