第一篇：如何規(guī)避企業(yè)法律風險

規(guī)避企業(yè)經(jīng)營法律風險之我議

現(xiàn)代社會，企業(yè)已成為最重要的商事主體，形形色色的企業(yè)觸及社會的各個角落。作為市場經(jīng)濟的主要元素，企業(yè)承載著盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的過程中,企業(yè)經(jīng)營中的法律風險也如影相隨。可以說，企業(yè)從產生、發(fā)展到消亡，每一個環(huán)節(jié)都布滿風險，但其最終的落腳點或者說最終的風險必然是法律風險。那么，如何規(guī)避法律風險、增強控制法律風險的能力, 進一步實現(xiàn)企業(yè)運營的持續(xù)健康發(fā)展,就日益成為各大企業(yè)管理人所要考慮的重大問題。

中航油（新加坡）、安達信……這些“血”的事實一再告訴我們,在今天，企業(yè)的生產盈利水平與防范法律風險的能力是相輔相成的。如果一家企業(yè)不注重法律風險的防范,數(shù)十年甚至幾十年的經(jīng)營成果也許只需輕輕的幾次電腦鼠標點擊就在數(shù)秒時間內灰飛煙滅。因此,筆者認為，在法制日益完善的今天,每個企業(yè)管理者不僅要提高自身的法律意識，更需要熟悉掌握法律風險的來源及其預防措施，這樣在企業(yè)的經(jīng)營過程中才能最大限度規(guī)避法律風險,才能將企業(yè)的管理工作事半功倍,減少一些不必要的管理成本,為企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營和良性發(fā)展提供保障。

一、提高管理者法律意識、切斷法律風險發(fā)生根源。所謂企業(yè)法律風險，就是指企業(yè)經(jīng)營中不懂法律規(guī)則、疏于法律審查、逃避法律監(jiān)管所造成的經(jīng)濟糾紛和涉訴給企業(yè)帶來的潛在或已發(fā)生的重大經(jīng)濟損失。對于企業(yè)而言，企業(yè)的任何一種行為都可能存在不同程度的法律風險，法律風險無處不

1在就像市場機遇無處不在一樣?！案闹啤⒉①?、重組、對外投資、契約合同、產銷行為……”，特別是隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，企業(yè)所面臨的環(huán)境也日趨復雜多變，企業(yè)管理者的法律意識如果還只是停留在這種事后救火的法律救濟方式上來維護合法權益，已經(jīng)遠遠跟不上時代發(fā)展的要求。

企業(yè)管理者可以不精通法律知識，但不可以沒有法律意識。筆者認為，企業(yè)經(jīng)營中的法律風險完全是可以事前預防的。即便是一些“不該發(fā)生的事故”還是頻繁發(fā)生了，究其原因還是我們的企業(yè)管理者法律意識不夠強，防范法律風險的意識還不夠深，在法律風險防范上的投入還不夠多（包括精力和金錢的投入）。據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)平均支出的防范法律風險的費用占企業(yè)收入的1%，但是中國呢？大多數(shù)企業(yè)法律風險管理投入嚴重不足，法律風險防御能力很弱，因法律風險而遭受損失的風險就更高。

經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)經(jīng)營存在法律風險并不可怕，可怕的是我們不去注意它，防范它，任其發(fā)展。因此，注重提高企業(yè)管理者的法律意識，進一步熟悉與企業(yè)經(jīng)營相關的法律知識并對企業(yè)進行法律風險的安全檢查，把隱藏在企業(yè)內部的法律風險及時發(fā)掘出來，事先采取防范或預防機制規(guī)避企業(yè)經(jīng)營中的法律風險，切斷法律風險發(fā)生的根源。

二、防患于未然，定期進行法律風險評估。

企業(yè)要“長治久安”，需要具有完善的內部管理體制和風險防范規(guī)避機制，預先知道風險的所在并進而設法避免法律風險的發(fā)生。隨著我國法治經(jīng)濟的不斷發(fā)展和法律的不斷完善，我們的企業(yè)管理者也應進一步轉變觀念，法律意識要有一個大的提升，即從“救火”意識到“防火”意識；從法律救濟意識到法律防范意識；從依法維權意識到依法治企意識。總之，要使我們的法律意識完成一個從被動意識到主動意識的提升。

企業(yè)應當防微杜漸，未雨綢繆，在內部確定一個運轉有效的風險規(guī)避機制，投入一定的精力、人力、財力，事先建立法律“防火墻”，將企業(yè)經(jīng)營過程中涉及的主體資格風險、財務隱蔽風險、人力資源風險、產權結構構成風險、訴訟仲裁風險、產權交易及投資風險、法律法規(guī)的動態(tài)風險、匯率變動風險、合同管理風險、商業(yè)信譽風險知識產權風險、地域及客戶關系風險等法律風險擋在企業(yè)發(fā)展之外，從依法治企上尋找可持續(xù)發(fā)展的道路。

筆者認為，企業(yè)的管理者們應每年定期為自己的企業(yè)進行法律風險評估。所謂法律風險評估，是指通過法律及相關行業(yè)專家對目標企業(yè)進行法律風險事項調查，并出具《法律風險評估報告》的意向預防性法律防范可行性建議。通過審查企業(yè)的組織結構、股權結構、治理結構、公司章程、公司各項許可證照、內部管理制度、業(yè)務流程、財務管理制度和流程、對外重大合同簽署的決策和流程、勞動合同管理、固定資產管理、知識產權等項目分別進行調查和評估，發(fā)現(xiàn)其中可能存在的潛在法律風險和潛在的訴訟。通過《法律風險評估報告》，及時把企業(yè)可能存在的法律風險披露出來，以引起企業(yè)管理者的足夠注意，并進而在法律顧問團隊的幫助下，及時采取適當措施，最終未雨綢繆，防范于未然。

三、建立健全法律風險預警、防范規(guī)避機制，切實提升法律風險防御能力。

企業(yè)“走出去”，法律須先行。“駕駛技術再高，也有被追尾的可能” 再大再強的企業(yè)也要防范法律風險。企業(yè)的各種行為都會存在法律風險，任何類型的法律風險都會造成商機的喪失；被廣泛宣傳的法律風險事項會對企業(yè)的商譽帶來極大的損害。當這種損害發(fā)生時，會存在另一種風險，公司業(yè)務可能陷入惡性循環(huán)。商譽的損害會使商業(yè)伙伴喪失信心，繼而引起收入下降，投資者喪失信心，最后導致股票價值下跌。

美國波音公司，該公司總部有500名高管人員，其中法律顧問有232個，占了約46%，而去年有關部門所作的“中國100強企業(yè)法律風險調查”表明，大部分中國企業(yè)對“走出去”的法律風險未有清楚認識，中國企業(yè)法律風險防范的費用支出僅是發(fā)達國家企業(yè)的1/50。

預警機制應當建立在分析的基礎之上，法律風險防范機制強調前瞻性，強調防患于未然，重視法律風險防御能力的提高，以切實減輕企業(yè)的損失。通過風險分析評估，風險控制管理、風險監(jiān)控更新等方法，來發(fā)現(xiàn)、識別經(jīng)營生產和管理活動中的潛在法律風險。

四、準確把握風險源，最大限度規(guī)避法律風險。

調查表明，西方發(fā)達國家的大型企業(yè)，都普遍積極地采取規(guī)范的法律風險防范措施，其中準確把握風險源不失為一個亮點。對于我們運輸企業(yè)而言，企業(yè)存在一天，風險就伴隨一天。

在經(jīng)濟效益和社會效益的權衡間，風險與危機共存，其中以下幾點法律風險源尤為值得關注。

合同管理中的法律風險：指在合同談判、訂立、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中，合同當事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。在企業(yè)運行過程中，融資類合同、合作類合同和施工承包類合同、材料供應類合同涉及金額巨大。尤其是如果未能經(jīng)過有效的法律風險評估和控制，極可能存在較大的法律風險，給雙方當事人留下糾紛隱患。

并購轉讓中的法律風險：企業(yè)兼并涉及公司法、競爭法、稅收法、知識產權法等法律法規(guī)，且操作復雜，對社會影響較大，潛在的法律風險較高。其中的一些關于特種行業(yè)的經(jīng)營權轉讓標的大、價值評估難、轉讓手續(xù)繁瑣、廉政風險大，雖然規(guī)范了轉讓程序和要求，但操作中的法律風險仍然巨大。

知識產權法律風險：知識產權是蘊涵創(chuàng)造力和智慧結晶的成果，其客體是一種非物質形態(tài)的特殊財產，要求相關企業(yè)管理機構給予特別關注。

人力資源管理法律風險：《勞動法》、《勞動合同法》和國務院制定的相關勞動用工行政法規(guī)及部門規(guī)章，是保護勞動者權益的法律體系。作為老牌的公路運輸企業(yè)屬勞動密集性企業(yè)，在人力資源管理過程各個環(huán)節(jié)中，從招聘開始，面試、錄用、使用、簽訂勞動合同、員工的待遇問題直至員工離職這一系列流程中，都有相關的勞動法律法規(guī)的約束，企業(yè)的任何不遵守法律的行為都有可能給企業(yè)帶來勞動糾紛。

財務稅收法律風險：企業(yè)的涉稅行為因為涉及遵守財務、稅收等法律法規(guī)直接關系到企業(yè)的未來利益，例如有些企業(yè)多交了稅或少交了稅，或者因為涉稅行為而承擔了相應的法律責任。

運營管理法律風險：作為運輸企業(yè)在運營管理中，車輛、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引發(fā)的侵權法律風險，收取服務費引發(fā)的合同糾紛風險，以及在交通事故中引發(fā)的人身和財產損害賠償?shù)确娠L險。

筆者認為，在防范企業(yè)法律風險過程中，企業(yè)必須結合實際抓住工作重點，準確把握經(jīng)營中的風險源，才不會避重就輕，造成顧此失彼。

基業(yè)長青是每一個企業(yè)的夢寐以求，但百年老店畢竟是鳳毛麟角。所以，作為一位現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理者應順應法制經(jīng)濟的時代需要，加強企業(yè)法律風險的規(guī)避措施，并將之擺在企業(yè)日常管理的重要位臵，方能在激烈的市場角逐中永保青春、始終立于不敗之地，實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營理想。正如古人所云：任憑波浪翻天起，自有中流穩(wěn)渡舟。

第二篇：《企業(yè)合同范本及風險規(guī)避》

《企業(yè)合同范本及風險規(guī)避大全》2009年（法律出版社）主編

王風和、婁秋琴（合著）

這是一本企業(yè)管理的書籍，該書主要針對企業(yè)經(jīng)營中法律制度和意識不強的管理者容易犯的缺陷，點評了9類常用的合同風險，詳細梳理了企業(yè)經(jīng)營中，常見的99個合同的陷阱和潛在風險，并分析了風險的規(guī)避方法（帶光盤），該書是目前市場上一種科普性比較實用的工具書。

第三篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動風險

2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實施；2011年7月1日起，《社會保險法》頒布實施。這兩部關乎全體勞動者切身利益的法律給用人單位和勞動者帶來的觀念沖擊都是史無前例的。廣大用人單位必須盡快學習和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實施過程中被撞得頭破血流！據(jù)統(tǒng)計，有關勞動合同和社會保險的勞動爭議已經(jīng)占到所有勞動爭議的80%以上，是目前較為突出的社會矛盾之一。因此，如何規(guī)避勞動關系風險，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)對法律服務的迫切需求。筆者在執(zhí)業(yè)過程中，辦理過大量勞動糾紛案件，許多企業(yè)出于對法律的不了解或漠視，或對具體的操作不清楚，從而在勞動爭議案件中敗訴，遭受巨大的損失。鑒于此，本文從以下幾方面做粗淺的闡述，以期引起廣大用人單位的注意，有效規(guī)避風險：

一、企業(yè)一定要簽訂好勞動合同

這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動合同。二是要盡量根據(jù)不同勞動者的崗位特點、職責、報酬等簽訂因人而異的勞動合同，詳細約定好相應條款。

首先，談為何一定要簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”等的規(guī)定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，如果不簽訂，企業(yè)將面臨支付雙倍工資等不利

有這樣的規(guī)定。正因為這樣，許多企業(yè)老板往往無視勞動合同的簽訂，不知道法律已經(jīng)對勞動合同的簽訂規(guī)定的這么嚴格。因此，企業(yè)必須要和每一個勞動者簽訂勞動合同，只有這樣，才能規(guī)避法律風險。有的老板說，不是我不想簽勞動合同，而是有的員工不簽。乍一聽，好像有道理，也有委屈。但是，法律已經(jīng)這樣規(guī)定了，不執(zhí)行的話，企業(yè)就必然面臨法律風險。當然，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，若勞動者在用工一個月內拒不簽訂勞動合同，企業(yè)可以書面通知終止勞動關系，無需支付補償金。所以，用人單位一定要記住與勞動者簽訂勞動合同，將此項工作作為重中之重。而對這個風險，并無有效的規(guī)避方法。

其次，要簽訂好勞動合同。企業(yè)是一個有銷售部、生產部、財務部等多部門組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務、不同職責的各類勞動者。千篇一律的勞動合同必然約定的不夠詳細，無法對雙方的權利和義務作出針對性的約定，從而導致勞動爭議出現(xiàn)時，企業(yè)面臨重大風險。對勞動合同，單位可以根據(jù)崗位的風險級別，作出有針對性的約定。比如：普通勞動者的勞動合同重點要對工資、工作時間、加班、考勤等事項作出明確約定。經(jīng)理級別的勞動者當然重點就要對考核、工作安排、薪酬激勵等作出重點約定。特別的是，對涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密的人員以及競業(yè)限制等問題，企業(yè)必須要有針對的與相關勞動者簽訂勞動合同。因此，企業(yè)要重

探討，是規(guī)避勞動關系風險的關鍵舉措。

二、企業(yè)規(guī)章制度的依法制定、通過、頒布不容忽視 用人單位的規(guī)章制度相當于單位內部的“法律法規(guī)”，企業(yè)當然可以根據(jù)規(guī)章制度來獎勵和處罰勞動者，實施內部管理。但是，大部分企業(yè)往往根據(jù)隨意制定的制度或甚至直接根據(jù)老板的意思處罰員工，造成許多的勞動糾紛。特別多的體現(xiàn)在是否合法解除勞動關系上。用人單位的規(guī)章制度不是著作權，只要產生，就有效。實踐中，法院對許多單位的規(guī)章制度往往認定沒有效力，就是因為這些規(guī)章制度沒有依法制定、通過。實際上，法律對規(guī)章制度的制定、通過與實施規(guī)定的非常明確和具體。我們許多企業(yè)不知道其規(guī)定，或不了解如何操作才導致企業(yè)經(jīng)常在是否合法解雇勞動者上出現(xiàn)敗訴的不利情況?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！睆V東省高院和省

民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》的第20條指出“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。”從這些規(guī)定里，可以概括出有效的規(guī)章制度的必備條件為“內容不違法、民主協(xié)商通過、公式或告知勞動者”。因此，企業(yè)要想在處罰、解雇勞動者上得到法院的認可，首先就要保障規(guī)章制度作是合法、有效的。當然，這里并不排斥企業(yè)為了有效管理的需要，制定出非常細化的規(guī)定。

三、關于購買社保的相關問題

在《中華人民共和國社會保險法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會保險法規(guī)和規(guī)章、規(guī)范性文件。這些文件一是規(guī)定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統(tǒng)一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會保險法》開始實施，很

如新法規(guī)定“五險”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）的繳納是單位的義務，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔相應責任。但是，實踐中，確實有很多勞動者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺，全國各地的社保轉移沒有切實的運作起來等。但是一旦有勞動者提出相應訴求，作為個案，企業(yè)很可能需要承擔相應的法律責任。為了規(guī)避此類風險，企業(yè)可以通過購買商業(yè)險，接收勞務派遣用工等方式轉移風險，也可以與勞動者簽訂公平協(xié)議，約定雙方的權利義務。當然，如果從社會責任的角度來看，為勞動者提供充足的保險保障，是整個社會能夠持續(xù)、有效運作的基礎，對整個社會有利，當然企業(yè)會從中間接受益。

四、加班費問題

加班費問題是老問題，也是許多勞動爭議的焦點問題。在這里，簡單講一下。實踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業(yè)難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。為了規(guī)避這個風險，企業(yè)只能在嚴格控制加班時間，提高勞動效率，安排補休上多做工作。也就是說實施精細化的工作時間管理。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規(guī)定，化解加班費問題。

五、收集、保存證據(jù)，注重舉證不能的風險

最后，講一下證據(jù)問題。證據(jù)是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業(yè)在勞動關系的管理中，沒

有收集、保存證據(jù)，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)往往陷入不利的境地。首先，在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動關系的管理中，多數(shù)情況是企業(yè)主動地作出某種行為，如果企業(yè)不注意收集、保存證據(jù)，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀辭退解除勞動關系，就應有下列證據(jù)：有嚴重違紀事實的證據(jù)，注意是嚴重違紀而不是一般違紀；有與其對應的勞動紀律和規(guī)章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據(jù)；有工會的單位，應有征求工會意見的書面文件；就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書，注意送達的證據(jù)收集；辦理解除勞動合同手續(xù)的證據(jù)。（辦檔案關系和社會保險關系的轉移，出具解除勞動合同證明書）上面的哪一環(huán)節(jié)缺少證據(jù)，就會有法律風險。

綜上，文中提到的幾個問題，都是實踐中勞動爭議的焦點，用人單位若按照法律的規(guī)定，作好勞動關系管理，則能使企業(yè)和勞動者雙嬴。尤其是在當前頻頻出現(xiàn)“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下，企業(yè)尤其要學會規(guī)避勞動風險，構建和諧而穩(wěn)定的用工環(huán)境，為企業(yè)在激烈競爭中取得先機！

第四篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險

企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險？

(2013-05-09 13:25:39)轉載▼

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分類： 法律大講堂 財經(jīng)

近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，勞動糾紛案件不斷增加，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁、提出民事訴訟，以維護自己的合法權益。加之在現(xiàn)有的法律框架下，法律優(yōu)先保護勞動者的利益，可以說，企業(yè)所面臨的勞動合同風險已成為企業(yè)經(jīng)營中必須面對的重要風險之一。如何避免發(fā)生勞動糾紛，應該是企業(yè)經(jīng)營中必須考慮的問題。

本文擬在勞動爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)存在的風險作初步論述，以便企業(yè)在勞動合同履行、管理上做好風險防控。

一、簽訂勞動合同如何規(guī)避風險

1、及時簽訂書面勞動合同

在實踐中，很多企業(yè)不注重與勞動者及時簽訂勞動合同，大部分勞動爭議糾紛都與不及時簽訂書面勞動合同有關。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。本條規(guī)定包括三方面內容，一是企業(yè)與勞動者建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內；三是勞動關系的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。

如果企業(yè)不按照《勞動合同法》上述第10條規(guī)定及時簽訂勞動合同有什么風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

如果是勞動者不愿意及時簽訂勞動合同，企業(yè)該怎么辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個自愿不簽訂勞動合同，并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者簽的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務，具有強制性，不是勞資雙方可以協(xié)商的范圍，用人單位不能規(guī)避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規(guī)避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工解除勞動關系并辦理有關手續(xù)。

二、試用期如何規(guī)避風險

1、試用期的期限約定要符合法律規(guī)定

在實踐中，很多企業(yè)不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。但根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；⑵勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；⑶三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；⑷以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果企業(yè)違反上述第19條規(guī)定試用期的期限，則應承擔《勞動合同法》第83條規(guī)定的風險，即“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。

2、用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由

目前很多企業(yè)的認為，試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第21條規(guī)定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要符合《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項的規(guī)定并提供員工不符合上述條件的證據(jù)，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金（《勞動合同法》第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”；第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”）。

三、解除勞動合同時如何規(guī)避風險

1、勞動合同解除的方式

勞動合同的解除，有以下兩種方式：一是協(xié)商解除，《勞動合同法》第36條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。二是單方解除，單方解除又分勞動者的單方解除和用人單位的單方解除兩種。由于篇幅原因，這里暫時只討論用人單位的單方解除。用人單位單方解除分兩種情況，一種是不需要支付經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，同時不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償：“

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的”。需要注意的是，當勞動者出現(xiàn)上述事由時企業(yè)并不是當然的就可以解除與勞動者的勞動合同，上述規(guī)定雖然是賦予了用人單位法定解除權以保障其自主權及企業(yè)利益，但從本條的內容上看，本條還重在防范用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同。因此用人單位要適用上述條款還必須符合一定的條件，如對于試用期解除，須用人單位證明勞動者不符合錄用條件；對于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，須用人單位證明其規(guī)章制度內容及制訂程序合法，同時還須證明勞動者有嚴重違反規(guī)章制度的行為；對于勞動者是否可以“兼職”？《勞動合同法》將該權利賦予用人單位，目的是維護用人單位的用工自主權。如果勞動者有兼職行為，需要用人單位明確告知其不得兼職，且勞動者收到通知后拒不改正的，用人單位才有權利解除勞動合同。

一種是要支付經(jīng)濟補償金，根據(jù)《勞動合同法》第40條“勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。對于本條的適用，用人單位須注意的是,用人單位行使該權利前須做到：一是提前30日通知勞動者，二是書面通知；或是用人單位以額外支付勞動者一個月工資為條件。本條規(guī)定的醫(yī)療期須依照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行，醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，說明雙方訂立的勞動合同已履行不能，用人單位有權解除勞動合同;不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者不能勝任工作時，要求用人單位履行培訓義務或者把勞動者調整到可以勝任的崗位工作，這是用人單位法定的協(xié)助勞動者適應崗位的義務。用人單位履行了該義務后，勞動者仍不能勝任的，用人單位才可解除勞動合同。

2、用人單位單方解除勞動合同的限制

《勞動合同法》第40條除明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的適用情形，同時也明確規(guī)定了不得使用單方解除的情形，即《勞動合同法》第42條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。本條規(guī)定的六類情形，用于約束用人單位依照《勞動合同法》第40條、41條之規(guī)定單方解除勞動合同。需注意的是本條并不禁止勞動合同當事人協(xié)商一致解除勞動合同；也不禁止用人單位依照本法第三十九條之規(guī)定解除勞動合同。

3、解除勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償

經(jīng)濟補償金是非因勞動者主動同意或者過錯，用人單位或者勞動者解除或者終止勞動合同的，用人單位須向勞動者支付的報酬。根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位有違法違約時，勞動者可以隨時或立即解除勞動合同，并有權取得經(jīng)濟補償（勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的）；用人單位主動提出解除勞動合同的，勞動者有權獲取經(jīng)濟補償（用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的）；在客觀情況發(fā)生變化或用人單位經(jīng)濟性裁員，勞動合同解除的，勞動者有權獲取經(jīng)濟補償（用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的）；勞動合同期滿，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高了原勞動合同約定條件的，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償。否則，用人單位仍須支付經(jīng)濟補償。如果用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定（第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條之規(guī)定。具體情形包括但不限于不符合法定條件用人單位單方解除勞動合同、解除勞動合同時用人單位沒有履行法定義務、不符合法定條件用人單位終止勞動合同等。）解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。

作者：中豪律師集團（四川）事務所

姜璟俊律師

第五篇：承攬合同標準版（規(guī)避法律風險）

承攬服務合同

（承攬關系是承攬人按照委托人的要求完成工作，交付勞動成果，委托人給付報酬的權利義務關系。本合同明確了委托人和承攬人之間的權利義務關系，規(guī)避了雙方承擔勞動關系責任的風險。）

甲方（委托方）：_____________________

法定代表人：________________________

住所地：____________________________

聯(lián)系電話：__________________________

乙方（承攬方）：_____________________

身份證號：__________________________

地址：______________________________

聯(lián)系電話：__________________________

根據(jù)《中華人民共和國民法典》等法律法規(guī)，甲、乙雙方在平等互利、協(xié)商一致的基礎上，就乙方提供承攬服務事宜，簽訂本合同以共同遵守。

一、承攬服務事項

1、服務事項如下：________________________________，具體項目內容以甲方要求為準。

2、乙方應自主完成相關服務，不得轉委托他人。

二、服務期限

1.服務期限為：自______年____月____日起至______年____月____日止。

2.如在合同期限屆滿后，乙方仍為甲方提供本合同約定之服務，則視為本合同順延為不定期合同。

3.甲乙雙方任何一方提前15天通知對方，可解除本合同。除正常結算服務費用外，無需承擔其它違約責任。

三、服務費用

1、服務費用標準：每月人民幣__________元（大寫：________________元整）。

2、甲方于每月15日前結算支付上月服務費用。

3、本條約定之費用已包括乙方提供服務的全部成本費用及報酬，除此之外，甲方無需再向乙方支付其它任何費用。

4、乙方指定收款賬號：

戶名：_____________________________；

賬號：_____________________________；

開戶行：___________________________。

乙方未授權任何員工、第三方收款；付款方未向指定賬號付款導致?lián)p失的，乙方不承擔任何責任。

5、本合同約定的價款金額為稅前金額。付款方有權依法代扣代繳個人所得稅。

四、知識產權與保密

1、乙方履行本合同而產生的任何形態(tài)的作品（包括但不限于文字作品、圖畫作品、音像資料、課件等），其全部知識產權均歸甲方所有，包括但不限于著作權、專利權、商標權及商業(yè)秘密方面的權利。

2、乙方承諾保守在履行本合同過程中得知的甲方商業(yè)秘密。

五、確認與聲明

1、甲方與乙方之間不建立勞動關系、雇傭關系、勞務派遣關系或類似關系，不對乙方進行管理，不對乙方承擔勞動法上的義務，不適用《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法規(guī)。如因服務需要乙方需配帶甲方標志、辦理員工卡或辦理與甲方員工類似的手續(xù)，亦不代表雙方建立勞動關系。

2、乙方應自行安排工作時間，無需到甲方處坐班，乙方自擔風險，自負盈虧，自行以符合安全規(guī)范和技術規(guī)范的方式履行合同。

3、乙方在提供承攬服務過程中受到人身損害或財產損失的，由乙方自行負責，甲方對此不承擔任何責任。

4、乙方確認，如乙方有所在單位，則已經(jīng)獲得所在單位的許可簽署與履行本合同。履行本合同的過程中，不得侵犯所在單位（如有）及任何第三方的商業(yè)秘密、知識產權及其它合法權利。

5、如甲方為乙方出資購買了保險（包括但不限于意外傷害保險、醫(yī)療保險等），則一旦發(fā)生應由甲方承擔責任的事宜，保險賠付金額應計算在甲方的賠償金額之中。

6、服務期限如出現(xiàn)乙方個人疾病、個人原因受傷等情形，甲方不承擔責任。

六、爭議解決

1、因本合同以及本合同項下訂單/附件/補充協(xié)議等（如有）引起或有關的任何爭議，均提請_______仲裁委員會按照其仲裁規(guī)則進行仲裁；不服仲裁的，均可向________人民法院提起訴訟。

2、雙方同意以合同首部列明的聯(lián)系方式作為指定聯(lián)系方式，同時作為有效司法送達地址。

七、附則

1、本合同一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

2、本合同自雙方簽署之日起生效。

（以下無合同正文）

甲方（蓋章）：________________

乙方（簽名）：________________

法定代表人或授權代表：_______

簽訂時間：______年____月____日

服務方特別聲明

本人（姓名：_____________；身份證號：_____________）確認：

1、本人為_____________________（下稱“公司”）提供承攬服務，雙方構成承攬合同關系，不構成勞動關系或雇傭關系、勞務關系，本人不得向公司主張勞動法上的任何權利、待遇、賠償；

2、公司無需為本人繳納社保、公積金，本人不得向公司要求工傷等任何社保待遇；

3、本人提供承攬服務期間如發(fā)生人身或財產損害，應由本人自行承擔責任，公司不承擔工傷、雇主責任或其它賠償責任（公司過錯造成的，公司另外承擔侵權責任）。

本人（簽名）：____________

時間：______年____月____日