第一篇：加班十大問題析疑

加班十大問題析疑

加班十大問題析疑

加班，無論對勞動者還是人力資源工作者，均屬司空見慣。但恰恰是經(jīng)常碰到的事情，卻常常引發(fā)爭議。筆者針對在日常工作中常遇到的有關(guān)加班問題咨詢，試作匯總析疑。

一、加班和加點(diǎn)的區(qū)別

加班和加點(diǎn)，都屬于勞動法所界定的“延長工作時間”。

《中華人民共和國勞動法》（下文簡稱《勞動法》）第三十六條規(guī)定：“國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！钡谒氖粭l規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！?/p>

可見，加班是指根據(jù)用人單位要求，在法定節(jié)假日、公休假日進(jìn)行工作，一般以天數(shù)作為計(jì)算單位。加點(diǎn)則是指在法定的日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外進(jìn)行工作，以小時為計(jì)算單位。

二、值班和加班的區(qū)別

值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作；或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門、接聽電話等。加班則指勞動者在平時正常工作時間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。認(rèn)定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。

另一方面，加班費(fèi)的計(jì)算是法定的。譬如根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，雙休日單位安排加班的，應(yīng)給予補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，則按照日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。而對于值班費(fèi)的計(jì)算，法律并未限定，一般根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度來確定。

三、雙休日出差可否算加班

雙休日即法定公休日，一般為勞動者休息的期間。雙休日加班，如上所述，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付200%的加班工資。

那么，雙休日出差，是否屬于加班？用人單位是否要支付加班工資？筆者認(rèn)為，加班是指勞動者延長工作時間從事本職工作的狀態(tài)，所以界定“出差是否屬于加班”就在于“勞動者是否提供了本職工作范圍內(nèi)的勞動”。譬如銷售人員，如果出差期間適逢雙休日，又正與客戶聯(lián)系工作洽談業(yè)務(wù)的，則屬于“提供本職范圍內(nèi)的勞動”，就應(yīng)當(dāng)視為加班。當(dāng)然，如果某員工雙休日出差已被用人單位認(rèn)定為加班，就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)，而不能用出差津貼、出差補(bǔ)貼等形式替代支付。

四、員工主動加班，用人單位是否需支付加班費(fèi)

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間。這表明，加班的前提是協(xié)商。單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫員工加班。另一方面，假如員工未履行加班審批手續(xù)而自己主動加班，也不應(yīng)視為加班。

但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，且以考勤卡作為加班費(fèi)的計(jì)算依據(jù)，此時，員工延長工作時間從事本職工作，就可將考勤的統(tǒng)計(jì)記錄作為認(rèn)定加班的依據(jù)。在一些司法實(shí)踐中，也將這種情況視作用人單位對員工加班事實(shí)的默認(rèn)。那么，員工就有權(quán)要求用人單位支付加班工資或安排補(bǔ)休。

五、加班工資基數(shù)如何確定

加班費(fèi)的計(jì)算涉及兩個方面，一是計(jì)算方法，二是計(jì)算基數(shù)。

關(guān)于計(jì)算方法，法律有明確規(guī)定，大致為：加點(diǎn)為150%，休息日為200%，法定節(jié)假日為300%。爭議最多的，集中于加班工資的計(jì)算基數(shù)方面。

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條及第十四條的規(guī)定，加班工資計(jì)算基數(shù)為，有約定的按照不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定；集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定；無約定的，按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

這里所指的“不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)為勞動合同確定的工資標(biāo)準(zhǔn)；而正常出勤月工資則包括員工在一個月內(nèi)所獲得的所有工資性收入，包括工資、獎金、津貼等。（參見勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》<勞辦法

【1995】 309號>）。但在具體操作中，某些用人單位自行確定加班工資計(jì)算基數(shù)甚至以最低工資為計(jì)算基數(shù)，均屬違法行為，員工可向勞動監(jiān)察部門舉報(bào)。

六、調(diào)休和加班，誰說了算

《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。另據(jù)勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》的規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時間應(yīng)等同于加班時間。

可見，休息日加班后，是否安排補(bǔ)休，決定權(quán)在企業(yè)。優(yōu)先安排補(bǔ)休，也是用人單位的法定義務(wù)，其目的是充分保護(hù)勞動者的休息權(quán)。因此，員工應(yīng)遵守用人單位關(guān)于調(diào)休的安排。

七、員工加點(diǎn)，用人單位可否安排調(diào)休

《勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬?？梢姡刹⑽匆?guī)定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的“安排調(diào)休或支付加班工資”的選擇權(quán)。

具體操作中，許多用人單位通過合同或者規(guī)章制度的形式，與勞動者達(dá)成一致，規(guī)定對工作日延長工作的時間統(tǒng)一安排調(diào)休。這樣的約定是否有效？筆者認(rèn)為，法律沒有明確禁止加點(diǎn)可以調(diào)休，同時也未賦予用人單位選擇權(quán)，此種情況下，應(yīng)根據(jù)“意思自治”原則，允許用人單位與勞動者協(xié)商確定。如果用人單位征得勞動者同意，履行了民主程序和告知程序，就應(yīng)視為有效約定；反之，如果未經(jīng)協(xié)商而自行規(guī)定將加點(diǎn)統(tǒng)一作為調(diào)休，則屬于違法。

八、調(diào)休可否累計(jì)到下月

在許多用人單位，員工加班后，單位往往通過開“調(diào)休單”形式賦予員工休息權(quán)。然而由于種種原因，一些員工常會出現(xiàn)本月調(diào)休單未能在當(dāng)月使用完的情形，那么能否累計(jì)到下月呢？有些員工提出，當(dāng)月未能休完的調(diào)休假，企業(yè)應(yīng)按照加班工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。

但根據(jù)法律規(guī)定，員工在休息日加班，企業(yè)應(yīng)首先安排補(bǔ)休。企業(yè)通過開調(diào)休單的形式賦予員工權(quán)利，應(yīng)視為企業(yè)對何時安排調(diào)休“決定權(quán)”的放棄，員工可以自行決定何時安排自己補(bǔ)休。

那么，員工是否擁有調(diào)休還是支付加班工資的決定權(quán)呢？答案也是否定的。因?yàn)槠髽I(yè)既已通過開調(diào)休單形式給予員工補(bǔ)休，那么員工只能決定何時調(diào)休而不能決定是否調(diào)休。因此，在雙方?jīng)]有特殊約定的情況下，調(diào)休單可以累計(jì)到下月，但不能折算成加班工資要求企業(yè)支付。

九、綜合工時制員工如何計(jì)算加班

綜合計(jì)算工時制，指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需

要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，采用以周、月、年等為周期計(jì)算工作時間的工時制度。綜合計(jì)算工時制必須經(jīng)過批準(zhǔn)，未經(jīng)審批，企業(yè)無權(quán)自行決定實(shí)行綜合計(jì)算工時制。

由于綜合計(jì)算工時制以被批準(zhǔn)的計(jì)算周期（周、月、季、年）來計(jì)算工作時間，所以其工作時間不受標(biāo)準(zhǔn)工時制最高額的限制。譬如被批準(zhǔn)的計(jì)算周期是季度，則在一個季度中，總工作時間為20.83天×3月×8小時=499.9小時，而沒有每天8小時和每周40小時的限制。但在一個計(jì)算周期內(nèi)，如果工作超過499.9小時的部分，則應(yīng)計(jì)算加班費(fèi)。

十、不定時工時制員工也有加班嗎

與綜合計(jì)算工時制一樣，不定時工時制也屬于非標(biāo)準(zhǔn)工作時間制，而且也需要審批，企業(yè)不能自行決定實(shí)行。

不同于綜合計(jì)算工時制的是，不定時工時制是因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，勞動者工作時間不能受固定時數(shù)限制的工時制度。一般適用于：一是企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；二是企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動作業(yè)的職工；三是其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時工作制職工。

就法律后果而言，不定時工時制除法定節(jié)假日延長工時外，不受加班加點(diǎn)的限制。但綜合計(jì)算工時制仍受這方面限制，只是在計(jì)算周期上減少限制。因此，就不定時工時制來說，加班只有一種情形，即在法定節(jié)假日工作，此時應(yīng)支付300%的工資，而在其它時間，用人單位只要確保員工身體健康和休息休假權(quán)利，均不算加班，也無需支付加班工資。

第二篇：剖析疑病癥

剖析疑病癥

疑病癥（Hypochondriasis）又稱疑病性神經(jīng)癥（Hypochondriacal neurosis）。指對自身感覺或征象作出患有不切實(shí)際的病態(tài)解釋，致使整個心身被由此產(chǎn)生的疑慮、煩惱和恐懼所占據(jù)的一種神經(jīng)癥。

臨床表現(xiàn)

最初往往表現(xiàn)為過分關(guān)心自身健康和身體任何輕微變化，作出與實(shí)際健康狀況不相符的疑病性解釋，伴有相應(yīng)的疑病性不適，逐漸出現(xiàn)日趨系統(tǒng)化的疑病癥狀。疑病癥狀可為全身不適、某一部位的疼痛或功能障礙，甚至是具體的疾病。癥狀以骨骼肌肉和胃腸系統(tǒng)多見；就部位而言、以頭、頸、腹部居多。常伴有焦慮、憂慮、恐懼和植物神經(jīng)功能障礙癥狀。這種疑病性煩惱是指對身體健康或所懷疑疾病本身的糾纏，而不是指對疾病的后果或繼發(fā)性社會效應(yīng)的苦惱?；颊咭仓罒烙诮】挡焕?，苦于無法解脫、不能自拔。四處求醫(yī)、陳述病情始末，又不相信檢查結(jié)果和醫(yī)生的解釋或保證。有的患者僅表現(xiàn)為特殊嗅覺異常或自身形態(tài)奇異等單一癥狀的疑病癥。

第三篇：如何應(yīng)對加班超時的問題

[討論] 員工手冊如何寫，就餐、休息時間不算有效工時？

【導(dǎo)語】

就餐、休息時間是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入工作時間爭議非常大。贊同的人認(rèn)為就餐、休息是為了工作的延續(xù)和質(zhì)量而吃的，應(yīng)該計(jì)入工作時間；反對的人認(rèn)為就餐、休息時間是一段自由支配的時間，就餐、休息是人的生理需求，故不應(yīng)計(jì)入。

現(xiàn)在的司法實(shí)踐中尚不嚴(yán)格要求將午飯時間算成工作時間。對此，是否算上班要具體問題具體分析了！

【案例】

A公司是申請了以為單位的綜合工時制度，綜合工時員工的上班時間如下：

（日班）8：30～21：15

（夜班）20：30～ 9：15

其中每個班次2次吃飯（每次45分鐘）、2次休息（每次20分鐘），故有效工時數(shù)為：12.75-2×0.75-2×1/3=10.58小時/班，故可以這樣認(rèn)為，該公司員工的吃飯時間、工間休息時間均不計(jì)入有效工作時間。

但是，公司對員工的就餐時間及休息時間都有明確的時間要求，并且規(guī)定，就餐時間不得外出就餐，休息時間僅能在休息室休息。

經(jīng)常有員工問，公司既然規(guī)定了固定的就餐、休息時間，而且又不能自由支配，為什么不可以算作工作時間？

各位看官，請參照該公司《員工手冊》關(guān)于工作時間的規(guī)定，提出寶貴的修改意見。使得既符合法律的規(guī)定，又不改變有效工時10.58小時/班的結(jié)果！

我的米米最近發(fā)得太少，這個月的指標(biāo)還沒有完成呢！

【參考定義】

工作時間：指勞動者根據(jù)法律和法規(guī)的規(guī)定，基于勞動關(guān)系，在用人單位從事生產(chǎn)和工作的時間。

休息時間：指勞動者根據(jù)法律規(guī)定,在用人單位任職期間內(nèi),不必從事生產(chǎn)和工作而自行支配的時間。

【參考文獻(xiàn)】 《各類休假管理及考勤管理中的法律問題—安爸主講》

午餐時間是否可以算做工作時間？

0 u)f2 |8 g" c: })@ 2000年10月，江蘇省勞動和社會保障廳在《關(guān)于對企業(yè)職工三班制工作時間有關(guān)問題請示的答復(fù)》中規(guī)定：生產(chǎn)、工作不容間斷的三班制企業(yè)員工班中就餐是自身生理需要和工作需要，其短暫中斷的用膳時間應(yīng)算作工作時間。這是我國唯一一個地區(qū)對此的規(guī)定，當(dāng)然，僅限于三班制的員工，并且，時間是短暫的。

2009年7月《杭州地區(qū)法院審理勞動爭議案件若干實(shí)務(wù)問題的處理意見（試行）》規(guī)定：“做早操、工間操的時間和用餐時間不計(jì)入上班時間?！痹撘?guī)定僅適用于杭州地區(qū)。

安同學(xué)：

什么是工作時間？

工作時間一般是按照員工是否因?yàn)楣镜脑蚨鵁o法自由支配自己的時間而判定的。如：護(hù)士，在未接診的情況下，可能并不需要干活，但是，因在該段時間內(nèi)其待命等待接診，不能自由支配自己的時間，所以，一般認(rèn)定待命等待接診的時間為工作時間。

午餐時間是否算做工作時間，就要看員工在午餐時間是否可以自由支配？但是，實(shí)踐中很難證明員工在午餐時間可以自由支配，也就是說，如果員工非說公司要求午餐時間不能外出，公司則很難提供相反的證據(jù)證明員工的午餐時間是自由支配的。而從字面意義上理解：工作時間為：9點(diǎn)—18：00，其中12：00—14：00為午餐時間，C公司的午餐時間可能算做工作時間。因此，那樣規(guī)定有風(fēng)險。

安同學(xué)：

避免午餐休息時間被認(rèn)定為工作時間的方法：

方法1：工作時間為：9點(diǎn)—12：00，14：00—18：00。午餐時間為12：00-14：00

方法2：在勞動合同、規(guī)章制度中明確：午餐時間為休息時間，不計(jì)入工作時間。

【某公司《員工手冊》關(guān)于工作時間的規(guī)定】

6.1 工作時間

本公司各員工的上下班時間及工作內(nèi)容，由本公司按該員工崗位性質(zhì)及需要，在國家法律法規(guī)所規(guī)定的范圍內(nèi)，統(tǒng)一進(jìn)行安排，必要時可進(jìn)行調(diào)整，員工應(yīng)服從安排。公司在工作或生產(chǎn)需要時，可安排員工加班。公司根據(jù)崗位需要分別實(shí)行三種工時制：標(biāo)準(zhǔn)工時制，不定時工作制，綜合工時制；不定時工作制及綜合工時制具體實(shí)行的崗位按政府批準(zhǔn)的工作時間制度執(zhí)行。

6.1.1標(biāo)準(zhǔn)工時制員工作息時間：

（略）

6.1.2綜合工時制員工作息時間：

日班：

工作時間為8：30～11：15

12：00～17：00

17：45～21：15

或 8：30～12：00

12：45～17：45

18：30～21：15

午餐休息分兩批進(jìn)行：分別為11：15～12：00

12：00～12：45

晚餐休息分兩批進(jìn)行：分別為17：00～17：45

17：45～18：30

每班工作期間部門安排兩次工間休息，每次20分鐘

晚班：

工作時間為20：30～23：30

次日0：15～5：00

5：45～9：15

或20：30～次日0：15

次日1：00～5：45

6：30～9：15

夜宵分兩批進(jìn)行：分別為23：30～0：15

0：15～1：00

早餐分兩批進(jìn)行：分別為5：00～5：45

5：45～6：30

每班工作期間部門安排兩次工間休息，每次20分鐘

6.1.3不定時工作制員工作息時間：

第四篇：關(guān)于加班問題案例分析

企業(yè)安排加班所要注意的事項(xiàng)

一、專題界定

本專題主要圍繞加班與工資的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)問題。其中主要涉及的是加班的認(rèn)定、加班與補(bǔ)休、發(fā)放加班工資以及工資數(shù)額的爭議、加班違法的企業(yè)法律責(zé)任。

二、名詞解釋

加班加點(diǎn),是在企業(yè)執(zhí)行的工作時間制度的基礎(chǔ)上延長工作時間。凡在法定節(jié)假日和公休假日進(jìn)行工作的叫做加班，凡在正常工作日延長工作時間的叫做加點(diǎn)。加班加點(diǎn)必然占用職工的休息時間。加班加點(diǎn)過多，對職工的身體健康會構(gòu)成危害。為有效地控制加班加點(diǎn)，有關(guān)勞動法律、法規(guī)均予以限制。

三、案例分析

案例1：不定時工作制單位不預(yù)付加班工資

【案例】鄭某是某大酒店的客房服務(wù)員，2000年3月該大酒店客房服務(wù)崗位經(jīng)青島市勞動保障局審批為實(shí)行不定時工作制的崗位。2001年1月鄭某開始值夜班，工作時間自下午6：00至第二天早上6：00，工作了三個月以后，鄭某認(rèn)為其每天工作12小時，酒店應(yīng)按有關(guān)規(guī)定支付加班工資，經(jīng)與酒店協(xié)商未果，向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求酒店支付加班工資。

【評析】鄭某從事客房服務(wù)崗位系經(jīng)市勞動保障行政部門批準(zhǔn)的實(shí)行不定時工作制的崗位，依據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，對實(shí)行不定時工作制崗位的職工，用人單位可不支付加班工資，因此駁回了鄭某的仲裁申請。

本案中某大酒店的客房服務(wù)工種系經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)的實(shí)行不定時工作制的工種，根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計(jì)算工時工作制的審批辦法》第四條規(guī)定，企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員等可以實(shí)行不定時工作制，但要報(bào)相應(yīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)。對未經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)的，有關(guān)人員可向勞動監(jiān)察部門投訴，由勞動監(jiān)察部門對用人單位做出行政處罰。

案例2：自愿加班用人單位依據(jù)規(guī)定可以不支付加班工資

【案例】周某是某外資公司的職員，工作期間，周某每日努力工作，當(dāng)日工作任務(wù)在8小時內(nèi)未完成的，為了不把工作任務(wù)留到下一個工作日，周某就在下班后自動加班完成當(dāng)日工作任務(wù)。一年合同期滿，周某決定不再續(xù)簽勞動合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長工作時間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時間的考勤記錄。公司認(rèn)為周某延長工作時間是個人自愿的行為，不能另行支付加班工資。而公司的這一說法也得到了勞動部門的認(rèn)可。

【評析】周某工作的這個公司實(shí)行計(jì)時工資制度，并配套實(shí)行加班制度，規(guī)定只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資；周某雖然有延時加班的考勤記錄，但這不是公司的安排，是周某自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)，因此周某要求支付加班工資不符合公司的規(guī)定。《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)募影鄬徟绦?，對符合加班制度的加班情況支付法定的加班工資。

另外，根據(jù)《勞動法》及《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，實(shí)行計(jì)時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。但其前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)規(guī)定可以不支付加班工資。

本案中，公司雖然對周某實(shí)行了計(jì)時工資制度，但周某平時的延時加班不是由公司安排的，而是周某自愿進(jìn)行的；公司對企業(yè)內(nèi)加班有規(guī)定的加班制度，周某在延時加班時并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據(jù)。

案例3：補(bǔ)休能否代替加班工資？

【案例】徐匯區(qū)勞動部門曾接到一位女士的投訴電話，反映她在離開原單位時，原單位僅用很便宜的價格購買她多年積攢下來的補(bǔ)休單。那么，職工加班單位是否可以用補(bǔ)休來代替加班工資？

【評析】除休息日外，不可以。《勞動法》規(guī)定，下列情形之一的，用人單位按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報(bào)酬，一是平日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報(bào)酬；二是休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬；三是法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報(bào)酬。因此職工遇到第一、三種情況，單位用補(bǔ)休代替加班工資就是違法行為。根據(jù)《勞動法》，加班工資應(yīng)高于平時正常工作的工資報(bào)酬，給補(bǔ)休單，只能反映加班收入與平時工作收入同等。顯然，非休息日加班，用補(bǔ)休代替加班工資損害了職工的利益

案例4：如何判斷休息日是否算加班？

【案例】李濤所在的公司每天工作時間是8：30-11：30；12：30-17：30共八個小時。2003年8月1日，公司的總經(jīng)理在員工會議上說“反正大部分員工周六都來加班，我們就周六正式上班”。當(dāng)時員工都沒敢提出反對。第二天他在公司周計(jì)劃會議上提出周六如果有私事怎么辦？另一個經(jīng)理說請個假沒關(guān)系的?，F(xiàn)在他要處理結(jié)婚和房子問題連續(xù)2個周六請假，公司要求他上繳以后可能的周六請假的次數(shù)，要按事假處理，并稱“公司就不扣工資了，以后用加班補(bǔ)”。這讓他很惱火。以前加班沒有錢，現(xiàn)在加班也不過象征性地發(fā)20元，況且現(xiàn)在周六算正式上班，沒有加班費(fèi)。

【評析】首先要判斷一下周六上班是不是合乎法律的規(guī)定。關(guān)于判斷要點(diǎn)如下：

一、要有法律關(guān)于休息日的基本概念 ：勞動法上并沒有說休息日一定要安排在雙休日（即周六周日），也沒有說一周必須有兩天休息。這是不少勞動者所誤會的。相反《中華人民共和國勞動法》第三十八條明確指出：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日?！薄秳趧硬筷P(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》補(bǔ)充道：“本條應(yīng)理解為：用人單位必須保證勞動者每周至少有一次24小時不間斷的休息。”可見任何一天安排休息均可。

二、工作時間的限制 ：這是判斷是否加班的重要標(biāo)準(zhǔn)，即法律明確規(guī)定：國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。超過這個標(biāo)準(zhǔn)的，無論用人單位是否叫加班，都應(yīng)該認(rèn)為是加班。

三、加班的限制 ：用人單位與勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。超過這個標(biāo)準(zhǔn)是法律所不允許的，更談不上加班費(fèi)的問題了。

如果經(jīng)過上述的判斷，才能確定周六到底是加班還是可以作為正常上班。但是總經(jīng)理說很多人加班，所以就上班的理由根本不能成立。

案例5：職工自愿加班超過時限企業(yè)仍要承擔(dān)法律責(zé)任

【案例】某加工廠招用了200名農(nóng)民工，訂立了一年的勞動合同。廠方在合同中約定職工每天工作12小時，廠里按規(guī)定支付加班工資，這些農(nóng)民工都希望在合同期里多掙些錢，便同意加班。3個月后，張某、王某等6名職工因身體承受不了，提出不愿再加班的要求。廠方認(rèn)為加班是大家自愿的，不加班就是違反合同，拒絕了他們的要求。6名職工遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委裁決，該廠與職工所簽每日工作12小時的條款無效，該廠必須執(zhí)行每日8小時工作制。

【評析】《勞動法》規(guī)定，國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過8小時的工時制度。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該廠規(guī)定每日工作12小時，比特殊情況下加班的3小時還多1小時，顯然是違法的。

《勞動法》規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同屬無效勞動合同，無效勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。是否屬無效勞動合同是以法律規(guī)定作為依據(jù)來確認(rèn)的，而不依勞動合同的當(dāng)事人自愿或非自愿為依據(jù)來確認(rèn)。工作時間制度是保護(hù)勞動者身體健康和勞動過程中安全生產(chǎn)的重要制度，具有強(qiáng)制性，不管用人單位和勞動者都必須遵照執(zhí)行。企業(yè)不能把勞動者想多掙錢作為理由，讓勞動者自愿加班而去違法。

四、操作實(shí)務(wù)

1，加班的認(rèn)定

這個問題涉及到到底什么是加班的問題。這也是現(xiàn)在很熱的問題。要正確識別何為加班要從加班的定義上來說。我們平時說的加班，其實(shí)包括加班和加點(diǎn)。所謂加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節(jié)假日、休息日從事工作。加點(diǎn)是職工按照用人單位的要求，在標(biāo)準(zhǔn)工作以外繼續(xù)從事工作?？偨Y(jié)識別加班加點(diǎn)的要點(diǎn)有如下三點(diǎn)：

1、加班是用人單位要求的；

2、加班的內(nèi)容體現(xiàn)用人單位的意志；

3、在標(biāo)準(zhǔn)工作日之外。只有符合這以上三個條件才能對加班進(jìn)行認(rèn)定。

2,綜合計(jì)算工時制的加班問題

依據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計(jì)算工時工作制的審批辦法》第五條的規(guī)定，綜合計(jì)算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。也就是說，在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時間可以超過８小時（或４０小時），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規(guī)定支付工資報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過３６小時。

3，國慶節(jié)的七天假期的加班工資該如何算。

國慶假期分為兩個部分：1、2、3日是“法定休假日”，4、5、6、7日是普通“休息日”。在“法定休假日”加班，單位應(yīng)按不低于員工日工資300％的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，而在普通“休息日”加班，單位既可以選擇安排員工補(bǔ)休，不支付加班工資，也可以不另外安排補(bǔ)休，按不低于日工資200％支付加班工資。“法定休假日”加班，能不能也以補(bǔ)休代替加薪？有專家認(rèn)為，節(jié)假日休息是法定的，即使事前事后補(bǔ)休，也已非節(jié)日，因此，單位不能以補(bǔ)休代替加班工資。即是說,今年國慶若加班，頭三天一定要“補(bǔ)錢”，后四天可以“補(bǔ)休”。五一勞動節(jié)的七天假期也是按此原則計(jì)算。

4，青年節(jié)、婦女節(jié)等部分公民放假的加班工資規(guī)定

按照國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶?；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠?，單位應(yīng)支付工作報(bào)酬，但不支付加班工資。也就是不將在此期間的工作作為加班看待。如果該節(jié)日恰逢休息日則工作應(yīng)按加班處理。

五、相關(guān)法規(guī)

1，加班工資支付的一般規(guī)定

《勞動法》

第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

2，綜合計(jì)算工時制企業(yè)加班工資的支付

勞動部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計(jì)算工時工作制的審批辦法》和《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，實(shí)行綜合計(jì)算工時工作制的企業(yè)，在綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，超過部分應(yīng)視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規(guī)定支付工資報(bào)酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規(guī)定支付工資報(bào)酬。而且，延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。

3，用人單位違法加班加點(diǎn)要承擔(dān)的法律責(zé)任

原勞動部《違反（中華人民共和國勞動法）行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號)的規(guī)定，對用人單位違法加班加點(diǎn)行為的行政處罰分為這樣幾種情況：一是對強(qiáng)迫勞動者延長工作時間的，即用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強(qiáng)迫勞動者延長工作時間，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門按照規(guī)定給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

二是對超時延長勞動者工作時間的處罰，用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門按照規(guī)定給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。

三是對違法延長懷孕7個月以上和處在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間的女職工作時間的，應(yīng)責(zé)令改正，并按每侵害一名女職工罰款3 000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰。此外，按照有關(guān)規(guī)定，如果用人單位違法延長工作時間給勞動者造成損害的，用人單位還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

4，延長工作時間的特殊規(guī)定

《勞動法》

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

五、問與答

1，問：《勞動法》第四十一、四十四條中的‘延長工作時間’是否僅指加點(diǎn)，而不包括休息日或節(jié)日等法定休假日的加班（即是否加班不受《勞動法》的第四十一條限制）？

答：《勞動法》第四十一條有關(guān)延長工作時間的限制包括正常工作日的加點(diǎn)、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加點(diǎn)、休息日和法定休假日的加班的總時數(shù)不得超過３６小時。在國家立法部門沒有做出立法解釋前，應(yīng)按此精神執(zhí)行。

2，問：休息日或法定休假日加班，用人單位可否不支付加班費(fèi)而給予補(bǔ)休,補(bǔ)休的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

答：依據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時間應(yīng)等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，一般不安排補(bǔ)休。

3，問：外來勞動者在本地能享受國慶加班工資待遇嗎？

答：無論是不是外來勞動者，或者是否簽訂了勞動合同，只要勞動者確實(shí)在國慶期間提供了正常的勞動，就應(yīng)當(dāng)享受法定的加班工資待遇。

4，問：實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，加班工資應(yīng)如何計(jì)算？

答：根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》，實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》所確定的原則，以法定工作時間計(jì)件單價為基準(zhǔn)，支付勞動者加班工資。在法定工作時間外安排加班的，對付不低于其本人法定工作時間計(jì)件單價的150%的工資；休息日和法定節(jié)假日加班的，分別支付不低于本人法定工作時間計(jì)件單價的200%、300%的工資。

5，問：很多企業(yè)和員工對實(shí)行不定時工作制是否需支付加班費(fèi)？

答：不定時工作制，其綜合計(jì)算的平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。如果超出則超出部分應(yīng)按加班處理，給予支付加班費(fèi)。另外在法定節(jié)假日被安排工作時，企業(yè)也需支付加班費(fèi)。

第五篇：淺談法定節(jié)假日加班工資問題

淺談法定節(jié)假日加班工資問題

摘要：根據(jù)我國《勞動法》對勞動者加班費(fèi)有明確規(guī)定,延長工作時間要支付正常工資的150%，普通的星期六星期天支付正常工資200%，法定節(jié)假日則支付正常工資300%。而且用人單位不能強(qiáng)迫員工加班，員工也有拒絕加班的權(quán)利。但在實(shí)際執(zhí)行中，目前這些規(guī)定遠(yuǎn)未得到真正的落實(shí)。按照《勞動法》的規(guī)定，法定節(jié)假日5月1日加班，需支付不低于勞動者本人工資的300%，不得調(diào)休；4月30日和5月2日是休息日，企業(yè)可以安排補(bǔ)休，也可支付不低于勞動者工資200%的加班費(fèi)，企業(yè)可根據(jù)工作需要選擇。

關(guān)鍵詞：節(jié)假日，加班工資，社會政策

今天早晨起來，打開電腦，看到這樣一則新聞題目：女經(jīng)理拒絕五一加班被停職。起初看到這個題目我的第一感覺是很好笑，很荒唐，也同時引起了我的興趣。五一前夕，在一家外貿(mào)公司擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理的劉女士遭到了公司的停職處理。公司的一筆訂單馬上就要到交貨期限，但由于特殊原因造成工期緊張，公司領(lǐng)導(dǎo)安排劉經(jīng)理五一期間到位于棗莊的合作工廠監(jiān)工，但并沒有支付加班費(fèi)的意向。劉女士拒絕后，卻收到了公司領(lǐng)導(dǎo)做出的對她停職一個月的處理決定。加班費(fèi)沒有加倍就已經(jīng)是不符合常理的了，連加班費(fèi)都沒有，這個又怎么能夠讓別人心甘情愿的付出勞力在別人休息的時候加班呢。之后作出的停職處理更是讓人摸不著頭腦。

根據(jù)《勞動法》的明確規(guī)定，用人單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動者在法定節(jié)假日加班。此外，如果勞動者崗位有變動，公司應(yīng)充分尊重勞動者的意愿，盡量滿足勞動者的意愿。公司的這種做法我們一般人都知道是毫無道理可言的，更加沒有法律依據(jù)。

報(bào)道中，還說了這樣一個例子，一位宋先生說當(dāng)初他到單位工作的時候，單位是管吃管住的?，F(xiàn)在，單位卻說如果他要辦理辭職手續(xù)的話，必須把餐費(fèi)和住宿費(fèi)交齊才行。單位拖著他一個月工資沒發(fā)，說要用一個月工資頂替餐費(fèi)和住宿費(fèi)，還讓他再交一部分錢。宋先生還說：“我打算申請仲裁，并且想把加班費(fèi)一起討回來。我們每周上六天班，周日也時常會被叫回公司加班。今年春節(jié)期間，我們都輪流上班，我年三十和正月初一上班。單位不僅沒給我加班費(fèi)，之后還從工資中扣出了七天法定節(jié)假日的工資?！?我通過網(wǎng)絡(luò)了解到，在此類勞動爭議案件中，勞動者主張加班費(fèi)想獲得法院支持比較困難。原因是，勞動者往往在加班費(fèi)舉證方面“卡殼”。勞動者主張加班費(fèi)敗訴的案例中，證據(jù)不足占很大比重。原因有如下幾點(diǎn)，首先，考勤記錄此類證據(jù)一般都掌握在用人單位手中。其次，勞動者很難準(zhǔn)確計(jì)算出自己在勞動期間每一次加班的時長。再次，有的勞動者對于加班費(fèi)的計(jì)算方法掌握得也不是很準(zhǔn)確。因此，案件進(jìn)入審理程序后，本著誰主張誰舉證的原則，勞動者如果拿不出證據(jù)，也就很難最終獲得法院的支持。

這讓我想到去年暑假我在浙江富陽做過一個暑期社會實(shí)踐的工作，調(diào)查大專及以下學(xué)歷的外來務(wù)工人員的生活工作情況。在我調(diào)查的12名外來務(wù)工人員中，就有超過半數(shù)的人沒有所謂的加班費(fèi)，他們一般是按照工時來計(jì)算工資的，在原定的工作時間外的工作好點(diǎn)的單位會給你一些補(bǔ)貼，但金額也是相當(dāng)少的，更沒有加倍，或者高于日常工資這一說法了。

我調(diào)查的這12名外來務(wù)工人員中有3個是來自國有企業(yè)的，算是比較正規(guī)的，也都跟企業(yè)簽訂了合約，但由于他們并不是常日班的員工，基本上是三班倒的，一天正常的上班時間就是12個小時，沒有什么雙休日。在跟他們的聊天中，我了解到他們也會有法定的節(jié)假日，但放的時間基本上都比一般的法定節(jié)假日短一點(diǎn)點(diǎn)，比如法定五一假期為3天，他們放一天；法定國慶假期為7天，他們放三天，還有一天基本上是要加班的，加班工資會有，而且會比日常工資稍微高一點(diǎn)點(diǎn)；春節(jié)假期為7天，他們放三到五天不等，加班費(fèi)再稍高于一般節(jié)假日的加班工資；而清明，中秋，端午之類的法定一天的假期，他們基本上就不放假了，也就沒有加班一說，更沒有所謂的加班工資一說了。

但是在我與他們的交談中，我了解到他們其實(shí)還是比較滿意自己現(xiàn)在的工資情況，也對加班工資的事情沒有異議。這其中有因?yàn)樗麄冇X得加班工資能比日常工資高已經(jīng)很好了，而且也是有假期的，相比一些既沒有法定假期，又沒有加班工資的小企業(yè)而言，已經(jīng)好太多了。其實(shí)他們有些本身也知道政府有一些政策去維護(hù)他們的權(quán)益，但他們不想麻煩，去投訴之類的，與企業(yè)結(jié)下梁子。這樣，也許加班費(fèi)是拿到了，他們的工作也許也會失去了。所以只要企業(yè)不太過分，超出他們的承受范圍，他們一般也是不會用一些法律手段來維護(hù)自己的權(quán)益。畢竟他們的力量相對企業(yè)來所比較薄弱，偶爾也會有求助無門的情況出現(xiàn)。而且往往一投訴，之后的事情就會接踵而至，他們也就沒有時間，更沒有精力去別的地方工作，這樣他們的生活該如何繼續(xù)，最后他們能否真正為自己爭取到自己應(yīng)得的部分還不一定，他們又有誰能夠有勇氣這樣放開一切去做呢？

我也曾經(jīng)去問過建筑工人，很多情況下為了趕工期，他們是沒有休息的，他們的工資基本上是干一天發(fā)一天，少干一天就少拿一天的工資。法定假期，他們往往是一天都沒有休息的，法定節(jié)假日，有一個工人，他原本想請假回去看看父母，可工地也不放假。當(dāng)我問他工地會不會發(fā)加班費(fèi)時，他說：“工地能準(zhǔn)時發(fā)工資就不錯了，還想什么加班費(fèi)！”

有很多人說外來務(wù)工者的忍耐力普遍比較好，那是因?yàn)樗麄円埠軣o奈。有很多的現(xiàn)實(shí)情況制約著他們，他們往往顧慮的要比一般人多，他們出來打工，往往承載著一家人的生計(jì)，在很多情況下，他們只能夠忍氣吞聲。

其實(shí)不止外來務(wù)工者，一般勞動者也是如此，他們往往是不想在原來的單位上班了才去投訴，但又由于時間過去已經(jīng)很久了，勞動者又缺乏相關(guān)證明材料，勞動監(jiān)察部門調(diào)查處理難度很大，勞動者權(quán)益也就難以得到維護(hù)。一些勞動者為了“息事寧人”而選擇沉默，在實(shí)際工作中，有的勞動者認(rèn)為節(jié)假日加班算起來也沒多少錢，“多一事還不如少一事”，因而不向勞動監(jiān)察部門舉報(bào)。在建筑行業(yè)工作的農(nóng)民工對勞動法規(guī)了解不夠，一些用人單位在發(fā)放加班費(fèi)的問題上就以計(jì)時發(fā)放工資為由欺瞞勞動者，勞動者由于缺乏法律知識也“信以為真”就此失去了維護(hù)自己權(quán)益的機(jī)會。這些現(xiàn)象在外來務(wù)工者身上展露的尤其明顯。

根據(jù)我們的判斷和日常的觀察，不難看出，另外有那么4類人也難以獲得加班工資：不定時工作制的人員、值班人員、實(shí)習(xí)生、部分兼職人員。

對采用不定時工作制的人員，周一至周五延長工作時間及雙休日加班均不能享受加班工資，只有法定節(jié)假日加班時才能要求用人單位按照300%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資。所以，不定時工作制的人員，只有法定節(jié)假日當(dāng)天加班，才可獲得300%的加班費(fèi)。但不定時工作制并不能夠隨便使用，用人單位實(shí)行不定時工作制，必須經(jīng)勞動部門審批，否則無效。同時，不定時工作制只能在法定的工作崗位適用，非法定工作崗位約定不定時工作制的視為無效。

通常企業(yè)職工值班與本職工作無關(guān)，或者值班期間可以休息的，一般不認(rèn)為是加班，因此不發(fā)放加班費(fèi)。但是，考慮到勞動者的付出，企業(yè)有時也會提供適當(dāng)?shù)闹蛋嘟蛸N。

4月底，會有很多拿到Offer錄用單的大學(xué)生，在未畢業(yè)之前，企業(yè)已安排他們上崗實(shí)習(xí)。這部分人由于他們的身份還是大學(xué)生，不具備勞動者的身份，實(shí)習(xí)期間與企業(yè)又沒有勞動關(guān)系（沒有簽訂正式的合同），因此“五一”期間加班，也就不能按照勞動法相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取加班工資。

法定假日，市場上活躍著大批兼職人員的身影，若兼職人員與兼職單位簽訂了勞動合同，建立了勞動關(guān)系（無論是全日制還是非全日制），單位都應(yīng)該支付加班工資；但如果沒有簽訂勞動合同、建立勞務(wù)關(guān)系的，就不能按照勞動法相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取加班工資，只能按雙方約定獲取勞動報(bào)酬。

加班加點(diǎn)卻沒有加班費(fèi)的現(xiàn)象并非個別。從查詢過的資料說明，國務(wù)院研究室在之前發(fā)布的《中國農(nóng)民工調(diào)研報(bào)告》顯示，76%的農(nóng)民工在節(jié)假日工作未享受過加班工資。就加班工資支付情況而言，國有企業(yè)、黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位一般還能夠認(rèn)真落實(shí)，但是服務(wù)、建筑行業(yè)的一些企業(yè)執(zhí)行情況卻并不容樂觀。

這時社會政策中的社會保障就起到了相當(dāng)重要的作用，只有完善了相關(guān)法規(guī)，并且將這些法規(guī)普及下去（特別針對那些私營企業(yè)中的勞動者們），簡化廣大勞動者們維護(hù)自己權(quán)益的過程和相關(guān)程序，才能使他們充分拿起社會賦予其的工具真正的維護(hù)自己的權(quán)益，讓那些無良的企業(yè)主們也付出應(yīng)付的代價。