第一篇：公司勞動人事管理及勞動合同簽定應(yīng)注意的幾個問題

公司勞動人事管理及勞動合同簽定應(yīng)注意的幾個問題 企業(yè)勞動關(guān)系管理的重點是勞動合同管理，勞動合同管理的關(guān)鍵是：如何技巧地與員工訂立、變更、解除、續(xù)簽、終止勞動合同；如何技巧地對員工進(jìn)行調(diào)崗、降職、降薪和處理違紀(jì)員工；如何技巧地預(yù)防和處理勞動合同爭議？ 怎樣訂立合同才能使企業(yè)處于主動地位？勞動合同如何合法變更？勞動合同解除與終止時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？無固定期限合同什么情況下必須訂立？如何規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險？如何靈活運用經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金、違約金有效提高企業(yè)勞動合同管理水平？……相信面對上述問題，HR們都覺得似乎應(yīng)該這樣處理，但好像又不是很妥，總之，模棱兩可的感覺占了上風(fēng)。作為企業(yè)的法律顧問，企業(yè)人力資源以及勞動合同管理已是主要業(yè)務(wù)之一，因此為更好幫助企業(yè)經(jīng)營管理者加強企業(yè)勞動以及勞動合同管理，維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，結(jié)合本人工作實踐，本人認(rèn)為，作為企業(yè)經(jīng)營和管理者，在企業(yè)勞動合同擬訂、簽定過程中，應(yīng)注意下列一些問題： 第一、補充勞動合同與與備案的勞動合同是具備同等法律效力：很多企業(yè)都在使用由勞動行政管理部門提供的勞動合同范本，而某些地方勞動行政管理主管部門對于備案勞動合同也要求企業(yè)使用（且只能使用）范本勞動合同，但范本勞動合同中某些規(guī)定卻不適合企業(yè)實際經(jīng)營管理需要，因此，在范本勞動合同基礎(chǔ)上，許多企業(yè)也就增加了補充勞動合同，在法律上補充勞動合同與備案的勞動合同是具備同等法律效力的，只要補充勞動合同中雙方所約定內(nèi)容不違法，發(fā)生勞資糾紛后，仲裁委及法院均會確認(rèn)補充勞動合同有效。此外，對于某些需要補充而職工也無異議的事項，企業(yè)也可以通過在企業(yè)規(guī)章予以體現(xiàn)，但需要注意的是這些企業(yè)規(guī)章應(yīng)交由職工閱讀，并要求他們簽名確認(rèn)。

第二、勞動合同的期限不宜太長：勞動合同未到期，企業(yè)終止勞動的，企業(yè)應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金。但在實踐中，確實有一些職工在工作中表現(xiàn)消極，經(jīng)常違反企業(yè)規(guī)章和勞動紀(jì)律但情節(jié)又夠不上勞動法所規(guī)定的解除勞動關(guān)系情形，在這種情況下，企業(yè)若要解除勞動關(guān)系就要支付經(jīng)濟(jì)補償金，而不解除勞動關(guān)系卻又給企業(yè)造成損失。另外對于職工不勝任工作，企業(yè)雖有權(quán)解除勞動合同的權(quán)利，但仍要支付經(jīng)濟(jì)補償金。因此，為維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，企業(yè)勞動合同規(guī)定期限不宜太長，這樣，企業(yè)就有相當(dāng)?shù)闹鲃訖?quán)，可以避免承擔(dān)因辭退引發(fā)的賠償責(zé)任。

第三、勞動合同應(yīng)盡量詳細(xì)地約定雙方的義務(wù)。約定雙方義務(wù)既在于保證雙方按照合同嚴(yán)格履行職責(zé)，防止出現(xiàn)違約情況；也在于一方違約時，能夠有明確的處罰依據(jù)。對于企業(yè)來講，在勞動合同中，應(yīng)明確職工的工作崗位及其具體職責(zé)，并明確對于該崗位工作的具體要求。這樣，員工有違反職責(zé)的行為，就有明確的處理依據(jù)。

第四、勞動合同最好約定明確可行的違約責(zé)任和罰則。約定違約責(zé)任和罰責(zé)，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應(yīng)處理的有力依據(jù)，上了法庭也不需要在違約責(zé)任問題上依賴法官的自由裁量，為保護(hù)企業(yè)自身的合法權(quán)利提供必要的保障。對于違約責(zé)任，主要是指違約賠償責(zé)任，可以由企業(yè)與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數(shù)額；對于職工違紀(jì)的處罰方式，可以是警告、記過、扣工資、開除等。對于職工的違紀(jì)處罰，在勞動合同中約定不可能太詳細(xì)，可引用企業(yè)規(guī)章的規(guī)定。

第五、最好約定勞動合同終止的條件或者企業(yè)單方解除勞動合同的條件。在勞動合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動合同即終止，或約定如果勞動者發(fā)生某些行為，企業(yè)可單方解除勞動合同而不需支付經(jīng)濟(jì)補償金或者賠償金。約定的好處在于：一旦有約定情形出現(xiàn)，企業(yè)就可以不再履行勞動合同，而不需支付經(jīng)濟(jì)補償金。比如約定：職工當(dāng)月無故曠工2天，企業(yè)可以解除勞動合同而不支付補償金。如果按照法律規(guī)定，職工曠工2天，顯然不太可能被認(rèn)為是嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章，若企業(yè)沒有上述約定，企業(yè)以此解除勞動合同很有可能被判賠償。但應(yīng)注意，不能把法定的解除勞動合同而需支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形，也約定在勞動合同中并規(guī)定不需支付經(jīng)濟(jì)補償金，因為這些約定因約定違法而無效。

第六、以職工辭職取代企業(yè)解除勞動關(guān)系。根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工自動辭職的，企業(yè)不需支付辭退補償金，因此避免辭退補償金糾紛的發(fā)生，對于在員工違紀(jì)后愿意以辭職名義離開企業(yè)。企業(yè)應(yīng)盡可能的要求員工提交辭職書。

第七、勞動合同終止。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同即終止。因終止條件出現(xiàn)而終止勞動合同，企業(yè)是不需要支付辭退補償金的，因此，企業(yè)應(yīng)在勞動合同中明確約定某些終止條件，如：在勞動合同中約定停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復(fù)生產(chǎn)的，本合同終止。同樣需要注意的是，不能把法定應(yīng)支付辭退補償金的情形，規(guī)定為終止勞動合同的條件。如：類似員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補補償金的規(guī)定。

還有一個問題，需要注意的是勞動合同期滿終止后不再續(xù)簽，企業(yè)應(yīng)在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同，以避免不必要的糾紛的發(fā)生。

第八、在勞動合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀(jì)辭退的情形，以減少爭議。根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任及被勞動教養(yǎng)的。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是嚴(yán)重違紀(jì)，多大損害才算重大，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會被認(rèn)為是嚴(yán)重，大多數(shù)的損害不會被認(rèn)定為重大。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其勞動合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。

在勞動合同或者企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以采取以下幾種方式：

1．單獨對辭退條件作規(guī)定。如：員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金：1.……。

2．在守則中規(guī)定。如：員工不能正常上班應(yīng)請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。。。。

3．對于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件。具體的文書方式可采取下列方式：

1）單個行為累計，如：無故遲到或者早退，在一個月內(nèi)累計達(dá)到10次，或者1年中達(dá)到50次以上者，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。

2）處罰累計，如：一個月內(nèi)累計受到警告以上處分5次以上者，三個月內(nèi)……予以辭退……。

3）逐步加重：如弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發(fā)現(xiàn)扣除工資50元，再次發(fā)現(xiàn)，即予辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。

4）類比或規(guī)章修改：由于企業(yè)的勞動合同和規(guī)章不可能對所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此可采取規(guī)定類比情形條款，如：……對于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰?；蚣皶r對規(guī)章制度進(jìn)行修改（應(yīng)以適當(dāng)方式告知員工）。

5．對于上述的辭退條件，建議都附加不支付經(jīng)濟(jì)補償金、不予補償?shù)茸志?，可減少雙方爭議。

第九、加強對過錯辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，證據(jù)的保全和收集至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀(jì)律的具體條款；二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：1）違紀(jì)員工的檢討書、求情書、申辯書、違紀(jì)情況說明，等等；2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關(guān)物證；5）有關(guān)書證及視聽資料；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。

司法實踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對于大錯不犯，小錯不斷的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀(jì)時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時簽字確認(rèn)。

第十、企業(yè)的管理制度。企業(yè)規(guī)章及勞動紀(jì)律，除應(yīng)盡量詳細(xì)地制定條款外，還應(yīng)以適當(dāng)方式告知職工，建議企業(yè)在制定和公布規(guī)章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認(rèn)。如果在勞動合同期間，企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行修改的，也應(yīng)再次交由員工閱讀并確認(rèn)。這樣，一旦糾紛發(fā)生，就不會出現(xiàn)員工否認(rèn)有此規(guī)定的情況。

以上是本人在對企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險管控過程中的部分心得，隨著企業(yè)行為的多樣化和復(fù)雜化，作為律師，本人還是建議，企業(yè)的經(jīng)營和管理者在與勞動者簽定勞動合同以及擬訂相關(guān)規(guī)章制度或員工手冊時，還是應(yīng)盡量交由專業(yè)的法律人員起草和審定，只有這樣，你的權(quán)益才能得到充分的維護(hù)。

第二篇：公司勞動人事管理及勞動合同簽定應(yīng)注意的幾個問題

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公司勞動人事管理及勞動合同簽定應(yīng)注意的幾個

問題

企業(yè)勞動關(guān)系管理的重點是勞動合同管理，勞動合同管理的關(guān)鍵是：如何技巧地與員工訂立、變更、解除、續(xù)簽、終止勞動合同；如何技巧地對員工進(jìn)行調(diào)崗、降職、降薪和處理違紀(jì)員工；如何技巧地預(yù)防和處理勞動合同爭議？怎樣訂立合同才能使企業(yè)處于主動地位？勞動合同如何合法變更？勞動合同解除與終止時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？無固定期限合同什么情況下必須訂立？如何規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險？如何靈活運用經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金、違約金有效提高企業(yè)勞動合同管理水平？……相信面對上述問題，HR們都覺得似乎應(yīng)該這樣處理，但好像又不是很妥，總之，模棱兩可的感覺占了上風(fēng)。作為企業(yè)的法律顧問，企業(yè)人力資源以及勞動合同管理已是主要業(yè)務(wù)之一，因此為更好幫助企業(yè)經(jīng)營管理者加強企業(yè)勞動以及勞動合同管理，維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，結(jié)合本人工作實踐，本人認(rèn)為，作為企業(yè)經(jīng)營和管理者，在企業(yè)勞動合同擬訂、簽定過程中，應(yīng)注意下列一些問題：

第一、補充勞動合同與與備案的勞動合同是具備同等法律效力：很多企業(yè)都在使用由勞動行政管理部門提供的勞動合同范本，而某些地方勞動行政管理主管部門對于備案勞動合同也要求企業(yè)使用（且只能使用）范本勞動合同，但范本勞動合同中某些規(guī)定卻不適合企業(yè)實際經(jīng)營管理需

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 要，因此，在范本勞動合同基礎(chǔ)上，許多企業(yè)也就增加了補充勞動合同，在法律上補充勞動合同與備案的勞動合同是具備同等法律效力的，只要補充勞動合同中雙方所約定內(nèi)容不違法，發(fā)生勞資糾紛后，仲裁委及法院均會確認(rèn)補充勞動合同有效。此外，對于某些需要補充而職工也無異議的事項，企業(yè)也可以通過在企業(yè)規(guī)章予以體現(xiàn)，但需要注意的是這些企業(yè)規(guī)章應(yīng)交由職工閱讀，并要求他們簽名確認(rèn)。

第二、勞動合同的期限不宜太長：勞動合同未到期，企業(yè)終止勞動的，企業(yè)應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金。但在實踐中，確實有一些職工在工作中表現(xiàn)消極，經(jīng)常違反企業(yè)規(guī)章和勞動紀(jì)律但情節(jié)又夠不上勞動法所規(guī)定的解除勞動關(guān)系情形，在這種情況下，企業(yè)若要解除勞動關(guān)系就要支付經(jīng)濟(jì)補償金，而不解除勞動關(guān)系卻又給企業(yè)造成損失。另外對于職工不勝任工作，企業(yè)雖有權(quán)解除勞動合同的權(quán)利，但仍要支付經(jīng)濟(jì)補償金。因此，為維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，企業(yè)勞動合同規(guī)定期限不宜太長，這樣，企業(yè)就有相當(dāng)?shù)闹鲃訖?quán)，可以避免承擔(dān)因辭退引發(fā)的賠償責(zé)任。

第三、勞動合同應(yīng)盡量詳細(xì)地約定雙方的義務(wù)。約定雙方義務(wù)既在于保證雙方按照合同嚴(yán)格履行職責(zé)，防止出現(xiàn)違約情況；也在于一方違約時，能夠有明確的處罰依據(jù)。對于企業(yè)來講，在勞動合同中，應(yīng)明確職工的工作崗位及其具體職責(zé)，并明確對于該崗位工作的具體要求。這樣，員工有違反職責(zé)的行為，就有明確的處理依據(jù)。

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 第四、勞動合同最好約定明確可行的違約責(zé)任和罰則。約定違約責(zé)任和罰責(zé)，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應(yīng)處理的有力依據(jù)，上了法庭也不需要在違約責(zé)任問題上依賴法官的自由裁量，為保護(hù)企業(yè)自身的合法權(quán)利提供必要的保障。對于違約責(zé)任，主要是指違約賠償責(zé)任，可以由企業(yè)與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數(shù)額；對于職工違紀(jì)的處罰方式，可以是警告、記過、扣工資、開除等。對于職工的違紀(jì)處罰，在勞動合同中約定不可能太詳細(xì)，可引用企業(yè)規(guī)章的規(guī)定。

第五、最好約定勞動合同終止的條件或者企業(yè)單方解除勞動合同的條件。在勞動合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動合同即終止，或約定如果勞動者發(fā)生某些行為，企業(yè)可單方解除勞動合同而不需支付經(jīng)濟(jì)補償金或者賠償金。約定的好處在于：一旦有約定情形出現(xiàn)，企業(yè)就可以不再履行勞動合同，而不需支付經(jīng)濟(jì)補償金。比如約定：職工當(dāng)月無故曠工2天，企業(yè)可以解除勞動合同而不支付補償金。如果按照法律規(guī)定，職工曠工2天，顯然不太可能被認(rèn)為是嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章，若企業(yè)沒有上述約定，企業(yè)以此解除勞動合同很有可能被判賠償。但應(yīng)注意，不能把法定的解除勞動合同而需支付經(jīng)濟(jì)補償金的情形，也約定在勞動合同中并規(guī)定不需支付經(jīng)濟(jì)補償金，因為這些約定因約定違法而無效。

第六、以職工辭職取代企業(yè)解除勞動關(guān)系。根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工自動辭職的，企業(yè)不需支付辭退補償金，因此避免辭退補償金糾紛的發(fā)生，對于在員工違紀(jì)后愿意以辭職名義離開企業(yè)。企業(yè)應(yīng)盡可能的要求員工

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 提交辭職書。

第七、勞動合同終止。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同即終止。因終止條件出現(xiàn)而終止勞動合同，企業(yè)是不需要支付辭退補償金的，因此，企業(yè)應(yīng)在勞動合同中明確約定某些終止條件，如：在勞動合同中約定停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復(fù)生產(chǎn)的，本合同終止。同樣需要注意的是，不能把法定應(yīng)支付辭退補償金的情形，規(guī)定為終止勞動合同的條件。如：類似員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補補償金的規(guī)定。

還有一個問題，需要注意的是勞動合同期滿終止后不再續(xù)簽，企業(yè)應(yīng)在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同，以避免不必要的糾紛的發(fā)生。

第八、在勞動合同及企業(yè)規(guī)章中明確規(guī)定違紀(jì)辭退的情形，以減少爭議。根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任及被勞動教養(yǎng)的。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是

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贏了網(wǎng)s.yingle.com 嚴(yán)重違紀(jì)，多大損害才算重大，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會被認(rèn)為是嚴(yán)重，大多數(shù)的損害不會被認(rèn)定為重大。因此，在這種情況下，大多數(shù)企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其勞動合同或者規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。

在勞動合同或者企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以采取以下幾種方式：

1．單獨對辭退條件作規(guī)定。如：員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金：1.……。

2．在守則中規(guī)定。如：員工不能正常上班應(yīng)請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。。。。

3．對于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件。具體的文書方式可采取下列方式：

1）單個行為累計，如：無故遲到或者早退，在一個月內(nèi)累計達(dá)到10次，或者1年中達(dá)到50次以上者，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。

2）處罰累計，如：一個月內(nèi)累計受到警告以上處分5次以上者，三個

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3）逐步加重：如弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發(fā)現(xiàn)扣除工資50元，再次發(fā)現(xiàn)，即予辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。

4）類比或規(guī)章修改：由于企業(yè)的勞動合同和規(guī)章不可能對所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此可采取規(guī)定類比情形條款，如：……對于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰。或及時對規(guī)章制度進(jìn)行修改（應(yīng)以適當(dāng)方式告知員工）。

5．對于上述的辭退條件，建議都附加不支付經(jīng)濟(jì)補償金、不予補償?shù)茸志?，可減少雙方爭議。

第九、加強對過錯辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，證據(jù)的保全和收集至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀(jì)律的具體條款；二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：1）違紀(jì)員工的檢討書、求情書、申辯書、違紀(jì)情況說明，等等；2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關(guān)物證；5）有關(guān)書證及視聽資料；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。

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司法實踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對于大錯不犯，小錯不斷的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀(jì)時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時簽字確認(rèn)。

第十、企業(yè)的管理制度。企業(yè)規(guī)章及勞動紀(jì)律，除應(yīng)盡量詳細(xì)地制定條款外，還應(yīng)以適當(dāng)方式告知職工，建議企業(yè)在制定和公布規(guī)章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認(rèn)。如果在勞動合同期間，企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行修改的，也應(yīng)再次交由員工閱讀并確認(rèn)。這樣，一旦糾紛發(fā)生，就不會出現(xiàn)員工否認(rèn)有此規(guī)定的情況。

以上是本人在對企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險管控過程中的部分心得，隨著企業(yè)行為的多樣化和復(fù)雜化，作為律師，本人還是建議，企業(yè)的經(jīng)營和管理者在與勞動者簽定勞動合同以及擬訂相關(guān)規(guī)章制度或員工手冊時，還是應(yīng)盡量交由專業(yè)的法律人員起草和審定，只有這樣，你的權(quán)益才能得到充分的維護(hù)。

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責(zé)任編輯：文慧

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來源：（公司勞動人事管理及勞動合同簽定應(yīng)注意的幾個問題http://s.yingle.com/y/ld/594546.html）

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第三篇：公司勞動合同及人事管理應(yīng)注意的幾大問題

公司勞動合同及人事管理

注意事項

一、勞動合同簽訂的期限

1、第一次與員工簽訂合同期限1年，為短期合同，可針對流動性比較大的員工。

2、第二次與員工簽訂合同期限3-5年，為中期合同，可針對固定穩(wěn)定的員工。

3、第三次與員工簽訂合同期限8年以上，視為無固定期限的長期合同。

二、合同簽訂時間

公司所招聘的任何員工，在1個月之內(nèi)不簽勞務(wù)合同，30天以內(nèi)可以隨時辭退。超過30天雙方必須簽訂勞務(wù)用工合同。

三、員工試用期限

1、如簽訂三個月以上不滿一年的員工，其試用期為1個月。

2、如簽訂一年不滿三年的員工，其試用期為2個月。

3、如簽訂三年以上和無固定期限的員工，其試用期為6個月。

四、員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

不低于當(dāng)?shù)卣趧拥认嚓P(guān)部門規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

樂至縣當(dāng)?shù)卣趧拥认嚓P(guān)部門規(guī)定，目前本地勞動者在試用期間的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為450元。資陽地區(qū)將會在下月通過相關(guān)政策法規(guī)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為650元。

五、員工簽訂勞動合同時必須要提供身份證復(fù)印件。填寫姓

名、身份證號碼、家庭住址、聯(lián)系方式等內(nèi)容，簽名時必須按右手大拇指手印。

六、對員工遲到、早退、曠工、違規(guī)、違紀(jì)等行為的罰款，金額不得超過本月工資的20%。

七、部分員工不愿意簽訂、不愿意買各項保險的處理方法：

1、必須要有員工本人出具書面承諾書或書面申請書，而且必須要在書面材料中寫明“由我自己本人到勞動保險部門繳納各項社會保險金”等字句。

2、公司財務(wù)入賬的工資表中，不能體現(xiàn)出與保險費用相關(guān)的項目。

3、員工工資總額與實際領(lǐng)取的差額部分，必須要由員工本人單獨親自打領(lǐng)條。領(lǐng)條內(nèi)容要包括“養(yǎng)老保險、社保、工傷保險、醫(yī)療保險”等字句。

4、以個人身份參保的員工名單要及時清理出來，并要求本人提供保險發(fā)票。

八、公司可能存在的員工類型

1、愿意買、符合購買保險條件的員工。公司可根據(jù)員工本人的意愿進(jìn)行辦理。

2、以個人身份參保的員工。公司可根據(jù)員工本人的意愿進(jìn)行辦理。

3、失地的農(nóng)民工。公司不買各項保險費用。

4、國營企業(yè)的下崗人員。公司可根據(jù)員工本人的意愿進(jìn)行辦理。

5、退休、退職的人員。公司不買各項保險費用。

九、《聘請聘用協(xié)議》的對象和范圍：

1、已達(dá)到或超過國家法定勞動年齡的人員。（男同志60歲，女同志50歲）

2、已享受國家退休、退職待遇的人員。

3、以上人員一般1年簽訂一次，不能超過3年。

4、以上人員勞動報酬可低于或高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、以上人員生病、傷殘、死亡等事件，有單位的要由原所在單位處理；無單位的社會人員應(yīng)參照國家相關(guān)法律、政策，由現(xiàn)在的用人公司處理。

十、勞動爭議

1、員工本人主動提出書面申請，自動辭職，公司不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)補償金。

2、凡因勞動者本人發(fā)生重大過錯、過失，給公司造成損失。被公司開除、除名、辭退的，公司不承擔(dān)任何法律責(zé)任。

（1）員工犯重大過失或過錯，公司采取開除方式時，必須要開會導(dǎo)論決定，并要行文公布。

（2）除名僅僅針對和適用于曠工的員工。

3、開除、除名、辭退等通知文件一定要符合送達(dá)要求：

（1）通知文件必須要由本人簽字。

（2）如果本人不在，一定要郵寄送達(dá)。

（3）開除、除名、辭退等通知文件的范本，可由勞動部門提供。

4、開除、除名、辭退勞動者，盡量做到個體化，不要群體化。

5、處理過程中要做到程序合法、事實清楚、證據(jù)充分。

十一、公司建立健全規(guī)章制度要注意幾大原則

1、制度要合法，不能違反勞動、金融、行政等方面的相關(guān)法律法規(guī)。

2、公司制度要經(jīng)過民主討論，并做好開會記錄，同時要存檔備查。

3、相關(guān)的規(guī)章制度要公開公示。

4、在建立勞動、行政管理制度時，對員工重大的違紀(jì)給公司帶來的損失，要有比較詳細(xì)的數(shù)據(jù)加以說明。

5、國家法定節(jié)假日總計11天。

（1）元旦節(jié)1天（2）五一節(jié)1天（3）國慶節(jié)3天（4）春節(jié)3天（5）中秋節(jié)1天（6）清明節(jié)1天（7）端午節(jié)1天

6、遇到國家法定節(jié)假日，公司應(yīng)該對員工實行放假，如果要求員工加班，公司則會支付員工日工資的2倍，做為員工的加班工資。

十二、勞動局的合理建議

1、公司盡快組織成立工會?？捎晒靖笨?cè)喂飨瑫r必須要有1名女性員工參加。

當(dāng)公司在重大節(jié)日慰問職工時，可以向總工會申請經(jīng)費。

2、公司組織建立勞動爭議調(diào)解委員會。

在這方面可得到由勞動局等單位聯(lián)合給予的授權(quán)、掛牌、授信等支持。

第四篇：《年底勞動合同續(xù)簽應(yīng)注意哪些問題？》

年底勞動合同續(xù)簽應(yīng)注意哪些問題

【知識講解】

最新通過的《勞動合同法》，一大亮點是鼓勵穩(wěn)定的勞動關(guān)系。該法明確：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同、勞動者不同意續(xù)訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。標(biāo)準(zhǔn)為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。如果勞動者月工資高于本地區(qū)上職工月平均工資3倍的，標(biāo)準(zhǔn)按3倍支付，年限最高不超12年。

(一)哪些情況下續(xù)訂需訂立無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第14條第2款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！?/p>

《勞動合同法》第82條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

對此，企業(yè)應(yīng)特別注意以下兩點：

(1)與員工已經(jīng)連續(xù)2次訂立固定期限勞動合同的，若企業(yè)向員工提出再次續(xù)簽固定期限勞動合同，只要員工同意續(xù)簽，就視為雙方協(xié)商一致，若不與該員工簽訂無固定期限勞動合同，則自應(yīng)當(dāng)訂立之日起，企業(yè)就必須支付2倍工資。

(2)對于在企業(yè)已經(jīng)工作多年的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意，盡量不讓其連續(xù)工作年限達(dá)到10年。若員工連續(xù)工作滿10年，只要其提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，企業(yè)便必須與其訂立無固定期限勞動合同。

(二)逾期不續(xù)簽，后果很嚴(yán)重

在勞動合同期限尚未屆滿，是否與員工續(xù)訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)盡早作出決定。企業(yè)若不想與員工續(xù)訂勞動合同，應(yīng)提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續(xù)。如果企業(yè)既未和員工續(xù)訂勞動合同，又未即時辦理終止手續(xù)，則很容易便形成事實勞動關(guān)系，一旦形成事實勞動關(guān)系，企業(yè)再想解除勞動關(guān)系，就需承擔(dān)更多的法律風(fēng)險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資。對此，企業(yè)應(yīng)該引起足夠重視，盡量使手續(xù)完備，避免產(chǎn)生糾紛。

同時，根據(jù)《勞動合同法》第45條的規(guī)定，若有以下情況，企業(yè)必須續(xù)訂勞動合同：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(2)勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(5)勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【案例回放】

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。

【今日思考】

（1）公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？

【案例解析】

針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在2008年6月1日前立即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。

◆操作建議

(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系；(2)針對員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：

A、時間上把握：與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)；

B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系；

C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）

二、勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十四條規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十一條規(guī)定，除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。

據(jù)此，只要勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位就必須與其訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得以固定期限勞動合同期滿為由終止勞動關(guān)系。本案中，顧女士連續(xù)工作滿十年，并書面提出訂立無固定期限勞動合同的要求，符合法律規(guī)定，上海子公司系違法終止勞動合同。

第五篇：《年底勞動合同續(xù)簽應(yīng)注意哪些問題？》

最新通過的《勞動合同法》，一大亮點是鼓勵穩(wěn)定的勞動關(guān)系。該法明確：除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同、勞動者不同意續(xù)訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。標(biāo)準(zhǔn)為：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。如果勞動者月工資高于本地區(qū)上職工月平均工資3倍的，標(biāo)準(zhǔn)按3倍支付，年限最高不超12年。

(一)哪些情況下續(xù)訂需訂立無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第14條第2款規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”

《勞動合同法》第82條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”對此，企業(yè)應(yīng)特別注意以下兩點：

(1)與員工已經(jīng)連續(xù)2次訂立固定期限勞動合同的，若企業(yè)向員工提出再次續(xù)簽固定期限勞動合同，只要員工同意續(xù)簽，就視為雙方協(xié)商一致，若不與該員工簽訂無固定期限勞動合同，則自應(yīng)當(dāng)訂立之日起，企業(yè)就必須支付2倍工資。

(2)對于在企業(yè)已經(jīng)工作多年的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意，盡量不讓其連續(xù)工作年限達(dá)到10年。若員工連續(xù)工作滿10年，只要其提出續(xù)訂無固定期限勞動合同，企業(yè)便必須與其訂立無固定期限勞動合同。

(二)逾期不續(xù)簽，后果很嚴(yán)重

在勞動合同期限尚未屆滿，是否與員工續(xù)訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)盡早作出決定。企業(yè)若不想與員工續(xù)訂勞動合同，應(yīng)提前書面通知員工并在勞動合同到期時即時辦理合同終止手續(xù)。如果企業(yè)既未和員工續(xù)訂勞動合同，又未即時辦理終止手續(xù)，則很容易便形成事實勞動關(guān)系，一旦形成事實勞動關(guān)系，企業(yè)再想解除勞動關(guān)系，就需承擔(dān)更多的法律風(fēng)險，在特定情況下，還需與員工訂立無固定期限勞動合同，甚至支付2倍工資。對此，企業(yè)應(yīng)該引起足夠重視，盡量使手續(xù)完備，避免產(chǎn)生糾紛。

同時，根據(jù)《勞動合同法》第45條的規(guī)定，若有以下情況，企業(yè)必須續(xù)訂勞動合同：

(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(2)勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(5)勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【案例回放】

某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個棘手問題，員工甲2008年1月1日進(jìn)廠，但公司一直遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司如果不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此一直不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進(jìn)行了一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否則員工甲只愿意將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。

【今日思考】

（1）公司應(yīng)當(dāng)如何處理上述案件較為妥當(dāng)？

【案例解析】

針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權(quán)在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未及時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務(wù)操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不愿意與公司終止勞動關(guān)系，以后如果僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外處罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出《簽訂勞動合同通知書》讓員工簽收。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動合同，應(yīng)在2008年6月1日前立

即書面通知終止與其之間的勞動關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個月的，也要立即書面通知終止勞動關(guān)系，但此時需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。

◆操作建議

(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī)范體系；

(2)針對員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：

A、時間上把握：與其建立勞動關(guān)系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)；

B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關(guān)系；

C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動合同的證據(jù)。（意向書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等）