第一篇：談勞動合同法中勞動者的權益

談勞動合同法中勞動者的權益

關鍵字

勞動合同法勞動者合法權益

正文

一．勞動者在《勞動合同法》中的地位。

我國是人民當家作主的社會主義國家，人民在國家各項事業(yè)的運轉(zhuǎn)中處于支配地位，整個社會主義的法律也以維護勞動人民的根本利益為原則和目的。而勞動者之于《勞動合同法》與人民之于社會主義法律是一致的，因此，《勞動合同法》是勞動者維護自身合法權益的有力武器。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是維護合同雙方當事人合法權益的法律保障。從目的上來看，勞動合同法更傾向于保障勞動者在勞動關系中的合法權益，這也是勞動法的基本原則之一。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者成為用人單位的一員，享有取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得安全衛(wèi)生保護的權利、接受職工培訓的權利，享有社會保障和生活福利的權利，提請勞動爭議處理的權利。任何組織和個人不得侵犯。

二．《勞動合同法》與《勞動法》在適用范圍上的比較。

《勞動合同法》第二條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：

1.中國境內(nèi)的企業(yè);2.個體經(jīng)濟組織；3.民辦非企業(yè)單位；4.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體。

《勞動法》的適用范圍僅包括了三種類型：

1.中國境內(nèi)的企業(yè);2.個體經(jīng)濟組織；3.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體。

很明顯，在用人單位的使用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業(yè)單位”，這使得勞動者的合法權益在更大范圍內(nèi)得到保障，顯然比《勞動法》更進了一步。

三．《勞動合同法》的新規(guī)定及其意義。

2007年第十屆人大常委會第28次會議通過并于2008年施行的《中華人民共和國勞動合同法》相對于原先的勞動法，《勞動合同法》的相關新規(guī)定更加有利于保護勞動合同中的弱者——勞動者的合法權益，但不可避免的《勞動合同法》還有一些不足之處。

1.單位規(guī)章制度和重大事項公示制度。

《勞動合同法》第四條對單位制定、修改或者決定和實施規(guī)章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂和履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規(guī)章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據(jù)上述單位規(guī)章制度對勞動者作出相關決定。

2.事實勞動關系的取消和代替

長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期后也不辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)，這在法律上屬于事實勞動關系。在司法實踐上，勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前30日，但由此引發(fā)的勞動爭議卻不在少數(shù)。勞動法僅僅規(guī)定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經(jīng)濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據(jù)時間分別加以規(guī)定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的 1

直接法律責任。3.勞務合同身份的正式化

作為中國特定的市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規(guī)定，其他相關的規(guī)定卻把勞務合同和勞動合同區(qū)分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發(fā)的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動糾紛。這往往不利于保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬于勞動合同的一種類型，并明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。

4.試用期的明顯縮短

原先的勞動合同法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據(jù)勞動合同期限對試用期加以了明確規(guī)定，一方面試用期的長短法律化，另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權益：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；（3）三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；（4）非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；（5）無單獨的試用期合同。

5．用人單位解除勞動合同的補償新計算方法

原先的勞動法規(guī)定用人單位解除勞動合同的補償是根據(jù)解除的勞動合同已履行的年份來計算的，并規(guī)定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規(guī)定有很大的漏洞，為了規(guī)避上述規(guī)定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期后再續(xù)簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經(jīng)濟補償。針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據(jù)進行了調(diào)整，明確經(jīng)濟補償是根據(jù)勞動者在本單位的工作年限來計算的，并不再規(guī)定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高于本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。

6．向人民法院申請支付令

原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然后還有可能經(jīng)過一審，二審和執(zhí)行程序，前后時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法

第30條規(guī)定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿鲜鲂乱?guī)定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。

7．用人單位非法解除勞動合同后勞動者訴訟請求的選擇

一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件中，勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效并繼續(xù)履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調(diào)解結案，但上述主動權都掌握在用人單位手里，如雙方不能達成調(diào)解后判決繼續(xù)履行勞動合同，勞動者一般很難繼續(xù)能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動者。勞動合同法充分考慮了上述勞動者的尷尬境地，第48條規(guī)定勞

動者即可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可要求用人單位根據(jù)其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動者一個主動選擇的權利。四．《勞動合同法》對維護勞動者權益的意義。

1.頒布勞動合同法的意義:

勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬

于社會法。近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結構調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發(fā)生深刻變化，勞動用工領域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。

勞動合同法的頒布實施為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系提供了法律保障，為保護勞

動者的勞動權益提供了明確的法律依據(jù)，進一步完善了我國的勞動法律體系。

2．認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施:

法律的生命在于實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實

施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。

一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創(chuàng)造了世界，勞動創(chuàng)造了財

富。經(jīng)濟社會的又好又快發(fā)展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經(jīng)濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大干部群眾對勞動合同法的認識。

二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業(yè)主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執(zhí)行國家有關的法律法規(guī)和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。三是要抓住發(fā)展和諧勞動關系的主線。要充分發(fā)揮《勞動合同法》對勞動關系的規(guī)

范和調(diào)整作用，要加大勞動關系和諧企業(yè)的創(chuàng)建力度，緊緊圍繞勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、安全生產(chǎn)等職工最關心、最直接、最現(xiàn)實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調(diào)處等關鍵環(huán)節(jié)，積極推動建立健全利益協(xié)調(diào)、訴求表達、矛盾調(diào)處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規(guī)范合理、職工權益充分保障、雙方協(xié)商平等合作、工會作用有效發(fā)揮，真正建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。

四是要堅持勞動執(zhí)法與群眾監(jiān)督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政

執(zhí)法和群眾監(jiān)督。嚴格而有效的勞動行政執(zhí)法是用人單位依法規(guī)范自身行為和遵循法律規(guī)定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監(jiān)督制度，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，確?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤?。

案例

一．自2009年1月起，某公司小劉發(fā)現(xiàn)自己本應得到的工資，卻被公司以種種額外福利的名義分批發(fā)放，由于總數(shù)未變，小劉遂感到莫名其妙，但未追究。直到2010年2月，小劉得知公司為自己繳納的社會保險費減少了，才明白：原來按照規(guī)定，用人單位為職工繳納社會保險費的基數(shù)是按本人日平均工資性收入來確定，公司以額外福利的形式代替工資，無疑是為了保障降低繳納社會保險費的基數(shù)，達到少繳社會保險費的目的。

分析：《勞動合同法》保障勞動者取得勞動保障和享有社會福利的權利。用人單位有義

按時按量向員工發(fā)放工資并為員工繳納一定的社會保險費?！渡鐣ｋU費征繳暫行條例》

第三條第五款規(guī)定“社會保險費的費基、費率依照有關法律、法規(guī)和國務院的規(guī)定執(zhí)行?！蹦壳?，對于社會保險的繳費基數(shù)和費率的規(guī)定，雖基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費的繳費費率各不相同，但對于繳費基數(shù)均統(tǒng)一為職工工資總額。國家統(tǒng)計局《關于工資總額的組成的規(guī)定》指出：“工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資

（2）計件工資（3）獎金（4）津貼和禮帖（5）加班加點工資（6）特殊情況下支付的工資。

本案中該公司的行為，明顯屬規(guī)避義務。小劉應要求公司補發(fā)所欠的公司或要求經(jīng)濟補

償，以此維護自己作為勞動者的合法權益。由此可見，企業(yè)員工對于企業(yè)的權利直接體現(xiàn)為工資和福利待遇，《勞動合同法》堅決維護勞動者獲得勞動報酬及獲得福利待遇的權利，任何用人單位不得侵犯。

二．王某是某中外合資服裝生產(chǎn)企業(yè)的工人，一日為母親突然生病，上班遲到2小時，被巡

視的外方經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，因此受到批評。幾天后，王某因送發(fā)生車禍受傷的阿婆去醫(yī)院，又一次遲到一個多小時，恰好又被那位外方經(jīng)理碰到。該經(jīng)理頗為不滿，不聽其任何解釋，在一通訓斥后，將此事報告管理層。當天下午，公司及以無視企業(yè)規(guī)章，多次違紀為由作出了解除王某勞動合同的決定。王某遂向區(qū)總工會尋求幫助，區(qū)總工會的法律工作者很快來到這家企業(yè)，一方面告知公司這樣解除王某勞動合同的行為，違反了國家有關法律法規(guī)中關于應當事先通知工會的規(guī)定；一方面解釋了王某此次遲到的原因，希望公司收回決定，恢復雙方的勞動關系。經(jīng)過協(xié)商，企業(yè)采納了區(qū)總工會的意見。事后，總經(jīng)理不解地問企業(yè)工會主席：“公司決定與某個員工解除勞動合同與你們公會有何關系？為什么要告訴你們公會？法律有這樣的規(guī)定嗎？”

分析：《勞動合同法》保護勞動者享有結社的權利。我國法律規(guī)定，用人單位如果要解

除職工的勞動合同，應該事先將解除的理由通知工會。《中華人民共和國工會法》第21條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。企業(yè)單方面解除職工合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。由此可見，該公司在未事先通知工會的情況下，就單方解除王某勞動合同的做法，侵犯了工會的權利；在為了解王某第二次樂于助人遲到的原因的情況下，就決定辭退他，對王某也不公平。

工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。在中國境內(nèi)的企事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制。

維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維

護職工的合法權益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益。工會依照法律規(guī)定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。工會是《勞動合同法》中維護勞動者合法權益的一個具體高效的組織機構，體現(xiàn)了《勞動合同法》保障勞動者合法權益的宗旨。

三．曹某為某中外合資企業(yè)職工，1997年入廠參加工作，經(jīng)過試用后簽訂了為期五年的勞

動合同，在勞動合同中確定對曹某實行計件工資。最初曹某還能完成用人單位的勞動定

額，后來由于用人單位多次提高勞動定額，為完成定額，曹某被迫加班，每天加班2到3小時。1998年8月8日，曹某向當?shù)貭幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位合理確定勞動定額，執(zhí)行勞動法規(guī)定的工作時間。勞動爭議仲裁委員會受案后，經(jīng)調(diào)查，曹某屬該企業(yè)勞動合同制工人，1997年8月進廠，半年試用期滿后實行計件工資，每日定額136件。1998年4月用人單位將定額提高到140件，1998年5月提高到145件，1998年6月提高到150件。車間90%以上的職工無法完成勞動定額，迫使他們平均每天加班2到3個小時。勞動爭議仲裁委員會認為，用人單位確定的勞動定額應以本企業(yè)多數(shù)勞動者能完成的數(shù)額為標準，不能隨意提高勞動定額。而用人單位則認為，隨著職工技術熟練程度的提高，勞動定額不斷提高是正常的。在調(diào)解無效的情況下，勞動爭議仲裁委員會裁決用人單位自1998年5月起支付曹某加班工資，并從裁定之日起將勞動定額調(diào)整到每日140件。

分析：這是一起因工作時間問題發(fā)生的勞動爭議，用人單位不斷提高勞動定額，迫使勞動者每天加班2到3小時是嚴重違反勞動法有關工作時間規(guī)定的，勞動者有獲得休息休假的權利，加班應獲得加班費。勞動爭議仲裁委員會的裁決是合法的，是符合實際的。首先，用人單位確定的勞動定額高于職工在法定標準時間內(nèi)完成的數(shù)額，是不合理的?！吨腥A人民共和國勞動法》第36條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，不覺每周工作時間不超過44小時的工時制度。按照《勞動法》第37條的規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)本法第36條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額的計件報酬標準。本案中用人單位的勞動定額提高到145件以上，90%以上的勞動者都難以完成，說明用人單位訂的勞動定額已超過法定工時內(nèi)能夠完成的實際數(shù)額。勞動者只有靠延長工作時間才能完成規(guī)定的勞動定額，顯然，用人單位確定的勞動定額已超過了勞動法規(guī)定的用人單位應在法定工時以內(nèi)確定勞動定額的合理數(shù)額，是違法的。用人單位應當調(diào)整勞動定額標準。用人單位以技術不斷提高為由逐步提高勞動定額是不當?shù)摹趧佣~的調(diào)整應當以大多數(shù)勞動者能在法定工時內(nèi)完成的實際定格為準，而不能由用人單位隨意確定。其次，用人單位確定的勞動定額是在正常生產(chǎn)情況下職工應該完成的。本案用人單位確定的勞動定額90%以上的職工在法定工時內(nèi)難以完成，只能靠延長工作時間老完成，因此，用人單位在不具備法定延長職工工作時間條件的前提下，迫使職工延長工作時間來完成勞動定額是違背勞動法規(guī)定的?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間?！惫ぷ鲿r間制度是為保障勞動者休息權而制定的，無論是實行計時工資還是計件工資，用人單位都應嚴格執(zhí)行勞動法規(guī)定的工時制度，不得變相延長勞動者的工作時間。

結論

在社會主義社會的大環(huán)境下，中國的法律根本上是傾向于扶持和保護弱者的?！秳趧雍贤ā分懈吁r明地體現(xiàn)了社會主義法律的這一特色。在勞動關系中，兩大主體之間，勞動者相對于用人單位，由于生產(chǎn)資料和信息的因素，一直處于弱者的地位，換句話說，勞動者的合法權益容易受到侵害，因此《勞動合同法》傾向于維護勞動者的合法權益是必然的也是必要的。只有當勞動者的合法權益得到合理的保障，才能建立起合法有機的勞動關系，才能促進社會化大生產(chǎn)的順利高效的進行，進而推進整個社會主義現(xiàn)代化建設的步伐。由此可見，保護勞動者的合法權益對于社會主義法制建設，社會主義經(jīng)濟發(fā)展乃至整個社會的進步都有著舉足輕重的作用。作為勞動者，當自己的合法權益受到侵害時，也要學會運用法律這一強有力的武器來武裝自己。只有樹立起法律觀念，提高自身的素質(zhì)，才能更好的維護自己的權利，更有效的完成自己的義務，為社會的發(fā)展貢獻一份力量。

第二篇：針對《勞動合同法》談勞動者加班費問題

針對《勞動合同法》談勞動者加班費問題

《勞動合同法》第三十一條：用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

《勞動法》第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；

（三）法定假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

建議：

在確定職工日工資和小時工資時，應當按照勞動和社保障部《關于職工全年平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)【2008】3號規(guī)定，以每月計薪天數(shù)21.75天和計薪小時數(shù)174小時進行折算。

1、對休息日加班的，做好記錄且根據(jù)生產(chǎn)任務具體情況及安排補休；

2、實行計件工資的，應當事先合理確定勞動定額標準；

3、對符合法律、法規(guī)的崗位、工種盡可能向當?shù)貏趧有姓块T申請批準實行不定時工作制（主要針對員工如管理人員、銷售人員、保安人員等，對實行不定時工作制的員工按照《江蘇省工資支付條例》第二十五條規(guī)定，單位無需支付加班費）；對一般員工根據(jù)情況申請批準實行綜合計算工時工作制；

4、如有加班的，在每月工資單中列明加班費部分的金額，并要求員工簽字確認無異議；

5、實行加班審批制度。在規(guī)定制定或《員工手冊》中約定，未經(jīng)批準加班無效，以免員工擅自加班，而且離職時惡意主張加班費。

6、通過簽訂集體勞動合同或依法制定規(guī)章制度，在集體勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定加班費的計算基數(shù)。

第三篇：《勞動合同法》對于保護勞動者權益的意義

《勞動合同法》對于保護勞動者權益的意義

《勞動合同法》于２００８年１月１日起實施。

中國特色社會主義社會是全面發(fā)展、全面進步的社會。《勞動合同法》貫徹了保護勞動者的合法權益的立法理念，建立穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現(xiàn)社會和諧。只有保障和改善民生，確立穩(wěn)定的、長期的勞動關系，建立新型的生產(chǎn)關系，才能促進生產(chǎn)力的發(fā)展，才能促進和諧社會的建設。

在市場經(jīng)濟條件下，勞動關系主要通過勞動者與用人單位訂立勞動合同來建立?！秳趧雍贤ā肪褪且?guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止。國家通過法律規(guī)范的立法保護勞動者的整體利益，以此來保持長期穩(wěn)定的生產(chǎn)關系，促進社會和諧。所以，勞動合同法對于保護勞動者權益和在我國勞動保障法制建設中具有重要的現(xiàn)實意義。

《勞動合同法》明確維護勞動者的合法權益。由于勞動關系雙方主體經(jīng)濟地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護。因此，《勞動合同法》強化了對勞動者保護力度，細化了對勞動者保護的具體內(nèi)容，強調(diào)訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求，加大了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任，擴大了無固定期限勞動合同的適用情形，從而實現(xiàn)長期穩(wěn)定的勞動關系。

《勞動合同法》明確了勞動者和用人單位之間的權利義務，規(guī)范雙方的行為，有利于減少勞動糾紛，以維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，通過規(guī)范雙方的行為，有利于雙方和諧相處，從而達到“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”的終極目標。

《勞動合同法》是我們的法律義務，長期穩(wěn)定的勞動關系是和諧社會的基礎。黨的十七大報告指出：和諧社會要靠全社會共同建設。我們要緊緊依靠人民，調(diào)動一切積極因素，努力形成社會和諧人人有責、和諧社會人人共享的生動局面。

1.《勞動合同法》規(guī)定用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的；以及在勞動者依法解除或者終止勞動合同后，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的；由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2.對試用期的期限及試用期工資進行了具體規(guī)定，防止用人單位濫用試用期，侵害勞動者合法權益?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3.《勞動合同法》對違約金問題也作出了明確的的規(guī)定，限制了用人單位利用巨額違約金做要挾限制勞動者重新選擇工作的權利。第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用的情況。在這種情況下，勞動者違反約定服務期的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第二種情況是用人單位與勞動者約定保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項時。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

4.《勞動合同法》規(guī)定了競業(yè)限制的適用范圍及競業(yè)限制的最長時間，有利于人才流動和社會生產(chǎn)力的發(fā)展。《勞動合同法》明確規(guī)定：競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，前述人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不超過二年。

有助于增強勞動者的安全感

第四篇：論勞動合同法對勞動者權益的保護

論 勞 動 合 同 法 對 勞 動 者 權 益 的 保 護

論勞動合同法對勞動者權益的保護

聶志華

內(nèi)容摘要

關于對勞動者的保護可謂任重道遠，勞動者權益的保護問題會直接影響一國經(jīng)濟、政治、文化乃至各個領域，因此勞動者的保護問題應當引起整個社會的關注。本文在通過《勞動合同法》的相關規(guī)定對勞動者權益保護方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權益得到更好的保護。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護亮點和不足之處兩個方面進行分析，其中《勞動合同法》的多處規(guī)定都加強了對勞動者的保護，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進一步討論。最后，筆者針對《勞動合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點自己的建議，希望能為勞動者權益保護事業(yè)獻上自己的綿薄之力。

關鍵詞：勞動者權益

亮點

有待完善

建議

目 錄

一、關于《勞動合同法》的概述4

（一）《勞動合同法》的概念和特點4

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨5

（三）《勞動合同法》對勞動者權益的保護

8二、勞動者合法權益保護的現(xiàn)狀 8

（一）勞動合同簽訂率低 8

（二）社會保障得不到有效的保護 9

（三）對勞動者獲得勞動報酬權、勞動者休息休假權利方面加以侵害 9

（四）在勞動安全衛(wèi)生權益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 9

三、勞動者在勞動關系中處于弱勢地位的原因分析10

（一）勞動力資源的相對過剩10

（二）用人單位與勞動者經(jīng)濟利益的對立性10

（三）勞動者自身的局限性11

（四）勞動保障法制尚不夠完善11

四、勞動者在勞動關系中處于弱勢地位的現(xiàn)實表現(xiàn)11

（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴重12

（二）部分勞動者的社會保險相對空白12

（三）超時加班現(xiàn)象普遍存在12

（四）勞動者缺乏必需的職業(yè)技能12

（五）勞動侵權救濟制度尚不夠完善13

五、勞動者權益保護的對策 13

（一）加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為13

（二）加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發(fā)生13

（三）增加對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識培訓，加大法律宣傳力度14

（四）加強對勞動者權益的司法保護14

（五）建立社會保障體系和完善社會保險立法15

備受公眾關注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因為關乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權益保護問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應該對勞動者權益保護問題重視起來。

一、關于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調(diào)整勞動合同關系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關勞動合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動者之間勞動關系的規(guī)范性法律文件。

《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學者一般認為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學將法律分為公法和私法。一般認為私法是有關個人利益的法律，公法是有關國家利益的法律；私法強調(diào)平等自由，而公法強調(diào)服從和權威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因為在《勞動合同法》中，一方面，當事人有一定的自由，另一方面，當事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預；一方面，該法著眼于保護勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護；一方面，通過該法所建立的勞動關系是一種平等主體之間的法律關系，另一方面，勞動者在權利義務的實現(xiàn)過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應該清醒地“認識到《勞動合同法》的社會法性質(zhì)，不能一味地堅守私法平等保護的理念，要給予勞動者傾斜性保護和更大的人文關懷，以維護社會的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。

《勞動合同法》在堅持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟性裁員、經(jīng)濟補償金等內(nèi)容作了補充和完善，而且對勞動關系雙方的權利、義務有不少變化和調(diào)整，進一步完善了勞動合同制度，彌補了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎上,促進勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施，對促進我國勞動關系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠影響。

2、勞動合同法的特點

綜觀《勞動合同法》的內(nèi)容，有以下幾個特點：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動關系的基礎上，側(cè)重保護勞動者的利益。

對勞動者實行“單保護”還是對用人單位和勞動者實行“雙保護”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點。實際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進行合理的分配。在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應對不公平的社會現(xiàn)實進行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當事人的權利義務的同時，強調(diào)保護勞動者的合法權益，其目的也是為了對勞資雙方實現(xiàn)從形式平等到實質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動關系。

（2）在尊重自治的基礎上，強調(diào)國家對勞動關系的強制。合同本是雙方當事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上合意的結果，就此《勞動合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應充分尊重當事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當事人經(jīng)濟地位的不平等，“強資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強法律干預?，F(xiàn)代勞動立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預的特點，《勞動合同法》同樣體現(xiàn)了這一點，在勞動合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動合同的履行和解除、經(jīng)濟補償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強制規(guī)定來規(guī)范當事人的行為。

（3）與時俱進，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發(fā)展、改革的深化，勞動關系的多樣化和復雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應對。特別是關于“非全日制用工”、“勞務派遣”等新型勞動關系的規(guī)定。另外，《勞動合同法》將事業(yè)單位勞動關系納入其調(diào)整對象，既解除了關于事業(yè)單位勞動關系調(diào)整方面的爭論，也順應了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動法》嚴重滯后于現(xiàn)實需要。20世紀90年代我國開始了市場經(jīng)濟的進程，為適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關系，保護勞動者合法權益的法律。自實施以來，它在保護勞動者合法權益、協(xié)調(diào)勞動關系，促進經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機制、風險機制和能進能出的機制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權也日益受到重視。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權益得到法律保護，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動關系，如靈活用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變?yōu)閯趧张汕驳鹊?，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達國家出于對本國市場、就業(yè)的保護，以各種借口設置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅?！案鶕?jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領先的反傾銷頭號目標國；據(jù)我國商務部統(tǒng)計，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種?！边€有些國家設置綠色標準、勞工標準、技術標準、動植物衛(wèi)生檢驗檢疫措施、知識產(chǎn)權保護等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅持低勞動力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機構調(diào)整，提高技術研發(fā)水平，乃至提高一國的科學技術水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。

制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟發(fā)展的必然。勞工權益維護，社會和諧發(fā)展，提升科學技術水平，社會進步和文明的要求，都呼吁中國要加強勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利與義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

根據(jù)這一規(guī)定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實踐，適時把現(xiàn)實中行之有效的做法用法律的形式予以確認，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進行規(guī)范，將進一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當事人的權利義務。勞動合同涉及雙方當事人的權利與義務，《勞動合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動合同雙方當事人各自享有的權利和應當履行的義務。通過對勞動合同雙方當事人權利義務的明確，才能使《勞動合同法》的實施有法可依，違法必究。

（3）側(cè)重保護勞動者的合法權益。勞動合同不同于經(jīng)濟合同，“《勞動合同法》在明確規(guī)定勞動合同雙方當事人權利義務的前提下，強調(diào)保護勞動者的合法權益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規(guī)則?！痹凇皬娰Y本，弱勞工”的社會大環(huán)境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關系，適當?shù)貍?cè)重對弱者的保護力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動關系。

（4）構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。勞動合同是勞動關系的主要內(nèi)容，只有將勞動合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動關系雙方在勞動合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權利義務明確的勞動合同關系，從而為構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系奠定基礎。

（三）《勞動合同法》對勞動者權益的保護

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā肥且?guī)范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關于對勞動者權益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、勞動者合法權益保護的現(xiàn)狀

我國自1994年《勞動法》頒布后，又于2007年頒布了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)，我國相繼制定了一系列勞動法律、法規(guī)和規(guī)章，基本形成了以《勞動法》為核心，多層次法律規(guī)范并存的勞動立法格局。勞動立法取得了突破性的發(fā)展，勞動法律制度基本得以建立。我國雖然制定了有關保護勞動者的法律法規(guī)，采取了種種措施和辦法，但勞動者合法權益的保護的現(xiàn)狀還很不理想，我國相當一部分勞動者的合法權益還在遭受著嚴重的侵害和踐踏，我國勞動者的權益的實現(xiàn)情況并不樂觀，現(xiàn)階段我國勞動者合法權益保護現(xiàn)狀有以下幾個現(xiàn)狀表現(xiàn)：

（一）勞動合同簽訂率低

在我國突出特點就是人口眾多，就業(yè)機會難，加之勞動力供給量大且長期增長，這遠遠超過了就業(yè)所需量，這種現(xiàn)象將長期存在。在這種形勢下，在一些規(guī)模較小的企業(yè)中勞動合同簽訂率非常低，一般情況只需要填寫入職登記表。這其中有企業(yè)方面的原因，有的企業(yè)尤其是小型企業(yè)的老板認為一旦和他們簽訂合同，在合同期如果想解雇員工就要受到勞動法的制約；也有員工個人方面的原因，有的員工認為一旦和企業(yè)簽訂了勞動合同，就限制了自己的自由流動。雖然2008年1 月1 日新的《勞動合同法》實施前后，著實讓用人單位忙活了一陣子，但所簽訂的勞動合同只是為了應付勞動局的抽查，一些簽訂包含所有應記載事項的總字數(shù)不足千字的‘一頁勞動合同’。由于各方積極性不高，即便是簽訂‘一頁勞動合同’，并不全員簽訂，大部分人是不簽的。很多時候簽了也只是由用人單位保留一份，勞動者手里不留有合同文本。更有一些企業(yè)擬定了包含有排除勞動者權利、加重勞動者義務的“霸王條款”的合同，要求員工在違背自己真實意愿的情況下簽訂合同，并以此逃避法律規(guī)定的義務。

（二）社會保障得不到有效的保護

一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)采取種種辦法，不為勞動者繳納社會保險費。很多企業(yè)老板就是為了節(jié)約生產(chǎn)成本，故意逃避繳納保險費?！皢T工流動性大，危險程度不高，員工不愿意參保，參保繳費難度大”，成為許多企業(yè)搪塞社保部門檢查的“擋箭牌”。一部分企業(yè)迫于政策壓力，不得不給員工辦理保險。但也是“上有政策，下有對策”。很多企業(yè)在實際操作過程中喜歡玩點“貓膩”，雖然相關文件規(guī)定所有員工都必須參保，但總是有應對方法，干脆把員工名冊給改了，導致員工人數(shù)“縮水”，一百多名員工的企業(yè)，上報的名額只有二三十人。企業(yè)實際繳納社會保險的一般多為中高層管理人員、技術含量比較高或重要崗位上的員工。再就是申報繳納基數(shù)“縮水”，不按企業(yè)員工的實際工資額繳納社會保險費，而是按最低繳費數(shù)為參保標準。加之一些員工對交社會保險問題也不夠了解。有的是自己不愿投保，認為自己流動性大，交了保險也沒用。特別是來自一些農(nóng)村的服務員、后勤工人，很多人認為今后還得回農(nóng)村，交了保險也是白交，還不如讓企業(yè)多給點錢。

（三）對勞動者獲得勞動報酬權、勞動者休息休假權利方面加以侵害

用人單位拖欠勞動者工資、嚴重超時加班、不依勞動法規(guī)定支付加班加點的工資、工資低于法律規(guī)定的最低工資標準，這些是時常發(fā)生也是最為勞動者敢怒不敢言的現(xiàn)象?！秳趧臃ā返谌鶙l明確規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規(guī)定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。但事實上很少企業(yè)能夠做得到，尤其是一些中小城市的企業(yè)，基本上沒有執(zhí)行國家的規(guī)定的法律、法規(guī)。法律明文規(guī)定的合法合理的權益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現(xiàn)，折射出了部分工人的權益困局。

（四）在勞動安全衛(wèi)生權益方面，企業(yè)做的更是肆無忌憚 我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛(wèi)生管理制度的事件仍時有發(fā)生，面對勞動者生命健康安全，企業(yè)病不重視，可以說不屑一顧。這種現(xiàn)象的存在，充分反映出目前我國在安全衛(wèi)生制度的監(jiān)督方面還缺乏力度，應加大對企業(yè)安全衛(wèi)生的檢查工作，尤其是一些容易出現(xiàn)職業(yè)病，發(fā)生安全事故的企事業(yè)單位。對違反安全和衛(wèi)生的企業(yè)負責人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業(yè)病高發(fā)的勢頭，有效地保護勞動者的生命和財產(chǎn)安全，使勞動者的勞動安全衛(wèi)生權利得到各項制度的保障，讓礦難，職業(yè)病等現(xiàn)象減少發(fā)生的頻率。

三、勞動者在勞動關系中處于弱勢地位的原因分析

根據(jù)庇奧爾（M.J.Piore，1970）的二元勞動力市場（the Dual Labor Market）理論：整個社會的勞動力市場可以進一步分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一市場是技能勞動者市場, 工資較高、勞動條件較好、崗位較有保障、職業(yè)前景較好, 求職者往往受過良好教育、出身于富裕家庭;第二市場往往是非技能勞動者市場, 工資較低、工作條件差、工作具有不穩(wěn)定性和暫時性, 求職者往往是窮人、年輕人、移民、婦女等。筆者在本文中所指的勞動者，主要就是在第二市場中的從業(yè)人員。這類勞動者在勞動關系中處于弱勢地位的現(xiàn)實狀況是多方面因素綜合作用的結果，既有外部因素的制約，也有其自身的局限性。

（一）勞動力資源的相對過剩

中國是一個人口大國，一方面存在大量的農(nóng)村富余勞動力，另一方面隨著改革的不斷深入，城鎮(zhèn)失業(yè)人員的數(shù)量也與日劇增。近年來，隨著高等院校的不斷擴招，不但原有的低層次勞動者過剩，具有較高學歷的勞動者也面臨較嚴重的失業(yè)威脅。同時，隨著我國經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結構升級以及對外開放的深入，社會吸納勞動力的能力仍屬有限，甚至在局部會有所萎縮。這對于勞動者來說，失業(yè)不僅使本人及其家庭生活由于收入下降而質(zhì)量下降，而且還會連家庭的穩(wěn)定性也面臨嚴峻的考驗。這種供求關系的嚴重失衡，龐大的勞動力買方市場，不可避免地決定了勞動者的弱勢地位。

（二）用人單位與勞動者經(jīng)濟利益的對立性

用人單位，特別是企業(yè)，投資設廠、開展經(jīng)營的最終目的是獲取利潤，利潤最大化制約著企業(yè)在生產(chǎn)過程中的一切活動，否則，經(jīng)營便失去了意義。同樣，勞動者之所以參加企業(yè)的生產(chǎn)活動，其主要目的是為了獲取勞動報酬。對于絕大多數(shù)勞動者來說，工資是其維持自身及家人生存的主要來源，工資福利的最大化是勞動者在生產(chǎn)過程中的主要行為目標。人工成本的增加對企業(yè)而言就是利潤的損失，反之亦然。這就使得企業(yè)在經(jīng)營活動中不自覺地出現(xiàn)違反勞動法律法規(guī)，侵害勞動者合法權益的傾向。

（三）勞動者自身的局限性

勞動者本身的局限性也是他們陷于弱勢而難以自拔的重要原因。這種局限性主要體現(xiàn)在以下幾方面:首先,文化素質(zhì)相對較低，知識結構單一。這決定了很大一部分勞動者（特別是外來務工人員）只能從事一些簡單體力勞動，加上目前生產(chǎn)力的發(fā)展使簡單體力勞動崗位的不斷減少，導致了簡單勞動力過剩的局面。其次，缺乏必要的自我救濟能力。勞動者往往沒有相應勞動法律法規(guī)知識和自我保護自我救濟的意識，同時他們又不得不考慮救濟的經(jīng)濟成本問題。第三,勞動者雖然群體龐大，但力量分散。他們都是分散的個體，難與組織結構嚴密復雜、經(jīng)濟實力雄厚的用人單位相抗衡。在勞動關系中,沒有力量聯(lián)合的勞動者將處于不利的地位。

（四）勞動保障法制尚不夠完善

在我國，勞動者在法律地位上與用人單位是平等的，勞動者的法律地位和權利得到的保障是毋庸置疑的。但法律地位上的平等與在具體的社會關系中的平等并不是可以直接畫等號的。雖然目前我國的勞動立法已經(jīng)取得了很大進展，基本建立起了具有中國特色的社會主義勞動法律體系，但是應當承認，勞動立法在許多方面尚存在不完善之處。勞動法規(guī)數(shù)量眾多，但是立法層次不高，大多屬于部門規(guī)章、地方性法規(guī)或地方政府規(guī)章，同時操作性不強，無權威性解釋，且內(nèi)容上彼此矛盾沖突的也不在少數(shù)。對此，法律專業(yè)人士了解和掌握尚有難度，何況普通勞動者，這一定程度上助長了某些用人單位違反勞動法的行為。我國當前在勞動爭議處理領域?qū)嵭械氖窍炔煤髮?，兩審終審制度。如果走完全的司法程序，至少需要半年時間，這對于用人單位來說無足輕重，但對于普通勞動者而言，則是一個不小的負擔，無論在經(jīng)濟上還是精力上都難以承受，導致很多權益受到侵害的勞動者一方面“畏訴”，另一方面不得不接受雇主提出的苛刻的和解條件。另一方面，勞動監(jiān)察作為政府介入勞動關系領域的另一個重要的行政執(zhí)法手段，又因為工作人員數(shù)量與精力所限，對用人單位侵害勞動者合法權益的查處，尚無法取得令人滿意的效果。

四、勞動者在勞動關系中處于弱勢地位的現(xiàn)實表現(xiàn)

《中華人民共和國勞動法》第三條明確指出：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。”但是在我國當前，基于筆者在上文中所闡述的種種原因，勞動者的合法權益往往受到侵害，而又得不到及時有效的保護，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）工資拖欠、克扣現(xiàn)象仍很嚴重

勞動者是社會財富的創(chuàng)造者，為經(jīng)濟發(fā)展、城市建設和居民服務做出了重大貢獻。但是,他們所得的勞動報酬往往與其所作的貢獻不相當,而且隨時存在被用人單位以各種理由拖欠、克扣，甚至拒發(fā)的危險。這種現(xiàn)象嚴重損害了勞動者獲取合法勞動報酬的權益，而且拖欠民工工資又可能導致群體性聚眾滋事，使經(jīng)濟問題社會化、社會問題治安化、治安問題政治化。近幾年來,每逢年關，便會有許多涉及勞動者（特別是農(nóng)民工）討要工資的消息充斥全國各種媒體。

（二）部分勞動者的社會保險相對空白

獲得物質(zhì)幫助是勞動者的基本權益之一，社會保險制度是實現(xiàn)物質(zhì)幫助權的重要保證。但從現(xiàn)實情況看，雖然政府制訂了多種社會保障制度，并通過努力將很大一部分勞動者納入社會保險的體系中，但仍有部分勞動者（特別是外來務工人員）被排除在社會保障的網(wǎng)絡之外，基本沒有社會保險。他們在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下,就很難或者不能從社會獲得物質(zhì)幫助或補償。正是由于缺乏這種必要的社會救助，使這部分勞動者陷于弱勢的泥沼而難以自拔。

（三）超時加班現(xiàn)象普遍存在

休息權是勞動者獲得生存權的必要條件，我國憲法和勞動法都對此有明確的規(guī)定。但是，在現(xiàn)實生活中，勞動者超時工作的現(xiàn)象長期以來普遍存在，其休息權很難得到落實。隨著經(jīng)濟生活節(jié)奏加快,企業(yè)生存的守則就是“優(yōu)勝劣汰”，很多企業(yè)為了增強競爭力，不得不從“自身”做起，犧牲職工的休息時間來增強企業(yè)的實力。另一方面，勞動力市場競爭的日趨激烈，也使勞動者不得不通過延長勞動時間來增強自己的競爭力。在此值得一提的是，雖然勞動法中對加班工資作出了具體的發(fā)放規(guī)定，但這些規(guī)定又常常由于各種原因無法被真正實施。

（四）勞動者缺乏必需的職業(yè)技能

我國目前勞動力市場也表現(xiàn)出明顯的分割性, 很大一部分勞動者在第二市場（注：庇奧爾的二元勞動力市場理論中所指的第二市場）就業(yè),他們之所以作出這種選擇，正是由于勞動知識和職業(yè)技能的單一貧乏，使他們不能獲得理想的職業(yè)崗位。與此同時，這部分勞動者從事的很多職業(yè)崗位恰恰又是具高危險性的,需要專門的安全衛(wèi)生防護知識和措施，而勞動安全衛(wèi)生知識的貧乏，沒有必要的防護技能，又對勞動者的安全和健康造成了極大的威脅。

（五）勞動侵權救濟制度尚不夠完善

在社會主義市場經(jīng)濟條件下,雖然勞動者和用人單位在法律上的地位是平等的,但實際地位卻不平等,勞動者處于被動不利的弱勢地位。勞動者為了保有已經(jīng)得到的工作崗位,往往不得不遷就和忍受用人單位苛刻的、不公平的、不合法的做法，又不敢向有關部門揭發(fā)企業(yè)的非法行為,更不敢與企業(yè)對抗,致使自身的合法權益長期受到侵害。另一方面，當勞動者因其合法權益受損尋求救濟時，又常常會因為某些客觀條件，致使無法獲得救助。這些客觀原因，或是關于勞動案件處理中會遇到的專業(yè)性知識，這是絕大多數(shù)勞動者所不具備的；或是一定的經(jīng)濟實力，使其可通過委托代理人的方式彌補專業(yè)知識的不足，但勞動者在經(jīng)濟上往往又是匱乏的；或是可以得到外力援助，雖然目前已經(jīng)有部分機構（比如工會、司法部門等）對勞動者的維權提供免費的法律援助，但這也僅是很少的一部分。勞動者侵權救濟能力的缺失，使其陷于孤立無助的弱勢，而另一方面又刺激用人單位方鋌而走險,不惜通過侵犯勞動者合法權益的方式換取高額利潤。

五、勞動者權益保護的對策

在一個經(jīng)濟關系和勞動關系日趨復雜，社會經(jīng)濟成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關系和分配方式日趨多元化的時代背景之中觀察，當下資強勞弱仍是無法回避的事實，在強悍而傲慢的資方面前，勞動者是無力的，是沒有對等的博弈能力的。對于勞動者權益保護組織而言，只有更精確和有針對性地幫助成員維護各項合法權益和勞動利益，才會在勞動者心目中和社會評價里得到更大認同，現(xiàn)有以下幾個建議或?qū)Σ摺?/p>

（一）加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為

勞動監(jiān)察部門應以經(jīng)常深入企業(yè)，積極主動的查處侵權行為，不能對侵權行為不告不理或視而不見，并應把重點放在經(jīng)常發(fā)生違法行為侵害勞動者權益的企業(yè)上，定期或不定期到企業(yè)進行檢查，檢查《勞動法》及其法律法規(guī)的強制性規(guī)定在企業(yè)的落實和執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題及時處理和糾正，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

（二）加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發(fā)生

加大《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的執(zhí)法力度。一是勞動行政部門在日常監(jiān)管中要做好以下幾方面的工作：首先要督促和監(jiān)督企業(yè)在錄用勞動者時與其簽訂勞動合同，對于拒不簽訂勞動合同或是僅為應付檢查簽訂名義合同的企業(yè)，一經(jīng)查處，依法從嚴處理。其次督促和監(jiān)督企業(yè)按照規(guī)定為勞動者交納各種社會保險，確保勞動者社會保障權的實現(xiàn)。再次針對餐飲企業(yè)用工的特點，加強對企業(yè)執(zhí)行休息休假制度的檢查力度，對于用人單位違反《勞動法》第四章的規(guī)定，侵害勞動者休息權的行為，嚴格按照相關罰則予以處罰。二是政府有關部門要堅決制止企業(yè)違背勞動者意愿而與勞動者簽訂含有“霸王條款” 合同的行為。為此可在勞動部門建立勞動合同方面的舉報制度，對舉報者可以給予適當獎勵，對違背勞動者意愿簽訂合同的用人單位以懲處。三是由各級政府主導，建立健全勞動行政部門與工商、稅務部門信息交流制度，實現(xiàn)對企業(yè)更有效的監(jiān)管。

（三）增加對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識培訓，加大法律宣傳力度。

首先努力做好勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法制教育工作，不斷提高勞動者依法維護自己合法權益和企業(yè)依法用工的覺悟。各級行政主管部門和工會組織要通過各種渠道幫助勞動者和企業(yè)經(jīng)營者了解簽訂勞動合同的意義和好處，解決勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的思想認識問題。其次是通過法律宣傳提高勞動者自身的維權意識，讓員工自身了解到勞動者依法享有的勞動權益是不許非法剝奪的，用人單位侵犯勞動者權益時，勞動者應該積極主張自己的權利，法制建設不只是政府的事情，也是每一個公民的事情。再次是通過法律宣傳讓企業(yè)經(jīng)營者明白：剝奪和限制勞動者的勞動權益，是對勞動者合法權利的侵犯，是一種違法行為，將要受到法律的制裁。以此敦促企業(yè)經(jīng)營者依法用工，切實保障勞動者合法權益。

（四）加強對勞動者權益的司法保護

目前我國審理勞動爭議案件的程序為“一裁兩審”制度，凡是勞動爭議必須經(jīng)過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。因為未經(jīng)仲裁，當事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在勞動者權益受到侵害時請求司法救濟的權利。加強勞動者權益的司法保護，應讓勞動者在權益受到侵害時可以直接進入司法程序來保護自己的權益。要使勞動者的勞動權益得到有效保護，應對現(xiàn)行勞動爭議的司法制度進行改革、變動和完善，對于勞動爭議處理的程序的改革，重在簡捷和快速，以方便勞動者。

（五）建立社會保障體系和完善社會保險立法

參加社會保險是我國法律的強制性規(guī)定，而我國勞動者的參保率卻不高，這主要是因為用人單位為了謀求自身不當利益，漠視法律的強制性規(guī)定侵犯勞動者權益造成的。社會保險被譽為社會秩序的“安全網(wǎng)”和“減震器”，他還具有促進社會進步和精神文明建設的作用，如果企業(yè)不按規(guī)定為勞動者繳納社會保險，當勞動者的社會保險得不到及時有效保護時，會產(chǎn)生和激發(fā)社會矛盾，阻礙社會進步和破壞精神文明建設。

勞動者的合法權益受到侵害，不僅會對勞動者自身產(chǎn)生影響，它還會波及到經(jīng)濟的健康發(fā)展和社會穩(wěn)定。勞動者的報酬分配是社會分配機制的重要組成部分，它也應遵循市場經(jīng)濟價值規(guī)律。侵犯勞動者的報酬權，會影響社會分配機制，也違背市場經(jīng)濟價值規(guī)律，削弱勞動者的購買力，使勞動者生活質(zhì)量下降，進而會影響社會再生產(chǎn)，為我國社會經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展埋下隱患。勞動者是社會財富的創(chuàng)造者，而我國勞動者權益保護現(xiàn)狀卻不容樂觀，當勞動者的合法權益得不到法律的及時有效的保護時，會嚴重挫傷勞動者勞動的積極性，所產(chǎn)生的后果是十分嚴重的，面對社會的不公平待遇，他們思想上容易走上極端給社會發(fā)展帶來不穩(wěn)定因素。

從目前的勞動關系制度來看，雖然我國現(xiàn)行的法律關于勞動者勞動權益保障方面仍存在不足之處，但以《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》為主體的勞動法法律體系整體框架已經(jīng)形成。還有其它一些法律、法規(guī)的規(guī)定也涉及到勞動者勞動權益的保障問題，在這些法律法規(guī)的前提下，即使不對現(xiàn)有的法律進行修改，只要能嚴格執(zhí)行，勞動者的勞動權益仍可以得到比較好的保護，因此行政機關和司法機關應當加大執(zhí)法力度，有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究，對于侵犯勞動者勞動權益的單位和個人加以嚴懲。同時不斷推進基層工會的組建工作，完善工會組織。加強對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法制宣傳教育，提高勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律意識。

被稱為“民生之本”的勞動就業(yè)和“民生之?！钡纳鐣Ｕ?，是實踐科學發(fā)展觀以人為本核心內(nèi)容的基本要求，也是科學發(fā)展的基礎。在勞動者所擁有的諸多權益中，每一項都是十分重要的，他不僅關系到勞動者個人，還關系到社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，也關系到我國依法治國的進程。所以為提高勞動者的生存質(zhì)量，維護社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，加快我國依法治國的進程，加強對勞動者權益的保護是十分迫切和必要的。

結 束 語

《勞動合同法》的出臺是與時具進的體現(xiàn)，既順應了我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學發(fā)展觀和以人為本的指導思想?？v觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權益也將得到越來越多的關注。

【參考文獻】：

? 彭俊良、工曉良：《農(nóng)民工權益的法律保護問題與對策》，北京燕山出版社，2004年，第8頁 ? 劉燕生：《勞動者社會保障》，法律出版社，2004年版，第30頁 ? 張芬，《勞動者的人權保障與勞動法的關系》，學術論文 ? 李環(huán)：《和諧社會與中國勞動關系》，中國政法大學出版社，2007版，第10頁 ? 黎建飛主編：《勞動法和社會保障法》 中國人民大學出版社

2007年版 ? 賈俊玲：《勞動法學》，北京大學出版社，2008年版，第240頁 ? 哈曉斯：《勞動權益維護》，中國勞動社會保障出版社，2000年版，第89頁 ? 李劍平：《勞動爭議解決機制》，武漢大學出版社2001年版，第7頁 ? 佚名，《我國勞動立法與勞動者權益保障》，學術論文 ? 湯云周：黃新發(fā)主編，《勞動法律政策適用指引》，中國法制出版社，2009年版 ? 左祥琦：《學好用好<勞動合同法>》，北京大學出版社，2007年10月第1版。梁智：《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社，2008年2月第1版 ? 林嘉：《<勞動合同法>條文評注與適用》，中國人民大學出版社，2007年7月第1版 ? 王全興：《勞動法》，法律出版社，2004年第2版 ? 馮濤：《<勞動合同法>研究》，中國檢察出版社，2008年6月第1版 ? 將月：《中國農(nóng)民工勞動權利保護研究》，法律出版社，2006年2月第1版 ? 中國人民大學書報資料中心主編：《社會學》，2005年第2期 ? 林嘉主編：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社，2007年7月第1版 ? 法律考試中心主編：《國家司法考試法律法規(guī)匯編》，法律出版社，2007年12月第1版 ? 劉新林：《<中華人民共和國勞動合同法>通釋》，中國經(jīng)濟出版社，2007年7月1日第1版

? 董保華：《十大熱點事件透視<勞動合同法>》，法律出版社，2007年8月第1版

第五篇：論勞動合同法對勞動者權益的保護

論勞動合同法對勞動者權益的保護

內(nèi)容摘要

關于對勞動者的保護可謂任重道遠，勞動者權益的保護問題會直接影響一國經(jīng)濟、政治、文化乃至各個領域，因此勞動者的保護問題應當引起整個社會的關注。本文在通過《勞動合同法》的相關規(guī)定對勞動者權益保護方面做出了具體的分析，同時提出了一些建議，以便使勞動者的權益得到更好的保護。文章主要從《勞動合同法》對勞動者保護亮點和不足之處兩個方面進行分析，其中《勞動合同法》的多處規(guī)定都加強了對勞動者的保護，但仍有一些規(guī)定存在不足，有待進一步討論。最后，筆者針對《勞動合同法》規(guī)定的有待完善之處談了幾點自己的建議，希望能為勞動者權益保護事業(yè)獻上自己的綿薄之力。

關鍵詞：勞動者權益

亮點

有待完善

建議

目 錄

一、關于《勞動合同法》的概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（一）《勞動合同法》的概念和特點┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 6

（三）《勞動合同法》對勞動者權益的保護┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

二、《勞動合同法》對勞動者權益保護的亮點┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8

（一）關于用人單位與勞動者合同訂立方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 8(二)關于無固定期限勞動合同方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10

（三）關于試用期方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 11

（四）關于違約金方面的規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12(五)關于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12

（六）關于單位規(guī)章制度方面┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 13

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強了對勞動者的保護力度，但是仍存在一些有待完善之處┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（一）《勞動合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護規(guī)定┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 14

（二）《勞動合同法》關于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟補償?shù)膯栴}有待進一步商榷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 15

（三）勞動合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 1

5四、進一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權益保護的幾點建議┈┈┈┈ 16

（一）重視農(nóng)民工權益的保護┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 16

(二)提高裁員后對勞動者的經(jīng)濟補償水平，明確月平均工資的范

圍┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17

（三）加強勞動合同法“施行細則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 17 結束語┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 19 參考文獻┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 20備受公眾關注的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）終于于2008年1月1日起正式施行，因為關乎用人單位和勞動者的切身利益，該法律草案自2005年12月提交全國人大常委會后，就引發(fā)了各界的廣泛爭論，前后收到了近20萬份公眾意見書，征集意見之多，范圍之廣，真是前所未有。勞動者權益保護問題既是一個重要的社會問題，也是一個重要的法律問題，因此社會各界都應該對勞動者權益保護問題重視起來。

一、關于《勞動合同法》的概述

（一）《勞動合同法》的概念和特點

1、《勞動合同法》的概念

《勞動合同法》的概念有廣義和狹義之分。廣義的《勞動合同法》是指所有調(diào)整勞動合同關系的法律規(guī)范的總稱，包括《勞動合同法》、《勞動法》、《合同法》以及其他法律、法規(guī)中有關勞動合同的法律規(guī)范。狹義的《勞動合同法》是指全國人大常務委員會第二十八次會議通過的，以《中華人民共和國勞動合同法》命名的調(diào)整用人單位和勞動者之間勞動關系的規(guī)范性法律文件。①

《勞動合同法》是一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。我國學者一般認為，《勞動合同法》既不屬于公法也不屬于私法，而是屬于公法、私法以外的第三法域——社會法的范疇。自羅馬法以來的大陸法系傳統(tǒng)法學將法律分為公法和私法。一般認為私法是有關個人利益的法律，公法是有關國家利益的法律；私法強調(diào)平等自由，而公法強調(diào)服從和權威。但是，《勞動合同法》卻難以劃歸到兩種法域中的任何一類。這是因為在《勞動合同法》中，一方面，當事人有一定的自由，另一方面，當事人的自由受到國家和具有社會性的集體合同的干預；一方面，該法著眼于保護勞動者個人利益，另一方面，該法在根本上更加關注對既不屬于個人利益，又不屬于國家利益的社會利益的維護；一方面，通過該法所建立的勞動關系是一種平等主體之間的法律關系，另一方面，勞動者在權利義務的實現(xiàn)過程中卻對用人單位具有很大的從屬性。因此，我們應該清醒地“認識到《勞動合同法》的社會法性質(zhì)，不能一味地堅守私法平等保護的理念，要給予勞動者傾斜性保護和更大的人文關懷，以維護社會的公平和協(xié)調(diào)發(fā)展”。②

《勞動合同法》在堅持《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）確立的勞動合同制度框架基礎上，不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟性裁員、經(jīng)濟補償金等內(nèi)容作了補充和完善，而且對勞動關系雙方 ①② 參見姜穎：《<勞動合同法>培訓教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年9月第一版，第16、17頁。

參見姜穎：《<勞動合同法>培訓教程》，中國勞動社會保障出版社，2007年9月第一版，第17、18頁。的權利、義務有不少變化和調(diào)整，進一步完善了勞動合同制度，彌補了原有制度的缺欠，在兼顧企業(yè)利益的基礎上,促進勞動者就業(yè)穩(wěn)定。它的頒布和實施，對促進我國勞動關系和諧發(fā)展將產(chǎn)生深遠影響。①

2、勞動合同法的特點

綜觀《勞動合同法》的內(nèi)容，有以下幾個特點：

（1）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動關系的基礎上，側(cè)重保護勞動者的利益。

對勞動者實行“單保護”還是對用人單位和勞動者實行“雙保護”一直是《勞動合同法》草案中爭論的焦點。實際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國家，法律的制定總是要在相關的利益主體之間尋求平衡，以對社會主體之間的利益進行合理的分配。在勞動關系中，勞動者相對于用人單位而言處在弱勢地位，法律理應對不公平的社會現(xiàn)實進行矯正。因此《勞動合同法》在明確勞動合同雙方當事人的權利義務的同時，強調(diào)保護勞動者的合法權益，其目的也是為了對勞資雙方實現(xiàn)從形式平等到實質(zhì)平等，從而建立穩(wěn)定和諧的勞動關系。②

（2）在尊重自治的基礎上，強調(diào)國家對勞動關系的強制。合同本是雙方當事人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上合意的結果，就此《勞動合同法》也明確規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動合同的訂立和變更應充分尊重當事人的意志。但勞動合同和普通民事合同并非完全相同，當事人經(jīng)濟地位的不平等，“強資本，弱勞工”的普遍格局決定了國家必須加強法律干預?，F(xiàn)代勞動立法的發(fā)展已經(jīng)越來越多地體現(xiàn)了國家干預的特點，《勞動合同法》同樣體現(xiàn)了這一點，在勞動合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動合同的履行和解除、經(jīng)濟補償金、違約金條款等都做了明確的規(guī)定，從而通過法律的強制規(guī)定來規(guī)范當事人的行為。③

（3）與時俱進，體現(xiàn)了充分的靈活性和開放性。隨著社會的發(fā)展、改革的深化，勞動關系的多樣化和復雜化日益顯現(xiàn)出來，《勞動合同法》對此也做了必要的應對。特別是關于“非全日制用工”、“勞務派遣”等新型勞動關系的規(guī)定。另外，《勞動合同法》將事業(yè)單位勞動關系納入其調(diào)整對象，既解除了關于事業(yè)單位勞動關系調(diào)整方面的爭論，也順應了事業(yè)單位改革的發(fā)展趨勢，具有前瞻性。④

參見程延園：《構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系》，中國人民大學學報，2007年第5期。參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。③參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2頁。④參見林嘉：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社出版，2007年7月第1版，第2、3頁。①② 5

（二）《勞動合同法》的立法背景和立法宗旨

1、《勞動合同法》的立法背景

我國現(xiàn)行《勞動法》嚴重滯后于現(xiàn)實需要。20世紀90年代我國開始了市場經(jīng)濟的進程，為適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，1994年7月4日《勞動法》頒布，1995年1月1日施行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關系，保護勞動者合法權益的法律。自實施以來，它在保護勞動者合法權益、協(xié)調(diào)勞動關系，促進經(jīng)濟發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機制、風險機制和能進能出的機制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權也日益受到重視。勞動法的實施、勞動制度的改革，不僅使勞動者的權益得到法律保護，使企業(yè)的效益有了提高，也極大地提高了我國經(jīng)濟發(fā)展速度，人民物質(zhì)生活水平明顯提高。但是，隨著我國市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發(fā)生了巨大的變化出現(xiàn)了一些新型的勞動關系，如靈活用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)了一些問題，如用人單位不簽勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、隨意解除勞動合同，將正常的勞動用工變?yōu)閯趧张汕驳鹊?，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。因此，有必要針對現(xiàn)實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。①

另外，從全球范圍看，經(jīng)濟全球化的發(fā)展，使我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟順利接軌，遇到了前所未有的發(fā)展機遇，尤其是制造業(yè)發(fā)展迅速，在國際市場上占有一定的競爭優(yōu)勢。產(chǎn)品價格包含勞動力的價格，我國豐富的、低廉的勞動力成本成為在國際市場上取得競爭優(yōu)勢的因素之一。但一國競爭力的維持與提高是否可以長久、持續(xù)地依靠低廉的勞動力成本，顯然不盡然。在國際貿(mào)易競爭十分激烈的今天，不少發(fā)達國家出于對本國市場、就業(yè)的保護，以各種借口設置貿(mào)易壁壘，擠壓中國產(chǎn)品的出口空間，例如“反傾銷”，發(fā)達國家以低于市場價格傾銷為名，對我國出口產(chǎn)品征收高額反傾銷稅?！案鶕?jù)世貿(mào)組織統(tǒng)計，1995年至2004年間，中國始終是全世界遙遙領先的反傾銷頭號目標國；據(jù)我國商務部統(tǒng)計，1979年至2004年5月底，已有34個國家和地區(qū)發(fā)起了637起涉及我國出口產(chǎn)品的反傾銷、反補貼、保障措施及特保調(diào)查，其中反傾銷調(diào)查573起，反補貼2起，保障措施調(diào)查51起，特別調(diào)查11起，涉及商品4000多種?！?① 參見楊景宇：《<中華人民共和國勞動合同法>解讀》，中國法制出版社，2007年7月第一版，第1、2頁。①還有些國家設置綠色標準、勞工標準、技術標準、動植物衛(wèi)生檢驗檢疫措施、知識產(chǎn)權保護等各種形式的貿(mào)易壁壘，限制我國產(chǎn)品的輸出，使我國依靠低廉的勞動力成本進行國際競爭越來越困難。在激烈的國際貿(mào)易競爭中，我國要想獲取市場，一方面適時堅持低勞動力成本的優(yōu)勢，另一方面也必須適時調(diào)整，多方位發(fā)展，不能總是處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的末端，要提高自有技術的含量，這屆政府也提出了自主創(chuàng)新的發(fā)展口號。而產(chǎn)業(yè)提升、產(chǎn)業(yè)機構調(diào)整，提高技術研發(fā)水平，乃至提高一國的科學技術水平，都必須在人力資源上投資，“科技以人為本”。②

制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟發(fā)展的必然。勞工權益維護，社會和諧發(fā)展，提升科學技術水平，社會進步和文明的要求，都呼吁中國要加強勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、《勞動合同法》的立法宗旨

對于《勞動合同法》的立法宗旨，《勞動合同法》第1條作了明確的規(guī)定：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利與義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

根據(jù)這一規(guī)定，《勞動合同法》的立法宗旨有四：

（1）完善勞動合同制度。勞動合同制度自1987年正式推行以來，已經(jīng)有了二十幾年的實踐，適時把現(xiàn)實中行之有效的做法用法律的形式予以確認，把需要通過法律加以規(guī)范的內(nèi)容進行規(guī)范，將進一步完善和健全這一制度。

（2）明確勞動合同雙方當事人的權利義務。勞動合同涉及雙方當事人的權利與義務，《勞動合同法》的內(nèi)容和條款所規(guī)范的也是勞動合同雙方當事人各自享有的權利和應當履行的義務。通過對勞動合同雙方當事人權利義務的明確，才能使《勞動合同法》的實施有法可依，違法必究。（3）側(cè)重保護勞動者的合法權益。勞動合同不同于經(jīng)濟合同，“《勞動合同法》在明確規(guī)定勞動合同雙方當事人權利義務的前提下，強調(diào)保護勞動者的合法權益是必要的，這也是國際上勞動立法的通行規(guī)則。”③在“強資本，弱勞工”的社會大環(huán)境下，勞動者的弱者地位極為明顯，在訂立勞動合同時并不能像其他合同一樣，與資方地位平等，而只能忍辱負重，先力爭一份工作。只有通過法律規(guī)范和調(diào)整這種并不平衡的合同關系，適當?shù)貍?cè)重對弱者的保護力度，才能真正形成和諧穩(wěn)定的勞動關系。

①②龔雯：《我國進入貿(mào)易摩擦多發(fā)期》，轉(zhuǎn)載自《人民日報》，2004年06月05日，第2版。參見金英杰：《<勞動合同法>的立法背景和立法趨勢》，法天下首頁，發(fā)表時間：2007-10-19。③謝良敏：《勞動合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。（4）構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。勞動合同是勞動關系的主要內(nèi)容，只有將勞動合同納入依法規(guī)范的軌道，使勞動關系雙方在勞動合同問題上有了法律依據(jù)，才能形成規(guī)范、有序、權利義務明確的勞動合同關系，從而為構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系奠定基礎。①

（三）《勞動合同法》對勞動者權益的保護

從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規(guī)定的不足，廣納各方建議，經(jīng)多次審議最終出臺《勞動合同法》。《勞動合同法》是規(guī)范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規(guī)定規(guī)范自己的行為。勞動者處于弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關于對勞動者權益的一些規(guī)定有待完善，但是此次立法首次確立側(cè)重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。

二、《勞動合同法》對勞動者權益保護的亮點

（一）關于用人單位與勞動者合同訂立方面

1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同

《勞動合同法》第十條規(guī)定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那么勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什么《勞動合同法》強制性規(guī)定勞動合同必須是書面形式呢？

首先，口頭勞動合同的內(nèi)容難以確定，很容易產(chǎn)生爭議。當勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內(nèi)容。也就是說，書面勞動合同規(guī)定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那么勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。②由上述兩點理由可知，采用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的?！秳趧雍贤ā返拇隧椧?guī)定既繼承了《勞動法》第19條關于“勞動合同應以書面形式訂立”的規(guī)定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據(jù)，從而更好地保護勞動者的合法權益。

①② 謝良敏：《勞動合同全程指南》，法律出版社，2007年9月1日第二版，第5、6頁。

參見梁智：《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第41、42頁。

2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以后，應當在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同

《勞動法》無關于用工手續(xù)的規(guī)定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間?！秳趧雍贤ā返谑畻l則規(guī)定用人單位在與勞動者建立勞動關系以后，應當在1個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由于種種原因，并不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”的同時也規(guī)定了“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！币簿褪钦f，用人單位與勞動者形成勞動關系后，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以后用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那么應依據(jù)《勞動合同法》第82條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。”此項規(guī)定對勞動者極為有利。①

3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，結合第七條關于“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”的規(guī)定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同并沒有必然的聯(lián)系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發(fā)生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規(guī)定：“勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議?！睋Q言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規(guī)定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規(guī)定，在《勞動法》施行的十多年里，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據(jù)去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，①參見梁智《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化?，F(xiàn)在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規(guī)定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規(guī)定上修改了《勞動法》的規(guī)定，否定了原來將勞動合同置于勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發(fā)生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規(guī)定才能讓勞資關系中處于弱勢地位的勞動者得到更好地保護。①

(二)關于無固定期限勞動合同方面

1、《勞動法》第二十條規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動合同”、三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計，我國勞動合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。②另外，目前勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定應勞動者要求應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形。此規(guī)定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出臺的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什么影響，相反用人單位還可以借機去規(guī)避責任。有了此項規(guī)定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權，勞動者的合法權益也可以得到更有利的保障。

2、除了《勞動合同法》明確規(guī)定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的 ①參見梁智：《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第42頁。②吳坤：《有效尋求勞資訴求契合點 勞動合同法草案今表決》，《法制日報》，2007年6月29日。工資。此項規(guī)定很好的保護了勞動者的合法權益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。

3、《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規(guī)定，有利于為勞動者創(chuàng)造一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，一個穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境能夠使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鉆研業(yè)務，不斷地提升自己的職業(yè)技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。

（三）關于試用期方面

1、《勞動法》只規(guī)定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》相比關于試用期方面做出了明確的規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。用人單位和勞動者之間必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定試用期。試用期規(guī)定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規(guī)定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利于勞動者在合理的期限內(nèi)了解用人單位的具體情況?！秳趧雍贤ā逢P于對試用期的明確規(guī)定，規(guī)范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據(jù)，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護自己的合法權益。

2、《勞動合同法》第二十條關于試用期的工資也做出了明確的規(guī)定：“勞動者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資”，這一規(guī)定是“同工同酬”的具體體現(xiàn)。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經(jīng)驗比老員工少，創(chuàng)造的價值也未必一定比他們少。此項規(guī)定是立法者站在公平的角度去制定的?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！边@一規(guī)定主要是防止用人單位隨意規(guī)定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規(guī)定，那么用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規(guī)定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護了勞動者的合法權益。

3、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“用人單位試用期解除勞動合同 11 的，應當向勞動者說明理由”。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應當說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務。這一規(guī)定與《勞動法》的規(guī)定相比加大了對勞動者的保護力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利于避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權益事件的發(fā)生。①

（四）關于違約金方面的規(guī)定

1、《勞動法》沒有關于服務期的相關規(guī)定，而《勞動合同法》第二十二條規(guī)定服務期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應當支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。這一規(guī)定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高于這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負擔高額的賠償費用。本條還規(guī)定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。此項規(guī)定說明勞動者可以對已經(jīng)履行的服務期部分不負違約責任，只對服務期尚未履行的部分承擔責任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負擔。此外，本條不單對服務期違約金作了限制，還規(guī)定服務期不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風險，而且還有機會享受到服務期加薪的待遇。

2、《勞動合同法》第二十三條規(guī)定用人單位與勞動者約定競業(yè)限制條款的，應當在合同解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。此項規(guī)定說明勞動者在競業(yè)限制期限內(nèi)并不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經(jīng)濟補償。另外《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”?！秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定，對于防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權有著非常積極地作用。

（五）關于拖欠或者未足額支付勞動報酬方面

1、《勞動法》沒有規(guī)定關于解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題 ①參見梁智：《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社出版，2008年2月第1版，第86 頁 的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現(xiàn)象是普遍存在的，而且非常嚴重，其中拖欠農(nóng)民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務等企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪采取過激的行為，如“要跳樓”、“聚眾鬧事”等并不少見，雖然其中出現(xiàn)“鬧劇”，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們的重視。①有的企業(yè)經(jīng)營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣工資當作一種經(jīng)營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位克扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規(guī)定勞動者和用人單位發(fā)生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經(jīng)前置程序。

2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令”。這一規(guī)定很好地解決了以往勞動爭議程序復雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經(jīng)過仲裁和審理程序而直接向當?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，對勞動者追索自己應得的工資提供了一個快捷的司法救濟途徑。

（六）關于用人單位規(guī)章制度的確立方面

1、《勞動法》的規(guī)定，建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權利和義務，就權利而言，屬于“單決權”。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規(guī)定的“霸王制度”，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規(guī)章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。企業(yè)是勞動者和投資者的利益共同體，企業(yè)在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協(xié)商確定，不能由企業(yè)一方說了算。

2、《勞動合同法》正是針對以往規(guī)章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調(diào)整，規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，不再是用 ①張順勤：《論新形勢下勞動者權利的保護》，論文天下論文網(wǎng)，發(fā)表時間：2007-11-22 9:31:00 人單位一方說了算，從而達到在規(guī)章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關于單位規(guī)章制度的規(guī)定既能實現(xiàn)制度公平也能很好的保護長期處于被動地位的勞動者。

三、雖然《勞動合同法》的出臺加強了對勞動者的保護力度，但是仍存

在一些有待完善之處。

(一)《勞動合同法》沒有對“農(nóng)民工”這一特殊群體作出專門的保護規(guī)定

農(nóng)民工群體是一個非常龐大的群體，農(nóng)民工問題直接關系到社會的穩(wěn)定和國家的長治久安。雖然農(nóng)民工群體基數(shù)非常大，但卻是一個弱勢群體，黨和政府也時刻關注著農(nóng)民工問題，就連日理萬機的溫家寶總理都抽出時間為農(nóng)民工去討要工錢。近年來，雖然國家對農(nóng)民工問題越來越重視，但是侵犯農(nóng)民工權益的現(xiàn)象仍然普遍存在，農(nóng)民工仍然處在非常弱勢的地位。

有些人認為：農(nóng)民工隸屬于勞動者群體，對勞動者的相關規(guī)定完全適用農(nóng)民工，如果對農(nóng)民工進行特殊規(guī)定反而是一種歧視。①筆者認為：雖然農(nóng)民工隸屬于勞動者群體，但是農(nóng)民工有其自身的特殊性，農(nóng)民工受歧視的現(xiàn)象時有發(fā)生，如果說勞動者和資方相比是弱勢群體，那么農(nóng)民工就是弱勢群體中的弱勢群體，農(nóng)民工作為社會流動中的邊緣弱勢群體，其權益保障已經(jīng)成為一個嚴重的社會問題?！耙粋€社會如果不能充分關注保障問題，特別是社會脆弱成員的保障問題，很可能要忍受破壞性②不利后果的折磨?！鞭r(nóng)民工權益法律保障虛置的表現(xiàn)，使其不斷被逼向“違法犯罪”的邊緣。2000年震驚全國的湖南張君案就是一個明證，這不能不引起社會的高度重視。羅爾斯認為，“如果法律不能充分解決由社會和經(jīng)濟的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當作社會組織的一個工具而加以信賴。”③我們要構建公平、正義的和諧社會，就不能不考慮農(nóng)民工權益缺損問題。

另外，眾所周知在勞動立法中對婦女和未成年工是有特殊保護規(guī)定的，而對婦女和未成年工進行保護的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當然也可以對農(nóng)民工這一特殊的群體進行專門的規(guī)定，這樣一來從法律上對農(nóng)民工重視起來農(nóng)民工的權益才會得到更好的保護，因此將對農(nóng)民工的特殊規(guī)定寫入《勞動合 ①②參見永剛：《<勞動合同法>傾向勞方，農(nóng)民工權益保護問題待解》，中國經(jīng)營報，2007年6月30日 曾湘泉：《價值理念、收入分配差距與社會保障制度構建》，載[北京]社會保障制度，2002年第1期。③ [美]羅納德?德沃金：《認真對待權利“中文版序言”》，[北京]中國大百科全書出版社，2002年版，第2頁。同法》是非常有必要的。

（二）《勞動合同法》關于企業(yè)裁員后對員工經(jīng)濟補償?shù)膯栴}有待進一步商榷

企業(yè)裁員后對勞動者的經(jīng)濟補償問題直接關系到勞動者的切身利益?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。”此項規(guī)定明確了企業(yè)裁員后對勞動者經(jīng)濟補償操作問題，看似規(guī)定比較明確，也易于操作，可是仍存在兩個問題。

1、雖然明確規(guī)定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額，但是經(jīng)濟補償?shù)乃狡汀！敖?jīng)濟補償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應的經(jīng)濟援助，為其生活提供保障?！雹偃欢?，《勞動合同法》規(guī)定：“按照每滿一年支付一個月工資的標準，并且，最高不超過12年”并不完全合理，因為此項規(guī)定不足以給職工特別是工作年限較長的老職工提供合理的保障。舉個例子就可以說明這一問題，如果一個企業(yè)的月平均工資是1000元的話，一個員工在此企業(yè)工作已經(jīng)15年，那么他僅僅能夠拿到12個月的經(jīng)濟補償也就是12000元。12000元對于一個辛辛苦苦工作15年的老職工來說真是微不足道，更無法滿足長期的生活保障。這樣一來，雖然給予了勞動者一些經(jīng)濟補償，但仍不能滿足勞動者失業(yè)后長期的生活保障。

2、關于月平均工資的規(guī)定并不完善。有些企業(yè)工資表上的工資比較低，而各類獎金有時遠遠高于工資。這樣一來就給用人單位在裁員后對員工進行經(jīng)濟補償時有了可乘之機。如果仍是按照月平均工資來計算經(jīng)濟補償金的話，那么職工最后得到的經(jīng)濟補償將會大打折扣?？梢姡瑢趧诱呓?jīng)濟補償?shù)膮⒄諛藴省霸缕骄べY”規(guī)定不明確，將直接影響到勞動者的切身利益。

（三）勞動合同法過渡性條款的規(guī)定存在缺陷

《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”，本條的過渡規(guī)定可被惡意利用，勞動用工過程中，用人單位和勞動者永遠存在著對立面，這是勞動關系的性質(zhì)決定的，用人單位會不遺余力的尋求法律的漏洞進行利用，以達 ① 于豐慧：《<勞動合同法>三審對勞動者保護不夠》，南方網(wǎng)，發(fā)表時間：2007年4月26日 到降低用工成本的目的。勞動合同法頒布后，雖尚未施行，在新法頒布后施行前訂立勞動合同本也應當遵循新法的有關規(guī)定，以利于新法施行后的無縫銜接。但由于勞動合同法的頒布日期距施行日期之間存在半年的空檔期，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的過渡性規(guī)定可被用人單位“完美的”惡意利用，這恐怕是立法者始料未及的。例如：“先是07年9月底有消息傳出，深圳華為技術有限公司鼓勵7000余名工作滿8年的老員工，在2008年元旦之前，都要辦理主動辭職手續(xù)，競聘后再與公司簽訂1-3年的勞動合同。再是07年10月22日，沃爾瑪全球采購中心發(fā)出裁員通知，全球共有200多名員工將被“無原則解雇”，其中中國員工占總數(shù)一半左右?！雹俣萌藛挝辉凇秳趧雍贤ā穼嵤┣跋M行裁員的舉動，絕非是一種巧合，很明顯是一種有預謀的規(guī)避《勞動合同法》的行為。由此可見，《勞動合同法》過渡性條款的設計方面確實是存在問題的，給了用人單位利用法律漏洞的可乘之機，同時也侵害了勞動者的合法權益。

四、進一步完善《勞動合同法》對勞動者合法權益保護的幾點建議 筆者認為對勞動者權利保障的認識，不應僅僅拘泥于對勞動者具體權利的保障，而且還包括對勞動者權利保障的一般性規(guī)律的認識，為此筆者提出以下建議：

（一）重視農(nóng)民工權益的保護

農(nóng)民工權益保護缺損是一個嚴重的法律問題，法律對農(nóng)民工權益保障的缺損使社會出現(xiàn)了許多不和諧的因素。我們必須構建一種公正的和諧秩序——法治視野下的人權保障機制，來對農(nóng)民工進行強勢關懷。

制度公正對于改變農(nóng)民工的弱勢地位是根本性的。美國法學家羅爾斯在其名著《正義論》中認為，社會公正應體現(xiàn)兩條“正義原則”，“ 一是平等原則，即每個人應該在社會中享有平等的自由權利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應該有利于境遇最差的人們的最大利益?！雹谵r(nóng)民工是不公正的制度造成的，這一弱勢群體的形成，即證明了不公正已經(jīng)存在。那么，按照羅爾斯的“差別原則”，國家應該采取積極措施來保障農(nóng)民工的最大利益。筆者認為應采取以下兩方面的措施：

1、建立保障農(nóng)民工權益的有效機制，加強權益缺損事件的防范措施。嚴令禁止拖欠農(nóng)民工工資、隨意安排加班加點，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時 ①② http://focus.cnhubei.com，發(fā)表時間： 2007-12-20 8:25。約翰羅爾斯：《正義論》，中國社會科學出版社,1988年版,第581頁。予以糾正，對于經(jīng)督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

2、加快農(nóng)村經(jīng)濟建設和城市化步伐，改革城鄉(xiāng)二元體制，實現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序一體化。農(nóng)民工權益缺損的基礎性原因是城鄉(xiāng)經(jīng)濟水平差異大，農(nóng)民工權益得不到平等的保護。因此，一方面要加快農(nóng)村經(jīng)濟建設的進程，改變農(nóng)村經(jīng)濟落后的局面；另一方面要打破城鄉(xiāng)二元化的不合理格局，實現(xiàn)鄉(xiāng)土秩序和城市秩序的融合與重建，最終實現(xiàn)城鄉(xiāng)秩序的一體化，達到一種制度上的和諧。城鄉(xiāng)秩序一體化是指城市秩序與鄉(xiāng)土秩序通過融合能夠相互包容，改革兩種秩序上因制度造成的人為對立；通過重建使兩種秩序相互滲透，組建一種新型秩序，從而達到一元化狀態(tài)。只有打破城鄉(xiāng)二元格局，才能改變中國傳統(tǒng)的戶籍管理制度，使社會資源平等而有序的分配，實現(xiàn)農(nóng)民工權利的公平分配。只有構建公正的制度，才能徹底消除農(nóng)民工受歧視的社會現(xiàn)實，這也是改變農(nóng)民工命運的法律底線。

（二）提高裁員后對勞動者的經(jīng)濟補償水平，明確月平均工資的范圍

《勞動合同法》中關于裁員后給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)哪康氖墙o失業(yè)人員相應的經(jīng)濟援助，為其生活提供保障。然而，雖有法律的明文規(guī)定，但是補償水平較低，很難達到保障被裁員工基本生活的目的。因此，筆者建議《勞動合同法》應該根據(jù)不同的地區(qū)和經(jīng)濟發(fā)展水平適當調(diào)整關于裁員后勞動者經(jīng)濟補償金的水平，對于月工資普遍較低的地區(qū)適當提高裁員后勞動者經(jīng)濟補償金的水平；對于月工資普遍較高的地區(qū)可以按照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償金的水平進行補償。這樣變通的規(guī)定，可以更好的為失業(yè)人員提供生活保障。

《勞動合同法》明文規(guī)定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額要按照月平均工資進行計算。然而，《勞動合同法》并沒有規(guī)定月平均工資的范圍，一些用人單位工資表中的工資很低，甚至低于獎金，如果單位裁員后按照本單位工資表中的工資為標準計算補償額，那么被裁的勞動者將得到很少數(shù)額的經(jīng)濟補償，對勞動者很不公平。因此，筆者建議《勞動合同法》應該明確規(guī)定“在以月平均工資為標準計算經(jīng)濟補償金時，月平均工資既包括基本工資也包括各種類型的獎金”。這樣一來，在計算經(jīng)濟補償金時就有了明確的參照標準，有利于保護勞動者的合法權益。

（三）加強勞動合同法“施行細則”或“司法解釋”對過渡條款適用范圍的規(guī)制

用人單位對《勞動合同法》過渡性條款的惡意利用既踐踏了法律的 17 尊嚴，也侵害了勞動者的合法權益。為了保障《勞動合同法》順利實施，不被任何人惡意利用，從而維護法律尊嚴，保護勞動者的合法權益，我們必須對一些規(guī)避法律的行為進行嚴令禁止。

筆者認為：要想防止《勞動合同法》的過渡性條款被惡意利用，應該在施行細則或司法解釋中作出限制性規(guī)定，具體規(guī)定如下：“《勞動合同法》頒布后施行前訂立的勞動合同以規(guī)避《勞動合同法》為目的的，《勞動合同法》施行后該合同自動失效，未規(guī)避《勞動合同法》的條款仍可繼續(xù)履行”。這樣一來既可以保障《勞動合同法》實施前訂立的合法的勞動合同繼續(xù)有效，又可以防止一些規(guī)避《勞動合同法》勞動合同的生效，從而更好的保護勞動者的合法權益。

結 束 語

《勞動合同法》的出臺是與時具進的體現(xiàn)，既順應了我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的需要，也符合科學發(fā)展觀和以人為本的指導思想?？v觀《勞動合同法》無論是立法宗旨還是具體的法律條文都在很大程度上加大了對勞動者的保護力度，雖然仍存在一些有待完善之處，但此次立法突出對勞動者這一弱勢群體的保護，已成為我國勞動立法的一次飛躍。我相信我國的勞動立法會越來越完善，勞動者的權益也將得到越來越多的關注。

參考文獻

1、左祥琦：《學好用好<勞動合同法>》，北京大學出版社，2007年10月第1版。

2、梁智：《<勞動合同法>實務一本全》，中國法制出版社，2008年2月第1版。

3、林嘉：《<勞動合同法>條文評注與適用》，中國人民大學出版社，2007年7月第1版。

4、王全興：《勞動法》，法律出版社，2004年第2版。

5、馮濤：《<勞動合同法>研究》，中國檢察出版社，2008年6月第1版。

6、將月：《中國農(nóng)民工勞動權利保護研究》，法律出版社，2006年2月第1版。

7、中國人民大學書報資料中心主編：《社會學》，2005年第2期。

8、林嘉主編：《<勞動合同法>熱點問題講座》，中國法制出版社，2007年7月第1版。

9、法律考試中心主編：《國家司法考試法律法規(guī)匯編》，法律出版社，2007年12月第1版。

10、劉新林：《<中華人民共和國勞動合同法>通釋》，中國經(jīng)濟出版社，2007年7月1日第1版。

11、董保華：《十大熱點事件透視<勞動合同法>》，法律出版社，2007年8月第1版。