第一篇：員工的穩(wěn)定性方案

員工的穩(wěn)定性方案

近年來，由于外部環(huán)境的變化，對公司內(nèi)部員工工作的穩(wěn)定性帶來了很大的影響，不僅是基層員工，包括辦公室人員和管理層的流動性都比以前有所加大。根據(jù)本公司的實際情況，初步制定以下的穩(wěn)定性方案：

一、辦公室人員，管理層人員從合同的簽訂和制度性方面增強穩(wěn)定性。

1.在勞動管理方面，簽訂至少兩年的勞動合同，財務(wù)人員和其他技術(shù)性職位人員簽訂三年以上的勞動合同。

2.從工資中提取10%作業(yè)作為勞動合同保證金，在合同期滿時發(fā)放，或者按約定的時間段發(fā)放。違反勞動合同的時間約定則取消合同保證金。

3.對提出辭職的每個員工進行調(diào)查，了解真實的離職原因，在制度方面給予完善。

二、基層員工從提薪、獎金的發(fā)放、福利提高方面吸引員工，提高穩(wěn)定性。

1.試用期滿要確定去留，試用合格者按公司制度提升工資。對其工作成績給予肯定。

2.工作滿一年給予加薪，加薪的幅度略高于市場的幅度，讓基層員工體驗公司業(yè)績的增長和行業(yè)的優(yōu)越性。

3.簽訂兩年勞動合同，每做滿一年多發(fā)一個月的工資作為年終獎金。

4.從工資中提取10%左右作為勞動合同保證金，在合同期滿或者按約定的時間段發(fā)放。未完成合同期則取消保證金發(fā)放。

第二篇：員工穩(wěn)定性承諾及懲罰方案

員工穩(wěn)定性承諾及懲罰方案

篇一：員工業(yè)務(wù)激勵與懲罰管理辦法

員工業(yè)務(wù)激勵與懲罰管理辦法（試行）

為深化創(chuàng)新機制，充分調(diào)動公司員工業(yè)務(wù)拓展的積極性與創(chuàng)造性，拓寬公司業(yè)務(wù)渠道，尋求公司業(yè)務(wù)利潤新的增長點，特制訂本辦法。

一、公司鼓勵員工積極開拓新機構(gòu)業(yè)務(wù)

公司所有業(yè)務(wù)包括新開拓機構(gòu)的業(yè)務(wù)，其歸屬都統(tǒng)一由公司負責(zé)，所有員工都只對公司負責(zé)。公司承諾，凡將本公司運作加入新機構(gòu)合作庫的（新機構(gòu)指公司目前沒有合作的機構(gòu)），今后該機構(gòu)合作合同期內(nèi)的全部業(yè)務(wù)，公司都將每筆業(yè)務(wù)收費的3%支付給該運作人，作為開拓新機構(gòu)業(yè)務(wù)的獎勵。合作期內(nèi)，每年獎勵累計達到5萬，則公司該年不再獎勵。

二、公司鼓勵員工在公司已合作機構(gòu)中開展新業(yè)務(wù)

公司承諾，凡在本公司合作機構(gòu)中開展的新業(yè)務(wù)，公司將業(yè)務(wù)收費的45%給予該員工，作為開拓新業(yè)務(wù)獎勵。若該業(yè)務(wù)收費公司不需出具正規(guī)發(fā)票，則對相關(guān)人再獎2%，即一共獎47%。

三、各類獎勵與提成不沖突、可以累加

開拓新機構(gòu)獎3%、開拓新業(yè)務(wù)獎勵45%及員工本身的作業(yè)費提成不沖突，可以累加。除作業(yè)費提成外，其他所有獎勵都不計提風(fēng)險金。各類獎勵，公司收費一筆獎一筆（到帳一周內(nèi)支付）。

四、給予公司推薦業(yè)務(wù)的員工有義務(wù)支付相關(guān)費用

公司給予員工業(yè)務(wù)收費45%的提成中，包含了返還給貸款銀行的直接相關(guān)人、員工新業(yè)務(wù)推薦人、其他中間人等的所有費用。

公司各股東的業(yè)務(wù)，各股東也有義務(wù)支付本該支付的相關(guān)費用。公司各股東承諾除返點由其本人親自參與外，日常關(guān)系的維護可以委托公司負責(zé)，但需支付其業(yè)務(wù)收費2%給公司，作為幫忙維護的費用支出。

此外，逢年過節(jié)是否需要額外送禮送卡，由推薦業(yè)務(wù)給公司的相關(guān)人自己決定，可以委托公司或公司人員協(xié)助，但費用由其自己支付。

五、公司有義務(wù)維護與各合作單位的良好關(guān)系

公司拿出上年業(yè)務(wù)收費的2%，用于本年維護與各合作單位領(lǐng)導(dǎo)、合作單位主管部門的良好關(guān)系。具體支出對象與使用數(shù)額，由公司經(jīng)營主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各合作單位的實際情況酌情審批，并報公司備案。

六、公司對資料準備等項目前期工作給予適當(dāng)獎勵

凡是新業(yè)務(wù)需要資料準備及上報等工作，例如拆遷評估的報名與抽簽、新銀行入庫等，公司承諾今后將該業(yè)務(wù)收費的1%獎勵給相關(guān)人（包括團體），獎勵累加達到1000元便不再獎勵。

七、公司對業(yè)務(wù)拓展員實行考核與獎勵制度

公司為進一步加強與已入圍機構(gòu)的合作，拓寬業(yè)務(wù)來源，公司實行業(yè)務(wù)開拓制度，并對業(yè)務(wù)拓展員予以一定的業(yè)務(wù)啟動費，同時對業(yè)務(wù)拓展員進行考核。每名業(yè)務(wù)拓展員具體資助及考核標準如下：

啟動費：5000元/年，分次申請，單次上限1000元；

要求完成新拓業(yè)務(wù)量：20萬元/年；

若年新拓業(yè)務(wù)量低于10萬元，則全額退還啟動費。

若10萬元≤年新拓業(yè)務(wù)量≤20萬元，則以20萬為考核標準，每差1萬按5%比例予以退還啟動費。

若年新拓業(yè)務(wù)量大于20萬元，則啟動費不論實際支出多少，5000元的啟動費都歸該業(yè)務(wù)拓展員。

若年新拓業(yè)務(wù)量大于35萬元，公司對業(yè)務(wù)拓展員給予額外獎勵。獎勵標準實行四級累進制度如下：

35萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤45萬元，每超1萬獎勵500元； 45萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤55萬元，每超1萬獎勵600元； 55萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤65萬元，每超1萬獎勵800元； 年新拓業(yè)務(wù)量大于65萬元，每超1萬獎勵1000元；

八、公司對非業(yè)務(wù)拓展員實行超額獎勵制度 公司對非業(yè)務(wù)拓展員所拓展的業(yè)務(wù)實行超額獎勵制度，獎勵標準實

行四級累進制度如下：

15萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤25萬元，每超1萬獎勵500元； 25萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤35萬元，每超1萬獎勵600元； 35萬元＜年新拓業(yè)務(wù)量≤45萬元，每超1萬獎勵800元； 年新拓業(yè)務(wù)量大于45萬元，每超1萬獎勵1000元；

九、如何認定為新業(yè)務(wù)

在公司入圍銀行中，凡公司目前沒在合作的支行，其業(yè)務(wù)都算新業(yè)務(wù)。員工在公司已合作的支行（或其他機構(gòu)）中獲取業(yè)務(wù)是否被認定為新業(yè)務(wù)，需事先報告公司，只有在被公司認可的情況下，才能算為新業(yè)務(wù)。

其他沒有合作過的機構(gòu)，新合作的業(yè)務(wù)，一般都算新業(yè)務(wù)。關(guān)于重大項目的參與，是以公司名義公開申報還是以個人進行運作，需事先報告公司主管經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)。若公司同意以個人進行運作，則其未來帶來的業(yè)務(wù)都算新業(yè)務(wù)，適合以上獎勵辦法，否則視為公司自身的業(yè)務(wù)。

十、公司對全體員工進行業(yè)績考核

2011年，公司以營業(yè)收入為考核指標對全體員工實行業(yè)績考核。若2011年公司全年營業(yè)收入低于240萬元，則全體員工暫扣發(fā)全年基本工資的10%作為懲罰。若超出250萬元，公司將拿出超出部分的3%獎勵給全體員工。

十一、公司對全體員工實行責(zé)任追究制

公司員工在業(yè)務(wù)工作中應(yīng)認真負責(zé)，積極主動配合相關(guān)工作。若公司各合作單位因為本公司員工做事態(tài)度、做事方法或評估技術(shù)上的問題對本公司提出嚴重批評或警告的，公司將對相關(guān)人或?qū)嶋H報告編寫人進行處罰，以年為考核周期。

第1次，扣除其個人該項目作業(yè)費提成的50%，若處罰不到400元時，則罰400元。

第2次，扣除其個人該項目作業(yè)費提成的100%，若處罰不到800元時，則罰800元。

第3次或直接導(dǎo)致公司從合作單位中出局，扣除其個人在該項目作業(yè)費提成的100%，另再罰1000元;同時公司對其實行停職停薪，公司視其反省態(tài)度及效果決定何時恢復(fù)其職務(wù)及薪水。

十二、本辦法未詳盡之處，公司另行解釋 2011年5月29日 篇二：員工行為規(guī)范承諾書

中體倍力健身俱樂部有限公司

員工工作行為準則承諾書

以下行為方式是公司明令禁止的，適用于公司和俱樂部員工。如果公司和俱樂部員工在工作中出現(xiàn)了如下條款和其他規(guī)定中的禁止條款中任何一條的行為，都有可能導(dǎo)致懲罰以至解聘。

1.不遵守工作時間，遲到、早退、曠工；

2.在工作時間內(nèi)，未經(jīng)主管同意，干與本職工作無關(guān)的事情；

3.拒絕接受主管口頭或書面指派的工作（主管違章指揮、強令冒險作業(yè)的除外）；

4.工作時間內(nèi)未經(jīng)主管同意擅自離開工作場所；

5.未經(jīng)允許查閱或拷貝公司內(nèi)其他人員的資料、數(shù)據(jù)等； 6.不遵守公司保密制度，未經(jīng)允許向外披露或泄露公司規(guī)定保密的信息、數(shù)據(jù)、資料、軟件、專利等或告知公司內(nèi)未經(jīng)主管認可的其他人員；

7.因故意或過失的行為導(dǎo)致公司財產(chǎn)或他人財產(chǎn)的損失或損壞；

8.使用辦公設(shè)備和工具，做與工作無關(guān)的事情； 9.做與公司利益相沖突的事情； 10.不尊重同事和客戶的行為； 11.不道德和違法的行為；

12.事先或事后向公司隱瞞不利于工作的個人重大情況，如：重大疾病、違反法律和道德的行為、過去違反其他單位規(guī)定的行為等。

我已認真閱讀了以上行為準則，經(jīng)慎重考慮后同意遵守。簽名： 日期： 員工的管理

本部分所涉及的內(nèi)容，主要是為了告訴我們的員工如何更好地、更規(guī)范地為客人提供服務(wù)。作為一個健身俱樂部的員工哪些是可以做的、那些是不可以做的。

內(nèi)容1：俱樂部員工使用俱樂部更衣室的規(guī)定

員工的私人物品必須擺放在員工更衣柜內(nèi)，不得在俱樂部更衣室內(nèi)擺放任何私人物品，不得使用公共更衣柜

內(nèi)容5: 員工工余訓(xùn)練的規(guī)定

1.俱樂部的員工有免費使用健身器械的權(quán)力 2.員工可以利用休憩時間進行訓(xùn)練.3.員工不得穿工服進行訓(xùn)練.4.高峰期17:00—20:00員工不得訓(xùn)練.5.員工如果利用進餐時間訓(xùn)練,不得超過1小時,其中包括淋浴時間,不得另行外出進餐.6.員工訓(xùn)練時必須禮讓會員,不得爭搶器械.以上規(guī)定，由各部門經(jīng)理負責(zé)通知、監(jiān)督各自部門的員工遵守，并由俱樂部經(jīng)理及運營部負責(zé)檢查，如發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定者，將按相關(guān)規(guī)定予以處罰。具體處罰條例由俱樂部經(jīng)理負責(zé)制定、頒發(fā)和執(zhí)行。

處罰條例如下：

1.第一次發(fā)現(xiàn)：口頭警告。2.第二次發(fā)現(xiàn)：書面警告。

3.第三次發(fā)現(xiàn)：書面警告并扣罰人民幣50元。4.第四次發(fā)現(xiàn)：將被無薪停職1周，處罰范圍包括被解職。

我已認真閱讀了以上管理規(guī)定，經(jīng)慎重考慮后同意遵守。

簽名： 日期： 篇三：安全穩(wěn)定承諾書

云南省普立（黔滇界）至宣威公路沿線建筑設(shè)施第二標段施工

安全穩(wěn)定承諾書

編制單位： 安徽水安建設(shè)集團股份有限公司

普宣公路沿線設(shè)施第二合同段項目部

編制日期： 2015年8月21日

安全穩(wěn)定承諾書

云南普宣高速公路建設(shè)指揮部：

為加強安全穩(wěn)定工作，強化和預(yù)防施工現(xiàn)場各項不穩(wěn)定因素發(fā)生，努力營造穩(wěn)定和諧的施工現(xiàn)場環(huán)境，確保普宣高速公路通車典禮期間在貴部承擔(dān)的建設(shè)項目施工順利進行，現(xiàn)結(jié)合我單位的實際情況，特做如下承諾：

一、目標任務(wù)：

1、確保施工隊伍穩(wěn)定。不發(fā)生罷工、集體游行、集體或越級上訪、聚眾斗毆等群體性事件，以及國家明令禁止的非法宗教活動。

2、確保社會治安穩(wěn)定。在責(zé)任范圍內(nèi)，不發(fā)生重大治安案件，刑事案件，經(jīng)濟案件，民轉(zhuǎn)刑案件和治安災(zāi)害事故；所屬施工人員不 發(fā)生黃、賭、毒等社會丑惡現(xiàn)象。

3、確保施工場所安全穩(wěn)定。不發(fā)生因工作失誤而引起的員工親屬控 告、上訪以及干擾、破壞公司正常工作秩序的事件。

4、嚴格履行維護穩(wěn)定工作責(zé)任制要求，切實加強對維護社會穩(wěn)定工 作的領(lǐng)導(dǎo)，配合業(yè)主做好維穩(wěn)工作的督促檢查和考評。

5、認真落實防火、防盜、防自然災(zāi)害事故等各項安全管理措施，積 極整改安全隱患，杜絕事故發(fā)生。

6、強化對施工人員統(tǒng)一管理，杜絕酗酒鬧事，打架斗毆，損壞公司 財務(wù)的現(xiàn)象發(fā)生。

7、深入扎實開展矛盾糾紛排查、調(diào)處工作。認真做好農(nóng)民工矛盾糾

紛的排查和調(diào)處，發(fā)現(xiàn)問題，及時處置。

二、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和保障措施

1、我單位負責(zé)把維護社會穩(wěn)定工作作為一項重要的工作內(nèi)容來抓，認真落實好本施工單位社會治安綜合治理規(guī)劃和實施方案。

2、實行維穩(wěn)工作責(zé)任機制，按照“看好自己的門，管好自己的人、辦好自己的事”的要求，與所屬施工人員層層簽訂責(zé)任書和保證 書，一級抓一級，一級對一級負責(zé)，確保維穩(wěn)工作落到實處。

3、加強施工人員的普法教育，不斷增強施工人員的法律意識。做好 矛盾糾紛的排查、調(diào)處，不上交矛盾，切實解決不穩(wěn)定因素，維 護農(nóng)民工的合法權(quán)益。

4、對可能發(fā)生的停工、上訪和斗毆等突發(fā)事件，及時報告，并采取 穩(wěn)妥措施處理，防止造成不必要的經(jīng)濟損失和惡厲影響。

5、加強自身建設(shè)，以身作則，做到檢查有記錄、考核有標準、獎懲 有兌現(xiàn)、否決有依據(jù)。公 司：

承諾人：

年 月 日

第三篇：淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

【摘要】企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分企業(yè)缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越 來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。本文，我將結(jié)合朋友在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實習(xí)經(jīng)歷對“如何保持員工隊伍穩(wěn)定性，減少人才流失，從而促進企業(yè)發(fā)展”這 個問題進行探討與研究。

【關(guān)鍵詞】員工離職、薪酬水平、以人為本

一、論文完成過程

我主要是收集身邊的朋友工作情況，他們分別是劉曉芬、張雪利、李龍，再結(jié)合他們各自的實習(xí)經(jīng)歷，選擇出了我的論文題目“淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性”，然后回去查找資料，寫出了這篇論文。我最終落成的論文一共由三大步驟完成。

第一步我先構(gòu)建論文框架，分別為“員工流動的現(xiàn)狀 ”、“員工流失的成因分析”、“企業(yè)員工的流動給企業(yè)帶來的影響”和“員工流失管理對策”四大塊。第二步是在框架構(gòu)建出來后，再進行補充，把有用的資料和論文內(nèi)容留下來，不需要的刪除掉，同時以張雪利的實習(xí)經(jīng)歷為主線，把她的實習(xí)內(nèi)容寫入到論文中，使得論文更具有實際意義。

第三步就是把個人信息加進去后，做論文的目錄，還有論文最后的修改善后，主要是檢查論文格式是否正規(guī)，是否存在錯別字和語句不通。

二、工作介紹

李龍： 在吉林市預(yù)制件制造有限責(zé)任公司從事生產(chǎn)流水線工作，實習(xí)日期是從2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一階段實習(xí)時間里他是在工廠中上班，他的工作就是流水線工作的一部分，每天面對著機器的按鈕等到輪到他哪一步的時候他就在適當(dāng)?shù)臅r間按下按鈕向產(chǎn)品中加水，每天重復(fù)著這簡單而又機械化的動作。并非和其他人一樣找到了和相關(guān)專業(yè)的工作崗位。但是有的時候他還是或多或少的能從同時那里學(xué)到些和專業(yè)相關(guān)的那方面工作。在第二個實習(xí)階段的時間里他終于有機會能夠接觸到和專業(yè)相關(guān)的工作了，但是還要從事他原來的工作--當(dāng)個普通工人。雖然比以前有更多的時間能夠接觸到他自己所學(xué)的專業(yè)知識，但是只限于他在一旁觀摩，在工作不是很忙的時候或者人手不夠的情況下，他就可以自己做一些和專業(yè)相關(guān)的事情了。

張雪利：

她在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實習(xí)職務(wù)是客戶服務(wù)，實習(xí)日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一階段的實習(xí)是從 12 月 15 日開始的，她所在的項目是江蘇省檢察院的管理處，基本任務(wù)就是負責(zé)會議前后的各項準備工作，接聽甲方業(yè)主致來的電話投訴。同時還負責(zé)為主任撰寫報告、打印材料，復(fù)印文件等等。如有需要，她還會負責(zé)接待訪客，發(fā)出通知。在第二階段實習(xí)是從 1 月 29 日開始的，她已經(jīng)被調(diào)到了江蘇移動手機游戲 基地的物業(yè)管理中心。在前期開荒的時候，該中心的四大部門的工作我都有做過，其中就有安保部的監(jiān)控系統(tǒng)，保潔部的大樓清潔檢查，工程維修部的打印工程缺陷上報給甲方，另外就是她的本職客戶服務(wù)這一塊。后期大樓完全竣工后，她主要負責(zé)前臺接待、解答來訪客人疑問并做指引，為甲方的來客換取證件，幫助整理部分初級面試資料和工資發(fā)放簽到條。

劉曉芬：

她在深圳麥軒食品有限公司先后從事過銷售和店長助理的工作。實習(xí)日期是從 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一階段實習(xí)時的基本的工作是到商場的營運部開會，了解商場近期活動安排，會后就到自己的商柜檢查各自公司商品的質(zhì)量，生產(chǎn)日期，包裝是否完好，單品訂貨狀況和商品庫存等待。第二階段就是調(diào)到門面做店長助理了。工作主要是做好門面銷售，管理店員 的寢室和工作，面試店員，對新進的店員進行禮儀培訓(xùn)，銷售技巧培訓(xùn)等等，對 店員的工作考核，還要安排工作時間表，安排輪休和早晚班，處理店面的緊急事 情和突發(fā)事件，每天發(fā)銷售報表和每月的工作總結(jié)，偶爾還會代替店長去總公司 開會，并將會議內(nèi)容傳達到門面等等。

我國是世界人口最多的國家，人力資源一直是我國經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)勢，但目前由于多種因素的共同作用，很多企業(yè)難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工，員工離職已經(jīng)演變成了當(dāng)今社會各個企業(yè)都面臨的客觀問題。

當(dāng)然，正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管 理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直 接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用，而 間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置。

三、員工流動現(xiàn)狀

隨著人才市場和勞動力市場的日益開放，人員流動也越來越頻繁。人員的合理流動有利于企業(yè)淘汰落伍的低級人員，引進企業(yè)需要的高級人才。然而過高的人員流動卻導(dǎo)致了企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實 現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題的頻繁出現(xiàn)。從目前的用工情況來說，瀕臨倒閉的企業(yè)人員閑置，而需求旺盛的企業(yè)人才總量不足，導(dǎo)致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機制處于轉(zhuǎn)型時期，市場 經(jīng)濟發(fā)展不均衡制約著人才資源合理配置。市場的信息手段比較落后，還不能及時、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場的運行還不規(guī)范，缺乏有效地監(jiān)督，擇業(yè)的平等機會還不能得到保障。

1、員工流失率高

企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工一定數(shù)量的流失，在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下是非 常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。而員工流失往 往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇 和人際關(guān)系不好的。

員工流失的時間也是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員 工流失。

2、企業(yè)對于員工流失率現(xiàn)象的漠視

有的管理者認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招 到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的 增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。

3、員工流失對企業(yè)發(fā)展造成損失

員工流失使得團隊士氣渙散，減低工作效率。頻繁的人員流動，會使得企業(yè) 無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設(shè)。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專 長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成 本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。同時也 造成企業(yè)聲譽被破壞，增加了招聘成本和難度。

四、員工流失的成因分析

正常情況下，絕大多數(shù)人是期待有一個相對穩(wěn)定的工作，至少希望能在一個 單位待上一兩年，可是當(dāng)今社會，離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，離職人數(shù)的也不斷增多，使得企業(yè)減少了工作業(yè)績，也降低了企業(yè)的競爭活力。通過我們?yōu)槠?6 個月的實習(xí)總結(jié)，以及查閱相關(guān)資料，我們發(fā)現(xiàn)造成員工離職的原因有以下幾點：

1、企業(yè)的文化影響

企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對流失的影響是滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽 略的。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒有形成自己的企業(yè)文化，員工沒 有歸屬感、沒有企業(yè)主人的責(zé)任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn) 生離職的想法。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源有效開發(fā)和合理利用人力資源是企業(yè) 走向成功的關(guān)鍵。而我國的大多數(shù)企業(yè)都是重經(jīng)濟而輕視人力資本，都不知道留 人先留心，一味地強調(diào)高績效，同時也不允許員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，使得員工對企業(yè)沒有認同感，自然也不會有忠誠心。

2、企業(yè)的薪酬福利低下

薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也 將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有 效地留住員工。很多企業(yè)對于內(nèi)部員工保障問題的觀念意識淡薄。很多企業(yè)的勞 動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，對于五險一金的繳納也不完善。對工資發(fā)放、醫(yī)療等的規(guī)定模糊，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保 障。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就 只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生 不信任感，導(dǎo)致員工離職，影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

在同行業(yè)中，紫竹物業(yè)管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同類型公司，為了使自己有更好的發(fā)展，成立之初就開始著手挖同行業(yè)的墻腳，而員工一旦有 了更好的工作選擇，也會無所顧忌地選擇跳槽。有時候，員工們也許并沒有離職 的念頭，但是，當(dāng)看到別物業(yè)管理公司的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更 好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺 地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā) 展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

3、企業(yè)的管理模式剛性化

一個企業(yè)沒有優(yōu)良的企業(yè)文化及各項完善的管理制度，它就很難有長久的發(fā) 展前景，員工就會對這個企業(yè)還能生存多久產(chǎn)生種種顧慮，因此離職也就成為必 然。一方面，如果管理制度不規(guī)范，尤其是執(zhí)行不嚴，朝令夕改，或者有制度不 執(zhí)行，空話大話之人大行其道，腳踏實地工作之人不受重視，那么這些踏實工作 的員工就會覺得待遇不公，產(chǎn)生去意。

在張雪利所工作的這家物業(yè)管理公司，項目領(lǐng)導(dǎo)先后換過兩任。第一任是家長式管理，管理方式刻板而嚴厲，制度條款往往處罰多于獎勵。

處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。員工長 期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就全速 擇離開。

第二任是高壓式管理。他對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。一上任就延長我們的工作時間，加大我們的工作量，但是我們既沒有得到調(diào)休，也沒有得到加班工資。我們的同事長期處在一種負擔(dān)過重，壓力龐大的工作環(huán)境下，工作質(zhì)量和效率并 沒有得到提高，反而造成了情緒上的不滿，紛紛辭職。

4、員工后續(xù)發(fā)展存在問題

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗 位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自 己發(fā)展的其他單位去。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工往往對企業(yè)的發(fā)展前景十分 關(guān)注，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方 向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。南京市紫竹物業(yè)管理有限公司是全國百強企業(yè)之一，物業(yè)等級屬于一級，在 南京市是最有名氣的三家物業(yè)公司之一，手頭上的物業(yè)項目繁多，發(fā)展前景良好。公司里的許多主任級的領(lǐng)導(dǎo)都是屬于本公司資歷較老的員工，他們中的很多人都 是從最底層的保安、保潔員做起，加之有不錯的學(xué)歷、口才、社交能力以及豐富 的工作經(jīng)驗，從而得到升職，有些人甚至可以獨當(dāng)一面，自己負責(zé)一整個項目。

像這一類員工對社會、企業(yè)的情況都有較清晰的認識，他們認為提高自身能力，找到一個事業(yè)的平臺，并通過這一平臺，施展自身才智，體現(xiàn)自身價值是非常重 要的。因此一個合適的工作崗位，一份完善的職務(wù)設(shè)計和培訓(xùn)計劃，對員工的吸 引力是巨大的，也是決定員工穩(wěn)定性的重要因素。

五、企業(yè)員工的流動給企業(yè)帶來的影響

卓越的企業(yè)來自卓越的員工，塑造高素質(zhì)的員工隊伍，是企業(yè)興旺發(fā)達的本 源。企業(yè)員工的不斷流失，特別是員工流動比例過大，造成員工隊伍不穩(wěn)定性，就會不可避免給企業(yè)帶來不良影響。

1、造成企業(yè)資產(chǎn)流失

員工的流失往往意味著企業(yè)重要信息和核心技術(shù)的損失，更重要的是對企業(yè) 經(jīng)營影響極大的商業(yè)機密構(gòu)成很大的威脅。企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)機密 泄漏，給企業(yè)帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若員工在競爭企業(yè) 就職或自己創(chuàng)業(yè)時，企業(yè)將面臨嚴峻的市場壓力和生存考驗，給企業(yè)帶來的不僅 是有形資產(chǎn)的損失，同時導(dǎo)致了企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。

2、造成企業(yè)人才成本劇增

企業(yè)員工的流失，特別是在人才成長期內(nèi)流失，企業(yè)基本上只是成本的流失，而得不到回報。人才流失后，企業(yè)重新引進人才、或培養(yǎng)新的接班者，必須投入 成本引進和培養(yǎng)人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。而引進新員 工能否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不定性。這些都是知識型員工流動給所 在企業(yè)帶來的風(fēng)險。

3、造成企業(yè)效率低下

內(nèi)部員工穩(wěn)定性和企業(yè)形象都是肉眼看不到的無形資產(chǎn)。人才的流失不可避 免地對現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊，員工之間可能會出現(xiàn)頻繁離職，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。同時也給公司得形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。

六、員工流失管理對策

要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共同的價值取向，增強員工的忠誠度。企業(yè) 文化要得到有效地實施，就必須建立在信任的基礎(chǔ)上，這里的信任包括上級對下 屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團隊成員之間彼此的默契。企業(yè)管理者要樹立人才危機意識，在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。人本主義管理思想強調(diào)尊重員工需 求。關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生 產(chǎn)的“工兵”，而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。營造以“人本主義”為核 心的企業(yè)文化，承認人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而 且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象，形成用文化留人的氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè) 問題行為的折射，如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就 會造成人才的流失。實踐證明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流 失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計、薪酬福 利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施。多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然 是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

2、提供多元化立體式福利體系

在當(dāng)前社會經(jīng)濟市場條件下，即使具備了相當(dāng)知識水平的知識型員工在考慮 就業(yè)環(huán)境時，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之 一。良好的福利待遇體現(xiàn)一個人的社會價值所在，因此，企業(yè)在穩(wěn)定和吸引知識 型員工時不可忽視福利待遇的吸引力。

企業(yè)可以根據(jù)知識型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如劉曉芬 所在的公司會跟面具員工在企業(yè)的工齡在年底發(fā)放獎金——超過半年不足一年 獎勵一百元，一年以上獎勵兩百元，兩年以上三百元，以此類推。對于工齡長的 員工，會提供一些假期。而在李龍工作期間，他所在吉林預(yù)制件制造有限責(zé)任公 司里的一位工齡達到 6 年的老員工得了癌癥住院，總公司的領(lǐng)導(dǎo)就特地去醫(yī)院進 行慰問，這對培育企業(yè)員工團隊穩(wěn)定性有很好的激勵作用。

當(dāng)然，福利的種類多種多樣，例如彈性工作時間、免費帶薪培訓(xùn)、帶薪假期、提供購房貸款等，都能夠有效激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。

3、內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營造 吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 3.1 企業(yè)要制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制 首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進行投入--產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。

3.2 提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平企業(yè)應(yīng)對管理人員進行必要的培訓(xùn)，提高其管理水平。管理人員負責(zé)著調(diào)動下屬的積極性，增強團隊的凝聚力，解決工作中出現(xiàn)的 問題等任務(wù)。企業(yè)應(yīng)該加強對管理人員的培訓(xùn)，防止因管理者水平不夠而造成的 部門工作效率低下等問題。此種培訓(xùn)的另一個作用是在培訓(xùn)的過程中，可以發(fā)現(xiàn) 表現(xiàn)優(yōu)秀或有潛力的管理者，據(jù)此建立人才梯隊方案，為以后的人才晉升作準備。有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平，還要有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現(xiàn)他們的工作目標，并通過為下屬清理工作過程中的各項障礙和危險使下屬的路程更為容易。管理者應(yīng)具有 較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全 的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

3.3 人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理 企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計劃。并加大此類計劃的透明度，讓員工參與進來，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。其次要進行各項工作分析．明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標準，它不 僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責(zé)，而互通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。

4、提供員工廣闊的發(fā)展空間

人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必 須要給員工提供廣闊的發(fā)展空間，可以從以下幾方面著手：

4.1 建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機制，鼓勵員工參加崗位競聘 員工在企業(yè)內(nèi)部得到提拔可激活員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工覺得公司缺

少發(fā)展空間時，就缺少了積極向上的動力，這樣不利于激勵員工，也不能很好的 在組織里營造競爭氣氛。

4.2 建立崗位輪換機制，使人才綜合素質(zhì)得以提升 對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有

更高級別崗位空缺時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員 工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識和技能，提升 綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅實基礎(chǔ)，也是留人的好辦法。

4.3 建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃機制

企業(yè)缺少對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了員工只想“當(dāng)官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標準，使員 工在知識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展 通道設(shè)計，通過對員工實施針對性培訓(xùn)，使員工有求進步、求發(fā)展的想法，最終 穩(wěn)定整個企業(yè)的員工團隊。

七、結(jié)論

隨著世界經(jīng)濟全球一體化的進展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資源開發(fā)、利用、管理的重要性也越來越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開發(fā)與利用不僅已成為經(jīng)濟增長的重要因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵性 戰(zhàn)略資源。因此，員工是企業(yè)的寶貴財富，穩(wěn)定員工隊伍是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性 工作。造成員工離職，使員工隊伍不穩(wěn)定的因素有很多，企業(yè)應(yīng)該不斷地進行思 考和在實踐中探索，才能提出穩(wěn)定員工隊伍的方法對策。企業(yè)建立一個動態(tài)的系 統(tǒng)工程，保持員工隊伍的穩(wěn)定性，對增強企業(yè)的活力和提高企業(yè)的競爭力必定能 夠起到積極作用。

參考文獻

[1]曹現(xiàn)強，公共管理學(xué)概論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2005 [2]李軍鵬，公共管理學(xué)[M].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2005

[3]王文婷，中國非營利性組織人力資源管理評議[J].遼寧行政學(xué)院報，2007，<10>：211-213

[4]林泉，《民營企業(yè)的成長上限及克服》[J].《經(jīng)濟管理》，2002 [5]蔡而迅，《論民營企業(yè)的人力資源管理之核心》[J].《經(jīng)濟師》，2001 [6]呂政，郭朝先，《我國民營企業(yè)的新發(fā)展》[J].《國家行政學(xué)院學(xué)報》，2002 [7]俞文釗，人力資源心理學(xué)[M].上海：上海教育出版社，2005

[8] 鄭曉明，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》[M].機械工業(yè)出版社，2002

第四篇：員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展

最新【精品】范文 參考文獻

專業(yè)論文

員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展

員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展

【摘要】 員工流失是制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，研究影響員工穩(wěn)定性的因素，對于企業(yè)的發(fā)展有極為重要的意義。本文通過實地調(diào)查、訪談和調(diào)查問卷的形式對企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因進行了分析，并提出了企業(yè)員工穩(wěn)定性問題的解決途徑和決策。

【關(guān)鍵詞】 員工流失 企業(yè)發(fā)展 穩(wěn)定性

隨著知識經(jīng)濟的到來，世界經(jīng)濟全球化的速度加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，開發(fā)、利用和管理人力資源日益重要，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。員工是企業(yè)的寶貴財富，穩(wěn)定員工是人力資源管理的關(guān)鍵性工作。然而，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，員工的流失現(xiàn)象相當(dāng)普遍，流失之多、流失之頻、影響之深成為困擾企業(yè)發(fā)展難題之一。加強企業(yè)員工穩(wěn)定性因素的探索和分析，調(diào)整人力資源的管理策略，維持員工隊伍穩(wěn)定性，對提高企業(yè)的競爭力至關(guān)重要，對企業(yè)的長遠發(fā)展有重要的意義。

一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因分析

員工流失，英文為Employee Turnover，也譯為員工離職，一般可從狹義和廣義兩個方面理解：一是“個體作為組織成員狀態(tài)的改變”；二是“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員關(guān)系的過程”。

調(diào)查中的A企業(yè)員工流失情況：2012年1—7月，共離職員工24人，主動離職18人，被動離職6人，離職率19.5%，試用期離職率20.1%。

調(diào)查中的B企業(yè)員工離職情況：2012年1—7月，共離職員工56人，主動離職32人，被動離職24人，離職率16.5%，試用期離職率19.1%。

調(diào)查中的C企業(yè)員工離職情況：2012年1—7月，共離職員工16人，主動離職12人，被動離職4人，離職率36.5%，試用期離職率18.6%。

最新【精品】范文 參考文獻

專業(yè)論文

造成企業(yè)員工流失的宏觀背景：隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對人才需求的饑渴，運用各種方法挖掘人才；經(jīng)濟的快速發(fā)展和國家政策的變化使人才的選擇范圍擴大，人才流動更加活躍；人才供應(yīng)的短缺和供給結(jié)構(gòu)的不合理加劇了企業(yè)員工的流失等等。

造成核心員工流失的因素分析：公司方面的原因：包括招聘時盲目聘用，能力興趣與崗位要求相差太遠；績效與價值評估無實質(zhì)性的標準；主管管理方法不當(dāng)?shù)葘?dǎo)致員工不適應(yīng)；后期教育培養(yǎng)不足導(dǎo)致員工能力無法提升；薪酬福利太低且分配不合理；崗位職責(zé)不清致使工作量過大或過少；隨意處罰員工造成員工心理壓力過大；企業(yè)前景差，缺乏必要的員工職業(yè)規(guī)劃；內(nèi)部管理混亂，員工無所適從。個人方面的原因：企業(yè)制度不規(guī)范，管理不民主，不受尊重；工資收入低，福利差；“跳板哲學(xué)”，學(xué)會了，該走了；同事、上下級人事關(guān)系不協(xié)調(diào)；不喜歡企業(yè)的運作方式和固有的體制；同工不同酬，分配不公平；企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)重視和運作的人文環(huán)境；能力無法發(fā)揮，無個人發(fā)展的空間，升職無望；無法得到富有挑戰(zhàn)性的工作等等。

一般員工離職的原因分析：主動離職的員工比率為74.4%，被動離職的員工比率為25.6%。原因分析如下：創(chuàng)業(yè)或找到能充分施展才能并有望升職的工作（25%）；疾病、照顧家里的病人或照顧家業(yè)（17%）；認為自身無法適應(yīng)工作或工作環(huán)境（14%）；找到薪酬比現(xiàn)在高、福利也好的工作（13%）；回家鄉(xiāng)結(jié)婚或安家了（7%）；出國求學(xué)（4%）。

當(dāng)然其他因素也會制約企業(yè)員工的穩(wěn)定性，如調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者的年齡因素也會影響員工的穩(wěn)定性。此次調(diào)查企業(yè)3家，調(diào)查人數(shù)共計1530人，離職者人數(shù)為96人，被調(diào)查者的年齡跨度為24歲至45歲，其中離職者30歲以下的占93%。根據(jù)美國職業(yè)學(xué)家薩伯的理論，他把人剛踏入工作到工作狀態(tài)結(jié)束分為四個階段：探索階段（15—24歲）、確立階段（25—44歲）、維持階段（45—64歲）、退出階段（65歲以上）。根據(jù)這一理論我們可以看出，企業(yè)員工84%集中在職業(yè)的探索和確立階段，還沒有進入職業(yè)的穩(wěn)定期，沒有確立職業(yè)傾向，處于探索和嘗試階段，有很大的不穩(wěn)定性。

二、企業(yè)員工穩(wěn)定性問題的解決途徑和決策

管理學(xué)家杜拉克說：世界上最重要的資源是人，管理的終極目標

最新【精品】范文 參考文獻

專業(yè)論文

是充分開發(fā)人的資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是人力資本的競爭，企業(yè)的活動是人的活動。所以企業(yè)員工穩(wěn)定性問題至關(guān)重要。那么，企業(yè)和員工如何做到不離不棄呢？怎樣才能找到企業(yè)與員工的最佳關(guān)系的實現(xiàn)途徑呢？

1、正確認識企業(yè)與員工的關(guān)系

相傳佛祖釋迦牟尼曾考問弟子：“一滴水怎樣才能不干涸？”弟子們冥思苦想：孤零零的一滴水，一陣風(fēng)能把它吹干，一撮土能把它吸干，其壽命有幾何？弟子們百思不得其解。釋迦牟尼說：“把它放到江河海洋里去。”水滴既能在匯成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋賦予的溫暖和力量。二者之間是你給我溫暖和力量，我給你奇跡和壯觀，共生共榮、密不可分的依存關(guān)系。

企業(yè)與個人的關(guān)系也正如江河海洋與水滴的關(guān)系：對個人而言，企業(yè)是施展個人才華、實現(xiàn)個人價值的舞臺，這個舞臺越寬廣，環(huán)境越寬松，個人的價值體現(xiàn)就越充分；如果失去這個大舞臺，自我價值的實現(xiàn)便成為空談。對企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展源于每個員工的勞動和創(chuàng)造，員工實現(xiàn)自我價值的過程，就是企業(yè)蓬勃發(fā)展的過程，二者相輔相成、相互推動，共同發(fā)展，正如“大河漲水小河滿”和“不積溪流無以成江河”一樣，是一個問題的兩個方面。

市場經(jīng)濟發(fā)展到今天，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在發(fā)生著空前的大變化。企業(yè)是以盈利為目的的社會經(jīng)濟組織，在市場經(jīng)濟現(xiàn)階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業(yè)與員工的自身價值仍然相對獨立，雙方正趨向于市場對等選擇關(guān)系。企業(yè)是“鐵打的營盤”，員工是“流水的兵”。企業(yè)與員工根據(jù)各自的價值取向自主進行市場選擇。企業(yè)與員工的關(guān)系應(yīng)該是相互對等的，員工是組成企業(yè)的主要因素，企業(yè)是由員工組成的經(jīng)濟組織。員工同企業(yè)之間的關(guān)系是一種合作組織內(nèi)的整體與個體關(guān)系，有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關(guān)系。企業(yè)的利益與員工的利益是密切相聯(lián)的，兩者利益的兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，要實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應(yīng)以企業(yè)為家，企業(yè)也必須為員工創(chuàng)造家的氛圍。企業(yè)與員工一道以共同事業(yè)愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩(wěn)定的供方顧客關(guān)系。在市場經(jīng)濟下，企業(yè)與員工不是

最新【精品】范文 參考文獻

專業(yè)論文

“一錘子買賣式”的簡單的商品交換關(guān)系，而是相對穩(wěn)固長期存續(xù)的供需交換關(guān)系。企業(yè)需要忠誠、有能力的穩(wěn)定的員工（供方）隊伍，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進行；而員工必須依賴企業(yè)（顧客）需求的相對穩(wěn)定的平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智，實現(xiàn)自己的價值和理想。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須以企業(yè)與員工穩(wěn)定的供應(yīng)鏈作保障。由此可見，企業(yè)與員工間的關(guān)系是事業(yè)伙伴關(guān)系正在日漸凸顯出來。員工與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損?！捌髽I(yè)就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運達目的地。運到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了”。

2、診斷與分析員工流失的原因，才能對癥下藥

首先請咨詢公司協(xié)助，調(diào)查員工流失的原因。外來的和尚會念經(jīng)，跳出圈外，容易發(fā)現(xiàn)問題。綜合與對比其他公司控制員工流失的經(jīng)驗，把握問題的實質(zhì)。其次公司內(nèi)部的變革。從自己的人力資源結(jié)構(gòu)出發(fā)，內(nèi)部分析挖掘；改善員工的工作環(huán)境，提高員工的滿意度；滿足員工的關(guān)鍵要求，提升員工的忠誠度；引導(dǎo)員工制定與公司戰(zhàn)略目標一致的職業(yè)規(guī)劃，提升員工的成就感。

3、編制優(yōu)秀員工模型

確定十名優(yōu)秀員工，從各個角度分析穩(wěn)定的原因，確立模型。

看簡歷：從背景、經(jīng)歷尋求共同點；看行為：做什么，怎么做，找共性；面談：了解他們的性格特點，找共性。以此為基礎(chǔ)制定優(yōu)秀員工模型，引導(dǎo)公司員工的行為，樹立典型，形成榜樣。

4、強調(diào)“以人為本”的精神，實行分散式管理

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，應(yīng)重視員工需求，積極關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，充分尊重員工的意見，強調(diào)其是“社會人”的價值。許多企業(yè)的管理者在留人才的方法上，首選高額報酬。但是仍有許多高薪福利企業(yè)員工流失率較高，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟人”，而非“社會人”。

對于不同類型的員工應(yīng)實行分散式管理，制定員工發(fā)展的合理空間。比如知識型的員工強調(diào)自主的工作方式，應(yīng)重視其自身的成長和職業(yè)生涯的規(guī)劃；優(yōu)秀的企業(yè)人才可運用制度激勵、薪酬激勵、環(huán)境激勵和企業(yè)文化激勵等系統(tǒng)激勵促使其發(fā)揮最大才能服務(wù)企業(yè)，同時

最新【精品】范文 參考文獻

專業(yè)論文

實現(xiàn)人生價值。

5、建設(shè)企業(yè)文化，增強凝聚力

應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)和諧的人際關(guān)系和親和的文化氛圍。良好的人際關(guān)系有利于溝通，使人心情愉快；親和的企業(yè)文化氛圍有助于凝聚員工人心，形成團隊精神和力量。企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的意義，它是所有員工認同并遵循的價值觀念。共同的價值觀會使每個員工感覺到自己存在的價值，而自我價值的實現(xiàn)是人需求的最高境界，必將形成強大的激勵。企業(yè)文化建設(shè)的成功將影響員工的穩(wěn)定性，企業(yè)文化所追求的目標是員工對企業(yè)的認同，能夠在員工和企業(yè)之間建立起一種良性互動，互相依存的關(guān)系，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，并用自己的實際行動去維護企業(yè)的形象。

總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，采取多種的方式來控制和降低員工的流失率。注重以人為本的精神，真心尊重關(guān)心員工，加強溝通，了解員工的需求，營造發(fā)揮員工才能的企業(yè)環(huán)境，這樣企業(yè)發(fā)展才能長久不衰，在競爭中立于不敗之地。

（注：本文系萊蕪職業(yè)技術(shù)學(xué)院橫向課題“員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展”成果。）

【參考文獻】

[1] 候慧清：企業(yè)人才流失原因分析與對策研究[J].青海社會科學(xué)，2007（6）.[2] 高其勛：員工的流失原因與對策[J].中國人力資源，2001（2）.[3] 宋巖：淺議知識型員工的激勵機制[J].人口與經(jīng)濟，2010（S1）.[4] 企業(yè)如何保持員工穩(wěn)定性的研究[EB/OL].http：//.[5] 提高員工穩(wěn)定性的對策[EB/OL].http：//.（責(zé)任編輯：張瓊芳）

最新【精品】范文 參考文獻

專業(yè)論文

------------最新【精品】范文

第五篇：如何增強美容院員工的穩(wěn)定性

如何增強美容院員工的穩(wěn)定性？

從美容院經(jīng)營者來看，經(jīng)常會有這樣的顧慮：辛辛苦苦培養(yǎng)自己的員工，正希望他能成為一位合格的美容師時，他卻跳槽到別的美容院或者轉(zhuǎn)行了。那么，如何才能增加美容院員工的穩(wěn)定性呢？

阿娜隸米道提醒大家如果認為美容院的經(jīng)營成敗決定于人力資源行為的話，那么美容院的員工就是美容院的財富，為了能靈活使用這些財富，就必須掌握員工的心理，給予他們更好的夢想。

一、員工人事管理規(guī)則的制定

美容院員工人事管理規(guī)則的制定是十分重要的。在管理制度中，要清楚說明和員工利益密切相關(guān)的事項。要讓員工完全了解，該美容院是很有誠意為員創(chuàng)造一個有前途的工作環(huán)境的。制定員工人事管理規(guī)則并不是一件很難的事，以下所記載的事項是不中缺少的：

1、上下班時間、休息時間、輪休日和休假天數(shù)的安排等有關(guān)事項。

2、薪水的決定、計算和支付方法，薪水的截止和支付日期，預(yù)支薪水的有關(guān)事項。

3、與辭職有關(guān)的事項，解雇、退休等的條件。

4、其他的津貼、獎金和最低薪水的規(guī)定。

5、員工的伙食、交通等規(guī)定。

6、與衛(wèi)生、安全有關(guān)的規(guī)定。

二、建立員工自我啟發(fā)與自我管理系統(tǒng)

有時候，讓員工自己確定目標，自己去實現(xiàn)目標，從而品味完成目標的喜悅，反而比教育訓(xùn)練所得到的效果更顯著。

針對員工自我管理，可以定期進行美容師目標管理進度管理。按照美容師的工作內(nèi)容，制定相對應(yīng)的能力評價系統(tǒng)，讓美容師自我評價。美容院經(jīng)營者依照每個人的表現(xiàn)，對員工的發(fā)展提出一些建議以及反饋。

員工是美容院的財產(chǎn)，如果要盡快地讓員工熟悉服務(wù)和技術(shù)，提高美容院的經(jīng)營水準，就不能只依靠教育訓(xùn)練，而應(yīng)該讓員工直接參與經(jīng)營活動，鍛煉每個人的能力，激發(fā)其潛力，向其目標前進。

三、提供合適薪酬和福利

近年來，隨著美容業(yè)的迅猛發(fā)展，美容業(yè)人才的跳動有了相當(dāng)大的空間，如何以合理的薪酬留住自己的中堅人才，比如技術(shù)過硬、品德優(yōu)良的美容師，是件非常費心的事情。通常說起來獲得薪酬的最佳點，必須結(jié)合市場的現(xiàn)狀以及員工個人的能力。

1、全方面綜合考慮市場因素。因為市場的薪資行情及供求關(guān)系決定了個人的價值。

2、仔細分析個人的自身素質(zhì)與水平。對于每個員工薪酬水平的確定還需要結(jié)合員工本省的發(fā)展?jié)摿σ约澳芰λ健?/p>

在員工福利上，美容院經(jīng)營者需要判斷員工的身心狀況，制定恰當(dāng)?shù)刈飨r間：

1、直接恢復(fù)員工疲勞的對策

A、平靜的休息場所；B、舒適的用餐場所C、發(fā)給員工功能性的工作服；D、舉辦旅游、踏青等活動。

2、間接恢復(fù)員工疲勞的心理對策

A、生日聚會；B、津貼補助；C、災(zāi)害、疾病的慰問金；D、參加研討會的補助；E、提供技術(shù)、服務(wù)的圖書雜志；F、提供娛樂雜志。