第一篇：關(guān)于當(dāng)前員工穩(wěn)定性和新員工工作狀況的調(diào)查總結(jié)

關(guān)于當(dāng)前員工穩(wěn)定性和新員工工作狀況的調(diào)查總結(jié) 最近一段時(shí)間各車間員工離職雖然不時(shí)發(fā)生，但相對于前一段時(shí)間來說已有下降的趨勢，焊管車間表現(xiàn)比較明顯，究其原因主要有以下幾個(gè)方面：

一、招聘把關(guān)

招聘是一個(gè)相對比較重要的環(huán)節(jié)，招聘員工不能單方面從數(shù)量上去滿足車間的需求量，還要考慮員工的素質(zhì)和質(zhì)量。每一個(gè)公司的各方面情況并不會一致，一個(gè)員工可能在原先單位工作情況比較好，但到我們公司并不一定適合，這就需要綜合考察員工以前單位的工作情況是否同我們公司相一致，如不一致，他是否能夠接受我們公司目前的管理及生產(chǎn)時(shí)間要求等各方面因素。其它方面年齡因素也是需要考慮的，相比較來說結(jié)婚的要比沒有結(jié)婚的穩(wěn)定性要強(qiáng)一些，尤其是現(xiàn)在這個(gè)時(shí)間段，冬季馬上來臨，各建設(shè)工地和在外作業(yè)工程逐漸就要停工，這也是一些結(jié)婚員工考慮的方面，招聘把關(guān)嚴(yán)一些，從眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中找到基本適合公司發(fā)展的員工，這也是當(dāng)前員工相對穩(wěn)定的一個(gè)重要因素。

二、員工的自我認(rèn)識

由于冬季的馬上來臨，各方面工作逐漸不太好找，永陽鋼鐵公司的停產(chǎn)，以及周圍幾家公司的不正常生產(chǎn)，這也是當(dāng)前我公司擁有眾多的應(yīng)聘者和一些年齡適中的員工穩(wěn)定性增強(qiáng)的一個(gè)方面。

三、公司在生產(chǎn)方面采取的激勵(lì)措施

十月份是我公司的大生產(chǎn)月，公司為此為焊管車間員工增加了工資，并制定了詳細(xì)的激勵(lì)措施，這也是當(dāng)前員工努力工作，穩(wěn)定性增強(qiáng)的一個(gè)重要因素。從這個(gè)方面可以看出，員工的思想意識比較直觀，他們目標(biāo)非常明顯，就是要拿到高工資。

但是暫時(shí)穩(wěn)定的同時(shí)，也蘊(yùn)藏著不穩(wěn)定因素，主要以下兩個(gè)方面：

一、工作時(shí)間的修改

最近車間修改了上下班時(shí)間，又提前了上夜班人員的打卡考勤和工作時(shí)間，而天氣逐漸變冷，上夜班員工由于天氣冷，時(shí)間長，白天休息有時(shí)休息不好，會感到很疲勞，以致會增強(qiáng)不穩(wěn)定因素，個(gè)人離職動(dòng)向會慢慢出現(xiàn)。

二、十月份產(chǎn)量萬一完不成，員工希望破滅，員工對公司的發(fā)展沒有信心

這個(gè)月公司下了很大的激勵(lì)措施，員工對這個(gè)月的產(chǎn)量指標(biāo)抱有很大希望的，因?yàn)樗麄兌枷肽酶吖べY，現(xiàn)在員工在很大程度上同以前大不一樣，在門外扎堆說話的少了，設(shè)備發(fā)生

問題后，也積極地參與搶修，工作積極性比以前大有高漲，但是當(dāng)前的形式不太明朗，具體能否完成目標(biāo)車間員工心里都沒有底。如果萬一玩不成目標(biāo)，員工會覺得努力也改變不了現(xiàn)狀，產(chǎn)量也上不去，會把責(zé)任全推到設(shè)備身上，以致產(chǎn)生消極因素，甚至離職。

至于說到車間的新員工狀態(tài)，總體形式還是好的，工做積極性還是比較高漲的，但是在焊管車間員工穩(wěn)定性相對增強(qiáng)的情況下，縱剪車間和倉儲物流員工不穩(wěn)定性增強(qiáng)，最近經(jīng)統(tǒng)計(jì)請長假人員很多，至于具體是什么原因，我還沒有調(diào)研落實(shí)，不過貨場員工的離職上升，同天氣冷有很大的因素，這也是以后我所要了解的方面。

第二篇：淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

【摘要】企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；過高的人才流動(dòng)率表明，人才的流動(dòng)是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分企業(yè)缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越 來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。本文，我將結(jié)合朋友在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷對“如何保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，減少人才流失，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”這 個(gè)問題進(jìn)行探討與研究。

【關(guān)鍵詞】員工離職、薪酬水平、以人為本

一、論文完成過程

我主要是收集身邊的朋友工作情況，他們分別是劉曉芬、張雪利、李龍，再結(jié)合他們各自的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，選擇出了我的論文題目“淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性”，然后回去查找資料，寫出了這篇論文。我最終落成的論文一共由三大步驟完成。

第一步我先構(gòu)建論文框架，分別為“員工流動(dòng)的現(xiàn)狀 ”、“員工流失的成因分析”、“企業(yè)員工的流動(dòng)給企業(yè)帶來的影響”和“員工流失管理對策”四大塊。第二步是在框架構(gòu)建出來后，再進(jìn)行補(bǔ)充，把有用的資料和論文內(nèi)容留下來，不需要的刪除掉，同時(shí)以張雪利的實(shí)習(xí)經(jīng)歷為主線，把她的實(shí)習(xí)內(nèi)容寫入到論文中，使得論文更具有實(shí)際意義。

第三步就是把個(gè)人信息加進(jìn)去后，做論文的目錄，還有論文最后的修改善后，主要是檢查論文格式是否正規(guī)，是否存在錯(cuò)別字和語句不通。

二、工作介紹

李龍： 在吉林市預(yù)制件制造有限責(zé)任公司從事生產(chǎn)流水線工作，實(shí)習(xí)日期是從2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一階段實(shí)習(xí)時(shí)間里他是在工廠中上班，他的工作就是流水線工作的一部分，每天面對著機(jī)器的按鈕等到輪到他哪一步的時(shí)候他就在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間按下按鈕向產(chǎn)品中加水，每天重復(fù)著這簡單而又機(jī)械化的動(dòng)作。并非和其他人一樣找到了和相關(guān)專業(yè)的工作崗位。但是有的時(shí)候他還是或多或少的能從同時(shí)那里學(xué)到些和專業(yè)相關(guān)的那方面工作。在第二個(gè)實(shí)習(xí)階段的時(shí)間里他終于有機(jī)會能夠接觸到和專業(yè)相關(guān)的工作了，但是還要從事他原來的工作--當(dāng)個(gè)普通工人。雖然比以前有更多的時(shí)間能夠接觸到他自己所學(xué)的專業(yè)知識，但是只限于他在一旁觀摩，在工作不是很忙的時(shí)候或者人手不夠的情況下，他就可以自己做一些和專業(yè)相關(guān)的事情了。

張雪利：

她在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實(shí)習(xí)職務(wù)是客戶服務(wù)，實(shí)習(xí)日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一階段的實(shí)習(xí)是從 12 月 15 日開始的，她所在的項(xiàng)目是江蘇省檢察院的管理處，基本任務(wù)就是負(fù)責(zé)會議前后的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，接聽甲方業(yè)主致來的電話投訴。同時(shí)還負(fù)責(zé)為主任撰寫報(bào)告、打印材料，復(fù)印文件等等。如有需要，她還會負(fù)責(zé)接待訪客，發(fā)出通知。在第二階段實(shí)習(xí)是從 1 月 29 日開始的，她已經(jīng)被調(diào)到了江蘇移動(dòng)手機(jī)游戲 基地的物業(yè)管理中心。在前期開荒的時(shí)候，該中心的四大部門的工作我都有做過，其中就有安保部的監(jiān)控系統(tǒng)，保潔部的大樓清潔檢查，工程維修部的打印工程缺陷上報(bào)給甲方，另外就是她的本職客戶服務(wù)這一塊。后期大樓完全竣工后，她主要負(fù)責(zé)前臺接待、解答來訪客人疑問并做指引，為甲方的來客換取證件，幫助整理部分初級面試資料和工資發(fā)放簽到條。

劉曉芬：

她在深圳麥軒食品有限公司先后從事過銷售和店長助理的工作。實(shí)習(xí)日期是從 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一階段實(shí)習(xí)時(shí)的基本的工作是到商場的營運(yùn)部開會，了解商場近期活動(dòng)安排，會后就到自己的商柜檢查各自公司商品的質(zhì)量，生產(chǎn)日期，包裝是否完好，單品訂貨狀況和商品庫存等待。第二階段就是調(diào)到門面做店長助理了。工作主要是做好門面銷售，管理店員 的寢室和工作，面試店員，對新進(jìn)的店員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)，銷售技巧培訓(xùn)等等，對 店員的工作考核，還要安排工作時(shí)間表，安排輪休和早晚班，處理店面的緊急事 情和突發(fā)事件，每天發(fā)銷售報(bào)表和每月的工作總結(jié)，偶爾還會代替店長去總公司 開會，并將會議內(nèi)容傳達(dá)到門面等等。

我國是世界人口最多的國家，人力資源一直是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢，但目前由于多種因素的共同作用，很多企業(yè)難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，員工離職已經(jīng)演變成了當(dāng)今社會各個(gè)企業(yè)都面臨的客觀問題。

當(dāng)然，正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管 理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而物極必反，過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直 接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而 間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置。

三、員工流動(dòng)現(xiàn)狀

隨著人才市場和勞動(dòng)力市場的日益開放，人員流動(dòng)也越來越頻繁。人員的合理流動(dòng)有利于企業(yè)淘汰落伍的低級人員，引進(jìn)企業(yè)需要的高級人才。然而過高的人員流動(dòng)卻導(dǎo)致了企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí) 現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題的頻繁出現(xiàn)。從目前的用工情況來說，瀕臨倒閉的企業(yè)人員閑置，而需求旺盛的企業(yè)人才總量不足，導(dǎo)致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機(jī)制處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，市場 經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡制約著人才資源合理配置。市場的信息手段比較落后，還不能及時(shí)、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場的運(yùn)行還不規(guī)范，缺乏有效地監(jiān)督，擇業(yè)的平等機(jī)會還不能得到保障。

1、員工流失率高

企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工一定數(shù)量的流失，在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下是非 常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。而員工流失往 往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇 和人際關(guān)系不好的。

員工流失的時(shí)間也是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員 工流失。

2、企業(yè)對于員工流失率現(xiàn)象的漠視

有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招 到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的 增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。

3、員工流失對企業(yè)發(fā)展造成損失

員工流失使得團(tuán)隊(duì)士氣渙散，減低工作效率。頻繁的人員流動(dòng)，會使得企業(yè) 無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專 長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成 本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。同時(shí)也 造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞，增加了招聘成本和難度。

四、員工流失的成因分析

正常情況下，絕大多數(shù)人是期待有一個(gè)相對穩(wěn)定的工作，至少希望能在一個(gè) 單位待上一兩年，可是當(dāng)今社會，離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，離職人數(shù)的也不斷增多，使得企業(yè)減少了工作業(yè)績，也降低了企業(yè)的競爭活力。通過我們?yōu)槠?6 個(gè)月的實(shí)習(xí)總結(jié)，以及查閱相關(guān)資料，我們發(fā)現(xiàn)造成員工離職的原因有以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)的文化影響

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對流失的影響是滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽 略的。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒有形成自己的企業(yè)文化，員工沒 有歸屬感、沒有企業(yè)主人的責(zé)任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn) 生離職的想法。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源有效開發(fā)和合理利用人力資源是企業(yè) 走向成功的關(guān)鍵。而我國的大多數(shù)企業(yè)都是重經(jīng)濟(jì)而輕視人力資本，都不知道留 人先留心，一味地強(qiáng)調(diào)高績效，同時(shí)也不允許員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，使得員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感，自然也不會有忠誠心。

2、企業(yè)的薪酬福利低下

薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也 將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有 效地留住員工。很多企業(yè)對于內(nèi)部員工保障問題的觀念意識淡薄。很多企業(yè)的勞 動(dòng)合同內(nèi)容過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，對于五險(xiǎn)一金的繳納也不完善。對工資發(fā)放、醫(yī)療等的規(guī)定模糊，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保 障。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，雇工就 只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生 不信任感，導(dǎo)致員工離職，影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

在同行業(yè)中，紫竹物業(yè)管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同類型公司，為了使自己有更好的發(fā)展，成立之初就開始著手挖同行業(yè)的墻腳，而員工一旦有 了更好的工作選擇，也會無所顧忌地選擇跳槽。有時(shí)候，員工們也許并沒有離職 的念頭，但是，當(dāng)看到別物業(yè)管理公司的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更 好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會不自覺 地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會獲得更好的發(fā) 展時(shí)，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

3、企業(yè)的管理模式剛性化

一個(gè)企業(yè)沒有優(yōu)良的企業(yè)文化及各項(xiàng)完善的管理制度，它就很難有長久的發(fā) 展前景，員工就會對這個(gè)企業(yè)還能生存多久產(chǎn)生種種顧慮，因此離職也就成為必 然。一方面，如果管理制度不規(guī)范，尤其是執(zhí)行不嚴(yán)，朝令夕改，或者有制度不 執(zhí)行，空話大話之人大行其道，腳踏實(shí)地工作之人不受重視，那么這些踏實(shí)工作 的員工就會覺得待遇不公，產(chǎn)生去意。

在張雪利所工作的這家物業(yè)管理公司，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)先后換過兩任。第一任是家長式管理，管理方式刻板而嚴(yán)厲，制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。

處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。員工長 期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就全速 擇離開。

第二任是高壓式管理。他對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。一上任就延長我們的工作時(shí)間，加大我們的工作量，但是我們既沒有得到調(diào)休，也沒有得到加班工資。我們的同事長期處在一種負(fù)擔(dān)過重，壓力龐大的工作環(huán)境下，工作質(zhì)量和效率并 沒有得到提高，反而造成了情緒上的不滿，紛紛辭職。

4、員工后續(xù)發(fā)展存在問題

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗 位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自 己發(fā)展的其他單位去。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工往往對企業(yè)的發(fā)展前景十分 關(guān)注，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方 向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。南京市紫竹物業(yè)管理有限公司是全國百強(qiáng)企業(yè)之一，物業(yè)等級屬于一級，在 南京市是最有名氣的三家物業(yè)公司之一，手頭上的物業(yè)項(xiàng)目繁多，發(fā)展前景良好。公司里的許多主任級的領(lǐng)導(dǎo)都是屬于本公司資歷較老的員工，他們中的很多人都 是從最底層的保安、保潔員做起，加之有不錯(cuò)的學(xué)歷、口才、社交能力以及豐富 的工作經(jīng)驗(yàn)，從而得到升職，有些人甚至可以獨(dú)當(dāng)一面，自己負(fù)責(zé)一整個(gè)項(xiàng)目。

像這一類員工對社會、企業(yè)的情況都有較清晰的認(rèn)識，他們認(rèn)為提高自身能力，找到一個(gè)事業(yè)的平臺，并通過這一平臺，施展自身才智，體現(xiàn)自身價(jià)值是非常重 要的。因此一個(gè)合適的工作崗位，一份完善的職務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)計(jì)劃，對員工的吸 引力是巨大的，也是決定員工穩(wěn)定性的重要因素。

五、企業(yè)員工的流動(dòng)給企業(yè)帶來的影響

卓越的企業(yè)來自卓越的員工，塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的本 源。企業(yè)員工的不斷流失，特別是員工流動(dòng)比例過大，造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定性，就會不可避免給企業(yè)帶來不良影響。

1、造成企業(yè)資產(chǎn)流失

員工的流失往往意味著企業(yè)重要信息和核心技術(shù)的損失，更重要的是對企業(yè) 經(jīng)營影響極大的商業(yè)機(jī)密構(gòu)成很大的威脅。企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密 泄漏，給企業(yè)帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若員工在競爭企業(yè) 就職或自己創(chuàng)業(yè)時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的市場壓力和生存考驗(yàn)，給企業(yè)帶來的不僅 是有形資產(chǎn)的損失，同時(shí)導(dǎo)致了企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。

2、造成企業(yè)人才成本劇增

企業(yè)員工的流失，特別是在人才成長期內(nèi)流失，企業(yè)基本上只是成本的流失，而得不到回報(bào)。人才流失后，企業(yè)重新引進(jìn)人才、或培養(yǎng)新的接班者，必須投入 成本引進(jìn)和培養(yǎng)人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。而引進(jìn)新員 工能否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不定性。這些都是知識型員工流動(dòng)給所 在企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

3、造成企業(yè)效率低下

內(nèi)部員工穩(wěn)定性和企業(yè)形象都是肉眼看不到的無形資產(chǎn)。人才的流失不可避 免地對現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊，員工之間可能會出現(xiàn)頻繁離職，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。同時(shí)也給公司得形象帶來了許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。

六、員工流失管理對策

要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共同的價(jià)值取向，增強(qiáng)員工的忠誠度。企業(yè) 文化要得到有效地實(shí)施，就必須建立在信任的基礎(chǔ)上，這里的信任包括上級對下 屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團(tuán)隊(duì)成員之間彼此的默契。企業(yè)管理者要樹立人才危機(jī)意識，在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。人本主義管理思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需 求。關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生 產(chǎn)的“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。營造以“人本主義”為核 心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而 且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象，形成用文化留人的氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè) 問題行為的折射，如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就 會造成人才的流失。實(shí)踐證明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到寶貴人才的流 失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)、薪酬福 利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施。多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然 是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2、提供多元化立體式福利體系

在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)市場條件下，即使具備了相當(dāng)知識水平的知識型員工在考慮 就業(yè)環(huán)境時(shí)，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之 一。良好的福利待遇體現(xiàn)一個(gè)人的社會價(jià)值所在，因此，企業(yè)在穩(wěn)定和吸引知識 型員工時(shí)不可忽視福利待遇的吸引力。

企業(yè)可以根據(jù)知識型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如劉曉芬 所在的公司會跟面具員工在企業(yè)的工齡在年底發(fā)放獎(jiǎng)金——超過半年不足一年 獎(jiǎng)勵(lì)一百元，一年以上獎(jiǎng)勵(lì)兩百元，兩年以上三百元，以此類推。對于工齡長的 員工，會提供一些假期。而在李龍工作期間，他所在吉林預(yù)制件制造有限責(zé)任公 司里的一位工齡達(dá)到 6 年的老員工得了癌癥住院，總公司的領(lǐng)導(dǎo)就特地去醫(yī)院進(jìn) 行慰問，這對培育企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性有很好的激勵(lì)作用。

當(dāng)然，福利的種類多種多樣，例如彈性工作時(shí)間、免費(fèi)帶薪培訓(xùn)、帶薪假期、提供購房貸款等，都能夠有效激勵(lì)各個(gè)層次的員工，達(dá)到員工需求的最大滿足。

3、內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營造 吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 3.1 企業(yè)要制定相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制 首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入--產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。

3.2 提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平企業(yè)應(yīng)對管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高其管理水平。管理人員負(fù)責(zé)著調(diào)動(dòng)下屬的積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，解決工作中出現(xiàn)的 問題等任務(wù)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，防止因管理者水平不夠而造成的 部門工作效率低下等問題。此種培訓(xùn)的另一個(gè)作用是在培訓(xùn)的過程中，可以發(fā)現(xiàn) 表現(xiàn)優(yōu)秀或有潛力的管理者，據(jù)此建立人才梯隊(duì)方案，為以后的人才晉升作準(zhǔn)備。有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平，還要有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)通過指明道路與途徑可以幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，并通過為下屬清理工作過程中的各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)使下屬的路程更為容易。管理者應(yīng)具有 較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全 的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

3.3 人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理 企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃。并加大此類計(jì)劃的透明度，讓員工參與進(jìn)來，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工留任率。其次要進(jìn)行各項(xiàng)工作分析．明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不 僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。

4、提供員工廣闊的發(fā)展空間

人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必 須要給員工提供廣闊的發(fā)展空間，可以從以下幾方面著手：

4.1 建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工參加崗位競聘 員工在企業(yè)內(nèi)部得到提拔可激活員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工覺得公司缺

少發(fā)展空間時(shí)，就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣不利于激勵(lì)員工，也不能很好的 在組織里營造競爭氣氛。

4.2 建立崗位輪換機(jī)制，使人才綜合素質(zhì)得以提升 對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)還沒有

更高級別崗位空缺時(shí)，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員 工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵(lì)人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識和技能，提升 綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也是留人的好辦法。

4.3 建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制

企業(yè)缺少對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了員工只想“當(dāng)官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，使員 工在知識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展 通道設(shè)計(jì)，通過對員工實(shí)施針對性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，最終 穩(wěn)定整個(gè)企業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)。

七、結(jié)論

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球一體化的進(jìn)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資源開發(fā)、利用、管理的重要性也越來越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開發(fā)與利用不僅已成為經(jīng)濟(jì)增長的重要因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵性 戰(zhàn)略資源。因此，員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，穩(wěn)定員工隊(duì)伍是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性 工作。造成員工離職，使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素有很多，企業(yè)應(yīng)該不斷地進(jìn)行思 考和在實(shí)踐中探索，才能提出穩(wěn)定員工隊(duì)伍的方法對策。企業(yè)建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的系 統(tǒng)工程，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對增強(qiáng)企業(yè)的活力和提高企業(yè)的競爭力必定能 夠起到積極作用。

參考文獻(xiàn)

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[8] 鄭曉明，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2002

第三篇：黨建工作狀況調(diào)查問卷

黨建工作狀況調(diào)查問卷

黨員同志：

您好！為全面了解您對我園黨建工作的意見和建議，進(jìn)一步提高黨建工作的針對性和有效性，請認(rèn)真填寫這份問卷，選擇題可多選，結(jié)果供調(diào)研參考。衷心感謝您對本次調(diào)查的支持與合作！

淄博市實(shí)驗(yàn)幼兒園黨支部

二00九年四月

1、您認(rèn)為較好的黨組織活動(dòng)的主要內(nèi)容和形式是（）

A、讀報(bào)紙、念文件B、上黨課C、文體活動(dòng)D、外出參觀E、討論業(yè)務(wù) F、義務(wù)勞動(dòng)G、其他（請注明）

2、您認(rèn)為黨組織多長時(shí)間組織一次集體活動(dòng)才比較合適？（）

A、一個(gè)月一次以上B、一個(gè)月一次C、兩個(gè)月一次D、三個(gè)月或更長的時(shí)間一次

3、您最希望黨支部組織什么樣的活動(dòng)？（）

A、外出參觀B、聽高層次的講座C、文體活動(dòng)

D、談心交流E、義工活動(dòng)

F、其他（請注明）

4、您認(rèn)為黨員學(xué)習(xí)教育活動(dòng)以什么為單位組織更切合我園的實(shí)際？（）

A、黨支部B、黨小組C、各分園或各部門

5、您認(rèn)為目前黨員學(xué)習(xí)方面存在的問題是：（）

A、學(xué)習(xí)內(nèi)容不是黨員真正需要的B、學(xué)習(xí)的質(zhì)量不高

C、學(xué)習(xí)的機(jī)會太少、時(shí)間太短

6、您目前最希望黨組織為自己提供哪方面學(xué)習(xí)和教育內(nèi)容（）

A、黨的理論知識或黨務(wù)工作技能B、職業(yè)技術(shù)或業(yè)務(wù)技能

C、科普知識D、時(shí)事形勢

E、其他(請注明）

7、您在工作上、生活上遇到困難時(shí)是否會尋求黨組織的幫助？（）

A、會主動(dòng)向組織反映，相信黨組織可以幫我解決困難

B、不會主動(dòng)去反映，但是還是希望得到黨組織的幫助

C、不會去反映，黨組織是不會為黨員個(gè)人謀取利益的D、不會去反映，黨組織沒有能力或資源幫我解決什么問題

E、不清楚哪方面的困難可以尋求黨組織幫助，不清楚通過哪種途徑去反映困難

8、您認(rèn)為在我園目前工作任務(wù)重、黨員比較分散、集中不易的現(xiàn)狀下，如何加強(qiáng)黨員的日常教育和管理？

第四篇：如何辨別新員工的穩(wěn)定性

作為HR來說，招聘一個(gè)新員工需要很大的工作量，從篩選簡歷到組織面試再到復(fù)試最后錄用，工作量是非常的大，一旦新錄用的員工流失，等于之前的所有工作結(jié)果化為烏有，特別是新員工因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)，可以隨時(shí)離職，常常因其突然離職而讓HR們措手不及，所以，對于企業(yè)來說，流失新錄用員工，不僅是一種資源損耗，也是一種潛在的商業(yè)危機(jī)。其實(shí)，新員工在流失前，有很多跡象，HR可以提前做好預(yù)防措施。新員工流失的原因很多，比如，新員工在入職的一個(gè)月內(nèi)，之前投的簡歷還在其他公司刷新簡歷的范圍之內(nèi)，不排除有其他的公司向他發(fā)出招聘邀請，被你公司錄用的員工，必定是所有候選人中的矯矯者，同理，他在別的公司面試，也很有被錄用的可能性，如果他一旦在報(bào)到后接受其他公司的面試安排，此人危險(xiǎn)也！另外，新員工在原公司可能有著相當(dāng)穩(wěn)定地位的老員工，很多公司會對這樣的員工進(jìn)行挽留，如果他不是去意已決的人，也很有可能被原公司挽留回去，如果是這個(gè)理由，你只有徒嘆無奈了。其他還有很多流失的原因，不一一細(xì)數(shù)。

新員工在流失前，通常會有以下的表現(xiàn)，當(dāng)你看到這些情況的時(shí)候，就心里有數(shù)了。

一、.水杯。新員工報(bào)到后，日常使用的東西都可以由公司來提供，如辦公文具等，但喝水的水杯都是自備，如果員工報(bào)到當(dāng)天沒有帶水杯，可以理解為是來打探一下新環(huán)境，如果連續(xù)幾天都不帶水杯，那問題就大了，可能他根本就沒有太多誠意到你公司來就職，僅僅是來試工幾天，或者在等其他公司的OFFER，隨時(shí)準(zhǔn)備開溜走人。當(dāng)然不排除有些男生，本來就是粗枝大葉，每天習(xí)慣用公司待客的紙杯湊合著過。如果是這種情況，也應(yīng)當(dāng)制止，這明顯是對公司資產(chǎn)的不重視。

應(yīng)對這種情況，我建議有兩個(gè)方法，第一種方法，立刻儲備簡歷，隨時(shí)準(zhǔn)備讓候補(bǔ)人員上場；第二種方法，補(bǔ)發(fā)個(gè)文件，不許用公司紙杯喝水。小樣，看你明天帶不帶杯子來！同理，如果你是新到一個(gè)公司去報(bào)到，記得一定要在報(bào)到當(dāng)天帶上水杯，以此來向眾人證明，你是很有誠意長期做下去的。

二、迎新午餐。這條僅適用于中高層領(lǐng)導(dǎo)。很多新到任的領(lǐng)導(dǎo)，都會在報(bào)到當(dāng)天，請自己所在團(tuán)隊(duì)外出午餐，以此討好下屬，畢竟初來咋道，多少給點(diǎn)薄面，同時(shí)也好混個(gè)臉熟，但如果這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就任很多天了，仍然如泰山般穩(wěn)坐，日日以外賣度日，視下屬盼望大餐的饑渴眼神不顧，那說明這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要么是比較小氣，正巧手頭有點(diǎn)緊張，要么就是不愿對這家隨時(shí)準(zhǔn)備開溜的公司投入資本。

應(yīng)對這種情況，我仍然是兩個(gè)方法，第一種方法，將所有叫外賣的菜單子都收起來，不給他叫外賣的機(jī)會，^_^，二種方法，不要急著支付獵頭費(fèi)，能拖則拖吧，好歹人

跑了的話，不至于落個(gè)人財(cái)兩空哦，當(dāng)然，簡歷儲備仍然是不可停止的。如果您是即將到新公司就任的領(lǐng)導(dǎo)，請一定記得，報(bào)到當(dāng)天備足鈔票，請下屬午餐，不僅攏絡(luò)下屬的人心，也是穩(wěn)定上司的人心。

三、接聽手機(jī)。此條也適用于在職的員工。新員工如果能在辦公室內(nèi)坦然接聽電話，如果再能對面試邀請電話斷然拒絕，那就更佳。但我們經(jīng)常遇到的是這種情況，手機(jī)一響，員工立刻掛斷，過一會就不見人影，然后看到他在電梯口或者某個(gè)僻靜的角落捂著嘴講電話，情形不妙也。以我個(gè)人的經(jīng)歷來看，凡是出現(xiàn)這種情況的新員工，十個(gè)有十個(gè)都跑掉了，如果你也不幸遇到這種情況，建議立刻檢查，這個(gè)員工是否領(lǐng)用公司手機(jī)、電腦等貴重物品，是否有大額借款，有關(guān)公司的重要資料和文件也就不要再給他了，已經(jīng)給的，可以找個(gè)適當(dāng)?shù)睦碛墒栈?。?dāng)然，另外招人是肯定的，面談挽留下來的機(jī)率幾乎零，除非他沒有被其他公司錄用，就算留下來，也呆不過半年。

四、出勤不正常。新員工到了新的環(huán)境，前幾周總歸會夾著尾巴做人的，如果下班就開溜，不肯在辦公室多呆一會掙掙表現(xiàn)，或者，以一些看似理所當(dāng)然的理由請假外出半日，麻煩大了。最常用的請假理由很多：原公司新招到接我崗位的人，需要回去交接工作；家中有事，需要休假半天處理；身體不適，需要到醫(yī)院就診（同時(shí)假裝咳嗽兩聲）；老家有親戚來走訪，需要接待。不一一例舉。

首先我要說明的是，如果你是新員工，有幸到新公司后接到其他公司的面試電話，請千萬不要用以上的理由請假，因?yàn)槟愕闹鞴懿皇巧倒?，可以編點(diǎn)其他的理由，具體就自已想吧。作為公司主管嘛，應(yīng)對措施很簡單，一律不批假！但如果他是休假當(dāng)天給你電話，你也只有心里惱恨吧，擺明是不把你放在眼里啦！他八成是去意已決。

五、工作不積極。新員工如果有誠意在新公司做下去，會主動(dòng)的索取一些崗位必須的資料和信息，并且，會主動(dòng)的攬一些活做，以盡快證明自己是有價(jià)值的員工，做出點(diǎn)成績來感謝錄取他的主管。相反，如果他很消極的等著主管給資料，對于安排的工作一拖再拖也不完工，沒事瀏覽無關(guān)網(wǎng)站，如果是找工作的網(wǎng)站就更明目張膽，好了，你可以搜集證據(jù)準(zhǔn)備炒他魷魚了，因?yàn)樗顺墒谴蛩阍谀氵@里一邊混著純凈水喝喝，一邊再找找其他合適的工作。

六、領(lǐng)用設(shè)備情況。通常新員工報(bào)到后，公司除了提供辦公文具等日常用品，也會提供例如手機(jī)、手提電腦等。如果新員工遲遲不肯領(lǐng)用，又說不出明正言順的理由，請你要提高警惕了，特別是秘書類的崗位，這條最為適用。

七、不肯將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)入。錄用的新員工通常都會給他一個(gè)月的離職期，在他報(bào)到

時(shí)，應(yīng)該是可以提供《勞動(dòng)手冊》、退工單等與前一家公司解除勞動(dòng)關(guān)系的證明。但如果新員工以各種理由表示，短期內(nèi)不能提供這些證明，那么很可能他其實(shí)并未與前一家公司解除勞動(dòng)關(guān)系，僅僅是休年假，在你公司試工幾天，看看水深水淺以后再做最后決定。很多員工不僅看重薪水，更看重公司工作的大環(huán)境，例如工作流程混亂、人際關(guān)系復(fù)雜、政治斗爭嚴(yán)峻等等，他也許寧可選擇原公司低一點(diǎn)的薪水，但大環(huán)境熟悉同時(shí)也相對穩(wěn)定，從而放棄你的OFFER，等待機(jī)會再另選其他公司。

對于這種情況，我通常認(rèn)為，要走的人留不住，要留的人不會走。所以，最好就是盡快讓他做出決定，是走是留，不要一直腳踩兩只船。出一張告知函給他，要求他一周以內(nèi)提供與前公司解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，否則就走人。當(dāng)然，在他未提供證明之前，切忌與其簽訂勞動(dòng)合同，有重復(fù)用工的可能性，勞動(dòng)糾紛隱患也是大大地。

以上信息僅供參考，有不妥和不全之處，歡迎大家補(bǔ)充。

用人單位應(yīng)該再入司時(shí)就讓它提供與原單位解除勞動(dòng)合同的證明，一方面規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也防止有類似的情況出現(xiàn)，不過作為一個(gè)對自己職業(yè)生涯有規(guī)劃的人，不應(yīng)該這樣輕易的試工，一方面對應(yīng)聘企業(yè)造成一定損失，同時(shí)也為自己的職業(yè)生涯造成一些影響，很多公司會作背景調(diào)研。還是留神點(diǎn)

第五篇：工作狀況調(diào)查小隊(duì)_社會實(shí)踐_總結(jié)分析

關(guān)于外出務(wù)工人員生活工作狀況調(diào)查的總結(jié)分析

前言：改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工就業(yè)已成為一個(gè)不可阻擋的趨勢，農(nóng)民工也已成為一個(gè)不容忽視的特殊社會群體。眾所周知，我國是個(gè)農(nóng)業(yè)大國，?三農(nóng)?問題一直是黨和國家高度重視的重大問題。為此，國家出臺了相關(guān)政策，各地區(qū)各有關(guān)部門也采取了多種措施，做了大量工作。2007年，全國總工會同國家統(tǒng)計(jì)局開展的第6次全國職工隊(duì)伍狀況調(diào)查顯示，到2006年底，中國的職工人數(shù)達(dá)到5.70人，第二、三產(chǎn)業(yè)吸納的勞動(dòng)力達(dá)37886萬人，其中國有和集體單位的職工已分別下降為6621萬人和950萬人，這意味著，現(xiàn)階段我國農(nóng)民工數(shù)量已超過2億人，事實(shí)表明農(nóng)民工已成為不可忽視的、規(guī)模巨大的特殊社會群體。但由于歷史的現(xiàn)實(shí)的原因，對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工問題認(rèn)識不足，產(chǎn)生了農(nóng)民問題。對于外來務(wù)工人員，人們有這樣的感嘆，城市是農(nóng)民工創(chuàng)造的，卻容不下農(nóng)民工的存在。近來全國有統(tǒng)一將‘農(nóng)民工’改成了‘外來務(wù)工人員’，顯現(xiàn)了對此的重視。2009年7月20日，我們調(diào)查小組一行6人以?走進(jìn)邊緣人生活?為宗旨，對濟(jì)南市和平路、山師東路等地點(diǎn)的外來務(wù)工人員進(jìn)行了調(diào)查。我們通過發(fā)放傳單、做調(diào)查問卷、個(gè)別深入調(diào)查，了解到外來務(wù)工人員在外工作的現(xiàn)狀及其間所遇到的種種困難和問題。通過收集整理，歸納起來大致有以下幾類情況：

（一）拖欠、克扣工資現(xiàn)象基本不再存在。與前幾年媒體廣泛報(bào)道的拖欠工此問題相反，在我們所調(diào)查的民工中，基本都不存在在拖欠工資問題。這也說明了在政府和社會的良好作用下對于工資問題的得到了良好的解決。

（二）外出務(wù)工人員呈年輕化趨勢，調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)有不少外出務(wù)工人員的年齡與我們相仿，而接受調(diào)查的人員的年齡多集中于24-28歲。

（三）工作少、中作環(huán)境差。我們通過調(diào)查了解到大多民工外出打工，多是自發(fā)或由親戚朋友帶出來。由于民工大多數(shù)是農(nóng)民，初到城市缺乏知識與經(jīng)驗(yàn)，用他們的話來說只能憑點(diǎn)力氣找份活干，只有那些最臟、最累的活適合我們。他們起初想通過中介找份活，可多數(shù)中介收費(fèi)后找的活他們要么做不了，要么還要辦這證辦那證，手續(xù)相當(dāng)麻煩，算下來，掙的錢還不夠手續(xù)費(fèi)。也存在一些中介利用農(nóng)民心理專門黑錢，他們收取費(fèi)用后，到民工要工作時(shí)，已人去樓空。農(nóng)民工找工作難，找到工作后工作條件又差，辛辛苦苦干完活后要錢更是難上加難，我們分析，主要有如下原因：

（一）制度不完善，落實(shí)不到位。?三農(nóng)?問題一直是黨中央高度重視的問題，國家出臺了相關(guān)政策，但在某些環(huán)節(jié)、細(xì)節(jié)上仍有漏洞，不夠完善、詳細(xì)。其次，落實(shí)很不到位，一些部門只是形式主義，一陣風(fēng)，不僅亂收費(fèi)，屢禁不止，對待民工更是?另眼相看?，低人一等。在我們所調(diào)查的對象中，除了農(nóng)民下崗工外，還有一些輟學(xué)的青少年和攤位上的小販，他們有的才14歲左右，也有很多婦女。有的人更是從四川，湖南漂泊而來的。一些用人單位專挑青少年與婦女，不僅工資低而且多無?后顧之憂?。

（二）民工法律知識欠缺。在高揚(yáng)依法治國，以德治國的今天我們不能不說真正懂法，會用法去捍衛(wèi)自己權(quán)益的人還是少數(shù)。初到城市的民工對法不聞不問或是知之甚少，在他們眼里，給人干活，他人付錢是再簡單不過的交易關(guān)系，老實(shí)巴交的農(nóng)民怎么也想不到也想不通自己辛苦給人干活，到要工錢的時(shí)候還得看他人的臉色，委屈求錢---。在我們所調(diào)查的民工中幾乎沒有人與用人單位簽過正式合同，他們大多在某一聚居地等待用人單位來找，因此往往都是口頭合同，一旦出現(xiàn)矛盾糾紛，也都是私下解決。在問他們?yōu)槭裁床挥梅杀Ｗo(hù)自己的合法權(quán)益時(shí)，他們多數(shù)只是無奈的笑，?沒有錢啊，再說也沒那么多時(shí)間，家里還等者我們的錢用呢！?

（三）服務(wù)管理、工作條件待遇差。我們在濟(jì)南市山師東路工地看到，偌大的工地居然據(jù)說有幾千人，工作人員在兩間極其簡陋的小房子里接待了我們，房子里除了兩張單人床、一張桌子、兩張椅子外幾乎就沒有什么辦公設(shè)備，也沒有電扇等設(shè)備，蚊帳都是民工自帶的，場地上連基本的涼棚也沒有。有點(diǎn)好的就是，絕大部分民工都接受了3個(gè)月的短期培訓(xùn)。這些民工大都在外面吃，每日生活費(fèi)不超過10元，而工作量和時(shí)間都如此大（大都工作10小時(shí)以上）生活相當(dāng)困難。農(nóng)民外出打工是法律賦予公民的權(quán)力，是我國國情的特殊產(chǎn)物，也是我國加快城鎮(zhèn)化工業(yè)化的必然。外出實(shí)踐，我深切感受到民工的辛苦，他們的艱辛一定要得到應(yīng)有的回報(bào)。從古至今，打工拿錢，天經(jīng)地義。不管雇工

企業(yè)的經(jīng)營狀況如何，都沒有理由把經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到農(nóng)民身上，更沒有理由存心欺騙這些農(nóng)民工。年終歲尾，辛苦勞作一年的農(nóng)民工最關(guān)心的是能否按時(shí)足額拿到工資，最擔(dān)憂的是工期結(jié)束后是否還要踏上漫漫的討債路。為此，我們希望全社會為農(nóng)民工營造一個(gè)好的環(huán)境。

我們給出以下幾點(diǎn)建議：

（一）改革制度，保護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益不受侵害。一是加大戶籍制度改革和相關(guān)政策調(diào)整力度，逐步消除針對農(nóng)民工歧視的制度根源。二是盡快制定和完善保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益的專門法律、法規(guī)和政策。進(jìn)行《農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)法》的立法。三是建立就業(yè)遷徙制度。創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)由流動(dòng)轉(zhuǎn)為遷徙，逐步使實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工徹底的城市化。

（二）強(qiáng)化服務(wù)，幫助農(nóng)民工。一是要盡快建立和健全勞動(dòng)力流動(dòng)服務(wù)體系。二是為農(nóng)民工就業(yè)搭好橋梁。實(shí)行政府搭臺、市場推動(dòng)，促進(jìn)就業(yè)服務(wù)組織、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和用人單位之間多層次、跨地域的合作，使勞動(dòng)力流動(dòng)正規(guī)化、有序化。三是加強(qiáng)農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)。

（三）人本管理，尊重農(nóng)民工。一是重新定位，樹立以人為本的管理思想。二是對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工就業(yè)和相關(guān)事情的管理制度和組織領(lǐng)導(dǎo)體制，實(shí)行由防范、限制管理到服務(wù)性管理的轉(zhuǎn)變。三是簡化管理內(nèi)容。四是發(fā)展工會，促進(jìn)農(nóng)民工組織程度的提高。

（四）宣傳教育，提升農(nóng)民工地位。一是加強(qiáng)對農(nóng)民工的正

面宣傳。電視、報(bào)紙、廣播、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體應(yīng)大力宣傳農(nóng)民工為城市和社會所做出的巨大貢獻(xiàn)。二是教育農(nóng)民工提高自身素質(zhì)。引導(dǎo)農(nóng)民工對城市的歸屬感，讓他們認(rèn)識到自己也是城市的主人，注意城市公共衛(wèi)生、自身形象、社會禮儀等。三是培育原住市民與農(nóng)民工的現(xiàn)代市民意識。

農(nóng)民工是一個(gè)群體，是城市的建設(shè)者，他們的合法權(quán)益是否得到保障，是一件關(guān)乎社會穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大事。我們呼吁農(nóng)民工不再遭受歧視，呼吁農(nóng)民工有訴求的渠道，呼吁市場信譽(yù)體系進(jìn)一不完善更希望國家盡快制定統(tǒng)一的農(nóng)民工工資管理?xiàng)l例，達(dá)到治標(biāo)治本的效果。

這次對民工的調(diào)查實(shí)踐活動(dòng)，讓我切身體會到社會的發(fā)展要我們每個(gè)人的關(guān)注，尤其是我們這群老呆在象牙塔的學(xué)生，僅僅學(xué)習(xí)書本上的知識是不夠的，應(yīng)給自己機(jī)會，多鍛煉自己，走出去，將書本所學(xué)與實(shí)踐結(jié)合起來，對自己周圍，對國家大事應(yīng)過關(guān)注，形成自己獨(dú)立的世界觀，價(jià)值觀體系。通過這次實(shí)踐，我也深深感到同學(xué)情誼之重，感到集體的力量與溫情！

山東大學(xué)外出務(wù)工人員

生活工作狀況調(diào)查小隊(duì)