第一篇：關(guān)于 “如何做好員工隊(duì)伍穩(wěn)定性工作”的若干建議

關(guān)于 “如何做好員工隊(duì)伍穩(wěn)定性工作”的若干建議

員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個(gè)企業(yè)爭奪人才的競爭也會(huì)日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。

繼2010年出現(xiàn) “用工荒”的情況以來，特別是今年開春以后，全國“用工荒”的狀況繼續(xù)蔓延。招工難，原有職工隊(duì)伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象是擺在企業(yè)，制造型企業(yè)當(dāng)前最為嚴(yán)重。我們公司也不例外，春節(jié)放假歸來開班，生產(chǎn)車間除年前寫出離職申請按正常手續(xù)辦理離職的外，另有3人領(lǐng)取工資后不辭而別，庫房2名員工也擅自離開公司。新招的員工，進(jìn)公司后，相當(dāng)一部分做兩天，不打招呼就離開了。針對當(dāng)前招工難和員工隊(duì)伍不大穩(wěn)定的客觀實(shí)際，2011年2月23日下午，生產(chǎn)副總楊興文召集生產(chǎn)系統(tǒng)中層管理人員座談，就如何做好本年度員工隊(duì)伍穩(wěn)定工作進(jìn)行了探討，總經(jīng)理特別助理冉玉華自始至終參加了座談?dòng)懻摗?/p>

與會(huì)人員在座談?dòng)懻撝幸恢抡J(rèn)為：當(dāng)前制造行業(yè)，特別是民營制造業(yè)出現(xiàn)“用工荒”的狀況，是國家實(shí)施許多政策調(diào)控結(jié)果，也是中國制造行業(yè)發(fā)展到今天的必然現(xiàn)象。其會(huì)議總結(jié)歸納為一下兩大方面：（一是：用工慌形成的原因；二是：各部門對穩(wěn)定員工的 條建議）

第一部分：用工荒形成的原因：（主要?dú)w納為以下 5 點(diǎn)）

1是“80后”、“90后”改革開放后出生并成長起來的新一代農(nóng)民工，目前正逐步成為勞動(dòng)力市場的主力。他們在就業(yè)觀念、處事風(fēng)格上與父輩們大不相同，因?yàn)樗麄兘邮芰烁嗟慕逃瑫r(shí)融入了更多追求自我的觀念，職業(yè)期望值高，與老一輩農(nóng)民工相比，他們不愿意成為流水線上的生產(chǎn)工具，而是希望成為一個(gè)具有創(chuàng)造性的個(gè)體，追求體面勞動(dòng)，追求生活質(zhì)量。

2是政府對農(nóng)村政策的扶持，解決了農(nóng)民的溫飽。具體扶持政策有（取消農(nóng)業(yè)稅、城市反哺農(nóng)村、退耕還林補(bǔ)貼、提高農(nóng)產(chǎn)品收購價(jià)、加大市場干預(yù)等），農(nóng)民在家鄉(xiāng)的收入提高了，沒有了生活的壓力，導(dǎo)致了農(nóng)民工對打工要求待遇的提高。

3是中國改革，允許大型企業(yè)從農(nóng)民手中租賃土地，以實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這項(xiàng)改革已經(jīng)取得了成果；再就是“城鄉(xiāng)一體化”的推進(jìn)，農(nóng)民用其房產(chǎn)、宅基地等，不但換取了自己的居住房，還分得了多的住房和一定的現(xiàn)金。這部分農(nóng)民單靠出租土地的收入或出租房屋的收入就可以維持生活了，這就催生了一批新興的閑散農(nóng)民。

4是勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)正在“由多到少” 的微妙的發(fā)生著變化。1.是中國實(shí)行多年（如70、80和90后的人）的計(jì)劃生育（二合一政策），致使勞動(dòng)力來源減少，2.是年齡結(jié)構(gòu)趨于老年化已喪失勞動(dòng)能力，3.是技校、職業(yè)教育招生困難（現(xiàn)在的農(nóng)村家庭經(jīng)濟(jì)條件較好，大多父母希望子女從大學(xué)走入社會(huì)追求更“舒適”的就業(yè)，以前是子女多、經(jīng)濟(jì)條件差父母承擔(dān)不起供子女上大學(xué)的費(fèi)用從而不得不讓一部分子女走技校的就業(yè)道路。）致使就業(yè)勞動(dòng)力減少。另外大學(xué)的盲目擴(kuò)招又使得這一現(xiàn)象更為“火上加油”，所以最終呈現(xiàn)出大學(xué)生就業(yè)難而勞動(dòng)工人緊缺的雙重局面。在這個(gè)時(shí)間段企業(yè)數(shù)量正在每年的增加（政府政策的鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)），這就形成樣勞動(dòng)力的需求始終大于供給的矛盾局面。

5是老一輩農(nóng)民工通過幾十年打工，已經(jīng)掙得了一份家底，修了房，買了家電，生活得還算不錯(cuò)，他們的子女——新生代農(nóng)民養(yǎng)活自己和支撐家庭的壓力要小得多，如果出門打工所在的企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境（工作勞動(dòng)強(qiáng)度大、加班多）和生活條件（吃、住、看）較自己家里差，就難以融入企業(yè)。第二方面：各部門對做好穩(wěn)定員工的建議，（三個(gè)部分，情感、文化和待遇，共 23 條）

第一部分：情感方面：

建議1：多對員工的工作表示關(guān)心。管理層（包括班組長）要對員工的工作情況做到心中有數(shù)，大多數(shù)員工對崗位適當(dāng)?shù)淖兓幸欢ǖ挠?，在一個(gè)固定崗位上會(huì)產(chǎn)生厭煩情緒，他們想調(diào)整一下工作崗位，以增加新的刺激。管理者在合適的情況下，可以作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以滿足員工的要求。一時(shí)不能調(diào)整，也要做好解釋，表明自己的態(tài)度。同時(shí)，對員工在工作中取得的成績，無論大小多少，都要適當(dāng)適時(shí)的給以鼓勵(lì)和肯定，多為員工喝彩；對于員工因工作失誤被處罰后，要及時(shí)給以談話，讓他們正確對待，消除抵觸情緒，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，避免再次出現(xiàn)失誤。

建議2：多對員工的家庭及個(gè)人問題表示關(guān)心。管理層（包括班組長）要經(jīng)常了解員工的思想情況，多找員工交心談心，清楚員工在想什么，生活上有什么困難，家中的老人身體怎么樣，孩子入學(xué)沒有，是年輕員工的，還要關(guān)心他們耍朋友沒有，戀愛進(jìn)展如何，等等，讓員工感覺親切、溫馨。

建議3：給予員工充分的信任。管理層（包括班組長）要對自己的員工足夠的信任，大膽的把相關(guān)的工作交給他們?nèi)プ?，即使在完成工作任?wù)的過程中出現(xiàn)了一些偏差，也盡量多鼓勵(lì)，少指責(zé)、多糾正。

建議4：開展員工生日慰問活動(dòng)。建議公司劃列部分資金用于員工生日慰問，以車間、生產(chǎn)系統(tǒng)管理部門、其他行政管理部門為單位，每月分別為當(dāng)月過生日的員工組織一次生日慶祝活動(dòng)。比如買一點(diǎn)瓜子、花生、糖果、蛋糕之類，聚集起來熱鬧一下，說上一些祝福話語，再給過生日的員工送上一件小小的賀禮，形成親情氛圍。

建議5：員工因工負(fù)傷住院或因病住院，部門主管帶上一點(diǎn)禮物到醫(yī)院看望，帶去公司的關(guān)愛，讓員工感到企業(yè)大家庭的溫暖。建議6：員工因自然災(zāi)害或家庭主要親屬重大疾病造成生活嚴(yán)重困難，或員工本人結(jié)婚、生孩子等喜事，或主要親屬（父母、配偶、子女）過世喪事，公司應(yīng)從人性化的角度給予適當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助或公司給予一點(diǎn)禮金。讓員工有一種心理安慰，從而激發(fā)員工的向心力、凝聚力和歸屬感。

建議7：在端午、中秋、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)假日，給每位員工送上一份“小禮物”或“紅包”，讓員工過上一個(gè)快樂的節(jié)日。

第二部分：組織文化方面：

建議8：公司應(yīng)著力宣傳公司“為用戶盡心，為員工謀利，為企業(yè)增效，為國家創(chuàng)匯”的核心價(jià)值理念。通過對公司核心價(jià)值理念的宣傳，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬意識，增強(qiáng)了對企業(yè)的獻(xiàn)身精神和責(zé)任感，從而做到忠誠企業(yè)，愛崗敬業(yè)。尤其在新員工入職時(shí)，要向新員工宣講企業(yè)文化、發(fā)展前景和相關(guān)的規(guī)章制度，讓員工進(jìn)到單位后，盡快對公司產(chǎn)生認(rèn)同感，融入企業(yè)的氛圍，知道自己應(yīng)該做什么，怎么做。

建議8：狠抓員工培訓(xùn)，努力提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。要向新員工進(jìn)行知識技能培訓(xùn)，傳授相關(guān)的操作知識和技能技術(shù)，讓他們掌握一定技能，盡快融入到生產(chǎn)線上，參與生產(chǎn)作業(yè)，與老員工同工同酬。企業(yè)要重視培養(yǎng)人、塑造人，不斷對員工進(jìn)行技能提升培訓(xùn)，大力開展技術(shù)練兵、技能大賽等多種形式，提高員工的工作積極性和實(shí)戰(zhàn)能力。

建議9：建立公平、公正的績效考評體系和選拔任免制度。它是對企業(yè)員工進(jìn)行管理的重要手段，也是企業(yè)對員工實(shí)施獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)、分配計(jì)酬的依據(jù)，還可以給員工提供工作反饋，幫助員工揚(yáng)長避短，改進(jìn)工作。因此，使優(yōu)秀員工能夠盡快脫穎而出，步入基層管理人員的行列。（如車間建議：員工的平時(shí)的績效考核業(yè)績不參與年中獎(jiǎng)金的考核，這樣會(huì)給員工造成長時(shí)間的心靈影響；還有在工藝作業(yè)指導(dǎo)書中曾在著不完善的因素，如個(gè)別崗位考核項(xiàng)目等級過高，或無等級描述等情況）。

建議10：建立“辭職挽留制度”。一般員工辭職，由部門負(fù)責(zé)人找其談話，核心員工辭職，由人力資源部找其談話。談話內(nèi)容主要涉及員工的辭職理由，未來個(gè)人職業(yè)發(fā)展趨向，對企業(yè)的意見和建議等。通過真誠的挽留，力爭留住部分員工。

建議11：按員工人頭向基層劃撥一定資金，讓其在節(jié)假日或周末組織一些到重慶近郊、重慶公園、農(nóng)家樂等地方開展游玩活動(dòng)，讓員工在緊張勞作之后有所釋放，從而對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的情感。

建議12：建立“旅游休假制度”。對于那些在生產(chǎn)作中表現(xiàn)特別優(yōu)秀的標(biāo)兵模范和在公司履職時(shí)間長（比如在本公司工作滿4年，第二次享受必須在本公司工作再滿4年）的員工，每年可在生產(chǎn)淡季組織安排一次市外或市內(nèi)遠(yuǎn)郊旅游，讓他們親身體驗(yàn)國家或重慶的美麗山河或發(fā)展變化，從而更加熱愛祖國，熱愛重慶，更熱愛企業(yè)，增加歸屬感。

建議13：開展各種各樣的文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余文化生活，包括舉辦新年聯(lián)歡會(huì)，開辟“職工園地”專欄，組織乒乓球賽、羽毛球賽，卡拉ok比賽、演講比賽、有獎(jiǎng)知識問答等。

建議14：對特殊工種和關(guān)鍵崗位設(shè)置一定的離職壁壘。對于員工由公司開支費(fèi)用送出去培訓(xùn)和復(fù)審取得的證件，應(yīng)由公司人力資源部統(tǒng)一保管，避免個(gè)別員工培訓(xùn)后即刻走人的現(xiàn)象發(fā)生。

建議15：建立培訓(xùn)協(xié)議制度，公司與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期（一般為兩年），對于未滿培訓(xùn)期離職的員工要求進(jìn)行經(jīng)濟(jì)索賠，從而約束一部分跳槽頻繁的員工。這樣既有利于員工的自身發(fā)展同時(shí)也可以穩(wěn)定一部分員工。第三部分：薪酬待遇方面：

建議16：建立科學(xué)合理的薪酬制度。良好的薪資狀況無疑是企業(yè)留人的最好砝碼。去年三月前，生產(chǎn)一線員工流失率較高，其重要原因之一是員工薪酬偏低。隨著去年3月和7月兩次提高員工薪酬待遇，減少工作時(shí)間，執(zhí)行周六上班雙倍工資等措施，有效地扼制住了員工流失高的狀況，春節(jié)前明確了從今年2月起為員工加薪的決定，為穩(wěn)定員工隊(duì)伍奠定了基礎(chǔ)，員工流失率處于較低水平。實(shí)踐證明薪酬科學(xué)合理是吸引員工留下來的最重要因素。

建議17：實(shí)施技術(shù)改造提升產(chǎn)能。從而在努力創(chuàng)造一個(gè)為企業(yè)提供利潤空間的同時(shí)也給員工下一步提薪創(chuàng)造條件。提升產(chǎn)能的方法就是運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)實(shí)行生產(chǎn)流程改造，要應(yīng)用更多半自動(dòng)化、自動(dòng)化設(shè)備對部件裝配到整機(jī)裝配的全程改造。通過產(chǎn)能提升，不僅大大減少用工，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，緩解勞工緊缺現(xiàn)狀，還能保證產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定和大大提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益提高；同時(shí)通過技術(shù)改造促進(jìn)產(chǎn)能提升帶來的反哺效益，使企業(yè)有更多的收益用以提升單個(gè)員工的工資。

建議18：建立正常的工資增長機(jī)制。公司在生產(chǎn)發(fā)展，效益增加的情況下，參照重慶主城區(qū)域同行業(yè)職工工資水平、物價(jià)上漲指數(shù)等因素，不斷提升員工工資，讓員工覺得在三鼎公司工作有尊嚴(yán)，生活很幸福。

建議19：合理安排員工工作時(shí)間。由于“80后”、“90后”新生代員工追求的不僅僅是薪酬待遇，他們還追求工作的情趣、生活的快樂、做人的尊嚴(yán)等。因此，如果不是非常特殊的情況下，一般應(yīng)保證員工每周有一天的休息時(shí)間，確因用戶原因，需要兩周連上，也要給員工講清楚，讓員工心甘情愿的加班；要盡量避免三周連上的情況。平時(shí)加班的時(shí)間也要嚴(yán)格掌握和控制，盡可能少安排晚上加班。建議20：建立勞動(dòng)關(guān)系保障體系。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)從員工的切身利益出發(fā)，為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)，工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)，解除員工后顧之憂。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為員工繳納住房公積金，逐步實(shí)現(xiàn)與國企員工同等的福利待遇。

建議21：實(shí)施帶薪年假制度。依照勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，讓員工依法享受帶薪年假。根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司可在生產(chǎn)淡季時(shí)統(tǒng)一安排員工休帶薪年假，這不僅不會(huì)給生產(chǎn)造成什么影響，反而會(huì)因公司讓員工依法享受了權(quán)益，促進(jìn)工作主動(dòng)性和積極性的提高，加倍的努力，不工作做得更好。

建議22：盡力解決員工吃住問題。由于物價(jià)上漲，員工生活受到相當(dāng)大的影響，再加上公司周圍房屋拆遷，員工租房費(fèi)用增大，普遍希望公司能解決吃住問題，以減少員工在生活上的一點(diǎn)開支。建議：第一步收回二樓餐廳辦職工食堂，按食品成本價(jià)（房屋折舊、水電氣和原料、人工成本合計(jì)）出售給員工，公司給員工的生活補(bǔ)貼打卡，只能在公司食堂消費(fèi)，同時(shí)建議對安排晚上加班的員工給予免費(fèi)晚餐。第二步，在條件允許的情況下，逐步解決員工的住宿問題（4—6人帶衛(wèi)生間，最好配電視、空調(diào)、熱水器），讓員工在公司有在家的感受。

建議23：在企業(yè)發(fā)展的一定情況下，可建議采用員工集資或“股份制”方向發(fā)展，或讓員工每月參與逐步積累資金存在公司，從而實(shí)現(xiàn)年終分紅等模式。這樣將員工的終身利益與企業(yè)的利益長效有機(jī)的結(jié)合在一起，讓員工終身能感到到是為自己而工作，這對建立員工歸屬感，穩(wěn)定員工很有好處。（這條建議如能和第15條建議配合同時(shí)使用，其效果肯定好）

二○一一年二月二十五日

員工穩(wěn)定性的動(dòng)態(tài)維護(hù)

員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個(gè)企業(yè)爭奪人才的競爭也會(huì)日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。

員工穩(wěn)定性四力模型

關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。

員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價(jià)值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較量結(jié)果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉(zhuǎn)變?yōu)槌饬?。說明如下：

第一作用力是公司環(huán)境。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵(lì)體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個(gè)員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵(lì)體系，良好的發(fā)展前景這些都構(gòu)成了“好”企業(yè)的必備要素。套用激勵(lì)學(xué)說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認(rèn)為是好企業(yè)的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對原有員工的斥力就會(huì)增強(qiáng)，但只有這些，還不能對員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實(shí)只有具有企業(yè)個(gè)性和特質(zhì)的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價(jià)值取向產(chǎn)生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠性和穩(wěn)定性。

第二作用力是工作（崗位）環(huán)境。現(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動(dòng)和金錢的交換，對于個(gè)人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺(tái)，通過組織提供的資源和機(jī)會(huì)，來提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵(lì)，對員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計(jì)、發(fā)展通道以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些是具體到個(gè)人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。

第三作用力是人際環(huán)境。完全由個(gè)人完成的工作其實(shí)很少，員工在工作中必然會(huì)涉及到團(tuán)隊(duì)協(xié)作，還會(huì)處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)協(xié)作愉快，那么員工會(huì)保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定也會(huì)受到影響。特別要強(qiáng)調(diào)是，員工與直接上級的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會(huì)非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源也是具有流動(dòng)性的市場資源要素，各個(gè)企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價(jià)格或者條件就會(huì)在人力市場上出現(xiàn)，這對于企業(yè)內(nèi)部員工來說就會(huì)形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會(huì)被打破，從而造成員工的流失。另外個(gè)人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負(fù)的員工選擇離開公司，自立門戶。

外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會(huì)最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說每個(gè)個(gè)人的“內(nèi)因”起著很大的作用。同樣的人員流動(dòng)，有一部分對個(gè)人來說是合理的，因?yàn)閺睦硇缘呐袛喑霭l(fā)，他可能和這個(gè)企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動(dòng)不僅對企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調(diào)節(jié)能力比較差，在困難的時(shí)候退縮、放棄，而喪失了進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可能經(jīng)不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)該針對外部因素做出改進(jìn)和調(diào)整，還應(yīng)該結(jié)合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

穩(wěn)定性的動(dòng)態(tài)維護(hù)

加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，不是在員工已經(jīng)出現(xiàn)了問題的時(shí)候才著手，而是應(yīng)該從員工進(jìn)入公司的時(shí)候就開始，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)而長期的過程，原因有兩方面，一是因?yàn)橛绊憜T工的穩(wěn)定性因素復(fù)雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質(zhì)也在不斷變化，所以這就決定了提高企業(yè)員工穩(wěn)定性絕非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重點(diǎn)是要過濾掉一批顯然不會(huì)在企業(yè)長期呆下去的應(yīng)聘者。企業(yè)在招聘的時(shí)候，往往只重視求職者的工作能力，其實(shí)通過對其就業(yè)經(jīng)歷的仔細(xì)分析，并在面談時(shí)注重價(jià)值觀和就業(yè)傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時(shí)也需要注意運(yùn)用RJPS（即現(xiàn)實(shí)工作展望），讓求職者充分了解公司及其工作的真實(shí)情況，一方面是可以樹立企業(yè)誠信的聲譽(yù)，同時(shí)也會(huì)減少因?yàn)闇贤ú粫硨﹄p方造成的損失。

導(dǎo)入期是員工逐步了解逐步溶入企業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，這個(gè)時(shí)候始業(yè)培訓(xùn)就顯得非常重要。始業(yè)培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化傳輸，管理制度學(xué)習(xí)，崗位技能訓(xùn)練，這些工作如果做得到位，那么它會(huì)增強(qiáng)員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，并且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應(yīng)期，這對初步培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度是很有幫助的。

員工基本能勝任工作，并且對工作環(huán)境，人際環(huán)境都比較熟悉后，會(huì)進(jìn)入穩(wěn)定期，這個(gè)時(shí)候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰(zhàn)性的工作，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發(fā)展通道，實(shí)行人性化管理等，實(shí)際上就是充分發(fā)揮企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的作用，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的大環(huán)境，在員工滿意的基礎(chǔ)上保證隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

動(dòng)蕩期的出現(xiàn)一般是有規(guī)律的，一個(gè)是個(gè)人發(fā)展規(guī)律，據(jù)研究標(biāo)明，一個(gè)員工在進(jìn)入新組織后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗陌l(fā)展會(huì)遇到第一個(gè)瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順，那么離職的可能性就很大。另外在公司發(fā)展的困難時(shí)期，也容易產(chǎn)生員工的動(dòng)蕩，所以企業(yè)應(yīng)該有預(yù)見性的做人力狀況調(diào)查，把有思想動(dòng)態(tài)的人查找出來，有針對性的做工作，可能會(huì)起到事半功倍的效果。

離職期是員工明確提出要離開的時(shí)期，這個(gè)時(shí)候企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行充分的情況調(diào)查，了解他離開的真實(shí)原因。如果員工是企業(yè)需要的人才，就應(yīng)該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導(dǎo)他存在的心理問題，盡量減少企業(yè)的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在的一些問題，在今后的工作中改進(jìn)，另外，面談可以保持企業(yè)和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續(xù)員工對企業(yè)的感情，同時(shí)對現(xiàn)有員工也會(huì)有好的影響，因?yàn)樗麄兛梢愿惺艿焦緦T工的尊重，這也能夠在一定程度上增強(qiáng)其它員工的穩(wěn)定性。

總之，員工的穩(wěn)定是相對的，企業(yè)應(yīng)該有比較明確的人員流動(dòng)性指標(biāo)，在企業(yè)生命周期以及員工個(gè)人發(fā)展周期中，有計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個(gè)比較理想的狀態(tài)。

第二篇：HR提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的訣竅

HR提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的訣竅

chinahrd 2014-02-17 10:280

導(dǎo)語

在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)間競爭的核心就是人才的競爭。因此，如何吸引外來人才、留住現(xiàn)有人才，成為企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本問題。事實(shí)上，留住了企業(yè)員工的人和心也就留住了企業(yè)的命根。本文分析了企業(yè)人才流失的原因，提出了穩(wěn)定員工的對策和建議。

穩(wěn)定，上對一個(gè)國家，下對一個(gè)企業(yè)，都是至關(guān)重要的。2012年某公司新進(jìn)員工146人，離職員工114人，離職率高達(dá)78.1%，如此高的離職率，企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等)，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。若不加以有效控制，最終將會(huì)弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

誠然，員工離職是目前大部分企業(yè)都面臨的問題，員工保持一定的流動(dòng)性(如離職率在3%左右)也對企業(yè)有益，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力，但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

一、影響員工穩(wěn)定性的主要因素

第一，企業(yè)文化因素。缺乏凝聚力的企業(yè)文化會(huì)使組織松散，導(dǎo)致人員流失。第二，工資的因素。有人認(rèn)為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導(dǎo)致了人員的流動(dòng)。第三，職業(yè)發(fā)展的因素?！叭送咛幾?，水往低處流”的思想使一些人為了個(gè)人發(fā)展而放棄目前的工作，選擇他們認(rèn)為更有前途的工作。第四，團(tuán)隊(duì)環(huán)境。一個(gè)人的力量是非常有限的，因此當(dāng)今各企業(yè)都非常重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的培養(yǎng)。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，若有部分人協(xié)作精神較差，甚至在背后說長話短，這樣往往使那些誠心想干一翻事業(yè)的人覺得待遇不公而萌生去意。

第五，員工培訓(xùn)方面的因素。系統(tǒng)的培訓(xùn)可以吸引員工，反之會(huì)導(dǎo)致人才流失。

第六，工作環(huán)境。越來越多的員工關(guān)注工作環(huán)境，他們往往在擇業(yè)、工作和職業(yè)生涯調(diào)整時(shí)把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個(gè)問題將導(dǎo)致員工隊(duì)伍和企業(yè)形象的損害。

二、保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的對策

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，注重新進(jìn)員工的企業(yè)文化培訓(xùn)

企業(yè)的發(fā)展不僅僅要注重戰(zhàn)略計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價(jià)值觀、作風(fēng)等管理“軟件”的運(yùn)用，即企業(yè)文化建設(shè)?！坝布焙汀败浖钡呐浜鲜构芾淼墓δ馨l(fā)揮得淋漓盡致，最終取得最優(yōu)的效果。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理，并頗有成效，也說明了這一點(diǎn)，只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)文化建設(shè)和管理實(shí)質(zhì)是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍僅僅是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn);始終愛護(hù)人，尊重人，承認(rèn)人們的勞動(dòng)和做出的成績，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻(xiàn)，才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本”，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。2.尊重員工，建立有效的晉升激勵(lì)機(jī)制

取得成就是每一個(gè)人夢寐以求的，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供某種切合實(shí)際的努力方向，這就是我們所說的目標(biāo)。尊重及自我的需要是人類的高級需要，它對于人的積極性具有更穩(wěn)定、更持久的作用。中國有句古話：人往高處走，水往低處流。對人才而言，經(jīng)過不斷歷練，不斷提高自己，最終使自己達(dá)到一個(gè)新的目標(biāo)，在這個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，如果企業(yè)不能給員工提供更高的目標(biāo)和進(jìn)一步施展才華的天地，員工就會(huì)安于現(xiàn)狀，好逸惡勞，久而久之，創(chuàng)造力的奮斗精神就會(huì)蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會(huì)隨之產(chǎn)生，在這種情況下，“跳槽”最容易產(chǎn)生。為了使優(yōu)秀的人才能夠在公司長期奮斗、奉獻(xiàn)，必須能使其連續(xù)產(chǎn)生成就感，必須不斷提高要求，給個(gè)人的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，只有這樣才能使人才的創(chuàng)造力和自我實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀態(tài)。

3.努力改善基層職工的生產(chǎn)、生活條件，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，提高企業(yè)凝聚力

基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖，這是人人都懂得的道理。作為企業(yè)的經(jīng)營管理者，在追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的同時(shí)，還必須關(guān)注基層職工的基本生存需求，豐富他們的精神生活。一般來說，生產(chǎn)建設(shè)一線員工的工作及生活條件是比較艱苦的，特別是某些公司，實(shí)行三班兩運(yùn)轉(zhuǎn)，24小時(shí)連續(xù)作業(yè)，雙休日、節(jié)假日正常倒班，職工的吃喝拉撒、物質(zhì)、精神文化生活都要想周全。只有這樣，才能更好地穩(wěn)定職工思想、穩(wěn)定職工隊(duì)伍，才能更好地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能充分發(fā)揮出職工的聰明才智，挖掘出職工的最大潛能，才能確保企業(yè)長治久安。生產(chǎn)線一線員工是企業(yè)的基石，是任何一個(gè)企業(yè)都不可或缺的。如同一棟房子，不僅要樹立幾根支撐重心的支柱，還要砌起一塊塊的磚瓦，這樣才是一個(gè)完整的、可遮避風(fēng)雨的建筑。所以，對生產(chǎn)線一線員工要投以更多的關(guān)注，為員工提供一個(gè)相對安全、心情舒暢的工作環(huán)境，是一個(gè)企業(yè)管理者必須要提升的管理思想。

豐富員工生活，定期或不定期舉行各項(xiàng)文體比賽和其它活動(dòng)，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、書畫、卡拉OK比賽、生產(chǎn)技能競賽等，讓員工能高高興興地上班，快快樂樂地工作，是每個(gè)企業(yè)管理者都應(yīng)該重視的問題。

4.積極導(dǎo)入公開選拔的人才競爭機(jī)制，促進(jìn)和諧，維護(hù)穩(wěn)定

建立和完善“德、能、勤、績”的人才綜合考核評價(jià)體系，在干部選拔任用問題上堅(jiān)持能進(jìn)能出、能上能下和任人唯賢的基本原則，逐步打破所謂干部和工人的界限。在人才選拔問題上，徹底摒棄任人唯親、論資排輩或者唯學(xué)歷是從的舊有思想，堅(jiān)持用“德、能、勤、績”的綜合標(biāo)準(zhǔn)全面考核人才、優(yōu)選人才，不管是誰，只要為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)，都應(yīng)該給予相應(yīng)的職位或者薪酬待遇，充分體現(xiàn)出職工的人生價(jià)值，培養(yǎng)職工積極向上、要求進(jìn)步的精神風(fēng)貌?？梢蚤_展 “明星員工”評比活動(dòng)，根據(jù)員工本季度“德、能、勤、績”的綜合表現(xiàn)，評選季度明星員工，將獲得季度明星員工的照片張貼于宣傳欄處，以示表彰，并給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。5.提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)

經(jīng)營即教育，在以人為本的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已不僅僅是一種時(shí)尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說明教育與培訓(xùn)的極端重要性。培訓(xùn)應(yīng)該是連續(xù)性的，不應(yīng)該僅僅停留在入職階段，員工培訓(xùn)應(yīng)該分為三個(gè)層次：第一層次：“C”-Coaching做教練;第二層次：“T”-Training做培訓(xùn);第三層次：“D”-Developing做發(fā)展。這三個(gè)層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進(jìn)關(guān)系，通過做教練(Coaching)使員工掌握基本的操作技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時(shí)間;同時(shí)做培訓(xùn)(Training)掌握操作的基本理念和知識，使員工不斷進(jìn)步，一般需要1-6月的時(shí)間，剛好是新員工的適用轉(zhuǎn)正期;在員工成長過程中，發(fā)現(xiàn)員工的潛質(zhì)，幫助其分析性格特點(diǎn)，適合做哪個(gè)崗位，或提拔或調(diào)崗，與員工本人一起做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，一般需要1-2年的時(shí)間。6.加強(qiáng)平等溝通

溝通不暢是每個(gè)企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時(shí)會(huì)產(chǎn)生一些怨氣，如果管理者能夠及時(shí)體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必須首先主動(dòng)的去找員工進(jìn)行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣。

設(shè)置總經(jīng)理信箱，生產(chǎn)經(jīng)理信箱，鼓勵(lì)員工將不好直接說出來的意見或建議投放其中(可匿名)，信箱每周最起碼開箱一次，并于一周內(nèi)對員工所提意見做出書面答復(fù)張貼宣傳欄。當(dāng)然，關(guān)心、穩(wěn)定員工的方式還有許多，但最重要的還是對員工的認(rèn)可。如何尋找每一位員工的優(yōu)點(diǎn)，肯定他，贊美他，并幫助其發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，抑制缺點(diǎn)，使其發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，并對企業(yè)產(chǎn)生深深的信賴，是每個(gè)管理人都應(yīng)該深思的問題。魯班師傅說過，天下沒有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝葉，還可以燒火取暖。相信每一個(gè)人都是可用的，重要的是怎樣才能做到量才適用。員工穩(wěn)定性四力模型

類別：員工管理 來源：http://004km.cn

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摘要：

關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。

員工的穩(wěn)定性決定于其自

關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。

員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價(jià)值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較量結(jié)果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉(zhuǎn)變?yōu)槌饬?。說明如下：

第一作用力是公司環(huán)境。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵(lì)體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個(gè)員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵(lì)體系，良好的發(fā)展前景這些都構(gòu)成了“好”企業(yè)的必備要素。套用激勵(lì)學(xué)說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認(rèn)為是好企業(yè)的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對原有員工的斥力就會(huì)增強(qiáng)，但只有這些，還不能對員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實(shí)只有具有企業(yè)個(gè)性和特質(zhì)的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價(jià)值取向產(chǎn)生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠性和穩(wěn)定性。

第二作用力是工作（崗位）環(huán)境?，F(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動(dòng)和金錢的交換，對于個(gè)人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺(tái)，通過組織提供的資源和機(jī)會(huì)，來提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵(lì)，對員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計(jì)、發(fā)展通道以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些是具體到個(gè)人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。

第三作用力是人際環(huán)境。完全由個(gè)人完成的工作其實(shí)很少，員工在工作中必然會(huì)涉及到團(tuán)隊(duì)協(xié)作，還會(huì)處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)協(xié)作愉快，那么員工會(huì)保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定也會(huì)受到影響。特別要強(qiáng)調(diào)是，員工與直接上級的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會(huì)非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源也是具有流動(dòng)性的市場資源要素，各個(gè)企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價(jià)格或者條件就會(huì)在人力市場上出現(xiàn)，這對于企業(yè)內(nèi)部員工來說就會(huì)形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會(huì)被打破，從而造成員工的流失。另外個(gè)人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負(fù)的員工選擇離開公司，自立門戶。

外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會(huì)最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說每個(gè)個(gè)人的“內(nèi)因”起著很大的作用。同樣的人員流動(dòng)，有一部分對個(gè)人來說是合理的，因?yàn)閺睦硇缘呐袛喑霭l(fā)，他可能和這個(gè)企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動(dòng)不僅對企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調(diào)節(jié)能力比較差，在困難的時(shí)候退縮、放棄，而喪失了進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可能經(jīng)不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)該針對外部因素做出改進(jìn)和調(diào)整，還應(yīng)該結(jié)合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

第三篇：淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

【摘要】企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；過高的人才流動(dòng)率表明，人才的流動(dòng)是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分企業(yè)缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越 來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。本文，我將結(jié)合朋友在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷對“如何保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，減少人才流失，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”這 個(gè)問題進(jìn)行探討與研究。

【關(guān)鍵詞】員工離職、薪酬水平、以人為本

一、論文完成過程

我主要是收集身邊的朋友工作情況，他們分別是劉曉芬、張雪利、李龍，再結(jié)合他們各自的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，選擇出了我的論文題目“淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性”，然后回去查找資料，寫出了這篇論文。我最終落成的論文一共由三大步驟完成。

第一步我先構(gòu)建論文框架，分別為“員工流動(dòng)的現(xiàn)狀 ”、“員工流失的成因分析”、“企業(yè)員工的流動(dòng)給企業(yè)帶來的影響”和“員工流失管理對策”四大塊。第二步是在框架構(gòu)建出來后，再進(jìn)行補(bǔ)充，把有用的資料和論文內(nèi)容留下來，不需要的刪除掉，同時(shí)以張雪利的實(shí)習(xí)經(jīng)歷為主線，把她的實(shí)習(xí)內(nèi)容寫入到論文中，使得論文更具有實(shí)際意義。

第三步就是把個(gè)人信息加進(jìn)去后，做論文的目錄，還有論文最后的修改善后，主要是檢查論文格式是否正規(guī)，是否存在錯(cuò)別字和語句不通。

二、工作介紹

李龍： 在吉林市預(yù)制件制造有限責(zé)任公司從事生產(chǎn)流水線工作，實(shí)習(xí)日期是從2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一階段實(shí)習(xí)時(shí)間里他是在工廠中上班，他的工作就是流水線工作的一部分，每天面對著機(jī)器的按鈕等到輪到他哪一步的時(shí)候他就在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間按下按鈕向產(chǎn)品中加水，每天重復(fù)著這簡單而又機(jī)械化的動(dòng)作。并非和其他人一樣找到了和相關(guān)專業(yè)的工作崗位。但是有的時(shí)候他還是或多或少的能從同時(shí)那里學(xué)到些和專業(yè)相關(guān)的那方面工作。在第二個(gè)實(shí)習(xí)階段的時(shí)間里他終于有機(jī)會(huì)能夠接觸到和專業(yè)相關(guān)的工作了，但是還要從事他原來的工作--當(dāng)個(gè)普通工人。雖然比以前有更多的時(shí)間能夠接觸到他自己所學(xué)的專業(yè)知識，但是只限于他在一旁觀摩，在工作不是很忙的時(shí)候或者人手不夠的情況下，他就可以自己做一些和專業(yè)相關(guān)的事情了。

張雪利：

她在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實(shí)習(xí)職務(wù)是客戶服務(wù)，實(shí)習(xí)日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一階段的實(shí)習(xí)是從 12 月 15 日開始的，她所在的項(xiàng)目是江蘇省檢察院的管理處，基本任務(wù)就是負(fù)責(zé)會(huì)議前后的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，接聽甲方業(yè)主致來的電話投訴。同時(shí)還負(fù)責(zé)為主任撰寫報(bào)告、打印材料，復(fù)印文件等等。如有需要，她還會(huì)負(fù)責(zé)接待訪客，發(fā)出通知。在第二階段實(shí)習(xí)是從 1 月 29 日開始的，她已經(jīng)被調(diào)到了江蘇移動(dòng)手機(jī)游戲 基地的物業(yè)管理中心。在前期開荒的時(shí)候，該中心的四大部門的工作我都有做過，其中就有安保部的監(jiān)控系統(tǒng)，保潔部的大樓清潔檢查，工程維修部的打印工程缺陷上報(bào)給甲方，另外就是她的本職客戶服務(wù)這一塊。后期大樓完全竣工后，她主要負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、解答來訪客人疑問并做指引，為甲方的來客換取證件，幫助整理部分初級面試資料和工資發(fā)放簽到條。

劉曉芬：

她在深圳麥軒食品有限公司先后從事過銷售和店長助理的工作。實(shí)習(xí)日期是從 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一階段實(shí)習(xí)時(shí)的基本的工作是到商場的營運(yùn)部開會(huì)，了解商場近期活動(dòng)安排，會(huì)后就到自己的商柜檢查各自公司商品的質(zhì)量，生產(chǎn)日期，包裝是否完好，單品訂貨狀況和商品庫存等待。第二階段就是調(diào)到門面做店長助理了。工作主要是做好門面銷售，管理店員 的寢室和工作，面試店員，對新進(jìn)的店員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)，銷售技巧培訓(xùn)等等，對 店員的工作考核，還要安排工作時(shí)間表，安排輪休和早晚班，處理店面的緊急事 情和突發(fā)事件，每天發(fā)銷售報(bào)表和每月的工作總結(jié)，偶爾還會(huì)代替店長去總公司 開會(huì)，并將會(huì)議內(nèi)容傳達(dá)到門面等等。

我國是世界人口最多的國家，人力資源一直是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢，但目前由于多種因素的共同作用，很多企業(yè)難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，員工離職已經(jīng)演變成了當(dāng)今社會(huì)各個(gè)企業(yè)都面臨的客觀問題。

當(dāng)然，正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管 理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而物極必反，過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直 接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而 間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置。

三、員工流動(dòng)現(xiàn)狀

隨著人才市場和勞動(dòng)力市場的日益開放，人員流動(dòng)也越來越頻繁。人員的合理流動(dòng)有利于企業(yè)淘汰落伍的低級人員，引進(jìn)企業(yè)需要的高級人才。然而過高的人員流動(dòng)卻導(dǎo)致了企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí) 現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題的頻繁出現(xiàn)。從目前的用工情況來說，瀕臨倒閉的企業(yè)人員閑置，而需求旺盛的企業(yè)人才總量不足，導(dǎo)致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機(jī)制處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，市場 經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡制約著人才資源合理配置。市場的信息手段比較落后，還不能及時(shí)、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場的運(yùn)行還不規(guī)范，缺乏有效地監(jiān)督，擇業(yè)的平等機(jī)會(huì)還不能得到保障。

1、員工流失率高

企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工一定數(shù)量的流失，在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)條件下是非 常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給企業(yè)帶來沉重打擊。而員工流失往 往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇 和人際關(guān)系不好的。

員工流失的時(shí)間也是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員 工流失。

2、企業(yè)對于員工流失率現(xiàn)象的漠視

有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招 到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的 增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。

3、員工流失對企業(yè)發(fā)展造成損失

員工流失使得團(tuán)隊(duì)士氣渙散，減低工作效率。頻繁的人員流動(dòng)，會(huì)使得企業(yè) 無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專 長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成 本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。同時(shí)也 造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞，增加了招聘成本和難度。

四、員工流失的成因分析

正常情況下，絕大多數(shù)人是期待有一個(gè)相對穩(wěn)定的工作，至少希望能在一個(gè) 單位待上一兩年，可是當(dāng)今社會(huì)，離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，離職人數(shù)的也不斷增多，使得企業(yè)減少了工作業(yè)績，也降低了企業(yè)的競爭活力。通過我們?yōu)槠?6 個(gè)月的實(shí)習(xí)總結(jié)，以及查閱相關(guān)資料，我們發(fā)現(xiàn)造成員工離職的原因有以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)的文化影響

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對流失的影響是滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽 略的。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒有形成自己的企業(yè)文化，員工沒 有歸屬感、沒有企業(yè)主人的責(zé)任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn) 生離職的想法。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源有效開發(fā)和合理利用人力資源是企業(yè) 走向成功的關(guān)鍵。而我國的大多數(shù)企業(yè)都是重經(jīng)濟(jì)而輕視人力資本，都不知道留 人先留心，一味地強(qiáng)調(diào)高績效，同時(shí)也不允許員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，使得員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感，自然也不會(huì)有忠誠心。

2、企業(yè)的薪酬福利低下

薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也 將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有 效地留住員工。很多企業(yè)對于內(nèi)部員工保障問題的觀念意識淡薄。很多企業(yè)的勞 動(dòng)合同內(nèi)容過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，對于五險(xiǎn)一金的繳納也不完善。對工資發(fā)放、醫(yī)療等的規(guī)定模糊，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保 障。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，雇工就 只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生 不信任感，導(dǎo)致員工離職，影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

在同行業(yè)中，紫竹物業(yè)管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同類型公司，為了使自己有更好的發(fā)展，成立之初就開始著手挖同行業(yè)的墻腳，而員工一旦有 了更好的工作選擇，也會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。有時(shí)候，員工們也許并沒有離職 的念頭，但是，當(dāng)看到別物業(yè)管理公司的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更 好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺 地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā) 展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。

3、企業(yè)的管理模式剛性化

一個(gè)企業(yè)沒有優(yōu)良的企業(yè)文化及各項(xiàng)完善的管理制度，它就很難有長久的發(fā) 展前景，員工就會(huì)對這個(gè)企業(yè)還能生存多久產(chǎn)生種種顧慮，因此離職也就成為必 然。一方面，如果管理制度不規(guī)范，尤其是執(zhí)行不嚴(yán)，朝令夕改，或者有制度不 執(zhí)行，空話大話之人大行其道，腳踏實(shí)地工作之人不受重視，那么這些踏實(shí)工作 的員工就會(huì)覺得待遇不公，產(chǎn)生去意。

在張雪利所工作的這家物業(yè)管理公司，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)先后換過兩任。第一任是家長式管理，管理方式刻板而嚴(yán)厲，制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。

處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。員工長 期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會(huì)就全速 擇離開。

第二任是高壓式管理。他對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。一上任就延長我們的工作時(shí)間，加大我們的工作量，但是我們既沒有得到調(diào)休，也沒有得到加班工資。我們的同事長期處在一種負(fù)擔(dān)過重，壓力龐大的工作環(huán)境下，工作質(zhì)量和效率并 沒有得到提高，反而造成了情緒上的不滿，紛紛辭職。

4、員工后續(xù)發(fā)展存在問題

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗 位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自 己發(fā)展的其他單位去。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工往往對企業(yè)的發(fā)展前景十分 關(guān)注，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方 向，就會(huì)對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。南京市紫竹物業(yè)管理有限公司是全國百強(qiáng)企業(yè)之一，物業(yè)等級屬于一級，在 南京市是最有名氣的三家物業(yè)公司之一，手頭上的物業(yè)項(xiàng)目繁多，發(fā)展前景良好。公司里的許多主任級的領(lǐng)導(dǎo)都是屬于本公司資歷較老的員工，他們中的很多人都 是從最底層的保安、保潔員做起，加之有不錯(cuò)的學(xué)歷、口才、社交能力以及豐富 的工作經(jīng)驗(yàn)，從而得到升職，有些人甚至可以獨(dú)當(dāng)一面，自己負(fù)責(zé)一整個(gè)項(xiàng)目。

像這一類員工對社會(huì)、企業(yè)的情況都有較清晰的認(rèn)識，他們認(rèn)為提高自身能力，找到一個(gè)事業(yè)的平臺(tái)，并通過這一平臺(tái)，施展自身才智，體現(xiàn)自身價(jià)值是非常重 要的。因此一個(gè)合適的工作崗位，一份完善的職務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)計(jì)劃，對員工的吸 引力是巨大的，也是決定員工穩(wěn)定性的重要因素。

五、企業(yè)員工的流動(dòng)給企業(yè)帶來的影響

卓越的企業(yè)來自卓越的員工，塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的本 源。企業(yè)員工的不斷流失，特別是員工流動(dòng)比例過大，造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定性，就會(huì)不可避免給企業(yè)帶來不良影響。

1、造成企業(yè)資產(chǎn)流失

員工的流失往往意味著企業(yè)重要信息和核心技術(shù)的損失，更重要的是對企業(yè) 經(jīng)營影響極大的商業(yè)機(jī)密構(gòu)成很大的威脅。企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密 泄漏，給企業(yè)帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若員工在競爭企業(yè) 就職或自己創(chuàng)業(yè)時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的市場壓力和生存考驗(yàn)，給企業(yè)帶來的不僅 是有形資產(chǎn)的損失，同時(shí)導(dǎo)致了企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。

2、造成企業(yè)人才成本劇增

企業(yè)員工的流失，特別是在人才成長期內(nèi)流失，企業(yè)基本上只是成本的流失，而得不到回報(bào)。人才流失后，企業(yè)重新引進(jìn)人才、或培養(yǎng)新的接班者，必須投入 成本引進(jìn)和培養(yǎng)人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。而引進(jìn)新員 工能否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不定性。這些都是知識型員工流動(dòng)給所 在企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

3、造成企業(yè)效率低下

內(nèi)部員工穩(wěn)定性和企業(yè)形象都是肉眼看不到的無形資產(chǎn)。人才的流失不可避 免地對現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊，員工之間可能會(huì)出現(xiàn)頻繁離職，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。同時(shí)也給公司得形象帶來了許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降，使得該公司在人才招聘會(huì)上，很少有人問津。

六、員工流失管理對策

要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共同的價(jià)值取向，增強(qiáng)員工的忠誠度。企業(yè) 文化要得到有效地實(shí)施，就必須建立在信任的基礎(chǔ)上，這里的信任包括上級對下 屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團(tuán)隊(duì)成員之間彼此的默契。企業(yè)管理者要樹立人才危機(jī)意識，在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。人本主義管理思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需 求。關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生 產(chǎn)的“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。營造以“人本主義”為核 心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而 且還是企業(yè)管理的服務(wù)對象，形成用文化留人的氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè) 問題行為的折射，如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就 會(huì)造成人才的流失。實(shí)踐證明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到寶貴人才的流 失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)、薪酬福 利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施。多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然 是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2、提供多元化立體式福利體系

在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場條件下，即使具備了相當(dāng)知識水平的知識型員工在考慮 就業(yè)環(huán)境時(shí)，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之 一。良好的福利待遇體現(xiàn)一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值所在，因此，企業(yè)在穩(wěn)定和吸引知識 型員工時(shí)不可忽視福利待遇的吸引力。

企業(yè)可以根據(jù)知識型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如劉曉芬 所在的公司會(huì)跟面具員工在企業(yè)的工齡在年底發(fā)放獎(jiǎng)金——超過半年不足一年 獎(jiǎng)勵(lì)一百元，一年以上獎(jiǎng)勵(lì)兩百元，兩年以上三百元，以此類推。對于工齡長的 員工，會(huì)提供一些假期。而在李龍工作期間，他所在吉林預(yù)制件制造有限責(zé)任公 司里的一位工齡達(dá)到 6 年的老員工得了癌癥住院，總公司的領(lǐng)導(dǎo)就特地去醫(yī)院進(jìn) 行慰問，這對培育企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性有很好的激勵(lì)作用。

當(dāng)然，福利的種類多種多樣，例如彈性工作時(shí)間、免費(fèi)帶薪培訓(xùn)、帶薪假期、提供購房貸款等，都能夠有效激勵(lì)各個(gè)層次的員工，達(dá)到員工需求的最大滿足。

3、內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營造 吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 3.1 企業(yè)要制定相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制 首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入--產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。

3.2 提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平企業(yè)應(yīng)對管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高其管理水平。管理人員負(fù)責(zé)著調(diào)動(dòng)下屬的積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，解決工作中出現(xiàn)的 問題等任務(wù)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，防止因管理者水平不夠而造成的 部門工作效率低下等問題。此種培訓(xùn)的另一個(gè)作用是在培訓(xùn)的過程中，可以發(fā)現(xiàn) 表現(xiàn)優(yōu)秀或有潛力的管理者，據(jù)此建立人才梯隊(duì)方案，為以后的人才晉升作準(zhǔn)備。有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平，還要有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)通過指明道路與途徑可以幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，并通過為下屬清理工作過程中的各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)使下屬的路程更為容易。管理者應(yīng)具有 較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全 的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

3.3 人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理 企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃。并加大此類計(jì)劃的透明度，讓員工參與進(jìn)來，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。其次要進(jìn)行各項(xiàng)工作分析．明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不 僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。

4、提供員工廣闊的發(fā)展空間

人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必 須要給員工提供廣闊的發(fā)展空間，可以從以下幾方面著手：

4.1 建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工參加崗位競聘 員工在企業(yè)內(nèi)部得到提拔可激活員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工覺得公司缺

少發(fā)展空間時(shí)，就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣不利于激勵(lì)員工，也不能很好的 在組織里營造競爭氣氛。

4.2 建立崗位輪換機(jī)制，使人才綜合素質(zhì)得以提升 對在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)還沒有

更高級別崗位空缺時(shí)，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員 工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵(lì)人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識和技能，提升 綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也是留人的好辦法。

4.3 建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制

企業(yè)缺少對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了員工只想“當(dāng)官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，使員 工在知識、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展 通道設(shè)計(jì)，通過對員工實(shí)施針對性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，最終 穩(wěn)定整個(gè)企業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)。

七、結(jié)論

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球一體化的進(jìn)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資源開發(fā)、利用、管理的重要性也越來越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開發(fā)與利用不僅已成為經(jīng)濟(jì)增長的重要因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)競爭力的關(guān)鍵性 戰(zhàn)略資源。因此，員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，穩(wěn)定員工隊(duì)伍是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性 工作。造成員工離職，使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素有很多，企業(yè)應(yīng)該不斷地進(jìn)行思 考和在實(shí)踐中探索，才能提出穩(wěn)定員工隊(duì)伍的方法對策。企業(yè)建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的系 統(tǒng)工程，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對增強(qiáng)企業(yè)的活力和提高企業(yè)的競爭力必定能 夠起到積極作用。

參考文獻(xiàn)

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[8] 鄭曉明，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2002

第四篇：做好辦公室工作建議

做好辦公室工作的幾點(diǎn)建議：

辦公室工作千頭萬緒，瑣碎又復(fù)雜，電話、文件、會(huì)議、信息報(bào)送、接待等，看上去都是些瑣碎的工作，但都是重要的，因此，我個(gè)人認(rèn)為：

1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，多組織辦公室人員的學(xué)習(xí)。

要著力在提高政策理論水平和思想素質(zhì)上下功夫，除全員組織學(xué)習(xí)外，更多的是個(gè)人自覺，現(xiàn)在社會(huì)知識更新?lián)Q代非?？欤说拇竽X不是電腦，能掌握的知識是有限的，如果平時(shí)不學(xué)習(xí)積累，到用時(shí)就會(huì)捉襟見肘，通過多學(xué)、多聽、多看，日積月累，把知識豐富起來，提高政治思想素質(zhì)。

2、辦公室工作人員工作要謹(jǐn)慎專心細(xì)致。

做工作時(shí)要專心，不能三心二意，要仔細(xì)研究，深入進(jìn)去，平時(shí)工作中還要細(xì)心，多觀察多思考，自覺查找工作中的漏洞與不足，加以不斷改進(jìn)。要在每一個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)上都傾注自己的心血和精力，才能使一次會(huì)議開得井然有序、有條不紊，才能使一篇文稿經(jīng)得起推敲，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意。

3、辦公室人員要加強(qiáng)溝通交流，部門之間、部門內(nèi)部人員之間。辦公室人員應(yīng)多與各部門加強(qiáng)溝通，多走走，密切協(xié)作，遇事多問問，不做重復(fù)活，不漏每一個(gè)環(huán)節(jié)，了解辦公室各項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)交辦的每件事。

4、辦公室人員要提高辦事效率。

樹立牢固的時(shí)間觀念、效率觀念，增強(qiáng)只增朝夕的緊迫感和責(zé)任感，切實(shí)做到當(dāng)日事、當(dāng)日畢，急事急辦，特事特辦，辦事快捷，好中求快，快中求好，努力提高工作效率。

第五篇：青年員工隊(duì)伍

青年員工隊(duì)伍

一、青年員工隊(duì)伍的主流

（一）上進(jìn)心強(qiáng)，胸懷創(chuàng)業(yè)的理想與激情

（二）心系企業(yè)，有著強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感

（三）具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，成長迅速

（四）支持改革，適應(yīng)改革的能力不斷增強(qiáng)

（五）認(rèn)同企業(yè)文化，逐步成為企業(yè)文化的積極踐行者

二、青年員工隊(duì)伍存在的主要問題

（一）片面追求物質(zhì)利益，理想信念淡薄

（二）企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，感到工作壓力大

（三）契約關(guān)系松散，企業(yè)歸屬感不強(qiáng)

三、對做好青年員工思想政治工作的幾點(diǎn)思考

（一）堅(jiān)持不懈地抓好青年員工思想政治教育

（二）立足青年員工現(xiàn)實(shí)需求，最大程度地激發(fā)青年員工的工作熱情

（三）深化人力資源創(chuàng)新舉措，優(yōu)化青年員工發(fā)展環(huán)境

（四）扎實(shí)推進(jìn)團(tuán)組織工作，豐富青年員工文化生活

（五）關(guān)心青年員工思想進(jìn)步的需要，在政治上積極創(chuàng)造必要條件

（正文）

青年員工是企業(yè)中最活躍的分子，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是企業(yè)的未來和希望。準(zhǔn)確把握青年員工的心態(tài)，加強(qiáng)和改進(jìn)青年員工的思想政治工作，對于鼓舞青年員工干勁，凝聚廣大員工隊(duì)伍，培育企業(yè)精神，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，都具有十分重要的意義。當(dāng)前，安慶電信正值企業(yè)轉(zhuǎn)型，實(shí)施精確化管理的重要關(guān)口，如何在新形勢下做好青年員工思想政治工作，激發(fā)青年員工的工作熱情和干勁，充分發(fā)揮思想政治工作在構(gòu)建和諧企業(yè)中的積極作用，是擺在我們面前的新課題。

一、青年員工隊(duì)伍的主流

（一）上進(jìn)心強(qiáng)，胸懷創(chuàng)業(yè)的理想與激情。中國電信企業(yè)作為一家國有特大型通信企業(yè)，其雄厚的企業(yè)實(shí)力、優(yōu)質(zhì)的品牌效應(yīng)、廣闊的發(fā)展空間和良好的福利待遇是諸多青年才俊理想的擇業(yè)目標(biāo)，加入中國電信對個(gè)人職業(yè)發(fā)展可謂是難能可貴的機(jī)遇。對絕大多數(shù)青年員工來說，中國電信就是發(fā)揮自身能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)，因此他們倍加珍惜目前的工作環(huán)境，滿懷熱情地工作，在各自崗位積極發(fā)揮自身實(shí)力，渴望在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯。

（二）心系企業(yè)，有著強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感。當(dāng)前，青年員工普遍關(guān)注企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展前景。在通信市場競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展壓力不斷增大的現(xiàn)狀下，青年員工更能深刻理解個(gè)人和企業(yè)間魚水相融、唇齒相依的關(guān)系，“企興我榮，企衰我恥”的觀念得到一致認(rèn)可。青年員工對企業(yè)的關(guān)注，不是停留在抱怨、發(fā)牢騷或者唱高調(diào)等表象上，而是體現(xiàn)得更加務(wù)實(shí)，能夠客觀理性地分析企業(yè)當(dāng)前面臨的困難，積極提出合理化建議和創(chuàng)新舉措，有著強(qiáng)烈的企業(yè)榮譽(yù)感、工作責(zé)任感和愛崗敬業(yè)精神。

（三）具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，成長迅速。青年員工處于最佳生命周期階段，大都具有較扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識，思維敏捷，具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和開拓創(chuàng)新精神。近年來，安慶電信已逐步形成“讓想干事的有機(jī)會(huì)、會(huì)干事的有舞臺(tái)、干成事的有地位”的濃厚氛圍，并通過競爭上崗、薪酬改革等一系列切實(shí)舉措，使青年員工成長的環(huán)境不斷優(yōu)化。青年員工在工作中勤學(xué)肯干，業(yè)務(wù)素質(zhì)持續(xù)提高，已有一批優(yōu)秀青年逐步成長為企業(yè)的技術(shù)骨干、營銷與管理人才。

（四）支持改革，適應(yīng)改革的能力不斷增強(qiáng)。思想活躍、敢于應(yīng)對挑戰(zhàn)是青年員工的特點(diǎn)。近幾年電信企業(yè)先后實(shí)施了多次改革措施，競爭上崗等創(chuàng)新舉措的推行，向員工不斷傳遞著壓力，使青年員工經(jīng)受了鍛煉，他們對改革的理解支持程度與心理承受能力不斷提高，應(yīng)對改革的危機(jī)意識、市場意識、競爭意識、學(xué)習(xí)意識不斷增強(qiáng)。

（五）認(rèn)同企業(yè)文化，逐步成為企業(yè)文化的積極踐行者。近年來安慶電信積極宣貫中國電信企業(yè)文化，深入推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，并形成了“百舸爭流，緩慢就是落后”的特色文化。在安慶電信，新員工和轉(zhuǎn)崗員工首先接受的就是企業(yè)文化的宣傳教育，公司各類場所醒目的企業(yè)文化標(biāo)識潛移默化地影響著廣大員工特別是青年員工，各基層單位也將企業(yè)文化宣貫作為重要工作來抓，使青年員工在工作中逐步了解、接受、認(rèn)同企業(yè)文化，并將其自覺融入日常行為。

二、青年員工隊(duì)伍存在的主要問題

（一）片面追求物質(zhì)利益，理想信念淡薄。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與現(xiàn)代社會(huì)的變革，使社會(huì)成員的利益觀更加務(wù)實(shí)。受社會(huì)環(huán)境的影響，企業(yè)青年員工的價(jià)值取向、行為方式發(fā)生了新的變化。生活中青年員工更多地關(guān)注物質(zhì)利益與經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，對現(xiàn)行政策的評判，對企業(yè)前途的關(guān)心，更多的與自身利益是否得到滿足聯(lián)系在一起。這些趨利務(wù)實(shí)的思想表現(xiàn)為，追求物質(zhì)利益，注重自身價(jià)值，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，對參與集體活動(dòng)的積極性不高，部分青年員工在利益驅(qū)使下主動(dòng)辭職跳槽。

（二）企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，感到工作壓力大。由于企業(yè)外部競爭日趨激烈，企業(yè)內(nèi)部推行壓力傳遞，不斷加大執(zhí)行力度，使得廣大員工對工作的關(guān)注和投入程度進(jìn)一步加大。青年員工大都工作在生產(chǎn)經(jīng)營的一線崗位上，時(shí)限緊、任務(wù)重、工作量大，許多人每天工作面對電腦八小時(shí)以上，還需要經(jīng)常加班，工作中害怕出現(xiàn)差錯(cuò)，擔(dān)心客戶流失，客觀上造成不同程度的緊張和壓抑，精神負(fù)擔(dān)較重。

（三）契約關(guān)系松散，企業(yè)歸屬感不強(qiáng)。目前電信企業(yè)勞務(wù)工與委代辦工大都是青年人，人數(shù)所占比例較高，在部分基層單位已接近2/3。這部分青年員工中一類是大中專畢業(yè)生，畢業(yè)后沒有找到正式工作；第二類是下崗失業(yè)或從原企業(yè)跳槽的青年人。這類員工一般都是從事一線工作，工資較低，工作較辛苦，他們的要求大都是增加工資待遇，并且希望得到企業(yè)的認(rèn)可和尊重。這些員工有吃苦耐勞的優(yōu)點(diǎn)，但在心理意義上屬于邊緣人員，存在著雇傭觀念與消極的勞動(dòng)態(tài)度，一旦感到不滿意或是發(fā)現(xiàn)待遇更好的單位，便會(huì)立即辭職走人。更有甚者在電信剛剛培訓(xùn)結(jié)束，掌握了一定技能后，就又應(yīng)聘到競爭企業(yè)去,不僅浪費(fèi)了電信企業(yè)培訓(xùn)成本，而且給經(jīng)營工作帶來了很大被動(dòng)。

綜上所述，從新形勢下企業(yè)青年員工思想狀況的特點(diǎn)來看，其主流是積極進(jìn)步的，推動(dòng)著企業(yè)的發(fā)展。但我們也應(yīng)看到其中的許多新情況、新問題，影響了青年員工的健康成長，對企業(yè)發(fā)展有著一定的消極作用。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下青年員工的思想政治工作就顯得尤為重要。

三、對做好青年員工思想政治工作的幾點(diǎn)思考

（一）堅(jiān)持不懈地抓好青年員工思想政治教育

新形勢下，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持不懈地抓好青年員工思想意識、政治立場、法律法規(guī)和道德品質(zhì)等方面教育，幫助和引導(dǎo)青年員工掌握科學(xué)的辯證法，樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，增強(qiáng)抵御不良思想侵蝕的能力。要把青年員工可能產(chǎn)生的思想問題考慮在前，做到未雨綢繆，積極開展有針對性的教育活動(dòng)。在教育中應(yīng)著重加強(qiáng)三個(gè)方面：一是圍繞企業(yè)中心工作開展教育。思想政治教育應(yīng)緊密結(jié)合黨委的工作部署，服務(wù)企業(yè)改革發(fā)展的大局。加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的形勢任務(wù)教育，正面宣傳電信企業(yè)的發(fā)展前景，引導(dǎo)青年員工用發(fā)展的目光看企業(yè)、看問題，消除青年員工思想認(rèn)識上的困惑和顧慮，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的信心，提高青年員工面對改革的心理承受能力和綜合素質(zhì)。要針對青年員工的個(gè)性特點(diǎn)開展教育，引導(dǎo)青年員工將個(gè)人理想、前途、需要與企業(yè)發(fā)展壯大有機(jī)聯(lián)系起來，使其認(rèn)識個(gè)人的前途命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密相聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)他們的創(chuàng)業(yè)熱情和潛能。二是充分發(fā)揮青年先進(jìn)典型的榜樣示范作用。利用表彰活動(dòng)、內(nèi)部信息、板報(bào)宣傳、OA系統(tǒng)和內(nèi)部網(wǎng)站廣泛宣傳榜樣的事跡，營造向先進(jìn)典型學(xué)習(xí)的氛圍。近年來安慶電信先后開展了向姜煒、朱顯旺等先進(jìn)典型的學(xué)習(xí)活動(dòng)，廣泛宣傳優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和青年崗位能手事跡。通過向榜樣的學(xué)習(xí)，使青年員工將自己與典型對標(biāo)，尋找不足，激發(fā)干勁。三是采取靈活有效的教育方式。堅(jiān)持正面灌輸與自我教育相結(jié)合，普遍教育與個(gè)別教育相結(jié)合，理論說教與實(shí)踐活動(dòng)相結(jié)合等多種多樣的方式。今年以來，安慶電信開展了“我的榮辱觀”演講比賽活動(dòng)，通過演講比賽這種生動(dòng)活潑的方式，引導(dǎo)青年員工對新形勢下以何為榮、以何為恥進(jìn)行思考和辨別，收到了良好的教育效果。在公司青年干部和關(guān)鍵崗位青年員工中開展的廉潔從業(yè)教育和治理商業(yè)賄賂教育，采用講道理、擺事實(shí)、正面與反面典型案例等多種方式，使大家受到了深刻教育。

（二）立足青年員工現(xiàn)實(shí)需求，最大程度地激發(fā)青年員工的工作熱情

只有具備飽滿的工作熱情與積極性，才能全身心投入工作，才會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的巨大內(nèi)動(dòng)力。因此充分調(diào)動(dòng)青年員工的工作熱情與積極性也思想政治工作一項(xiàng)重要內(nèi)容。首先，思想政治工作應(yīng)立足青年員工的現(xiàn)實(shí)需求，強(qiáng)化正當(dāng)?shù)睦嬗^點(diǎn)。當(dāng)前青年員工關(guān)注個(gè)人收入水平和物質(zhì)利10

益是客觀存在的事實(shí)。我們的思想政治工作一方面要從實(shí)際出發(fā)，承認(rèn)、尊重和關(guān)心青年員工的權(quán)益需求，加強(qiáng)利益關(guān)系的教育引導(dǎo)。在實(shí)際工作中，要把實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好青年員工的利益落到實(shí)處，鼓勵(lì)青年員工崗位成才，通過工作實(shí)績獲取職務(wù)晉升與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。對于委代辦人員，要通過改善福利待遇、健全各類保險(xiǎn)和開展工會(huì)入會(huì)等方式，保障他們的合法權(quán)益，提高這部分人的工作積極性。另一方面要引導(dǎo)好青年員工正確認(rèn)識個(gè)人利益與企業(yè)利益的關(guān)系，樹立正確的利益觀，防止過分重視物質(zhì)利益，忽視貢獻(xiàn)的不良傾向。其次，激發(fā)青年員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。青年員工除了關(guān)心自己的收入與待遇外，更關(guān)心企業(yè)給予個(gè)人的職業(yè)發(fā)展空間。按照赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，企業(yè)的政策、管理、工作條件、薪金、地位等保健因素不能直接起到激勵(lì)作用，而工作中的責(zé)任感、成就、賞識與晉升等激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同特點(diǎn)和潛力為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，在制度、氛圍等多個(gè)層面為各類人才施展才華創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境，幫助員工拓展職業(yè)發(fā)展通道。再次，積極暢通溝通渠道。企業(yè)黨組織和各級管理者要經(jīng)常深入基層，與一線員工交流談心，傾聽青年員工的想法和意見，了解他們的情緒和心理癥結(jié)，解疑釋惑，統(tǒng)一思想，把虛功做實(shí)，使他們時(shí)刻感受到組織溫暖和關(guān)懷。近年來安慶分公司通過OA系統(tǒng)電子郵箱、建立員工思想動(dòng)態(tài)報(bào)道渠道，開辟網(wǎng)上論壇等形式，切實(shí)掌握青年員工思想脈搏，全方位加強(qiáng)前端、后端、管控部門，縣分公司與市公司員工之間的交流溝通，取得了較好的效果。

（三）深化人力資源創(chuàng)新舉措，優(yōu)化青年員工發(fā)展環(huán)境

創(chuàng)新有效激勵(lì)機(jī)制。首先做好物質(zhì)激勵(lì)，通過對工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)利益進(jìn)行調(diào)節(jié)，激發(fā)青年員工的工作積極性。其次做好精神激勵(lì)，從滿足青年員工的精神需要出發(fā)，通過對他們的心理狀態(tài)的影響來達(dá)到激勵(lì)的目的。一是目標(biāo)激勵(lì)，確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)工作動(dòng)機(jī)和行為，調(diào)動(dòng)工作積極性。二是任務(wù)激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)青年員工承擔(dān)重要工作，充分給予他們實(shí)踐的機(jī)會(huì)。剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工一般希望能較快地做出貢獻(xiàn)，想通過在新的工作中迅速地找到自己的位置，要給予他們機(jī)會(huì)，創(chuàng)造空間，使他們能施展自己的才干。已有一定工作經(jīng)驗(yàn)的青年員工一般能獨(dú)擋一面，對于他們，企業(yè)要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的任務(wù)交給他們。三是榮譽(yù)激勵(lì)，從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)青年員工，榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)是非常有效的精神激勵(lì)方法。四是情感激勵(lì)，在工作中，青年員工只有得到別人的尊重和認(rèn)可才能獲得心理上的滿足，從而產(chǎn)生積極向上、發(fā)奮進(jìn)取的動(dòng)力，因此，各級管理者應(yīng)對青年員工給予尊重、信任、關(guān)懷及支持來激發(fā)其積極性。五是晉升激勵(lì)。對優(yōu)秀的青年員工給予充分肯定，將其納入企業(yè)的人才儲(chǔ)備。

關(guān)注勞務(wù)工與委代辦人員的切身利益。當(dāng)前形勢下，勞務(wù)工與委代辦人員已成為企業(yè)建設(shè)中一支越來越重要的隊(duì)伍，要特別注重加強(qiáng)對他們的激勵(lì)。目前企業(yè)施行的以計(jì)件為主體的工資制度對發(fā)揮他們的積極性起著重要作用，應(yīng)該長期堅(jiān)持。具體執(zhí)行中，要體現(xiàn)素質(zhì)、崗位和工作年限的差別，注重考核工作能力和實(shí)績；要將薪酬基數(shù)與本單位（部門）業(yè)務(wù)收入完成情況相掛鉤；加強(qiáng)酬金發(fā)放的及時(shí)性，目前有的縣公司勞務(wù)工與委代辦人員工資滯后長達(dá)

兩個(gè)月，影響了他們的生活來源，也不利于調(diào)動(dòng)他們的積極性；要將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，通過承擔(dān)重要工作、改善工作條件、評優(yōu)嘉獎(jiǎng)、培訓(xùn)及療休等措施，激發(fā)工作積極性，增強(qiáng)他們對電信企業(yè)的歸屬感。

完善教育培訓(xùn)措施。面臨知識的快速更新和崗位的激烈競爭，每位青年員工都有提升自身競爭能力的愿望。競爭能力的提升源自培訓(xùn)。企業(yè)要加大創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的力度，建立一個(gè)自給自足、自我完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。首先要制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以增強(qiáng)青年員工業(yè)務(wù)能力、提高綜合素質(zhì)為中心，建立以崗位培訓(xùn)為基礎(chǔ)、目標(biāo)培訓(xùn)為重點(diǎn)、自我學(xué)習(xí)為補(bǔ)充的培訓(xùn)制度。其次要注意結(jié)合市場變化和競爭態(tài)勢，分層次有步驟抓好青年員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識更新培訓(xùn)，使其及時(shí)掌握電信新知識、營銷與管理新方法，以及應(yīng)對市場競爭的新舉措。第三是通過形式多樣的學(xué)習(xí)方式，堅(jiān)持培訓(xùn)和考核相結(jié)合、培訓(xùn)與使用相結(jié)合，提高青年員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性、積極性和實(shí)效性。通過課堂講授、集體討論、網(wǎng)上大學(xué)、崗位輪換等各種方式的培訓(xùn)、自學(xué)和工作實(shí)踐，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，使青年員工的學(xué)識水平和崗位技能不斷得到提高。

（四）扎實(shí)推進(jìn)團(tuán)組織工作，豐富青年員工文化生活

開展各種主題活動(dòng)，扎實(shí)推進(jìn)團(tuán)組織工作。圍繞企業(yè)中心工作廣泛開展各項(xiàng)主題活動(dòng)，是企業(yè)團(tuán)組織工作的重要內(nèi)容，也是增強(qiáng)團(tuán)員青年歸屬感、增進(jìn)團(tuán)組織凝聚力的重要途徑。近年來，安慶分公司團(tuán)委立足于企業(yè)特點(diǎn)，著眼于青年發(fā)展，開展了“爭創(chuàng)青年文明號、爭當(dāng)青年崗位能手”和“十佳青年”評選等活動(dòng)，服務(wù)企業(yè)和青年的覆蓋面不斷擴(kuò)大，效果明顯，得到了企業(yè)黨委和青年員工的認(rèn)可。面對新形勢、新情況和新要求，企業(yè)團(tuán)組織工作要一如既往地服務(wù)青年員工，認(rèn)真分析，找準(zhǔn)工作著力點(diǎn)，創(chuàng)新工作思路和方式方法，突破固有模式，大膽嘗試和改革，使之與企業(yè)轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)需要相適應(yīng)。要圍繞青年崗位特點(diǎn)與增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力開展活動(dòng)，以多種有效的活動(dòng)載體，提高活動(dòng)層次和品位。進(jìn)一步開展“青春獻(xiàn)電信”青年創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，持續(xù)開展青年文明號、青年崗位能手和青年標(biāo)兵等評比活動(dòng)，為青年員工成長搭建平臺(tái)，充分活躍團(tuán)的工作，服務(wù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

豐富青年員工的業(yè)余文化生活。青年員工在企業(yè)中不論從事技術(shù)、營銷或管理專業(yè)，日常工作中都要應(yīng)對紛繁復(fù)雜的大量工作，普遍感受到精神壓力，因此對于業(yè)余文化生活的需求也趨于多元化，渴望在業(yè)余生活中釋放壓力，調(diào)節(jié)情緒。我們不能單方面要求青年員工經(jīng)受住考驗(yàn)，承受住壓力，也應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，滿足青年員工的文化需求，盡可能為他們創(chuàng)造豐富的文化環(huán)境，以先進(jìn)的文化釋放工作壓力，激勵(lì)工作斗志。以職工之家為依托，加大設(shè)施投入，為興趣不同的青年員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，汲取精神營養(yǎng)提供條件，積極開展豐富多彩的文化體育活動(dòng)，滿足不同層次員工的精神需求。

（五）關(guān)心青年員工思想進(jìn)步的需要，在政治上積極創(chuàng)造必要條件

青年員工大都思想進(jìn)步，渴望加入黨組織，企業(yè)各級黨組織要為他們在政治上積極進(jìn)取創(chuàng)造必要的條件?；鶎狱h支部承擔(dān)著培養(yǎng)、教育和考察一線入黨積極分子的重要職責(zé)。許多事實(shí)說明，哪里的基層黨組織自身建設(shè)搞得好,威信高，那里的群眾就政治熱情高，申請入黨的人就多。因此，企業(yè)中的黨支部應(yīng)認(rèn)真加強(qiáng)自身建設(shè)，通過卓有成效的工作，充分發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，從而在黨外群眾中產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力，成為青年員工學(xué)習(xí)的表率，使他們主動(dòng)向黨組織靠攏。

在日常的管理中，黨支部要不失時(shí)機(jī)地為青年員工提供實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)，給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子，把實(shí)踐煅煉作為培養(yǎng)考察的主渠道，讓他們在重要工作、關(guān)鍵崗位和艱苦環(huán)境中經(jīng)受鍛煉，在實(shí)踐中健康成長，也讓他們在實(shí)踐的鍛煉中進(jìn)一步堅(jiān)定跟黨走的信心和決心。

要積極開展團(tuán)組織推優(yōu)工作。針對青年員工入黨的積極態(tài)度，團(tuán)組織要加大向黨組織推薦優(yōu)秀后備人才的力度。要有計(jì)劃、有措施、有步驟，在改善結(jié)構(gòu)，注重質(zhì)量的基礎(chǔ)上，向黨組織推薦青年入黨積極分子。

以上是關(guān)于新形勢下如何做好青年員工思想政治工作的一些淺顯的想法。在企業(yè)轉(zhuǎn)型和精確化管理的新形勢下，思想政治工作應(yīng)結(jié)合當(dāng)前企業(yè)工作實(shí)際和青年員工思想狀況，切實(shí)掌握企業(yè)改革發(fā)展情況及相應(yīng)的青年員工思想變化情況，不斷加強(qiáng)工作的主動(dòng)性、針對性和實(shí)效性，堅(jiān)持繼承和創(chuàng)新相結(jié)合，注重發(fā)現(xiàn)新問題、開拓新思路、探索新方法、總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)，使思想政治工作真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展形勢，服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，促進(jìn)青年員工的健康成長。