第一篇：ILR 中國勞動關系研究現(xiàn)狀綜述

中國勞動關系研究現(xiàn)狀綜述

2005-12-6黑啟明

提綱一、二、三、四、歷史背景概述 理論學術研究 問題對策研究 研究現(xiàn)狀述評

一、歷史背景概述1、20世紀20-30年代，舊中國時期

20世紀20-30年代，中國的社會學家開始比較集中地研究了中國的勞工問題，如工資、勞資關系等。如馬俊超的《中國勞工問題》（民智書局，1927）；陳達的《中國勞工問題》（商務印書館，1929）；駱傳華的《今日中國勞工問題》（上海青年協(xié)會書局，1933）；何德明的《中國勞工問題》（商務印書館，1937）等。

2、20世紀50年代，社會主義過渡時期

社會主義改造時期，我黨對勞資關系的處理，帶有暴風驟雨式的革命色彩。

3、20世紀60-80年代，計劃經濟時期

60-80年代，中國勞動學界的學者比較關注對勞動關系（如所有制關系、分工關系、分配關系）問題的制度分析，對勞動關系的認識仍然帶著計劃經濟的烙印。勞動關系具有強烈的政治色彩和濃郁的行政屬性。勞動關系被認為是在平等基礎上的和諧關系，沒有經濟利益上的沖突。比較有代表性的著作有任扶善主編的《勞動經濟學》（吉林人民出版社，1983），關懷主編的《勞動法學》（群眾出版社，1983）；趙履寬主編的《勞動社會學》（上海人民出版社，1984）；袁倫渠主編的《新中國勞動經濟史》（勞動人事出版社，1987）。

4、20世紀90年代 至今，體制轉型時期

90年代 至今，國內學界首先是大量翻譯國外尤其是歐美以及日本勞動關系方面的著作，對勞動關系的研究處于引進消化階段。目前為止，我國的勞動關系理論體系尚未完全建立，處于學科初創(chuàng)時期。

在勞動關系研究領域，比較有代表性的著作有常凱主編的《勞動關系·勞動者·勞權——當代中國的勞動問題》（中國勞動出版社，1995）；趙履寬等主編的《勞動經濟學》（中國勞動出版社，1997）；郭慶松編著的《企業(yè)勞動關系》（經濟管理出版社，1999）；楊體仁、李麗林編著的《市場經濟國家勞動關系——理論·制度·政策》（中國勞動社會保障出版社，2000）；董保華著的《勞動關系調整的法律機制》（上海交通大學出版社，2000）；祝晏君主編的《勞動關系》（中國勞動社會保障出版社，2001）；程延園主編的（中國人民大學出版社，2002）；Bill Taylor, Chang Kai, Li Qi , Industrial Relations in China(2003);常凱著《勞權論——當代中國勞動關系的法律調整研究》（中國勞動社會保障出版社，2004）；常凱主編的《勞動關系學》（中國勞動社會保障出版社，2005）;張彥寧等主編的《2005中國企業(yè)勞動關系狀況報告》（企業(yè)管理出版社，2005）等。此外，李麗林等翻譯美國哈佛大學丹尼爾·奎因·米爾斯著《勞工關系》（Labor-Management Relations）(機械工業(yè)出版社，2000)；自2002——2004年，常凱領銜主編“當代中國勞動關系研究叢書”作為“十五”期間國家重點圖書由中國勞動社會保障出版社陸續(xù)出版；2005年，經濟科學出版社出版“當代勞動關系譯叢”。

西方勞動經濟與勞動關系理論前沿問題

(一)勞動經濟學（David Sapsford and Zafiris Tzannatos, Current Issues in Labour Economics.The Macmillan Press Ltd.,1990）

(二)勞動關系學（Alan Gladstone [et al] ed., Current Issues in Labour Relations: An International Perspective.IIRA ,ILO.1989）

It is concerned with four issues central to contemporary industrial relations:

1.technological change: this may lead to increased cooperation between unions and employers;

2.worker participation: this has come back into the foreground of current discussions.What forms of worker participation will prove to be most relavant in today’s economic, social and technological climate?

3.working time: the discussion now centres on the reduction and reorganization of working time, as well as on the possibility of increasing flexibility;

4.labour relations in the public sector: current major changes in this indicate a narrowing gap between the public and private sectors.二、理論學術研究（論文、著作）

（一）（二）

（三）（四）關于勞動關系的涵義與勞動關系學的基本范疇 關于勞動關系學的學科性質與學科地位 關于勞動關系學的研究內容與研究方法 關于勞動關系研究的學科視野（領域）

1、勞動法學：史尚寬；關懷；勞權論——常凱；董保華。

2、勞動經濟學：任扶善；趙履寬；蔡昉；曾湘泉；姚先國。

3、勞動社會學：袁方；社會分層——陸學藝；李培林；劉艾玉；佟新。

4、人力資源管理學：趙曙明；郭慶松，程延園，崔勛。

5、社會保障學：鄭功成；鄧大松。

三、問題對策研究（論文、著作）

（一）勞動者的權益保護

（二）勞動爭議及其處理

（三）勞動力要素市場的轉型與發(fā)育

（四）勞動關系的運行與規(guī)制

（五）工會轉型與政府職能轉變

（六）勞資政三方協(xié)商機制

（七）勞動合同與集體合同

（八）集體談判與產業(yè)行動

（九）企業(yè)規(guī)章與社會責任運動

（十）產業(yè)民主與職工參與制度

（十一）產業(yè)沖突與社會安全保障

（十二）全球化與國際勞工標準

結語：

我國勞動關系由過去相對靜止的狀態(tài)，發(fā)展到建立、變更、終止的不斷運動狀態(tài)，勞動關系之間的矛盾相應增加，處理不當，有激化的可能。近幾年，大量出現(xiàn)的飲料等爭議引起的突發(fā)事件集中地反映出我國現(xiàn)階段勞動關系調整機制存在著的突出問題。

1、立法滯后

2、規(guī)制失控

3、勞權虛置

4、工會不力

5、分配不公

6、保障不足

四、研究現(xiàn)狀評述

結語：

20世紀20年代以前勞動科學主要研究勞工問題、勞資矛盾、收入分配等內容；30年代主要是研究就業(yè)與失業(yè)（庇古和凱恩斯）；40年代研究勞動力市場（芝加哥學派）；50年代研究地區(qū)和行業(yè)工資變動；60年代研究人力資本；70年代研究滯脹問題；而80年代移向對個人的研究；90年代末開始研究知識經濟下的勞動理論問題。當前的勞動科學（以勞動經濟學為主）宏觀與微觀相結合，內容更加全面而深入。

我國對勞動經濟與勞動關系理論和問題的研究，自20世紀20年代以來有兩個高潮。第一次高潮是20世紀20-30年代，在這一時期主要是研究勞工問題（工資、勞資關系等）；第二次高潮是改革開放以來，主要是研究就業(yè)、勞動力流動、勞動報酬分配和社會保障等理論和現(xiàn)實問題。這一時期又可分為三個階段：第一階段是從20世紀70年代末到80年代中期，主要是研究待業(yè)青年就業(yè)和運用收入分配來提高勞動效率（主要是農村聯(lián)產承包責任制）等理論和問題；第二階段是從80年代中期到90年代初期，主要是研究勞動力流動（農村剩余勞動力轉移）等理論問題；第三階段是從90年代以來，主要是研究勞動力市場、社會保障、下崗再就業(yè)和勞動關系等理論和問題。

述評：

（一）研究層次：起步晚，水平低。低層次重復，學術化研究少。

（二）研究內容：問題對策多，理論研究少。

（三）研究方法：定性分析多，定量研究少；缺乏實證研究，可操作性差。

（四）因應對策：

1、拓展研究視野，明確學科方向；

2、構建學科體系，深入理論研究；

3、規(guī)范研究方法，倡導實證研究；

4、整合研究隊伍，加強學術交流。

第二篇：勞動關系現(xiàn)狀 調研報告

洪湖市勞動關系現(xiàn)狀調研報告

勞動關系是現(xiàn)代社會最基本的社會關系，構建和諧的勞動關系是落實科學發(fā)展觀的客觀要求，是構建和諧社會的基礎和重要內容。隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、市場化進程的加快和經濟快速發(fā)展，我市勞動關系日益復雜，構建和諧、新型的勞動關系，既意義重大，又非常迫切。今年年初，我局以推進小企業(yè)勞動合同制度和推進集體合同制度實施彩虹計劃為契機，對全市300多家企業(yè)進行了為期兩個月的專項調研?，F(xiàn)將調研情況報告如下：

一、基本情況

一直以來，我市都比較重視構建和諧勞動關系，大力實施勞動合同和集體合同制度，落實最低工資保障制度，推行工資集體協(xié)商，加強社會保險稽核，強化勞動保障監(jiān)察和勞動人事爭議調解仲裁工作，勞動關系總體和諧穩(wěn)定。本次調查結果顯示，我市勞動關系體現(xiàn)以下幾個方面的特點。一是法律意識不斷增強。全市勞動合同簽訂率達到78.02%,集體合同簽訂率達到84.21%。二是規(guī)章制度普遍建立。企業(yè)規(guī)章制度總體上日趨完善和規(guī)范，大部分企業(yè)在規(guī)章制度建立時履行了民主協(xié)商和內容告知程序。涉及職工切身利益的規(guī)章制度有98%是在通過協(xié)商、征求意見的基礎上制定的。三是滿意度和歸屬感進一步增強。71%的職工對企業(yè)表示滿意，80%的職工認為企業(yè)勞動關系良好。

二、存在的問題

（一）部分企業(yè)與職工之間的勞動合同和集體合同不規(guī)范。一是勞動合同簽訂率有待提高。有些企業(yè)只與骨干職工簽訂勞動合同，其他職工則不予簽訂；建筑、餐飲等行業(yè)還存在不與農民工簽訂勞動合同，而只與“包工頭”訂立口頭協(xié)議等問題。二是勞動合同管理不規(guī)范。有的企業(yè)在訂立、解除、終止、變更勞動關系時，存在手續(xù)不完備、勞動合同內容不完備、個別條款違反規(guī)定、隨意解除與職工的勞動關系等問題。三是部分企業(yè)未簽訂集體合同。

（二）部分企業(yè)不依法為職工繳納社會保險。養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育五項社會保險是社會保障體系的重要組成部分，是維護職工切身利益的重要保障。從調查的結果看，有部分企業(yè)只參加其中一項或兩項保險，其他保險不參加；有的企業(yè)只給部分職工繳納社會保險，其他職工不予繳納；有的企業(yè)雖然履行了申報程序，但不能按時足額繳納保險費。企業(yè)不依法按時足額為職工繳納社會保險，不僅造成社保基金減少，支付能力下降，更重要的是損害了職工的合法權益。

（三）部分企業(yè)工資分配制度不健全。有些企業(yè)沒有建立工資集體協(xié)商制度，有的雖然建立了，但沒有按工資指導線和勞動力市場工資指導價位確定職工工資，存在一定的隨意性。個別企業(yè)存在勞動強度大、但職工工資收入僅與最低工資標準持平的現(xiàn)象。

（四）部分企業(yè)不遵守勞動工時制度。一是不征求工會和職工本人同意，隨意延長職工勞動時間；二是延長工作時間違反“每日不得超過3小時、每月不得超過36小時”的規(guī)定；三是隨意延長工作時間而不按規(guī)定安排補休或不支付加班加點工資。上述都違反了《勞動法》規(guī)定的工時制度，侵害了職工的合法權益。

三、對策和建議

（一）加強勞動保障法律法規(guī)方面的宣傳和教育，增強法制觀念。加大對《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規(guī)定》、《社會保險法》等法律法規(guī)的宣傳力度，增強職工知法用法意識，形成良好的輿論環(huán)境；企業(yè)經營者、人社局、總工會、經濟局等要聯(lián)合力量，通過辦培訓班等形式加強教育培訓，不斷增強用人單位和職工學法、用法、守法的自覺性，提高依法管理的水平。

（二）健全協(xié)調勞動關系三方協(xié)商機制。一是健全由市人力資源和社會保障局、市總工會、市企業(yè)家協(xié)會三方建立的協(xié)調勞動關系三方會議機制，協(xié)商解決企業(yè)勞動關系，推進和完善勞動合同制度、集體合同制度以及工資集體協(xié)商制度，為政府及有關部門制定勞動關系方面的政策和措施提出意見或建議，宣傳勞動法律、法規(guī)，對勞動法律、法規(guī)實施情況進行監(jiān)督檢查等，促進企業(yè)規(guī)范與員工的勞動關系。二是要通過建立和完善工會組織體系, 發(fā)揮工會組織在構建和諧勞動關系的作用，從協(xié)調機制上保障勞動者主體身份的實現(xiàn)。要增強勞動者的民主參與意識, 實現(xiàn)勞動者自身觀念的轉變，建立企業(yè)直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或重大事項的平等協(xié)商機制。

（三）加強勞動保障隊伍和機制建設，增強勞動保護力度。一是增強勞動監(jiān)察力量，建立健全勞動監(jiān)察組織網絡，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動監(jiān)察隊伍，聘請勞動保障協(xié)理員，形成市、鄉(xiāng)、村勞動監(jiān)察組織網絡。建立執(zhí)法人員與企業(yè)的相對固定聯(lián)系制度，實行一條龍服務，實現(xiàn)網格化管理，把勞動監(jiān)察的重點由處罰教育轉變?yōu)轭A防教育，以有效地將勞動關系中的矛盾消除于萌芽中。二是在充實、加強勞動監(jiān)察隊伍建設、提高勞動監(jiān)察效能的前提下，加大勞動監(jiān)察的廣度、深度和力度。首先，針對拖欠農民工工資（克扣加班工資）、不繳社會保險等突出問題，要經常性地主動開展各類專項執(zhí)法檢查，做到發(fā)現(xiàn)一起，嚴懲一起，讓違法者感受到違法的高成本代價；其次，完善舉報專查制度，落實執(zhí)法責任制，做到舉報一起，查處一起，及時維護好勞動者的合法權益。

（四）積極推行勞動合同制度和集體合同制度，構建和諧勞動關系。實施勞動合同制度是維護勞動者和用人單位雙方合法權益的需要。一方面，通過雙方協(xié)商簽訂勞動合同，明確勞動者和用人單位雙方權利義務，有利于勞動關系雙方按照合同的約定履行各自的權利和義務，減少勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動合同不但成為認定存在勞動關系的最有效證據(jù)，而且也是處理爭議的重要憑證和依據(jù)。勞動合同還能使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。為此，做好勞動合同和集體合同的簽訂工作，是構建和諧勞動關系的核心和關鍵，關系到勞動關系的和諧穩(wěn)定。因此，應爭取把勞動合同簽訂率以及勞動關系和諧與否納政府工作考核內容，建立起政府責任為主的促進勞動關系和諧社會責任體系，從而形成全社會共同促進勞動關系和諧穩(wěn)定的格局。

第三篇：定稿勞動關系現(xiàn)狀調查問卷

企業(yè)職工勞動關系狀況調查問卷

非常感謝您能接受這一調查，請根據(jù)問卷列出的問題，本著實事求是原則，在每個問題

選項處打“√”，無情況則跳過選項，對您所填報的內容，我們將嚴格保密，感謝您的合作！

一、個人基本信息

1、您的性別是：□男□女

2、您的年齡：□25歲以下□26-30歲□31-40歲□41-50歲□51歲以上

3、您的學歷：□初中及以下□高中□?？啤醣究啤跹芯可耙陨?/p>

4、您所在的單位性質：□國有企業(yè) □外商投資企業(yè) □民營企業(yè) □個體戶 □其他

5、您在單位所處職級：□普通員工□基層管理人員□中層□高層□其他

6、您的入職年限：□1年以下□1-3年□3-5年□5年以上

7、您所在部門：□生產、工程□市場、銷售□行政、人事□設計、研發(fā)□財務□后勤、支援□其他（請注明）：

8、您單位所屬行業(yè)：□農、林、牧、漁業(yè)□采礦業(yè)□制造業(yè)□電力、燃氣及水的生

產和供應業(yè)□建筑業(yè)□交通運輸、倉儲及郵政業(yè)□批發(fā)和零售業(yè)□住宿和餐飲業(yè)□金融業(yè)□科學研究、技術服務業(yè)□其他（請注明）：

9、您單位員工規(guī)模：□100人以下（含100）□100-500人 □500-1000人 □1000人以上

二、勞動關系狀況現(xiàn)狀調查

（一）勞動合同和集體合同

1、您是否與企業(yè)簽訂了勞動合同：①是②否

若沒簽，主要原因是：a企業(yè)不簽b自己不簽

2、勞動合同的簽訂方式：

①企業(yè)擬定并與職工協(xié)商后簽訂②企業(yè)單方面擬定，強制性簽訂③工會指導職工簽訂

3、勞動合同的期限：

①1年以內（含1年）②1-3年③3-5年④5年以上⑤無固定期限

4、您認為勞動合同條款是否有效地維護了你的合法權益：①是②否③不知道

5、您認為勞動合同條款是否得到了履行：①全部履行 ②部分履行 ③沒有履行 ④不知道

6、企業(yè)是否簽訂了集體合同：①是②否③不知道

7、如果簽訂了集體合同，您是否了解合同的具體內容：

①十分了解 ②部分了解 ③不太清楚④不知道

8、您認為本單位集體合同條款是否得到了履行：

①全部得到了履行②部分得到履行③沒有得到履行④不知道

（二）工作時間和休息休假

1、您每周工作幾天：①5天以下② 5天③6天④7天⑤不定時

2、您每天平均工作：①8小時以下（含8小時）②8-10小時 ③10-12小時 ④12小時以上

3、您是否加班？ ①從不加班②偶爾加班③經常加班

4、如果加班，您是否能得到加班工資：

①無加班工資，但會補休②有加班工資，但低于國家規(guī)定標準

③有加班工資，符合國家規(guī)定標準④不清楚。

5、您在法定節(jié)假日里能獲得正常的休假嗎？①能②基本能③不能

6、如不能正常休假，得到的工資報酬符合國家規(guī)定嗎？ ①符合②不符合③不知道

（三）勞動報酬及社會保險

1、您目前的月平均工資收入（不含加班費，但包括獎金及其它補貼）大概是：

①1300元以下②1300-2000元③2000-3000元④3000-5000元 ⑤5000元及以上

2、您的工資是否能按時足額發(fā)放：①是按時足額發(fā)放②曾被拖欠過③經常被拖欠

3、您的工資收入是否和企業(yè)的效益同步增長：

①同步增長②雖有增長，但幅度不大③從未增長

4、企業(yè)是否為員工購買了社會保險？

①有，險種（可多選）：a□養(yǎng)老b□工傷c□醫(yī)療d□失業(yè)e□生育②無

5、您未參加社會保險的原因：①繳費負擔過重②懷疑能否領取養(yǎng)老金③對社會保險政策不了解?單位不給員工參保⑤其他（請注明）

（四）勞動安全衛(wèi)生

1、您認為自己目前工作場所的安全衛(wèi)生：①很好②比較好③一般④不太好⑤很差

2、單位是否曾對您進行了過勞動安全衛(wèi)生方面的培訓：①是②否

3、您認為本單位的勞動安全保護措施到位嗎？：①是②否

4、您所在的企業(yè)是否發(fā)現(xiàn)過職業(yè)病案例？①經常發(fā)現(xiàn)②偶爾發(fā)現(xiàn)幾例 ③沒有出現(xiàn)過

5、如果曾出現(xiàn)過職業(yè)病案例，是否按法定標準進行了補償：①是②否③不知道

6、您是否曾受過工傷，是否享受了工傷待遇：

①沒有受過工傷 ②曾受工傷，已按國家標準享受待遇 ③曾受工傷，未按國家標準享受待遇

（五）女職工特別保護

1、若你是女職工，是否享有女職工的特殊保護。①有②無③不知道有女職工保護

2、如果你有生育孩子，是否享受正常產假。①有②無③不清楚

3、若你已享受產假，產假期間待遇是否按國家規(guī)定發(fā)放。①有②無③不清楚

（六）企業(yè)管理

1、您所在的企業(yè)是否有職工代表大會或職工大會：①是 ②否 ③不知道

您認為企業(yè)的職工代表大會（或職工大會）是否發(fā)揮了作用：

①有效發(fā)揮了作用 ②基本發(fā)揮了作用③沒有發(fā)揮作用④不知道

2、你所在的企業(yè)是否有工會組織：①是②否③不知道

您認為企業(yè)的工會是否發(fā)揮了作用：

①有效發(fā)揮了作用②基本發(fā)揮了作用③沒有發(fā)揮作用 ④不知道

3、您認為企業(yè)職工是否能和管理層有效的溝通：①是②否③不知道

4、您認為職工的合理意見和建議是否得到了采納：①是 ②否 ③不知道

5、您所在的企業(yè)是否成立了勞動爭議調解委員會：①是 ②否 ③不知道

6、您所在的企業(yè)是否發(fā)生過勞動爭議：①從未發(fā)生②偶爾發(fā)生③經常發(fā)生

7、在發(fā)生勞動爭議時，您通常通過何種方式解決：①直接與企業(yè)協(xié)商②找勞動爭議調解委員會調解③找工會組織幫忙 ④仲裁機構仲裁⑤訴訟⑥自認倒霉⑦其他

8、您認為本單位的勞資關系：①非常融洽 ②基本融洽③一般④有點緊張⑤十分緊張

第四篇：勞動關系現(xiàn)狀調研報告

洪湖市勞動關系現(xiàn)狀調研報告

勞動關系是現(xiàn)代社會最基本的社會關系，構建和諧的勞動關系是落實科學發(fā)展觀的客觀要求，是構建和諧社會的基礎和重要內容。隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、市場化進程的加快和經濟快速發(fā)展，我市勞動關系日益復雜，構建和諧、新型的勞動關系，既意義重大，又非常迫切。今年年初，我局以推進小企業(yè)勞動合同制度和推進集體合同制度實施彩虹計劃為契機，對全市300多家企業(yè)進行了為期兩個月的專項調研?，F(xiàn)將調研情況報告如下：

一、基本情況

一直以來，我市都比較重視構建和諧勞動關系，大力實施勞動合同和集體合同制度，落實最低工資保障制度，推行工資集體協(xié)商，加強社會保險稽核，強化勞動保障監(jiān)察和勞動人事爭議調解仲裁工作，勞動關系總體和諧穩(wěn)定。本次調查結果顯示，我市勞動關系體現(xiàn)以下幾個方面的特點。一是法律意識不斷增強。全市勞動合同簽訂率達到78.02%,集體合同簽訂率達到84.21%。二是規(guī)章制度普遍建立。企業(yè)規(guī)章制度總體上日趨完善和規(guī)范，大部分企業(yè)在規(guī)章制度建立時履行了民主協(xié)商和內容告知程序。涉及職工切身利益的規(guī)章制度有98%是在通過協(xié)商、征求意見的基礎上制定的。三是滿意度和歸屬感進一

步增強。71%的職工對企業(yè)表示滿意，80%的職工認為企業(yè)勞動關系良好。

二、存在的問題

（一）部分企業(yè)與職工之間的勞動合同和集體合同不規(guī)范。一是勞動合同簽訂率有待提高。有些企業(yè)只與骨干職工簽訂勞動合同，其他職工則不予簽訂；建筑、餐飲等行業(yè)還存在不與農民工簽訂勞動合同，而只與“包工頭”訂立口頭協(xié)議等問題。二是勞動合同管理不規(guī)范。有的企業(yè)在訂立、解除、終止、變更勞動關系時，存在手續(xù)不完備、勞動合同內容不完備、個別條款違反規(guī)定、隨意解除與職工的勞動關系等問題。三是部分企業(yè)未簽訂集體合同。

（二）部分企業(yè)不依法為職工繳納社會保險。養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育五項社會保險是社會保障體系的重要組成部分，是維護職工切身利益的重要保障。從調查的結果看，有部分企業(yè)只參加其中一項或兩項保險，其他保險不參加；有的企業(yè)只給部分職工繳納社會保險，其他職工不予繳納；有的企業(yè)雖然履行了申報程序，但不能按時足額繳納保險費。企業(yè)不依法按時足額為職工繳納社會保險，不僅造成社?；饻p少，支付能力下降，更重要的是損害了職工的合法權益。

（三）部分企業(yè)工資分配制度不健全。有些企業(yè)沒有建立工資集體協(xié)商制度，有的雖然建立了，但沒有按工資指導線和

勞動力市場工資指導價位確定職工工資，存在一定的隨意性。個別企業(yè)存在勞動強度大、但職工工資收入僅與最低工資標準持平的現(xiàn)象。

（四）部分企業(yè)不遵守勞動工時制度。一是不征求工會和職工本人同意，隨意延長職工勞動時間；二是延長工作時間違反“每日不得超過3小時、每月不得超過36小時”的規(guī)定；三是隨意延長工作時間而不按規(guī)定安排補休或不支付加班加點工資。上述都違反了《勞動法》規(guī)定的工時制度，侵害了職工的合法權益。

三、對策和建議

（一）加強勞動保障法律法規(guī)方面的宣傳和教育，增強法制觀念。加大對《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規(guī)定》、《社會保險法》等法律法規(guī)的宣傳力度，增強職工知法用法意識，形成良好的輿論環(huán)境；企業(yè)經營者、人社局、總工會、經濟局等要聯(lián)合力量，通過辦培訓班等形式加強教育培訓，不斷增強用人單位和職工學法、用法、守法的自覺性，提高依法管理的水平。

（二）健全協(xié)調勞動關系三方協(xié)商機制。一是健全由市人力資源和社會保障局、市總工會、市企業(yè)家協(xié)會三方建立的協(xié)調勞動關系三方會議機制，協(xié)商解決企業(yè)勞動關系，推進和完善勞動合同制度、集體合同制度以及工資集體協(xié)商制度，為政

府及有關部門制定勞動關系方面的政策和措施提出意見或建議，宣傳勞動法律、法規(guī)，對勞動法律、法規(guī)實施情況進行監(jiān)督檢查等，促進企業(yè)規(guī)范與員工的勞動關系。二是要通過建立和完善工會組織體系, 發(fā)揮工會組織在構建和諧勞動關系的作用，從協(xié)調機制上保障勞動者主體身份的實現(xiàn)。要增強勞動者的民主參與意識, 實現(xiàn)勞動者自身觀念的轉變，建立企業(yè)直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或重大事項的平等協(xié)商機制。

（三）加強勞動保障隊伍和機制建設，增強勞動保護力度。一是增強勞動監(jiān)察力量，建立健全勞動監(jiān)察組織網絡，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動監(jiān)察隊伍，聘請勞動保障協(xié)理員，形成市、鄉(xiāng)、村勞動監(jiān)察組織網絡。建立執(zhí)法人員與企業(yè)的相對固定聯(lián)系制度，實行一條龍服務，實現(xiàn)網格化管理，把勞動監(jiān)察的重點由處罰教育轉變?yōu)轭A防教育，以有效地將勞動關系中的矛盾消除于萌芽中。二是在充實、加強勞動監(jiān)察隊伍建設、提高勞動監(jiān)察效能的前提下，加大勞動監(jiān)察的廣度、深度和力度。首先，針對拖欠農民工工資（克扣加班工資）、不繳社會保險等突出問題，要經常性地主動開展各類專項執(zhí)法檢查，做到發(fā)現(xiàn)一起，嚴懲一起，讓違法者感受到違法的高成本代價；其次，完善舉報專查制度，落實執(zhí)法責任制，做到舉報一起，查處一起，及時維護好勞動者的合法權益。

（四）積極推行勞動合同制度和集體合同制度，構建和諧勞動關系。實施勞動合同制度是維護勞動者和用人單位雙方合法權益的需要。一方面，通過雙方協(xié)商簽訂勞動合同，明確勞

動者和用人單位雙方權利義務，有利于勞動關系雙方按照合同的約定履行各自的權利和義務，減少勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一旦發(fā)生勞動爭議，勞動合同不但成為認定存在勞動關系的最有效證據(jù)，而且也是處理爭議的重要憑證和依據(jù)。勞動合同還能使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。為此，做好勞動合同和集體合同的簽訂工作，是構建和諧勞動關系的核心和關鍵，關系到勞動關系的和諧穩(wěn)定。因此，應爭取把勞動合同簽訂率以及勞動關系和諧與否納政府工作考核內容，建立起政府責任為主的促進勞動關系和諧社會責任體系，從而形成全社會共同促進勞動關系和諧穩(wěn)定的格局。

第五篇：我國勞動關系現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

我國勞動關系現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

勞動和社會保障部勞動工資司司長 祝晏君

我國勞動關系的建立和發(fā)展伴隨著經濟體制改革的不斷深入，發(fā)生了顯著變化。在我國從傳統(tǒng)的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，處于不同所有制經濟中的種種勞動關系也變得越來越復雜，勞動關系主體之間的利益沖突不斷增多，勞動關系問題日益突出。為適應變化的勞動關系需要，建立起符合我國國情的勞動關系調整機制，在借鑒市場經濟國家成功經驗的基礎上，我們進行了積極探索。目前，我國已初步建立起符合市場經濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協(xié)商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，并形成了自己的特點。

一、我國勞動關系現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)階段我國勞動關系的基本特征

我國現(xiàn)階段的勞動關系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特征。

1.勞動關系主體地位初步得到確立。非公有制企業(yè)的市場主體地位基本明確。國有企業(yè)在用人、分配等方面的自主權逐步擴大，已成為勞動關系的一方主體。勞動者擁有了較大的擇業(yè)自主權，初步成為能夠擁有并自主支配自身勞動力的獨立主體。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。

2.勞動關系格局初步呈現(xiàn)多元化。傳統(tǒng)的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發(fā)生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分并存的新格局已經形成。與此相對應，我國的勞動關系也呈現(xiàn)出多樣化、復雜化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。

3.勞動關系的建立初步實現(xiàn)契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業(yè)用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。

4.勞動關系的運行初步實現(xiàn)市場化。勞動就業(yè)逐漸從過去的統(tǒng)包統(tǒng)配轉向就業(yè)市場化和失業(yè)公開化，勞動關系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉向市場調節(jié)方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規(guī)則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節(jié)作用開始得到發(fā)揮。

5.勞動關系主體的利益逐步清晰化。企業(yè)與勞動者之間逐漸弄成主體明晰、利益多元的新型勞動關系，企業(yè)產權所有者、經營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現(xiàn)并且顯形化，勞動爭議逐漸增多

（二）我國勞動關系調整體制的改革實踐

改革開放以來，針對勞動關系領域發(fā)生的變化，我國積極推進勞動關系調整體制改革，初步建立起了符合經濟體制轉軌要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協(xié)商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，為建立穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進國民經濟和社會健康發(fā)展發(fā)揮了重要作用。

1.加強勞動法制和勞動標準體系建設，使勞動關系調整初步納入法制化軌道。目前，已形成了以《勞動法》為主體，有關勞動合同、集體合同、工資分配、工時休假、勞動爭議處理等相配套的勞動關系調整法律、法規(guī)體系，建立了內容比較完善的勞動標準體系，初步實現(xiàn)了勞動關系調整的法制化、規(guī)范化。

2.實行以勞動合同制度為主要內容的新型用人制度，實現(xiàn)勞動關系法制化。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動法實施以來，簽訂勞動合同作為貫徹勞動法的核心，首先在企業(yè)普遍實施。到目前，全國城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)基本與職工簽訂了勞動合同，并按照勞動法的規(guī)定依法履行和管理；私營企業(yè)和個體工商戶有半數(shù)以上的從業(yè)人員簽訂了勞動合同。勞動合同制度的普遍實施，實現(xiàn)了中國企業(yè)勞動關系由行政管理向依法管理的轉變，強化了勞動者和用人單位的法律意識。

3.推行集體協(xié)商和集體合同制度，探索建立以集體協(xié)商為主的勞動關系自我協(xié)調機制。做為企業(yè)自主協(xié)調勞動關系的重要環(huán)節(jié)，我們大力推進企業(yè)建立集體協(xié)商和集體合同制度。按照我國勞動法的規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同。為貫徹實施勞動法，推動集合同制度的建立，勞動部制定了集體合同規(guī)定，并對集體協(xié)商的具體程序、主體、管理和爭議處理等作出了較完整的規(guī)定。幾年來，企業(yè)開展集體協(xié)商簽訂集體合同工作取得了較大進展。到2002年底，全國企業(yè)簽訂的集體合同達60多萬份，涉及職工8000余萬人。通過推選集體協(xié)商和集體合同制度，強化了工會組織代表職工參與協(xié)調企業(yè)勞動關系的職能，從整體上維護了職工的合法權益，預防和減少了勞動爭議的發(fā)生。

4.恢復和完善勞動爭議處理制度，將勞動爭議納入依法解決的渠道。為完善勞動關系高速體制，依法解決勞動爭議，1987年7月國務院發(fā)布《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，重新建立了我國勞動爭議處理制度。1993年國務院頒布《企業(yè)勞動爭議處理條例》,特別是《勞動法》的實施，使勞動爭議處理制度在國家法律中得到確立。

按照法律規(guī)定，我國勞動爭議仲裁委員會的組成實行三方原則。勞動爭議處理實行“一裁兩審”制度。目前，我國勞動爭議處理體系已經初步建立，全國省、地市、縣普遍成立了勞動爭議促裁委員會，并在制度建設、處理程序等方面逐步形成了獨立體系。勞動爭議處理制度恢復以來，我國各級勞動爭議處理機構緊緊圍繞社會經濟發(fā)展的大局，以促進企業(yè)和社會穩(wěn)定，維護勞動者和用人單位合法權益為宗旨，依法、公正、及時的處理了一大批勞動爭議案件。截止2002年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件累計達92.2萬作件。其中1998年至2002年受理勞動爭議案件68.7萬件，涉及勞動者233萬多人。特別是在近年來我國加速推進經濟體制改革的過程中，現(xiàn)有的勞動爭議處理體制在保證改革順利進行方面發(fā)揮了十分重要的作用。

5.建立勞動關系三方協(xié)調機制，探索協(xié)調勞動體制的最佳實踐模式。勞動關系三方協(xié)調機制是市場經濟國家協(xié)調勞動關系的通行做法。由政府、工會組織與企業(yè)組織溝通協(xié)調、平衡利益，取得共識，維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。1990年，我國人大常委會批準了國際勞工組織第144號公約《三方協(xié)商促進履行國際勞工標準公約》；勞動法實施以后，一些地區(qū)從實際出發(fā)，借鑒國際經驗，建立了地區(qū)性勞動關系三方協(xié)調制度。2001年8月，勞動保障部、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會建立了國家級協(xié)調勞動關系三方會議制度。目前，全國省一級基本上都建立了這項制度，對機構建設、制度規(guī)范、實際運作等進行了積極探索。在協(xié)調解決勞動關系問題時，三方進行經常性的溝通和協(xié)商，對正確處理政府、企業(yè)和職工的利益關系，促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，維護社會穩(wěn)定起到了積極作用。

二、我國勞動關系的發(fā)展變化趨勢

今后幾年是我國社會經濟深入發(fā)展的關鍵時期，黨的十六大確定了“完善社會主義市場經濟體制”的宏偉目標，隨著我國向社會主義市場經濟轉型的加快以及隨著多種經濟成份的進一步發(fā)展，就業(yè)方式的靈活變化，勞動關系將比現(xiàn)在更為復雜和多樣，勞動關系的利益沖突在一定時期將日趨顯性化。

（一）面臨的困難和問題

1.國有企業(yè)勞動關系問題更加突出。近幾年經濟結構調整力度進一步加大，國有企業(yè)勞動關系深層次的問題和矛盾逐步顯現(xiàn)。下崗職工勞動關系處理工作任務重、難度大，明年各地將加大并軌進程，下崗職工勞動關系問題將突出；關閉破產企業(yè)職工安置中涉及的勞動關系問題十分復雜，隨著市場的作用進一步加大，還將有一批國有企業(yè)需要通過關閉破產退出市場，破產企業(yè)職工安置和勞動關系處理任務依然十分艱巨；國有企業(yè)改制和分流富余人員中出現(xiàn)的經濟補償標準不統(tǒng)一，勞動關系處理不規(guī)范等問題還需引導。在國有企業(yè)改革中如何保持勞動關系相對穩(wěn)定成為難點。

2.嚴峻的就業(yè)和再就業(yè)形勢等，影響到勞動關系的和諧穩(wěn)定。就業(yè)壓力大，勞動力供大于求，導致勞動者之間的就業(yè)競爭壓力，也使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權益，這種狀況，在很大程度上加劇了勞動關系的矛盾。同時，就業(yè)形式的多樣化也帶來了勞動關系的復雜化。非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業(yè)、派遣就業(yè)、自營就業(yè)、家庭就業(yè)、社區(qū)就業(yè)等多種就業(yè)形式，要求我們必須建立與之相適應的勞動關系新形式，探索協(xié)調處理勞動關系的新方式。

3.協(xié)調勞動關系機制的作用尚不明顯。勞動合同、集體合同自主協(xié)調勞動關系的作用尚未發(fā)揮。勞動合同制度實施過程中有許多問題尚需規(guī)范，勞動合同管理制度化、法制化建設需要進一步加強；集體協(xié)商和集體合同制度發(fā)展不平衡，非國有企業(yè)通過開展集體協(xié)商和集體合同工作的機制尚未建立；現(xiàn)行勞動爭議處理體制還不能滿足處理勞動爭議的需要；三方協(xié)調機制的規(guī)范化、制度化程度有待進一步提高，政府勞動保障部門的主導作用還需要加強，三方協(xié)調機制在如何進一步適應企業(yè)勞動關系變化需要、適應經濟結構和社會組織結構調整的要求等方面還存在差距。

4.有關勞動關系的立法不夠完善。隨著經濟體制改革的深化，公有制經濟、混合經濟和私有制經濟等不同類型勞動關系反映出的不同特點，要求我們不斷探索和完善調節(jié)勞動關系、維護勞動者合法權益的新的方式、手段和途徑。與此同時，一些用人單位故意不訂立勞動合同，拖欠或克扣職工工資，拖欠職工社會保險費等問題也還存在，已成為影響勞動關系和諧穩(wěn)定的重要因素。現(xiàn)行立法對這些問題的解決和處理力度還不夠，尤其是缺乏程序性的規(guī)定和可操作的處罰措施。

（二）我國勞動關系的變化趨勢

按照我國建立適應市場經濟體制要求的勞動關系調整體制規(guī)范，勞動關系發(fā)展變化的趨勢是：

1.勞動關系主體利益明晰化。即按照勞動力市場發(fā)育發(fā)展的要求，企業(yè)與勞動者依法簽訂勞動合同，形成主體明晰、利益多元的新型勞動關系；

2.勞動關系形式多樣化。勞動關系的建立和實現(xiàn)形式適應就業(yè)形式的變化，而采取不同的調整方式;

3．勞動關系的運行市場化.即勞動關系協(xié)調體制基本建立,市場對勞動力資源的基礎調節(jié)作用開始發(fā)揮,勞動關系主體的權利和義務主要由雙方按照市場規(guī)則自行決定;

4．勞動關系的規(guī)范法制化.即勞動關系的法律制度基本健全,勞動關系建立、變更和終止依據(jù)法律規(guī)范有序地運行。

三、我國勞動關系調整體制的發(fā)展方向

為適應勞動關系的發(fā)展變化，我們提出完善我國勞動關系調整體制的指導思想是：從我國的具體國情出發(fā)，適應培育和發(fā)展勞動力市場的客觀需要，借鑒國際上的有益經驗，加快建立既符合國情又與國際規(guī)則接軌的新型勞動關系調整體制，逐步實行勞動關系調整的市場化、規(guī)范化和法制化，建立長期穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進經濟和社會健康發(fā)展。

完善我國勞動關系調整體制的目標是：力爭到“十五”期末，基本建立健全與勞動力市場運作相適應的勞動關系雙方自主協(xié)調、政府依法調整的體制。即以勞動法律法規(guī)、政策和國家勞動標準為依據(jù)，以勞動關系雙方自主協(xié)調為基礎，以實行勞動合同制度與集體合同制度為基本形式，以政府勞動行政部門、工會、企業(yè)組織三方協(xié)商為導向，以完善勞動爭議處理體制為重要調整手段，通過各方面工作的有機銜接，相互配合，形成整體功能，實現(xiàn)勞動關系調整機制的正常運行。

（一）全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度

一是加強勞動合同立法，為規(guī)范勞動合同運行提供法律保證。本屆人大已將勞動合同法列入立法計劃，要在調節(jié)研論證的基礎上，制定《勞動合同法》，完善有關簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業(yè)經濟性裁員等條款的規(guī)定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權益的處罰力度。同時針對當前出現(xiàn)的靈活就業(yè)形式，補充增加調整小時工、非全日制用工簽訂勞動合同的規(guī)定。通過立法，推進在各類企業(yè)簽訂勞動合同，加強勞動合同管理，健全勞動合同制度。從源頭上規(guī)范勞動關系。

二是做好國有企業(yè)勞動關系處理工作。針對我國經濟結構調整和國有企業(yè)改革深化運程中，下崗職工出中心、企業(yè)改制分流、關閉破產等，直接涉及職工群眾切身利益的問題，切實加強調查研究，提出相應的政策措施。一方面及時總結推廣下崗職工出中心勞動關系處理方面的新經驗、新做法，加強對下崗職工出中心和并軌工作的指導；另一方面，針對企業(yè)減員、改制分流過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，提出協(xié)調勞動關系的政策措施。當前尤其要做好國有大中型企業(yè)主輔分離、輔業(yè)改制、分流安置富余人員的勞動關系處理工作，要嚴格規(guī)范程序，確保平衡實施。

（二）積極推行集體協(xié)商和集體合同制度，充分發(fā)揮勞動關系主體雙方在協(xié)調勞動關系方面的主導作用

作為協(xié)調企業(yè)內部勞動關系主要方式的集體協(xié)商制度，目前尚未發(fā)揮應有的作用。不少集體合同在形式和內容上雷同，只有原則的與勞動法律法規(guī)相同的規(guī)定，沒有結合企業(yè)實際的具體條款，針對性和實效性差。在非公有制企業(yè)中，由于工會組建率低，客觀上難以形成協(xié)商主體，企業(yè)方面的態(tài)度也比較消極，集體協(xié)商簽訂集體合同的數(shù)量很少。這種狀況使集體合同難以起到真正維護企業(yè)與職工雙方合法權益的作用。我們已重新修訂集體合同規(guī)定，進一步細化了集體協(xié)商的內容，將在推進發(fā)揮集體合同作用上下功夫。要加強對企業(yè)實行集體合同制度的指導工作，規(guī)范集體協(xié)商程序，促進平等協(xié)商機制的形成。在國有企業(yè)，重點促進建立內部協(xié)商機制，督促企業(yè)通過平等協(xié)商確定涉及職工切身利益的改制、下崗分流、工資調整、勞動合同的解除終止等實施辦法和方案，把工資集體協(xié)商作為推行集體合同制度的重要內容，切實發(fā)揮集體合同的作用。在非國有企業(yè)，要積極推選集體協(xié)商、集體合同制度，為職工參與企業(yè)民主管理提供通道，通過簽訂集體合同，完善企業(yè)內部管理，減少勞動爭議。對于沒有建立工會的非公有制企業(yè)，可以在部分小企業(yè)比較集中、勞動關系問題比較突出的地區(qū)，開展區(qū)域性集體協(xié)商、簽訂區(qū)域性集體合同的試點。

（三）指導和推動地方廣泛建立勞動關系三方協(xié)調機制

通過建立三方協(xié)商機制來協(xié)調勞動關系，已成為建立與市場經濟體制相適應的新型勞動關系調整機制的重要組成部分。根據(jù)我國勞動關系的發(fā)展狀況，建立勞動關系三方協(xié)調機制的工作任務主要是，從經濟體制改革和經濟社會發(fā)展要求出發(fā)，對本地區(qū)勞動關系狀況及發(fā)展趨勢進行研究分析，重點就涉及勞動關系的重大問題進行協(xié)商，及時交流情況，交換意見，加強協(xié)調，研究勞動關系調整的重大政策意見，對起草的有關勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章以及擬定涉及三方利益調整的重大改革方案提出建議。

在我國，推進建立三方機制，首先應從組織體系建設上，逐步形成多層次、多形式的體系和工作格局，進一步明確職能，完善制度，規(guī)范運作。在工作開展上，抓住職工群眾和企業(yè)最關心、勞動關系中矛盾最突出的，帶有普遍性、傾向性的問題，進行調查研究，開展協(xié)調溝通，提出解決辦法，切實發(fā)揮三方機制作用。當前，主要圍繞結構調整、促進就業(yè)再就業(yè)和完善社會保障體系開展工作。在國家一級，三方要督促勞動關系雙方努力為落實就業(yè)政策發(fā)揮作用，在一些關鍵問題如規(guī)范企業(yè)分流減員行為，推動企業(yè)依法用工，緩解社會就業(yè)壓力等方面達成共識。在地方一級，三方要積極引導企業(yè)參與落實國家確定的再就業(yè)政策，推進企業(yè)建立集體協(xié)商機制，促進社會對話在企業(yè)內部發(fā)揮作用，減少裁員，保持職工隊伍和勞動關系的穩(wěn)定。

（四）借鑒市場經濟國家建立勞動爭議處理體制的經驗，研究探索我國勞動爭議處理體制改革

緊緊圍繞我國社會經濟發(fā)展的總體目標，立足改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局，以建立和完善現(xiàn)行勞動爭議處理體制為中心，盡快建立既符合中國國情，又與國際慣例相銜接的勞動爭議處理體制。

一是加大勞動爭議調解的工作力度，建立多層次多渠道的勞動爭議調解體系。一方面，在企業(yè)內部進一步建立健全勞動爭議調解委員會，培訓調解人員素質，提高調解成功率。另一方面積極探索在街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立區(qū)域性調解制度，建立三級勞動爭議網絡，將街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的勞動爭議調解作為勞動保障行政管理部門的延伸，預防和調解街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的勞動爭議，將大量勞動爭議解決在基層，預防在萌芽狀態(tài)。

二是進一步完善勞動爭議仲裁工作，改進案件處理方式，提高辦案質量。鼓勵地方勞動爭議處理機構因地制宜，積極探索改進勞動爭議處理方式，提高辦案效率。推行當事人選擇仲裁員制度，增強仲裁員責任感、競爭感。在有條件的地區(qū)公開審理案件，提高公開審理質量，宣傳勞動法律法規(guī)。在仲裁程序中試行準備庭辦法，提高案件處理程序的透明度。

（五）加強勞動關系立法，促進勞動關系協(xié)調機制依法運行。

結合勞動合同立法，加強對有關重點問題的研究，將經實踐檢驗可行的、地方立法實踐中可操作的規(guī)定上升為法律規(guī)范。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發(fā)揮協(xié)調勞動關系的基礎作用。

實現(xiàn)上述目標后，我國的勞動關系調整工作將呈現(xiàn)新的格局，即：勞動關系雙方主體地位進一步確立，勞動合同制度全面建立并政常運行，大多數(shù)企業(yè)建立集體合同制度并發(fā)揮重要協(xié)調功能，勞動關系自主協(xié)調機制發(fā)揮基礎性作用；政府勞動行政部門、工會組織、企業(yè)組織三方協(xié)商向制度化、規(guī)范化方向發(fā)展，三方性、多層次的勞動關系協(xié)調體制開始形成；勞動關系調整的法律、法規(guī)、規(guī)章和國家勞動標準基本健全并適時修訂和補充；政府主要運用法律、經濟手段以及必要的行政手段調整勞動關系。