第一篇：何行--《有問(wèn)題,現(xiàn)場(chǎng)解決》讀后感

讀《有問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)解決》有感

何行

《有問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)解決》是姜汝祥博士2010年5月于中信出版社出版的著作。全書(shū)正文共計(jì)175頁(yè)，約10萬(wàn)字。本書(shū)小標(biāo)題為：豐田管理模式背后的秘密。書(shū)的紅色封面有幾行小字其實(shí)就是整個(gè)著作的精華所在：沒(méi)有“過(guò)去”的問(wèn)題，也沒(méi)有將來(lái)的問(wèn)題，只有現(xiàn)在的問(wèn)題。只有“我的問(wèn)題，沒(méi)有“我們”問(wèn)題；我的問(wèn)題，要由我來(lái)現(xiàn)時(shí)現(xiàn)地地解決。作者通過(guò)列舉大量的實(shí)例深入剖析了豐田的“人財(cái)”機(jī)制，“自働化”，現(xiàn)時(shí)現(xiàn)地、持續(xù)改善等豐田獨(dú)特的管理哲學(xué)，旨在幫助中國(guó)的管理者通過(guò)研究豐田尋找中國(guó)的管理之根。一個(gè)偉大的世界汽車帝國(guó)企業(yè)和世界500強(qiáng)企業(yè)，在近年面臨虧損并從世界各地頻頻召回自己曾經(jīng)引以為傲的產(chǎn)品，從而引起了世人的各種爭(zhēng)議。在此背景下，該著作的出版無(wú)疑為我們撥開(kāi)了迷霧，理清了思路，促使我們重新思考豐田和豐田精神，從而借鑒和探尋自己的出路，這也正是此著作的現(xiàn)實(shí)意義之所在。一口氣通讀了全書(shū)，使我感受最深的是，企業(yè)的核心在團(tuán)隊(duì)，偉大企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于自動(dòng)自發(fā)忠精的卓越團(tuán)隊(duì)。

團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人組成的，卓越的個(gè)人或員工才能構(gòu)成卓越的團(tuán)隊(duì)。我們國(guó)內(nèi)很多企業(yè)也很優(yōu)秀卻難以卓越，正是因?yàn)闆](méi)有自動(dòng)自發(fā)的忠精團(tuán)隊(duì)，而這正是豐田難以被模仿的最本質(zhì)的精髓。平凡的員工做到不平凡就是偉大，真正的人才做到“人財(cái)”就是卓越。那什么是“人財(cái)”呢？能將知識(shí)上升到智慧的層面，而且將智慧轉(zhuǎn)化為價(jià)值或者利潤(rùn)，才是“人財(cái)”。豐田管理的核心是“人”，終極目標(biāo)是使員工與公司達(dá)到統(tǒng)一。逃避痛苦的動(dòng)力永遠(yuǎn)大于追求快樂(lè)的動(dòng)力。豐田管理模式的基點(diǎn)在于對(duì)人性最本質(zhì)的把握?！袄速M(fèi)”、“設(shè)計(jì)”、“働”、“少人化”、“通才”等這些概念都反應(yīng)了現(xiàn)代人的本質(zhì)，居安思危更是將痛苦與快樂(lè)辨證的統(tǒng)一了起來(lái)。豐田成立之始就致力于既要將人解放出來(lái)又要將人的潛能發(fā)揮到極致，生產(chǎn)質(zhì)優(yōu)價(jià)廉最接近客戶價(jià)值的產(chǎn)品，所以有了現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)物的核心管理哲學(xué)。在這一哲學(xué)思想的指導(dǎo)下，豐田人慢慢的養(yǎng)成了一種主人翁和負(fù)責(zé)任的習(xí)慣，并將這種優(yōu)良傳統(tǒng)代代相傳，逐漸形成了自動(dòng)自發(fā)忠精的卓越團(tuán)隊(duì)。

自動(dòng)自發(fā)忠精的卓越團(tuán)隊(duì)是豐田核心競(jìng)爭(zhēng)力之所在，其最明顯的表現(xiàn)在“自働化”與“改善”的管理體系。豐田將所有團(tuán)隊(duì)成員和經(jīng)銷商都當(dāng)作合作者，把員工當(dāng)作主人，讓機(jī)器適應(yīng)員工，真正做到了“人性化”，真正用了“心”，這正是自動(dòng)自發(fā)忠精的卓越團(tuán)隊(duì)形成的基礎(chǔ)。只有基礎(chǔ)打好了，才有大廈的穩(wěn)固。豐田企業(yè)文化是建立在員工的自動(dòng)自發(fā)上，是一種讓員工“自覺(jué)”的文化。豐田對(duì)心態(tài)的投資，抓住了現(xiàn)代人最本質(zhì)的自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值需求，“立即暫停”制度留給了員工思考的空間，避免員工陷入無(wú)意識(shí)工作的迷茫和價(jià)值缺失的痛苦，使人的本質(zhì)得到回歸，使員工主動(dòng)成為問(wèn)題的主人。我的問(wèn)題，要由我來(lái)現(xiàn)時(shí)現(xiàn)地地解決。沒(méi)有問(wèn)題就是最大的問(wèn)題，豐田非常明白這一點(diǎn)，而所有的問(wèn)題源頭都在組織和管理者，這又是豐田最“人性化”的表現(xiàn)之一，而問(wèn)題的解決是“我”而不是“我們”，這又杜絕了問(wèn)題的模糊和擴(kuò)大化，將問(wèn)題直接

扼殺在搖籃中。將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)明確分開(kāi)又緊密融合，正是豐田將戰(zhàn)略與執(zhí)行完美統(tǒng)一的典范。把問(wèn)題轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)的安全感與個(gè)人責(zé)任感，將問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化、可視化，有效的化解了個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的矛盾，并使之得到統(tǒng)一。

如何才能打造自動(dòng)自發(fā)忠精的卓越團(tuán)隊(duì)呢？首先要從其特點(diǎn)進(jìn)行分析。自動(dòng)自發(fā)的卓越團(tuán)隊(duì)必須是終生學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)，是具備實(shí)戰(zhàn)體系的團(tuán)隊(duì)，是有整合意識(shí)和能力的團(tuán)隊(duì)。道為術(shù)之本、術(shù)乃道之用。打造這樣的團(tuán)隊(duì)既要注意心法的應(yīng)用，又要注意方法的運(yùn)用。我們都知道企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最易得的是資金投入，其次是贏利模式的設(shè)計(jì)，最難的是具執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)打造，而自動(dòng)自發(fā)忠精的卓越團(tuán)隊(duì)便是最具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，有了這樣的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)就具備了真正的經(jīng)營(yíng)能力，具有了真正意義上的“魂”。如何建立這樣的團(tuán)隊(duì)呢？首先，必須建立有共同夢(mèng)想、共同價(jià)值觀、共同信念的企業(yè)文化。其次，必須建立以公正、公開(kāi)、公平、公益為基礎(chǔ)的企業(yè)制度。再次，必須有一個(gè)統(tǒng)一的簡(jiǎn)單有效的方法讓全體員工重復(fù)練習(xí)到極致，提高創(chuàng)造財(cái)富的能力。豐田的“改善”、“持續(xù)改善”便是一個(gè)簡(jiǎn)單有效的方法。最后，懂得利用“財(cái)聚人散、財(cái)散人聚”等客觀規(guī)律為企業(yè)服務(wù)?？陀^規(guī)律是任何企業(yè)必須遵循的第一大制度，違天而行，必將逃不出宇宙定律的懲罰。再偉大或者卓越的團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人都要獲得切身的利益才能顯示出真正的價(jià)值，單純的奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的空中樓閣，利潤(rùn)的合理分配，是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、繁榮、發(fā)展的終極法寶。一旦員工和團(tuán)隊(duì)在企業(yè)有了實(shí)在的利益和終生發(fā)展的保障，有了價(jià)值認(rèn)同和歸屬感，有了前途和希望，想不忠精都很難。保守你的心勝于保守一切。從人的終極關(guān)懷“心”入手，以心換心，打開(kāi)員工的心，才能真正促使員工形成自動(dòng)自發(fā)的卓越團(tuán)隊(duì)，才能使員工與企業(yè)真正融為一體，進(jìn)而匯總成企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

二十一世紀(jì)國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)早已不是傳統(tǒng)意義上強(qiáng)大的軍隊(duì)和先進(jìn)武器的競(jìng)爭(zhēng)，而是在于制造先進(jìn)和強(qiáng)大的企業(yè)力量。軍隊(duì)不可能越過(guò)邊境，而企業(yè)家在全球可以長(zhǎng)驅(qū)直入，未來(lái)全球的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)換成企業(yè)家之間的貼身肉博戰(zhàn)，造就一批威震全球的企業(yè)家隊(duì)伍比造就一支強(qiáng)大的軍隊(duì)更可怕。一個(gè)能夠借鑒和學(xué)習(xí)的民族是有希望和可怕的民族，資源貧乏、國(guó)土狹小的日本已給我們敲響了警種。我們中華民族是一個(gè)勤于學(xué)習(xí)的民族，我們更沒(méi)有理由拒絕學(xué)習(xí)、模仿和創(chuàng)新，一旦我們真正掌握了企業(yè)家成長(zhǎng)的技巧，整個(gè)世界都將為之震驚。

學(xué)習(xí)和模仿是為了找到我們與別人的真實(shí)差距所在，其終極目的是為了弄清楚我們自己究竟是誰(shuí)，我們自己的路究竟該怎么走；是為了創(chuàng)新和超越。企業(yè)強(qiáng)則國(guó)強(qiáng)，要讓中國(guó)真正成為任何國(guó)家發(fā)自內(nèi)心尊重的強(qiáng)國(guó)，為世界和平與安寧作出更大貢獻(xiàn)，雖然我們要走的路還很長(zhǎng)，但是我們決不能放棄！

《有問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)解決》告訴我們打造和維護(hù)自動(dòng)自發(fā)忠精卓越團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的重要，也讓我們溫習(xí)了創(chuàng)業(yè)難守業(yè)更難的中國(guó)古訓(xùn)，更給了我們思考企業(yè)如何才能穩(wěn)定、持續(xù)、快速發(fā)展的新課題。給我感受與啟發(fā)絕不僅僅如此。在豐田你似乎還看到了中國(guó)的儒家文化，看到了中國(guó)古老的辨證哲學(xué)，看到了中國(guó)的天人合一、與時(shí)俱進(jìn)、和諧發(fā)展，看到了西方一直津津樂(lè)道的“人道主義”、看到了真正的“現(xiàn)代人學(xué)”，看到了許多“背后的秘密”等等，不再一一列舉。感念頗多，僅以此為引。

何行

2010-6-16于廣州

第二篇：《有問(wèn)題,現(xiàn)場(chǎng)解決》

《有問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)解決》

一、內(nèi)容簡(jiǎn)介

是什么造就了豐田的神話？是什么讓弱小的豐田最終戰(zhàn)勝福特、通用這樣強(qiáng)大的對(duì)手？是什么讓豐田人稱霸全球汽車業(yè)？

大部分的人認(rèn)為豐田的價(jià)值無(wú)非就是“精益生產(chǎn)技術(shù)”，但對(duì)于缺乏“企業(yè)魂”的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，豐田的意義更多是管理背后的“文化之道”，是一種看待問(wèn)題的價(jià)值觀和方法論。為什么中國(guó)企業(yè)的員工沒(méi)有豐田員工這么認(rèn)真專注、沒(méi)有豐田員工這么致力于為企業(yè)付出問(wèn)題一定不在員工，而在企業(yè)管理者。有什么樣的管理者，就有什么樣的員工，想要什么樣的員工，就去培育什么樣的管理方式。

作者深入剖析了豐田的“人財(cái)”機(jī)制，“自慟化”，現(xiàn)時(shí)現(xiàn)地、持續(xù)改善等豐田獨(dú)特的管理哲學(xué)，幫助中國(guó)的管理者通過(guò)研究豐田尋找中國(guó)的管理之根。

企業(yè)的核心在團(tuán)隊(duì)，偉大企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于自動(dòng)自發(fā)忠精的卓越團(tuán)隊(duì)。

一、豐田的管理精髓

1．豐田的管理模式入口是“人財(cái)”機(jī)制，這種機(jī)制把人的智慧化為企業(yè)的財(cái)富。業(yè)績(jī)的背后是團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的背后是文化，文化的背后是心態(tài)。企無(wú)人則止，豐田的管理從人財(cái)機(jī)制入手，以培育企業(yè)文化、營(yíng)造好的管理環(huán)境為重點(diǎn)，讓員工真正當(dāng)家作主，并且為企業(yè)的發(fā)展提供的核心的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)尊重員工的感情，投資員工的智慧來(lái)獲取利潤(rùn)，這種雙贏的措施，能不強(qiáng)大！

2．消除浪費(fèi)，從意識(shí)上抓起。在豐田，最大的浪費(fèi)不是真正存在浪費(fèi)，而是“對(duì)浪費(fèi)現(xiàn)象不感到痛苦，能夠容忍浪費(fèi)的存在”！在管理活動(dòng)中，通過(guò)區(qū)分什么工作屬于不能創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)，什么是能給客戶提供增值服務(wù)的活動(dòng)，做該做的，不做不應(yīng)該做的。讓員工逐漸體會(huì)到工作中的滿足感、成就感，而不是天天在忙乎“釣魚(yú)活動(dòng)”。只有真正培養(yǎng)起員工的主人翁意識(shí)，所有的品牌戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略和生產(chǎn)戰(zhàn)略才能真正得到有效地落實(shí)和執(zhí)行。

3．現(xiàn)地現(xiàn)物，有問(wèn)題現(xiàn)場(chǎng)解決?，F(xiàn)地現(xiàn)物，是在談?wù)搯?wèn)題的時(shí)候，只許用“我”，而不許用“我們”?！拔摇钡膯?wèn)題，永遠(yuǎn)是現(xiàn)地現(xiàn)物的問(wèn)題，因?yàn)椤拔摇钡膯?wèn)題責(zé)任在我，要由我自己解決。現(xiàn)地，是指要到問(wèn)題發(fā)生的地點(diǎn)解決問(wèn)題；現(xiàn)物，是指要依據(jù)事實(shí)找出問(wèn)題的源頭以便達(dá)成共識(shí)。如此這般，公司的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)便能正常地運(yùn)轉(zhuǎn)下去，公司的各項(xiàng)措施便能順利地實(shí)施下去，而在這個(gè)過(guò)程中，得到鍛煉的是員工本人，得到改進(jìn)的則是公司的管理系統(tǒng)。

當(dāng)然，還有“自働化”、“零庫(kù)存”、“持續(xù)改善”等一些也是豐田管理的特色，但我認(rèn)為以上三點(diǎn)是最主要、最根本的。

二、心得體會(huì)

（一）基于現(xiàn)場(chǎng)的戰(zhàn)略人生

姜汝祥老師在這本中國(guó)人撰寫(xiě)的豐田現(xiàn)場(chǎng)管理方式一書(shū)中，提出了一個(gè)來(lái)源于日本豐田，又遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于豐田管理的觀點(diǎn)：“基于現(xiàn)場(chǎng)的戰(zhàn)略人生”。

所謂“基于現(xiàn)場(chǎng)的戰(zhàn)略人生”，就是“問(wèn)題就是人生，價(jià)值在于解決”。說(shuō)得簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是人生的價(jià)值是伴隨著問(wèn)題而來(lái)的，從出生起，每次成長(zhǎng)都伴隨著各種各樣的問(wèn)題，問(wèn)題解決了，人也就成長(zhǎng)了。從這個(gè)角度看，“問(wèn)題”實(shí)際上是人生價(jià)值的動(dòng)力源之一，沒(méi)有了問(wèn)題，我們也就沒(méi)有了人生價(jià)值。

把現(xiàn)場(chǎng)的問(wèn)題與人生的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，比起西方企業(yè)“就事論事”式的管理，豐田式管理的確是一種突破，強(qiáng)調(diào)從現(xiàn)場(chǎng)的問(wèn)題中獲得人生價(jià)值。所以，豐田的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，不僅僅是一個(gè)向員工傳授如何解決問(wèn)題的知識(shí)體系，同時(shí)是一個(gè)價(jià)值觀體系，因?yàn)檫@一個(gè)體系回答了一個(gè)基本的問(wèn)題，那就是“人生的價(jià)值從何而來(lái)？從解決問(wèn)題中來(lái)?！痹谀睦锝鉀Q問(wèn)題？答案永遠(yuǎn)是現(xiàn)場(chǎng)！現(xiàn)場(chǎng)！現(xiàn)場(chǎng)！現(xiàn)場(chǎng)主義就是“行勝于言”。就是到鮮活的現(xiàn)場(chǎng)，肯蹲下身去。不要總坐在一個(gè)人的辦公室里，開(kāi)漫無(wú)邊際的會(huì)，一個(gè)個(gè)地找人來(lái)溝通，看厚厚一摞的廢紙，還要在上面簽字蓋章，這樣遠(yuǎn)離現(xiàn)場(chǎng)，紙上談兵，極度不利于管理，同時(shí)還容易腰間盤突出。

（二）“三有好工作”

有什么樣的管理者，就有什么樣的員工。想?什么樣的員工，就去培育什么樣的管理方式。豐田管理從一開(kāi)始就有別于西方管理中“自上而下”（上級(jí)定標(biāo)準(zhǔn)，下級(jí)執(zhí)行）的方式，而是“自下而上”（給上級(jí)定工作標(biāo)準(zhǔn)，上下級(jí)合作執(zhí)行）的方式。

比如，在豐田，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有一項(xiàng)特殊的檢查，那就是領(lǐng)導(dǎo)需要自我評(píng)價(jià)，是不是給員工提供了“好的工作”。這就是“自下而上”的管理方式，考核的對(duì)象是領(lǐng)導(dǎo)，而不是員工。

那么到底應(yīng)該如何考核呢？首先應(yīng)該明確一個(gè)普通員工的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么。在豐田，一個(gè)員工最重要的標(biāo)準(zhǔn)就是成為“人財(cái)”，即成為能夠最大限度創(chuàng)造價(jià)值的員工。那怎么才?夠成為“人財(cái)”呢？這就要取決于管理模式了。需要管理者來(lái)回答，創(chuàng)造一個(gè)什么樣的工作環(huán)境，才會(huì)讓員工成為“人財(cái)”。

因此，管理者要為員工提供“三有好工作”的工作環(huán)境，這樣才能算是合格的管理者。“三有好工作”在豐田是一個(gè)特殊的詞，它是指：?jiǎn)T工無(wú)論做什么樣的工作，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)當(dāng)把這個(gè)工作按照“三有好工作”的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。那什么才是“三有好工作”呢？豐田公司認(rèn)為，一個(gè)“好的工作”需要具備“三有”：

1.讓部下覺(jué)得“有一定難度”的工作。所謂“一定難度”，就是要把握部下的“職業(yè)發(fā)展方向”和“強(qiáng)項(xiàng)、特點(diǎn)”，把握部門內(nèi)部業(yè)務(wù)發(fā)展的方向，然后賦予部下“能力+提升”的工作。

2.讓部下覺(jué)得“有干勁”的工作。所謂“有干勁”，就是要通過(guò)日常的即時(shí)反饋，讓員工覺(jué)得自身受到關(guān)注，特別是對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，要通過(guò)觀察每天的工作情況，幫助員工思考為什么會(huì)出現(xiàn)這種“狀況”，妥善應(yīng)對(duì)，“讓其做，并讓其學(xué)”，在一個(gè)問(wèn)題解決之后，把握部下的“特征”，洞察潛在的其他情況，從而讓員工感到就像打游戲一樣，過(guò)了一關(guān)還有一關(guān)。

3.讓部下覺(jué)得“有成就感”的工作。所謂“有成就感”，就是要即時(shí)評(píng)價(jià)部下的工作，針對(duì)工作情況進(jìn)行反?，認(rèn)可并且贊賞員工。

員工身處一個(gè)“好的工作”環(huán)境，自然就會(huì)成長(zhǎng)！環(huán)境決定行動(dòng)，有什么樣的管理環(huán)境，員工就有產(chǎn)生什么樣的行動(dòng)。

三、構(gòu)建改善體系

一是在企業(yè)中，要充分尊重員工。因?yàn)楣芾淼钠瘘c(diǎn)是人。尊重他人，可以建立互信，從而達(dá)成彼此責(zé)任（出了問(wèn)題并非個(gè)人責(zé)任，而是人與人之間的責(zé)任），形成團(tuán)隊(duì)合作，使得1+1大于2。

二是要激勵(lì)員工。豐田的理念是造車育人，因?yàn)橛辛撕玫膯T工才有好的產(chǎn)品。通過(guò)建立“人財(cái)”機(jī)制，激勵(lì)員工多為公司貢獻(xiàn)金點(diǎn)子，消除浪費(fèi)，降低成本。

三是要關(guān)注員工的成長(zhǎng)。注意把握好員工的職業(yè)發(fā)展方向和個(gè)人強(qiáng)項(xiàng)，讓部下做“有難度、有干勁、有成就感”的工作，即布置一些“能力+提升”的工作；具體實(shí)施過(guò)程中，幫助員工分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并指導(dǎo)他如何應(yīng)對(duì)，讓員工及時(shí)反饋，及時(shí)評(píng)價(jià)員工的工作，認(rèn)可和贊賞員工。這樣員工會(huì)感受到關(guān)注，會(huì)建立起解決下一個(gè)問(wèn)題的信心。

“打開(kāi)窗子，看到一個(gè)新世界”。我們企業(yè)里的各種工作和生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)也就像一扇窗子，透過(guò)這扇窗子可以看到和暴露很多問(wèn)題，打開(kāi)這扇窗子，就意味著承認(rèn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，窗子打開(kāi)后，我們會(huì)看到一個(gè)新世界，意味著我們通過(guò)從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)、積累經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，取得了進(jìn)步和提高。

第三篇：解決現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題的方法

解決現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題的方法

企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)將造成企業(yè)損失的隱患擺上了最面，如何對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行解決呢？對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題，通常有以下幾種方式能夠有效解決現(xiàn)場(chǎng)中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。

建立流程化管理方式。

有些企業(yè)盡管制定了許多流程，甚至每個(gè)部門都制定了流程，卻不意味著實(shí)現(xiàn)了流程化管理，它們中的一部分還停留在職能化管理的層次。

所謂流程化管理，是指在公司的整體工作流程中，每個(gè)部門或崗位的工作可能會(huì)流到其他部門或崗位，需要由他人接著負(fù)責(zé)。此時(shí)，盡管責(zé)任出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移，但要負(fù)最終責(zé)任的應(yīng)當(dāng)是最初負(fù)責(zé)的部門或崗位的工作人員。例如，車間設(shè)備出現(xiàn)故障后，車間主任發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題源，向設(shè)備部申請(qǐng)備件；設(shè)備部稱沒(méi)有備件，提交給采購(gòu)部；采購(gòu)部稱該備件不在計(jì)劃之內(nèi)，需要請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批示；領(lǐng)導(dǎo)回應(yīng)將在例會(huì)上批示。如此下來(lái)，責(zé)任一再轉(zhuǎn)移，時(shí)間一拖再拖，問(wèn)題始終沒(méi)有得到解決。從表面上看來(lái)，似乎誰(shuí)都沒(méi)有責(zé)任，但真正應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的是車間主任，因?yàn)樽鳛閱?wèn)題的提出者，他應(yīng)當(dāng)在流程的任何環(huán)節(jié)都要跟進(jìn)，直到問(wèn)題得到解決。

問(wèn)題票的使用。

管理者要學(xué)會(huì)使用問(wèn)題票。每一個(gè)問(wèn)題都要有相應(yīng)的問(wèn)題票，其內(nèi)容包括問(wèn)題的5W1H——這是誰(shuí)的問(wèn)題，是什么時(shí)候出現(xiàn)的，是在什么地方出現(xiàn)的，發(fā)生的程度如何，等等。問(wèn)題票要隨著流程逐級(jí)流轉(zhuǎn)，使生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的任何問(wèn)題都處于有效掌控之中，得到及時(shí)的解決。PDCA的例會(huì)管理。

管理者在工作結(jié)束后要及時(shí)組織例會(huì)，通過(guò)PDCA管理，整理企業(yè)在上一階段出現(xiàn)的所有問(wèn)題源，檢查問(wèn)題的解決程度、解決效果，對(duì)于沒(méi)有解決的問(wèn)題，要分析相應(yīng)的原因，問(wèn)題源是什么，由誰(shuí)最終負(fù)責(zé)，要一追到底，不遺留任何問(wèn)題，才能建立完整的解決現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題的機(jī)制。

第四篇：建筑質(zhì)量常見(jiàn)有哪些問(wèn)題？ 怎么解決

建筑模板質(zhì)量常見(jiàn)有哪些問(wèn)題？ 怎么解決？從事工程建筑模板人士對(duì)于建筑模板在日常使用過(guò)程中。有哪些缺點(diǎn)有哪些優(yōu)點(diǎn)都非常的了解。任何一件物件都不可能是完美的所以在對(duì)于建筑模板使用中完美就要總結(jié)哪些問(wèn)題？

對(duì)于遇到的那些問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的尋找解決方法。

目前市場(chǎng)上建筑模板都存在哪些常見(jiàn)的質(zhì)量問(wèn)題呢？

建筑模板工程的質(zhì)量通病預(yù)防措施，主要包括建筑模板軸線位移的現(xiàn)象和預(yù)防措施，建筑模板標(biāo)高偏差的現(xiàn)象和預(yù)防措施，建筑模板結(jié)構(gòu)變形的現(xiàn)象和預(yù)防措施，以下是詳細(xì)內(nèi)容：

建筑模板軸線位移

1．建筑模板軸線位移的現(xiàn)象

混凝土澆筑后拆除建筑模板時(shí)，發(fā)現(xiàn)柱、墻實(shí)際位置與建筑物軸線位置有偏移。

2．建筑模板軸線位移的原因分析

（1）翻樣不認(rèn)真或技術(shù)交底不清，建筑模板拼裝時(shí)組合件未能按規(guī)定到位。

（2）軸線測(cè)放產(chǎn)生誤差。

（3）墻、柱建筑模板根部和頂部無(wú)限位措施或限位不牢，發(fā)生偏位后又未及時(shí)糾正，造成累積誤差。

（4）支模時(shí)，未拉水平、豎向通線，且無(wú)豎向垂直度控制措施。

（5）建筑模板剛度差，未設(shè)水平拉桿或水平拉桿間距過(guò)大。

（6）混凝土澆筑時(shí)未均勻?qū)ΨQ下料，或一次澆筑高度過(guò)高造成側(cè)壓力大擠偏建筑模板。

（7）對(duì)拉螺栓、頂撐、木楔使用不當(dāng)或松動(dòng)造成軸線偏位。

3．建筑模板軸線位移的防治措施

（1）嚴(yán)格按1/10-1/15的比例將各分部、分項(xiàng)翻成詳圖并注明各部位編號(hào)、軸線位置、幾何尺寸、剖面形狀、預(yù)留孔洞、預(yù)埋件等，經(jīng)復(fù)核無(wú)誤后認(rèn)真對(duì)生產(chǎn)班組及操作工人進(jìn)行技術(shù)交底，作為建筑模板制作，安裝的依據(jù)。

（2）建筑模板軸線測(cè)放后，組織專人進(jìn)行技術(shù)復(fù)核驗(yàn)收，確認(rèn)無(wú)誤后才能支模。

（3）墻、柱建筑模板根部和預(yù)部必須設(shè)可靠的限位措施，如采用現(xiàn)澆樓板混凝土上預(yù)埋短鋼筋固定鋼支撐，以保證底部位置準(zhǔn)確。

（4）支模時(shí)要拉水平、豎向通線，并設(shè)豎向垂直度控制線，以保證建筑模板水平、豎向位置準(zhǔn)確。

（5）根據(jù)混凝土結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，對(duì)建筑模板進(jìn)行專門設(shè)計(jì)，以保證建筑模板及其支架具有足夠強(qiáng)度、剛度及穩(wěn)定性。

（6）混凝土澆筑前，對(duì)建筑模板軸線、支架、頂撐、螺栓進(jìn)行認(rèn)真檢查、復(fù)核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行處理。

（7）混凝土澆筑時(shí)，要均勻?qū)ΨQ下料，澆筑高度應(yīng)嚴(yán)格控制在施工規(guī)范允許的范圍內(nèi)。

建筑模板的標(biāo)高偏差

1．建筑模板標(biāo)高偏差的現(xiàn)象

測(cè)量時(shí)，發(fā)現(xiàn)混凝土結(jié)構(gòu)層標(biāo)高度及預(yù)埋件、預(yù)留孔洞的標(biāo)高與施工圖設(shè)計(jì)標(biāo)高之

間有偏差。

2．建筑模板標(biāo)高偏差的原因分析

（１）樓層無(wú)標(biāo)高控制點(diǎn)或控制點(diǎn)偏少，控制網(wǎng)無(wú)法閉合；豎向建筑模板根部未找平。（２）建筑模板頂部無(wú)標(biāo)高標(biāo)記，或未按標(biāo)記施工。

（３）高層建筑標(biāo)高控制線轉(zhuǎn)測(cè)次數(shù)過(guò)多，累計(jì)誤差過(guò)大。

（４）預(yù)埋件、預(yù)留孔洞未固定牢，施工時(shí)未重視施工方法。

（５）樓梯踏步建筑模板未考慮裝修層厚度。

3．建筑模板標(biāo)高偏差的防治措施

（１）每層樓設(shè)足夠的標(biāo)高控制點(diǎn)，豎向建筑模板根部須做找平。

（２）建筑模板頂部設(shè)標(biāo)高標(biāo)記，嚴(yán)格按標(biāo)記施工。

（３）建筑樓層標(biāo)高由首層±0.000標(biāo)高控制，嚴(yán)禁逐層向上引測(cè)，以防止累計(jì)誤差，當(dāng)建筑高度超過(guò)30m時(shí)，應(yīng)另設(shè)標(biāo)高控制線，每層標(biāo)高引測(cè)點(diǎn)應(yīng)不少于2個(gè)，以便復(fù)核。

（4）預(yù)埋件及預(yù)留孔洞，在安裝前應(yīng)與圖紙對(duì)照，確認(rèn)無(wú)誤后準(zhǔn)確固定在設(shè)計(jì)位置上，必要時(shí)用電焊或套框等方法將其固定，在澆筑混凝土?xí)r，應(yīng)沿其周圍分層均勻澆筑，嚴(yán)禁碰擊和振動(dòng)預(yù)埋件建筑模板。

（5）樓梯踏步建筑模板安裝時(shí)應(yīng)考慮裝修層厚度。

建筑模板的結(jié)構(gòu)變形

1．建筑模板結(jié)構(gòu)變形的現(xiàn)象

拆模后發(fā)現(xiàn)混凝土柱、梁、墻出現(xiàn)鼓凸、縮頸或翹曲現(xiàn)象。

2．建筑模板結(jié)構(gòu)變形的原因分析

（1）支撐及圍檁間距過(guò)大，建筑模板剛度差。

（2）組拼小鋼模，連接件未按規(guī)定設(shè)置，造成建筑模板整體性差。

（3）墻建筑模板無(wú)對(duì)拉螺栓或螺栓間距過(guò)大，螺栓規(guī)格過(guò)小。

（4）豎向承重支撐在地基土上未夯實(shí)，未墊平板，也無(wú)排水措施，造成支隨部分地基下沉。

（5）門窗洞口內(nèi)模間對(duì)撐不牢固，易在混凝土振搗時(shí)建筑模板被擠偏。

（6）梁、柱建筑模板卡具間距達(dá)大，或未夾緊建筑模板，或?qū)菟ㄅ鋫鋽?shù)量不足，以致局部建筑模板無(wú)法承受混凝土振搗時(shí)產(chǎn)生的側(cè)向壓力，導(dǎo)致局部爆模。

（7）澆筑墻、柱混凝土速度過(guò)快，一次澆灌高度過(guò)高，振搗過(guò)度。

（8）采用木建筑模板或膠合板施工，經(jīng)驗(yàn)收合格后未及時(shí)澆筑混凝土，長(zhǎng)期日曬雨淋面變形。

怎么解決建筑模板結(jié)構(gòu)變形問(wèn)題

（1）建筑模板及支撐系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分考慮其本身自重、施工荷載及混凝土的自得及澆搗時(shí)產(chǎn)生的側(cè)向壓力，以保證建筑模板及支架有足夠的承載能力、剛度和穩(wěn)定性。

（2）梁底支撐間距應(yīng)能夠保證在混凝土重量和施工荷載作用下不產(chǎn)生變形，支撐底部若為泥土地基，應(yīng)先認(rèn)真夯實(shí)，設(shè)排水溝，并鋪放通長(zhǎng)墊木或型鋼，以確保支撐不沉陷。

（3）組合小鋼模拼裝時(shí)，連接件應(yīng)按規(guī)定放置，圍檁及對(duì)拉螺栓間距、規(guī)格應(yīng)按設(shè)計(jì)要求設(shè)置。

（4）梁、柱建筑模板若采用卡蛤時(shí)，其間距要規(guī)定設(shè)置，并要卡緊建筑模板，其寬度比截面尺寸略小。

（5）梁、墻建筑模板上部必須有臨時(shí)撐頭，以保證混凝土澆搗時(shí)，梁、墻上口寬度。

（6）澆搗混凝土?xí)r，要均勻?qū)ΨQ不下料，嚴(yán)格控制澆灌高度，特別是門窗洞口建筑模板兩側(cè)，既要保證混凝土振搗密實(shí)，又要防止過(guò)分振搗引起建筑模板變形。

（7）對(duì)跨度不小于4m的現(xiàn)澆鋼筋混凝土梁、板，其建筑模板應(yīng)按設(shè)計(jì)要求起拱；當(dāng)設(shè)計(jì)無(wú)具體要求時(shí)，起拱高度宜為跨度的1/1000-3/1000。

（8）采用木建筑模板、膠合板建筑模板施工時(shí)，經(jīng)驗(yàn)收合格后應(yīng)及時(shí)澆筑混凝土，防止木建筑模板長(zhǎng)期暴曬雨淋發(fā)生變形

第五篇：關(guān)于國(guó)家將如何解決內(nèi)退職工問(wèn)題

一、企業(yè)內(nèi)退政策

序：企業(yè)職工被強(qiáng)迫買斷工齡后，因年齡都有在40，50的歲數(shù)，找工作十分的難。上有老，下有兒女，又找不到工作，生活無(wú)著落，誰(shuí)又不想早點(diǎn)拿到退休費(fèi)，而過(guò)晚年。我的提義是；企業(yè)買斷的職工男的50歲，女的45歲，養(yǎng)老保險(xiǎn)金，交了15年的，可以退休，這解決了40，50職工的后顧之憂，對(duì)社會(huì)的和睦。和家庭的和睦，將起到很好的作用，距法定退休5年以內(nèi)或工齡滿30年以上的職工，經(jīng)與企業(yè)協(xié)商一致，可實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)辦法。內(nèi)退期間由企業(yè)逐月為其發(fā)放生活費(fèi)，繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)支付能力由企業(yè)與內(nèi)退人員協(xié)商確定，但最低不得低于當(dāng)?shù)叵聧徛毠さ谝荒甑纳钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，即當(dāng)?shù)厥I(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)的120%。

解析：

根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，企業(yè)職工內(nèi)退必須同時(shí)達(dá)到以下幾個(gè)法律要件方可辦理，缺一不可

1、企業(yè)富余職工

（所謂富余職工是指企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難不能正常生產(chǎn)，而無(wú)法安置工作崗位的這部分職工）

2、法定的內(nèi)退條件

（國(guó)務(wù)院1993年第111號(hào)令規(guī)定法定的內(nèi)退條件是：“距法定退休年齡不足5年的”。國(guó)家法定退休年齡是：男60歲女55歲。法定內(nèi)退條件即男55歲、女50歲）)

3、職工本人自愿

4、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意

5、勞動(dòng)部門備案

在內(nèi)退程序上,除了當(dāng)事人雙方的認(rèn)可和協(xié)商一致，辦理大面積內(nèi)退期間,應(yīng)當(dāng)經(jīng)企業(yè)職工代表大會(huì)討論同意,應(yīng)當(dāng)在工會(huì)的監(jiān)督下進(jìn)行。

解讀：國(guó)家出臺(tái)內(nèi)退政策的目的是，達(dá)到內(nèi)退條件的職工因大部分存在年老、體弱、多病的情況，考慮到這部分這部分職工的具體情況，結(jié)合到企業(yè)減員增效發(fā)展生產(chǎn)的目的，針對(duì)有富余人員情況的企業(yè)，經(jīng)職工本人自愿，可以辦理內(nèi)退。因此國(guó)家出臺(tái)了有關(guān)企業(yè)職工內(nèi)退的政策規(guī)定，并強(qiáng)調(diào)嚴(yán)禁企業(yè)超出國(guó)務(wù)院規(guī)定辦理內(nèi)退的行為。

在國(guó)有企業(yè)的改制、重組中,任何涉及員工安置、分流富余人員等廣大職工切身利益的事項(xiàng),都必須經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論通過(guò)。國(guó)有企業(yè)的改制前提是保障職工的合法權(quán)益職工內(nèi)退達(dá)5年后應(yīng)該辦理正式退休結(jié)束企業(yè)內(nèi)退狀態(tài)，距法定退休5年以內(nèi)或工齡滿30年以上的職工，經(jīng)與企業(yè)協(xié)商一致，可實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)辦法。內(nèi)退期間由企業(yè)逐月為其發(fā)放生活費(fèi)，繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)支付能力由企業(yè)與內(nèi)退人員協(xié)商確定，但最低不得低于當(dāng)?shù)叵聧徛毠さ谝荒甑纳钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，即當(dāng)?shù)厥I(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)的120%。在企業(yè)改制時(shí)，內(nèi)退人員也可一次性領(lǐng)取生活費(fèi)，企業(yè)為其一次性預(yù)繳應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，解除勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)改為非國(guó)有企業(yè)的，經(jīng)改制前后企業(yè)協(xié)商一致，可將內(nèi)退人員所需資金一次性劃撥給改制后企業(yè)，由改制后企業(yè)按月為其發(fā)生活費(fèi)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

二、關(guān)于內(nèi)退人員問(wèn)題（由來(lái)）

內(nèi)退人員是存續(xù)事務(wù)人員中人數(shù)眾多的一個(gè)群體。所謂“內(nèi)退”，是“退出工作崗位休養(yǎng)”的簡(jiǎn)稱。國(guó)務(wù)院1993年《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位修養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)?！笨梢?jiàn)，內(nèi)退是企業(yè)富余職工退出工作崗位休養(yǎng)的一種勞動(dòng)管理形式，它是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革、轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的產(chǎn)物，對(duì)妥善安置企業(yè)富余職工、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)企業(yè)活力發(fā)揮了積極的歷史作用。然而，“存續(xù)分立，主業(yè)改制上市”的做法，并沒(méi)有從根本上解決國(guó)有企業(yè)存在的人員問(wèn)題，實(shí)際上是一種把“人員難題掛起來(lái)再說(shuō)”的權(quán)宜之計(jì)。目前，在一些中央特大型企業(yè)內(nèi)退人員問(wèn)題已經(jīng)積累到了相當(dāng)嚴(yán)重的程度，解決起來(lái)難度很大，一方面表現(xiàn)在多數(shù)存續(xù)企業(yè)自身無(wú)法實(shí)現(xiàn)正常經(jīng)營(yíng)，難以有效解決內(nèi)退人員面臨的各種問(wèn)題;另一方面如果通過(guò)上市公司利用股市融資及業(yè)務(wù)收入反哺存續(xù)公司也存在諸多法律問(wèn)題。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，如何避免存續(xù)企業(yè)的困境和內(nèi)退人員問(wèn)題的擴(kuò)大化，是國(guó)有企業(yè)改制中應(yīng)當(dāng)妥善處理的一個(gè)重大問(wèn)題。對(duì)于當(dāng)前已經(jīng)存在的勞動(dòng)關(guān)系及待遇差距問(wèn)題如何進(jìn)行化解，也是一個(gè)重大的法律問(wèn)題。

（一）內(nèi)退人員面臨的問(wèn)題及原因分析

1、從改制歷史看，國(guó)有企業(yè)在解決“內(nèi)退”人員問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)地方和單位在改革中嚴(yán)格執(zhí)行了國(guó)務(wù)院《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》及其他相關(guān)法律明確的3個(gè)條件：距退休年齡不到5年的職工，由本人寫(xiě)出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。但有一些地方和單位為了完成上級(jí)下達(dá)的“減員增效”指標(biāo)，以吸納新鮮血液、增強(qiáng)活力、提高效率、降低成本等理由，對(duì)一些未達(dá)到內(nèi)退年齡的職工做工作，動(dòng)員其申請(qǐng)內(nèi)退，甚至在做不通工作時(shí)干脆對(duì)未達(dá)到 “內(nèi)退”年齡的職工直接辦理“內(nèi)退”或以“內(nèi)退”對(duì)待處理。還有部分地方和單位在動(dòng)員職工內(nèi)退時(shí)夸大改制風(fēng)險(xiǎn)，誘導(dǎo)或強(qiáng)行分配內(nèi)退指標(biāo)，并放寬國(guó)家關(guān)于內(nèi)退人員的年齡限制。這些歷史上不規(guī)范的操作方式為日后的內(nèi)退人員管理埋下了眾多隱患。

2、在部分中央企業(yè)集團(tuán)，隨著上市公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，內(nèi)退人員與上市公司職工的收入和生活待遇差距越拉越大，內(nèi)退人員存在收入偏低、配偶下崗、子女就業(yè)困難等實(shí)際困難，要求企業(yè)提高生活福利待遇的利益訴求越來(lái)越多。

3、相當(dāng)一部分內(nèi)退人員賦閑在家，他們心態(tài)復(fù)雜、精神空虛,加之他們就業(yè)能力低、渠道狹窄，對(duì)當(dāng)初選擇內(nèi)退感到后悔，不少企業(yè)內(nèi)退人員提出返崗要求的愿望越來(lái)越強(qiáng)烈。

4、由于以上因素引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與訴訟案件與上訪事件頻頻發(fā)生，特別是由于國(guó)有企業(yè)職工思想觀念、對(duì)政策的理解、社會(huì)環(huán)境影響、個(gè)人現(xiàn)實(shí)問(wèn)題等種種因素影響，對(duì)立情緒比較明顯，習(xí)慣于利用上訪等一些非理性的方式。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)省(市)曾經(jīng)發(fā)生過(guò)內(nèi)退人員到本省上市公司或地方政府的群體性上訪事件，乃至到企業(yè)集團(tuán)總部或國(guó)家相關(guān)部委群體性上訪，而且上訪頻繁。這一問(wèn)題如果不能得到及時(shí)有效的疏導(dǎo)和解決，會(huì)對(duì)上市公司聲譽(yù)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成不利影響，并有可能產(chǎn)生許多社會(huì)不穩(wěn)定的因素，極容易激發(fā)社會(huì)矛盾。

（二）解決內(nèi)退人員及其管理問(wèn)題的指導(dǎo)原則

1、必須落實(shí)中央文件精神，貫徹科學(xué)發(fā)展觀和建設(shè)和諧社會(huì)精神，尊重內(nèi)退人員分享改革發(fā)展成果的權(quán)力

堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展全局，按照民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的總要求，以解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題為重點(diǎn)。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是一個(gè)不斷化解社會(huì)矛盾的持續(xù)過(guò)程，它要求我們科學(xué)分析影響社會(huì)和諧的矛盾和問(wèn)題及產(chǎn)生的原因，更加積極主動(dòng)地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷促進(jìn)社會(huì)和諧。內(nèi)退人員作為國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的歷史遺留性問(wèn)題，企業(yè)必須按照科學(xué)發(fā)展觀和和諧社會(huì)建設(shè)的基本精神，以高度負(fù)責(zé)任的態(tài)度努力解決存續(xù)事務(wù)人員問(wèn)題。

2、促進(jìn)企業(yè)深化改革，確保企業(yè)可持續(xù)健康和諧發(fā)展，必須盡快解決內(nèi)退人員問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)如不著手解決內(nèi)退人員存在的問(wèn)題和矛盾，企業(yè)不穩(wěn)定，甚至影響企業(yè)正常運(yùn)行，將難以實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)和諧的發(fā)展目標(biāo)。

3、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化和相關(guān)法律的制定完善，要求企業(yè)在法律框架下盡快解決內(nèi)退人員問(wèn)題

內(nèi)退人員問(wèn)題主要涉及勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整、再就業(yè)和工資收入及福利待遇的調(diào)整。當(dāng)前國(guó)家在進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)用工關(guān)系，近期出臺(tái)或修訂了一系列相關(guān)法律，要求企業(yè)必須重視內(nèi)退人員在勞動(dòng)用工及薪資待遇方面遺留的歷史問(wèn)題，并按照有關(guān)政策法規(guī)辦理。

4、內(nèi)退人員待遇調(diào)整必須按照國(guó)家政策及企業(yè)自身的有關(guān)規(guī)定辦理。國(guó)家出臺(tái)的有關(guān)內(nèi)退人員待遇及其調(diào)整辦法的法律法規(guī)是明確的，各企業(yè)必須堅(jiān)決遵守。當(dāng)然，各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)各自的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，作出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或提高生活福利待遇。

（三）解決內(nèi)退人員及其管理問(wèn)題的常見(jiàn)做法

1、經(jīng)濟(jì)贖買

以中石油為例，2000年在上市和存續(xù)企業(yè)實(shí)行員工自愿有償解除勞動(dòng)合同的政策，對(duì)距退休年齡5年以下的內(nèi)退人員4800元。有償解除了勞動(dòng)合同，根據(jù)工齡，每年補(bǔ)給企業(yè)繼續(xù)負(fù)擔(dān)由企業(yè)交的社保費(fèi)用，其余社保費(fèi)用由自己交，至退休。內(nèi)退人員待遇除獎(jiǎng)金外其他待遇與在職職工基本一致。每月工資的發(fā)放按80%的標(biāo)準(zhǔn)，其余20%每季度按生活補(bǔ)貼方式發(fā)放。內(nèi)退人員工資增長(zhǎng)與在職職工同時(shí)進(jìn)行，按基數(shù)的80%的標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)，其余20%轉(zhuǎn)成生活補(bǔ)貼。

當(dāng)前解決內(nèi)退人員的問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面考慮

整合資源，確保內(nèi)退人員分享公司改革發(fā)展成果。尊重內(nèi)退人員為公司的改制上市所做出的積極貢獻(xiàn)。從一定意義上說(shuō)，內(nèi)退人員承擔(dān)了企業(yè)改革的成本，卻未能享受改革改制的成果，因而，這一部分群體對(duì)企業(yè)改革、社會(huì)發(fā)展的認(rèn)同感較差，容易產(chǎn)生對(duì)社會(huì)、對(duì)受益群體(上市公司職工)的不滿情緒，這一點(diǎn)必須引起我們重視。在企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)要統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，全面統(tǒng)籌，整合上市公司和存續(xù)企業(yè)的相關(guān)資源，讓內(nèi)退人員分享到公司改革發(fā)展的成果。對(duì)于困難職工加大幫扶力度，建立特困人員補(bǔ)助基金制度，根據(jù)內(nèi)退人員中困難群體的具體構(gòu)成確定優(yōu)先支持的對(duì)象。

三、內(nèi)退工資標(biāo)準(zhǔn)如何定（問(wèn)答）

1、公司單方面要變更我的工作崗位，是否符合勞動(dòng)法？公司現(xiàn)在要裁員，同意我辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，決定每月支付我一千多元直到我退休，而我平常工資要2000多元。我想咨詢一下，此舉是否合法？?jī)?nèi)部退養(yǎng)的工資標(biāo)準(zhǔn)是如何的？ 屠先生

【解答】

根據(jù)我國(guó) 《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定，用人單位不得單方面變更與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容，確需變更的，須與勞動(dòng)者達(dá)成一致協(xié)議。

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部相關(guān)規(guī)定，實(shí)行職工內(nèi)部退養(yǎng)必須滿足以下三個(gè)條件：

一、本人提出申請(qǐng)，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的；

二、職工距退休年齡不到5年的；

三、年老體弱不能堅(jiān)持正常生產(chǎn)工作的。對(duì)國(guó)家關(guān)于企業(yè)職工退休年齡和條件的規(guī)定，各地區(qū)、各部門和企業(yè)及職工必須認(rèn)真執(zhí)行，不得隨意降低，嚴(yán)禁擴(kuò)大適用范圍，今后，凡是違反國(guó)家規(guī)定辦理提前退休、退職的企業(yè)，要追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和當(dāng)事人的責(zé)任，已辦理提前退休、退職的職工要清退回企業(yè)。

可見(jiàn)，國(guó)家對(duì)于內(nèi)部退養(yǎng)是有明確規(guī)定的，用人單位不得隨意擴(kuò)大。因此，您有權(quán)拒絕用人單位要求您內(nèi)部退養(yǎng)的要求，雙方繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同內(nèi)容。

至于您提到的內(nèi)部退養(yǎng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，離崗?fù)损B(yǎng)人員在離崗?fù)损B(yǎng)期間除不享受獎(jiǎng)金和特殊崗位津貼外，其他工資待遇照發(fā)。

新勞動(dòng)法實(shí)施后是否該取消內(nèi)退

河北省長(zhǎng)途通信傳輸局40名內(nèi)退職工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，這一“職工內(nèi)退案”從一個(gè)側(cè)面反映了“內(nèi)退”這個(gè)特殊歷史背景下出臺(tái)的退休政策，目前正處于一種尷尬境地。法學(xué)界人士對(duì)“內(nèi)退”政策是否該隨新的勞動(dòng)合同法的實(shí)施而取消，也持不同觀點(diǎn)。

新勞動(dòng)法實(shí)施后，是否該取消“內(nèi)退”？

2、“內(nèi)退”員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁

11月29日，《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》從河北省石家莊市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)獲悉，由于對(duì)內(nèi)退政策不滿，河北省長(zhǎng)途通信傳輸局的40名員工最近向該勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提交申請(qǐng)書(shū)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。據(jù)記者了解，此案暫定于12月12日開(kāi)庭仲裁。根據(jù)公開(kāi)的資料顯示，河北省長(zhǎng)途通信傳輸局是河北網(wǎng)通分公司的下屬單位，主要擔(dān)負(fù)微波通信、衛(wèi)星通信及光纜傳輸?shù)木S護(hù)工作。

2005年，河北省長(zhǎng)途通信傳輸局為部分員工辦理了內(nèi)退手續(xù)。現(xiàn)年51歲的李學(xué)業(yè)是此次內(nèi)退職工之一，同時(shí)也是這次勞動(dòng)糾紛中職工維權(quán)的代表之一。李學(xué)業(yè)說(shuō)，由于微波業(yè)務(wù)的萎縮，河北長(zhǎng)途通信傳輸局以“企業(yè)改制，減員增效”為口號(hào)，制定了企業(yè)內(nèi)退政策。

“企業(yè)的內(nèi)退政策規(guī)定男45歲(或工齡滿25至30年)，女40歲即可內(nèi)退。如不夠條件，可報(bào)病退，年齡還可提前(病退不需勞動(dòng)部門審批)。(企業(yè))配合此政策，在操作過(guò)程中進(jìn)行了一系列的?誘導(dǎo)?動(dòng)員，包括無(wú)崗、待崗、不參加競(jìng)聘、下崗、除名等；并承諾在3年內(nèi)將大批人員進(jìn)行內(nèi)退處理、先走得實(shí)惠，以2萬(wàn)元一次性獎(jiǎng)勵(lì)為誘餌，限期簽字?！崩顚W(xué)業(yè)對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說(shuō)。

來(lái)自河北省長(zhǎng)途通信傳輸局唐山分局的內(nèi)退職工王雨中對(duì)記者說(shuō)，內(nèi)退前他每月的工資獎(jiǎng)金將近5000元，如果加上一些津貼，一年的收入能達(dá)到7萬(wàn)多元。而內(nèi)退后每月的收入只有1400元左右，一年總共才一萬(wàn)多塊錢。

王雨中說(shuō)：“內(nèi)退后，很多人每月才八九百塊錢。這批內(nèi)退職工大多處在中年，上有老下有小，這點(diǎn)錢維持生活都困難?！?/p>

石家莊市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的一位工作人員對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說(shuō)，引發(fā)雙方爭(zhēng)議的關(guān)鍵是，網(wǎng)通公司員工的收入較高，辦理內(nèi)退后的員工收入降幅較大。

內(nèi)退職工的代理律師河北冀華律師事務(wù)所趙敏娜認(rèn)為，傳輸局內(nèi)退政策違背了1993年4月20日國(guó)務(wù)院111號(hào)令《國(guó)有企業(yè)富余職工安置決定》第9條：職工距退休年齡不到五年的經(jīng)本人申請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)(國(guó)家規(guī)定男55歲，女50歲以上方可自愿申請(qǐng)內(nèi)退)。

“內(nèi)退是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，既然是合同就要堅(jiān)持雙方自愿協(xié)商一致的原則進(jìn)行。傳輸局在內(nèi)退過(guò)程中存在著欺騙、脅迫、誘導(dǎo)等行為，所以此內(nèi)退協(xié)議自始無(wú)效，沒(méi)有?協(xié)商一致?這一法定程序的內(nèi)退行為應(yīng)當(dāng)予以糾正?！壁w敏娜對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說(shuō)。

《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》就此事致電河北省長(zhǎng)途通信傳輸局，11月30日，河北省長(zhǎng)途通信傳輸局人力資源部主任馮慧琴對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說(shuō)：“此事已經(jīng)進(jìn)入了法律程序，我們不方便對(duì)此事發(fā)表任何意見(jiàn)。”

“2005年機(jī)構(gòu)改革，所有的文件政策全是由中國(guó)網(wǎng)通公司指定的，具體的實(shí)施辦法是網(wǎng)通河北分公司制定的，我們只是一個(gè)執(zhí)行單位。這件事情省公司是非常重視的，開(kāi)了好多次會(huì)，也非常認(rèn)真的考慮了整個(gè)工作的全過(guò)程，到現(xiàn)在為止沒(méi)有在任何重要環(huán)節(jié)有問(wèn)題。40名職工要去仲裁，那是他們的權(quán)利，這是很正常的?！瘪T慧琴對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說(shuō)。

四、“內(nèi)退”的由來(lái)

上世紀(jì)90年代中后期，一批特大型中央企業(yè)(集團(tuán))開(kāi)展了重組改制和境外上市的工作，主要采用“存續(xù)分立式”的改制方案，將成長(zhǎng)性好的優(yōu)良資產(chǎn)上市，剝離原來(lái)不良資產(chǎn)和富余人員進(jìn)入存續(xù)企業(yè)，形成了規(guī)模巨大的國(guó)有存續(xù)企業(yè)和存續(xù)事務(wù)人員。內(nèi)退人員是存續(xù)事務(wù)人員中人數(shù)眾多的一個(gè)群體。所謂“內(nèi)退”，是“退出工作崗位休養(yǎng)”的簡(jiǎn)稱。

1993年，國(guó)務(wù)院發(fā)布的《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》(國(guó)務(wù)院令第111號(hào))第九條規(guī)定：“職工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請(qǐng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位修養(yǎng)期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)?！?/p>

曾參與勞動(dòng)法制定的華東政法大學(xué)教授董保華認(rèn)為，內(nèi)退是為了解決國(guó)有企業(yè)富余職工問(wèn)題，使國(guó)有企業(yè)富余職工退出工作崗位休養(yǎng)的一種勞動(dòng)管理形式，它是配合經(jīng)濟(jì)體制改革、轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的產(chǎn)物，對(duì)妥善安置企業(yè)富余職工、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)企業(yè)活力發(fā)揮了積極的歷史作用。今年上半年，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心發(fā)布的題為“建設(shè)和諧社會(huì)要盡快解決國(guó)有企業(yè)內(nèi)退人員問(wèn)題”的報(bào)告(下稱“解決內(nèi)退問(wèn)題報(bào)告”)，報(bào)告認(rèn)為“存續(xù)分立，主業(yè)改制上市”的做法，并沒(méi)有從根本上解決國(guó)有企業(yè)存在的人員問(wèn)題，實(shí)際上是一種把“人員難題掛起來(lái)再說(shuō)”的權(quán)宜之計(jì)。

五、現(xiàn)在是否應(yīng)該取消“內(nèi)退”

“解決內(nèi)退問(wèn)題報(bào)告”認(rèn)為：國(guó)有企業(yè)內(nèi)退人員存在著“一多、二低、三高”的實(shí)際情況?！耙欢唷笔侵竷?nèi)退人員隊(duì)伍龐大，總量偏多?！岸汀笔侵竷?nèi)退人員知識(shí)技能水平低、收入水平低；“三高”是指大量的中青年內(nèi)退人員當(dāng)前面臨著就業(yè)門檻高、供養(yǎng)負(fù)擔(dān)高、收入差距拉高的困境。內(nèi)退人員在國(guó)有企業(yè)各類人員中，情況最為復(fù)雜、隊(duì)伍最不穩(wěn)定、矛盾最為突出。

曾辦理過(guò)多起由于“內(nèi)退”引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案件的趙敏娜律師認(rèn)為，由于缺乏相應(yīng)的配套監(jiān)督機(jī)制，原本是以保護(hù)職工合法權(quán)利為目的的“內(nèi)退”政策，現(xiàn)在已經(jīng)演變成了企業(yè)肆意侵犯職工權(quán)利的工具。趙敏娜認(rèn)為，雖然《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》及其他相關(guān)法律明確了3個(gè)條件：距退休年齡不到5年的職工；由本人寫(xiě)出書(shū)面申請(qǐng)；經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。同時(shí)，國(guó)家也出臺(tái)了大量關(guān)于辦理內(nèi)退的相關(guān)規(guī)定，比如，1993年，國(guó)務(wù)院發(fā)布的《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》1994年勞動(dòng)部發(fā)布的《勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問(wèn)題的通知》，以及勞動(dòng)部、財(cái)政部、國(guó)資委《關(guān)于印發(fā)國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離副業(yè)改制分流富余人員的勞動(dòng)關(guān)系處理辦法的通知》等文件。

“但是，由于缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，這些政策很難落到實(shí)處?！壁w敏娜對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說(shuō)。

趙敏娜認(rèn)為，導(dǎo)致“內(nèi)退”政策扭曲失控的原因有很多，第一，企業(yè)處于強(qiáng)勢(shì)地位，實(shí)施“內(nèi)退”政策的企業(yè)大多是壟斷型國(guó)企，財(cái)大氣粗，有些企業(yè)比當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)執(zhí)法部門級(jí)別還高，勞動(dòng)執(zhí)法部門很難監(jiān)督其行為。第二，工會(huì)組織未發(fā)揮應(yīng)有的作用。根據(jù)《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)部門報(bào)告后，可以裁減人員”。在辦理內(nèi)退期間，如果涉及到職工人數(shù)較多，應(yīng)當(dāng)經(jīng)企業(yè)職工代表大會(huì)討論同意，在工會(huì)的監(jiān)督下進(jìn)行。但是，在很多由?內(nèi)退?引發(fā)的勞動(dòng)糾紛案件中，很難看到工會(huì)的影子。

“現(xiàn)在，國(guó)有企業(yè)改制基本完成了，《勞動(dòng)合同法》馬上也要實(shí)施了，沒(méi)有必要再執(zhí)行?內(nèi)退?政策了，我認(rèn)為應(yīng)該取消“內(nèi)退”，統(tǒng)一納入《勞動(dòng)合同法》管理范疇?！壁w敏娜對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說(shuō)。

董保華認(rèn)為，現(xiàn)在關(guān)于內(nèi)退有兩個(gè)問(wèn)題，一是內(nèi)退的操作是否符合規(guī)范的問(wèn)題；二是如果內(nèi)退的操作符合規(guī)范，那么這種形式是否還應(yīng)該保留。他認(rèn)為，取消內(nèi)退是很容易的，但問(wèn)題是取消內(nèi)退后的后果會(huì)是什么。

“內(nèi)退雖然不是什么最好的方法，但它是一種沒(méi)有辦法的辦法。內(nèi)退是為了解決國(guó)有企業(yè)富余職工問(wèn)題，說(shuō)到底是解決勞動(dòng)力勞動(dòng)問(wèn)題。我認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后內(nèi)退反而會(huì)增加?！倍ＨA對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》說(shuō)。

六、其它問(wèn)答

1、企業(yè)內(nèi)退政策，國(guó)家是怎么規(guī)定的？工資及福利怎么領(lǐng)取？

改制企業(yè)內(nèi)退人員是指：離法定退休年齡不足5年（即男性職工55周歲以上；女性工人45周歲以上；女性干部50周歲以上）或參加工作時(shí)間至企業(yè)改制時(shí)間止，工作年限滿30年。

由于內(nèi)退人員年齡偏大，實(shí)現(xiàn)再就業(yè)比較困難，為了使其生活有保障，依據(jù)文件規(guī)定，企業(yè)改制時(shí)，在計(jì)算安置費(fèi)用中，已將內(nèi)退人員的生活費(fèi)、社保費(fèi)預(yù)留到法定退休年齡時(shí)間止。因此，改制企業(yè)內(nèi)退人員的生活費(fèi)每月由企業(yè)（留守處）分別發(fā)放并為其代繳納社保保險(xiǎn)金直至法定退休年齡止。達(dá)到法定退休年齡時(shí)，再正式辦理退休手續(xù)，進(jìn)入養(yǎng)老序列，養(yǎng)老金由勞動(dòng)和社會(huì)保障部門進(jìn)行社會(huì)化發(fā)放

觀點(diǎn)：“內(nèi)退政策”為何能夠延續(xù)至今（田海濱）

幾年來(lái)，網(wǎng)通內(nèi)退員工通過(guò)各種途徑反映問(wèn)題，這其中包括與企業(yè)的協(xié)商對(duì)話、向公司總部進(jìn)行信訪申述，甚至將問(wèn)題反映到了國(guó)資委、國(guó)務(wù)院。在毫無(wú)進(jìn)展的情況下，又不得不拿起了法律武器走上了勞動(dòng)仲裁之路。但所有這些努力最終還是未能達(dá)到目的，維權(quán)路上困難重重，阻礙巨大。對(duì)于這個(gè)結(jié)果我也常常在進(jìn)行思考，問(wèn)題的根源究竟在哪里？

去年，我針對(duì)這些情況寫(xiě)了《內(nèi)退員工的實(shí)際問(wèn)題和困難為什么得不到解決》文章，文章中對(duì)內(nèi)退員工的問(wèn)題得不到解決的原因進(jìn)行了分析，當(dāng)時(shí)因本人的思路所限，將問(wèn)題的根源歸結(jié)于企業(yè)的所作所為，并且還充滿了疑惑：就這么一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，為什么會(huì)變得如此復(fù)雜。

時(shí)至今日，困惑之中猛然開(kāi)竅，終于對(duì)其中的原委有了一些領(lǐng)悟。今天我所寫(xiě)的這篇題為《 “內(nèi)退政策”為何能夠延續(xù)至今》的文章，就是要對(duì)這方面的問(wèn)題進(jìn)行一下探討。

內(nèi)退員工的實(shí)際問(wèn)題和困難得不到解決，企業(yè)固然是其中的一個(gè)重要原因（減員增效實(shí)質(zhì)上為了實(shí)現(xiàn)暫時(shí)的政績(jī)），但另外一個(gè)最根本的因素在當(dāng)時(shí)我卻忽略了，那就是國(guó)家及相關(guān)部門對(duì)企業(yè)內(nèi)退員工的態(tài)度。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們從以下三個(gè)方面可以看出國(guó)家及相關(guān)部門對(duì)企業(yè)內(nèi)退員工究竟抱著什么樣的態(tài)度：一是內(nèi)退員工多次到國(guó)家有關(guān)部門信訪，不是被來(lái)回推諉，就是猶如石沉大海而沒(méi)有任何結(jié)果；二是國(guó)家已連續(xù)多年并將繼續(xù)給企業(yè)的離退休人員增加養(yǎng)老金；三是國(guó)家以及各省每年都公布企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線，并且有的省已做出了強(qiáng)制規(guī)定。如河北省公布的2008年企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線分別為上線25%、中線20%、下線8%，并且該省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳把工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線由原來(lái)的參考作用變?yōu)榱藙傂砸?，要求各類企業(yè)工資增長(zhǎng)一般不得低于工資指導(dǎo)線的中線，即20%。從上面的情況中我們可以看出，企業(yè)內(nèi)退員工反映問(wèn)題國(guó)家不重視，而關(guān)于內(nèi)退員工生活費(fèi)增長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制國(guó)家也沒(méi)有制定相關(guān)的政策。企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金的增長(zhǎng)由國(guó)家管，企業(yè)在崗員工的工資增長(zhǎng)由企業(yè)管，而內(nèi)退員工則成了沒(méi)人管的、沒(méi)人問(wèn)、被邊緣化了的群體。企業(yè)高興了，就給每一個(gè)內(nèi)退員工增加幾十元，讓你吃不飽也餓不死。

上面所說(shuō)的只是個(gè)現(xiàn)象問(wèn)題，如果從更深層次來(lái)分析，我個(gè)人認(rèn)為出現(xiàn)這種狀況的根源不外乎有以下幾點(diǎn)：

（一）相對(duì)于企業(yè)離退休人員和企業(yè)在崗員工人數(shù)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)退員工這個(gè)群體還比較弱影響力還比較小，未能引起國(guó)家及相關(guān)部門的重視。

據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《2007勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》公布的數(shù)據(jù)，截至2007年末，國(guó)內(nèi)城鎮(zhèn)單位在崗職工11427萬(wàn)人；參保離退休人員4954萬(wàn)人；而關(guān)于企業(yè)內(nèi)退人員的情況在原勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的公報(bào)中則沒(méi)有任何數(shù)據(jù)予以反映，這也表明內(nèi)退員工這一群體根本就沒(méi)有在國(guó)家及有關(guān)部門中引起重視。為了能有一個(gè)較為準(zhǔn)確的全國(guó)內(nèi)退員工總?cè)藬?shù)，我經(jīng)過(guò)艱苦而繁瑣的查找，只是在國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《2006年中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)》中找到了相應(yīng)的數(shù)字，即2006年全國(guó)“不在崗職工”人數(shù)為11760599人。按照國(guó)家規(guī)定的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)口徑和解釋，不在崗職工是指“離開(kāi)本單位仍保留勞動(dòng)關(guān)系”的職工，而內(nèi)退員工只是包括在這個(gè)范圍內(nèi)。至今我也沒(méi)能查找到一個(gè)比較完整準(zhǔn)確的全國(guó)內(nèi)退職工總?cè)藬?shù)（我個(gè)人估計(jì)至少應(yīng)在四、五百萬(wàn)人以上）。由此可見(jiàn)，企業(yè)內(nèi)退員工這一群體究竟處在一個(gè)什么樣的社會(huì)地位。

（二）從“宏觀”上考慮，企業(yè)“內(nèi)退政策”的延續(xù)以及內(nèi)退員工的存在，在很大程度上能夠緩解國(guó)家在解決就業(yè)和社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌即支付養(yǎng)老金上的壓力。

內(nèi)退員工離開(kāi)了工作崗位但仍與企業(yè)保留著勞動(dòng)關(guān)系，因此內(nèi)退員工還是屬于企業(yè)的在冊(cè)員工，不能列入失業(yè)人群。另一方面，企業(yè)在大搞員工內(nèi)退后又招聘了大量的勞務(wù)工或是聘用工，在一定程度上減輕了國(guó)家的就業(yè)壓力，降低了社會(huì)失業(yè)率。這只是內(nèi)退員工之所以能夠存在的一個(gè)原因。由于企業(yè)內(nèi)退員工每月所領(lǐng)取的是較低的生活費(fèi)，這樣一來(lái)就直接導(dǎo)致內(nèi)退員工個(gè)人所繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的數(shù)額減少，個(gè)人賬戶存儲(chǔ)額也必然減少，到正式退休后所計(jì)算的養(yǎng)老金數(shù)額肯定也會(huì)減少，很顯然國(guó)家的負(fù)擔(dān)肯定也會(huì)減輕。這是內(nèi)退員工為什么能夠存在的一個(gè)最為關(guān)鍵的原因。

為什么這樣講呢？下面我將給予解讀。

首先我們還是先來(lái)了解一下國(guó)家關(guān)于企業(yè)員工退休方面的相關(guān)政策，說(shuō)的具體點(diǎn)也就是關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的問(wèn)題。按照《國(guó)務(wù)院關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的通知》（國(guó)發(fā)[1995]6號(hào)）、《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā)[1997]26號(hào)）的相關(guān)規(guī)定和要求，企業(yè)退休人員實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，并對(duì)企業(yè)退休人員養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)，實(shí)行“老人”老辦法、“新人”新辦法、“中人”中辦法的制度。

關(guān)于“老人”、“新人”、“中人”的含義：“老人”是指1998年月1日之前已經(jīng)離退休的人員，原計(jì)發(fā)養(yǎng)老金的辦法不變；“新人”是指1996年1月1日起參加工作的職工，這些人退休后養(yǎng)老金的計(jì)算是按基礎(chǔ)養(yǎng)老金（上社會(huì)平均工資的20%）和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金兩部分計(jì)發(fā)；“中人”是指1995年12月31日之前參加工作，1998年1月1日后退休的人員，這些人退休后養(yǎng)老金的計(jì)算由四部分組成，基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個(gè)人賬戶養(yǎng)老金、過(guò)渡性養(yǎng)老金、補(bǔ)貼和調(diào)節(jié)金。很顯然，現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)退員工都是屬于“中人”的范疇。

關(guān)于“中人”的養(yǎng)老金計(jì)算辦法，我在以前的文章中已經(jīng)較為詳細(xì)的說(shuō)明了，在此也就不作贅述了。我只想提醒的是，“中人”退休后計(jì)算出的養(yǎng)老金的高低最關(guān)鍵的是兩個(gè)方面，一是繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限），繳費(fèi)年限長(zhǎng)計(jì)算的養(yǎng)老金就高；第二個(gè)是個(gè)人賬戶存儲(chǔ)額，也就是說(shuō)個(gè)人賬戶中的存儲(chǔ)額越多計(jì)算出來(lái)的養(yǎng)老金也就越高（個(gè)人賬戶存儲(chǔ)額÷120）。

由于國(guó)家實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，因此養(yǎng)老金支付的缺口較大，負(fù)擔(dān)較重。我個(gè)人認(rèn)為，這種狀況雖然逐年有所好轉(zhuǎn)，但要根本扭轉(zhuǎn)這種局面大約要到2025年前后。因?yàn)楝F(xiàn)在國(guó)家所支付給“老人”的養(yǎng)老金，基本上全部用的是社會(huì)統(tǒng)籌這部分（單位繳納的20%）。“中人”由于個(gè)人繳費(fèi)的時(shí)間不長(zhǎng)（是從1992年開(kāi)始的，也就是國(guó)家開(kāi)始實(shí)行“內(nèi)退政策”的前一年），個(gè)人賬戶中的存儲(chǔ)額不會(huì)很多，所以支付給這些“中人”的養(yǎng)老金大部分也要用社會(huì)統(tǒng)籌這部分，而且這種狀況還將持續(xù)下去。只有到了退休人員全部是“新人”的情況下，才會(huì)徹底改觀。

從上面所說(shuō)的情況我們可以看出，決定“中人”和“新人”退休后養(yǎng)老金的高低，個(gè)人賬戶存儲(chǔ)額是其中一個(gè)最為關(guān)鍵的數(shù)字。為了緩解養(yǎng)老金支付上的壓力，國(guó)家從2006年1月開(kāi)始調(diào)整了個(gè)人賬戶養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳納比例，即由原來(lái)的11%調(diào)整為8%（原來(lái)為個(gè)人繳納8%，單位繳納3%），取消了單位給個(gè)人繳納3%的那部分。內(nèi)退員工由于內(nèi)退生活費(fèi)低而導(dǎo)致個(gè)人繳納的那部分也隨之大幅度地下降，退休后養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)也會(huì)有較大幅度的降低，這就從另一個(gè)方面緩解了國(guó)家在養(yǎng)老金支付上的壓力。

例：河北省公布的2007全省在崗職工年平均工資為19911元，月平均工資為1659.25元。今年河北省內(nèi)企業(yè)的在崗員工（在這里主要指電信企業(yè)），如果按300%的上線繳納為1659.25元×300%×8%＝398.22元/月，全年為398.22×12＝4778.64元。而內(nèi)退員工按月平均生活費(fèi)1000元計(jì)算，1000×8%＝80元/月，全年為80元×12＝960元。兩者的個(gè)人賬戶存儲(chǔ)額相差3818.64元，這還只是一年的。由于實(shí)行企業(yè)職工個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間還不長(zhǎng)（從1992年開(kāi)始），而且剛開(kāi)始每人每月只繳納幾元錢，因此那些已經(jīng)辦理了內(nèi)退的“中人”，個(gè)人賬戶中的存儲(chǔ)額都不會(huì)太多，退休時(shí)這些“中人”所拿能到多少養(yǎng)老金也就可想而知了。

三、企業(yè)內(nèi)退員工的多少以及內(nèi)退員工生活費(fèi)的高低，絲毫不影響國(guó)家對(duì)社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳。

近幾年，國(guó)家在征繳企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)上加大了力度，處罰也越來(lái)越嚴(yán)厲。因?yàn)槠髽I(yè)所上繳的這部分是國(guó)家建立統(tǒng)一的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的資金基礎(chǔ)，養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌靠得就是這部分。自2006年1月起，國(guó)家統(tǒng)一了企業(yè)上繳的比例，那就是企業(yè)全部職工工資總額的20%。由于企業(yè)（網(wǎng)通）內(nèi)退員工的生活費(fèi)是從撥備費(fèi)用中列支，而不是從工資總額中列支，因此企業(yè)所繳納的20%并沒(méi)有將內(nèi)退員工的生活費(fèi)也列入其繳費(fèi)基數(shù)，所以說(shuō)企業(yè)內(nèi)退員工的多少以及內(nèi)退員工生活費(fèi)的高低絲毫也不會(huì)影響到國(guó)家對(duì)社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳。

但企業(yè)內(nèi)退員工生活費(fèi)的高低卻直接關(guān)系到企業(yè)的成本支出和國(guó)家在這些內(nèi)退員工退休后養(yǎng)老金的支出，內(nèi)退員工生活費(fèi)高，企業(yè)的支出成本就高，國(guó)家在若干年后養(yǎng)老金支出的負(fù)擔(dān)也重。所以一些地方在規(guī)定內(nèi)退員工生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，都是以“不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”作為界限也就不足為奇了。

將上面所說(shuō)的進(jìn)行一下簡(jiǎn)要的歸納，也許有助于理解：

一是因?yàn)閮?nèi)退員工相對(duì)于企業(yè)的離退休人員和企業(yè)的在崗員工來(lái)說(shuō)，這個(gè)群體的影響力還比較弱小，希望引起國(guó)家重視的程度不夠；

二是企業(yè)“內(nèi)退政策”的延續(xù)和內(nèi)退員工的存在，能夠在一定時(shí)期內(nèi)和一定程度上減輕國(guó)家在解決就業(yè)和支付養(yǎng)老金上的負(fù)擔(dān)，緩解壓力；

三是企業(yè)內(nèi)退員工的多少以及內(nèi)退員工生活費(fèi)的高低不影響國(guó)家對(duì)社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳，企業(yè)也沒(méi)有增加上繳費(fèi)用的負(fù)擔(dān)。