第一篇：人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生應獲得以下幾方面的知識和能力

人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生應獲得以下幾方面的知識和能力：

1．掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；

2．掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

3．具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調及領導的基本能力；

4．熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規(guī)；

5．了解本學科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；

6．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力

第二篇：關于《人力資源管理專業(yè)能力自述》

關于《人力資源管理專業(yè)能力自述》

一、請您以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行表述，提交《人力資源管理專業(yè)能力自述》，包括七個領域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發(fā)

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

二、《人力資源管理專業(yè)能力自述》總篇幅2000字以上，須涵蓋以下三點內容之一：

1、在上述七個領域中的四個領域具有熟練的操作經驗；

2、在上述七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經驗；

3、在上述七個領域中的兩個領域具有專家水平。

人力資源管理專業(yè)能力自述

（注：手寫或打印均可）

第三篇：人力資源管理專業(yè)能力自我鑒定

3篇人力資源管理專業(yè)能力自我鑒定

一、人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃指的是企業(yè)為了實現(xiàn)整體經營目標，根據發(fā)展需要并結合企業(yè)內外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行的人力資源預測、投資和控制，在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。

企業(yè)人力資源規(guī)劃具體包括企業(yè)組織結構的設計與變革、企業(yè)人力資源需求和供給預測、工作崗位分析、企業(yè)勞動定員管理、人力資源管理制度規(guī)劃以及人力資源管理費用預算等內容。

我曾經經歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業(yè)組建工作，獨立操作完成了從企業(yè)組織機構設置、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓以及人力資源管理制度建立的全過程。對于不同的行業(yè)，我首先要熟悉行業(yè)的情況，深入到同類型的企業(yè)的每個崗位，再結合本企業(yè)自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發(fā)，確定企業(yè)的組織機構設置。組織機構確定后，根據工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設置，制訂出工作崗位說明書，再根據工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數量。比如氮肥廠是連續(xù)生產型企業(yè)，很多崗位在國有企業(yè)時必須按四班運轉配置人員，但現(xiàn)在是民營企業(yè)，不能完全照搬國有企業(yè)的模式，在配置人員為了考慮節(jié)約人力成本，多數按三班三運轉配置人員，當然同時還得考慮勞動安全及職業(yè)衛(wèi)生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環(huán)境等提出對員工的任職要求。

在擔任所在企業(yè)的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據企業(yè)計劃制定人力資源管理計劃，提出人員需求計劃、人力資源管理費用計劃以及對人力資源管理制度進行適時修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。

原在國有企業(yè)工作時，企業(yè)主要依靠校園招聘和內部提拔來滿足企業(yè)對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業(yè)管理體系趨于僵化。由此，本人建議企業(yè)保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內部員工足夠發(fā)展機會的同時，促使外部新鮮血液的輸入。同時，積極拓寬企業(yè)招聘渠道：首先，加強與有關院校的聯(lián)系，連續(xù)3年共招聘大學生65名，專業(yè)結構覆蓋企業(yè)所需的所有專業(yè)；其次，利用網絡招聘成本較低、招聘選擇范圍較大、信息處理能力較強、求職者素質相對較高的特點，通過網絡招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技術人員在人才市場的流動性相對較低，多數人通過同學、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質員工進入我企業(yè)工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現(xiàn)所在的民營企業(yè)集團，由于公司發(fā)展迅猛，五年之內從一個企業(yè)迅速擴張到十六個企業(yè)，人員從150多人增長到近5000人，企業(yè)跨及全國七八個省市，在企業(yè)規(guī)模擴大的同時，技術在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經常性通過全國性的行業(yè)報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術人才和營銷人才，以滿足各地的＇經營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網絡招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要；三是通過企業(yè)所在地人才市場機構或參加當地人才招聘會，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關系，長期吸納大中專畢業(yè)生加盟，以儲備企業(yè)所需的管理人才和技術人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業(yè)的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業(yè)員工流動性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業(yè)老板提出了應輕引進重培養(yǎng)開發(fā)等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了一定效果，企業(yè)已經更多的關注如何有效的留住優(yōu)秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保持了人才的穩(wěn)定。

三、培訓與開發(fā)方面

隨著社會的飛速發(fā)展，在人、財、物、信息四種資源中，企業(yè)越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經被企業(yè)作為第一資源，由此，企業(yè)不僅從外部吸納優(yōu)秀人才，同時還加緊從內部培養(yǎng)和開發(fā)，讓內部人才脫穎而出。

在我擔任人力資源管理部門負責人的企業(yè)中，企業(yè)培訓流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需求調查進行專題會議討論、審核后，編制下培訓計劃；從外部選聘或者從內部甄選培訓教師，對計劃培訓項目實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規(guī)定時間內將教材撰寫完畢并經審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月計劃內培訓項目的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開發(fā)布；培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監(jiān)控，并填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成《培訓數據分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統(tǒng)中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供數據庫支持。每一次培訓結束后或某一個階段后，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調查表，然后由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調整。

根據企業(yè)人力資源利用目標，區(qū)別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計劃一般分為崗前培訓、經常性內部培訓。崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內容包括《員工手冊》、安全生產管理制度、企業(yè)的情況以及相關的人事制度，酒店行業(yè)還需進行適度的軍訓、禮節(jié)禮儀培訓和姿態(tài)風度規(guī)范的訓練，合格后交由業(yè)務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格后方能上崗；

經常性企業(yè)內部培訓：企業(yè)內訓根據不同的崗位設置培訓內容。普通工人側重組織實施崗位技能、生產現(xiàn)場5s、安全操作等知識培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創(chuàng)新項目培訓，一般管理人員側重iso規(guī)范化操作、崗位績效培訓，中高層管理人員側重管理技術、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業(yè)內訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業(yè)性較強的培訓聘請咨詢服務機構和社會專業(yè)人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現(xiàn)所在的集團還對管理人員、技術骨干采用了e—training網絡培訓方式進行培訓，能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內容。通過分層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。

本著“開發(fā)潛能、持續(xù)培養(yǎng)、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓方式開發(fā)人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一定潛質的員工，由經驗豐富的高職級人員一帶一（或一帶多人）訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產淡季在互相協(xié)作的基礎上換崗工作，培養(yǎng)一專多能的員工，同時減少或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負責人，我經常親自擔當培訓，并受派外出擔當培訓師。本人能利用現(xiàn)代技術手段，采取靈活多樣的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力素質，改進與提高企業(yè)績效水平。

實施績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現(xiàn)企業(yè)預定的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰(zhàn)略目標、運營流程和諧地統(tǒng)籌起來，使各層級的執(zhí)行力與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化相聯(lián)系，縱向能平衡短期與長期發(fā)展關系，橫向能統(tǒng)籌局部與整體的利益關系，形成協(xié)同效應，有效提升企業(yè)績效，加快實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達到企業(yè)整體績效的提升，實現(xiàn)員工、部門和企業(yè)的共同發(fā)展。

基于績效管理在企業(yè)管理特別是人力資源管理中的重要作用，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效管理作用的發(fā)揮，采取不同的績效管理手段，促進企業(yè)整體績效的提升。以前在國有企業(yè)工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升?，F(xiàn)在的企業(yè)，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業(yè)，對高級管理人員及部分技術骨干實行了年薪制管理，要兌現(xiàn)年薪必須經過嚴格的績效考核后方能實現(xiàn)；對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經過考核后予以兌現(xiàn)?？冃Э己说耐菩?，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核后，考核結果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統(tǒng)的考核不斷過渡到績效管理。

五、薪酬福利管理

企業(yè)薪酬福利管理是實現(xiàn)企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要驅動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。

明確企業(yè)薪酬政策及目標，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查的數據是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調研，并與領導討論確定企業(yè)薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰(zhàn)略，規(guī)劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現(xiàn)內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、住房公積金等員工福利的監(jiān)督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，根據企業(yè)的經營能力和支付能力，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。

我在工作過的企業(yè)，結合不同的企業(yè)性質和行業(yè)特點，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業(yè)時，由于員工隊伍相對穩(wěn)定，更多的采取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業(yè)更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現(xiàn)。另外，國有企業(yè)的工資相對民營企業(yè)要固定，特殊激勵政策采取較少。由此，不同的企業(yè)性質和不同的行業(yè)，不能照搬同一套薪酬福利制度，應結合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結合實施情況進行員工滿意度調查，廣泛征求意見，針對員工反映最為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業(yè)薪酬水平進行調查，結合當地社會平均工資增長情況，對員工薪酬標準進行合理調整。

六、勞動關系管理管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。本人善于運用國家法律和相關規(guī)定規(guī)范企業(yè)勞動關系，善于通過心理分析，結合談判、溝通技巧處理復雜條件下的勞動關系。

我經歷了幾個國有企業(yè)的轉制過程，親自參與了員工的安置工作。決定企業(yè)轉制起，擬訂員工安置方案報相關部門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細致的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結合政策，作反復的解釋和思想政治工作，有的確實不接受安置，只能采取勞動仲裁的辦法強制解決。

勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結果。另外，要求企業(yè)在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內執(zhí)行人力資源管理制度，盡量把勞動爭議控制在企業(yè)內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。針對民營企業(yè)員工流動大的特點，我們利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證企業(yè)核心員工不流失，同時建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經?；?，也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內部勞動關系。

以上是我從事人力資源管理工作的一些經歷和知識積累，在以后的人力資源管理實踐中，我會繼續(xù)不斷更新自己的人資源管理知識，注意接收人力資源管理的新技術、新方法，提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的人力資源管理工作更多的出謀獻策，也為人力資源管理事業(yè)作出自己應有的貢獻。

人力資源管理專業(yè)能力自我鑒定

轉眼間，四年的大學生活即將結束，回顧這四年，應該說/文秘站－您的專屬秘書！/收獲是多方面的：專業(yè)知識得到了極大的豐富，學習、工作、處世能力得到了很好的培養(yǎng)，思想政治素質得到了很大的提高，同時也提高了思考問題的能力、豐富了自身的人生經驗等。

我是XX農業(yè)大學科學技術學院人力資源管理專業(yè)的一名應屆畢業(yè)生，在大學期間，我學習努力，成績優(yōu)秀，系統(tǒng)的學習了一些專業(yè)的理論與實踐知識，積極的參加社會實踐工作，鍛煉了自身的心理素質和人際交往能力。

大學期間的學習、生活使我培養(yǎng)了責任心和吃苦耐勞的精神，讓我學到了很多知識，同時在在團隊合作方面有了很大的提高。我十分珍惜求學生涯的學習機會，四年里本著嚴謹的求學態(tài)度，認真學習了專業(yè)知識，掌握了專業(yè)技能涉獵了豐富的相關課外知識。在校期間能積極參加各項活動，在四年的大學生活中，嚴格要求自己，不斷進取。在生活方面，熱情待人，對于自己的過錯勇于承擔責任，受到老師、同學好評。能夠吃苦耐勞、誠實、自信、敬業(yè)。具有較強的責任心，并且腳踏實地的努力的辦好每一件事。

一滴滴汗水是面對昨日舒心的微笑，也是走向未來豐沛的信心。我要用我那雙冷靜善于觀察的眼睛，那顆真誠而熱愛事業(yè)的心，用那雙善于操作而有力的手，那雙發(fā)誓踏平坎坷的腳，一如既往的發(fā)揚對工作求真務實，銳意進取，開拓創(chuàng)新的工作作風和對事業(yè)執(zhí)著追求的精神，磨礪前行。

誠然，缺乏經驗是我的不足，但我擁有飽滿的熱情以及“干一行愛一行“的敬業(yè)精神。在這個競爭日益激烈的時代，人才濟濟，我不一定是最優(yōu)秀的。但我仍然自信。“天行健，君子以自強不息“一直是我的人生格言！

過去并不代表未來，勤奮才是真實的內涵，對于實際工作我相信，我能夠很快適應工作環(huán)境，并且在實際工作中不斷學習，不斷完善自己，做好本職工作。我真誠的希望熱忱的心能得到貴單位的青睞！我相信，熱忱開朗伴隨著人生不斷奮進中，一定會越來越精彩！

“給我一個舞臺，送您一臺好戲”，這是我的承諾，也是我的決心。

人力資源管理專業(yè)能力自我鑒定

在xx公司人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。

我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始發(fā)布招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因為當時公司公司缺車，領導不批，由于沒有經驗很多事情不知道怎么處理，后來經理告訴我關于出差申請單填制，派車單費用報銷單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。

后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒有技術含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經理好像看出了我的心思。對我進行了一場別開生面的開導，說這些事情雖然看似簡單，但是關系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認真，我感到很幸福很興奮。

不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實習的一個重要宗旨，不論領導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務，都堅持完成，沒有任務時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎知識，自學，不但是單純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學習機會，自我尋找學習點，“學而思”，“思而學”，“學而時習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我?guī)熝伞?，是我在實習過程中努力做到的又幾個重要宗旨。

在這里實習學到的知識真的多不勝數，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學習，是離開課堂的學習。人際關系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應該自覺進行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來面對問題。

第四篇：人力資源管理專業(yè)能力自述 范本

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本

本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關工作已經12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規(guī)劃(企業(yè)組織結構的設計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設計、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。

一、崗位分析與崗位說明書編寫

工作分析，也叫職務分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，它提供了關于工作本身的內容、要求以及相關的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關職務方面的信息，而進行一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎和前提。

只有做好了職務分析與設計工作，才能據此有效完成以下工作：

(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項都有崗位負責；

(2)核定人力資源成本，提出相關的管理決策；

(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；

(4)制定員工培訓和發(fā)展規(guī)劃；

(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；

(6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估；

(7)為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；

(8)設計、制定高效運行的企業(yè)組織結構。

本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責，而由于人力資源部力量和實力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關系、管理權限、工作環(huán)境、詳細的崗位職責、職業(yè)發(fā)展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對其公司的崗位進行工作分析，并編寫崗位說明書。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：

WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經驗以及職業(yè)化素質等資格要求。

WHAT：做什么，即本職工作或工作內容是什么，負什么責任。

WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內部顧客，包括與從事該職務的人有直接關系的人：直接上級、下級、同事，客戶。

WHY：為什么做，即職務對其從事者的意義所在。

WHEN：工作的時間要求。

WHERE：工作的地點、環(huán)境等。

HOW：如何從事此項工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務所需的權力。

HOW MUCH：為此項職務所需支付的費用、報酬。

在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關鍵事件法、問卷調查法、訪談法等形式進行，工作分析結束后，形成了崗位說明書，包括下述內容：

1、職務概況，包括職務的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務編號等。

2、職務分析日期，目的是為了避免使用過時的職務說明文件。

3、職位設置目的，為什么設置整個職位，這個職位發(fā)揮著什么功能和作用。

4、任職資格，即從事該項職務必須具備的基本資格條件，主要有學歷(文化程度及所學專業(yè))、年齡、相關經歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。

5、組織關系，該職位在部門內或公司內處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位。

6、工作關系和工作流程，包括該職位與哪些職位產生工作關系，與公司外的哪些部門或機構有工作關系，該職位開展工作的流程怎樣。

7、職位權限，該職位享有哪些權利。

8、職務職責和職位主要考核指標、標準，說明本職務的工作任務、培訓、指導、服務、計劃、溝通等方面的職能以及各種責任及考核標準、指標。

9、職業(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。

在任職高級咨詢師的過程中，在負責崗位工作分析和崗位說明書編寫的實際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨立承擔了項目，其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領導的充分認可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理3P中的一項非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中，曾經幫多家企業(yè)設計了薪酬福利體系，下面是本人設計薪酬福利體系的整個過程。

第一步：崗位價值評估系統(tǒng)的構建

根據公司的實際情況，構建崗位價值評估系統(tǒng)，對崗位價值評估系統(tǒng)的各個因素的層級進行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分數和權重。

第二步：崗位價值評估和薪酬通路設計

崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準。

在編寫好崗位說明書的基礎上，結合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關系、工作關系和崗位職責”等信息，根據崗位價值評估系統(tǒng)，項目組牽頭成立一個崗位價值評估小組(該小組成員由雙方項目組專家和客戶單位的各個部門的負責人構成)，崗位價值評估小組充分學習、理解了崗位價值評估系統(tǒng)后，根據崗位說明書和崗位評估系統(tǒng)，對一些關鍵崗位和標桿崗位(如各個部門的經理、副經理崗位、主管等崗位)進行統(tǒng)一評估。

完成崗位價值評估后，項目組根據實際需要設計員工薪酬發(fā)展通路。

第三步：員工能力評估與定位

能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎內容之一。按照能力模型對員工進行實際能力素質的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。

對員工進行能力素質評估有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

根據客戶單位的實際情況，從知識、經驗、技能和職業(yè)素質等方面，根據不同的職位類別，構建不同的員工能力評估系統(tǒng)(同一職位類別，員工能力評估系統(tǒng)相同)，并對具體崗位上員工的能力進行評估定位。

第四步：薪酬調查與薪酬定位

對客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進行調查，收集薪酬結構、各結構所占比例、具體的薪酬數據等資料，結合能力評估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進行薪酬定位。

第五步：薪酬結構設計

薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值觀決定了不同的薪酬結構。本人在為客戶單位在設計薪酬結構時，主要是綜合考慮以下五個方面的因素：一是職位價值關系，二是個人的技能和資歷，三是工作時間，四是個人績效，五是福利待遇。在薪酬結構上大體上可以對應設計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利(當然，不同的職位類別，薪酬結構有區(qū)別)。

基本工資由職位價值決定，它是一個人工資高低的主要決定因素?；竟べY是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在基本工資的設置上應保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在伺一職位等級內逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設置，按照國家勞動法律法規(guī)執(zhí)行就行。

第六步：薪酬系統(tǒng)的實施

薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。

在薪酬系統(tǒng)的實施過程中，客戶單位高層領導的支持、各個部門經理和中層干部的理解、配合，及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客戶單位高層領導完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。

通過從崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設計兩個方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實際工作中學到了很多東西，學習到了崗位分析、崗位價值評估系統(tǒng)構建和崗位價值評估、能力評估系統(tǒng)構建和能力評估、薪酬定位等人力資源管理中非常專業(yè)的技術問題。不僅解決了客戶單位的問題，而且，對于自己在企業(yè)的實際人力資源管理工作，也具有重要的指導作用。

第五篇：人力資源管理專業(yè)能力自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

***

本人于***年7月參加工作，先后在***集團（**工程建設施工單位）、***有限公司（***開發(fā)與投資公司）、***股份有限公司（冶金）從事行政、人力資源管理工作，先后在企業(yè)擔任行政人事部經理、人力資源總監(jiān)和行政人事副總經理職務。多年的工作經歷，讓我在企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘錄用管理、培訓與開發(fā)管理、崗位職責管理、薪酬管理、績效考核管理、企業(yè)文化建設等方面積累了豐富的實踐經驗，并能夠在各個工作平臺上盡己所能，不斷地學習、收獲、積累和成長進步，也逐步體現(xiàn)了個人在這個社會群體中的價值。過往的經歷讓自己不斷反思與修煉，長期的工作與人生歷煉，讓我對企業(yè)整體與局部的關系認識、個人修養(yǎng)的沉淀和大我與小我的境界體驗上都有極大進境，在人力資源管理專業(yè)上也有長足進步，而這些也是我多年工作所得的最大收益?，F(xiàn)將近年來我的主要業(yè)務工作學習與實踐總結如下：

一、個人工作能力綜述：

多年的專業(yè)工作，讓我在實際操作過程中受益良多，并通過不斷地總結和主動的學習進一步提高自我的理論知識與實操能力。通過組織、參與和主持企業(yè)完整的組織體系建設，伴隨企業(yè)發(fā)展過程中的具體工作和參加專業(yè)機構的再教育學習，使我目前已初步具備以下專業(yè)工作能力：

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1、多年大、中型國企、民企人力資源和行政管理工作經驗，使我具備了系統(tǒng)的人力資源管理體系規(guī)劃及系統(tǒng)創(chuàng)建能力；

2、接受過企業(yè)組織體系建設、企業(yè)愿景與戰(zhàn)略管理、人力資源體系建設管理等系統(tǒng)的管理專業(yè)知識學習，并在企業(yè)應用所學理論進行深入實踐；

3、擅長企業(yè)愿景、使命、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及企業(yè)文化價值觀的提煉和導入；

4、精通企業(yè)組織機構模式設計、崗位工作分析與價值評估、員工招聘、培訓體系模塊開發(fā)設計、基于關鍵指標管理、目標管理的績效考核體系設計、以崗位價值評估設定企業(yè)各崗位職級、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)設計、五級薪酬體系設計、管理制度建立、流程梳理與設計、勞動法規(guī)與員工關系處理；

5、優(yōu)秀的綜合素質、溝通能力及擅于學習與實踐的應用能力，讓我在企業(yè)管理過程中能發(fā)揮最大潛力和取得顯著成績；

6、熟悉勞動法規(guī)及勞動、社保等政府部門辦事程序，全面主持企業(yè)人力資源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各種應用文體寫作，工作中論文多次獲省級獎項。并獨立承擔企業(yè)新投資項目商業(yè)計劃書資料組織與撰寫、生產企業(yè)薪酬績效設計、人力資源規(guī)劃、股權激勵方案設計、企業(yè)愿景與中長期發(fā)展戰(zhàn)略設計等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃工作：

先后在工程施工建設單位、***開發(fā)單位、冶金生產等不同類

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型企業(yè)的工作中，不斷學習和積累人力資源管理工作經驗，提高自身專業(yè)工作素質，并逐步從基層管理提升到了企業(yè)人力資源全盤策劃與管理的崗位。近年來的工作中，以人力資源管理服務支持企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，在制定合理的人力資源規(guī)劃基礎上，伴隨企業(yè)不同的發(fā)展階段，對企業(yè)組織機構、人員配置及人力來源渠道做預期準備，并在實際操作過程中適時調整，為企業(yè)的發(fā)展提供了人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的基礎。在近期就職的***股份有限公司的工作中，完成了企業(yè)發(fā)展中、長期人力規(guī)劃方案并得到公司領導層通過，參與該企業(yè)***新投資項目，組織完成了項目商業(yè)計劃書，組織體系搭建、人力策劃、薪酬績效體系建設等工作，并根據該項目不同建設、投產與發(fā)展階段，先后制定了一期、二期工程人力資源解決方案并實施，保證了企業(yè)發(fā)展過程中的人力與管理需求，對企業(yè)的跨越發(fā)展起到了推動作用。

二、招聘管理工作

招聘是企業(yè)正常運行與發(fā)展中滿足職位匹配需求的過程，隨著企業(yè)從年產5萬噸向年產24萬噸產能擴展的需求，我在近年應用專業(yè)的招聘管理知識，為企業(yè)招聘到位了大量專業(yè)技術人才和基礎操作崗位員工。為保證為企業(yè)提供符合崗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、對公司各崗位進行崗位工作分析，并據此制定各崗位說明書；

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2、根據崗位說明書的具體要求分別擬定各崗位的經驗面試表與行為面試表，并根據面試的各項指標分值對應聘人員匹配度進行判斷，保證錄用符合企業(yè)崗位要求的人員；

3、應用網絡招聘、現(xiàn)場招聘、員工推薦、行業(yè)內專業(yè)人員引進等多渠道為企業(yè)及時提供需求人員；

4、為滿足新項目上馬時短期內大量專業(yè)人員的需求，組織、發(fā)動全公司行政、人事工作人員，在多省同時進行多渠道招聘，及時滿足了企業(yè)需求。例如在去年項目一期投產期間，因為企業(yè)生產格局有了大的變化，所以招聘貫穿了整個公司人事部門全年的工作，發(fā)動全公司的行政人事系統(tǒng)，建立了**、**、**與**四地的網絡招聘、現(xiàn)場招聘渠道，在各地十余次參加各類大、中型現(xiàn)場招聘，同時發(fā)動內部員工積極推薦。通過大家的共同努力，在一年里共組織面試七百余人次，辦理行政管理、財務、技術、營銷、生產等崗位錄用手續(xù)120余人。人員的及時到位，滿足了企業(yè)正常運行的需求，而企業(yè)的不斷發(fā)展壯大也為更多的有識之士提供了個人發(fā)展與成功的機會。

三、培訓工作：

在工作期間，注重現(xiàn)代企業(yè)全員專業(yè)素質的提高和企業(yè)核心競爭力、共同價值觀的打造，制定了各全體員工的培訓計劃，滿足企業(yè)營銷、生產、技術、安全、企業(yè)文化需求，保證按照計劃全面實施，并在組織培訓工作的過程同時提高了企業(yè)內訓能力和水平。近三年來，主要實施了以下培訓工作：一是送外培訓

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200余人次。主要參訓內容有 “關鍵人才升級”、“企業(yè)組織系統(tǒng)建設””、“企業(yè)財務管理系統(tǒng)建設”、“企業(yè)執(zhí)行力打造”、“企業(yè)營銷管理”等；二是組織新員工入職培訓400余人次，培訓內容主要有企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)基本制度和業(yè)務培訓；三是組織公司內部培訓40余次，參加人員300余人次；四是**公司投產前為期15天的生產技術培訓和安全培訓，參加人員130余人次。同時結合企業(yè)培訓需求，自主開發(fā)了執(zhí)行模式、薪酬體系建設、績效考核體系建設、企業(yè)組織體系建設和企業(yè)文化建設等課件，并對公司全體員工進行授課，得到了廣泛好評。特別是在企業(yè)推行寬帶薪酬和實施KPI績效考核體系期間，在正式推行前因投入了大量精力對全體員工進行了詳細講解，使廣大干部員工理解了企業(yè)發(fā)展過程中薪酬與激勵體系建設的重要性，并得到了絕大多數員工的支持，保證了企業(yè)變革的順利進行，并在近期的運行中取得了良好的效果。

四、薪酬與績效管理

主持了企業(yè)的薪酬績效體系改革，進行了崗位價值評估,完成了各崗位工作分析成成功實施了企業(yè)關鍵指標績效考核體系。薪酬與績效管理體系已在公司推行兩年，在推行實施的過程中有得有失，為達到更好的分配與激勵效果，從薪酬績效管理角度對公司各項工作的開展起到輔助作用，年初對各部門、崗位薪酬方案進行了多次調研、測算、總結和調整。具體工作內容：一是在年初確定了各大系統(tǒng)、各單位的薪酬標準和考核方式；二是以績

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效考核抽查的方式督促檢查考核結果；三是年中對方案的實施成效、績效考核情況進行調研，尋找問題與對策；四是根據公司產能格局的改變調整營銷系統(tǒng)薪酬體系；五是確定**公司人員職數與各崗位薪酬標準；六是擬定企業(yè)關鍵崗位員工激勵方案草案；七是就一年來的運行情況擬定了薪酬情況報告；八是就企業(yè)特殊崗位的待遇問題擬定了初步方案與決議草案。以上部分工作仍在完善中，在企業(yè)發(fā)展的合適階段將會確定實施。

五、規(guī)范勞動用工管理：

因為行業(yè)的特殊性，在企業(yè)勞動用工方面，一直存在許多潛在問題，比如生產一線員工年齡結構不合理、勞動保護預防及后期處理措施不夠完善、關鍵崗位技術人才引進困難、異動員工勞動關系的正確處理等。這些潛在的問題時常會為企業(yè)的正常運行帶來困擾。為此，在近兩年里，重點對以上存在的問題進行了梳理，從人力管理的各方面去規(guī)避一些不利因素。具體內容：一是針對已發(fā)生的勞動爭議事件，積極進行法務咨詢，從利于企業(yè)和員工雙方的角度進行積極處理，同時避免給企業(yè)造成不必要的損失；二是吸取教訓，對企業(yè)用工管理方面進行梳理完善，查遺補漏，從勞動關系建立上進行規(guī)范；三是主動與生產廠所在地勞動主管部門聯(lián)系，建立有利于企業(yè)的勞動保護體系；四是對同行業(yè)中的技術人才進行了解，并主動建立聯(lián)系，以作為企業(yè)發(fā)展的儲備；五是堅持行政人事系統(tǒng)人事動態(tài)報表制度，隨時把握企業(yè)人員變動情況；六是在工作中與一線員工密切溝通，掌握員工思想

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動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)及解決問題。以上措施在近年工作中得以實施，基礎工作的提升勢在必行，打牢基礎，防范未然，以周密的體系建設布防隱患是以后工作的必然。

六、參與企業(yè)管理體系的建設：

一是主動完成企業(yè)各項制度建設，內容涉及項目建設、薪酬績效管理、增資擴股相關系統(tǒng)文件、新建公司各項管理制度、日常行政管理制度等；二是參與企業(yè)組織機構與崗位設置的調整工作，并參與制定相應的編制、職責設置、薪酬與績效等系統(tǒng)規(guī)定；三是參與制定關鍵崗位管理人員的職責分工，明確定位；四是按照公司領導的總體思路和部署，積極思考企業(yè)優(yōu)化管理、發(fā)展定位與體系改革問題，努力發(fā)揮輔助與落實作用；五是對企業(yè)目前的發(fā)展階段與特征進行客觀認識，發(fā)揮崗位及部門作用，對企業(yè)的人員及各個組成部門進行有機協(xié)調，以增強企業(yè)的有效運行，避免內耗。

七、企業(yè)文化建設

主要做了以下工作來推動企業(yè)文化建設：一是在企業(yè)視覺體系建設上投入精力，完成了企業(yè)商標注冊工作，并初步擬定了企業(yè)標識的形式與內涵的規(guī)范，并在全公司范圍內統(tǒng)一企業(yè)核心理念；二是對企業(yè)核心價值觀著手進行了部分案例詮釋工作，結合企業(yè)發(fā)展過程中的實際案例，推動企業(yè)文化體系的建設與系統(tǒng)化；三是組織以各項活動為載體，深入宣傳以塑造企業(yè)精神，提高企業(yè)凝聚力；四是主持了企業(yè)宣傳片的文案撰寫、照片拍攝、7 / 8

現(xiàn)場視頻資料拍攝與動態(tài)影片的具體制作，并使之成為了彰顯企業(yè)自身品質的一張名片。

八、其他工作：

圍繞企業(yè)發(fā)展需要，積極完成公司其他各單項工作，如**項目投產前的員工隊伍組建、投產儀式的組織實施、增資擴股工作的配合以及地方單位的協(xié)調、企業(yè)法務協(xié)調等工作，在過程中明確崗位定位與職責，以全面達成目標為原則，積極做好組織與配合，在維護企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展中盡了一己之力。

為了進一步加強和提升個人人力資源管理水平，更好地服務公司，我依然在日常工作的過程中不斷通過各種渠道進行學習提升，以期為企業(yè)做出更大的貢獻。

二O一四年八月十四日

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