第一篇：人力資源管理--理論與應(yīng)用(講座提綱)

人力資源管理

----理論與應(yīng)用

一、前言

（一）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理

（二）國(guó)內(nèi)人力資源管理的弊端

（三）新世紀(jì)，我國(guó)企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)

1、全球化的挑戰(zhàn)

2、新技術(shù)的挑戰(zhàn)

3、成本抑制的挑戰(zhàn)

4、變化管理的挑戰(zhàn)

5、新管理概念與管理方法的挑戰(zhàn)

（四）信息時(shí)代人力資源管理策略

1.更加重視制度創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新

2.重組人力資源流程，加強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

3.重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，塑造“學(xué)習(xí)型”組織

4.推進(jìn)第四代時(shí)間管理

5.運(yùn)用雙滿意理論

6.加強(qiáng)企業(yè)文化管理

二、人力資源及相關(guān)概念

（一）資源和人力資源

（二）資本和人力資本

（三）人力資源和人力資本的關(guān)系

（四）人力資源的性質(zhì)

（五）人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用

三、人力資源管理概述

（一）管理的本質(zhì)

（二）管理的目標(biāo)

(三)人力資源管理的含義

（四）人力資源管理的基本職能/目標(biāo)

四、人力資源管理的理論基礎(chǔ)

（一）人性假設(shè)理論

1.X理論

2.Y理論

3.超Y理論

4.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

5.社會(huì)人假設(shè)

6.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

7.復(fù)雜人假設(shè)

（二）激勵(lì)理論

1.激勵(lì)的基本過(guò)程

2.需求層次論

3.ERG理論

4.雙因素理論

5.成就激勵(lì)理論

6.期望理論

7.公平理論

8.行為改造型激勵(lì)理論

五、新經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

（一）新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織與員工

1.新經(jīng)濟(jì)的含義

2.新經(jīng)濟(jì)的特征

3.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的組織模式

（二）新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理

1.新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了虛擬企業(yè)

2.人力資源管理的新挑戰(zhàn)

3.人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

推薦書籍：《人力資源管理教程》張一弛編著思考題：

1.你認(rèn)為人力資源管理的中國(guó)模式應(yīng)該如何？

2.“人力資源管理”與“人事管理”的區(qū)別？ 北京大學(xué)出版社

第二篇：人力資源管理理論

論文關(guān)鍵詞: 人力資源管理 藝術(shù)類學(xué)生組織 應(yīng)用

論文摘 要: 藝術(shù)類學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過(guò)程和方法、組織開(kāi)展活動(dòng)類型等方面與其它專業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建立建設(shè)要充分兼顧藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

學(xué)生組織是在學(xué)校黨組織領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)組織指導(dǎo)下的學(xué)生群眾組織。它面向全體學(xué)生,是學(xué)校、教師和學(xué)生之間的紐帶和橋梁,在維護(hù)學(xué)校利益、推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的同時(shí),也充分表達(dá)和維護(hù)廣大學(xué)生的具體利益;它是學(xué)生自我教育、自我服務(wù)、自我管理的重要平臺(tái),是校園文化的一個(gè)重要載體,是開(kāi)展校園文化活動(dòng)的主陣地。加強(qiáng)學(xué)生組織的建設(shè),引導(dǎo)其健康發(fā)展,一方面可使學(xué)生從中鍛煉自我、成長(zhǎng)成才,另一方面可充分發(fā)揮學(xué)生組織在校園文化建設(shè)中的重要作用,這對(duì)于高校通過(guò)學(xué)生組織這個(gè)“橋梁”實(shí)施文化育人具有深遠(yuǎn)意義。

藝術(shù)類學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過(guò)程和方法、組織開(kāi)展活動(dòng)類型等方面與其他專業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建設(shè)既要考慮一般學(xué)生組織建設(shè)的共性,又要充分兼顧藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)。筆者通過(guò)對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

一、藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)

藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)可以歸納為:思想活躍、個(gè)性鮮明、創(chuàng)造力強(qiáng)卻自由散漫。藝術(shù)類專業(yè)大學(xué)生由于自身性格特質(zhì),思維敏銳活躍,富有創(chuàng)新精神,是大學(xué)生中最為敏感和具有活力的群體。他們強(qiáng)調(diào)個(gè)性,自我意識(shí)明顯高于非藝術(shù)類學(xué)生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛(ài)好進(jìn)行,且不太注重別人對(duì)自己的看法。他們最顯著的特點(diǎn)是有強(qiáng)烈的創(chuàng)作欲望及較高的創(chuàng)作能力,而其創(chuàng)作過(guò)程和方式往往表現(xiàn)出自由散漫的特點(diǎn)。由于受授課方式、生活和學(xué)習(xí)方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術(shù)類學(xué)生普遍存在著紀(jì)律觀念淡薄、生活習(xí)慣懶散、基礎(chǔ)學(xué)習(xí)松懈等現(xiàn)象。他們向往所謂的絕對(duì)自由,對(duì)紀(jì)律教育乃至思想道德教育有較強(qiáng)的逆反心理。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理有幾個(gè)基本特點(diǎn):①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財(cái)富的主題,強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心,把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和成員的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和成員之間的“共同利益”,并重視發(fā)掘組織成員更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。③戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理以組織成員為基礎(chǔ),是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理,是對(duì)全部人員的全面活動(dòng)和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過(guò)程的管理。④系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性,兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性,一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰(zhàn)略相配合,支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。

現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)就是要保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大的滿足,最大限度地開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源,維護(hù)和激勵(lì)組織的人力資源,充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性,使其潛能得到最大發(fā)揮。在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中,針對(duì)藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)和學(xué)生組織建設(shè)中存在的問(wèn)題,引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法,從學(xué)生會(huì)人員及工作安排、成員招聘、學(xué)生干部培訓(xùn)、激勵(lì)和工作考核等方面加強(qiáng)藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè),最大限度地發(fā)揮藝術(shù)類學(xué)生的工作積極性和創(chuàng)造性,在實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織目標(biāo)的同時(shí),也幫助學(xué)生挖掘自己的潛能,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

1.加強(qiáng)學(xué)生組織的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分,是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的。對(duì)學(xué)生組織建設(shè)而言,加強(qiáng)組織工作的分析和評(píng)價(jià),開(kāi)展人

力資源規(guī)劃是學(xué)生會(huì)組織管理的重要組成部分。學(xué)生會(huì)由各個(gè)不同的部門組成,需要確定每個(gè)部門的主要工作內(nèi)容,制定學(xué)生會(huì)干部及各成員的工作職責(zé)、工作量和任職資格。如在學(xué)生會(huì)制定學(xué)生干部職務(wù)說(shuō)明書,可以明確學(xué)生干部承擔(dān)的職務(wù),所要履行的工作職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn),以及所需要具備的知識(shí)、能力和品質(zhì)。一方面人力資源規(guī)劃可為學(xué)生會(huì)成員的培訓(xùn)、晉升、人員調(diào)整、績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),是學(xué)生會(huì)人事決策的重要基礎(chǔ),另一方面人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)學(xué)生會(huì)成員的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃有效進(jìn)行的條件下,學(xué)生會(huì)成員才能明確自己承擔(dān)工作的方向,從而積極爭(zhēng)取相關(guān)的管理職位。同時(shí)也可以調(diào)動(dòng)組織外部其他學(xué)生的積極性,踴躍加入到學(xué)生組織工作中來(lái)。在學(xué)生組織中開(kāi)展人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立健全的學(xué)生組織招聘機(jī)制

規(guī)范人員招聘流程,健全人才選用機(jī)制,滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對(duì)人才的需求,是現(xiàn)代人力資源管理對(duì)招聘管理的要求。

藝術(shù)類學(xué)生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報(bào)名、多方了解、公開(kāi)競(jìng)聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報(bào)名,就是在對(duì)學(xué)生會(huì)各部門工作內(nèi)容進(jìn)行廣泛宣傳的基礎(chǔ)上,讓大家自由申報(bào),充分尊重大家的個(gè)人意愿,這樣的學(xué)生干部在今后的工作中工作積極性也會(huì)比較高;多方了解,就是要充分研究學(xué)生的個(gè)人檔案信息和申報(bào)材料,綜合個(gè)人態(tài)度、工作經(jīng)歷、個(gè)人性格、同學(xué)的評(píng)價(jià)等多方面條件,確定面試的候選人;公開(kāi)競(jìng)聘,就是要為候選學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、公平、透明的面試環(huán)境,充分展示應(yīng)聘者的長(zhǎng)處和特點(diǎn)。由于藝術(shù)類學(xué)生組織的工作經(jīng)常會(huì)與其專業(yè)能力相關(guān),對(duì)于公開(kāi)競(jìng)聘的方式應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì),將競(jìng)聘活動(dòng)與展示個(gè)人才華相結(jié)合,充分體現(xiàn)藝術(shù)類學(xué)生的特色;擇優(yōu)錄用,根據(jù)公開(kāi)競(jìng)聘的表現(xiàn)和個(gè)人情況,綜合各方面的意見(jiàn),確定學(xué)生會(huì)的錄取人員情況;試用考察,對(duì)錄取的學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行一段時(shí)間的考察,在工作實(shí)踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團(tuán)隊(duì)合作的能力。藝術(shù)類學(xué)生由于其自身的專業(yè)和性格特點(diǎn),一開(kāi)始對(duì)學(xué)生組織內(nèi)從事的活動(dòng)組織、策劃等工作可能會(huì)報(bào)有非常高的熱情和積極性,但在實(shí)際工作一段時(shí)間后,隨著熱情的消退,常規(guī)工作內(nèi)容也比較枯燥,有些學(xué)生不太愿意繼續(xù)受到組織的束縛或在紀(jì)律方面難以達(dá)到組織的要求。試用環(huán)節(jié)給學(xué)生一個(gè)充分了解學(xué)生組織的過(guò)程,也是指導(dǎo)老師觀察學(xué)生工作態(tài)度的過(guò)程,在了解的過(guò)程中進(jìn)行雙向選擇。

3.注重學(xué)生干部培訓(xùn)

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對(duì)員工技能的培訓(xùn),通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn),提高員工的專業(yè)技能,以達(dá)到組織與員工共同發(fā)展的目的。

在學(xué)生組織建設(shè)中,經(jīng)招聘選拔出的學(xué)生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學(xué)生服務(wù),但是缺乏經(jīng)驗(yàn),加上多數(shù)自身為獨(dú)身子女的一些特質(zhì),一開(kāi)始很難勝任工作。因此,對(duì)新的學(xué)生干部要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),使其了解學(xué)生會(huì)各部門的工作,培養(yǎng)一些基本的工作技能,明確自己在學(xué)生會(huì)所處的地位和今后要努力的方向。在培訓(xùn)的過(guò)程中,培訓(xùn)需求的確定也要以學(xué)生干部職務(wù)說(shuō)明書對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡(jiǎn)單地說(shuō),將組織成員的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較,兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。藝術(shù)類的學(xué)生創(chuàng)造性強(qiáng),而且藝術(shù)類院系開(kāi)展的很多活動(dòng)都與專業(yè)技能相關(guān),因此對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)不能把一些工作方法定得太死,關(guān)鍵是要明確需要完成的工作目標(biāo),鼓勵(lì)他們創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,發(fā)揮自身的長(zhǎng)處。

4.規(guī)范考核制度

企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合,保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹。學(xué)生組織中對(duì)學(xué)生干部的考核應(yīng)以學(xué)生會(huì)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕诵?學(xué)生會(huì)工作業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在學(xué)生會(huì)組織的活動(dòng)在各級(jí)活動(dòng)、比賽中取得的成績(jī),在本院系開(kāi)展活動(dòng)的多樣性,調(diào)動(dòng)學(xué)生參

與活動(dòng)積極性能力,加強(qiáng)學(xué)生生活、學(xué)習(xí)管理等多方面。對(duì)藝術(shù)類學(xué)生組織的考核,一方面要考核開(kāi)展活動(dòng)取得的成績(jī),另一方面要考核學(xué)生會(huì)在提高學(xué)生組織紀(jì)律性、加強(qiáng)文化基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)等方面所起到的作用。對(duì)學(xué)生組織和學(xué)生干部的考核要做到透明化,進(jìn)行公開(kāi)述職,根據(jù)職責(zé)范圍及管理目標(biāo)的分解進(jìn)行全體成員打分,結(jié)合指導(dǎo)教師的意見(jiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定。

5.制定激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理中通過(guò)加強(qiáng)薪酬管理,把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效地結(jié)合起來(lái),共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機(jī)制,最終推進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

在學(xué)生組織建設(shè)中,同樣要通過(guò)制定合理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高學(xué)生干部的工作積極性,把學(xué)生干部個(gè)人的業(yè)績(jī)與組織業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起,增強(qiáng)其集體榮譽(yù)感。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)上和精神上的兩個(gè)方面。對(duì)工作積極性高、創(chuàng)造性開(kāi)展工作的學(xué)生要給予鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng),對(duì)取得成績(jī)的學(xué)生要實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度,具體辦法可結(jié)合藝術(shù)類學(xué)生的偏好來(lái)制定。藝術(shù)類的學(xué)生由于個(gè)性鮮明、創(chuàng)造性強(qiáng)但組織紀(jì)律性不強(qiáng)等特點(diǎn),在工作中要多鼓勵(lì)少批評(píng),積極引導(dǎo)。既要求有一定的組織紀(jì)律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開(kāi)展工作,但也不能袖手旁觀,及時(shí)了解他們的工作思路和工作方法,補(bǔ)充不足,控制活動(dòng)的進(jìn)展和主要環(huán)節(jié),對(duì)工作中存在的失誤的學(xué)生干部也不能一味批評(píng),而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學(xué)生在學(xué)生組織中更好地認(rèn)識(shí)自己,增強(qiáng)各方面的能力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,樹(shù)立工作的成就感。

6.加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡,最大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。

學(xué)生組織建設(shè)應(yīng)充分發(fā)掘藝術(shù)類學(xué)生在專業(yè)方面的潛力,在組織活動(dòng)中充分展示他們的個(gè)人才華,并積極引導(dǎo)其與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學(xué)生在校期間通過(guò)學(xué)生組織的鍛煉為將來(lái)的職業(yè)生涯做好充分的準(zhǔn)備。

三、結(jié)語(yǔ)

藝術(shù)類學(xué)生組織的建設(shè)需要以藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)為基礎(chǔ)而開(kāi)展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術(shù)類的學(xué)生作為組織最寶貴的財(cái)富來(lái)保護(hù)、使用和開(kāi)發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術(shù)類學(xué)生的個(gè)性,揚(yáng)長(zhǎng)避短,把學(xué)生的個(gè)人成長(zhǎng)和學(xué)生組織的發(fā)展相結(jié)合,這樣才能在實(shí)際工作中充分發(fā)揮藝術(shù)類學(xué)生的創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)和專業(yè)優(yōu)勢(shì),建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。

參考文獻(xiàn):

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第三篇：人力資源管理講座感后感

學(xué)《人力資源管理》有感

隨著社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志。如何把人才與本企業(yè)的企業(yè)文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來(lái)是人力資源的核心。

人力資源管理關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)。人力資源管理不僅是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)。企業(yè)的發(fā)展需要的人才是多樣性、多層性的，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。企業(yè)不僅需要高層的管理者，也需要生產(chǎn)第一線的員工；既需要高級(jí)工程師，也需要技能嫻熟的工人。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人力資源管理不僅要把每個(gè)人的才能發(fā)揮出來(lái)，還要能把整個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量發(fā)揮出來(lái)，更是要讓每個(gè)人都能把心凝在這個(gè)企業(yè)里。如何進(jìn)行人力資源整合不僅需要企業(yè)有個(gè)合適的管理目標(biāo)與管理制度，還需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者與執(zhí)行者。除了制度（包括人才選拔機(jī)制等），還需要有效的激勵(lì)制度，做好員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，方能形成一個(gè)良好的文化氛圍。進(jìn)而企業(yè)才能很好的發(fā)展下去。

企業(yè)人力資源管理以我的理解就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮就是要達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。

當(dāng)然，一個(gè)企業(yè)光能給人提供發(fā)揮的平臺(tái)是不夠的，他還需要一個(gè)平臺(tái)能讓員工更好地學(xué)習(xí)，因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，人才的知識(shí)水平、專業(yè)技能的需要是逐漸提升的。企業(yè)的人才的培育是特別重要的，對(duì)人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進(jìn)行差別化的培育。

因此上說(shuō)，人力資源管理還是一門藝術(shù)。只有你了解了一個(gè)人以后，你才能對(duì)他進(jìn)行相應(yīng)的處理和對(duì)待，這不僅需要心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的相關(guān)知識(shí)，還需要生理學(xué)等專業(yè)知識(shí)的支撐。

因此學(xué)了《人力資源管理》這門課程后，我感覺(jué)到人才對(duì)于社會(huì)的發(fā)展特別重要，也感覺(jué)到其實(shí)每個(gè)人都有自己的舞臺(tái)，關(guān)鍵要看自己能不能把自己的舞臺(tái)找出來(lái)并且能好好利用。我也學(xué)到了一些用人之道，以后和別人進(jìn)行溝通和交流的時(shí)候我會(huì)注意利用我在這門課程中所學(xué)到的知識(shí)的，希望人力資源管理能深入每個(gè)人的心。如果有一天我擁有自己的企業(yè)，我一定要好好做好人力資源管理，用企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力感染這個(gè)社會(huì)。

經(jīng)濟(jì)09 沈志龍 2009165102

第四篇：人力資源管理的常用經(jīng)典理論

人力資源管理的常用經(jīng)典理論

一、需求層次論

該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)五種類型，等級(jí)越低者越容易獲得滿足，等級(jí)越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進(jìn)了企業(yè)管理理論的進(jìn)一步深化，迫使管理者在實(shí)際管理過(guò)程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對(duì)員工加以調(diào)控和引導(dǎo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個(gè)被管理者，同時(shí)也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實(shí)現(xiàn)等方面，都能擁有很大的發(fā)展空間。

二、期望理論

該理論的基本關(guān)系式是：激發(fā)力量（Ｆ）＝效價(jià)（Ｖ）×期值（Ｅ）。激發(fā)力量（Ｆ）是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛力的強(qiáng)度，它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。效價(jià)（Ｖ）是指目標(biāo)對(duì)于滿足人們需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某種結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度，期望值（Ｅ）是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率，即采取的某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。

三、雙因素理論

該理論認(rèn)為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵(lì)因素，其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。

四、公平理論

該理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的這個(gè)比率作比較，若比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個(gè)人的比率小于他人的比率，就會(huì)感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。

五、人際關(guān)系理論

該理論提出了與傳統(tǒng)管理四種不同的觀點(diǎn)：

第一，傳統(tǒng)管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵(lì)人的積極性上下功夫”；

第二，傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力?！叭穗H關(guān)系理論”認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)金錢的需要以外，還有社會(huì)和心理學(xué)等方面的需要；

第三，傳統(tǒng)管理認(rèn)為生產(chǎn)率單純地受工作方法和工作條件的制約，“人際關(guān)系理論”則證明：生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即“士氣”；

第四，傳統(tǒng)管理只注意“組織”對(duì)職工積極性的影響，“人際關(guān)系理論”認(rèn)為，非組織因素也會(huì)影響職工的情感和積極性。

六、挫折理論

該理論包括兩個(gè)方面：一是阻礙個(gè)體動(dòng)機(jī)性活動(dòng)的情況，二是個(gè)體遭受阻礙后所引起的心理狀態(tài)。就是說(shuō)，當(dāng)個(gè)體從事有目標(biāo)的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到阻礙或干擾，致使其動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。形成挫折的原因有自然的和社會(huì)的，前者如生老病死，天災(zāi)人禍等，后者如政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、工作家庭及風(fēng)俗習(xí)慣等。

七、權(quán)變理論

該理論認(rèn)為，參加組織的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的勝任感，管理者要讓不同的人實(shí)現(xiàn)各自的勝任感，組織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)同管理對(duì)象相結(jié)合，這樣才能提高工作效率。管理應(yīng)進(jìn)行多變量的分析，要根據(jù)工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、職工素質(zhì)等方面的不同情況去考慮問(wèn)題，而不應(yīng)采取千篇一律的方式，個(gè)人的勝任感是可變的，當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，應(yīng)繼續(xù)激發(fā)職工的勝任感，使之為達(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。

八、影響決定論

該理論認(rèn)為，管理者的作用是通過(guò)影響來(lái)實(shí)現(xiàn)的，有影響力的管理者才是一個(gè)單位的真正領(lǐng)導(dǎo)者，所謂影響力的大小，是就雙邊影響之差異而言的，以個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果影響是順差，即存在影響的凈流出，他在群體中就充當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)者，如果影響是逆差，他就是只能成為被領(lǐng)導(dǎo)者或是一個(gè)不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者。

九、雙因模式論

該理論認(rèn)為，管理者成功的最重要的因素又有兩個(gè)，一個(gè)是以工作為中心的主動(dòng)結(jié)構(gòu)，另一個(gè)是以人際關(guān)系為中心的體貼，前一種因素指管理者劃定他與工作群體的關(guān)系，建立定義清楚的組織模式，以及意見(jiàn)交流方式和工作程序，后一種因素指存在于領(lǐng)導(dǎo)者與下層之間的友誼，互相依賴和互相體帖的關(guān)系，二者各有長(zhǎng)短，它們不是排斥的，而是可以結(jié)合統(tǒng)一起來(lái)的。

十、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化，改造，操作和學(xué)習(xí)是構(gòu)成該理論的主要環(huán)節(jié)。所謂強(qiáng)化，是指通過(guò)刺激使某種行為加強(qiáng)或抑制，所謂改造，是說(shuō)人的行為是可以改造的，通過(guò)一定的手段，使行為中的某些因素加強(qiáng)，某些因素削弱，于是人的行為也就得到了改造，所謂操作，是指對(duì)正負(fù)強(qiáng)化都不起作用的一類行為的控制引導(dǎo)，所謂學(xué)習(xí)，就是對(duì)可控行為的改造，即通過(guò)強(qiáng)化實(shí)踐，使人的行為方式得到某種永久性的改變。

第五篇：人力資源管理考試提綱

人力資源管理考試提綱

一、名詞解釋

1、人力資源：可以是一個(gè)社會(huì)在一定范圍內(nèi)為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)好精神財(cái)富、推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力勞動(dòng)好智力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

2、人力資源管理：一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。

3、人力資源規(guī)劃：（廣）指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

（狹）指對(duì)有可能的人員需求、供給情況做出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。

4、職務(wù)分析：是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)的方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。

5、人力資源培訓(xùn)：是指通過(guò)教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能并改善員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度與行為方式，使他們能在自己現(xiàn)在或未來(lái)的工作崗位上勝任或稱職，從而實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的目的和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有計(jì)劃、有組織、連續(xù)上網(wǎng)工作過(guò)程或管理手段。

6、人力資源開(kāi)發(fā)：就是企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)及其他工作，改進(jìn)員工能力和企業(yè)業(yè)績(jī)的一種計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。

職業(yè)生涯管理：死通過(guò)分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣、價(jià)值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。

7、績(jī)效：指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作所表現(xiàn)出的工作行為和取得的工作結(jié)果。

8、勞動(dòng)合同：亦稱勞動(dòng)契約，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

二、選擇題

1、人力資源的基本特征：能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性

2、人力資源管理的基本職能：獲取、保持、開(kāi)發(fā)、報(bào)償

3、內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要層次論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)論

4、過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

5、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、工資規(guī)劃、員工生涯規(guī)劃）

6、外部人力資源的供給預(yù)測(cè)：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好失業(yè)預(yù)測(cè)、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的供求狀況、行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

7、內(nèi)容人力資源的供給預(yù)測(cè)：人員核查法、人員代替法、馬爾可夫分析法

8、職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)：工作要素、任務(wù)、職責(zé)細(xì)分、職責(zé)、權(quán)限、職位、職務(wù)、職位分類

9、定性的職務(wù)分析方法：工作實(shí)踐法、直接觀察法、訪談法、問(wèn)卷法、典型事例法、工作日志法

10、職務(wù)說(shuō)明書的基本內(nèi)容：職務(wù)描述（工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作范圍、工作職責(zé)、工作權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作聯(lián)系、工作壓力因素和環(huán)境）任職資格

員工招聘的途徑：組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會(huì)和交易會(huì)、舉辦專題招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機(jī)構(gòu)---獵頭公司、隨即求職者）

11、安排面試方式變化：變化應(yīng)聘人接受面試的次數(shù)、變化面試的形態(tài)

12、面試方式：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試

13、面試常見(jiàn)的問(wèn)題：封閉式問(wèn)題、開(kāi)放式問(wèn)題、14、培訓(xùn)方法：講授法、影視法、研討會(huì)法、案例分析法、角色扮演法、商業(yè)游戲法、探險(xiǎn)性培訓(xùn)法、個(gè)別指導(dǎo)法、工作輪換法、網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法

15、培訓(xùn)需求分析類型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析

16、培訓(xùn)評(píng)估的基本標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)、學(xué)習(xí)熱情、行為表現(xiàn)、結(jié)果

17：職業(yè)生涯發(fā)展階段與需求：早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯、后期職業(yè)生涯

18：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：自我剖析、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略

19：績(jī)效的影響因素：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性

20、考評(píng)者的選擇：?jiǎn)T工的直接上司、員工的同事、員工的下級(jí)職員、員工的自我考評(píng)、客戶的評(píng)價(jià)、外界人士專家或顧問(wèn)

21、績(jī)效考評(píng)的方法：主觀評(píng)價(jià)（排隊(duì)法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分步法）客觀評(píng)價(jià)（關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法、行為觀察法）工作成果考評(píng)法

22、薪酬的構(gòu)成：基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)

23、薪酬管理的內(nèi)容：影響薪酬水平的外部因素（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素、地區(qū)工資水平及物價(jià)水平、產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)）影響薪酬水平的內(nèi)部因素（戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與盈利能力、企業(yè)管理理念與企業(yè)文化、工會(huì)的作用、價(jià)值因素

24、薪酬體系的分類：以年資為基礎(chǔ)的薪酬體系、以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系、以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系

25、薪酬構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬、26、薪酬支付形式：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資

27、職位評(píng)價(jià)的主要步驟：確定評(píng)價(jià)的目的、度額定評(píng)價(jià)方案、選擇評(píng)價(jià)方法、實(shí)施職位評(píng)價(jià)

28、選擇評(píng)價(jià)方法：排序法、歸類法、點(diǎn)數(shù)法、要素比較法

29、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) 30、人員招聘的方法：名族中心法、多中心法、地區(qū)中心法、全球中心法

三、判斷題

1、人力資源規(guī)劃的意義：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況相對(duì)的穩(wěn)定

人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人力成本

人力資源規(guī)劃為人力資源管理的其他活動(dòng)提供依據(jù)

2、面試的類型：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試

3、培訓(xùn)需求的三種類型：組織分析、任務(wù)分析、人員分析

4、薪酬：指雇員作為顧雍關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。從這個(gè)定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主之間的一種價(jià)值交換

5、社會(huì)保障的內(nèi)容：穩(wěn)定功能、調(diào)解功能、補(bǔ)償功能、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的功能

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式：勞動(dòng)爭(zhēng)議基層調(diào)解、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、勞動(dòng)訴訟

四、簡(jiǎn)答題

1、人事管理與HRM的區(qū)別 產(chǎn)生的時(shí)代背景不同 對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 基本職能不同

管理觀念：視員工為成本負(fù)擔(dān)

視員工為第一資源 管理模式：以事為中心

以人為中心

管理目的：保障組織短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn) 管理地位：事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層

戰(zhàn)略性、決策層

管理活動(dòng)：被動(dòng)反應(yīng)型、重使用、輕開(kāi)發(fā)

主動(dòng)開(kāi)發(fā)型、重培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 管理方式：命令式、控制式

強(qiáng)調(diào)民主、參與 管理導(dǎo)向：結(jié)果

過(guò)程

部門性質(zhì)：?jiǎn)渭兊某杀局行?、非生產(chǎn)效益部門

生產(chǎn)效益部門

2、內(nèi)部和外部的招聘來(lái)源渠道

1)組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、2)組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專院校、人才招聘會(huì)和交易會(huì)、舉辦專題招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)、電話拜訪、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機(jī)構(gòu)---獵頭公司、隨即求職者）

3面試的類型有哪些？面試中常見(jiàn)的誤差？ 面試方式：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試 面試中常見(jiàn)的誤差：第一印象、暈輪效應(yīng)、面試官支配和誘導(dǎo) 個(gè)人的好惡及偏見(jiàn) 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的作用

4、新員工引導(dǎo)內(nèi)容

1)使新進(jìn)員工成為正式成員的信息 2)有助于員工了解企業(yè)體制的信息 3)建立員工歸屬感的信息 4)公司的歷史和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)信息 5)公司的目標(biāo)信息

6)使員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息

5、績(jī)效考評(píng)與管理的聯(lián)系與區(qū)別 聯(lián)系：績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為組織績(jī)效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平?？?jī)效管理以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為衡量的參照，通過(guò)與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找之間的差距，提出改進(jìn)的方案，并推動(dòng)方案的實(shí)施。區(qū)別：

1)績(jī)效管理包括制定績(jī)效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋與改進(jìn)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，是一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程；而績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。

2)績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行；而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性的總結(jié)，只出現(xiàn)在特定時(shí)期。3)績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃組織和員工的未來(lái)發(fā)展；而績(jī)效考評(píng)則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。

4)績(jī)效管理以動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià)；而績(jī)效考評(píng)只注重事后的評(píng)價(jià) 5)績(jī)效管理根據(jù)預(yù)期目標(biāo)，評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果，提出改善方案，側(cè)重日?？?jī)效的提高；而績(jī)效考評(píng)則只比較預(yù)期的目標(biāo)，注重進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 6)績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需要，為員工能力開(kāi)發(fā)及教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升；而績(jī)效考評(píng)只注重員工的考評(píng)成績(jī)。7)績(jī)效管理能建立績(jī)效管理人員與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考評(píng)則使績(jī)效管理人員與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

6、績(jī)效考評(píng)面談情況的處理

1)對(duì)優(yōu)秀下級(jí)（一是要鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，幫助他制定好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，二、不要急著許愿，答應(yīng)何時(shí)提拔或給予何種特殊獎(jiǎng)勵(lì)之類）2)與前幾次考評(píng)相比未有明顯進(jìn)步的下級(jí)，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)開(kāi)誠(chéng)布公，與他討論是否現(xiàn)職不太適合他，是否換個(gè)崗位等問(wèn)題，要讓他意識(shí)到自己有哪些不足。

3)年齡大的、工齡長(zhǎng)的下級(jí)，對(duì)這種下級(jí)一定要特別慎重。要尊重，要肯定他們過(guò)去的貢獻(xiàn)，為他們出主意

4)過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)，要說(shuō)明努力進(jìn)步自會(huì)水到渠成的道理

5)對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)，對(duì)他們只有耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問(wèn)題或征詢意見(jiàn)的方式，促使其做出反應(yīng)。

6)對(duì)愛(ài)發(fā)火的下級(jí)，首先要耐心地聽(tīng)他發(fā)表意見(jiàn)，盡量不馬上跟他爭(zhēng)辯和反駁，然后與他共同分析原因，冷靜地找出解決問(wèn)題的辦法來(lái)。

7、勞動(dòng)合同的內(nèi)容

1)法定條款（勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任）

2)約定條款（試用期條款、保密條款和禁止同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)條款、第二職業(yè)條款、違約金和賠償金條款）