第一篇：破窗理論在人力資源管理過程中的應用

文章標題：破窗理論在人力資源管理過程中的應用

美國斯坦福大學心理學家詹巴斗進行了一項試驗。他讓了兩輛一模一樣的汽車，一輛擺在一個中產(chǎn)階級社區(qū)，而另一輛擺在相對雜亂的一個社區(qū)。然后把后一輛車的車牌摘掉，并且把車頂打開，結果不到一天，這輛車就被人偷走了。而前一輛車擺了一個星期也安然無事。后來，他把那輛車的玻璃砸了個大洞，結

果僅僅幾個小時車就不見了。

以這項試驗為基礎，政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳提出了一個“破窗子理論”：如果有人打破了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺，結果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、增長。

破窗理論啟發(fā)我們在企業(yè)人力資源管理過程中，應該注意到以下幾個方面：

一、企業(yè)教育員工不要做“破窗”的第一人。

二、自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，對于違反制度的要及時給予處理。

三、養(yǎng)成自我約束的職業(yè)道德觀念，而不是讓自己學會從眾的心理和法不治眾的觀念。

四、企業(yè)對員工中發(fā)生的一些影響企業(yè)的小行為，要引起充分的重視，不能睜一只眼閉一只眼。

五、公司要鼓勵及時“補窗”的行為，使大家心中有公共意識。

破窗子理論在現(xiàn)實的工作中，出現(xiàn)的相當普遍，當然企業(yè)如果出現(xiàn)這些現(xiàn)象，要引起管理人員的重視，保持一個良好的企業(yè)CI的良好形象，而不是一個不良的現(xiàn)象出來，大家都仿效，依次為榮。

懸松隨筆

2006年7月29日

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第二篇：破窗理論在人力資源管理過程中的應用

美國斯坦福大學心理學家詹巴斗進行了一項試驗。他讓了兩輛一模一樣的汽車，一輛擺在一個中產(chǎn)階級社區(qū)，而另一輛擺在相對雜亂的一個社區(qū)。然后把后一輛車的車牌摘掉，并且把車頂打開，結果不到一天，這輛車就被人偷走了。而前一輛車擺了一個星期也安然無事。后來，他把那輛車的玻璃砸了個大洞，結果僅僅幾個小時車就不見了。

以這項試驗為基礎，政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳提出了一個“破窗子理論”：如果有人打破了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺，結果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、增長。

破窗理論啟發(fā)我們在企業(yè)人力資源管理過程中，應該注意到以下幾個方面：

一、企業(yè)教育員工不要做“破窗”的第一人。

二、自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，對于違反制度的要及時給予處理。

三、養(yǎng)成自我約束的職業(yè)道德觀念，而不是讓自己學會從眾的心理和法不治眾的觀念。

四、企業(yè)對員工中發(fā)生的一些影響企業(yè)的小行為，要引起充分的重視，不能睜一只眼閉一只眼。

五、公司要鼓勵及時“補窗”的行為，使大家心中有公共意識。

破窗子理論在現(xiàn)實的工作中，出現(xiàn)的相當普遍，當然企業(yè)如果出現(xiàn)這些現(xiàn)象，要引起管理人員的重視，保持一個良好的企業(yè)ci的良好形象，而不是一個不良的現(xiàn)象出來，大家都仿效，依次為榮。

懸松隨筆

2006年7月29日

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第三篇：激勵理論在人力資源管理中的應用

論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用與發(fā)展 通過激勵合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵理論的淵源與發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論是關于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機,調(diào)動人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達國家有關激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標設置理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構成。然后到八十年后有關激勵理論的研究和應用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經(jīng)濟領域中被廣泛應用。

二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應用

(一)激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā),實現(xiàn)物質激勵及精神激勵的有機結合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質激勵當之無愧是激勵的主要手段,也是當前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業(yè)預期的激勵目的并未達到。其實人類不但有物質上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制

企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎上制定科學合理并被大多數(shù)員工認可的激勵制度,并且要長期嚴格執(zhí)行,還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實現(xiàn)多種激勵機制的綜合運用

企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點而采用不同的激勵機制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

(四)努力實現(xiàn)淘汰的激勵機制及內(nèi)部提升激勵機制并用

激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質,從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內(nèi)部提升激勵機制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權力和報酬也相應地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵機制兼有物質和精神的雙重性獎勵的性質。

三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢

(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。事實上,其實對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執(zhí)行的,因為根據(jù)企業(yè)員工的勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標準化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準確地對其工作進行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果還具有非常復雜的背景,受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡量是一個比較復雜動態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營者進行有效激勵越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的關注重點。

(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內(nèi)部的經(jīng)濟機制的設計和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學習和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認識與客觀外在物質世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關注的重點,當然也是以后工作的重點。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現(xiàn)象非常普遍,這就導致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵問題。在這種背景下,經(jīng)濟機制的設計理論就成為了解決企業(yè)激勵問題的關鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟機制實現(xiàn)對企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,消除信息不對稱,逐步實現(xiàn)經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進而構建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制。

第四篇：人力資源管理理論

論文關鍵詞: 人力資源管理 藝術類學生組織 應用

論文摘 要: 藝術類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其它專業(yè)學生存在差異,其學生組織建立建設要充分兼顧藝術類學生的特點。本文通過對現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

學生組織是在學校黨組織領導和團組織指導下的學生群眾組織。它面向全體學生,是學校、教師和學生之間的紐帶和橋梁,在維護學校利益、推動學校發(fā)展的同時,也充分表達和維護廣大學生的具體利益;它是學生自我教育、自我服務、自我管理的重要平臺,是校園文化的一個重要載體,是開展校園文化活動的主陣地。加強學生組織的建設,引導其健康發(fā)展,一方面可使學生從中鍛煉自我、成長成才,另一方面可充分發(fā)揮學生組織在校園文化建設中的重要作用,這對于高校通過學生組織這個“橋梁”實施文化育人具有深遠意義。

藝術類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其他專業(yè)學生存在差異,其學生組織建設既要考慮一般學生組織建設的共性,又要充分兼顧藝術類學生的特點。筆者通過對現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

一、藝術類學生的特點

藝術類學生的特點可以歸納為:思想活躍、個性鮮明、創(chuàng)造力強卻自由散漫。藝術類專業(yè)大學生由于自身性格特質,思維敏銳活躍,富有創(chuàng)新精神,是大學生中最為敏感和具有活力的群體。他們強調(diào)個性,自我意識明顯高于非藝術類學生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛好進行,且不太注重別人對自己的看法。他們最顯著的特點是有強烈的創(chuàng)作欲望及較高的創(chuàng)作能力,而其創(chuàng)作過程和方式往往表現(xiàn)出自由散漫的特點。由于受授課方式、生活和學習方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術類學生普遍存在著紀律觀念淡薄、生活習慣懶散、基礎學習松懈等現(xiàn)象。他們向往所謂的絕對自由,對紀律教育乃至思想道德教育有較強的逆反心理。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念的應用

現(xiàn)代人力資源管理有幾個基本特點:①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財富的主題,強調(diào)對人的關心,把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強調(diào)管理應該是獲取組織的績效和成員的滿意感與成長的雙重結果;強調(diào)組織和成員之間的“共同利益”,并重視發(fā)掘組織成員更大的主動性和責任感。③戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理以組織成員為基礎,是在組織最高層進行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理,是對全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發(fā)展的全過程的管理。④系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強調(diào)系統(tǒng)性,兼顧組織的技術系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強調(diào)運作的整體性,一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰(zhàn)略相配合,支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

現(xiàn)代人力資源管理的目標就是要保證組織對人力資源的需求得到最大的滿足,最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源,維護和激勵組織的人力資源,充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性,使其潛能得到最大發(fā)揮。在藝術類學生組織建設中,針對藝術類學生的特點和學生組織建設中存在的問題,引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法,從學生會人員及工作安排、成員招聘、學生干部培訓、激勵和工作考核等方面加強藝術類學生組織建設,最大限度地發(fā)揮藝術類學生的工作積極性和創(chuàng)造性,在實現(xiàn)學生組織目標的同時,也幫助學生挖掘自己的潛能,實現(xiàn)自身價值。

1.加強學生組織的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分,是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評價為基礎的。對學生組織建設而言,加強組織工作的分析和評價,開展人

力資源規(guī)劃是學生會組織管理的重要組成部分。學生會由各個不同的部門組成,需要確定每個部門的主要工作內(nèi)容,制定學生會干部及各成員的工作職責、工作量和任職資格。如在學生會制定學生干部職務說明書,可以明確學生干部承擔的職務,所要履行的工作職責和工作內(nèi)容,完成這些工作任務的標準,以及所需要具備的知識、能力和品質。一方面人力資源規(guī)劃可為學生會成員的培訓、晉升、人員調(diào)整、績效考核提供準確的信息和依據(jù),是學生會人事決策的重要基礎,另一方面人力資源規(guī)劃對調(diào)動學生會成員的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃有效進行的條件下,學生會成員才能明確自己承擔工作的方向,從而積極爭取相關的管理職位。同時也可以調(diào)動組織外部其他學生的積極性,踴躍加入到學生組織工作中來。在學生組織中開展人力資源規(guī)劃有助于引導學生會成員進行職業(yè)生涯設計,有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立健全的學生組織招聘機制

規(guī)范人員招聘流程,健全人才選用機制,滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對人才的需求,是現(xiàn)代人力資源管理對招聘管理的要求。

藝術類學生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報名、多方了解、公開競聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報名,就是在對學生會各部門工作內(nèi)容進行廣泛宣傳的基礎上,讓大家自由申報,充分尊重大家的個人意愿,這樣的學生干部在今后的工作中工作積極性也會比較高;多方了解,就是要充分研究學生的個人檔案信息和申報材料,綜合個人態(tài)度、工作經(jīng)歷、個人性格、同學的評價等多方面條件,確定面試的候選人;公開競聘,就是要為候選學生創(chuàng)造一個公開、公平、透明的面試環(huán)境,充分展示應聘者的長處和特點。由于藝術類學生組織的工作經(jīng)常會與其專業(yè)能力相關,對于公開競聘的方式應根據(jù)崗位特點進行合理設計,將競聘活動與展示個人才華相結合,充分體現(xiàn)藝術類學生的特色;擇優(yōu)錄用,根據(jù)公開競聘的表現(xiàn)和個人情況,綜合各方面的意見,確定學生會的錄取人員情況;試用考察,對錄取的學生會成員進行一段時間的考察,在工作實踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團隊合作的能力。藝術類學生由于其自身的專業(yè)和性格特點,一開始對學生組織內(nèi)從事的活動組織、策劃等工作可能會報有非常高的熱情和積極性,但在實際工作一段時間后,隨著熱情的消退,常規(guī)工作內(nèi)容也比較枯燥,有些學生不太愿意繼續(xù)受到組織的束縛或在紀律方面難以達到組織的要求。試用環(huán)節(jié)給學生一個充分了解學生組織的過程,也是指導老師觀察學生工作態(tài)度的過程,在了解的過程中進行雙向選擇。

3.注重學生干部培訓

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對員工技能的培訓,通過對員工進行有計劃、有組織的培訓,提高員工的專業(yè)技能,以達到組織與員工共同發(fā)展的目的。

在學生組織建設中,經(jīng)招聘選拔出的學生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學生服務,但是缺乏經(jīng)驗,加上多數(shù)自身為獨身子女的一些特質,一開始很難勝任工作。因此,對新的學生干部要進行系統(tǒng)的培訓,使其了解學生會各部門的工作,培養(yǎng)一些基本的工作技能,明確自己在學生會所處的地位和今后要努力的方向。在培訓的過程中,培訓需求的確定也要以學生干部職務說明書對業(yè)務知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡單地說,將組織成員的現(xiàn)實情況和這些要求進行比較,兩者的差距就是要培訓的內(nèi)容。藝術類的學生創(chuàng)造性強,而且藝術類院系開展的很多活動都與專業(yè)技能相關,因此對學生干部的培訓不能把一些工作方法定得太死,關鍵是要明確需要完成的工作目標,鼓勵他們創(chuàng)造性地開展工作,發(fā)揮自身的長處。

4.規(guī)范考核制度

企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)、部門和個人的回報相結合,保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹。學生組織中對學生干部的考核應以學生會工作業(yè)績?yōu)橹饕诵?學生會工作業(yè)績主要體現(xiàn)在學生會組織的活動在各級活動、比賽中取得的成績,在本院系開展活動的多樣性,調(diào)動學生參

與活動積極性能力,加強學生生活、學習管理等多方面。對藝術類學生組織的考核,一方面要考核開展活動取得的成績,另一方面要考核學生會在提高學生組織紀律性、加強文化基礎課學習等方面所起到的作用。對學生組織和學生干部的考核要做到透明化,進行公開述職,根據(jù)職責范圍及管理目標的分解進行全體成員打分,結合指導教師的意見進行綜合評定。

5.制定激勵機制

現(xiàn)代人力資源管理中通過加強薪酬管理,把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效地結合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機制,最終推進企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

在學生組織建設中,同樣要通過制定合理的激勵機制來提高學生干部的工作積極性,把學生干部個人的業(yè)績與組織業(yè)績聯(lián)系在一起,增強其集體榮譽感。激勵機制包括物質上和精神上的兩個方面。對工作積極性高、創(chuàng)造性開展工作的學生要給予鼓勵和表揚,對取得成績的學生要實行物質獎勵制度,具體辦法可結合藝術類學生的偏好來制定。藝術類的學生由于個性鮮明、創(chuàng)造性強但組織紀律性不強等特點,在工作中要多鼓勵少批評,積極引導。既要求有一定的組織紀律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作,但也不能袖手旁觀,及時了解他們的工作思路和工作方法,補充不足,控制活動的進展和主要環(huán)節(jié),對工作中存在的失誤的學生干部也不能一味批評,而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學生在學生組織中更好地認識自己,增強各方面的能力,實現(xiàn)自我價值,樹立工作的成就感。

6.加強學生職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡,最大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。

學生組織建設應充分發(fā)掘藝術類學生在專業(yè)方面的潛力,在組織活動中充分展示他們的個人才華,并積極引導其與個人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學生在校期間通過學生組織的鍛煉為將來的職業(yè)生涯做好充分的準備。

三、結語

藝術類學生組織的建設需要以藝術類學生的特點為基礎而開展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術類的學生作為組織最寶貴的財富來保護、使用和開發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術類學生的個性,揚長避短,把學生的個人成長和學生組織的發(fā)展相結合,這樣才能在實際工作中充分發(fā)揮藝術類學生的創(chuàng)造性優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢,建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。

參考文獻:

[1]王欣媛.現(xiàn)代人力資源管理理念應用.合作經(jīng)濟與科技,2006,(11).[2]趙曙明.人力資源管理.機械工業(yè)出版社,2005-6-1.[3]嚴榮華,樊敏.藝術類專業(yè)學生學風建設存在的問題及對策研究.科技促進發(fā)展,2008,(8).[4]汪朝暉.高校學生干部隊伍建設與管理工作研究.株洲工學院學報,2004,(1).

第五篇：破窗理論的啟示

破窗理論的啟示

有一則材料，如果有人打壞了一棟建筑上的玻璃，又沒有及時修好，別人就可能去打破更多的玻璃，這就是破窗理論?？戳诉@則材料我從中得到一些有益的啟發(fā)。

首先，破窗理論說明了人都會有潛意識的模仿，跟從習慣。俗話說，入鄉(xiāng)隨俗嘛，那個鄉(xiāng)是什么樣的鄉(xiāng)，新人進去了可能會按鄉(xiāng)里的***慣去做，類似這樣的事情是很多的。比如曾有報道?？诩偃蘸┡K雜物滿地，一片狼籍，是由于人們?nèi)ビ斡緯r帶去很多食品，就象破窗理論說的，有一人亂扔垃圾而沒有及時清除，其他人看到地上有垃圾，都認為此處可隨意扔垃圾，接著誰吃完后都隨手亂扔，結果造成沙灘上遍地都是垃圾。如果在沙灘上每隔不遠的地方安置一些垃圾箱，同時做一些規(guī)定，立牌明示，不能隨便亂丟垃圾，同時安排一些人員監(jiān)督、罰款，看到垃圾時及時清理，及時修好第一扇打破的窗，則會使假日海灘變得干凈、整潔，也是人們所希望的。類似的還有 18 世紀的紐約以臟亂差聞名，環(huán)境惡劣，同時犯罪猖獗，地鐵的情況尤其嚴重，是罪惡的延伸地，平均每 7 個逃票的人中就有一個是通緝犯，每 20 個逃票的人中有一個攜帶武器者，1994 年新任警察局長布拉頓開始治理紐約，他從地鐵的車廂開始治理，車廂干凈了，站臺跟著也變干凈了，站臺干凈了，階梯也隨之整潔了，隨后街道也干凈了，然后旁邊的街道也干凈了，后來整個社區(qū)干凈了，最后紐約變了樣，變整潔干凈了?，F(xiàn)在紐約是全美國治理出色的都市之一，這件事也稱為紐約的“引爆點”。

其次，“破窗”理論還說明了細節(jié)的重要性，每件大事都由無數(shù)小事即細節(jié)構成，“千里之堤，潰于蟻穴”，我們只有將細節(jié)盡可能做到完美，將來的結果才有可能完美。不管是小企業(yè)還是大企業(yè)，就好比一個酒店，如果洗碗工偷洗潔精回家用，而不及時制止，那廚師就可能偷菜或醬油回家，收銀的可能偷錢，那整個酒店必然破敗無疑。

“破窗”理論說明細節(jié)是如此的重要，那么我們?nèi)绾伟鸭毠?jié)工作做好，我想首先要重視身邊有用的細節(jié)，每個細節(jié)建立一個標準，然后按照標準來做，同時進行監(jiān)督、檢查，直至養(yǎng)成習慣。建立標準和樹立模范都是重要的環(huán)節(jié)，不同的人有不同的準繩，所以必須建立統(tǒng)一的標準。人都有圖方便，懶惰的陋習，有人隨便一點，別的人肯定跟著隨便，那么就沒有規(guī)矩了。比如在理化實驗室，如果記錄的第一頁、第一行是規(guī)范的，后面的記錄也會跟著規(guī)范。如果第一行是不規(guī)范的，那后面的記錄也不規(guī)范，可見建立模范和標準特別重要。只要我們把細節(jié)的模型做好，做規(guī)范，就會把細節(jié)做好。

知道了“破窗”理論，希望能更多利用這一理論來指導我們的工作、生活，讓我們的工作更上一層樓，生活更完美吧！