第一篇：破窗理論在人力資源管理過程中的應(yīng)用

美國斯坦福大學(xué)心理學(xué)家詹巴斗進(jìn)行了一項試驗。他讓了兩輛一模一樣的汽車，一輛擺在一個中產(chǎn)階級社區(qū)，而另一輛擺在相對雜亂的一個社區(qū)。然后把后一輛車的車牌摘掉，并且把車頂打開，結(jié)果不到一天，這輛車就被人偷走了。而前一輛車擺了一個星期也安然無事。后來，他把那輛車的玻璃砸了個大洞，結(jié)果僅僅幾個小時車就不見了。

以這項試驗為基礎(chǔ)，政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱琳提出了一個“破窗子理論”：如果有人打破了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺，結(jié)果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、增長。

破窗理論啟發(fā)我們在企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)該注意到以下幾個方面：

一、企業(yè)教育員工不要做“破窗”的第一人。

二、自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，對于違反制度的要及時給予處理。

三、養(yǎng)成自我約束的職業(yè)道德觀念，而不是讓自己學(xué)會從眾的心理和法不治眾的觀念。

四、企業(yè)對員工中發(fā)生的一些影響企業(yè)的小行為，要引起充分的重視，不能睜一只眼閉一只眼。

五、公司要鼓勵及時“補窗”的行為，使大家心中有公共意識。

破窗子理論在現(xiàn)實的工作中，出現(xiàn)的相當(dāng)普遍，當(dāng)然企業(yè)如果出現(xiàn)這些現(xiàn)象，要引起管理人員的重視，保持一個良好的企業(yè)ci的良好形象，而不是一個不良的現(xiàn)象出來，大家都仿效，依次為榮。

懸松隨筆

2006年7月29日

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第二篇：破窗理論在人力資源管理過程中的應(yīng)用

文章標(biāo)題：破窗理論在人力資源管理過程中的應(yīng)用

美國斯坦福大學(xué)心理學(xué)家詹巴斗進(jìn)行了一項試驗。他讓了兩輛一模一樣的汽車，一輛擺在一個中產(chǎn)階級社區(qū)，而另一輛擺在相對雜亂的一個社區(qū)。然后把后一輛車的車牌摘掉，并且把車頂打開，結(jié)果不到一天，這輛車就被人偷走了。而前一輛車擺了一個星期也安然無事。后來，他把那輛車的玻璃砸了個大洞，結(jié)

果僅僅幾個小時車就不見了。

以這項試驗為基礎(chǔ)，政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱琳提出了一個“破窗子理論”：如果有人打破了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺，結(jié)果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、增長。

破窗理論啟發(fā)我們在企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)該注意到以下幾個方面：

一、企業(yè)教育員工不要做“破窗”的第一人。

二、自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，對于違反制度的要及時給予處理。

三、養(yǎng)成自我約束的職業(yè)道德觀念，而不是讓自己學(xué)會從眾的心理和法不治眾的觀念。

四、企業(yè)對員工中發(fā)生的一些影響企業(yè)的小行為，要引起充分的重視，不能睜一只眼閉一只眼。

五、公司要鼓勵及時“補窗”的行為，使大家心中有公共意識。

破窗子理論在現(xiàn)實的工作中，出現(xiàn)的相當(dāng)普遍，當(dāng)然企業(yè)如果出現(xiàn)這些現(xiàn)象，要引起管理人員的重視，保持一個良好的企業(yè)CI的良好形象，而不是一個不良的現(xiàn)象出來，大家都仿效，依次為榮。

懸松隨筆

2006年7月29日

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第三篇：“破窗理論”等于“防微杜漸”

“破窗理論”等于“防微杜漸”？

作者：未知本站發(fā)布時間：2004-4-23 23:34:43 被閱覽數(shù)： 98 次“破窗理論”=“防微杜漸”? 經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政治學(xué)家不同的觀點

1、“破窗理論”，也稱“破窗謬論”，源于一個叫黑茲利特的學(xué)者在一本小冊子中的一個譬喻（也有人認(rèn)為這一理論是法國19世紀(jì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴斯夏作為批評的靶子而總結(jié)出來的，見其著名文章《看得見的與看不見的》）。這位黑茲利特說，假如小孩打破了窗戶，必將導(dǎo)致破窗人更換玻璃，這樣就會使安裝玻璃的人和生產(chǎn)玻璃的人開工，從而推動社會就業(yè)。在這里，學(xué)者是為了說明孩童的行為與政府的行為所能產(chǎn)生的后果，從而徹底地否定凱恩斯主義的政府干預(yù)政策?！捌拼袄碚摗本褪堑湫偷摹捌茐膭?chuàng)造財富”。把這樣的妙論放之于洪災(zāi)，放之于地震，放之于戰(zhàn)爭，好像都很合適。在中國，破窗上升為了理論，并用來解釋社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。當(dāng)1998年我國南方發(fā)大水時，有學(xué)者曾經(jīng)撰文分析，依照破窗理論我國的經(jīng)濟(jì)將會因此而加快增長，這次9·11事件，給了破窗理論一個施展的機(jī)會。破窗謬論

broken_window fallacy？我不知道是否能找到這么一扇窗子，打破它可以創(chuàng)造需求，進(jìn)而拉動經(jīng)濟(jì)，因為砸破玻璃帶動的經(jīng)濟(jì)效用是以另外一部分負(fù)效應(yīng)為代價的。整個社會上的資源并沒有增加，所以孩童砸爛玻璃是破壞而不是建設(shè)。

2、美國斯坦福大學(xué)心理學(xué)家詹巴斗曾做過這樣一項試驗：他找來兩輛一模一樣的汽車，一輛停在比較雜亂的街區(qū)，一輛停在中產(chǎn)階級社區(qū)。他把停在雜亂街區(qū)的那一輛的車牌摘掉，頂棚打開，結(jié)果一天之內(nèi)就被人偷走了。而擺在中產(chǎn)階級社區(qū)的那一輛過了一個星期也安然無恙。后來，詹巴斗用錘子把這輛車的玻璃敲了個大洞，結(jié)果，僅僅過了幾個小時，它就不見了。后來，政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱琳依托這項試驗，提出了一個“破窗理論”。這一理論認(rèn)為：如果有人打壞了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又未得到及時修理，別人就可能受到暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺。那么在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、蔓延?！捌拼袄碚摗痹谏鐣芾砗推髽I(yè)管理中給我們的啟示是：必須及時修好“第一個被打碎的窗戶玻璃”。我們中國有句成語叫“防微杜漸”，說的正是這個道理。同樣，在日本，有一種叫“紅牌作戰(zhàn)”的質(zhì)量管理活動，其主旨也和“破窗理論”相通。比如，日本的企業(yè)將有油污、不清潔的設(shè)備貼上具有警示意義的“紅牌”，將藏污納垢的辦公室和車間死角也貼“紅牌”，以促其迅速改觀，從而使工作場所清潔整齊，營造出一個舒爽有序的工作氛圍。在這樣一種積極暗示下，久而久之，人人都遵守規(guī)則，認(rèn)真工作。實踐證明，這種工作現(xiàn)象的整潔對于保障企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量起到了重要的作用。

3、眼下引進(jìn)的經(jīng)濟(jì)理論，就像改革開放初期，中國各地拼命引進(jìn)冰箱、洗衣機(jī)、電視機(jī)等生產(chǎn)線一樣，可稱得上是改革開放以來的第二次“引進(jìn)高潮”?，F(xiàn)在回頭想想，我懷疑日本八十年代的經(jīng)濟(jì)繁榮，很大程度上是不是因為他們加班為我們生產(chǎn)生產(chǎn)線，繼而裝配，之后不斷地維護(hù)和修理所致？就象國內(nèi)某些地方修馬路一樣，只要你修了——最好修得質(zhì)量差點，那么你一輩子就有事可干有錢可賺了。惱人的是，干這事大都得和當(dāng)權(quán)者搭上關(guān)系，或兄弟，或情婦，或“戰(zhàn)略同盟”??這些，我都欲求無門，只有干流口水的份。

拉動消費，我認(rèn)為歸根結(jié)底還是在制度，而萬萬不能將寶押在“窗子”被打破這種預(yù)期行為上。老百姓的消費行為總是在現(xiàn)有制度和制度預(yù)期下的理性選擇。要拉動老百姓的消費需求來帶動經(jīng)濟(jì)增長，政府除了出臺一般性的鼓勵消費政策外，最終還是要改變制度和老百姓的制度預(yù)期。西方國家的社會保障制度完善，老百姓的儲蓄率就低，賒帳也夠膽上“麗春院”；東方國家的社會保障制度缺失，老百姓的儲蓄率就高，拿到錢后往往是緊緊攢著，為生老病死作打算，就是很好的例證。

所以說，有時常識比什么深奧的理論更實在，更容易讓人作出正確的判斷。俗話說的“淹死的都是會游泳的”，怕就是這層意思。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家們，請收起你的“破窗理論”，打開窗戶，呼吸和窗外的平民百姓同樣的空氣，跟他們聊聊家常，學(xué)會用他們的語言向他們說說你的觀點吧！否則別怪他們要打破你的窗子了。

第四篇：激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用

論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展 通過激勵合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵理論的淵源與發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機(jī),調(diào)動人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國家有關(guān)激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀(jì)五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學(xué)家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā),實現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機(jī)結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機(jī)結(jié)合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵當(dāng)之無愧是激勵的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵目的并未達(dá)到。其實人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機(jī)制

企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵制度,并且要長期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實現(xiàn)多種激勵機(jī)制的綜合運用

企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點而采用不同的激勵機(jī)制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

(四)努力實現(xiàn)淘汰的激勵機(jī)制及內(nèi)部提升激勵機(jī)制并用

激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵員工,內(nèi)部提升激勵機(jī)制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵的性質(zhì)。

三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢

(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴(yán)重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。事實上,其實對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執(zhí)行的,因為根據(jù)企業(yè)員工的勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準(zhǔn)確地對其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡量是一個比較復(fù)雜動態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效激勵越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的關(guān)注重點。

(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點,當(dāng)然也是以后工作的重點。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵問題。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計理論就成為了解決企業(yè)激勵問題的關(guān)鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實現(xiàn)對企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,消除信息不對稱,逐步實現(xiàn)經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機(jī)制。

第五篇：人力資源管理理論

論文關(guān)鍵詞: 人力資源管理 藝術(shù)類學(xué)生組織 應(yīng)用

論文摘 要: 藝術(shù)類學(xué)生由于在思維、個性、學(xué)習(xí)過程和方法、組織開展活動類型等方面與其它專業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建立建設(shè)要充分兼顧藝術(shù)類學(xué)生的特點。本文通過對現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

學(xué)生組織是在學(xué)校黨組織領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)組織指導(dǎo)下的學(xué)生群眾組織。它面向全體學(xué)生,是學(xué)校、教師和學(xué)生之間的紐帶和橋梁,在維護(hù)學(xué)校利益、推動學(xué)校發(fā)展的同時,也充分表達(dá)和維護(hù)廣大學(xué)生的具體利益;它是學(xué)生自我教育、自我服務(wù)、自我管理的重要平臺,是校園文化的一個重要載體,是開展校園文化活動的主陣地。加強(qiáng)學(xué)生組織的建設(shè),引導(dǎo)其健康發(fā)展,一方面可使學(xué)生從中鍛煉自我、成長成才,另一方面可充分發(fā)揮學(xué)生組織在校園文化建設(shè)中的重要作用,這對于高校通過學(xué)生組織這個“橋梁”實施文化育人具有深遠(yuǎn)意義。

藝術(shù)類學(xué)生由于在思維、個性、學(xué)習(xí)過程和方法、組織開展活動類型等方面與其他專業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建設(shè)既要考慮一般學(xué)生組織建設(shè)的共性,又要充分兼顧藝術(shù)類學(xué)生的特點。筆者通過對現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

一、藝術(shù)類學(xué)生的特點

藝術(shù)類學(xué)生的特點可以歸納為:思想活躍、個性鮮明、創(chuàng)造力強(qiáng)卻自由散漫。藝術(shù)類專業(yè)大學(xué)生由于自身性格特質(zhì),思維敏銳活躍,富有創(chuàng)新精神,是大學(xué)生中最為敏感和具有活力的群體。他們強(qiáng)調(diào)個性,自我意識明顯高于非藝術(shù)類學(xué)生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛好進(jìn)行,且不太注重別人對自己的看法。他們最顯著的特點是有強(qiáng)烈的創(chuàng)作欲望及較高的創(chuàng)作能力,而其創(chuàng)作過程和方式往往表現(xiàn)出自由散漫的特點。由于受授課方式、生活和學(xué)習(xí)方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術(shù)類學(xué)生普遍存在著紀(jì)律觀念淡薄、生活習(xí)慣懶散、基礎(chǔ)學(xué)習(xí)松懈等現(xiàn)象。他們向往所謂的絕對自由,對紀(jì)律教育乃至思想道德教育有較強(qiáng)的逆反心理。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理有幾個基本特點:①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財富的主題,強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心,把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績效和成員的滿意感與成長的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和成員之間的“共同利益”,并重視發(fā)掘組織成員更大的主動性和責(zé)任感。③戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理以組織成員為基礎(chǔ),是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理,是對全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過程的管理。④系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性,兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運作的整體性,一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰(zhàn)略相配合,支持整個組織的戰(zhàn)略和管理。

現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)就是要保證組織對人力資源的需求得到最大的滿足,最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源,維護(hù)和激勵組織的人力資源,充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性,使其潛能得到最大發(fā)揮。在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中,針對藝術(shù)類學(xué)生的特點和學(xué)生組織建設(shè)中存在的問題,引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法,從學(xué)生會人員及工作安排、成員招聘、學(xué)生干部培訓(xùn)、激勵和工作考核等方面加強(qiáng)藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè),最大限度地發(fā)揮藝術(shù)類學(xué)生的工作積極性和創(chuàng)造性,在實現(xiàn)學(xué)生組織目標(biāo)的同時,也幫助學(xué)生挖掘自己的潛能,實現(xiàn)自身價值。

1.加強(qiáng)學(xué)生組織的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分,是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評價為基礎(chǔ)的。對學(xué)生組織建設(shè)而言,加強(qiáng)組織工作的分析和評價,開展人

力資源規(guī)劃是學(xué)生會組織管理的重要組成部分。學(xué)生會由各個不同的部門組成,需要確定每個部門的主要工作內(nèi)容,制定學(xué)生會干部及各成員的工作職責(zé)、工作量和任職資格。如在學(xué)生會制定學(xué)生干部職務(wù)說明書,可以明確學(xué)生干部承擔(dān)的職務(wù),所要履行的工作職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn),以及所需要具備的知識、能力和品質(zhì)。一方面人力資源規(guī)劃可為學(xué)生會成員的培訓(xùn)、晉升、人員調(diào)整、績效考核提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),是學(xué)生會人事決策的重要基礎(chǔ),另一方面人力資源規(guī)劃對調(diào)動學(xué)生會成員的積極性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃有效進(jìn)行的條件下,學(xué)生會成員才能明確自己承擔(dān)工作的方向,從而積極爭取相關(guān)的管理職位。同時也可以調(diào)動組織外部其他學(xué)生的積極性,踴躍加入到學(xué)生組織工作中來。在學(xué)生組織中開展人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)學(xué)生會成員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立健全的學(xué)生組織招聘機(jī)制

規(guī)范人員招聘流程,健全人才選用機(jī)制,滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對人才的需求,是現(xiàn)代人力資源管理對招聘管理的要求。

藝術(shù)類學(xué)生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報名、多方了解、公開競聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報名,就是在對學(xué)生會各部門工作內(nèi)容進(jìn)行廣泛宣傳的基礎(chǔ)上,讓大家自由申報,充分尊重大家的個人意愿,這樣的學(xué)生干部在今后的工作中工作積極性也會比較高;多方了解,就是要充分研究學(xué)生的個人檔案信息和申報材料,綜合個人態(tài)度、工作經(jīng)歷、個人性格、同學(xué)的評價等多方面條件,確定面試的候選人;公開競聘,就是要為候選學(xué)生創(chuàng)造一個公開、公平、透明的面試環(huán)境,充分展示應(yīng)聘者的長處和特點。由于藝術(shù)類學(xué)生組織的工作經(jīng)常會與其專業(yè)能力相關(guān),對于公開競聘的方式應(yīng)根據(jù)崗位特點進(jìn)行合理設(shè)計,將競聘活動與展示個人才華相結(jié)合,充分體現(xiàn)藝術(shù)類學(xué)生的特色;擇優(yōu)錄用,根據(jù)公開競聘的表現(xiàn)和個人情況,綜合各方面的意見,確定學(xué)生會的錄取人員情況;試用考察,對錄取的學(xué)生會成員進(jìn)行一段時間的考察,在工作實踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團(tuán)隊合作的能力。藝術(shù)類學(xué)生由于其自身的專業(yè)和性格特點,一開始對學(xué)生組織內(nèi)從事的活動組織、策劃等工作可能會報有非常高的熱情和積極性,但在實際工作一段時間后,隨著熱情的消退,常規(guī)工作內(nèi)容也比較枯燥,有些學(xué)生不太愿意繼續(xù)受到組織的束縛或在紀(jì)律方面難以達(dá)到組織的要求。試用環(huán)節(jié)給學(xué)生一個充分了解學(xué)生組織的過程,也是指導(dǎo)老師觀察學(xué)生工作態(tài)度的過程,在了解的過程中進(jìn)行雙向選擇。

3.注重學(xué)生干部培訓(xùn)

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對員工技能的培訓(xùn),通過對員工進(jìn)行有計劃、有組織的培訓(xùn),提高員工的專業(yè)技能,以達(dá)到組織與員工共同發(fā)展的目的。

在學(xué)生組織建設(shè)中,經(jīng)招聘選拔出的學(xué)生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學(xué)生服務(wù),但是缺乏經(jīng)驗,加上多數(shù)自身為獨身子女的一些特質(zhì),一開始很難勝任工作。因此,對新的學(xué)生干部要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),使其了解學(xué)生會各部門的工作,培養(yǎng)一些基本的工作技能,明確自己在學(xué)生會所處的地位和今后要努力的方向。在培訓(xùn)的過程中,培訓(xùn)需求的確定也要以學(xué)生干部職務(wù)說明書對業(yè)務(wù)知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡單地說,將組織成員的現(xiàn)實情況和這些要求進(jìn)行比較,兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。藝術(shù)類的學(xué)生創(chuàng)造性強(qiáng),而且藝術(shù)類院系開展的很多活動都與專業(yè)技能相關(guān),因此對學(xué)生干部的培訓(xùn)不能把一些工作方法定得太死,關(guān)鍵是要明確需要完成的工作目標(biāo),鼓勵他們創(chuàng)造性地開展工作,發(fā)揮自身的長處。

4.規(guī)范考核制度

企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)、部門和個人的回報相結(jié)合,保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹。學(xué)生組織中對學(xué)生干部的考核應(yīng)以學(xué)生會工作業(yè)績?yōu)橹饕诵?學(xué)生會工作業(yè)績主要體現(xiàn)在學(xué)生會組織的活動在各級活動、比賽中取得的成績,在本院系開展活動的多樣性,調(diào)動學(xué)生參

與活動積極性能力,加強(qiáng)學(xué)生生活、學(xué)習(xí)管理等多方面。對藝術(shù)類學(xué)生組織的考核,一方面要考核開展活動取得的成績,另一方面要考核學(xué)生會在提高學(xué)生組織紀(jì)律性、加強(qiáng)文化基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)等方面所起到的作用。對學(xué)生組織和學(xué)生干部的考核要做到透明化,進(jìn)行公開述職,根據(jù)職責(zé)范圍及管理目標(biāo)的分解進(jìn)行全體成員打分,結(jié)合指導(dǎo)教師的意見進(jìn)行綜合評定。

5.制定激勵機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理中通過加強(qiáng)薪酬管理,把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效地結(jié)合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機(jī)制,最終推進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

在學(xué)生組織建設(shè)中,同樣要通過制定合理的激勵機(jī)制來提高學(xué)生干部的工作積極性,把學(xué)生干部個人的業(yè)績與組織業(yè)績聯(lián)系在一起,增強(qiáng)其集體榮譽感。激勵機(jī)制包括物質(zhì)上和精神上的兩個方面。對工作積極性高、創(chuàng)造性開展工作的學(xué)生要給予鼓勵和表揚,對取得成績的學(xué)生要實行物質(zhì)獎勵制度,具體辦法可結(jié)合藝術(shù)類學(xué)生的偏好來制定。藝術(shù)類的學(xué)生由于個性鮮明、創(chuàng)造性強(qiáng)但組織紀(jì)律性不強(qiáng)等特點,在工作中要多鼓勵少批評,積極引導(dǎo)。既要求有一定的組織紀(jì)律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作,但也不能袖手旁觀,及時了解他們的工作思路和工作方法,補充不足,控制活動的進(jìn)展和主要環(huán)節(jié),對工作中存在的失誤的學(xué)生干部也不能一味批評,而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學(xué)生在學(xué)生組織中更好地認(rèn)識自己,增強(qiáng)各方面的能力,實現(xiàn)自我價值,樹立工作的成就感。

6.加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡,最大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。

學(xué)生組織建設(shè)應(yīng)充分發(fā)掘藝術(shù)類學(xué)生在專業(yè)方面的潛力,在組織活動中充分展示他們的個人才華,并積極引導(dǎo)其與個人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學(xué)生在校期間通過學(xué)生組織的鍛煉為將來的職業(yè)生涯做好充分的準(zhǔn)備。

三、結(jié)語

藝術(shù)類學(xué)生組織的建設(shè)需要以藝術(shù)類學(xué)生的特點為基礎(chǔ)而開展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術(shù)類的學(xué)生作為組織最寶貴的財富來保護(hù)、使用和開發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術(shù)類學(xué)生的個性,揚長避短,把學(xué)生的個人成長和學(xué)生組織的發(fā)展相結(jié)合,這樣才能在實際工作中充分發(fā)揮藝術(shù)類學(xué)生的創(chuàng)造性優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢,建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。

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