第一篇：如何有效做好HR工作？

在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)為主體的21世紀(jì)，人才越來越突顯為企業(yè)最為活躍、最為關(guān)鍵的因素，如何經(jīng)由員工獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已成為眾多理論家及企業(yè)家不斷探索、研究和實(shí)踐的熱點(diǎn)。

人力資源自1954年彼得?德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中提出至今已有55年的歷史，五十多年的時(shí)間里，眾多學(xué)者和實(shí)踐家對(duì)人力資源管理做出了巨大的貢獻(xiàn)。本人結(jié)合自身所學(xué)和工作實(shí)踐，淺談一些對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)及如何有效做好人力資源管理工作的看法。

一、對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)

人力資源涉及到個(gè)體領(lǐng)域，指其所擁有的知識(shí)、技能、體力等及承載這些知識(shí)、技能、體力等的個(gè)體本身，是個(gè)人和其知識(shí)、技能、體力等的綜合，而不是單一的某個(gè)獨(dú)立體。

二、人力資源部的職責(zé)

職責(zé)1：企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴——即為企業(yè)戰(zhàn)略提供咨詢，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施提供人力資源保障，如配套的招聘戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略、績(jī)效戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等；職責(zé)2：企業(yè)的變革先鋒——變革先從三個(gè)S：?jiǎn)T工（staff）、員工的技能(skill)、管理風(fēng)格尤指管理者的風(fēng)格(style)，即從軟件開始著手變革，當(dāng)然人力資源部不是變革的領(lǐng)導(dǎo)者，但卻是變革很重要的引導(dǎo)者；

職責(zé)3：日常事務(wù)的專業(yè)操作——人力資源工作是要以規(guī)范化、流程化、程序化的專業(yè)操作的，涉及員工招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等；

職責(zé)4：?jiǎn)T工的精神“垃圾桶”——即處理員工心理問題、關(guān)系矛盾等，平衡其工作與其他方面的關(guān)系。

三、如何有效做好HR工作

如何有效做好HR工作，我認(rèn)為要注意以下五個(gè)方面：

第一，對(duì)人的價(jià)值的正確認(rèn)知。人是有價(jià)值的，價(jià)值的發(fā)揮需要時(shí)間、平臺(tái)和機(jī)會(huì)。正如人力資源管理中的KSAO:K（Knowledge）—知識(shí)；S（Skill）—技能: A(Ability)—能力；O(Others)—其他。

知識(shí)是基礎(chǔ)，但它需要轉(zhuǎn)化為工作的技能，所以要對(duì)員工進(jìn)行一定程度的專業(yè)技能培訓(xùn)；再者，有了技能更需要技能轉(zhuǎn)化為實(shí)際的工作能力、實(shí)際的生產(chǎn)力，這就需要給予員工一定的平臺(tái)；最后，若要達(dá)到非常好的效果就需要個(gè)體有符合工作特征的性格、良好的人格特質(zhì)以及心態(tài)等勝任素質(zhì)。

第二，服務(wù)意識(shí)。人力資源部是服務(wù)部門，通過自身良好的服務(wù)，間接達(dá)到管理效果，從而創(chuàng)造部門價(jià)值。

第三，部門間及部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)和配合。這方面最重要的是防止內(nèi)耗，將人長(zhǎng)時(shí)間的消耗在部門間和部門內(nèi)，這是大忌，也是最為不妥且沒有效果的。所以要在分清各自職責(zé)的基礎(chǔ)上加大相互之間的了解和協(xié)助，否則整個(gè)系統(tǒng)將混亂不堪。

第四，專業(yè)素養(yǎng)、對(duì)人的敏感性。做人力資源工作必須要有一定的專業(yè)知識(shí)，當(dāng)然所說的知識(shí)不是書本上生硬的概念，而是知識(shí)轉(zhuǎn)化為個(gè)人的思想和思維方式。至于具體的操作方式和工具可結(jié)合工作本身及實(shí)際環(huán)境而定。同時(shí)，人的特殊的敏感性，對(duì)人力資源工作來說也非常重要。

第五，非人力資源的人力資源。一個(gè)企業(yè)的人力資源工作是不可能僅靠單一的人力資源部能夠完成的，真正的人力資源工作是要在企業(yè)各部門內(nèi)部開展的，包括培訓(xùn)、績(jī)效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。所以在這里就產(chǎn)生了非人力資源的人力資源，各部門管理者也要成為非人力資源的人力資源經(jīng)理，協(xié)同人力資源部做好整個(gè)企業(yè)的人力資源工作。

第二篇：怎么做好hr工作

怎么做好hr工作？

人力資源的管理是一項(xiàng)艱巨而又重要的工作，HR們的重要性是據(jù)對(duì)不可忽視的，而HR們是所要運(yùn)用的軟件也不是那么隨隨便便就選擇的，要選擇適合自己企業(yè)的HR軟件。做好人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評(píng)價(jià)、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系的6大板塊是不易的。怎么做好hr呢？下面看看CubicHR專家的總結(jié)：

首先從理念上著手。一個(gè)企業(yè)必須有自己明確的人才理念和與之匹配的管理體制。人才理念是一個(gè)組織人力資源管理工作的基礎(chǔ)，決定了組織內(nèi)部各級(jí)人員之間態(tài)度與行為的基本準(zhǔn)則。從事HR工作想必大家都知道溝通是最重要的一環(huán)，而溝通自然是和人溝通，包括最高領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)。

然后是實(shí)踐。不要僅僅看案例，同時(shí)更要思考，如果換作你自己你會(huì)怎么做，你做的和別人做的彼此好壞在哪里？有時(shí)候提問題前如果你能把你的解決方法提出來然后再問人家，這樣不僅促使你自己思考，同樣人家更能發(fā)現(xiàn)。

另外，hr有三點(diǎn)，“識(shí)人、留人、用人”，這其中，識(shí)人是基礎(chǔ)，留人是關(guān)鍵，用人則是目的。一個(gè)企業(yè)能否發(fā)展壯大，選好人是基礎(chǔ)。因?yàn)闊o論現(xiàn)在的設(shè)備多么先進(jìn)，技術(shù)如何了得，但歸根到底都是要由人來完成對(duì)這些設(shè)備的操作。所以一個(gè)企業(yè)如果沒有可以使用的人，一切無從談起。選好人就成了我們建立起企業(yè)大廈的基礎(chǔ)，而選好人的前提則是識(shí)人。做好hr，要讓自己形成一種hr的思維，如果你形成了一種正確的思維，然后基于這個(gè)思維將他拓展到各種措施行為中去，那么做好hr則不會(huì)遙遠(yuǎn)。

HR知人善用也是重要的一點(diǎn)，不能什么樣的工作都要去靠人工來實(shí)現(xiàn)的，適當(dāng)?shù)挠眯〩R辦公管理軟件可以是自己的工作更加輕松，做起事情來得心應(yīng)手。

第三篇：如何做好HR工作總結(jié)

【年終總結(jié)】如何做好HR工作總結(jié)？

主題描述：我們忙著準(zhǔn)備年會(huì)時(shí)，一年一度的工作總結(jié)也要開始了哦，你Hold得住不？也許你早已胸有成竹，那就一起來幫大伙出出主意吧。請(qǐng)問：

1、HR的工作總結(jié)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

2、這些內(nèi)容，具體該怎么來總結(jié)？請(qǐng)分享你的經(jīng)驗(yàn)和見解。

牛人分享一：今年，是公司飛速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)方針，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。

第一部分:工作綜述

人力資源部工作一方面通過考勤管理、勞動(dòng)合同管理、入離職管理等，確保各項(xiàng)人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工培訓(xùn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工獎(jiǎng)金方案等，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。根據(jù)部門工作的安排，今年從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使人力資源部工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí)，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在今年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開展工作。第二部分:具體工作總結(jié)

本人力資源部主要完成以下五個(gè)方面的工作。

（一）招聘工作

今年，隨著公司的發(fā)展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對(duì)緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。本，在招聘方面主要應(yīng)用的渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、宣傳海報(bào)招聘及內(nèi)部員工介紹等。公司人事編制22人，累計(jì)至今日止，在職員工25人，超編2人。從5月至12月，累計(jì)入職員工16人，離職員工17人。

7月和11月人員流動(dòng)量最大，離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來了一定被動(dòng)性，要加強(qiáng)工作，控制離職率。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓(xùn)到管理層培訓(xùn)，從企業(yè)文化培訓(xùn)到業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，重在讓員工真正學(xué)到用于實(shí)踐、能創(chuàng)造效益的實(shí)操本領(lǐng)。

本7月份制訂了詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，因成本控制等因素，企業(yè)培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，培訓(xùn)人均為公司管理層。除期間因質(zhì)檢等工作，部分培訓(xùn)課程延遲外，培訓(xùn)基本上良好完成。

（三）績(jī)效管理

1.本依照部門規(guī)定計(jì)劃，于每周三及周日晚上例行宿舍衛(wèi)生質(zhì)檢。質(zhì)檢結(jié)果及時(shí)公布并評(píng)星級(jí)宿舍，檢查中涌現(xiàn)出一大批質(zhì)檢成績(jī)優(yōu)秀的員工，均給予了獎(jiǎng)勵(lì)。衛(wèi)生狀況不良的員工也予以批評(píng)及相應(yīng)罰款。

2.制定了管理層行政值班流程記錄表，與值班記錄本并行使用，旨在記錄詳略得當(dāng)，有的放矢，重點(diǎn)突出。嚴(yán)格按流程執(zhí)行和檢查，強(qiáng)化了管理層值班工作，工作績(jī)效明顯。

3.為了將績(jī)效與薪酬更好銜接，合理考核員工工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)，特改革過去績(jī)效考核弊端，制定了新的績(jī)效考核方案。

（四）薪酬管理

本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規(guī)工作。

（五）勞動(dòng)關(guān)系管理

1.本進(jìn)行了勞動(dòng)合同的大范圍整理，將不規(guī)范的合同文本進(jìn)行了重新簽訂。截止至今日，共計(jì)在職員工勞動(dòng)合同25份，其中，因文本不規(guī)范而改簽合同9份，因合同到期而續(xù)簽合同11份，原則上入職滿一月即與新員工簽訂勞動(dòng)合同。

2.本規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應(yīng)聘登記表，附上寸照、身份證復(fù)印件各2張，財(cái)務(wù)處交服裝保證金，倉(cāng)庫(kù)處領(lǐng)取勞保用品，入職手續(xù)完畢。離職需提前一個(gè)月在人事處領(lǐng)取離職申請(qǐng)表，各部門簽字報(bào)備，滿一月后限周二或周五領(lǐng)取正式離職交接表及離職證明，直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人計(jì)算考勤，倉(cāng)庫(kù)勞保用品交接，人力資源部離職工資核算，財(cái)務(wù)部結(jié)算工資，離職手續(xù)完畢。一切流程均按規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。

3.本12月份進(jìn)行了一線員工全員體檢，******共計(jì)22張，費(fèi)用2050元，在當(dāng)月工資中扣繳，辦證滿一年后全額報(bào)銷員工健康證費(fèi)用。4.本累計(jì)發(fā)放員工生日福利物資金額約30000元，該項(xiàng)員工關(guān)懷措施得到員工一致好評(píng)，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。

5.本規(guī)定節(jié)假日與每月15日、30日發(fā)放水果福利，且在每日兩頓員工餐外增加了宵夜一項(xiàng)，并自11月起，員工宵夜安排中加入糕點(diǎn)一項(xiàng)，累計(jì)投入金額12000元。員工餐工作進(jìn)一步完善，這與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和指導(dǎo)密不可分，且得到了員工廣泛認(rèn)可。6.本每月均舉行員工評(píng)優(yōu)活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)士氣大比拼活動(dòng)，涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團(tuán)體。員工付出的努力得到肯定，調(diào)動(dòng)了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。7.本7月份組織了一次全體員工的農(nóng)家樂活動(dòng)。活動(dòng)經(jīng)費(fèi)為10000元，公司管理層牽頭，員工積極配合，度過了愉快的一天。員工在工作之余身心得到放松，紛紛表示，希望今后多開展此類活動(dòng)。

第三部分：工作出現(xiàn)的問題及改進(jìn)建議 人事管理工作按照崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用，但是，在結(jié)束時(shí)，也仍有一些工作并未完成，同時(shí)在有些工作的推進(jìn)過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)以后工作更好地開展，現(xiàn)總結(jié)如下：

（一）人事招聘未完成指標(biāo)

人事招聘未完成儲(chǔ)備3人的指標(biāo)，主要原因是薪資待遇偏低，難有競(jìng)爭(zhēng)力和現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費(fèi)用投資。

針對(duì)上述情況，可開發(fā)新渠道，如組織大中專院?，F(xiàn)場(chǎng)招聘等；招聘人員加強(qiáng)責(zé)任心，抓主要矛盾，將更多精力放到人事招聘工作上來。

（二）培訓(xùn)工作成效不大

培訓(xùn)工作成效不大，主要原因包括以下三點(diǎn)：（1）從領(lǐng)導(dǎo)至員工均未對(duì)培訓(xùn)予以重視，無論至上而下或是至下而上的方式均未深入人心，特別是員工對(duì)培訓(xùn)普遍缺乏認(rèn)識(shí)，甚至因占用其休息時(shí)間而有抵觸情緒。（2）培訓(xùn)計(jì)劃單薄空泛，之前無培訓(xùn)需求調(diào)查，之后無培訓(xùn)效果評(píng)估。

（3）執(zhí)行力不強(qiáng)，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計(jì)劃跟進(jìn)，導(dǎo)致擱置。根據(jù)原因，特列出以下三點(diǎn)建議：

（1）來年開展培訓(xùn)工作前進(jìn)行員工動(dòng)員大會(huì)，從員工到管理層都深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負(fù)擔(dān)。

（2）從需求調(diào)查開始，嚴(yán)密制作培訓(xùn)計(jì)劃，直至評(píng)估考核，善始善終。

（3）嚴(yán)格按計(jì)劃開展工作，無論有何變因，均及時(shí)更改方案，切實(shí)執(zhí)行，決不找借口。

（三）缺乏員工溝通渠道 員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導(dǎo)致人力資源部總是被動(dòng)接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時(shí)疏導(dǎo)、排除。來年，建議管理層進(jìn)一步打造溝通平臺(tái)，定期進(jìn)行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進(jìn)措施，取得員工對(duì)公司的信任，提高員工滿意度，把員工關(guān)系工作做到實(shí)處。

（四）部門執(zhí)行力有待提高

很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導(dǎo)致公司意志成為紙上談兵。來年建議強(qiáng)化這一塊。

（五）忽視細(xì)節(jié)

在本的工作中，并未真正做到“求真”、“求細(xì)”，特別是在工作的細(xì)節(jié)上未給予充分重視，如制工資表，導(dǎo)致了一些疏漏之處的出現(xiàn)，影響了整體工作質(zhì)量。為此，今后的工作將在精細(xì)化工作方面深入學(xué)習(xí)，深刻檢討。在“細(xì)”上多下功夫，杜絕各種低級(jí)錯(cuò)誤和疏忽的出現(xiàn)。

牛人分享二：總結(jié)報(bào)告，我相信99%的企業(yè)都會(huì)有的，總結(jié)報(bào)告怎么寫？寫哪些內(nèi)容？要寫多少才好？

我個(gè)人認(rèn)為只要寫出一年來的工作總結(jié)（目標(biāo)達(dá)成情況、未達(dá)標(biāo)的原因分析及糾正預(yù)防措施）、發(fā)生的重大事件、下的工作計(jì)劃等。

1、日常人事工作：招聘入離職辦理、勞動(dòng)合同簽訂、考勤處理、薪資計(jì)算與發(fā)放、社保管理、工傷處理、檔案管理、辦公文具采購(gòu)、圖書室管理以及文康娛樂執(zhí)行情況等基礎(chǔ)事項(xiàng)?！ふ衅福焊鶕?jù)公司人才需求，選擇合適的招聘渠道，選拔優(yōu)秀人才；

·培訓(xùn)與開發(fā)：根據(jù)人均培訓(xùn)課時(shí)與費(fèi)用、晉升人數(shù)、調(diào)崗人數(shù)、培訓(xùn)講師建設(shè)、內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)相結(jié)合。

·薪酬與福利：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理化科學(xué)化，根據(jù)企業(yè)實(shí)際動(dòng)作情況改善員工福利、人工成本對(duì)比。

·績(jī)效考核：根據(jù)不同職級(jí)人員修訂考核內(nèi)容，完善考核制度與流程。

·員工關(guān)系：勞動(dòng)糾紛處理、獎(jiǎng)懲制度的完善、員工流失改善方案及措施。

2、日常行政工作：保安執(zhí)勤情況、宿舍管理、飯?zhí)霉芾?、廠區(qū)5S情況、運(yùn)輸管理、維修項(xiàng)目執(zhí)行情況等。

3、當(dāng)發(fā)生人事行政部所發(fā)生重大事項(xiàng)總結(jié)、糾正預(yù)防。

4、下的工作計(jì)劃、人工成本預(yù)算、部門費(fèi)用預(yù)算。以下是本人工作報(bào)告，供參考：

第四篇：HR如何做好工作規(guī)劃

HR如何做好工作規(guī)劃？

我們可以把人力資源規(guī)劃劃分為廣義和狹義兩部分，廣義上講是人力資源管理的各個(gè)職能模塊，而狹義上就針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給與需求的匹配狀況，制定政策措施以保證企業(yè)發(fā)展的用人需求。那么，寫好一份人力資源規(guī)劃的思路是什么呢？

一、確定未來的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、人員編制和人員素質(zhì)

1、目前公司的組織架構(gòu)是怎么樣？崗位架構(gòu)是怎么樣？現(xiàn)有人員編制是怎么樣？人員素質(zhì)都在什么樣的層次水平上？這些問題的答案從人事月報(bào)表中就能尋找到答案。

2、根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略定位對(duì)核心流程中的環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍，根據(jù)公司規(guī)模、行業(yè)特性、管理基礎(chǔ)等因素確定未來的組織架構(gòu)。

3、從月報(bào)中整理各部門的職能的各個(gè)模塊，對(duì)職能分解并結(jié)果部門職能完成主要業(yè)務(wù)流程，按照專業(yè)性原則以及分析結(jié)果，來確定公司的崗位架構(gòu)。

4、把目前公司的現(xiàn)有人數(shù)進(jìn)行分類，確定未來人員的編制和素質(zhì)的要求。

二、盤點(diǎn)現(xiàn)有人員狀況

1.從數(shù)量上來分析。

可以分析的內(nèi)容可以包括，平均年齡、平均工資、員工類別、學(xué)歷等。分析離職率、調(diào)動(dòng)率（內(nèi)部調(diào)動(dòng)和提升）等。

分析特殊學(xué)歷、特殊技術(shù)專長(zhǎng)、特殊工作經(jīng)驗(yàn)、特殊的教育培訓(xùn)經(jīng)歷等。

2.從質(zhì)量上進(jìn)行分析。

可以從各種問卷調(diào)查、心理測(cè)評(píng)等上面進(jìn)行分析。

3.從內(nèi)外部影響上分析。

內(nèi)部的包括，公司文化和用人策略。外部包括，分析各級(jí)勞動(dòng)人事部門對(duì)外發(fā)布的信息、分析從調(diào)研公司買回的數(shù)據(jù)、分析中介發(fā)布的招聘信息及求職者信息。

三、綜上所述，一份規(guī)范的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容

1、人力資源規(guī)劃的目的、時(shí)間段與原則；

2、公司在階段性范圍內(nèi)的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容；

3、未來組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)的原則；

4、未來崗位編制與崗位素質(zhì)需求的預(yù)測(cè)；

5、公司目前人力資源數(shù)量、質(zhì)量（素質(zhì)）及流動(dòng)情況分析；

6、未來人力資源數(shù)量及質(zhì)量（素質(zhì)）的需求；

7、滿足未來人力資源需求的策略與措施。

總之，一份人力資源規(guī)劃，就是圍繞著架構(gòu)、人員盤點(diǎn)情況和內(nèi)外部影響這三大項(xiàng)進(jìn)行的。HR們要記住這三個(gè)關(guān)鍵性的問題，再結(jié)合企業(yè)特色，一定會(huì)做出一份完美的人力資源計(jì)劃的。

第五篇：如何做好HR管理

如何做好HR管理

人力資源的管理就像隔水觀魚，你只管圈好范圍砌好池子，然后睜只眼閉只眼，優(yōu)哉游哉地就任由魚們游吧，反正它們游不出你畫的框框。只是有些人偏偏不放心，非要跳進(jìn)池子里干涉魚的方向魚的姿勢(shì)，以為這樣魚才算是在標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)地游，到頭來也不過是弄自己一身水，魚該怎么游還是怎么游。

這就是搞錯(cuò)了自己的位置，記住啦，人力資源主管只是個(gè)觀魚人，悠閑的觀魚人。

做好自己，輕松管理別人，以下是HR八大職能：

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)立與組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。面對(duì)不同的企業(yè)目標(biāo)追求，在組織結(jié)構(gòu)如何設(shè)立，配備什么機(jī)構(gòu)。

2、整體的人力資源規(guī)劃。依據(jù)發(fā)展如何制定人員計(jì)劃、供給分析、需求平衡分析。

3、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與效益分析。人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目，企業(yè)效益的作用產(chǎn)生。

4、工作分析和崗位評(píng)價(jià)。明確工作的目的，掌握工作分析的程序，選擇工作分析的方法，并進(jìn)行崗位的勝任能力分析。

5、招聘和配置。了解招聘程序，分析招聘渠道，設(shè)定招聘策略，把握人員選拔的方法。

6、培訓(xùn)和生產(chǎn)如何選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，確定培訓(xùn)對(duì)象，分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)規(guī)劃與費(fèi)用預(yù)算，設(shè)置培訓(xùn)課程，選配培訓(xùn)教師，評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。

7、績(jī)效管理應(yīng)用選擇考評(píng)的方法，制定績(jī)效管理的策略，（準(zhǔn)備、實(shí)事、評(píng)估、總結(jié)）了解和掌握考評(píng)內(nèi)容。應(yīng)用不好會(huì)出現(xiàn)不良后果。

8、勞資管理最復(fù)雜的一項(xiàng)工作，也是最常見的，同時(shí)也是最不好處理的。

例如薪酬管理：要調(diào)查、計(jì)劃、結(jié)構(gòu)、調(diào)整、核算、福利設(shè)計(jì)等等。我只講“三化”；勞動(dòng)關(guān)系法制化；勞動(dòng)制度書面化；勞動(dòng)管理證據(jù)化。