第一篇：如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系(二)

如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系

（二）作者：楊勇

人力資源管理理論的發(fā)展在國內(nèi)有很多年頭，一些大型企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮他們應(yīng)有的作用，可是，在一些中小型企業(yè)還談不上人力資源管理，有些還處在人力資源管理的初級階段——人事管理，其實，公司的管理層也知道人力資源管理在企業(yè)中作用，也想建立一套適合自己科學(xué)合理的人力資源管理體系，由于種種原因始終沒有建立一套科學(xué)的人力資源管理體系，人力資源管理在整個企業(yè)發(fā)展中沒有發(fā)揮它的應(yīng)有的作用。大家都在研究人力資源的一些專業(yè)知識，管理方法，而如何建立適合中小型企業(yè)管理的人力資源管理體系是我們部分人力資源管理從業(yè)者思考的問題，一些大型企業(yè)的人力資源管理模式，它們不適合中小型企業(yè)，因為，如論在管理體系的規(guī)范程度，還是在資源配置上都達(dá)不到大型企業(yè)的要求，因此，我們必須建立適合中小型企業(yè)人力資源管理體系。近期，我?guī)椭笥压窘⑷肆Y源管理體系時，總結(jié)一些經(jīng)驗，與大家探討。

一、建立人力資源管理體系的前提要了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

一些中小型企業(yè)的戰(zhàn)略不是十分清晰、明確，但是，他們的發(fā)展目標(biāo)是明確的，因此，我們以公司的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)建立滿足公司的發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理體系。任何一個企業(yè)的生存，都有它的發(fā)展環(huán)境，都有它的優(yōu)勢，否則，它就無法存活下來。因此，我們不能一味的抱怨公司沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，抱怨公司沒有給予我們足夠的資源，就不能建立一套科學(xué)合理的人力資源管理體系。我們要深入企業(yè)里，了解公司的發(fā)展目標(biāo)，與公司高層溝通，了解他們對企業(yè)的構(gòu)想和他們的期望，這樣，為我們建立科學(xué)的人力資源管理提供思路和依據(jù)。

二、了解企業(yè)處在什么樣發(fā)展階段。

任何企業(yè)都會經(jīng)歷四個發(fā)展階段（成立、發(fā)展、成熟、衰退四個階段），中小型大都是處在發(fā)展階段，有些還處在成立階段，在這兩個階段的企業(yè)對人才的需求十分大，而且，在同行業(yè)人才競爭中沒有多大優(yōu)勢，對吸引中高端人才就相對較弱，因此，在吸引人才上，我們應(yīng)采取那種戰(zhàn)略？如：在薪酬設(shè)計上是高于同行業(yè)平均水平還是低于平均水平，還是與平均水平持平，其實在薪酬設(shè)計上，為了吸引人才，在發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)采取略高于平均水平策略。只有了解企業(yè)發(fā)展階段就選擇正確的人才戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略。

三、建立人力資源管理體系應(yīng)考慮一些問題

1、企業(yè)對人力資源的需求是什么？

要建立適用、有效的人力資源管理體系，就必須知道公司對人力資源需求，不同類型的企業(yè)對人才需求是不同的，生產(chǎn)性企業(yè)可能對技術(shù)人才和研發(fā)人才的需求較大，銷售類型的企業(yè)對銷售人才需求大，等等。了解企業(yè)對人才需求后，我們根據(jù)企業(yè)對人才需求，建立相

應(yīng)的人力資源管理體系，可能招聘和培訓(xùn)就成為人力資源管理重點，在人力資源部門建立以及人員配置上，以上兩個模塊就優(yōu)先考慮了，當(dāng)然這要根據(jù)自身公司的需求配置人員和資源。

2、明確企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源管理現(xiàn)狀

對公司現(xiàn)有人力資源的盤點，了解現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，人才結(jié)構(gòu)大家都知道，它包括：年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等等。將公司的人力資源結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合就產(chǎn)生了人力資源需求，有了需求對我們建立人力資源管理體系就有了目標(biāo)。

3、人力資源管理體系要我們解決企業(yè)公司目前和長遠(yuǎn)目標(biāo)是什么？

人力資源管理體系的建立必須與公司近期和遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)相一致性，明確人力資源管理目標(biāo)，依據(jù)此目標(biāo)來建立和完善人力資源管理體系。

四、中小型企業(yè)人力資源管理體系建立的原則

1、適用性

人力資源管理體系的建立必須適應(yīng)公司的發(fā)展目標(biāo)，必須與公司的管理模式、管理水平以及管理人員的素質(zhì)和管理能力相結(jié)合。

2、規(guī)范性

人力資源管理體系的規(guī)范性，就是要求人力資源管理制度和流程以及機制的建立必須系統(tǒng)和統(tǒng)一，人力資源管理本身就是一個統(tǒng)一、系統(tǒng)的管理體系，而且各個模塊在建立是必須以其他模塊為依據(jù)，互相統(tǒng)一協(xié)調(diào)，互相支持。

3、科學(xué)性

人力資源管理體系的建立，必須按照人力資源管理的要求，根據(jù)公司客觀實際情況建立，不能脫離公司實際情況和管理水平，盲目建立人力資源管理體系，不能表面看來十分完美，而沒有可操作性，必須將管理制度和機制落實到實處和能有效實施。

4、系統(tǒng)性

人力資源管理被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強化人力資源的戰(zhàn)略地位和系統(tǒng)性。

5、先簡單后完善

由于中小型企業(yè)是一個發(fā)展性企業(yè)，剛開始不可能就建立十分完善的人力資源管理系統(tǒng)，因此，必須先建立一個簡單有效的管理模式，以后再根據(jù)公司發(fā)展不斷完善，并且任何制度和管理體系的建立都隨著企業(yè)的發(fā)展不斷完善的過程。其實，人力資源管理本身就經(jīng)歷不同的發(fā)展階段，不同的人力資源發(fā)展階段是由企業(yè)不同發(fā)展階段決定，因此，我們在建立人力資源管理體系時，不要急于求成，要一步一個腳印向前發(fā)展。根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段和發(fā)展成熟程度不斷完善。

四、中小企業(yè)人力資源管理體系的模式

1、人力資源管理型

人力資源管理型是指人力資源管理主要任務(wù)是員工的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效為主，同時根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略建立人力資源規(guī)劃，對員工關(guān)系進(jìn)行管理等，主要體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性。它適用那些管理還不夠規(guī)范或一些剛剛成立的中小型企業(yè)。其中我又將分為兩個類型：

招聘、培訓(xùn)為主型

人力資源管理的重點在招聘和培訓(xùn)兩大模塊上，它適合那些剛剛成立的企業(yè)和對人才需求比較大的企業(yè)，這類型的企業(yè)員工的培訓(xùn)和招聘工作量非常大，人力資源管理體系的建立和資源配置上，應(yīng)該首先滿足其招聘和培訓(xùn)。

績效管理為主型

它適用于管理比較規(guī)范，公司戰(zhàn)略較明確，管理者能適用變革，人力資源管理體系已經(jīng)建立等的企業(yè)。為了提高公司整體業(yè)績和人力資源有效配置，就需要對員工的工作能力以及工作業(yè)績進(jìn)行有效評價和激勵員工?？冃Ч芾頌榕嘤?xùn)、員工的晉升、調(diào)崗、薪酬等提供依據(jù)，該模型以績效管理為中心，建立有效的培訓(xùn)、薪酬、招聘等人力資源管理體系和建立激勵、約束、競爭和淘汰等機制。

2、戰(zhàn)略人力資源管理型

人力資源管理角色開始出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標(biāo)是支撐公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設(shè)計、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門。戰(zhàn)略人力資源管理是要求人力資源管理成為核心經(jīng)營管理的有機組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。人力資源管理部門及其管理人員必須具有良好的信譽體系，具備廣泛的人際關(guān)系能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。人力資源管理的目標(biāo)是為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略提供有力的人力資源支持，將人力資源視為公司核心競爭力和戰(zhàn)略資源。積極參與推動企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。此模型適應(yīng)哪些中小型企業(yè)管理比較成熟，人力資源管理體系比較完善，公司戰(zhàn)略目標(biāo)十分明確等企業(yè)。

3、混合型

人力資源管理混合型是指我們在建立人力資源管理體系或在人力資源管理實施時，以人力資源管理為主，兼顧戰(zhàn)略人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理為主，兼顧人才管理等。

人力資源管理體系的建立是根據(jù)公司自身發(fā)展需要，依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司自身資源，對人力資源管理的資源有效配置，明確人力資源管理任務(wù)、目標(biāo)和管理重點，保證人力資源管理體系的適用性、有效性、系統(tǒng)性和科學(xué)性。人力資源管理體系的建立就是

為公司發(fā)展提供人力資源保障，給公司員工搭建一個施展自己才華的舞臺。

第二篇：如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系(三)

如何建立中小型企業(yè)人力資源管理體系

（三）我在前面有兩篇文章從概念和方法上介紹如何建立中小型企業(yè)人力資源管理，本篇文章主要介紹一些思路和技巧以供大家討論和參考。由于中小型企業(yè)業(yè)務(wù)模式、管理水平、企業(yè)規(guī)模等特點的限制，我們又不能照搬人力資源管理理論和大型企業(yè)管理模式，這就是困擾著中小型企業(yè)人力資源管理者一個問題。那么，對于中小型企業(yè)人力資源管理體系或管理模式的建立到底有哪些技巧和思路呢？

一、建立人力資源管理體系同建立其他管理體系一樣，要了解自己的企業(yè)。

了解自己的企業(yè)是建立有效的適合本企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)和根本，很多人力資源管理者在此方面做得還不夠，他們很多人進(jìn)入一家企業(yè)就大刀闊斧的進(jìn)行改革和按照人力資源管理理論或一些大型企業(yè)的一些人力資源管理模式來建立，而他們卻忽略自身企業(yè)一些特點，所以建立的人力資源管理體系表面看來是十分完美和完善，而在實際操作和運行中有些無法做到，有些卻難以實施，有些根本沒有具備一些條件來有效運行等等，因此，他們感到迷茫，感到失落和困惑，其原因就是上面所談到的那樣，他們不了解自身企業(yè)特點。了解自身企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面來：

1、了解企業(yè)發(fā)展歷史

了解企業(yè)發(fā)展歷史，應(yīng)從企業(yè)從建立到現(xiàn)在的發(fā)展過程，了解它經(jīng)歷了那些階段，在這些階段里經(jīng)歷了那些重大變化或重大變革以及重大歷史事件，目前公司處于什么樣的發(fā)展階段等。通過了解企業(yè)歷史，是我們掌握目前管理現(xiàn)狀和解釋一些目前在我們用管理理論無法解釋的一些不合的現(xiàn)象和一些不合理的管理制度等卻還成為企業(yè)發(fā)展動力。掌握了這些，我們就會分析這些現(xiàn)象存在的外部因素和內(nèi)部條件，以及在將來企業(yè)發(fā)展中是否成為阻撓企業(yè)健康成長的影響因素。有了這些分析，我們就會在建立人力資源管理體系時，利用一些現(xiàn)有的優(yōu)勢的管理制度，對一些不合理部分進(jìn)行改進(jìn)和提高，優(yōu)化那些有利人力資源管理體系的制度和體系。

2、了解企業(yè)管理水平和管理層的職業(yè)素質(zhì)

在了解企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，我們還應(yīng)了解企業(yè)管理現(xiàn)狀和管理水平，以及管理層的管理能力，這是我們建立人力資源管理體系的基礎(chǔ)，如果我們不了解這些，可能建立的人力資源管理體系就脫離了公司管理現(xiàn)狀。對管理水平的了解和管理層管理能力的了解就是要了解公司高層對管理本企業(yè)的認(rèn)識，他們具備的文化水平，他們對人力資源管理的認(rèn)識程度和重視程度，了解他們掌握的管理技能和知識，他們的職業(yè)化程度，以及他們對員工在企業(yè)中的角色和對員工態(tài)度和重視程度，目前公司建立那些管理制度和體系，這些體

系和制度是否符合公司的發(fā)展和是否有利于科學(xué)的人力資源管理體系的建立等。

3、了解企業(yè)業(yè)務(wù)模式和市場前景

了解企業(yè)業(yè)務(wù)模式是為了建立人力資源管理體系適合企業(yè)發(fā)展而必須的條件，了解企業(yè)所處行業(yè)市場前景是為了建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系首要條件，只有了解企業(yè)業(yè)務(wù)模式和市場前景，我們在建立人力資源管理體系是才具有戰(zhàn)略目標(biāo)和適合企業(yè)未來發(fā)展的人力資源管理體系。對企業(yè)業(yè)務(wù)模式和市場前景的了解是了解企業(yè)所處行業(yè)特點，市場狀況和本企業(yè)市場地位和公司戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致性，了解行業(yè)的外部環(huán)境條件以及國家有關(guān)本行業(yè)相關(guān)政策，因為這些是利于人力資源管理體系的建立。如：國家鼓勵一些高技術(shù)產(chǎn)業(yè)和技能環(huán)保產(chǎn)業(yè)，那么一些地方的政策就建立了有利的人才引進(jìn)的激勵政策，如果我們利用這些建立相應(yīng)的人力資源管理體系，它可能成為留住人才和吸引人才的優(yōu)勢。

二、建立中小型企業(yè)人力資源管理體系時從那方面入手

有了上面對企業(yè)的了解，我們建立人力資源管理體系從那里入手呢？我們建立人力資源管理體系時千萬別盲目進(jìn)行，我們首先要知道建立人力資源管理體系的主要目標(biāo)和首要解決的人力資源管理中那些問題。我建議從解決這些問

題入手，在建立這些相關(guān)人力資源管理制度和流程中，但是，我們在建立這些時要有系統(tǒng)化的思路，不要單純從一個模塊來思考。

三、明確人力資源管理體系建立的模式或模型在前面兩篇文章我已經(jīng)介紹了三個人力資源管理基本模式，我們了解了企業(yè)現(xiàn)狀，依據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)狀，確定人力資源管理目標(biāo)和人力資源管理體系的管理模式，明確管理現(xiàn)階段人力資源管理重點。這樣建立的人力資源管理體系就不會盲目性和脫離公司管理水平。

四、建立中小型企業(yè)人力資源管理體系時應(yīng)主要那些問題

1、作為人力資源管理體系的建立者（人力資源經(jīng)理或主管們），要忘記以前企業(yè)成功經(jīng)驗。

以前成功的經(jīng)驗是我們過去的成績，它不代表我們能在現(xiàn)在的企業(yè)中適應(yīng)和成功。只有忘記了這些，你才能根據(jù)現(xiàn)在企業(yè)的特點應(yīng)用人力資源管理的基本理論和方法，建立適應(yīng)本企業(yè)的人力資源管理體系。這一點，可能很多同仁不會理解和疑惑，總認(rèn)為別人能成功的方法一定會在另一家企業(yè)也適用。如果我們這樣理解就不會再有疑惑了，我們在進(jìn)入一家企業(yè)后發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都不具備建立完善或比較適合人力資源管理理論的科學(xué)人力資源管理體系，于是我們抱怨企業(yè)不給我們資源，抱怨企業(yè)有些管理人員和員工不配合，抱怨我們的權(quán)利不夠等等，其實這些抱怨都是我們沒有了解企業(yè)，完全按照我們過去的思維和思路去建立現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理模式造成，也是我們過去的經(jīng)驗造成，所以我們必須忘記過去一些成功的經(jīng)驗。

2、要有系統(tǒng)化的思路。

人力資源管理體系本身就是一個系統(tǒng)的管理體系，各模塊是相輔相成，不能人為分割和只建立一個模塊而忽略其他模塊的建立，我們不能只為了解決現(xiàn)在一個人力資源管理模塊中的問題而忘記企業(yè)人力資源管理整體體系。如：一些發(fā)展型中小企業(yè)，對招聘模塊急需完善，于是我們只重視招聘而忽略員工招聘來之后留、育、用和員工成長等問題。

3、建立人力資源管理體系時，先簡單后改善為目標(biāo)。我們在建立人力資源管理體系時，不要求一開始就全面和完美，因為企業(yè)始終是在發(fā)展的。由于企業(yè)是發(fā)展的，我們不可能現(xiàn)在建立的人力資源管理體系永遠(yuǎn)不會變化，它會隨著企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化而變化，因此，人力資源管理過程實際上就是一個不斷完善的過程。

4、建立人力資源管理體系是，要有戰(zhàn)略性。

人力資源管理體系的建立不只是為了解決現(xiàn)在的問題，而且還有解決公司長期發(fā)展時一些問題，我們建立的人力資源管理體系，要考慮公司未來發(fā)展一些要求，不能只顧

眼前，不能建立的人力資源管理體系這個月建立了下個月就不適應(yīng)，一般應(yīng)該考公司近期和長期戰(zhàn)略。

5、人力資源管理者還要掌握人力資源管理的基本知識、方法和技巧。

作為人力資源管理者，我們沒有掌握一些基本理論知識和方法，就會盲目去照搬別人的東西或不知道如何做。掌握人力資源管理的基本知識、方法和技巧是作為人力資源管理從業(yè)者基本具備的條件。

總之，中小型企業(yè)人力資源管理體系的建立必須以適用、有效和科學(xué)為目標(biāo)，不斷完善和改進(jìn)提高為工作的要點和目標(biāo)，掌握人力資源管理的基本知識，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法和技巧是人力資源管理者追求的目標(biāo)。只有這樣，人力資源管理者才能真正建立中小型企業(yè)有效人力資源管理體系。

第三篇：中小型食品企業(yè)如何建立質(zhì)量管理體系

中小型食品企業(yè)如何建立質(zhì)量管理體系

【摘 要】ISO9000族標(biāo)準(zhǔn)是世界通用的質(zhì)量管理和質(zhì)量保證標(biāo)準(zhǔn),是全世界質(zhì)量科學(xué)和技術(shù)的精華,也是現(xiàn)代管理思想和經(jīng)驗的總結(jié)。ISO9000質(zhì)量管理體系正在我國各種類型組織得到廣泛應(yīng)用,中小型食品企業(yè)也應(yīng)該建立質(zhì)量管理體系,提高自身質(zhì)量管理水平。

【關(guān)鍵詞】質(zhì)量管理 中小型食品企業(yè)前言

改革開放多年來,市場經(jīng)濟體制日趨成熟,消費者更加理性,企業(yè)之間的競爭十分激烈。中小企業(yè)要想獲得發(fā)展,在市場上取得成功,唯一的出路是提高產(chǎn)品質(zhì)量,建立良好的客戶信譽,通過建立質(zhì)量管理體系,提高質(zhì)量管理水平是達(dá)到降低生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量的一種非常好的手段。而ISO9000標(biāo)準(zhǔn)正是為企業(yè)提供了一種管理模式,其核心就是幫助企業(yè)建立一套規(guī)范的、行之有效質(zhì)量管理體系。

1.1 ISO質(zhì)量管理體系

ISO9000標(biāo)準(zhǔn)是國際標(biāo)準(zhǔn)化組織(ISO)在1994年提出的概念,是指“由ISO/Tc176(國際標(biāo)準(zhǔn)化組織質(zhì)量管理和質(zhì)量保證技術(shù)委員會)制定的國際標(biāo)準(zhǔn)。ISO9001用于證實組織具有提供滿足顧客要求和適用法規(guī)要求的產(chǎn)品的能力,目的在于增進(jìn)顧客滿意。這個第三方認(rèn)證不受產(chǎn)銷雙方經(jīng)濟利益支配,公證、科學(xué),是各國對產(chǎn)品和企業(yè)進(jìn)行質(zhì)量評價和監(jiān)督的通行證;作為顧客對供方質(zhì)量體系審核的依據(jù);企業(yè)有滿足其訂購產(chǎn)品技術(shù)要求的能力。

1.2 中小食品企業(yè)管理現(xiàn)狀

中小企業(yè)是相對同行業(yè)大企業(yè)而言,它占我國企業(yè)數(shù)的99%以上,是推動我國經(jīng)濟發(fā)展不可忽視的重要力量。1999年中國對中小企業(yè)的界定將銷售收入和資產(chǎn)總額作為主要考察指標(biāo):分為特大型、大型、中型、小型四類,其中年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元以下、5000萬元以上的為中型企業(yè),年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以下的為小型企業(yè)。

以某餅干、糕點生產(chǎn)企業(yè)為例,該企業(yè)為一家私營企業(yè),成立于2006年初,從專門生產(chǎn)餅干開始,車間面積不足300m2,員工100人,發(fā)展到目前餅干、糕點等二十多個個品種的產(chǎn)品,年產(chǎn)值達(dá)500多萬,車間面積1000m2,員工100多人的企業(yè)。雖然企業(yè)規(guī)模擴大了,但管理水平始終未發(fā)生過改變,仍沿襲已前的***慣,廠長負(fù)責(zé)采購、銷售和生產(chǎn)。目前,多數(shù)中小型食品加工企業(yè)仍然如上述餅干、糕點生產(chǎn)企業(yè),生產(chǎn)員工文化程度低;企業(yè)職能部門設(shè)置不全;生產(chǎn)、銷售、采購幾乎均由廠長一把抓;無質(zhì)量管理部門,未嚴(yán)格執(zhí)行出廠檢驗要求。中小食品企業(yè)管理現(xiàn)狀分析

(1)企業(yè)管理不健全

部分中小企業(yè)的基礎(chǔ)性管理工作并沒有做好,一般來說,缺乏管理人才和管理制度,往往憑個人喜好辦事,尤其是家族式中小企業(yè),人治色彩比較重,企業(yè)老板及一些管理者往往憑自己的感覺處理事情。

(2)生產(chǎn)管理工作薄弱

生產(chǎn)管理缺乏管理方法,生產(chǎn)操作、生產(chǎn)過程得不到有效控制, “臟、亂、差”現(xiàn)象處處可見,憑管理人員和工人的經(jīng)驗生產(chǎn),甚至導(dǎo)致生產(chǎn)交貨期無法達(dá)到。

(3)質(zhì)量管理方法落后,質(zhì)量管理體系未能建立或有效運行。一味地進(jìn)行事后控制,質(zhì)量管理體系無人負(fù)責(zé)。

(4)財務(wù)管理不健全

財務(wù)管理方法較為落后。中小企業(yè)具有靈活的經(jīng)營機制,因而財務(wù)管理的方法也是靈活多樣,但中小企業(yè)很難吸引并留住所需要的人才,因此財務(wù)管理人才缺乏。資金短缺,籌資能力差。成本費用管理水平低。

(5)研究能力差

我國中小企業(yè)普遍存在著輕視研發(fā)管理的觀念,而沒有從營造適合企業(yè)研發(fā)的環(huán)境去考慮;有的研發(fā)的技術(shù)和專利成果豐富,但是又沒有得到良好的保護和發(fā)展等等各方面的問題。中小食品企業(yè)質(zhì)量管理的主要問題

通過對研究標(biāo)的進(jìn)行分析,我們認(rèn)為中小食品企業(yè)質(zhì)量管理主要存在以下問題:

3.1 質(zhì)量目標(biāo)不明確

上述企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)是這樣的:為消費者生產(chǎn)滿意的產(chǎn)品。未對質(zhì)量目標(biāo)進(jìn)行量化,導(dǎo)致企業(yè)員工對如何實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)不知該怎樣做。

3.2 產(chǎn)品出廠檢驗不到位

該企業(yè)生產(chǎn)的餅干及糕點出廠檢驗指標(biāo)有水分、菌落總數(shù)、大腸菌群等,由于沒有專門的質(zhì)量檢驗部門,提供給客戶的出廠檢驗報告只有外觀,凈含量和水分。沒有對出廠要求檢驗的指標(biāo)進(jìn)行檢驗,而且也未按標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定逐批檢驗。

3.3 流程不暢,車間管理混亂

生產(chǎn)計劃與執(zhí)行一直是由廠長直接安排,企業(yè)發(fā)展初期由于產(chǎn)量小體現(xiàn)出快速靈活的生產(chǎn)優(yōu)勢,但隨著企業(yè)的規(guī)模擴大,廠長一個人還要兼顧采購、銷售等,根本沒有精力顧及生產(chǎn)安排, 兼之未對生產(chǎn)各人過程進(jìn)行識別,隨意性很強,必然會導(dǎo)致車間管理混亂。

3.4 組織機構(gòu)不健全,缺乏必要的規(guī)章制度

由于企業(yè)一直沿襲成立初期的管理原則,一直未分別設(shè)立相應(yīng)的職能部門。因此即使設(shè)立了一些規(guī)章制度,也由于沒有執(zhí)行部門而形同虛設(shè),同時因為沒有對相應(yīng)的職責(zé)權(quán)限進(jìn)行規(guī)定,導(dǎo)致一些規(guī)章制度無法進(jìn)行落實。中小食品企業(yè)管理體系的建立

4.1 策劃

4.1.1 質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的策劃

質(zhì)量方針的定義是由組織的最高管理者正式發(fā)布的該組織總的質(zhì)量宗旨和方向。質(zhì)量目標(biāo)是質(zhì)量方針具體的量化目標(biāo)。根據(jù)討論及結(jié)合實際將該糕點、餅點廠的質(zhì)量方針定為:質(zhì)量第一、用戶至上、科學(xué)管理、不斷創(chuàng)新。質(zhì)量目標(biāo)定為:產(chǎn)品一次性交驗合格率達(dá)95%,顧客投訴處理率達(dá)100%,采購原材料合格率100%,產(chǎn)品出廠檢驗率100%,顧客滿意程度≥95%。

4.1.2 職責(zé)、權(quán)限和溝通

參照質(zhì)量管理的過程方法,對該企業(yè)進(jìn)行了組織機構(gòu)的策劃并規(guī)定了各部門的職責(zé)、權(quán)限以及如何進(jìn)行溝通的方式:廠長下設(shè)管理者代表(副廠長)、辦公室,財務(wù)科,質(zhì)量負(fù)責(zé)人管轄:生產(chǎn)科、質(zhì)管科、供銷科,通過例會、電話等各種方式進(jìn)行溝通。

4.1.3 管理評審

對管理評審的時間間隔、評審輸入、評審輸出等進(jìn)行策劃,以確保其持續(xù)的適宜性、充分性和有效性。評審應(yīng)包括評價改進(jìn)的機會和質(zhì)量管理體系變更的需求,包括質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)變更的需求。

4.1.4 產(chǎn)品實現(xiàn)過程的策劃

為使過程滿足要求, 組織應(yīng)策劃和開發(fā)產(chǎn)品實現(xiàn)所需的過程。產(chǎn)品實現(xiàn)的策劃應(yīng)與質(zhì)量管理體系其他過程的要求相一致。

①確定產(chǎn)品的質(zhì)量目標(biāo)和要求;

根據(jù)國家及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定了所生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量要求,并制定了相關(guān)過程如半成品的質(zhì)量要求,確定出廠質(zhì)量目標(biāo)。

②確定針對產(chǎn)品確定過程、文件和資源的需求;

③確定產(chǎn)品所耍求的驗證、確認(rèn)、監(jiān)視、測量、檢驗和試驗活動,以及產(chǎn)品接收準(zhǔn)則;

④確定為實現(xiàn)過程及其產(chǎn)品滿足要求提供證據(jù)所需的記錄

4.1.5 支持過程的策劃

針對采購、銷售、服務(wù)等支持過程同樣進(jìn)行了策劃,確定質(zhì)量目標(biāo)和要求,確定接收準(zhǔn)則等。

4.1.6策劃結(jié)果

整個策劃的結(jié)果最終形成文件,恰當(dāng)?shù)孛枋隽嗽撈髽I(yè)建立的質(zhì)量管理體系,并為該體系的的運行提供指導(dǎo)。

質(zhì)量管理體系文件的內(nèi)容主要包括:

①質(zhì)量手冊

②程序文件

③作業(yè)文件

④記錄

4.2 質(zhì)量管理體系的實施和運行

4.2.1 質(zhì)量管理體系培訓(xùn)

培訓(xùn)為企業(yè)輸出的是符合要求的人才,中小企業(yè)在逐漸認(rèn)識到優(yōu)秀人才的重要性。質(zhì)量管理體系的實施和運行也離不開符合要求的人員,因此必須對企業(yè)的員工進(jìn)行質(zhì)量管理體系知識培訓(xùn),使每個人都掌握工作必須的理論和實務(wù)知識。

4.2.2 采購過程的實施和運行

對于食品生產(chǎn)企業(yè)來說,原材料的好壞關(guān)系到是否能夠生產(chǎn)出合格的成品,因此,企業(yè)應(yīng)根據(jù)質(zhì)量管理策劃的支持過程要求進(jìn)行嚴(yán)格把控,做好采購工作。

4.2.3 生產(chǎn)過程的實施和運行

生產(chǎn)過程是企業(yè)的增值過程,要想獲得好的效益,必須重視生產(chǎn)過程的控制。①對影響產(chǎn)品質(zhì)量的各個因素進(jìn)行控制。

②明確生產(chǎn)過程實施和運行的各方職責(zé)。

③注意供方管理,定期評價供貨業(yè)績。

④加強車間管理,嚴(yán)格按照作業(yè)指導(dǎo)書進(jìn)行生產(chǎn),嚴(yán)禁違反工藝要求。⑤注重設(shè)備管理,定期檢修,按時清洗消毒。

⑥尤其加強衛(wèi)生管理,注意人員、器具衛(wèi)生,嚴(yán)格按照要求進(jìn)行日常衛(wèi)生管理和清洗消毒作業(yè),人員定期體檢。

4.2.4 檢驗過程的實施和運行

該企業(yè)的檢驗過程包括:出廠檢驗、原輔材料進(jìn)貨檢驗、過程檢驗以及委外檢驗。

①建立專職部門負(fù)責(zé)檢驗工作,并有專職人員展開工作,明確相關(guān)責(zé)任并制定檢驗流程。

②制訂各種類型檢驗的方法及驗收準(zhǔn)則并確?？刹僮餍浴?/p>

③按照相關(guān)要求做到生產(chǎn)一批、檢驗一批。

④原輔材料按照進(jìn)貨驗收操作規(guī)程進(jìn)行檢驗,半成品、在制品按照過程檢驗操作規(guī)程進(jìn)行檢驗,成品檢驗按照成品檢驗操作規(guī)程進(jìn)行檢驗。

4.3 測量、分析和改進(jìn)

企業(yè)為了證實產(chǎn)品要求的符合性、確保質(zhì)量管理體系的符合性、持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量管理體系的有效性,應(yīng)該策劃并實施測量、分析和改進(jìn)過程。

測量、分析和改進(jìn)包括:監(jiān)視和測量、不合格品控制、數(shù)據(jù)分析、改進(jìn)。

4.3.1 監(jiān)視和測量

監(jiān)視和測量的手段包括:顧客滿意、內(nèi)部審核、過程的監(jiān)視和測量、產(chǎn)品的監(jiān)視和測量:

①顧客滿意

通過顧客滿意度調(diào)查、用戶意見等進(jìn)行測量。

②內(nèi)部審核

通過審核策劃的安排,按內(nèi)部審核程序及規(guī)定的時間進(jìn)行內(nèi)部審核a)制訂審核大綱。

b)確定審核范圍。

c)編制審核計劃。

d)開展審核活動。

e)采取跟蹤措施。

③過程的監(jiān)視和測量

根據(jù)所區(qū)分的不同過程及確定的各個過程的質(zhì)量目標(biāo)及要求或是驗收準(zhǔn)則的要求等進(jìn)行監(jiān)視和測量。

④產(chǎn)品的監(jiān)視和測量

按照確定的產(chǎn)品檢驗過程進(jìn)行監(jiān)視和測量。

4.4 不合格品的控制

對于不合格品的控制,企業(yè)應(yīng)制定不合格品控制程序,對于已出現(xiàn)的不合格控制和處置的職責(zé)和權(quán)限進(jìn)行規(guī)定,對出現(xiàn)的不合格按照程序要求進(jìn)行處置。

4.5 數(shù)據(jù)分析

對各種監(jiān)視和測量的結(jié)果進(jìn)行分析,如:顧客滿意度、產(chǎn)品合格情況等,以證實質(zhì)量管理體系的有效性和適宜性。

4.6 改進(jìn)

企業(yè)可以利用應(yīng)利用質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)、審核結(jié)果、數(shù)據(jù)分析、糾正措施和預(yù)防措施以及管理評審,持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量管理體系的有效性o多個角度尋找薄弱環(huán)節(jié),進(jìn)行糾正、預(yù)防并制定糾正措施及預(yù)防,使質(zhì)量管理體系保持有效運行。

參考文獻(xiàn)

[1] GB/T 19001-2008《質(zhì)量管理體系 要求》.[2] GB/T 1900-2008《質(zhì)量管理體系 基礎(chǔ)和術(shù)語》.[3] 國家質(zhì)檢總局產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督司.食品質(zhì)量安全市場準(zhǔn)入審查通則(2006版).北京:中國標(biāo)準(zhǔn)出版社,2006.[4] 甘華明主編.質(zhì)量經(jīng)理工作手冊.北京.中國國際廣播出版社,2000.

第四篇：中小型企業(yè)質(zhì)量管理體系的建立與實施

中小型企業(yè)質(zhì)量管理體系的建立與實施

第一章：引文

第一節(jié)：質(zhì)量管理的發(fā)展和運用

從20世紀(jì)70年代開始，國際上競爭日益激烈，人們越來越清楚的認(rèn)識到采用價格競爭的手段難以卻勝，能夠制勝的法寶就是產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)良質(zhì)量。

質(zhì)量管理大致經(jīng)歷了質(zhì)量檢驗階段、統(tǒng)計質(zhì)量控制階段和全面質(zhì)量管理階段。

1、質(zhì)量檢驗階段：他所用的手段是各式各樣的檢測設(shè)備和儀器，檢驗方法是以對零件與產(chǎn)品進(jìn)行全數(shù)檢查和篩選為主，他得基本方式是整個生產(chǎn)過程實行層層把關(guān)，防止不合格品流入下一道工序或出廠。

2、統(tǒng)計質(zhì)量控制階段：在有條件的地方廣泛推行抽樣檢驗，利用控制圖對大量生產(chǎn)的工序進(jìn)行動態(tài)控制，有效地防止了廢品的產(chǎn)生，減少了不合格品，減低了成本。

3、全面質(zhì)量管理階段：在企業(yè)中以質(zhì)量為中心，建立全員參與基礎(chǔ)上的管理，有對全面質(zhì)量的管理、對全過程的管理和有全體人員參與的管理。

第二節(jié)：當(dāng)前中小型企業(yè)質(zhì)量管理體系的特點

現(xiàn)在中小型企業(yè)已經(jīng)成為社會生活中不可缺少的組成部分。它在促進(jìn)市場競爭、增加就業(yè)機會、方便群眾生活、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動國名經(jīng)濟發(fā)展和保持社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。中小型企業(yè)相對規(guī)模比較小，但其經(jīng)營靈活，環(huán)節(jié)適應(yīng)力強。

第三節(jié)：質(zhì)量管理體系建立的概述

任何組織無論是在內(nèi)部開展質(zhì)量管理還是在合同環(huán)境下實施外部質(zhì)量保證，都要策劃、建立、健全和保持適用的質(zhì)量管理體系，并使其有效運行。按照ISO9000族標(biāo)準(zhǔn)策劃、建立一個新的質(zhì)量管理體系或更新健全現(xiàn)行的質(zhì)量管理體系，這個過程通常可分為：準(zhǔn)備階段、策劃階段、采取組織技術(shù)措施階段和質(zhì)量管理體系的文件編制四階段。

第五篇：中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系

中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系

1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

2、新公司的組織設(shè)計

3、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度

4、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設(shè)

5、中小企業(yè)的薪酬管理

6、中小企業(yè)用人的一般原則

7、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理

8、高層管理人員的人力資源實務(wù)

9、一般管理人員的人力資源實務(wù)

10、中小企業(yè)老板的人力資源管理

11、中小企業(yè)人才培養(yǎng)

12、中小企業(yè)的制度管理

13、中小企業(yè)的績效管理

14、員工激勵

15、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?/p>

16、年終獎金的發(fā)放原則和技巧

17、中小企業(yè)的辦公室管理

18、中小企業(yè)的人才招聘

19、中小企業(yè)留人的一般技巧

20、關(guān)于員工滿意度

21、對企業(yè)員工的建議

22、中小企業(yè)的文化建設(shè)

23、中小企業(yè)的人事合同管理

24、中小企業(yè)的福利分配

25、中小企業(yè)的授權(quán)管理

（備注，后續(xù)可能根據(jù)需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內(nèi)容）。

一、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開展的層面（包含技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等幾個主要方面）、以及企業(yè)整體運營來進(jìn)行思考，同時結(jié)合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來進(jìn)行規(guī)劃。

2、企業(yè)需要開展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來源在哪里？如何才能引進(jìn)這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？一般員工的數(shù)量、來源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問題思考清楚，并有意識的進(jìn)行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問題歸納到一起來處理，我相信是很容易找到答案的。

3、從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機制，這是一個最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請人；當(dāng)然，這里有個前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個崗位的職責(zé)是干什么的，請來的人需要完成哪些基本目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。

4、人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問題。這里有個提前預(yù)估，對企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會造成人力資源的浪費，要么就會造成人員的緊缺。

5、關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的?？赡苁苤朴诙喾矫娴囊蛩?，很多新創(chuàng)辦的企業(yè)開初往往是沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會提出比較全面的分析報告的，在此不做贅述。

創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個核心要點：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計劃、人力資源運行模式等幾個方面。

二、新公司的組織設(shè)計

新公司的組織設(shè)計，個人建議需考慮以下幾個原則：

1、精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實行職能歸類管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個部門就基本足夠--生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開發(fā)部門、營銷管理部門、財務(wù)部門、人事行政部門（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購、倉庫管理等職能，要么就歸并到上面某個職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)就是。組織精干是企業(yè)有效運行的基礎(chǔ)，這是一個大致的框架，大框框定好了，臺子搭起來了，里面唱戲相對就方便了。

2、垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會頭疼，在組織設(shè)計上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。垂直管理體現(xiàn)的一個基本原理就是只聽一個領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來安排同一件事。同樣，垂直管理對日常業(yè)務(wù)的開展而言（非重大決策），對于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。

3、獨立原則：獨立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個部門負(fù)責(zé)什么，那個部門負(fù)責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點。是哪個部門的事就歸哪個部門負(fù)責(zé)，不要隨便去插一

三、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度

一個新公司，制度并非大而全就好，只是一些關(guān)鍵的制度不能少。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要哪些人力資源制度呢？

個人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：

1、基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報酬支付標(biāo)準(zhǔn)）；

2、考勤制度（既然來上班，點卯的少不了的）；

3、人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來）；

4、獎懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎勵，做錯了怎么處罰，應(yīng)該有個標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了準(zhǔn)繩）。

個人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個為主，其他，如培訓(xùn)制度、考核制度（這個東西確實很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個制度建議不要，后面我會專門進(jìn)行分析）。其他的如財務(wù)制度，采購制度，營銷管理，生產(chǎn)管理制度等等。

制度要實用，這是最關(guān)鍵的。后面單章進(jìn)行專門說明。

人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況來制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。尤其是薪酬制度，一定要花點時間和精力，要確實能夠起到激勵員工的作用。

四、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設(shè)

創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設(shè)，有幾點值得好好關(guān)注。

一是公司的高層管理團隊，需要大家對公司經(jīng)營思想有高度的認(rèn)同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個事業(yè)，更加需要彼此間的精誠合作。如果當(dāng)初這個高層管理團隊就出現(xiàn)分歧，步調(diào)不一致，對公司其他人員也是影響，肯定對公司的業(yè)務(wù)也會帶來很多不利因素。

二是公司的基層管理團隊，我認(rèn)為有兩個東西最重要：能力和職業(yè)意識。沒有能力，事情干不好；沒有職業(yè)意識，即使能力強，干事情也不會用心，甚至牢騷一堆。能力和職業(yè)意識都是可以培養(yǎng)的，那么，關(guān)鍵的是要選對人，個人品行要好，愿意學(xué)習(xí)。

三是公司的員工隊伍建設(shè)，請大家注意，員工是公司的臉面，一個對公司有歸宿感的員工，在哪里都會說公司的好處，如果這個員工對公司不認(rèn)同，那么，員工在內(nèi)在外就會到處宣揚公司的不是。員工隊伍建設(shè)，最核心的就是公司做事要公平，對他們的付出要給予合理的回報。這個里面，各級管理人員對員工的工作一定要做細(xì)，不僅要求員工完成工作任務(wù)，也要適時關(guān)心一下員工的生活。

人都是有思想的動物，誰都不是機器。企業(yè)不同崗位、不同職務(wù)的人，很多時候只是工作內(nèi)容和責(zé)任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。一家企業(yè)如果要讓隊伍和諧起來，彼此之間的尊重是特別重要的。你在上面的領(lǐng)導(dǎo)，對下屬要保持最起碼的尊重，這也是員工協(xié)助你開展好工作的一個重要條件。

作為企業(yè)老板，在任何時候都要提倡一個和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關(guān)心下面的人。每個員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。

企業(yè)的干部隊伍管理，個人以為，職位越高，要求要越嚴(yán)格。比如一樣的遲到早退，員工扣10塊錢，管理人員起碼要扣20塊。干部的模范帶頭作用，在企業(yè)是很能見效的。當(dāng)然，也不僅僅只是一個嚴(yán)格要求和模范的問題，干部隊伍自身的素質(zhì)也很關(guān)鍵，譬如專業(yè)能力，敬業(yè)精神，團隊意識，工作態(tài)度等等，都非常重要。

一個企業(yè)的精神面貌好不好，關(guān)鍵在于各級管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懶，大家都有很強的責(zé)任心，大家都有很好的職業(yè)態(tài)度，難道擔(dān)心企業(yè)會搞不好嗎？

五、中小企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)的薪酬管理一直是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心中的困擾，如果沒有一套非常適合本企業(yè)的薪酬管理制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者人事負(fù)責(zé)人往往會傷透腦筋。員工對薪酬不滿意，往往會采取多種形式和公司對抗，主要表現(xiàn)形式有：

1、上班不積極，偷懶，陽奉陰違，領(lǐng)導(dǎo)在場做事裝樣子，領(lǐng)導(dǎo)離開了就干脆不做事，或者是出工不出力；

2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；

3、私下里散布各種不良言論；

4、對工作抱無所謂的態(tài)度，來上班也行，開除他（她）也不在乎；

5、公然和領(lǐng)導(dǎo)對抗；

6、找領(lǐng)導(dǎo)軟磨硬泡，要求增加工資；

7、極端的在公司搞破壞，還讓你查不出來。

還有一些其他的表現(xiàn)形式。

企業(yè)必須建立一套科學(xué)實用的薪酬管理體系。在這方面，個人的基本建議是：

1、薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑?/p>

2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來看）；

3、在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績、個人表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評估；

4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個參考標(biāo)準(zhǔn)；

5、加班薪資/責(zé)任薪資都要說清楚；

6、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡；

7、薪資要按時支付；

8、各項扣款要有明確說明；

9、崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；

10、獎金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定；

11、工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定；

12、與薪酬相關(guān)的各項內(nèi)容，能夠公開的盡量公開，減少暗箱操作。

薪酬管理最核心的只有兩個字：公平！任何一個從事該項工作的人都要切記！

其他，與薪酬相關(guān)的一直值得也要規(guī)定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀(jì)律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進(jìn)行處理。不能宣布了處罰金額，實際上又不執(zhí)行，這對企業(yè)管理是個極大的損害。

薪酬管理建議公司請專業(yè)人士參與設(shè)計。

六、中小企業(yè)用人的一般原則 中小企業(yè)用人，一般而言，需要關(guān)注以下兩個方面：

1、用什么人？

在用什么人方面，首先關(guān)注的肯定是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要來確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)能力、管理能力、銷售能力等，使每個相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有合適的人選來擔(dān)綱，確保業(yè)務(wù)能夠順利開展。那么，這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專業(yè)是說法，就是為每一個崗位都建立一個素質(zhì)勝任模型，對學(xué)歷、經(jīng)驗等方面進(jìn)行全面的描述。但是，素質(zhì)模型只是一個比較科學(xué)的理論模型而已，實際上，按照這個模子去套的話，實際價值也不大，那么，我們就需要采取更為靈活的方式去尋找更為合適的人，或者企業(yè)自身培訓(xùn)這樣的人。其中，能力擔(dān)當(dāng)是最核心的，沒有這個能力，即使其他方面再好，也不能作為最佳人選。

2、如何用人？

相對而言，找到企業(yè)需要的人才更為簡單一些，如何把人用好才是關(guān)鍵。這個工作相對難度更大，涉及到企業(yè)整個的管理機制的問題。如何調(diào)動這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他們能夠比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開創(chuàng)性的開展工作，這就要求企業(yè)從多個層面來進(jìn)行有效的激勵。這方面的工作主要應(yīng)該包括這些方面：分配機制是否合理？人員晉升機制是否靈活？工作評價體系是否完善？內(nèi)部支持是否完善？其中，對他們的工作認(rèn)可度和信任程度是最核心的。

這個方面，其實有很多細(xì)致的工作需要落實，要知道他們在想什么，他們的困難在哪里，需要幫助他們解決哪些具體問題，利益機制是長效的還是短期的。人的使用，一定要考慮人的復(fù)雜性，而不僅僅是表面的工作態(tài)度或業(yè)績問題。企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)及長遠(yuǎn)的思考。

七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理

企業(yè)的絕大部分工作都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開展來進(jìn)行，人力資源管理工作也不例外。很簡單的道理，所有的業(yè)務(wù)都是由人來完成的。所以，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)來開展人力資源工作，是我們?nèi)肆Y源管理的核心所在。

從專業(yè)的人力資源管理人員的角度來看，個人認(rèn)為，企業(yè)所有從事人力資源管理的人員，都應(yīng)該而且必須熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，否則，你的人力資源管理永遠(yuǎn)只能停留在表面，而難以發(fā)揮實際的作用。你招聘新員工，你得給人家介紹公司的基本業(yè)務(wù)，人家對相關(guān)業(yè)務(wù)問題提出問題，你得能夠給予實際的解答；你在確定人員編制的時候，你得知道做某件事需要多少人，要知道大致的工作量；你在設(shè)計培訓(xùn)課程的時候，你得了解哪些課程是需要的，哪些課程是不需要的，你也需要知道聘請怎樣的講師來授課比較合適；你做績效管理方案的時候，你得根據(jù)不同部門不同崗位的責(zé)任要求來進(jìn)行設(shè)計；尤其你在做崗位說明的時候，你得熟悉每個崗位的主要工作內(nèi)容是什么，否則你就可能把一個技術(shù)人員的崗位與一個倉庫管理人員的崗位搞混；還有人力資源管理過程中，會涉及到很多具體的事務(wù)性工作，譬如員工崗位調(diào)整、員工要求增加薪水，都需要你對企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)有一定程度的熟悉。特別是做人力資源部門負(fù)責(zé)人的，很多部門會與你溝通業(yè)務(wù)上的工作，如果你對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，你根本就沒辦法與人家對話，某些部門把一些需要審核的報告提交上來需要你去協(xié)調(diào)，你不了解實際情況也許根本就無法開展工作。這里我重點提議：請所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運行情況。

從業(yè)務(wù)管理人員的層面來看，各級管理人員應(yīng)該要熟悉企業(yè)的人力資源情況（包括一些基本政策和制度），以及人力資源管理的一般原理。你得時刻了解你的下屬在做什么，他們有什么想法，他們有什么困難，他們最關(guān)心什么，他們需要你提供那些幫助，他們是否需要培訓(xùn)，他們的工作效率為什么不高，他們對公司是否滿意……等等一系列問題。員工離職，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態(tài)度有關(guān)，請大家千萬不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一定要懂點人力資源（這方面前不久有專文描述）。

從企業(yè)層面來看，就涉及到一個整體性的問題，即公司的人力資源政策如何與公司的業(yè)務(wù)開展相匹配，很多業(yè)務(wù)開展不好，不能怪員工不努力或者不認(rèn)真，而應(yīng)該檢討公司的人事政策是否合理、實用，譬如，員工不想加班，公司就得考慮員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。也許是企業(yè)沒有加班費，或者加班費很少，或者是沒有調(diào)休制度，等。有些員工工作積極性不高，也許大家都厭煩每周工作六天（很多企業(yè)是雙休，貴公司為什么只安排休一天），也許是員工覺得企業(yè)的分配制度不合理，等等。公司的業(yè)務(wù)要開展好，相關(guān)的人力資源配套政策一定要科學(xué)，要合理，要能夠促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的開展。很多企業(yè)在這方面的思考是不系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯，也不能調(diào)動員工的積極性，造成各種浪費，就更需要檢討了。

八、高層管理人員的人力資源實務(wù)

這里所指的高層管理人員，主要是公司的高層管理團隊中的每位成員（每個企業(yè)不一樣，有的從總監(jiān)開始，有的從副總或副廠長開始），在這個團隊中，一般還有一個專門負(fù)責(zé)公司人事行政的高級管理人員（副職或企業(yè)負(fù)責(zé)人），其他的可能是各個業(yè)務(wù)口的分管領(lǐng)導(dǎo)。在談到高層管理人員的人力資源實務(wù)方面，也需要區(qū)別對待。

一般企業(yè)都會有一些高層的定期或者不定期會議，在這個會議上，關(guān)于人力資源也會有一些話題（當(dāng)然，更多的可能是涉及到公司各業(yè)務(wù)口的開展和協(xié)調(diào)問題），這些話題可能是公司人力資源的某個制度的修改或調(diào)整問題，也可能是某個重要崗位人選的安排問題，但是，基本上很少有關(guān)于人力資源的專門會議（有些企業(yè)可能會就某個具體的人力資源問題召開專門會議，主要是涉及到公司人力資源政策的重大調(diào)整），所以，關(guān)于人力資源的很多事務(wù)都會通過各種報告或文件的形式，在各位領(lǐng)導(dǎo)的手中傳閱。這也是一般企業(yè)通行的方式，因為每位領(lǐng)導(dǎo)的分工不一樣，分管的業(yè)務(wù)也不同，關(guān)注的重點肯定也不一樣。

但是，任何一個企業(yè)高層，都不能避免公司的人事問題，撇開領(lǐng)導(dǎo)本人的人事問題不說，單就該領(lǐng)導(dǎo)主管的業(yè)務(wù)而言，就不能不涉及到人事方面的具體支持。我以前在一家公司負(fù)責(zé)人力資源工作，人事的一些基本政策都出自我這個部門，執(zhí)行也在我這個部門，公司主管技術(shù)研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)為了加班費的問題就找了我很多次，因為按照公司的統(tǒng)一規(guī)定，每個部門的加班時間是有總數(shù)控制的，不然加班費就沒辦法控制，而他們部門在加班方面需要做調(diào)整（當(dāng)然是業(yè)務(wù)需要），這個實際上就涉及到公司關(guān)于加班時間標(biāo)準(zhǔn)需要修正的問題。中國人往往是多疑的，我可以認(rèn)為是他為了變相給員工增加收入，也可以認(rèn)為真的是工作需要，這個過程就需要領(lǐng)導(dǎo)層面來進(jìn)行協(xié)調(diào)，否則就難以做改變。這只是一個很簡單的例子。譬如，有的部門需要增加編制，有的部門需要調(diào)整某項政策，部門經(jīng)理往往只有提議的權(quán)利，最后拍板的肯定是公司的這些高層人員。如果高層人員對相關(guān)的信息不了解，就可能判斷失誤，或者做出錯誤決定。

企業(yè)主管人力資源的高層，從實務(wù)方面而言，肯定是需要對公司整個的人力資源配制系統(tǒng)都要熟悉，包括總經(jīng)理和公司的人事主管領(lǐng)導(dǎo)，其中，最關(guān)鍵的是對公司人力資源政策的把握，不同的人力資源政策對公司的人才隊伍建設(shè)，對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展都會產(chǎn)生不同的效果。其次是要把握公司相關(guān)人力資源政策的推行狀況，公司有好的合適的制度，如果只推行一半，或者是執(zhí)行不徹底，都會對公司的各方面運營造成影響；第三是要適時調(diào)整和修正公司的人力資源政策，公司業(yè)務(wù)情況變化了，規(guī)模擴大或縮小了，都要考慮公司人力資源政策的調(diào)整問題；第四，就是企業(yè)的團隊建設(shè)，或者新的人力資源政策推行，都需要公司高層的全力推動，或全力支持，否則就難以取得成效（當(dāng)然，這個得看公司的管理基礎(chǔ)如何，基礎(chǔ)好的企業(yè)往往有些能力強的部門負(fù)責(zé)人就能夠辦好），其中，團隊建設(shè)是這些領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)注的核心工作內(nèi)容，這是關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。

其他業(yè)務(wù)口的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源建設(shè)當(dāng)然不是唯一的核心內(nèi)容，個人認(rèn)為，這些領(lǐng)導(dǎo)主要要關(guān)注的，一是公司的人力資源政策，因為他們對公司的具體也許更為熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個來看待；二就是隊伍建設(shè)的問題，這是任何一個企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長遠(yuǎn)，就得時刻關(guān)注隊伍的建設(shè)，關(guān)注人才的儲備，這是我們這些領(lǐng)導(dǎo)在開展工作的時候不能忽略的東西；三是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)問題，企業(yè)是機器，需要每個環(huán)節(jié)的有機配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業(yè)務(wù)模塊之間需要互相支持，而不是互相拆臺。要主動擺出合作的姿態(tài)。

九、一般管理人員的人力資源實務(wù)

對企業(yè)一般管理人員這里也有一些區(qū)別：專職的人力資源管理人員和其他管理人員。

先說專職的人力資源管理人員，因為在別的文章中做了很多描述（參看中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“A大調(diào)”的文章），這里就做個簡單的歸納。從事人力資源管理工作的人員（主要指人事經(jīng)理和主管），主要是把日常的事務(wù)工作要做好，工作要細(xì)心，態(tài)度要和藹；其次工作要有計劃，要有條不紊；第三，一定要準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)的思想和處理事情的態(tài)度；第四，要了解員工的心態(tài)，多和員工打交道，不能高高在上，盡量協(xié)助員工解決一些實際問題；第五，要善于溝通和協(xié)調(diào)，爭取各個相關(guān)部門的工作協(xié)助，這樣有利于工作的開展；第六，做事要有原則，不能將就，尤其是不能違背原則，有制度一定要嚴(yán)格執(zhí)行；第七，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，工作保證質(zhì)量，盡量成為員工的表率；第八，熟悉人力資源各個模塊運行的基本原理，并盡量結(jié)合企業(yè)實際做一些改良，要了解相關(guān)的勞動法規(guī)和政策；第九，要不斷學(xué)習(xí)，熟悉本行業(yè)、本系統(tǒng)的基礎(chǔ)情況（如當(dāng)?shù)氐男匠晁降龋?，熟悉企業(yè)管理相關(guān)的一些其他知識；第十，一定要熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，對公司業(yè)務(wù)運行的基本流程和制度盡量熟悉到位。

對于其他管理人員而言，在組織員工開展日常工作的過程中，一定要多了解員工的思想狀態(tài)，知道員工在考慮什么問題，要多從關(guān)心員工的角度出發(fā)來鼓勵員工完成工作任務(wù)，盡量避免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。如果有可能，多和員工交朋友，如果能夠幫助員工解決一些實際困難，員工將更為主動的為你分擔(dān)工作壓力。另外，就是作為員工的上司，要在綜合考慮的前提下，幫助員工爭取應(yīng)得的利益（當(dāng)然，不能忽視公司的利益），在合適的場合要能夠代表員工主張權(quán)利（這個時候，人力資源部門往往是不可靠的）。第三方面，就是做事要公平，讓員工覺得你沒有私心，否則大家也不會服從你。

企業(yè)一般管理人員的人力資源實務(wù)，側(cè)重與公司業(yè)務(wù)與員工的互動，關(guān)鍵是如何調(diào)動員工的積極性。作為專職人員，需要更多的站在公司立場來關(guān)注企業(yè)的人力資源管理；而作為其他管理人員，則應(yīng)該有選擇的站在員工的立場來思考自己的處事方式，即一要完成公司交代的任務(wù)，二也要盡量取得下屬的信任和支持。

以上僅供參考。

寧負(fù)自己十分，莫負(fù)他人一厘。

十、中小企業(yè)老板的人力資源管理

這里的中小企業(yè)，主要指民營企業(yè)，相對機制比較靈活，政策運用起來也比較方便。國有企業(yè)，往往限制過死，即使有好的思路，或者好的辦法，可能也難以把一個好的東西執(zhí)行徹底。當(dāng)然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考。

中小企業(yè)老板們的人力資源管理，我想有幾個大的方面不能忽視（可能這些老板看的書也比較雜，或者道聽途說的也不少，我覺得這未必就是好事，而是應(yīng)該把人家的一些說法，或者理論對照自己企業(yè)的實際情況來進(jìn)行有選擇的甄別），那就是類似于柳傳志的“定規(guī)則，帶班子”。具體如下：

1、老板們首先得對自己的企業(yè)有個總體評估，企業(yè)目前是怎樣的一個現(xiàn)狀，未來的發(fā)展趨勢是怎樣的，企業(yè)的核心能力在什么地方，企業(yè)的產(chǎn)值、規(guī)模大致會有一個這樣的成長曲線，企業(yè)的長處和短處各在什么地方……等等，如果這些東西弄明白了，采用相對明確的人力資源管理模式，以及制定相關(guān)的政策就有個大致的標(biāo)準(zhǔn)了。

2、企業(yè)各種資源的配置方面，譬如財務(wù)資源、社會關(guān)系資源、技術(shù)資源、市場資源等各方面，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，到底需要怎樣的人力資源體系來提供支撐，這個是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個核心環(huán)節(jié)。當(dāng)然，在資源的配置和調(diào)節(jié)過程中，不同的階段其側(cè)重點是不一樣的，這個只有企業(yè)老板心中最有數(shù)。

3、具體到實際的應(yīng)用方面，企業(yè)老板最核心的任務(wù)就是對企業(yè)人力資源政策的把握，以及隊伍的建設(shè)。需要采取什么樣的人力資源政策，這個需要結(jié)合企業(yè)的實際情況來進(jìn)行確定，不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應(yīng)該是有區(qū)別的，甚至不同風(fēng)格的老板（譬如對企業(yè)人力資源的不同認(rèn)識），也會要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策的核心就是如何激勵并約束員工，更好的去完成企業(yè)目標(biāo)。隊伍建設(shè)是一個長期的過程，在人才選拔、考核、任用、培訓(xùn)、薪酬安排等方面，應(yīng)該有系統(tǒng)機制，同時，作為企業(yè)當(dāng)家人更需要進(jìn)行有效的引導(dǎo)，并能夠及時發(fā)現(xiàn)隊伍建設(shè)中可能隱藏的問題或危機，從而促使相關(guān)問題得到有效的解決。這兩方面，是任何一家企業(yè)負(fù)責(zé)人都必須關(guān)注的重點。

4、企業(yè)老板在本公司的人力資源管理過程中，最好能夠抽出一些時間來關(guān)注一些具體的問題。當(dāng)然，對具體事務(wù)的管理需要劃定一個界限，管得太具體不好，不聞不問也不對，我建議還是應(yīng)該從宏觀上進(jìn)行掌握，同時抓一些有代表性的典型事件。老板們是不是能夠定期給員工上上課？老板是不是能夠經(jīng)常下一線了解下員工的思想？老板是不是能夠和員工建立更好的伙伴關(guān)系？等等，我認(rèn)為這些都是有必要的。

5、中小企業(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。譬如在用人方面，在處理一些具體的事務(wù)方面，都有可能難以取舍。譬如對待忠誠卻業(yè)績一般的員工、能力強但是有點不聽指揮的員工、企業(yè)里的各種親戚和朋友等，對這些人在企業(yè)采取不同的使用方法，都可能影響到作為老板的威信，甚至對其他員工都可能產(chǎn)生不同的反響。我的主張是，用人需要從長期和短期兩個方面進(jìn)行結(jié)合，尤其是要做關(guān)注員工的長處，公司對任何人都應(yīng)該一視同仁，能夠按照制度辦理的盡量按照制度辦理；尤其是對于那些在本企業(yè)工作的親戚朋友，在管教方面只能比對其他員工更嚴(yán)，絕對不能縱容，否則就容易變成害群之馬。

5、回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個周全的和系統(tǒng)的思路，切忌因人廢事或因人設(shè)事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個制度體系和基本流程建設(shè)好，并全力督促執(zhí)行，我相信，只要堅持下來，都很容易走上正軌的。老板們需要避免的東西還包括：人情取代制度或原則、朝令夕改、不分輕重緩急、回避困難或矛盾，等等。

其實要說的還很多，如對人力資源工作的重視問題、企業(yè)收益與員工福利問題、用人的心態(tài)問題、本身的學(xué)習(xí)問題，等等，企業(yè)沒有完美的領(lǐng)導(dǎo)，但是一定要有追求完美的本質(zhì)。

寧負(fù)自己十分，莫負(fù)他人一厘。

十一、中小企業(yè)人才培養(yǎng)

企業(yè)里面是否會經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：

原本一個表現(xiàn)不錯的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？

某個關(guān)鍵崗位的員工，因為工作中的某一件事沒有得到合理解決，就從此委靡不振？

公司在非常需要某類人才的時候，卻發(fā)現(xiàn)公司里面根本找不到合適的人？

高薪聘請來的某個專業(yè)人才，各方面能力好象都不錯，卻沒干幾個月就跑了？

等等上述現(xiàn)象，經(jīng)常困擾著我們的企業(yè)老總，和人力資源負(fù)責(zé)人。

我一直以為，企業(yè)管理一定是個非常系統(tǒng)的東西，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，肯定別的環(huán)節(jié)也會不同程度的出現(xiàn)問題。

下面重點講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。

首先，人才培養(yǎng)肯定是個長期的工作。長期的人才培養(yǎng)工作，就應(yīng)該著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展（有點寫論文的味道了），那么就要求企業(yè)對公司的人才需求有個長遠(yuǎn)的規(guī)劃，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養(yǎng)到底需要哪些基本的環(huán)節(jié)，在人才培養(yǎng)方面需要提供哪些必要的支持，等等。

其次，人才培養(yǎng)是個基礎(chǔ)的工作。只所以說是基礎(chǔ)的工作，是說明人才的培養(yǎng)要始終貫穿于企業(yè)業(yè)務(wù)開展的各個環(huán)節(jié)中，在每個業(yè)務(wù)的開展過程中，都要注意人才的培養(yǎng)。譬如，在技術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過做事把人才隊伍同時也培養(yǎng)出來，其他業(yè)務(wù)工作的開展也是如此，所以要求每個管理人員在帶領(lǐng)團隊開展任何一項業(yè)務(wù)的時候，都應(yīng)該形成一個觀念：我的團隊成員是否會因為此一業(yè)務(wù)的開展而得到某些方面的提升。

第三，人才培養(yǎng)是個系統(tǒng)的工作。人才培養(yǎng)不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)找人談?wù)勗?，送出去聽聽課那么簡單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進(jìn)行建設(shè)。企業(yè)是否形成了一個尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就人才隊伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的各種問題提供一套系統(tǒng)的解決機制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓(xùn)等等諸多方面，公司是否形成了一個互相支持的系統(tǒng)？

第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。人才隊伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和重視的。他們知道，企業(yè)沒有人才，很多業(yè)務(wù)是沒有辦法去推動的，不少企業(yè)老總為了人才問題，往往用盡心機，這是需要值得肯定的。這里我想強調(diào)的重點是，企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，如果不是由公司高層來直接推動，這個系統(tǒng)工程運行起來就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來的方向和目標(biāo)。人才梯隊建設(shè)，需要很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業(yè)一把手手里的，這些資源，企業(yè)應(yīng)該盡量釋放出來，成為推動企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要力量，甚至關(guān)鍵力量。

第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點與非重點。企業(yè)的人才隊伍是由各種不同專業(yè)的人組成的，這里有核心與非核心的區(qū)別、重點與非重點的區(qū)別。對待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養(yǎng)方式。許多從事過企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對此應(yīng)該有充分的認(rèn)識。不同的人才，個人的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對企業(yè)的認(rèn)同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業(yè)工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對于這樣的人才就應(yīng)該給予特別的關(guān)注；有些人才往往看起來好象對企業(yè)沒什么實際作用，但是，一旦培訓(xùn)得當(dāng)，很可能就會成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是想說明，對培養(yǎng)的人才對象一定要有個科學(xué)的、全面的評估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。

第六，人才培養(yǎng)不能搞形式主義。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時候，發(fā)現(xiàn)卻沒有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒有把培養(yǎng)工作落到實處。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。任何一項工作的開展，都應(yīng)該有一套閉環(huán)的機制，從任務(wù)布置到任務(wù)執(zhí)行到效果檢查，都應(yīng)該形成慣例，而不能敷衍了事。

總之，企業(yè)的人才培養(yǎng)是一個大課題，很多知名企業(yè)自己建立各種培訓(xùn)學(xué)院或者商學(xué)院，形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對人才隊伍的建設(shè)是非常有實際意義的，值得推廣和借鑒。

十二、中小企業(yè)的制度管理

鑒于昨天所寫的東西全部丟失（我習(xí)慣了在線寫作，最后沒有保留），今天把昨天所寫的思路在這里整理下發(fā)表。

中小企業(yè)的制度管理，我想從三個方面來講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才能把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需要注意的事項。

第一，制度管理的重要性（這里只做簡單陳述）：

1、企業(yè)是一個利益型組織，任何組織如果沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實現(xiàn)組織目標(biāo)；

2、企業(yè)有很多行為，需要一個強制性的東西來規(guī)范，否則就會糾纏不清，沒有規(guī)矩，沒有規(guī)矩就沒有秩序；

3、制度是保證企業(yè)正常運營的基礎(chǔ)，如何調(diào)動員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來進(jìn)行約束和調(diào)整。

其他忽略。

第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位的問題，有幾個核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：

1、制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來制訂制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗作為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應(yīng)該是相對系統(tǒng)和完善的；

2、制度的執(zhí)行需要一個好的企業(yè)環(huán)境來給予支撐，需要一個好的管理團隊來具體實施。企業(yè)要形成這樣一個氛圍：執(zhí)行公司制度需要不折不扣。這里，企業(yè)負(fù)責(zé)人是最關(guān)鍵的，如果企業(yè)高層都不重視，制度推行過程中間走過場是非常正常的，這里對那些管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)而言，尤其在制度推行初期，會遇到相當(dāng)大的阻力，企業(yè)高層團隊必須全力支持新制度的執(zhí)行，如果前期不能實行下去，以后再來加強，難度會更大。很多東西是慢慢就會習(xí)以為常的，如果某家企業(yè)從一開始就嚴(yán)格推行制度管理，有個半年左右的時間，就會基本奏效了，這個方面，貴在堅持，不能放棄，不能繞道走，要堅決而且徹底。其次是管理團隊中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能夠在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)意識，他們對制度的認(rèn)知，他們執(zhí)行制度時的態(tài)度和方法，對制度的最終推行具有決定意義，所以，對這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過程中會遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)經(jīng)營得好，老板員工都受益，企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)經(jīng)營不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認(rèn)識到制度推行是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。

3、企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：

1）制度不完善的時候不要隨意推行；

2）制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓所有相關(guān)人員熟悉各項制度，不然很多員工會說不知道制度的內(nèi)容是什么；

3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對管理人員要加倍處罰，慨莫能免；

4）處罰制度和獎勵制度要對稱，不能只處罰而不獎勵；

5）制度管理要指定專門的部門，這個部門要有權(quán)利對違紀(jì)事件進(jìn)行處理，也不能搞多個部門協(xié)作，一個部門歸口，當(dāng)然，要確保這個部門人員的素質(zhì)和能力水平；

6）推行制度管理要在企業(yè)造輿論，做宣傳（中國特色，沒辦法的事），企業(yè)負(fù)責(zé)人要在內(nèi)部的諸多場合強調(diào)制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅決支持對違紀(jì)事件的處理，公開表揚那些遵守制度的員工，形成一個良好的制度建設(shè)氛圍；

7）加強員工的職業(yè)意識教育，這比任何技能培訓(xùn)更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識提高，不僅對效率是貢獻(xiàn)，對制度建設(shè)更是莫大的幫助；

8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認(rèn)真，處理違紀(jì)員工要調(diào)查，工作要仔細(xì)，即使犯了錯誤也要勇敢檢討，同時，逐步改進(jìn)工作的方法，不能簡單粗暴。

制度管理是企業(yè)正常運營的基本保證，所以，任何一家企業(yè)都應(yīng)該把制度建設(shè)放在核心位置，尤其是國內(nèi)企業(yè)，管理不規(guī)范的企業(yè)，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當(dāng)，推行有力，一年半載就可以收到成效的。

十三、中小企業(yè)的績效管理

非常坦率的說，我對績效管理的基本出發(fā)點、一些績效管理工具的原理都比較認(rèn)同，但是，從具體的實踐過程和結(jié)果來看，卻總是感到非常失望，我曾經(jīng)寫過一篇關(guān)于管理績效的文章，很坦白的表達(dá)了我的觀點——《廢除績效管理》，到目前為止，我的這一基本觀點和立場仍然沒有改變。

那么，企業(yè)是否需要績效管理呢？又應(yīng)該如何推行績效管理呢？原來的平衡計分卡、KPI、360度考核是否還適合呢？等等，我想在這里闡述我的關(guān)于績效管理的基本思想，支持我的系列思想的東西只有一樣：實踐！

先說說我曾經(jīng)的一個工作經(jīng)歷。

我原來在深圳一家大型臺資企業(yè)工作，將近7000員工，是一家典型的生產(chǎn)型加工制造企業(yè)，當(dāng)時我的職務(wù)是管理部經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事和行政總務(wù)等全盤工作，直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。當(dāng)時的公司沒有采取任何績效管理的手段，但是，我可以負(fù)責(zé)的說，大家的工作效率都很高。后來我分析，這里有幾個基本原因（相信在類似企業(yè)工作過的朋友也有基本相同的感受）：計劃非常周密，很方便操作；制度很健全并且執(zhí)行很到位；流程設(shè)計很科學(xué)，并強化了流程管理；培訓(xùn)活動開展的針對性很強，很有實用性。我們沒有所謂的績效管理制度，但是，公司的工作效率確實一流（這些都是可以對比的）。在這前后我也經(jīng)歷過其他一些企業(yè)，譬如港資的、美資的、日資的，基本上沒有采取所謂的績效管理（我相信當(dāng)時的管理手段或管理理論沒有現(xiàn)在如此豐富），但是，工作效率卻出奇的高。再對比我后來接觸的民營企業(yè)、國有企業(yè)，一樣的推行計劃管理或目標(biāo)管理，一樣的有完善的制度，一樣的有科學(xué)的流程，甚至更多的培訓(xùn)活動，而且是一樣的中國人，企業(yè)管理的水平卻相差很遠(yuǎn)很遠(yuǎn)。

我分析過，這是體制的原因，是文化的原因，是組織的原因，是人的個體的觀念的原因，再沒有別的。

那么，接下來我要談的企業(yè)績效管理，將從以下兩個方面進(jìn)行闡述：績效管理的真實目標(biāo)，以及如何推行績效管理。

1、績效管理的真實目標(biāo)

企業(yè)推行績效管理，很多人都說是對組織（分子公司或部門、項目組織、工作小組等）或個人的績效進(jìn)行評估，同時促進(jìn)績效的改善，這就是績效管理的目標(biāo)。

作為企業(yè)老板（我相信，很多企業(yè)之所以要推行績效管理，往往是老板的意思），總是希望通過各種方式來加強對企業(yè)進(jìn)行有效的控制，因為老板本身不太可能有太多時間去關(guān)注部門或個人的成長，不能對部門或員工個人的工作成果進(jìn)行判斷，所以，就只希望有個什么好的工具來幫助老板們達(dá)到這個目的。說實話，企業(yè)要推行績效管理，更多的原因是因為各種老板的懶惰所造成的。他們雖然口頭上甚至在心里都非常關(guān)心企業(yè)，關(guān)心下面的部門和人員，實際上，在具體行動上卻付出得非常有限，他們本身就非常不職業(yè)，也非常不敬業(yè)！老板們的精力往往都花在政府攻關(guān)上，花在和銀行打交道上，花在各種充斥著形式主義的會議上，花在各種社會活動中，對企業(yè)內(nèi)部的運營總是霧里看花，這里關(guān)注一個點，那里關(guān)注一個點，并且沒有持續(xù)性，這樣的企業(yè)，如何才能提高管理水平？如何才能提高組織績效？因為老板對企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)注太少，才需要什么績效管理。大家想想看，假如一家企業(yè)，老板吃、住、工作都和員工在一起，他們還想要搞什么績效管理嗎？各部門的運行情況，計劃執(zhí)行情況，員工和干部的表現(xiàn)，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的各種問題，老板都非常清楚，這個企業(yè)還有必要做績效管理嗎？補充一句，我非常不客氣的告訴各位老板，我原來工作的那些外資企業(yè)，他們的銷售都在幾個億，甚至幾十個億的規(guī)模上，他們的絕大部分時間都呆在車間里或者辦公室，甚至一些廠長、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理“經(jīng)?！痹谲囬g里忙得汗流浹背，想想，我們現(xiàn)在的很多民營企業(yè)和國有企業(yè)可以做到嗎（排除做秀）？

會有人說，企業(yè)規(guī)模大了，老板們不可能有那多時間呆在企業(yè)里面，即使呆在企業(yè)里面，也不能解決績效的問題。那么，下面引申出第二方面進(jìn)行解答（前面的文字，我想從側(cè)面表達(dá)的意思是，企業(yè)為什么需要績效管理）。

2、如何推行績效管理

我的看法是，即使企業(yè)的規(guī)模再大，也有解決績效管理的辦法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才隊伍建設(shè)。完善基礎(chǔ)管理，是企業(yè)有效提升績效的核心所在！企業(yè)管理水平的高低，不是通過績效管理來提升的，而是通過日常的基礎(chǔ)管理工作來逐步改善的。

我們有好的企業(yè)環(huán)境，有好的產(chǎn)品，有好的制度和流程體系，有高素質(zhì)的員工隊伍，有好的執(zhí)行層，難道企業(yè)還需要什么績效管理嗎？

我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問題的眼睛上有毛病的人——一匹馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來治療，試想，這樣可以達(dá)到效果嗎？！

最后我的結(jié)論是，企業(yè)不需要績效管理，只需要基礎(chǔ)管理。如果哪位朋友的老板還堅持要你們搞績效管理，你就把我上面的話告訴你的老板；如果他對基礎(chǔ)管理不懂的話，你可以讓他來找我，我愿意給他免費服務(wù)，提供相關(guān)咨詢；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話，我可以協(xié)助你們來做這個事，不過，這個是要收費的。

十四、員工激勵

要想讓人家做事，就得讓人家有興趣；

要想讓人家長期給你做事，你就得有吸引力；

如果要想人家讓長期為你心甘情愿的做事，你就得讓人家覺得有奔頭。

在這一系列環(huán)節(jié)中，都和激勵息息相關(guān)。

馬斯洛的需求層次理論是可以作為參考的，但是，在實際的管理事務(wù)中，我們要做的工作還太多太多。

1、你的員工最關(guān)心的是什么？了解并滿足員工需求是最關(guān)鍵的。有的員工需要更多的金錢；有的員工希望在支付合理的現(xiàn)金的基礎(chǔ)上能夠享受到更好的福利或工作條件；有點員工可能只是希望能夠?qū)W到更多的專業(yè)或管理知識；有的員工可能希望從事更高的管理職位，才能更為開闊視野；有的員工希望得到尊重與被認(rèn)可……等等，企業(yè)作為一個組織系統(tǒng)，人員構(gòu)成相對較為復(fù)雜，員工需求也就千變?nèi)f化，企業(yè)不能滿足所有員工的所有需求，但是，企業(yè)也不是沒有作為。

2、如何滿足員工需求？員工的需求是多層次的，作為企業(yè)而言，就需要進(jìn)行綜合分析。但是，我覺得最基本的，員工需要的還是物質(zhì)的激勵，這是最核心的環(huán)節(jié)。我一直強調(diào)，對員工不要吝于投資，工資、福利好點，起碼能夠滿足絕大多數(shù)員工的需求。當(dāng)我提出這個觀點的時候，曾經(jīng)受到過一些人的懷疑或批評，說很多員工需要的只是一個好的環(huán)境或空間，待遇好壞往往不是最主要的。實際上，據(jù)我的分析和觀察，絕大部分員工對薪水的要求是放在第一位的，只是因為崗位或工作性質(zhì)的原因，以及企業(yè)的薪酬制度的規(guī)定，沒有辦法爭取到更多的薪水而已，但是，絕對不是他們對薪水的多少不在意！試想想，作為社會人，很多現(xiàn)實問題是需要金錢才能解決的：談戀愛、買房子車子、結(jié)婚、人際交往、贍養(yǎng)父母……等等，請某些人拿自己的大腦去想想問題。企業(yè)首先就得解決員工的報酬支付問題，我相信這也是一個非常專業(yè)的課題，尤其是對于規(guī)模較大的企業(yè)，更需要在薪酬體系的建設(shè)方面多下工夫。那么，其次，就是企業(yè)的福利措施、工作安排的合理性、企業(yè)人際關(guān)系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個系統(tǒng)工程，一般的人事管理人員是很難做得很專業(yè)的，這需要從某些高度來看待這些問題——既要熟悉企業(yè)環(huán)境，又要具備相應(yīng)的專業(yè)知識。不知道我們的老板們想過這些問題沒有。

3、員工激勵方面，建議我們的企業(yè)從開始就要關(guān)注，而不是后來想起來才偶一為之。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時間安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保體系、升遷制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度……等等，都需要從企業(yè)的實際出發(fā)，進(jìn)行專業(yè)設(shè)計，并且要能夠確保公正執(zhí)行。

員工激勵從來就不是什么小事，員工在內(nèi)是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，在外代表企業(yè)形象，老板們，你們想好了沒？、十五、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?/p>

做企業(yè)，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導(dǎo)員工，激發(fā)員工自主工作的積極性，這應(yīng)該是企業(yè)管理的最高境界。

那么，如何對員工開展一些必要的思想工作呢（本人其實非常厭惡各種政治說教與所謂的思想啟蒙教育，但是，員工的思想工作確實又是各企業(yè)必須實施的一項重要內(nèi)容）？

1、了解員工心里在想什么。很多員工在關(guān)心自己的工作、收入、福利的同時，往往最關(guān)心的一項內(nèi)容，就是這家公司的發(fā)展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的地位。其實這方面大有文章可做，如果能夠做好，對員工將是極大的鼓舞，讓員工信心百倍。所以，任何一家企業(yè)，對公司都應(yīng)該有一個遠(yuǎn)景的規(guī)劃，并且告訴員工們，公司未來幾年的目標(biāo)是什么，將來會怎樣，大家會有一個怎樣的職業(yè)空間等等。

2、現(xiàn)在對員工最需要灌輸?shù)氖菃T工的職業(yè)意識和職業(yè)道德。請千萬不要忽略員工職業(yè)意識的重要性。做事是否按制度按程序執(zhí)行、是否能夠按時完成工作任務(wù)、是否能夠確保工作質(zhì)量、是否能夠提供周到服務(wù)……員工的職業(yè)意識，對內(nèi)可以提高工作效率，對外可以樹立公司良好形象。當(dāng)然，職業(yè)意識的灌輸只是一個方面，需要協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)意識的培養(yǎng)。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進(jìn)行培訓(xùn)，兩者結(jié)合，一定有所收效。

3、對員工要講制度，講規(guī)則。強調(diào)制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規(guī)則辦事，企業(yè)不論規(guī)模大小，大家都要遵守游戲規(guī)則，對制度上的事情只有對和錯，沒有合理不合理，更沒有人情不人情，長期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行。

4、對員工多灌輸平等觀念。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個個體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協(xié)助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對于管理人員，要求他們在處理公務(wù)時，一定要有維護平等的概念，對小部分人的不平等，實際上就是對大多數(shù)人的不平等，強調(diào)平等，是建立企業(yè)和諧的內(nèi)部關(guān)系最核心的內(nèi)容之一。

5、強調(diào)員工的服務(wù)意識。員工的任何工作都可以看成是服務(wù)，對上級服務(wù)，對下級服務(wù)，對同行服務(wù)，對客戶服務(wù)，對老板服務(wù)……等等，其實都是在為企業(yè)服務(wù)。如果確定了員工的服務(wù)地位，從老板到員工都是服務(wù)員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級別的區(qū)分，只有工作內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：服務(wù)。當(dāng)然，服務(wù)也有質(zhì)量要求，服務(wù)要求大家工作主動、心態(tài)平和、方法得當(dāng)，這些都可以通過培訓(xùn)來得以加強。

6、強調(diào)企業(yè)的危機意識。任何一家企業(yè)都存在這樣那樣的經(jīng)營風(fēng)險，今天有錢的企業(yè)要考慮以后是否會資金緊張，今天市場占有率很高的企業(yè)要考慮以后的市場應(yīng)該如何維持，今天的有效管理也應(yīng)該考慮以后是否需要完善……等等，企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險來自各個不同的方面，要提前預(yù)知，并通過各種合適的途徑來進(jìn)行風(fēng)險的控制，其實，從事企業(yè)管理的人都知道，企業(yè)的很多風(fēng)險是需要通過內(nèi)部的很多環(huán)節(jié)來控制的，可能會涉及到公司的每個員工，所以，對員工時常進(jìn)行風(fēng)險的預(yù)防和控制教育勢在必然。這個教育可以是多方面的，相信有培訓(xùn)經(jīng)驗的講師應(yīng)該有更專業(yè)的講解。

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其實要講的東西還很多。這里不一一例舉，大家有興趣的可以自己去開發(fā)。不過需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對不能少。大家有共同的思想和目標(biāo)，這個企業(yè)肯定是有希望的。.中小企業(yè)的辦公室管理

辦公室管理,首先得確定辦公室各崗位人員的具體工作職責(zé);其次,得分析這些辦公室人員的構(gòu)成,以及這些人員的主要特征.辦公室管理其實有一定技巧的.作為辦公室主任或者行政部門負(fù)責(zé)人，以及各科室的負(fù)責(zé)人,首先要確定的一個基本原則是,辦公室是做事的地方，不是東家長西家短的交流平臺.一個辦公室管理得好不好,主要是工作氣氛,以及各崗位人員的工作任務(wù)完成情況.但是，純粹的只是辦公也不現(xiàn)實,中間得有一些調(diào)劑的東西,譬如工作空閑時段大家找個開心的話題交流下,讓大家活躍下思維，也很有必要.不少辦公室象個菜市場一樣,人聲嘈雜,這里面肯定有問題.人際關(guān)系是否和諧,在辦公室一眼就能看出來.工作效率高不高，看看大家的工作狀態(tài)也就基本清楚了.不過，辦公室是最能看出一個員工的職業(yè)素養(yǎng)的,有些人兢兢業(yè)業(yè),有些人純粹只是打發(fā)時間消磨日子.這里涉及到工作分配問題,也涉及到員工的職業(yè)意識問題.一般而言，辦公室人員的工作,在每周都需要進(jìn)行一次必要的總結(jié),由各部門的負(fù)責(zé)人來進(jìn)行組織.工作任務(wù)完成情況，工作的優(yōu)點與不足,相關(guān)問題的匯總處理等等，都可以進(jìn)行.作為辦公室的負(fù)責(zé)人，對下屬的工作既要嚴(yán)格要求,對他們的生活也要給予必要的幫助。一個寬松的辦公環(huán)境，需要大家共同來營造,作為領(lǐng)導(dǎo)，尤其要學(xué)會處理各種矛盾，避免同事關(guān)系的緊張.18、中小企業(yè)的人才招聘

很多企業(yè)總是抱怨缺人,或者說招聘過來的人無法派上用場,或者認(rèn)為當(dāng)初看來不錯的人,一到了公司就變了,甚至，也有好不容易招聘進(jìn)來的人才，呆不了三幾天就走了.......人才招聘，我覺得有幾個基本問題在招聘之前就必須準(zhǔn)備好，或者解決好.1)要找個什么人?

2)是哪個位置缺人?

3)要找的這個人來了之后干什么?

4)通過什么渠道招聘比較合適?

5)招聘活動需要多少開支?

6)如何對來應(yīng)聘的人進(jìn)行評估?是具體指標(biāo)考核，還是依靠經(jīng)驗判斷?

7)給需要招聘的崗位確定怎樣的薪水標(biāo)準(zhǔn)?這樣的薪水是否能夠找到合適的人?

8)人員找進(jìn)來之后，如何培訓(xùn)?如何安排工作?等等.需要避免的大致因素包括:

1)如實介紹公司情況,不能夸張或夸大;

2)如實介紹這個崗位的薪酬水平;

3)如實描述這個崗位可能的發(fā)展前景;

4)如實回答應(yīng)聘人員的各種體問,等等.建議，整個招聘過程都需要有一個規(guī)范的程序,盡量體現(xiàn)招聘過程中的公正與公平.對擬錄用人員的要求要明確,對可能不錄用的人員要給予合理解釋;重要崗位的擬錄用人員公司高層要親自談話.任何一次招聘工作都是公司對外的一次宣傳活動,招聘工作的組織,招聘人員的衣著和語言,招聘過程的控制,都有必要精心準(zhǔn)備.問題的關(guān)鍵都不在這里，而是人員招聘進(jìn)來之后，如何留住這些人員,并讓這些人員盡快融入企業(yè),并發(fā)揮作用.這肯定是一個系統(tǒng)工程,從工作安排，到培訓(xùn)組織，到薪酬的確定與調(diào)整,到個人空間的提供,對人員工作業(yè)績的評估等等，每一個環(huán)節(jié)都需要慎重對待.19、中小企業(yè)留人的一般技巧

因為做人力資源的時間比較長,經(jīng)常會遇到諸如員工離職之類的情況.如何留人的關(guān)鍵，就是要弄清楚員工為什么要離職.這里大致包括兩類情況，一是公司這邊沒有任何問題,而是員工個人本身的因素需要離職,就是公司給他(她)再好的條件都要走的人;二是因為公司在管理上的諸多不妥,導(dǎo)致員工流失,這類原因往往居多.第一類,因為員工本身自己的原因要離職的,譬如要結(jié)婚，家里有重大事情,個人職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)新的選擇機會等等,這些員工，一般鐵下心來，你怎么挽留都不可能有效果.這樣的員工離職,要對他們給予較高的評價，讓他們輕松離開，任何員工離職,都不要人為設(shè)置障礙.讓他們高高興興走了就是，做不了員工，以后在外面他們還能對公司有個好的評價或宣傳.第二類員工的流失,我們一定要仔細(xì)分析他們離職的動機或原因,不能輕易把他們離職的責(zé)任都?xì)w在他們頭上.如薪水不合理，基本上不是多少的問題,而是內(nèi)部的分配政策或者工作評價機制有問題,譬如有人干得少而拿的薪水卻比較高等等;或者是因為工作安排不合理;或者是上司的工作方式有問題等等.很多員工會把工作中的諸多不滿積累起來，如果沒有得到及時的解決或處理，只要外面有機會就跑了,所以，企業(yè)要給員工反映問題的正常渠道，虛心接受員工提出的問題和建議，并盡可能給予必要的解決等。

企業(yè)內(nèi)部管理，最需要的是要建立一個公平競爭的機制,盡量克服企業(yè)內(nèi)部的不公平事項,制度面前,人人平等.直接上司的工作好壞,對下屬的影響也比較大，很多員工的流失跟他們的直接上司有關(guān)，有些主管能力一般，做事很武斷,工作方法也欠缺,公司的HR部門和上級，對相關(guān)管理人員要進(jìn)行有效的管理.一般而言，一家企業(yè)如果業(yè)務(wù)開展得比較順利，工資結(jié)構(gòu)合理,工作氛圍也相對融洽,福利基本有保障,有制度基礎(chǔ)上的人性安排，這樣，員工流失的幾率就可能大大降低.尤其是，各級管理人員要時刻了解下屬的思想動態(tài)，及時進(jìn)行必要的溝通,協(xié)助員工解決工作或生活中的各種問題，對企業(yè)留人將發(fā)揮極大作用.20、關(guān)于員工滿意度

這個話題需要好好來和大家交流下，尤其是在提倡“以人為本”的當(dāng)下，更有討論的必要。

員工是什么？大家可能會有各種定義。有人說員工是做事的，有人說員工是為老板或企業(yè)創(chuàng)造價值的，還有人說員工就是被老板剝削的對象......等等。

我的眼里，員工就是老板的“天”，是老板的上帝，是企業(yè)最重要的資源！

為什么這樣說？

員工在內(nèi)，天天在埋頭工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，做這個，忙那個，你老板再有戰(zhàn)略眼光，再有雄心抱負(fù)，如果沒有員工幫你實現(xiàn)，你簡直什么都不能做，什么也實現(xiàn)不了。

員工在外，是你企業(yè)的一塊招牌，員工的外在形象，員工的談吐，員工生活中的種種表現(xiàn)，無不折射出你企業(yè)的影子。一個窮困潦倒的員工，人家會認(rèn)為他所服務(wù)的企業(yè)很好嗎？

很多企業(yè)不尊重員工，總是把員工當(dāng)成可有可無的工具。高興了，好好用一下，不高興了，往邊上一扔了事。很多企業(yè)老板還抱著個落后的思想：中國什么都缺，就是不缺人。如果所有的老板都這樣想的話，企業(yè)都如此循環(huán)的話，那么，最終企業(yè)就將沒有可用之人。那些不懂得尊重員工，不懂得珍惜員工的老板，最后是難免失敗的。

員工不是機器，員工都有自己的思想和需求，員工在乎的往往不一定是物質(zhì)上有多大的回報，他們最期望得到的，就是被認(rèn)可，被尊重，我們的很多老板（還有不少的管理人員）都需要好好來思考這個問題。

我一直在各種場合強調(diào)，我們的企業(yè)不要對員工太吝嗇。很多老板在不務(wù)正業(yè)的場合大把花錢，要為員工改善點福利就覺得要了他的命。這樣的老板，大家真沒必要為他賣命。

企業(yè)為什么要強調(diào)員工滿意度？如果一個企業(yè)，連自己的員工都怨聲載道，如果連自己的員工都感到這不滿意，那不滿意，那么，你還期望市場能夠認(rèn)可你？期望外部客戶滿意你？做夢去吧。

從某個層面上來講，企業(yè)要和諧，要有創(chuàng)造力，要有核心競爭力，如果沒有一批忠誠的員工努力工作，如果沒有員工自發(fā)的為企業(yè)工作，你口號喊得再多也是空的。

這篇文章只是開了個頭，實際要討論的東西，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。

希望大家來做補充發(fā)言。

21、對企業(yè)員工的建議

前面的十幾年，我一直都是給人家打工，為他人做嫁衣，我想自己這方面的經(jīng)驗，確實是可以拿出來和大家交流的?，F(xiàn)在自己開了家小公司，也有了自己的員工，所以，從老板和員工兩方面來看，希望能夠給大家一些有益的建議。

作為企業(yè)員工，尤其是那些參加工作時間不是很長的員工，一定要知道，自己在企業(yè)里，到底想獲得的東西是什么？自己以后的發(fā)展目標(biāo)是什么。這方面我是吃過虧的，即使那時候自己打工還混得不錯，但是，日子卻過得相當(dāng)?shù)暮?，一天到頭，除了完成工作任務(wù)，根本就不知道到底是為了什么，以至于錯過很多機會。不知道賺錢，不知道積累資源和關(guān)系，懵里懵懂的過了很多年，一個人有吃有喝就不知道考慮別的事，想想真后悔。象我當(dāng)初這樣年紀(jì)的朋友們，現(xiàn)在一定得動心思想一想了，生活如果沒有目標(biāo)，如果目標(biāo)不早點定下來，到后面難免不后悔的（哪怕你的目標(biāo)就是只賺錢，也是目標(biāo)）。

作為企業(yè)員工，我認(rèn)為有自己的人生目標(biāo)之后，就得為了自己的目標(biāo)去進(jìn)行各種積累。一是知識和經(jīng)驗的積累，二是各種關(guān)系和資源的積累，不要輕易得罪人，要與人為善，要謙虛，要樂于幫助別人，要認(rèn)真做事，要廣交朋友，要多熟悉各種業(yè)務(wù)，要多看書，要學(xué)知識，學(xué)管理，多請教。企業(yè)有各種優(yōu)秀人才，在這個環(huán)境里，你要充分展現(xiàn)自己的才華，要充分抓住機會去學(xué)習(xí)。

大家不要輕易跳槽。我當(dāng)經(jīng)理的時候，下面的主管在某些方面肯定是不如自己的。但是，自己因為各種原因，離開了某家公司之后，過了幾年，發(fā)現(xiàn)自己原來的部下，早就成了這家公司的主要負(fù)責(zé)人了。如果你們感覺某家企業(yè)前景不錯的話，哪怕受的委屈再多，也不要輕易跳槽，堅持再堅持，十年之后，這個舞臺就是你的。不要跳槽！！尤其是不要輕易跳槽，安心工作和學(xué)習(xí)，掌握盡可能多的西。

不要怕受氣。不管你在哪上班，受氣都是難免的，很多人，年紀(jì)比較小，往往一點氣都受不了，那你以后怎么成材？！你自己開公司之后，比要受氣的事多了去，為了業(yè)務(wù)你要低聲下氣，你要請客，你要點頭哈腰，你要受很多委屈的。說服自己，把事情往別的方面去想，不要和人抬杠，虛心接受對的或錯的指責(zé)，這樣，對你自己胸懷的培養(yǎng)很有幫助。什么都能忍的話，你就成功了。但是，在很多時候，我希望大家要能夠堅持原則，不要犧牲做人做事的原則，不要因為利益出賣或者犧牲原則，這是做人的立身之本。一般的小事，笑笑就過去了。

要養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。你現(xiàn)在就可以開始設(shè)想，假如以后自己開公司，你希望你的員工應(yīng)該是怎樣的，那么，你現(xiàn)在就怎樣扮演好你的員工角色。良好的員工素養(yǎng)包括幾個方面：認(rèn)真并主動工作，履行職責(zé)，按時完成任務(wù)，保證工作質(zhì)量，遵守企業(yè)制度，守規(guī)矩，聽從指揮，不為難別人，注意細(xì)節(jié)，舉手投足都體現(xiàn)出你的職業(yè)精神。

另外，在企業(yè)里面，你要學(xué)會培養(yǎng)自己的專業(yè)品質(zhì)和組織領(lǐng)導(dǎo)能力，要活躍，要善于與人交往，不保守，有開放心態(tài)，多考慮別人的感受，積極參加各種活動，思維活躍，思想健康，身體素質(zhì)良好，有很好的工作和生活習(xí)慣。注意穿著和打扮，注意語言訓(xùn)練，把自己鍛煉成一個有品位的男人或女人。

22、中小企業(yè)的文化建設(shè)

其實，關(guān)于企業(yè)文化，本人寫過一點東西，有興趣的朋友可以參看。地址：http://004km.cn/new/publicforum/Content.asp?idWriter=3252024&Key=115584451&strItem=no100&idArticle=12230&flag=1

本人也反對做人云亦云的事，只是用自己的眼光來看待周圍的事物，并作出自己的判斷，同時描述自己的真實感受。

中小企業(yè)的文化建設(shè)問題，其實不在于有多少理論。企業(yè)反復(fù)強調(diào)的東西，就形成了文化。

看看下面大家的調(diào)侃，這也是某種文化的反映。

國家忽悠國家，叫外交

政府忽悠百姓，叫政策

百姓忽悠政府，叫犯罪

領(lǐng)導(dǎo)忽悠百姓，叫號召

百姓忽悠領(lǐng)導(dǎo)，叫搗亂

領(lǐng)導(dǎo)忽悠領(lǐng)導(dǎo)，叫交易

百姓忽悠百姓，叫生意

父母忽悠孩子，叫教育

孩子忽悠父母，叫欺騙

男人忽悠女人，叫調(diào)戲

女人忽悠男人，叫勾引

男女相互忽悠，叫愛情

群主忽悠群員，叫管理

群員忽悠群主，叫造反

中小企業(yè)的文化建設(shè)，個人認(rèn)為需要抓住下面幾個主要部分：

1、企業(yè)最重視的是什么？技術(shù)領(lǐng)先？市場領(lǐng)先？人才領(lǐng)先？還是別的什么。

2、歸納出來，反復(fù)的說，反復(fù)的做，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員以身作則，就很容易在員工的思想行為中扎下根來。

3、以前好的東西要逐漸積累，同時，也要適時的進(jìn)行調(diào)整和補充，這樣的企業(yè)文化就能夠時刻與企業(yè)的發(fā)展同步，與企業(yè)的管理要求相一致。

4、企業(yè)文化不是萬能的，要和制度、流程、業(yè)務(wù)等東西緊密的結(jié)合起來，唱高調(diào)是很難產(chǎn)生效果的。

5、企業(yè)文化要求大同，存小異，有特點，它并不能包含所有的東西。

6、企業(yè)文化是逐步建立起來的，而不是今天領(lǐng)導(dǎo)一個口號，明天某部門一個標(biāo)語，需要深入到員工的工作和生活中去，潛移默化，潤物無聲，這樣才有效果。

7、企業(yè)對待事物的態(tài)度要堅決，目標(biāo)要明確，執(zhí)行要到位，不能象個軟體動物，或者墻頭的稻草。

8、持續(xù)！持續(xù)！堅持！堅持！反復(fù)！反復(fù)！持續(xù)堅持反復(fù)的東西才能真正有生命力，這才是企業(yè)文化。

23、中小企業(yè)的人事合同管理

這個話題有點不好寫。既然有標(biāo)題，就寫幾句吧。

關(guān)于合同管理，有幾點看法。

一是很多人適用的合同，規(guī)范是最重要的。

二是合同需要盡量避免法律風(fēng)險。

三是針對少數(shù)人的合同，規(guī)定要詳細(xì)，但是和公司的基本制度不能違背。

四是合同的期限需要好好把握。

五是合同期快結(jié)束事，一定要做好合同的“履約評價”，這是簽訂合同中最重要的一個環(huán)節(jié)。

24、中小企業(yè)的福利分配

現(xiàn)在的很多企業(yè)，還把思想停留在對員工的“剝削”上，這樣的企業(yè)，如果堅持這樣走下去的話，估計是很難走遠(yuǎn)的。

除了國家強制規(guī)定的各項保險之外，很多企業(yè)在對員工的利益上，采取能省則省、能扣則扣的原則。工資方面，能夠少支付的就盡量少支付，那么，在福利上面，則更加具有操作的空間。

一是工作時間。國家規(guī)定每周的上班時間和每個月的加班時間都不能超過限度，很多企業(yè)仍然采取“上有政策，下有對策” 的態(tài)度，變相延長員工工作時間，變相增加員工勞動強度和密度。很多公司在勞動時間方面，強制采用每周六天工作制，每天工作時間也往往超過8小時（這個在國有企業(yè)執(zhí)行得好一些，民營企業(yè)往往是這方面的典型）。因為從整體而言，員工還在處在弱勢地位的，如果你不能接受公司的作息時間，公司就會去找愿意接受的人來。這叫變相的強奸！員工往往還沒辦法對付，企業(yè)即使違背勞動法規(guī)，很多員工都采取的是息事寧人的做法，這樣又導(dǎo)致很多企業(yè)變本加厲的剝奪員工正常的休息時間。本來按照“勞動法”規(guī)定的工作時間，本身就是員工的權(quán)利，可偏偏變成了某些公司的“福利”——僅僅是因為按照規(guī)定安排作息時間的。

二是各種保險。很多企業(yè)因為國家對員工保險的強制性要求，不得不為員工購買相應(yīng)的保險，實際上，在這方面也是盡鉆法律和制度漏洞。一方面只為部分員工購買保險，另一方面也不把保險買足，在工資表上做假，人為降低各種保險費用（我們很多員工也還很配合）。根本就不把員工以后的“養(yǎng)命錢”當(dāng)回事。還有醫(yī)療方面，也僅僅只是應(yīng)付。相關(guān)的譬如“住房公積金”，很多民營企業(yè)甚至沒有這一項目。員工要買房子，政策不能依靠，企業(yè)更是靠不上。

上面是最明顯的兩個方面，很多企業(yè)就是不講規(guī)矩，員工就是機器，就是賺錢工具，甚至就是奴隸。這樣的企業(yè)有很多，可惜不少員工對相關(guān)的法律制度不清楚，對一些政策不明了，一些地方的職能部門也不是從維護弱者的角度出發(fā)，所以，很多企業(yè)可以明目張膽的為所欲為。

一個好的企業(yè)，首先就得遵守國家的各項法律法規(guī)，合法經(jīng)營，誠實經(jīng)商。合理安排員工工作時間，在企業(yè)條件允許的前提下，盡量滿足員工的福利要求，組織開展各種有效的活動，鼓勵廣大優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的自主精神，提升員工在公司的地位，全力保護員工的各項利益。很多企業(yè)老板總想不明白，其實企業(yè)對員工更好（包括好的工資和好的福利），員工所給出的回報會更高。如果企業(yè)對員工持利用和剝削的態(tài)度，員工就可能消極怠工，人為降低工作效率；如果企業(yè)對員工多關(guān)心，多看重，往往很多員工就會很自動的把各項工作做好，一個人甚至發(fā)揮兩個人的作用。

25、中小企業(yè)的授權(quán)管理

老板一般都有這樣的心理:不放權(quán),統(tǒng)得過死,擔(dān)心影響工作效率;如果放權(quán),又擔(dān)心失去控制,可能又難以收拾局面.所以都處在一個兩難的境地。

關(guān)于企業(yè)如何授權(quán)的文章很多，大家的觀點都基本一致。但是，就中小企業(yè)而言，如何授權(quán)，還是一個不是問題的問題。

我們要分析中小企業(yè)的特性，他們一般都是“業(yè)務(wù)為王”，相對于什么系統(tǒng)管理，都得給業(yè)務(wù)讓路。管理是次要的，業(yè)務(wù)才是最需要把握的。所以，在業(yè)務(wù)各方面（市場、技術(shù)、生產(chǎn)等）所關(guān)注的更多。針對授權(quán)管理這樣一個話題上面，一般的老板其實想法很簡單：找可靠的人，找能夠幫助業(yè)務(wù)發(fā)展的人，忠誠而且對業(yè)務(wù)有幫助的人，這樣的人，老板一般都會根據(jù)崗位要求，授予更多的權(quán)利。

大家看看周圍吧。那些能力不錯，跟隨老板的時間比較長，對公司忠心耿耿的人，一般都能得到老板的重用，他們一般也很容易從老板那里拿到必要的權(quán)利。如果是空降兵，那么，老板的授權(quán)就會變得非常謹(jǐn)慎。即使是為了推動某個項目，也會只按照項目要求進(jìn)行授權(quán)，項目終結(jié)，權(quán)利自然終止。當(dāng)然，如果這個空降兵各方面都得到了老板的認(rèn)可，包括能力、人品、關(guān)系處理都不錯的話，所得到的權(quán)利才會更多。這個里面還涉及到公司一些“老臣”的關(guān)系處理問題，一般老板都會全面進(jìn)行衡量的。

其實，關(guān)于授權(quán)管理還是有一些基本規(guī)律可以遵循的：

1、公司的職責(zé)、崗位說明盡可能的完善，權(quán)責(zé)明了，形成系統(tǒng)，大家按照分工要求進(jìn)行操作；

2、對于中高層管理人員的授權(quán)，最好還是使之制度化，進(jìn)行明確規(guī)定（某些公司的權(quán)責(zé)一欄表，可以解決授權(quán)管理中的大部分問題）；

3、加強最管理人員的考察管理，在能力、人品、學(xué)識、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考察，對重要崗位的管理人員，要建立專門檔案，并對他們以前的任職經(jīng)歷進(jìn)行全面調(diào)查；

4、在確保制度完善的基礎(chǔ)上，堅持謹(jǐn)慎原則，并進(jìn)行充分而全面的授權(quán)，提高各級管理人員的積極性，讓他們能夠在更大的范圍內(nèi)充分發(fā)揮作用；

5、在涉及到財務(wù)、投資、技術(shù)機密、人事等重大權(quán)限方面，要有通盤的考慮，適度進(jìn)行控制；

6、權(quán)利放出去后，要設(shè)置權(quán)利回收的程序，能夠確保授權(quán)在可控范圍內(nèi)；

7、其他。

授權(quán)管理，其實是個非常敏感的課題。一些管理人員會出于各種需要，向公司爭取各種權(quán)利，否則，他們就可能借口授權(quán)不夠，而延誤業(yè)務(wù)的開展。所以，老板們也不能忽視授權(quán)的重要性，即要對可能開展的各項業(yè)務(wù)，所要涉及到的公司資源調(diào)配、部門協(xié)作，要有全面的了解，不能因為害怕授權(quán)而使業(yè)務(wù)受到影響。