第一篇：初析人事爭議與勞動爭議的異同與關聯(lián)

四川精濟律師事務所 何寧湘律師

[ 前面的話 ]

人事爭議可以說自新中國成立以來，隨著干部人事制度建立之始就便有之，人事工作中存在與發(fā)生的矛盾、分歧與爭議無時不在。從五十年代到九十年代中期在人事問題上發(fā)生的上級與下級之間、人員與領導之間、人與機構之間、單位與人事機構之間、人事部與地方人事廳局之間存在與發(fā)生的爭議、矛盾基本上通過黨組織、行政命令、政策、甚至個人權利威望與影響力來解決。這些人事矛盾基本上在內(nèi)部消化，幾乎從未沒有公開。而到了九十年代由于政治與民主法制進程加快，以及人事制度改革提到國家改革部署日程上來，隨著人事制度的悄然進行，這種矛盾日益公開。此時人事部認為，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和人事制度改革的深化，人事爭議日益增多。這些爭議如果不能及時得到解決，勢必損害當事人的合法權益，影響社會的穩(wěn)定和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。為公正及時地處理人事爭議，強化人事部門的監(jiān)督、保障職能，妥善處理中央國家行政機關及其直屬單位和跨地區(qū)的人事爭議案件，人事部以人發(fā) [1996]46號《關于成立人事部人事仲裁公正廳有關問題的通知【1996-05-24】》，該文適用人事部關于印發(fā)《國家公務員申訴控告暫行規(guī)定》的通知 【1995-08-11】為依據(jù)，隨后人事部又下發(fā)人發(fā)[1997]71號關于印發(fā)《人事爭議處理暫行規(guī)定》的通知【1997-08-08】以及人事部以人發(fā)[1999]99號 關于印發(fā)《人事爭議處理辦案規(guī)則》和《人事爭議仲裁員管理辦法》的通知【1999-09-06】 這一時期，人事部公開提出了“人事爭議”這一用詞，真正意義上的人事爭議處理實際并未開始，“人事爭議”并不具有法律特征，人事部的這些文件并沒有任何制定的法律依據(jù)，更無具體程序上、實體上可適用的國家法律。人事部在這方面只是下一下文，完全停滯不動。另一方面廣大國家機關事業(yè)單位以及工作人員基于內(nèi)部行政文件則并不看好人事部所謂的“人事爭議”來解決爭議，因此這些文件仍屬于政策文件或稱政策性行政文件。

國務院以 國辦發(fā)[2002]35號《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知【2002-07-06】》，并指出：在事業(yè)單位試行人員聘用制度，是用人制度的一項重要改革，是建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的事業(yè)單位人事制度的重要措施，對實施科教興國戰(zhàn)略和“人才強國”戰(zhàn)略，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進我國經(jīng)濟建設和各項社會事業(yè)的發(fā)展具有重要作用。雖然國辦發(fā)[2002]35號是針對國家事業(yè)單位的，而國家機關并未“觸動”，但完全可以這樣認為，正式拉開了人事制度改革的序幕。

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[ 問題由來 ]

國辦發(fā)[2002]35號文《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知【2002-07-06】》正式下發(fā)后，各地開始制定人事爭議仲裁的細則（辦法）來配合這項重要改革。在之前不少地區(qū)已制定出臺的，也做了必要的修改。在此期間，也有極少的事業(yè)單位的工作人員依據(jù)人事仲裁規(guī)則向當?shù)厝耸聽幾h仲裁委提出申訴。由于人事爭議仲裁委員會設在人事行政機構內(nèi)，所依據(jù)的仲裁規(guī)則是人事部門根據(jù)人事部文件所制訂的政策文件，人事爭議仲裁沒有任何法律依據(jù)，這樣的人事爭議仲裁完全是政策指導下的行政行為。直到2003年9月5日媒體上公布了并于同日生效實施的最高人民法院法釋[2003]13號《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》，使得人事爭議仲裁與司法審判有了接軌，人事爭議案件訴訟方有法可依。

此時，人事爭議仍延用了勞動爭議處理的“一裁兩審制”，似乎問題有了出路。但是，這種接軌是形式上的接軌，而不是實質(zhì)上的，更不是法律意義上的接軌。此時出現(xiàn)了仲裁沒有任何法律意義上的變化，各方面依然如故，而人事爭議案件訴訟則適用《勞動法》由人民法院民事審判庭進行審理。此時各地不少事業(yè)單位的工作人員，以為有了司法解釋，官司可以得到人民法院公正審理裁決，以保護自己的合法權益。這些當事人對這種兩脫離的接軌可能帶來的惡果以及訴訟的復雜性沒有足夠的認識與心理準備，其仲裁申訴往往被人事仲裁委以“不予受理”對待，而當?shù)胤ㄔ河忠浴皼]有受理依據(jù)”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“駁回起訴”來“封殺”，這些做法讓申訴當事人苦不堪言。

出現(xiàn)這樣的怪現(xiàn)象，除了部分案件系受理機關與人民法院對個案錯誤的處理外，沒有弄清人事爭議與勞動爭議之間的區(qū)別、共同點以及相關聯(lián)系也是一個重要的原因。本文試對這類問題作一個粗淺分析，著重引出人事爭議案件的管理與受理、法律適用方面的現(xiàn)狀、存在的問題與可能的解決方式。

本文系人事爭議目前存在的現(xiàn)實、現(xiàn)象與問題的純學理討論，并就有關問題提出建設性作一次嘗試。

一、人事爭議與勞動爭議的共同點：

1、爭議常見的起動一方當事人（申訴主體），往往表現(xiàn)為仲裁申訴人均為勞動者。爭議當事人另一方（被申訴主體）為企業(yè)、單位，往往表現(xiàn)為仲裁被申訴人。應當說，在我國《憲法》保證下，工廠工人職工、國家機關工作人員、事業(yè)單位工作人員、軍人、司法機關工作人員、個體工商戶、民營企業(yè)、私營企業(yè)用工、農(nóng)民工、藝術工作者、自由職業(yè)者、企業(yè)家等等都是我國社會主義建設的勞動者，他們之間僅僅是從事的職業(yè)崗位不同。

2、在相對于企業(yè)、單位以及政府職能部門勞動者都是弱勢群體中的一員。

3、人事爭議與勞動爭議的現(xiàn)行程序法律均適用“一裁兩審制”，即要啟動司法程序提起訴訟必須經(jīng)過仲裁

這個前置程序。

4、根據(jù)最高人民法院的司法解釋，人民法院審理這兩類爭議案件均適用《勞動法》。并且均由人民法院的民事審判庭審理，基本上是由原審理勞動爭議案件的法庭來審理人事爭議案件。

5、兩類仲裁委均設在國家行政機關（勞動主管機關與人事主管機關）內(nèi)，一般為其處（科）級單位。

6、兩類合同凡是因履行合同發(fā)生的爭議范圍所包容的爭議事項都是非常寬的，所能提出糾紛爭議的事項，可形成訴訟的案件非常多。

二、人事爭議與勞動爭議的區(qū)別：

1、主體之間的不平等：企業(yè)、單位相對與勞動者之間存在著不同程序的權利不平等因素。

2、建立關系的合同的表現(xiàn)形式不同：人事爭議與工作人員之間是聘用合同關系，解決的是“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議”；勞動爭議之間是勞動合同關系，解決的是“因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定；因履行勞動合同發(fā)生的爭議以及法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議?！敝档米⒁獾氖牵徽撃穷惡贤?，凡是因履行合同發(fā)生的爭議范圍所包容的爭議事項都是非常寬的，故有法官認為“以履行聘用合同發(fā)生的爭議來界定人事爭議范圍太大”。

3、國家實現(xiàn)管理職能的主體以及管理關系不同：人事關系是國家人事行政管理機關對國家機關、事業(yè)單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關系的行政法律關系。勞動關系是國家勞動行政管理機關監(jiān)督各類企業(yè)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，從而實現(xiàn)以保護勞動者合法權益為主的一種非直接利害關系的監(jiān)督關系。國家勞動行政管理機關與、各類企業(yè)、勞動者之間不具有直接的行政法律關系。

4、由于我國多年的體制，凡屬于人事部門下達人事編制、受其管理的是干部；凡屬于勞動部門職能范圍內(nèi)的單位的職工均為工人。

5、在我國實行勞動制度改革，逐步過渡到全員勞動合同制近20年后的現(xiàn)代企業(yè)組織中，一般情形下沒有干部身份的人員存在，企業(yè)與職工之間是完全的勞動合同關系，即勞動用工關系。發(fā)生勞動爭議只能到勞動爭議仲裁委申訴。而事業(yè)單位中的人員情形就比企業(yè)復雜得多，其中有國家事業(yè)單位干部（具有人事編制的人員）、有聘用制干部（有稱合同制干部，社保機構認為，這類干部應當與工人一樣參加養(yǎng)老保險，實質(zhì)上就是工人，類似于國營企業(yè)改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部門下達了編制的人員）、有事業(yè)單位聘用人員、社會聘用人員、固定工、臨時工等類別，這些人員與事業(yè)單位之間的關系由不同的合同關系所聯(lián)系，其工資待遇、分配制度也有所不同，這也產(chǎn)生了不同的用人法律關系。發(fā)生爭議后，一般是具有人事編制的人員方可到人事爭議仲裁委進行申訴（但目前已不是單一的這種情形），其他人員應作為勞動合同關系或視為勞動合同關系到勞動爭議仲裁委申訴。

6、目前事業(yè)單位的界線已逐漸變得模糊與不清晰，部分非國家正式事業(yè)單位享受事業(yè)單位待遇或模式經(jīng)營的如民辦學校，或稱民辦非企業(yè)單位如駕校、民辦科研機構，中介機構如律師事務所（筆者注：目前稅務、社保機構將律師歸入私營企業(yè)類管理對待）。一般事業(yè)單位由民政部門核準頒發(fā)《事業(yè)單位法人》證照，而原作為事業(yè)單位的律師事務所則一直由司法行政機關核發(fā)《律師事務所執(zhí)業(yè)許可證》，而無《事業(yè)單位法人》證照，但組織機構代碼證上原屬于事業(yè)單位，現(xiàn)已不屬此列?？梢赃@樣認定凡持有《事業(yè)單位法人》證照的單位均系事業(yè)單位，只是這些事業(yè)單位中的所有制形式存在不同，如學校事業(yè)單位，對全民所有制學校一般稱為“公辦學?！保侨袼兄频膶W校一般稱“民辦學?！?，或“社會力量辦學”。而企業(yè)均應由國家工商行政部門核準頒證根本不存在這類問題，只是依照《公司法》設立的稱之為“公司”，相對，一般工廠、經(jīng)濟組織則稱之為“企業(yè)”。

7、勞動爭議解決的是由勞動法律所調(diào)整的社會勞動關系。而人事爭議解決的是人事政策文件所調(diào)整的社會關系上的部分人事用人及其他關系。在事業(yè)單位中存在著內(nèi)部行政處分爭議，而企業(yè)中一般表現(xiàn)為勞動關系，而不表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部行政關系。

三、人事爭議與勞動爭議的關聯(lián)：

1、關于兩類爭議均適用《勞動法》是否適當?shù)膯栴}。

從宏觀上說，本文前述各類人員均為社會勞動者，這點應當沒有分歧。而為何在處理人事爭議案件中，適用《勞動法》會存在困難，有專家學者認為：這是由于“人事關系與勞動關系、人事爭議與勞動爭議的區(qū)分”不易區(qū)分所致，因此他們提出只能“參照適用勞動法”的觀點。

這里存在一個認識誤區(qū)，也是目前我國從事制度現(xiàn)狀的所帶來的問題。即勞動關系中，企業(yè)與職工之間存在的是勞動法律關系，而調(diào)整這一關系的法律法規(guī)及配套規(guī)范業(yè)已基本建立。而人事制度中，基本沒有一個可供適用的法律，執(zhí)行的基本上是人事部、廳、局三級的人事政策性文件規(guī)定。而這些文件必然與勞動法律法規(guī)處于對立、沖突、相悖、甚至是對抗的。解決這一相關問題，唯一辦法，在人事制度改革中逐步地、分類地依據(jù)《立法法》制定出臺相應的行政法規(guī)來替換先前的政策性行政文件。在方面，實行事業(yè)單位人員聘用合同制、工傷保險制度、社會保障保險制度已進行嘗試向《勞動法》靠攏，希望能夠最終實現(xiàn)統(tǒng)一適用法律的結果，只是聘用合同制以及國家機關、事業(yè)單位的工傷保險具體規(guī)定尚未出臺（注：這些規(guī)定必須由國務院發(fā)布方為行政法規(guī)），由于人事爭議往往是勞動者對事業(yè)單位適用人事政策性文件所致的結果不服所致，仲裁與訴訟的焦點必然落在對這些文件的合法性、合理性、公平性的認定之上，而這些文件必竟不是法律，人民法院認定必然有難度。因此人民法院感到在審理人事爭議案件中適用《勞動法》非常棘手。

另一方面，人事部于2003-09-29（2003年12月方予公布）出

臺國人部發(fā)〔2003〕30號《關于推動人事爭議仲裁工作有關問題的通知》，《通知》指出“該《規(guī)定》（注：法釋[2003]13號司法解釋）確定了人事爭議仲裁制度與司法制度的關系，表明人事爭議仲裁進一步走上法制化的軌道，同時也對人事爭議仲裁工作提出了更高要求，對推動人事爭議仲裁制度建設和人事爭議仲裁工作的開展將產(chǎn)生重要作用?！?、“各地仲裁機構要積極加強與法院的溝通協(xié)調(diào)，就人事爭議仲裁與司法接軌后的工作銜接問題，如受案范圍和管轄的確定、強制執(zhí)行的申請程序、仲裁案卷的移轉等進行協(xié)商，確立相關的銜接和協(xié)調(diào)機制，制訂有關的工作制度，確保各項工作能按照程序有條不紊地進行”。該《通知》仍存在兩個方面問題，（1）、回避了適用《勞動法》問題；（2）、對于原人事政策文件與法律如何“銜接”，也沒有作任何實質(zhì)性工作。在此情形下，人民法院在審理人事爭議案件中適用《勞動法》比較困難的現(xiàn)狀可能還會持續(xù)相當長的一個時期。

2、人事關系與勞動關系之間的關聯(lián)：

人事爭議與勞動爭議是人事關系與勞動關系的實質(zhì)反映，這一點無法回避。長期以來，人們認為勞動關系是雇用關系、勞資關系，即勞動者的義務是做工，而權利僅僅是掙錢而已。而人事關系則被認為是一種與身俱來的身份以及這一身份所對應權利與待遇關系。因此，認為“人事關系與勞動關系在法律價值、基本原則上均有所不同”。這里暫且不討論這種觀念的對與錯，人民法院的編制、任命由人事部門（當然還有組織部門）掌控，最高人民法院也無他法的現(xiàn)狀等因素。但這種觀點至少反映出部分人對不同的當事人有著不同的價值取向，這種取向無疑難于保證公正、公平的對待案件與案件當事人。

勞動關系是由勞動法律法規(guī)調(diào)整的用工單位與勞動者通過勞動合同建立起來的關于勞動權利義務的社會關系。人事關系是事業(yè)單位通過國家人事行政機關依據(jù)人事政策文件規(guī)定建立起來的關于勞動權利義務以及非勞動權利義務的社會關系。最高人民法院的法函[2004]30號《最高人民法院關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》提到“涉及事業(yè)單位工作人員勞動權利的內(nèi)容”，這里暫且不做出包含勞動權利的關系就是勞動關系的推定，但它至少清楚表明了人事關系中包含了勞動權利與其他非勞動關系的權利，這些權利中的主要部分是勞動權利，這也表明人事關系與勞動關系之間存在著基于勞動權利為基礎的必然關聯(lián)。

從前面對事業(yè)單位人員種類現(xiàn)狀的分析可見，實際上國家事業(yè)單位人員編制現(xiàn)已被鎖定，除新分配的大專院校畢業(yè)生、退伍軍人、事業(yè)單位之間人員調(diào)動等情形進入事業(yè)單位外，基本上編制不會增加。不少事業(yè)單位在用人問題上基本采用向社會公開招聘的方法來解決人員不足與專門人員需求問題。這類人員與企業(yè)用工實質(zhì)上沒有本質(zhì)或法律上的區(qū)別。根據(jù)現(xiàn)行司法解釋規(guī)定，凡與事業(yè)單位簽訂聘用合同的人員與事業(yè)單位發(fā)生爭議均可到人事爭議仲裁委申訴，對這類人員發(fā)生的爭議適用《勞動法》應當是可以的，這實際上突破了“凡具有人事編制的”限制。今后事業(yè)單位與工作人員、員工之間大致可采用兩種合同（即聘用合同、勞動合同）。聘用合同者表現(xiàn)為“人事關系”到人事爭議仲裁委申訴，而勞動合同者反映為“勞動關系”的到勞動爭議仲裁委申訴。此時兩類仲裁已沒有實質(zhì)區(qū)別，近日南京市的一起人事爭議案件中，單位是在工商注冊的企業(yè)，但所與員工簽訂的合同，單位到人事局進行了合同鑒證，故當事人只好以此合同到人事爭議仲裁委去申訴，這一案例證明了勞動合同與聘用合同沒有實質(zhì)區(qū)別，反映了兩類關系相互之間存在著內(nèi)在關聯(lián)這一點。

3、勞動法律法規(guī)與人事政策文件的關聯(lián)：

由于人事制度政策依據(jù)的現(xiàn)狀與下級法院的反映請示，最高人民法院于2004年4月30日出臺了法函[2004]30號司法解釋性司法文件《關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》，而該文至今未在《最高人民法院公報》上刊出，《最高人民法院網(wǎng)》、《中國法院網(wǎng)》、《人民法院報網(wǎng)》均未刊出，到是國家人事部網(wǎng)站最先最快獨家予以刊出，隨后地方部分人事信息網(wǎng)站也隨即刊出，這不難看出人事部對此司法文件的歡迎態(tài)度。

法函[2004]30號第一條規(guī)定“《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2003]13號)第一條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定?！边@里“適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定?！边@第一條規(guī)定似乎將勞動法律法規(guī)與人事政策文件作了一個協(xié)調(diào)分工，但實質(zhì)是對其存在的內(nèi)在關聯(lián)作了一個分割。

借此機會需要說明的是，第一條規(guī)定使用了“人事方面的法律規(guī)定”，這一點實際上是不存在的，可以用兩個例子來說明這一現(xiàn)實：（1）、到目前為止各地的關于人事爭議仲裁辦法（規(guī)定），均沒有援引所適用的法律依據(jù)，就連被認為的制定最為成功的《北京市人事爭議仲裁辦法》也沒有援引任何法律，而巧妙的稱“為公正、及時地處理人事爭議，保障爭議雙方當事人的合法權益，根據(jù)本市實際情況，制定本辦法?！睘橐罁?jù)。（2）、最高人民法院2004年5月18日出臺的 法[2004]96號 《關于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀要》規(guī)定：“考慮建國后我國立法程序的沿革情況，現(xiàn)行有效的行政法規(guī)有以下三種類型：一是國務院制定并公布的行政法規(guī)；二是立法法施行以前，按照當時有效的行政法規(guī)制定程序，經(jīng)國務院批準、由國務院部門公布的行政法規(guī)。但在立法法施行以后，經(jīng)國務院批準、由國務院部門公布的規(guī)范性文件，不再

屬于行政法規(guī)；三是在清理行政法規(guī)時由國務院確認的其他行政法規(guī)。”按這一《紀要》有“在立法法施行以后，經(jīng)國務院批準、由國務院部門公布的規(guī)范性文件，不再屬于行政法規(guī)”規(guī)定，在《立法法》施行后至目前國務院并未出臺有關“人事方面”的行政法規(guī)，既然如此，在審理人事爭議案件時，只有過去出臺近十年、甚至超過十年之久的政策文件規(guī)定可用。即便是這些人事政策文件規(guī)定中有部分屬于“人事方面的法律規(guī)定”，那么在庭審時又如何區(qū)分呢？

而正確適用程序法是保證實體法得于正確適用的前提條件，按照法函[2004]30號第一條規(guī)定會出現(xiàn)兩種有意思的情形：（1）、這里暫不論人事部的人事政策文件是否正確、是否可適用于現(xiàn)在狀況的問題，人民法院審理人事爭議案件時以《勞動法》的相關法律規(guī)定作為程序運用去保證人事政策文件正確適用。（2）、《勞動法》及相關法律規(guī)定本身由程序法律規(guī)范與實體法律規(guī)范組成，在審理人事爭議案件時可適用其中的勞動程序法律規(guī)范，那么適用勞動實體法律規(guī)范基層人民法院為何會感到“適用困難”，從而得出“審理人事爭議一概適用勞動法勢必產(chǎn)生問題”的結論而要求“參照”呢。不過，最高人民法院的起草者必竟是專家，他們給出了一條變通路子，即“但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定?！眮磉m用勞動實體法律規(guī)范。這樣既可以緩解基層人民法院的“困難”，也給訴訟當事人提供了一條法律適用的路子與法定適用依據(jù)，但其中仍帶著一個人事政策文件與勞動實體法律規(guī)范適用沖突的矛盾。

四、人事爭議起訴案件與勞動爭議起訴案件在管轄與受理方面的關聯(lián)：

1、仲裁與訴訟的管轄：

由于兩類案件都設置了仲裁前置程序，要想訴訟就必須先仲裁，故這里需要先討論仲裁的管轄與受理的情形。仲裁的管轄由于諸多原因形成了特有的屬地條塊加行政級別的模式，（1）、屬地管轄：一般情形下，以被申訴單位所在地的行政區(qū)劃為界，由被申訴單位所在地的市區(qū)仲裁委受理；（2）、“條塊”管轄：被申訴單位的行政主管部門的仲裁委受理，如中央國家行政機關在京直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會；（3）、行政級別管轄：即按被訴單位的行政級別分別由省廳、市區(qū)局所屬的仲裁委管轄。

對于這么復雜的管轄，實際不利于當事人申訴，也不利案件今后可能受訴人民法院的管轄確定，更不利于今后可能的案件執(zhí)行。首要的仲裁管轄原則是仲裁機構與管轄法院一致的原則，其次在地域管轄上由用人單位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基層人民法院管轄。在級別管轄上應貫徹仲裁委無級別之分、起訴的一審由基層人民法院受理的原則。

對于人事爭議訴訟案件的管轄，北京市高級人民法院給北京基層法院下發(fā)了《通知》，基本采用了這樣的模式來規(guī)范人事爭議訴訟案件的管轄。最高人民法院在2004年4月30日以 法函[2004]30號 《關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》對“事業(yè)單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄?！钡墓茌犜瓌t予以確認。

北京市高級人民法院關于事業(yè)單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知

京高法發(fā)[2003]356號

市第一、第二中級人民法院；各區(qū)、縣人民法院：

依據(jù)最高人民法院《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》及相關規(guī)定，現(xiàn)對有關事業(yè)單位人事爭議案件的受理和管轄問題通知如下：

一、當事人對人事仲裁機構于2003年9月5日以后作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，在其收到仲裁裁決或決定之日起十五日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應依法受理。

當事人對人事仲裁機構于2003年9月5日之前作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，于2003年9月5日以后提起民事訴訟，如果其起訴是在收到仲裁裁決或決定之日起十五日內(nèi)的，人民法院也應依法受理。

二、事業(yè)單位人事爭議案件在最高人民法院沒有正式批復前，一律暫由事業(yè)單位所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。

聘用合同履行地不明確的，由事業(yè)單位所在地的基層人民法院管轄。

三、事業(yè)單位人事爭議案件由民一庭（原民事審判庭）審理。

特此通知。

二○○三年十二月二日

2、仲裁與訴訟的受理：

仲裁受理看似簡單，但兩類仲裁的申訴受理實際上存在一些問題。仲裁申訴受理，一般當事人會遇到兩類情形：（1）、實際不屬于仲裁的爭議，而不受理；（2）、實際應屬于仲裁管轄的案件，由于仲裁委基于眾所周知的原因卻作出不予受理的決定，發(fā)給申訴人《不予受理案件通知書》，有的仲裁委更絕，只是口頭說說不受理但什么也不出具。

《勞動法》第八十三條規(guī)定“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行?！薄秳趧臃ā芬?guī)定為只有對“仲裁裁決”不服的才可起訴到法院?！秳趧臃ā芬?guī)定的“仲裁裁決”應當指勞動爭議仲裁委對仲裁案件作出的所有對申訴當事人存在直接利害關系的裁判與決定，它包括裁決、決定或通知三種承載形式。而在實踐中“仲裁裁決”卻往往被狹義的理解為僅指《仲裁裁決書》，如果人民法院的具體承辦法官有了這樣的認識觀點，該案必然會被作“不予受理”或“駁回起訴”處理。

現(xiàn)實中也就是這樣的經(jīng)歷過程，《勞動法》頒布后相當長的一段時間內(nèi)，人民法院比照《仲裁法》的規(guī)定認為“仲裁裁決”應當是仲裁申訴的實體裁決，而仲裁委作出的實體裁決只能是一種，即仲裁委做出的《仲裁裁決書》，只有此人民法院才能受理，故對沒有做出實體裁決的勞動案件，人民法院拒絕受理。此做法的結果是導致很多勞動爭議案件被人民法院所拒絕?；趧趧诱呱醵喾从?，勞動爭議仲裁因法定不適用《仲裁法》調(diào)整，行政性機構進行仲裁實存許多弊端，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受

理，必然直接損害申訴當事人的訴權，申訴人被迫于無司法救濟路可走的現(xiàn)實，最高人民法院于2001年出臺了 法釋[2001]14號 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的司法解釋，其中明確規(guī)定：“第二條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；

（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。”

2003年底北京市高級人民法院 京高法發(fā)[2003]356號 《關于事業(yè)單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知》也作出了“當事人對人事仲裁機構于2003年9月5日以后作出的人事爭議仲裁裁決或決定不服，在其收到仲裁裁決或決定之日起十五日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應依法受理?！钡囊?guī)定。由此可見，而今的人事爭議案件仲裁與起訴受理均遭遇了同勞動爭議仲裁案件的仲裁與起訴受理之初，完全相同的經(jīng)歷。為什么總在一些過去經(jīng)歷上重復，為什么只是簡單重復而不揚棄。

五、解決的辦法：

對于上述兩類爭議案件的現(xiàn)狀、存在的突出而尖銳問題以及正確適用法律，尤其在當前的人事爭議糾紛處理中，在沒有足夠、明確、完整地法律規(guī)定的人事爭議糾紛處理法律制度的現(xiàn)狀下，這些問題必須得到及時有效的解決，方能有效保障申訴當事人的合法權益以及訴權。

1、盡快制定統(tǒng)一的勞動爭議與人事爭議處理的法律規(guī)范。

要在近期內(nèi)，國家制定統(tǒng)一法律規(guī)范實際上是人們善良的奢望，它是幾乎不可能的事。雖然廣大人民群眾不太認同用司法解釋來“立法”，來替代法律。但近期內(nèi)，如果以司法解釋作為統(tǒng)一的規(guī)范來調(diào)整錯綜復雜的人事爭議關系，也是可取的，也是行之有效的。

2、將人事爭議仲裁機構設在人事行政機關之外。

對于人事爭議仲裁機構目前仍執(zhí)行的是人事部文件，其設在人事管理行政機關內(nèi)。由于人事管理行政機關與事業(yè)單位、與申訴人之間存在著直接的利害關系，這樣的行政機構來解決人事爭議，做第三方中立者，那是根本不可能的，這點也與我國社會主義法制原則相悖。即便是有了統(tǒng)一的法律規(guī)范，不能解決也是無法做到公正、公平。我國勞動爭議仲裁機構也設在行政機關內(nèi)，基于勞動管理行政機關與企業(yè)之間已不存在直接的利害關系的事實，其與事業(yè)單位根本不存在利害關系，可以考慮將人事爭議仲裁機構轉移到勞動管理行政機構內(nèi)。這樣做有以下幾方面的益處：（1）、大部消除了行政機構與事業(yè)單位利害關系的影響，從而消除當事人對人事行政機構不信任的顧慮；（2）、勞動行政機構有效的處于了第三方中介地位；（3）、有利于統(tǒng)一適用《勞動法》，為今后制定相應的法律提供實踐依據(jù)。

3、兩類爭議案件的處理逐步實現(xiàn)統(tǒng)一適用《勞動法》。

隨著人事制度改革，準確講目前進行的是事業(yè)單位的人事制度改革，事業(yè)單位內(nèi)部用人關系、人事關系、勞動關系已發(fā)生很大變化，內(nèi)部管理經(jīng)營體制“事業(yè)單位企業(yè)化管理”模式逐漸推廣應用。如果說，事業(yè)單位最終通過民營化、股份制改造得以企業(yè)化，加之事業(yè)單位逐步參加了醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險，目前正全面推行養(yǎng)老保險過渡的社會保障機制的建立，與勞動爭議案件一樣統(tǒng)一適用《勞動法》是不存在任何問題的。

對于未改革或未改制的國家事業(yè)單位適用《勞動法》解決人事爭議尚需一個過程。

4、規(guī)范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。

從目前最高人民法院關于人事爭議的司法解釋與司法文件規(guī)定來看，這本身已不是個問題，提出這一問題的原因是，在上述規(guī)定實施后，仍有人民法院對人事爭議案件以“人民法院對此案缺乏受理依據(jù)，起訴應予駁回”為由將申訴當事人的不服人事爭議仲裁委《不予受理案件通知書》的起訴駁回（參見：《人事爭議訴訟遭遇“法律障礙”，事業(yè)單位工作人員申訴權利及法律救濟路子被“消滅”》一文之案例）。面對基層人民法院錯誤適用法律，在最高人民法院、上級高級人民法院有規(guī)定而置之不理，作出駁回原告起訴的民事裁定的做法，最高人民法院和上級法院應當糾正并出臺相應的規(guī)定來規(guī)范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。

現(xiàn)行的“一裁兩審制”的仲裁前置程序制度存在的無法避免的問題實在太多，在條件成熟的情況下，應果斷取消現(xiàn)行的“一裁兩審制”，實行“或裁或訴制”，實行“或裁或訴制”現(xiàn)在出現(xiàn)的管轄與受理問題將不復存在。

本文用語說明

1、仲裁，是專指人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁，而非《仲裁法》調(diào)整范圍內(nèi)的仲裁。

2、裁決，是指仲裁委作出的仲裁裁決與決定。

3、決定，是指仲裁委作出對仲裁申訴人有直接利害關系，可引起當事人提起訴訟的決定。決定的載體形式包括《決定書》與《通知書》。

4、仲裁委，是指人事爭議仲裁委員會與勞動爭議仲裁委員會，這兩類仲裁機構均不是民間中介機構（組織），更不是《仲裁法》規(guī)定的仲裁機構。

參考文獻

中華人民共和國勞動法

最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定

最高人民法院關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

最高人民法院關于審理行政案件適用法律規(guī)范問題的座談會紀要

北京市高級人民法院關于事業(yè)單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知

人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》

人事部《關于推動人事爭議仲裁工作有關問題的通知》

北京市人事爭議仲裁辦法

何寧湘 《人事爭議訴訟遭遇“法律障礙”，事業(yè)單位工作人員申訴權利及法律救濟路子被“消滅”》

初析人事爭議與勞動爭議的異同與關聯(lián)(第5頁)一文由004km.cn搜集整理，版權歸作者所有,轉載請

第二篇：勞動爭議調(diào)解和勞動爭議仲裁的異同

試論勞動爭議調(diào)解和勞動爭議仲裁的異同

摘要：在社會主義市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，勞動爭議日益突出。為了確保勞動關系當事人的權利和義務得到有效的保護，產(chǎn)生糾紛的勞動關系就應該有相應的程序進行處理，正確處理好這些關系是社會主義市場經(jīng)濟健康有序發(fā)展的保證。那么出現(xiàn)了勞動爭議之后該如何辦？是進行調(diào)解還是請勞動部門進行仲裁，這就要求我們熟悉調(diào)解和仲裁的關系，掌握了這些關系，勞動關系當事人才能夠出現(xiàn)糾紛時，正確的進行處理，取得法律的保護。

關鍵詞：勞動爭議仲裁委勞動部門

所謂的勞動爭議，是指勞動關系當事人因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。那么出現(xiàn)勞動爭議我們應該如何處理呢？《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。如果當事人不愿意協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，當事人可以向人民法院提起訴訟。通過對調(diào)解仲裁法律條文的解讀，我們可以看出，勞動爭議解決的方式主要分為調(diào)解和仲裁，這都是屬于法律行為。在現(xiàn)實生活中，什么樣的勞動糾紛應用于調(diào)解，什么樣的勞動糾紛應用于仲裁，作為勞動當事人需要明白這些法律程序，才能更好的獲取法律的保護。本文從勞動爭議仲裁和調(diào)解的相同點和不同點進行論述。

一，勞動爭議調(diào)解與勞動爭議仲裁的含義

勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構、爭議調(diào)解中心等）進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調(diào)解達到法律咨詢、和解方式等的說明。

勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。

二，勞動爭議調(diào)解與仲裁的相同點

1，兩種方式都是第三者居中處理

在勞動關系發(fā)生糾紛之后，為了保障勞動關系當事人的法律權益，除了按照相應的法律程序處理之外，第三方的加入給解決勞動糾紛提供了強有力的保障，使得勞動關系產(chǎn)生的糾紛順利解決。

2．，二者均不是最終的解決方式

勞動爭議的處理方式主要有和解、調(diào)解、仲裁和訴訟。從這些方式的前后排序來分析，只有訴訟才是最終的解決方式?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》第四條明文規(guī)定：“處理勞動爭議，應當遵循下列原則：（1）著重調(diào)解，及時處理；（2）在查清事實的基礎上，依法處理；（3）當事人在適用法律上一律平等?！币虼宋覀兛梢钥闯?，在勞動爭議調(diào)解或仲裁的基礎上，勞動關系當事人都有權利向法院進行起訴，尋求法律的保護。

3，處理勞動爭議的機構為非權力機關處理

勞動爭議處理機構，是指受理勞動爭議案件的組織機構。根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國勞動爭議的處理機構有用人單位的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院三類機構。從定義中可以看出，勞動爭議調(diào)解的機構是勞動爭議調(diào)解委員會，勞動爭議仲裁的機構是勞動爭議仲裁委員會。二者均不是權力機關，但是下達的相關調(diào)解和仲裁文件具有法律效力。

三，勞動爭議調(diào)解與仲裁的不同點

1，受理案件機構不同

勞動爭議發(fā)生以后，如果當時人通過協(xié)商不能解決，活著不愿協(xié)商解決，可以向調(diào)節(jié)委員會申請調(diào)節(jié)。當事人申請調(diào)節(jié)，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭或者書面形式向調(diào)節(jié)委員會提出申請，病填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。

仲裁委員會仲裁勞動爭議首先必須要有當事人的申請，否則無權仲裁。當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內(nèi)，以書面的形式向仲裁委員會申請仲裁。

2，調(diào)解與仲裁程序不同

調(diào)解委員會主任主持召開有爭議當事人參加的調(diào)解會議，有關單位和個人可以參加調(diào)解會議協(xié)助調(diào)解。簡單的爭議，調(diào)解委員會指定1至2名調(diào)解委員會進行調(diào)解。調(diào)解委員會應聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，按照有關勞動法律、法規(guī)，以及依照法律法規(guī)指定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，公正調(diào)解。

仲裁委員會決定受理勞動爭議案件，應自立案起7日內(nèi)按《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》組成仲裁庭。對事實清楚，案情簡單，使用法律法規(guī)明確的案件，可由仲裁委員會指定一名仲裁員獨任處理。仲裁庭成員應認真審閱申訴、答辯材料，調(diào)查、收集證據(jù)，查明爭議事實，并根據(jù)調(diào)查的事實，擬定處理方案。

仲裁案件審理一般包括，通知、調(diào)解、開庭裁決、結案等程序。

（1）通知。仲裁庭審理勞動爭議案件，應于開庭40日前，將仲裁庭組成人員、開

庭時間、地點的書面通知送達當事人。

（2）調(diào)解。仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調(diào)解，即在查明事實的基礎上促使

雙方當事人自愿達成協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容不得違法。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭

應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作仲裁調(diào)解書，調(diào)解書由雙方當事人簽字、仲裁員書名、加蓋仲裁委員會印章并送達當事人。

（3）開庭。仲裁庭開庭裁決，可以根據(jù)案情選擇一下程序。第一，由書記員查明

雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律。第二，首席仲

裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和

義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由；（3）聽取申訴人的申訴和被訴

人的答辯；（4）仲裁員以詢問方式，對需要進一步了解的問題進行當庭調(diào)查，并征詢雙方當事人的最后意見；（5）根據(jù)當事人的意見，當庭再行調(diào)解；（6）

不宜進行調(diào)解或調(diào)解打不成協(xié)議時，應及時休庭合議并作出裁決；（7）仲裁

庭復庭，宣布仲裁裁決；（8）對仲裁庭難做結論或需提交仲裁委員會決定的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。仲裁庭作出裁決前，申訴人申請撤訴的，仲裁庭應在審查后決定其撤訴是否成立。仲裁決定須在7日內(nèi)完成。

3，調(diào)解協(xié)議和仲裁決定書的執(zhí)行力不同

雙方當事人應當自覺執(zhí)行調(diào)解協(xié)議。如果當事人拒不執(zhí)行，調(diào)解委員會只能勸說或督促其執(zhí)行，但無權強制執(zhí)行，當事人也不能請求人民法院強制對方執(zhí)行。對于不能履行或不愿意履行的調(diào)解協(xié)議，一方當事人可以依法向仲裁委員會申請仲裁。

經(jīng)過仲裁委員會的生效的調(diào)解書和仲裁書，當事人必須執(zhí)行。一方當事人若不執(zhí)行，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。但是，當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有，裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范偉，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的，適用法律確有錯誤的，仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊，枉法裁決的，人民法院認為執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第217條的規(guī)定，裁定不予執(zhí)行。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起30日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項想人民法院起訴。

綜上所述，在當今社會主義市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，正確的處理勞動爭議對經(jīng)濟的刺激和發(fā)展起著關鍵性的作用。所以在處理勞動爭議時，勞動者和用人單位都要對勞動爭議的解決處理方式作出深刻的認識，在勞動關系的處理中，做到有法可依，有法必依。為創(chuàng)建和諧的社會主義市場經(jīng)濟，拉動國民經(jīng)濟迅猛發(fā)展貢獻力量。

參考文獻：

《勞動法學》，全國高等教育自學考試指導委員會組編，賈俊玲主編，北京大學出版社2003年版

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

《中華人民共和國勞動法》

第三篇：勞動爭議調(diào)解和勞動爭議仲裁的異同

試論勞動爭議調(diào)解和勞動爭議仲裁的異同

摘要：在社會主義市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，勞動爭議日益突出。為了確保勞動關系當事人的權利和義務得到有效的保護，產(chǎn)生糾紛的勞動關系就應該有相應的程序進行處理，正確處理好這些關系是社會主義市場經(jīng)濟健康有序發(fā)展的保證。那么出現(xiàn)了勞動爭議之后該如何辦？是進行調(diào)解還是請勞動部門進行仲裁，這就要求我們熟悉調(diào)解和仲裁的關系，掌握了這些關系，勞動關系當事人才能夠出現(xiàn)糾紛時，正確的進行處理，取得法律的保護。

關鍵詞：勞動爭議

仲裁委

勞動部門

所謂的勞動爭議，是指勞動關系當事人因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。那么出現(xiàn)勞動爭議我們應該如何處理呢？《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。如果當事人不愿意協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，當事人可以向人民法院提起訴訟。通過對調(diào)解仲裁法律條文的解讀，我們可以看出，勞動爭議解決的方式主要分為調(diào)解和仲裁，這都是屬于法律行為。在現(xiàn)實生活中，什么樣的勞動糾紛應用于調(diào)解，什么樣的勞動糾紛應用于仲裁，作為勞動當事人需要明白這些法律程序，才能更好的獲取法律的保護。本文從勞動爭議仲裁和調(diào)解的相同點和不同點進行論述。

一、勞動爭議調(diào)解與勞動爭議仲裁的含義

勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構、爭議調(diào)解中心等）進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調(diào)解達到法律咨詢、和解方式等的說明。

勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。

二、勞動爭議調(diào)解與仲裁的相同點

1，兩種方式都是第三者居中處理

在勞動關系發(fā)生糾紛之后，為了保障勞動關系當事人的法律權益，除了按照

相應的法律程序處理之外，第三方的加入給解決勞動糾紛提供了強有力的保障，使得勞動關系產(chǎn)生的糾紛順利解決。

2．，二者均不是最終的解決方式

勞動爭議的處理方式主要有和解、調(diào)解、仲裁和訴訟。從這些方式的前后排序來分析，只有訴訟才是最終的解決方式?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》第四條明文規(guī)定：“處理勞動爭議，應當遵循下列原則：（1）著重調(diào)解，及時處理；（2）在查清事實的基礎上，依法處理；（3）當事人在適用法律上一律平等?！币虼宋覀兛梢钥闯?，在勞動爭議調(diào)解或仲裁的基礎上，勞動關系當事人都有權利向法院進行起訴，尋求法律的保護。

3，處理勞動爭議的機構為非權力機關處理

勞動爭議處理機構，是指受理勞動爭議案件的組織機構。根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國勞動爭議的處理機構有用人單位的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院三類機構。從定義中可以看出，勞動爭議調(diào)解的機構是勞動爭議調(diào)解委員會，勞動爭議仲裁的機構是勞動爭議仲裁委員會。二者均不是權力機關，但是下達的相關調(diào)解和仲裁文件具有法律效力。

三，勞動爭議調(diào)解與仲裁的不同點 1，受理案件機構不同

勞動爭議發(fā)生以后，如果當時人通過協(xié)商不能解決，活著不愿協(xié)商解決，可以向調(diào)節(jié)委員會申請調(diào)節(jié)。當事人申請調(diào)節(jié)，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭或者書面形式向調(diào)節(jié)委員會提出申請，病填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。

仲裁委員會仲裁勞動爭議首先必須要有當事人的申請，否則無權仲裁。當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日內(nèi)，以書面的形式向仲裁委員會申請仲裁。

2，調(diào)解與仲裁程序不同

調(diào)解委員會主任主持召開有爭議當事人參加的調(diào)解會議，有關單位和個人可以參加調(diào)解會議協(xié)助調(diào)解。簡單的爭議，調(diào)解委員會指定1至2名調(diào)解委員會進行調(diào)解。調(diào)解委員會應聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實、分清是非的基礎上，按照有關勞動法律、法規(guī)，以及依照法律法規(guī)指定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，公正調(diào)解。

仲裁委員會決定受理勞動爭議案件，應自立案起7日內(nèi)按《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》組成仲裁庭。對事實清楚，案情簡單，使用法律法規(guī)明確的案件，可由仲裁委員會指定一名仲裁員獨任處理。仲裁庭成員應認真審閱申訴、答辯材料，調(diào)查、收集證據(jù)，查明爭議事實，并根據(jù)調(diào)查的事實，擬定處理方案。

仲裁案件審理一般包括，通知、調(diào)解、開庭裁決、結案等程序。

（1）通知。仲裁庭審理勞動爭議案件，應于開庭40日前，將仲裁庭組成人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人。

（2）調(diào)解。仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調(diào)解，即在查明事實的基礎上促使雙方當事人自愿達成協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容不得違法。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作仲裁調(diào)解書，調(diào)解書由雙方當事人簽字、仲裁員書名、加蓋仲裁委員會印章并送達當事人。

（3）開庭。仲裁庭開庭裁決，可以根據(jù)案情選擇一下程序。第一，由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律。第二，首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知

當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由；（3）聽取申訴人的申訴和被訴人的答辯；（4）仲裁員以詢問方式，對需要進一步了解的問題進行當庭調(diào)查，并征詢雙方當事人的最后意見；（5）根據(jù)當事人的意見，當庭再行調(diào)解；（6）不宜進行調(diào)解或調(diào)解打不成協(xié)議時，應及時休庭合議并作出裁決；（7）仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決；（8）對仲裁庭難做結論或需提交仲裁委員會決定的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。仲裁庭作出裁決前，申訴人申請撤訴的，仲裁庭應在審查后決定其撤訴是否成立。仲裁決定須在7日內(nèi)完成。

3，調(diào)解協(xié)議和仲裁決定書的執(zhí)行力不同

雙方當事人應當自覺執(zhí)行調(diào)解協(xié)議。如果當事人拒不執(zhí)行，調(diào)解委員會只能勸說或督促其執(zhí)行，但無權強制執(zhí)行，當事人也不能請求人民法院強制對方執(zhí)行。對于不能履行或不愿意履行的調(diào)解協(xié)議，一方當事人可以依法向仲裁委員會申請仲裁。

經(jīng)過仲裁委員會的生效的調(diào)解書和仲裁書，當事人必須執(zhí)行。一方當事人若不執(zhí)行，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。但是，當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有，裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范偉，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的，適用法律確有錯誤的，仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊，枉法裁決的，人民法院認為執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第217條的規(guī)定，裁定不予執(zhí)行。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起30日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項想人民法院起訴。

綜上所述，在當今社會主義市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，正確的處理勞動爭議對經(jīng)濟的刺激和發(fā)展起著關鍵性的作用。所以在處理勞動爭議時，勞動者和用人單位都要對勞動爭議的解決處理方式作出深刻的認識，在勞動關系的處理中，做到有法可依，有法必依。為創(chuàng)建和諧的社會主義市場經(jīng)濟，拉動國民經(jīng)濟迅猛發(fā)展貢獻力量。

參考文獻： 《勞動法學》，全國高等教育自學考試指導委員會組編，賈俊玲主編，北京大學出版社2003年版

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》 《中華人民共和國勞動法》

第四篇：廣州地區(qū)各級人事與勞動爭議仲裁委員會

廣州地區(qū)各級人事與勞動爭議仲裁委員會

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第五篇：勞動關系與爭議處理

《勞動關系與爭議處理》復習資料

第一章

1、勞動關系體現(xiàn)為勞動者和生產(chǎn)資料的關系，處于勞動過程不同地位的人通過勞動關系體現(xiàn)社會經(jīng)濟地位。具體說明了（B）。P8 A．勞動關系是剝削制度的產(chǎn)物 B．勞動關系是社會經(jīng)濟關系的本質(zhì)體現(xiàn) C．勞動關系體現(xiàn)整體性特征 D．勞動關系是平等的社會關系

2、雇主與雇員在生產(chǎn)過程中一般表現(xiàn)為合作，其根本原因是（C）。P15 A．雇主強迫工人參加勞動 B．政府保護雇主利益，政府具有傾斜性 C．使雇員獲得滿足感 D．法院調(diào)解勞動關系的作用

3、工會協(xié)調(diào)勞動關系沖突的實體性范圍一般是因工資、勞動條件、勞動時間所引起的爭議。產(chǎn)生上述問題的根本原因是（D）。P16 A．自由市場經(jīng)濟競爭的必然性 B．雇主和雇員權利、義務的不平等 C．工資與努力程度之間的動態(tài)博弈 D．雇主與雇員客觀存在的利益差異

4、政府在勞動關系主體中，特別是當雇主與雇員發(fā)生爭議時所扮演的角色體現(xiàn)在（C）P12 A．公共利益的維護者 B．通過立法影響勞動關系 C．有效服務的協(xié)調(diào)者 D．管理雇員的不法行為

5、工會在企業(yè)著力保護雇主權利的同時，其核心作用及重點目標是（D）。P19 A．維持自己的生存和安全 B．向雇員制服今年的工資和福利 C．為員工提供工作安全 D．通過簽訂集體協(xié)議保護工會和雇員的權益 第二章 1、19事跡上半葉，資本主義的經(jīng)濟處于自由競爭時期資本家千方百計榨取工人更多的剩余價值，這一時期勞資關系矛盾的焦點是（C）。P26 A．資本家提高擴大再生產(chǎn)的能力 B．加速生產(chǎn)效率條件下剝削程度 C．以爭取勞動條件改善所展開的尖銳化階級斗爭 D．自由放任

2、現(xiàn)代市場經(jīng)濟時代，特別是二戰(zhàn)以后資本主義勞動關系發(fā)展的總趨勢是（D）。P29 A．工會組織廣泛建立，開展有組織的斗爭 B．罷工——談判——生產(chǎn)——罷工 C．政府改變了勞資關系政策 D．爭取民主參與權緩和矛盾，加強合作

3、馬克思義認為：貧富兩極分化的根本原因在于（D）。P41/42 A．企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模效應 B．企業(yè)追求利潤最大化

C．科學技術的不斷發(fā)展，勞動生產(chǎn)率不斷提高 D．資本主義賴以存在的剝削制度

4、馬克思認為資產(chǎn)階段的目標是榨取工人更多的剩余價值，必然會導致資本主義經(jīng)濟危機的頻繁發(fā)生，因此資本主義必然滅亡。資本家認為追求高額利潤是鞏固發(fā)展資本主義的必然前提，而經(jīng)濟危機只是階段性的經(jīng)濟現(xiàn)象。從中領會馬克斯理論與資本主義最本質(zhì)的沖突是（C）。P39-46 A．工人與資本家權力不對等性 B．對資本主義制度發(fā)展與滅亡的規(guī)律的不同結論 C．是否承認剩余價值導致資本主義必然滅亡的結論 D．階級對立

5、管理學形成的標志是（C）。P49 A．法約爾的一般管理理論 B．韋伯的組織管理論 C．泰羅的科學管理論 D．梅奧的人際關系管理理論

6、馬約爾強調(diào)管理的五大職能，泰羅強調(diào)管理的是一份完全的觀念革命，從而，可以看出科學管理理論的指導思想是（D）。P50 A．計劃是目標實現(xiàn)的前提和基礎 B．組織與控制是計劃得以貫徹實施的保障 C．由計時工資轉向計件和定額 D．勞資合作代替對抗斗爭 第三章

1、按照系統(tǒng)的觀點，勞動關系課劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩種。分析下列哪種環(huán)境具有直接可控因素（D）。P61 A．經(jīng)濟環(huán)境 B．技術發(fā)展環(huán)境 C．價值觀念 D．工會作用環(huán)境

2、勞動關系體現(xiàn)為經(jīng)濟關系主要從市場的變化、技術進步和就業(yè)結構的改變發(fā)生影響。其中，經(jīng)濟環(huán)境主要包括（C）。P65 A．職工工資收入的改變 B．分配不會與失業(yè)率提高 C．經(jīng)濟體制與市場變化狀況

3、勞動關系的變化，主要由增加剩余價值與提高勞動強度引發(fā)的諸多矛盾。資本家為了減少矛盾的發(fā)生主要采取的方法是（C）。P75 A．縮短勞動時間 B．增發(fā)獎金，調(diào)動積極性

C．實施技術變革，改善勞動環(huán)境 D．實施定額管理，擴大自由空間 第四章

1、勞動者的權利包括就業(yè)權、獲得報酬權、勞動休息與保護權、教育培訓與參與權和組織權。那么勞動者權利的本質(zhì)屬于（B）。P82 A．政治權利 B．經(jīng)濟權利 C．法律保護權 D．就業(yè)自由權

2、英國《工會與勞資關系條理》規(guī)定：工會是公認的組織，其主要目的是（B）。P101 A．改善會員的就業(yè)條件 B．形成勞資雙方的行為規(guī)范 C．技術勞動的結合 D．提高其經(jīng)濟地位

3、工會是其會員謀取利益的權益維護團體。只能是組織和本質(zhì)特征所發(fā)揮的功能與作用。因此，工會的首要職能為（C）。P102 A．通過集體談判，民主參與促進民主權利實現(xiàn)的政治職能 B．通過三方機制對話渠道構建伙伴關系的社會整合職能 C．為會員謀求工資、就業(yè)、安保等經(jīng)濟利益的經(jīng)濟職能 D．特定條件下的座位自身解放手段的階級動員智能

4、海曼指出經(jīng)濟性工會鎖定市場，整合性工會關注社會，激進反抗性工會注重階級。工會要存活必須與其他機構和利益群體共存。由此得出：工會的本質(zhì)特征是（D）。P103 A．強調(diào)階級的馬克思主義工會 B．經(jīng)濟主義工會 C．區(qū)域性工會 D．社會整合載體的工會

5、下列工會行為符合“韋伯五分法”經(jīng)典的談判行為是（B）。P104 A．有助于建立工會內(nèi)部的福利制度

B．與雇主協(xié)商薪酬、福利、工時、工作條件標準的事務性活動 C．通過立法建議，監(jiān)督法律執(zhí)行

6、工會可以促進工人被公平、公正的對待。工會成為工人參與工作決策的重要渠道，表明了工會實現(xiàn)了（B）作用。P105 A． 工會在總體上提高了工人工資、福利水平B． 推動了產(chǎn)業(yè)民主進步，促進企業(yè)管理水平提高 C． 為企業(yè)提高生產(chǎn)效率提供了可能 D． 維護社會公正方面發(fā)揮了積極作用

7、工會的核心權利界定為（C）。P110 A． 幫助指導職工與企事業(yè)單位簽訂勞動合同 B． 協(xié)商停工、怠工事件的合理解決辦法 C． 通過民主權利實現(xiàn)整體經(jīng)濟利益的保障 D． 組織職工參與改革，為國家經(jīng)濟發(fā)展服務

8、工會為增強企業(yè)活力、穩(wěn)定勞動關系所負有的基本職責是（A）。P108 A．代表和維護職工的合法權益 B．促進資方滿足勞動者的合法要求 C．保障勞動者主人翁地位 D．與雇主協(xié)調(diào)勞動關系相關事項

9、法人是法律承認的社會集團性組織。工會是法人主體中的核心組織，其所富有的法人義務應該是（C）。P112 A．關心職工生活、全心全意地位職工服務 B．教育職工提高素養(yǎng)

C．根據(jù)經(jīng)費獨立原則，建立預算、決算和經(jīng)費審查監(jiān)督制度 D．組織職工參加業(yè)余文體活動

10、工會在簽訂集體合同中應發(fā)揮的主導性作用是（D）。P115 A．幫助職工提供相關法律信息 B．協(xié)助企業(yè)制度經(jīng)營計劃指標

C．指導下級工會參與平等協(xié)商的藝術與方法 D．負責擬定集體合同草案并與企業(yè)平等協(xié)商相關事項

11、工會在勞動正義調(diào)解中應發(fā)揮的核心性作用是（B）。P116 A．協(xié)助職工方謀求最大利益 B．協(xié)調(diào)雙方關系、消除矛盾、及時解決爭議 C．巧妙地助長雇主權利得以實現(xiàn) D．及時向勞動仲裁委申訴仲裁

12、產(chǎn)業(yè)革命造就了現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人，工會作為工人階級的主要社會組織，在矛盾沖突中發(fā)展，在不同價值觀的指導下應該形成（C）。P118 A．單一工會模式 B．雙向協(xié)調(diào)工會模式 C．多元工會模式 D．折中式工會模式

13、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟時代，我國勞動者階層發(fā)展的主導趨勢應該是（D）。P93 A．形成獨立階層 B．目前已進入主流社會 C．具有自己的價值觀念 D．成為一個成熟的社會階層

14、盛水社會階層的關鍵性標志應該是（C）。P93 A．成為獨立的經(jīng)濟關系主體和法律主體 B．形成獨特的文化階層 C．有個體勞權上升為集體勞權 D．具有對的民主和自由

15、工會最基本的活動基礎應該體現(xiàn)在（D）。P119 A．爭取政治權利，實現(xiàn)民主參與 B．爭取經(jīng)濟權利，改善工資待遇 C．爭取法定權利的全面實現(xiàn) D．圍繞勞動關系解決工人的核心問題 第五章

1、雇主是生產(chǎn)資料的所有者，為了保證生產(chǎn)經(jīng)營正常運行，提高了勞動生產(chǎn)效率，具有（C）。P124 A．自由結社權 B．獲得政府支持權 C．組織和勞動指揮權 D．閉廠權

2、雇主為了實現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)有效性、管理科學性、決策民主性，在集體勞權方面應該承擔的義務主要是（D）。P127 A．保證工人安全與健康 B．提供職業(yè)培訓 C．不得拒絕談判 D．實行民主參與

3、中國雇主組織的特點是（B）。P138 A.一元化 B．多元化 C．全國性 D．地方性

4、在我國雇主組織中，有一種團體是由工商業(yè)界企業(yè)自愿組合而成，其宗旨在于團結工業(yè)、商業(yè)界巨頭，為改革開放、繁榮經(jīng)濟服務，他屬于下列哪一個團體：（C）。P139 A．中國企聯(lián) B．中國外資企業(yè)協(xié)會 C．海南省總商會 D．商業(yè)俱樂部 第六章

1、您認為政府在勞動關系三方機制中是一種什么樣的機關：（C）。P147 A．對企業(yè)下達指令的管理機關 B．政府是保護工人利益的服務機關

C．政府是制定、執(zhí)行法律，為公民服務的綜合性管理機關 D．政府是組織、領導、協(xié)調(diào)與控制的機關

2、政府在勞動關系中扮演的5P角色是（B）。P150 A．立法者、管理者、仲裁者、收入調(diào)節(jié)者、談判者 B．保護者、促進者、調(diào)停者、規(guī)劃者、雇傭者 C．信息轉播者、決策者、管理者、服務者、組織者

E.爭議處理者、市場規(guī)劃者、發(fā)號施令者、仲裁管理者、監(jiān)督者

3、政府在勞動關系三方機制中起到的主要作用是（C）。P151 A．組織與管理作用 B．規(guī)劃與服務作用

C．平衡、協(xié)調(diào)與監(jiān)督作用 D．提供就業(yè)與政策支持作用

4、在以強大的獨立的工會組織為核心，體現(xiàn)出社團主義治理思想時，政府介入勞動關系的模式是（C）。P155 A．市場個人主義 B．自由集體主義 C．談判社團主義 D．國家社團主義

5、為經(jīng)濟結構調(diào)整創(chuàng)造有利的外部環(huán)境，提高本國的國際競爭力，在這種背景下，政府對勞動力市場的關注，主要視角應集中在（A）三個方面。P156 A．就業(yè)水平，勞動關系性質(zhì)與收入分配 B．解決養(yǎng)老、教育、衛(wèi)生服務 C．產(chǎn)業(yè)沖突、保險、監(jiān)督 D．協(xié)調(diào)雇主關系、保護勞動權利、推進社會和諧

6、為維護良好勞動關系，政府在勞動關系實踐中，處理產(chǎn)業(yè)沖突時應扮演的角色主要是（C）。P159 A．修訂勞動力市場的政策 B．修訂失業(yè)與收入政策 C．作為第三方提供調(diào)節(jié)和仲裁服務 D．實行最低工資立法

7、隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，我國出現(xiàn)了企業(yè)下崗職工，新增勞動力和農(nóng)村勞動力轉移的三姑就業(yè)壓力時，政府在勞動關系中的作用表現(xiàn)在（A）。P161 A．建立職業(yè)培訓、就業(yè)服務和失業(yè)救濟的就業(yè)保障體系 B．在社會福利、勞動爭議處理、職工民主管理提供服務 C．規(guī)范勞動法律制度 D．加大對不法分子的打擊力度

8、政府協(xié)調(diào)勞動關系的基礎性保障措施應該是（D）。P167 A． 教育、培訓與就業(yè)指導

B．平衡雇主與雇員的利益偏差，保障和諧 C． 協(xié)助企業(yè)推銷勞動產(chǎn)品

D． 制定勞動政策、組織實施與監(jiān)督執(zhí)行政策落實情況

9、政府為了保證公民正常生活秩序、消除極端貧困現(xiàn)象，采取的重要方法是（C）。P158 A．構建產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益 B．制訂失業(yè)政策

C．實行最低工資立法 D．加強衛(wèi)生事業(yè)及養(yǎng)老保障事業(yè)建設

10、政府為勞動關系服務作用主要表現(xiàn)在（A）。P151/152 A．提供法律、政策保障與信息咨詢，為充分就業(yè)服務 B．為雇主提供產(chǎn)業(yè)開發(fā)信息 C．為雇員組織提供談判信息資料 D．與國際組織促進廣泛的交流與合作 第七章

1、勞動法的本質(zhì)是協(xié)調(diào)勞動關系，保障勞動權利，提升勞動者的地位，它反映的核心問題是（A）。P171 A．代表大眾的普遍要求和社會進步的共同價值取向 B．代表雇主由自私自利走向開明

C．代表公認姐姐已經(jīng)完全進入上層建筑領域，具有獨立的人格地位 D．代表政府體現(xiàn)人民的意志

2、勞動法的核心價值取向是（B）。P171 A．保護用人單位的利益，建立穩(wěn)定的和諧關系 B．側重保護勞動者獲得勞動尊嚴 C．實行強制性規(guī)范為主的執(zhí)法意識 D．實體法與程序法的統(tǒng)一

3、勞動關系的協(xié)調(diào)功能是法律調(diào)整、三方協(xié)商、多方協(xié)調(diào)的機制，其中核心機制體現(xiàn)的功能性作用是（A）。P172 A．政府與雇主組織和工人組織的有效協(xié)商，利于兼顧國家、雇主、勞動者的利益 B．利于勞動仲裁和法院執(zhí)行

C．利于調(diào)動勞動關系內(nèi)外的積極因素、解決多層性的復雜問題

4、企業(yè)實行在營業(yè)場所全部支付工人工資的做法，是依據(jù)（C）執(zhí)行的。P177 A．直接支付和貨幣支付原則 B．優(yōu)先支付和緊急支付原則 C．定地支付和全額支付原則 D．定期支付原則

5、傷亡事故調(diào)查處理的程序是（B）。P184 A．查清原因，核定經(jīng)濟損失，提出處理建議

B．成立事故調(diào)查組織，查明原委，劃分責任，按經(jīng)濟損失的額度和危害程度，對責任人或單位提出處理意見，以調(diào)查報告的形式上報處理結果 C．一般在90日內(nèi)結案，特殊情況不得超過180日 D．保護現(xiàn)場、搶救人員及財產(chǎn)，防止事態(tài)擴大 第八章

1、勞動合同是體現(xiàn)勞動者與用人單位雙方權利、義務的法律性協(xié)議。表示為（C）。P188 A． 勞動權利的保障 B．發(fā)生訴訟的依據(jù) C．確立勞動關系的憑證 D．支付報酬的參考

2、在表示勞動合同作用的諸項條款中，哪一條直接體現(xiàn)“勞動權”的保障：（D）。P189 A．勞動關系的基本制度 B．人事管理的手段

C．維護勞動關系的保障 D．處理爭議的依據(jù)和維護雙方合法權益的保障

3、訂立勞動合同時應當遵循的核心性原則是（C）。P194 A．目的、內(nèi)容與程序的合法性 B．雙方義務對等 C．合法、誠信、平等協(xié)商

4、訂立勞動合同的基本步驟（B）。P195 A．議定工資標準，明確勞動條件，雙方簽署合同文本 B．提出要約、協(xié)商相關事項，雙方在勞動合同上簽字或蓋章 C．獲取信息、應聘、就業(yè)約定，簽訂協(xié)議 D．防止其他人惡意競爭，馬上就地簽署合同

5、勞動合同變更的步驟應該有（B）。P201 A．提前一月告知，15內(nèi)答復 B．提出要求，作出答復，簽訂協(xié)議 C．變更方告知被變更方后由其自定 D．變更方在大會上宣布或通知本人

6、在解除或終止勞動合同時用人方未按法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)膽幱诹P金，一般應按（C）。P212 A．用人單位按應付金額的60%—90%以下加付賠償金 B．用人單位按應付金額的30%—60%以下加付賠償金 C．用人單位按應付金額的50%—100%以下加付賠償金 D．用人單位按應付金額的80%—120%以下加付賠償金 第九章

1、集體談判與集體合同的密切關系體現(xiàn)在（A）。P216 A．集體合同是集體談判的直接目的的體現(xiàn)，和一種法律后果 B．集體談判的目標是構建和諧的勞資關系 C．集體談判與集體合同是一種利益的構架方式 D．集體合同是為了保證談判的有效方式

2、集體談判的特征表現(xiàn)為（C）。P218 A．體現(xiàn)了某項爭議達到了和解 B．體現(xiàn)了主體者利益一致性 C．體現(xiàn)了法律地位的平等和勞資自治 D．體現(xiàn)了勞動關系面臨調(diào)整

3、勞動關系運行調(diào)整過程中的核心問題是（D）。P223 A．勞動報酬的保障 B．壟斷權力的制約 C．多重功能的體現(xiàn) D．勞工權利的實現(xiàn)

4、集體談判出現(xiàn)僵局致使談判破裂的處理方式是（C）。P226 A．資方迫使工人參加勞動 B．工人破壞機器、消極怠工

C．調(diào)解不成勞資雙方可以付諸產(chǎn)業(yè)行動 D．由勞動仲裁部門先行仲裁后法院提起訴訟

5、工會組織和雇主組織構成集體談判的主體，工會和雇主的主張有何不同（B）。P226 A．工會主張工人利益完全實現(xiàn)，雇主主張自身的權利充分發(fā)揮 B．工會一般主張集中化的談判，雇主喜歡分散化的談判 C．工會主張公認的民主與自由，雇主強調(diào)集中與紀律 D．工會左右雇主組織傾向工人利益，否則實行罷工 6、1950年《中華人民共和國工會法》明確規(guī)定了工會的權利范圍是（B）。P227 A．在合作企業(yè)中工會有代表工人參與內(nèi)部管理之權

B．在國營及合作經(jīng)營的企業(yè)中，工會有代表工人參加生產(chǎn)管理和簽訂集體合同之權 C．在國營企業(yè)中工會有代表工人生產(chǎn)管理和商品銷售之權 D．規(guī)定了工人有監(jiān)督資方平等待遇之權

7、《中華人民共和國勞動法》頒發(fā)的時間及對集體合同制度標志性的意義（C）。P228 A．1979年，標志著集體勞動合同的合法性

B．1986年，標志著第一次以法典的形式規(guī)定了集體合同制度 C．1994年，標志著我國集體合同制度進了一個嶄新的歷史階段 D．2000年，標志著對工資協(xié)商發(fā)展的新特點

8、我國集體合同制度立法中存在的主要問題（C）。P232--233 A．法律規(guī)定分散過于原則 B．實施范圍窄、缺乏權威性

C．立法層次低，缺乏操作性，責任不明確 D．法典與實際情況不符合 第十章

1、企業(yè)規(guī)章制度的核心體現(xiàn)在（A）。P238 A．企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及其管理工作的行為規(guī)范 B．用人單位在生產(chǎn)過程中約束勞動者行為的規(guī)則C．企業(yè)保障勞動者權益的規(guī)定 D．企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則

2、企業(yè)勞動規(guī)章制度制定的基本程序（C）。P241 A．職工民主參與，上級主管部門審批，勞動監(jiān)督部門公布 B．職工民主參與，董事會通過，上級主管部門公布

C．職工民主參與，勞動行政部門審查、備案、法人代表簽署蓋章，以文件形式公布 D．董事會擬定草案，職代會通過，勞動行政部門審查，加蓋章公章后公布實施

3、勞動行政部門審查企業(yè)勞動規(guī)章制度的實質(zhì)性作用體現(xiàn)在（B）。P241 A．履行法定責任 B．行使監(jiān)督職能 C．完成工作任務 D．保障企業(yè)權利

4、企業(yè)勞動規(guī)章制定的核心要點是（A）。P246/247 A．內(nèi)容側重勞動紀律，目的提高生產(chǎn)效率 B．內(nèi)容側重實現(xiàn)雇主權利 C．內(nèi)容側重擴大再生產(chǎn)，目的榨取更多剩余價值 D．考察勞動績效 第十一章

1、工人參與管理的核心作用在于（A）。P260/261 A．實現(xiàn)企業(yè)依據(jù)行政，減少決策失誤，促進勞動關系和諧發(fā)展 B．增強決策透明度，避免工人罷工、鬧事，實現(xiàn)穩(wěn)定的生產(chǎn)局面 C．調(diào)動雙向積極因素，避免產(chǎn)品損失，實現(xiàn)產(chǎn)品競爭力 D．實現(xiàn)層次性管理決策，體現(xiàn)管理權的延伸

2、工人參與對調(diào)節(jié)勞動關系的直接作用體現(xiàn)在（C）。P262 A．了解公認的要求，適當調(diào)整決策 B．增強工人接受管理的自覺性 C．提高管理熱情，增進合作精神，消除分歧意見 D．避免造成重大利益沖突

3、在民主參與的政治權利實現(xiàn)過程中，要求人們學會并善于做到（B）。P265 A．有效管理的方法 B．與他人合作、溝通與交流 C．避免造成重大利益沖突D．斗爭的策略

4、在“員工持股計劃”實踐中，企業(yè)用自籌資金為職工建立股權賬戶，每年從利潤中獲得股票分紅。這屬于（B）持股情況。P268--269 A．利用信貸杠桿的ESOP B．不利用信貸杠桿的ESOP C．其他資金來源的ESOP D．懸置賬戶的ESOP

5、職工持股會的核心作用在于（A）。P272 A．參與公司產(chǎn)權管理，維護持股職工共同利益 B．協(xié)助工會與雇主組織構建抗衡因素 C．順應市場經(jīng)濟潮流，繁榮股市 D．實現(xiàn)二元管理結構，達到“勞資共識”

6、ESOP形式的職工持股行為體現(xiàn)了（C）。P277 A．工人管理企業(yè)的自主性 B．雇主組織的開放性管理

C．雇員與管理者的雙重身份和安全感 D．職工地位的實質(zhì)性變化 第十二章

1、勞動爭議是勞動關系不協(xié)調(diào)的反映，勞動爭議處理在于及時，基本目的體現(xiàn)為（C）。P280-281 A．避免勞動風險 B．暫時緩解勞資矛盾

C．穩(wěn)定和諧勞動關系、保護雙方合法權益 D．穩(wěn)定社會公共秩序

2、勞動爭議處理的基本原則（B）。P282 A．立足調(diào)節(jié)，不得強制 B．重在調(diào)解，依法公平處理 C．不引發(fā)矛盾，由法院審判 D．大法優(yōu)于小法

3、處理勞動爭議重在調(diào)解，不使矛盾激化，調(diào)節(jié)時應堅持的原則是（B）。P285 A．自覺協(xié)商，達成協(xié)議 B．在雙方自愿的基礎上進行民主說服 C．依據(jù)法律、民主討論 D．憑借權力調(diào)整不適

4、勞動仲裁回避制度的目的在于（A）。P287 A．防止徇私或尋隙報復，影響公正裁決 B．預防運用權勢袒護雇主 C．體現(xiàn)法律平等

5、法律規(guī)定舉證責任及時限說明了（C）。P291 A．舉證別人應當對社會負責，體現(xiàn)近期要素 B．無正當理由不可舉證，一般舉證時間為一年

C．舉證人應在30日內(nèi)尋找有利證據(jù)，否則負舉證的相應后果 D．逾期舉證，法院不組織質(zhì)證 第十三章 集體爭議與產(chǎn)業(yè)行動

1、集體爭議與個體爭議分類的標準是（A）。P297 A．爭議當事人是集體還是個人，爭議的標的屬于集體利益還是個人利益 B．為企業(yè)還是為自己引起的爭議 C．為社會還是為他人引起的爭議 D．因為公權還是私權引起的爭議

2、勞動者或雇主采取產(chǎn)業(yè)行動的方式區(qū)別在于（B）。P300 A．工人暴動或雇主自殺 B．工人游行、罷工或雇主閉廠、罷市 C．技術人員毀壞機器設備或雇主武力鎮(zhèn)壓 D．雙方理性退讓

3、產(chǎn)業(yè)行動與市場經(jīng)濟的關系（C）。P305 A．產(chǎn)業(yè)行動是市場經(jīng)濟發(fā)展的動力 B．市場經(jīng)濟是產(chǎn)業(yè)行動的必然結果 C．產(chǎn)業(yè)行動是市場經(jīng)濟的結構性要素 D．發(fā)展市場經(jīng)濟會抑制產(chǎn)業(yè)行動

4、為什么正當性的產(chǎn)業(yè)行動雖然違法卻可以免卻責任追求（B）。P312 A．因為目的不正當，防范違法 B．因為目的合法而防衛(wèi)過當

C．因為產(chǎn)業(yè)行動是保護集體財產(chǎn)而導致工人殞命 D．免卻法律追究是為了穩(wěn)定生產(chǎn)秩序

5、完善集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動立法的核心目的在于（C）。P315 A．保障企業(yè)權益 B．保障勞動者權益，防止兩極分化 C．保障人權，實現(xiàn)公平、正義 D．保障社會秩序 第十四章三方協(xié)商機制

1、建立三方協(xié)商機制的本質(zhì)屬于（D）。P318 A．利用政府的職能管理職工 B．利用雇主的權利壓迫工人

C．利用工人的有利條件與雇主斗爭 D．協(xié)調(diào)平衡各自利益主體的不同利益要求

2、雇主、雇員和政府在勞動關系協(xié)商機制中的功能表現(xiàn)為（C）。P321 A．促進社會民主進程發(fā)展 B．形成規(guī)范的管理體系

C．穩(wěn)定勞動關系，維護合法權益，推進民主化進程 D．體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展中的和諧性

3、三方協(xié)商機制加快民主政治和法制建設的步伐，其顯著標志是（A）。P321 A．在立法和政策制定為社會組織及工會提供參政議政的渠道 B．在企業(yè)經(jīng)濟機制運行不暢時形成三方動力 C．在政府管理過程中增加了新的信息渠道 D．民主政治的實質(zhì)體現(xiàn)為主權在民

4、在社會主義市場經(jīng)濟改革開放的時代，政府作為三防機制的主體，其身份定位是（C）。P332 A．消除分歧、解決矛盾的中間人 B．對企業(yè)發(fā)展的指導者 C．政策制定者和利益調(diào)節(jié)者 D．生產(chǎn)和銷售信息輸入者

5、我國在目前全國各省、市、自治區(qū)已經(jīng)建立了勞動關系的三方機制，正在向多層次方向發(fā)展，起到的主要作用是（A）。P331 A．有利于三方經(jīng)常性的溝通與協(xié)商，有利于勞動關系的長期穩(wěn)定，有利于改革開放和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展

B．有利于開展企業(yè)經(jīng)營，有利于調(diào)動員工積極性，有利于政府實行管理 C．有利于個子職能的發(fā)揮，有利于政府宏觀調(diào)控，有利于有效仲裁 D．有利于相互理解，相互信任，一致對外 第十五章 生產(chǎn)與營銷管理的基本原理

1、計劃只能的主要作用體現(xiàn)在（A）。

A．探索未來的有效的行動方案，利用組織內(nèi)外部資源取得最佳經(jīng)濟效果 B．規(guī)劃組織在一定時間內(nèi)完成任務 C．生產(chǎn)實施過程的有效指導性文件

D．全面且深刻的層級管理歷年和遞進式的行為規(guī)則

2、組織職能的主要內(nèi)涵（B）。

A．組織是管理人的系統(tǒng)，目的在于提高效率 B．組織是合理的管理結構，目標實現(xiàn)的保證 C．組織是責、權、利統(tǒng)一的結構體系 D．組織的任務是建立一元化 戰(zhàn)斗力的領導群體

3、組織的基本原則（A）。

A．目標與任務相統(tǒng)一的責權利一致的統(tǒng)一指揮原則 B．有效管理幅度與民主監(jiān)督原則 C．專業(yè)分工協(xié)作與集權式管理原則 D．民主集中制與分權管理原則

4、領導與指揮的只能的標的是（A）。

A．愿意承擔責任，敢冒風險，義無反顧的統(tǒng)御力量 B．具有約束他人的并使之信服的權利集成者 C．按照一定方向探索創(chuàng)新規(guī)律的前瞻性領軍人物 D．以人民的事業(yè)為重的具有感召力的組織體系

5、溝通與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)涵（C）。A．溝通是信令信息的對接性發(fā)射 B．協(xié)調(diào)是緩解矛盾的有效方法

C．溝通是心理信息傳遞的交換過程，協(xié)調(diào)是緩解矛盾減少壓力的有效方法 D．溝通與協(xié)調(diào)是心理放松的環(huán)境要素

6、協(xié)調(diào)只能的主要作用（B）。A．保證任務的實施

B．創(chuàng)造組織內(nèi)外部和諧環(huán)境，有利于開拓性地完成任務 C．啟動管理者的傾向性心理，推動個體發(fā)展速度 D．構建組織外部聯(lián)系，形成強有力的任務支持系統(tǒng)

7、控制職能的內(nèi)容（C）。

A．對情感的抑制推動理智發(fā)展 B．對欲望的制約與節(jié)制達到權利的實現(xiàn)目標

C．管理過程的制約技術和實現(xiàn)組織目標的約束力量 D．生產(chǎn)過程的監(jiān)督與反饋，保證產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)

8、掌控全局的藝術表現(xiàn)在（A）。A．善于運用表揚與批評的雙刃劍，協(xié)調(diào)矛盾，韌性公關 B．善于關懷群眾生活，調(diào)動積極性

C．善于按釘子，監(jiān)督匯報實體部門的領導行蹤 D．善于指揮，謀劃以達到獨斷決策

9、太露科學管理的核心在于（D）。

A．實現(xiàn)作業(yè)標準化 B．實現(xiàn)定額管理 C．實現(xiàn)差額工資 D．實現(xiàn)員工心理革命

10、法約爾的管理思想主要體現(xiàn)為（C）。A．五項管理職能 B．十四項管理原則

C．五項管理職能與十四項管理原則 D．管理就是服務，管理就是效率

注：事項管理原則為：勞動分工，權利與責任，紀律，統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一領導，利益原則，員工報酬，集中，等級制度，制度，公平，人員穩(wěn)定，首創(chuàng)精神，人員團結

11、梅奧人際關系理論的核心（D）。A．工人是經(jīng)濟人 B．工人是社會人

C．與小集團相互依存 D．以人為本促進企業(yè)發(fā)展

12、領導者的本質(zhì)素養(yǎng)一般體現(xiàn)為：道德素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、知識素養(yǎng)和群眾觀念素養(yǎng)。其核心問題在于（A）。

A．運用創(chuàng)新思維籌劃未來，實現(xiàn)目標時環(huán)境變得明顯不同 B．運用探索性思維，把世界改造的面目全非 C．運用超前性思維，工作做完了，群眾不理解 D．運用線性思維，讓世界跟著我的模式走

13、領導應該具備的根本素質(zhì)是（B）。A．目光盯在實惠上，帶領大家創(chuàng)造實惠

B．具有超前思維，通過創(chuàng)新既解決了目前的實際問題又開辟了通向未來的成功之路 C．具有一定閱歷，沉著應付眼前發(fā)生的個人危機 D．具有承擔責任，敢冒風險的拼命精神

14、管理者必備的心理素質(zhì)（B）。A．泰山崩于前而面不變色 B．善于承受壓力，巧妙利用時機取得工作勝利成果 C．沉著冷靜善于把一切問題消除在萌芽之中 D．運用傲氣壓倒對方，使其不攻自潰

15、管理者應該樹立五種思維模式：雙贏性思維、戰(zhàn)略性思維、系統(tǒng)性思維、全局性思維、創(chuàng)新性思維。

16、管理者應該確立的五種意識：增值意識、合作意識、業(yè)務意識（也稱商業(yè)意識）、環(huán)境意識、整合意識。

17、人力資源管理的目標：使人更具有生產(chǎn)能力，使客戶、股東、遠東共同受益。

一、單項選擇題

1．以下關于勞務派遣的說法錯誤的是（）。[2009年11月二級真題]

A．雇主是勞務派遣單位

B．雇員是被派遣的勞動者

C．是一種組合勞動關系

D．本質(zhì)特征是雇用和使用相結合

【解析】D項，勞動者派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。派遣單位作為被派遣勞動者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，因為他不為勞動者提供真實的工作崗位和勞動條件，也不是勞動者實際勞動給付的對象；勞動者實際勞動給付的對象是勞動關系當事人以外的第三人－－接受單位。

2．被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄[2010年5月二級真題]

A．勞務派遣單位

B．被派遣勞動者

C．用工單位

D．勞動合同約定{

【解析】異地勞動者派遣中的勞動

爭議，由于派遣機構和接受單位不在同一地區(qū)，就涉及案件的地域管轄問題。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：①派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議，由派遣機構所在地管轄；②派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；③派遣勞動者與派遣機構和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構所在地或接受單位所在地管轄。

3．根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務派遣單位的注冊資本不得少于（）萬元。[2009年5月二級真題]

A．20

B．30

C．50

D．100

【解析】勞動者派遣機構必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關，并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達到法定標準的注冊資本，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風險的風險保證金。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。

4．工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）。[2010年5月二級真題]

A．最低工資標準

B．工資協(xié)議的終止條件與違約責任

C．職工平均工資水平及其調(diào)整幅度

D．工資分配制度、工資標準和工資分配形式

【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標準和工資分配形式；③職工平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎金、津貼、補貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責任；⑨雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。

5．確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（）。[2009年11月二級真題]

A．社會勞動生產(chǎn)率

B．社會就業(yè)狀況

C．勞動力市場價格

D．人工成本水平

【解析】國家允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關因素制定。

6．工資指導線（）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。[2010年5月二級真題]

A．上線

B．基準線

C．下線

D．標準線

【解析】工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的內(nèi)允許零增長或負增長；工資指導線上線又稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示；工資指導線基準線是貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平。

7．以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是（）。[2010年5月二級真題]

A．兩次調(diào)查時問問隔為兩年

B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D．調(diào)查內(nèi)容為上一企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況

【解析】勞動力市場工資指導價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設的重要基礎工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一企業(yè)中有關職業(yè)(工種)在崗職工全年工資收入及有關情況。A項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。

8．工資指導價位的（）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。[2009年11月二級真題]

A．高位數(shù)

B．中位數(shù)

C．低位數(shù)

D．標準數(shù)

【解析】工資指導價位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進行排列，對有關數(shù)據(jù)進行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。其中，高位數(shù)是指工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)；中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比(5%～10%)的數(shù)據(jù)的算術平均數(shù)。

9．在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是（）。[2010年5月二級真題]

A．工人

B．企業(yè)法定代表人

C．總工程師

D．分管安全衛(wèi)生的負責人

【解析】企業(yè)各級領導、職能部門，工程技術人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。

10．（）是以及時處理事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。[2009年11月二級真題]

A．安全生產(chǎn)責任制度

B．重大事故隱患管理制度

C．安全衛(wèi)生認證制度

D．傷亡事故報告和處理制度

【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。其內(nèi)容包括：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。

11．以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。[2009年11月二級真題]

A．只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生利益爭議

B．是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)

C．勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突

D．不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

【解析】A項，利益爭議可以發(fā)生在顧客與產(chǎn)品銷售者之間，二者不存在勞動關系；B項，勞動爭議實質(zhì)上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)；D項，勞動爭議的當事人是特定的，勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。

12．當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于（）。[2010年5月二級真題]

A．個別爭議

B．集體爭議

C．利益爭議

D．權利爭議

【解析】按不同的標準，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：①權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。AB兩項屬于按勞動爭議的主體所劃分的類型。

13．勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。[2010年5月二級真題]

A．一次

B．兩次

C．三次

D．多次

【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。

14．在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。[2009年5 月二級真題]

A．調(diào)解達成協(xié)議

B．調(diào)解達不成協(xié)議

C．調(diào)解期限屆滿不能結案

D．調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔

【解析】調(diào)解達成協(xié)議，制作調(diào)解協(xié)議書，寫明爭議雙方當事人姓名(單位、法定代表人)等事項，由當事人、調(diào)解委員會主任簽名或蓋章，并加蓋調(diào)解委員會印章。

單選答案：

1．D2．C3．C4．A5．B6．C7．A8．C9．C10．D11．C12．C13．A14．A