第一篇：人力資源管理知識(shí)概述

人力資源管理知識(shí)概述

近年來，隨著我們集團(tuán)公司規(guī)模的增長(zhǎng)、產(chǎn)業(yè)的延伸、地域的擴(kuò)大，一些深層次的人力資源管理問題開始凸現(xiàn)，例如：長(zhǎng)期以來，受傳統(tǒng)的、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的管理理念影響，我們對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)和理解還存在偏差，我們對(duì)人力資源管理的職能建設(shè)還明顯不足，我們對(duì)人才資本進(jìn)行的投資還不高；在公司快速發(fā)展背景下膨脹起來的管理隊(duì)伍的能力、素質(zhì)、潛質(zhì)已滯后于公司整體增長(zhǎng)的速度，人才能力透支的風(fēng)險(xiǎn)問題已經(jīng)成為制約集團(tuán)快速發(fā)展的瓶頸之一。為了集團(tuán)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為了集團(tuán)發(fā)展的可持續(xù)性，為了把人才優(yōu)勢(shì)構(gòu)筑成為集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)，建設(shè)和完善一個(gè)適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)、符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系迫在眉睫。

集團(tuán)總部最高決策層審時(shí)度勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)的站在戰(zhàn)略高度，適時(shí)地啟動(dòng)了人力資源管理優(yōu)化項(xiàng)目,旨在從機(jī)制、制度、流程、策略等不同層面上根本解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的人力資源管理危機(jī)，規(guī)避發(fā)展過程中可能遇到的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)前，該項(xiàng)目現(xiàn)正在公司高管的直接領(lǐng)導(dǎo)下，由總部人力資源管理中心和戰(zhàn)略發(fā)展中心緊鑼密鼓的推進(jìn)中。為了協(xié)調(diào)和配合該項(xiàng)目的實(shí)施、推進(jìn)，有必要在全員范圍內(nèi)結(jié)合我們公司的現(xiàn)狀對(duì)人力資源管理的基本知識(shí)做初步溝通。

一 人力資源管理的概念

在談及人力資源管理之前先要涉及到一個(gè)術(shù)語，即人力資源（Human Resource, HR），人力資源從20世紀(jì)70年代至今一直是一個(gè)不失時(shí)尚感的管理術(shù)語，從一般意義上講，它是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入和尚未投入建設(shè)的人口的能力。大多數(shù)時(shí)候，我們需要從企業(yè)的角度來認(rèn)識(shí)人力資源的內(nèi)涵，企業(yè)里的人力資源，一般是指正在被企業(yè)所雇用的員工和欲從企業(yè)外部的人力資源市場(chǎng)招聘的潛在的員工兩部分。人力資源具有資本性、閑置消耗性、高增值性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性等特征。

人力資源管理（Human Resource Management,HRM）通俗的講就是以人力資源為對(duì)象所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)，準(zhǔn)確的定義是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制等管理活動(dòng)。此外還可以從內(nèi)容和過程的角度去定義人力資源管理，即運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源管理可以分為宏觀、微觀兩個(gè)方面，通常所說的人力資源管理就是指微觀的人力資源管理，是指對(duì)于企業(yè)、事業(yè)單位人力資源的管理，包括職務(wù)與工作分析、人員培訓(xùn)與勞動(dòng)組織設(shè)置、定額定員管理、對(duì)于人員的激勵(lì)、考核等基本內(nèi)容。

二 人力資源管理地位、作用和主要任務(wù)

若從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的角度來看，人力資源管理是與財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、成本管理和銷售管理并列的管理職能，近年來人力資源管理的重要性在整個(gè)企業(yè)管理的活動(dòng)中所占的比重越來越大。若從組織管理的角度來看，人力資源管理是其核心。任何組織或企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底都是取決于組織中人的因素，因此提高人的素質(zhì)，做好人力資源管理是關(guān)系到組織發(fā)展的首要問題。

人力資源管理對(duì)于企業(yè)開發(fā)人的智能，調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性具有重要作用。它通過提高員工個(gè)人和部門的績(jī)效來提高企業(yè)的整體效率和效益。人力資源管理的最直接作用體現(xiàn)在它對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的“診斷”和改進(jìn)功能上，在績(jī)效考核體系下，企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)的不足都能體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果中，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行“診斷”，對(duì)不足而加以改進(jìn)，并建立這種考核?診斷?改進(jìn)?再考核的良性循環(huán)體系，在這種持續(xù)不斷的改進(jìn)中完善各個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，提高績(jī)效和效益。

人力資源管理的主要任務(wù)是通過規(guī)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式保證組織獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，實(shí)施培訓(xùn)，提高員工專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平，做好人才的選拔、使用，幫員工設(shè)立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，還包括有效激勵(lì)和勞動(dòng)關(guān)系的管理。

三 人力資源管理主要職能

（一）主要職能人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。

整合包括對(duì)新員工的整合和組織內(nèi)部員工的整合。對(duì)新員工的整合是指對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強(qiáng)協(xié)作，取得群體認(rèn)同等?？?jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績(jī)效考核的對(duì)象不同可以分為對(duì)個(gè)體的考核和對(duì)群體的考核。個(gè)體的考核，即員工績(jī)效考核，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考察和評(píng)定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。員工績(jī)效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對(duì)員工獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，是改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)重要措施；從員工個(gè)人的角度來說，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對(duì)群體的考核，即對(duì)部門的績(jī)效的考核，由于單一的員工績(jī)效考核特別是注重結(jié)果型的領(lǐng)導(dǎo)考核法極容易導(dǎo)致其下屬在實(shí)際工作中重視領(lǐng)導(dǎo)看法而不是重視績(jī)效和能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)往往也會(huì)出現(xiàn)過于看中下屬事務(wù)性的工作而忽視其能力和實(shí)際績(jī)效，從而給予較高績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門的員工績(jī)效考核分都很高，但是部門的整體績(jī)效指標(biāo)考核得分卻不高。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績(jī)效考核法來配合個(gè)體績(jī)效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績(jī)效考核體系。

績(jī)效管理的概念不等同于績(jī)效考核概念，績(jī)效考核是一個(gè)階段性的工作，而績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程，在這個(gè)過程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)?？梢姡诳?jī)效管理過程中，績(jī)效的反饋和改進(jìn)將是兩項(xiàng)重要的工作，其中績(jī)效改進(jìn)則是績(jī)效考核的最終目標(biāo)，否則考核便失去了它最重要作用。控制與調(diào)整

控制與調(diào)整，是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，它包括合理而完整的績(jī)效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評(píng)估結(jié)果為根據(jù)對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、解雇、辭退等。該職能可以獨(dú)立的作為一個(gè)人力資源管理模塊。薪酬與福利

薪酬是企業(yè)向員工支付的報(bào)酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎(jiǎng)金等，而其實(shí)質(zhì)則是一種分配的過程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度?？梢娦匠甑母拍畈坏韧诠べY的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應(yīng)當(dāng)是包含與被包含的關(guān)系。薪酬制度將對(duì)應(yīng)員工績(jī)效考核的結(jié)果（考績(jī)），不同的績(jī)效水平對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)。一般來說，確定人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人力資源開發(fā)是指組織對(duì)員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動(dòng)。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。他的主要內(nèi)容包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。它的主要目標(biāo)是提高人力資源質(zhì)量和活力。

職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。按照時(shí)間的長(zhǎng)短來分類，可分為人生規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型，即職業(yè)生

涯規(guī)劃具有階段性特點(diǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)個(gè)人和所在的公司都有相當(dāng)?shù)囊饬x：勞動(dòng)關(guān)系管理

以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴(kuò)展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內(nèi)容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動(dòng)關(guān)系管理，并且基于中國(guó)企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源管理的第六大職能。

廣義勞動(dòng)關(guān)系是指社會(huì)分工協(xié)作關(guān)系。此處我們講的是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與用人單位之間由于勞動(dòng)交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動(dòng)的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會(huì)保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決辦法、工會(huì)制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動(dòng)安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。

四 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理差異

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不僅僅是名詞上的差別了，前者是對(duì)后者的全面更新，是建立在全新的理論與思維之上的，這種本質(zhì)的差別主要有以下幾個(gè)方面：人力資源管理的范圍更加廣泛，地位開始上升到戰(zhàn)略管理層面。傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等，主要是由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及到組織高層戰(zhàn)略決策，特別是中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的部分企業(yè)人事管理部門有兩個(gè)主要職能甚至只有這兩個(gè)職能，一個(gè)是勞動(dòng)關(guān)系管理，另一個(gè)就是考勤。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。具體地講：（1）將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；（2）強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；（3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；（4）強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；（5）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的主要工作就是從事人員的招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工作發(fā)放、檔案保存以及其它人事工作?，F(xiàn)代人力資源管理則適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、人員的測(cè)評(píng)與選拔、人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的投資收益分析等等，擔(dān)負(fù)著進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統(tǒng)人事管理將人看作是成本，強(qiáng)調(diào)管制、監(jiān)控等方面的功能，關(guān)注的是對(duì)人力資源的管理而忽略了人的能動(dòng)性開發(fā)。人力資源管理將人看作是資源，由于人的能動(dòng)性，他們身上具有可供開發(fā)的知識(shí)和技能，通過開發(fā)和管理，可以使之升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到價(jià)值。因此，人力資源管理注重的是塑造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，關(guān)注如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價(jià)值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能，實(shí)現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)變。管理者角色的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理者往往是其他管理部門的“助手”，沒有參與到組織的戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略決策的層面。現(xiàn)代人力資源管理則突破了這一點(diǎn)，并且出現(xiàn)了管理者分類：一般管理者和專業(yè)管理者。一般管理者指直線管理人員，如部門經(jīng)理、主管等，他們是人力資源實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者；專業(yè)管理者主要是指人力資源管理部門人員，他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。在實(shí)踐活動(dòng)中，各級(jí)管理者的角色定位是也是不同的，高層管理者從大局著眼把握未來人力資源管理方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)管理職責(zé)，他們是人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、政策導(dǎo)向的把握者和自我管理者；直線管理者是人力資源政策和制度的執(zhí)行者；人力資源部門對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用，他們是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。5 人力資源管理強(qiáng)調(diào)使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較注重現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開發(fā)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源的使用與開發(fā)并重，一方面強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有人員的指揮才能，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為未來的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才

第二篇：人力資源管理知識(shí)

第1章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)、人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：

第一，以事為中心，要求人去適應(yīng)事。

第二，重使用而輕培育。

第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。

第四，傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。

（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。

（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。

（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

第3章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：崗位設(shè)置的原則崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①最低崗位數(shù)量原則。為了使一個(gè)組織以最少的耗費(fèi)獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)②系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個(gè)崗位放到組織系統(tǒng)中，崗位之間協(xié)調(diào)有序，無交叉重疊、職責(zé)不清的現(xiàn)象③能級(jí)原則。遵循能級(jí)原則，把不同功能的崗位設(shè)在相應(yīng)的能級(jí)位置上④最低崗位層次原則。能設(shè)低層次崗位的，決不設(shè)高層次崗位（主治醫(yī)師能完成任務(wù)的，就不設(shè)主任醫(yī)師）

第4章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素：

（1）技術(shù)、設(shè)備條件的變化。

（2）企業(yè)規(guī)模的變化。

（3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化。

（4）外部因素。主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。

第5章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同制和干部聘任制的優(yōu)越性勞動(dòng)合同制和干部聘任制的共同優(yōu)點(diǎn)：

1、具有開放性（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下；

（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。

2、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

3、具有競(jìng)爭(zhēng)性由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競(jìng)爭(zhēng)的過程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。

4、具有規(guī)范性員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。

第6章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)定員的要求、勞動(dòng)輪班制度、輪崗的形式

1、勞動(dòng)定員的要求：定員水平要有先進(jìn)性、定員水平要科學(xué)合理、定員要保持相對(duì)穩(wěn)定性

2、勞動(dòng)輪班制度實(shí)行多班制生產(chǎn)，必須做好工作輪班的組織工作。要求做到：

（1）合理安排輪班，保證工人身體健康。

（2）各班工人均衡配置。

（3）加強(qiáng)夜班生產(chǎn)的組織與服務(wù)。

（4）嚴(yán)格交接班制度。

3、輪崗的形式：（1）臨時(shí)輪崗。為適應(yīng)短期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，企業(yè)常通過輪崗調(diào)整解決勞動(dòng)力出現(xiàn)的多余和不足。

（2）換崗。企業(yè)為提高勞動(dòng)者素質(zhì)與技術(shù)水平、提高企業(yè)管理水平，定期對(duì)一些管理人員、技術(shù)人員采取的輪換崗位的辦法。

（3）轉(zhuǎn)崗。企業(yè)為解決勞動(dòng)力的多余和不足而采取的通過提高操作者技術(shù)水平使之從事新的工作崗位的轉(zhuǎn)崗辦法。

第7章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：現(xiàn)代培訓(xùn)方法介紹

1.TA訓(xùn)練——溝通分析訓(xùn)練法TA訓(xùn)練（Transactional Analysis）是由美國(guó)精神分析師開發(fā)的小團(tuán)體心理治療方法。其目的是，通過學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系。

TA訓(xùn)練的主要內(nèi)容和方式：在與人接觸中影響他人（兩人一組交談）；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度（3~5人一小組）；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想（交流分析）。

2.MG法——管理網(wǎng)絡(luò)法3.潛能開發(fā)法

第8章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考核的原則績(jī)效考核的原則：

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。

公正即不偏不倚，無論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。

科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。

2、注重實(shí)績(jī)的原則即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。

3、多途徑分能級(jí)的原則在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。

4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。

第9章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：人員激勵(lì)的類型人員激勵(lì)的類型

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)（從內(nèi)容上劃分）

物質(zhì)激勵(lì)就是以滿足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情。

精神激勵(lì)就是從滿足人們的精神需要出發(fā)，通過對(duì)人們的心理狀態(tài)的影響來達(dá)到激勵(lì)的目的。

2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)（從性質(zhì)上劃分）

正激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。

負(fù)激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制裁的方式，來抑制這種行為，從反方向來實(shí)施激勵(lì)。

3.內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)（從形式上劃分）

內(nèi)激勵(lì)，就是通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮處內(nèi)在潛力。

外激勵(lì)，就是運(yùn)用環(huán)境條件來制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來強(qiáng)化或削弱各種行為，進(jìn)而提高工作意愿。

第10章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則

第11章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：人員保護(hù)的任務(wù)人員保護(hù)的任務(wù)：保證安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，實(shí)行女工保護(hù)，組織工傷救護(hù)

第12章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)：可分為兩大類：一類是人員的流入，一類是人員的流出。

人員的流入：組織增加了新的工作崗位或現(xiàn)有崗位人員空缺，而組織內(nèi)部又無合適的人選時(shí)，則要進(jìn)行社會(huì)招聘（人員流入）

人員流出包括調(diào)出、辭職、辭退、資遣。

1.辭職即員工要求脫離現(xiàn)任職位，與組織解除勞動(dòng)契約，退出組織的工作。

2.辭退即組織因員工有過失行為或不能勝任組織工作又不接受其他安排而辭退員工。

3.資遣是組織因故提出與員工終止勞動(dòng)契約的一項(xiàng)人事調(diào)整活動(dòng)。是組織根據(jù)自己經(jīng)營(yíng)的需要，主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)契約。

第13章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)的意義社會(huì)保險(xiǎn)的意義：

1.社會(huì)保險(xiǎn)適應(yīng)了社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求，對(duì)于推進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立與發(fā)展有著重要的作用。

2.社會(huì)保險(xiǎn)有利于促進(jìn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)和優(yōu)化配置。

3.社會(huì)保險(xiǎn)在維護(hù)社會(huì)的安定，更好的發(fā)揮社會(huì)主義的優(yōu)越性方面也有重要的作用。

4.社會(huì)保險(xiǎn)為我國(guó)人口發(fā)展戰(zhàn)率目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了極其重要的條件。

第14章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)者的地位勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營(yíng)管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可。

第三篇：人力資源的概述

人力資源的概述 人力資源（Human Resources，簡(jiǎn)稱HR）指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。或者表述為：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

公共部門的概述

公共部門(PUBLIC SECTOR)是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門(private sector)而存在的,旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù),以謀求公共利益和普遍福利的一套組織體系.

第四篇：人力資源管理工作概述

工作概述

經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步與消費(fèi)者地位的提升使得服務(wù)行業(yè)的外部環(huán)境變化越來越快，不確定性成為主要特征；如何能最大限度的發(fā)揮公司員工的能效是眾多企業(yè)家關(guān)注的焦點(diǎn)？

其實(shí)，人力資源管理是個(gè)系統(tǒng)，基礎(chǔ)模塊有公司人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，附加模塊有崗位分析、人才測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)；在內(nèi)地企業(yè)運(yùn)用最多的是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效；人力資源從業(yè)人員由于資歷與能力的限制，操作方式各有千秋；現(xiàn)將各模塊的情況做如下說明：

一、人力資源規(guī)劃：主要是通過合理的分析和預(yù)測(cè)組織所處額動(dòng)態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及自身的優(yōu)勢(shì)與不足，實(shí)現(xiàn)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膷徫猾@得恰當(dāng)人選的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程；人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要是公司人員總量的需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)以及綜合平衡，實(shí)務(wù)操作中主要是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、公司人員定編定崗計(jì)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬規(guī)劃；這些實(shí)質(zhì)性工作在公司運(yùn)作中一般都做不細(xì)，原因是這些工作的從業(yè)人員自身素質(zhì)有一定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事務(wù)纏身，分身乏術(shù)；做好公司的長(zhǎng)期、中期、人力資源規(guī)劃有如下好處：1.有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定；比如公司做戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃時(shí)，首要考慮的問題就是公司擁有的以及可挖掘的潛在資源，特別是人力資源；如果公司高管能全面深入了解公司內(nèi)部人力資源的配置情況，在最終決策時(shí)一定能有所幫助；2.在一定程度上能滿足公司發(fā)展對(duì)人力資源的需求；在服務(wù)行業(yè)日趨競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，產(chǎn)品的更新速度不斷加快，我們要想方設(shè)法降低運(yùn)營(yíng)成本、實(shí)行差異化戰(zhàn)略來適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，提高競(jìng)爭(zhēng)力；如崗位調(diào)動(dòng)、晉升、離職等內(nèi)部因素也會(huì)影響公司人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)；一般而言，公司人力資源規(guī)劃的定稿時(shí)間截止在年初，并根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整；所以鑒于內(nèi)外環(huán)境的變化，綜合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力資源規(guī)劃。

二、招聘與配置：這是人事部額日常工作，也是最令老總頭痛的工作，需要人的時(shí)候招不來人，導(dǎo)致用人部門工作滯后；發(fā)生這樣的情況原因如下：1.在前期沒做好人力資源規(guī)劃，對(duì)人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)沒做到合理的預(yù)測(cè)，對(duì)供需沒做好綜合平衡；用人部門出現(xiàn)崗位空缺時(shí)向人事部提出招聘需求，具體要求不詳細(xì)，越快越好，于是就出現(xiàn)了人事部整天為招聘而奔波，效果則不太理想；2.招聘渠道未及時(shí)拓寬，目前的招聘渠道除了網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘以外，還有一個(gè)渠道是大家眾所周知的，內(nèi)部競(jìng)聘；有些員工具備崗位空缺的素質(zhì)，但是公司沒有橫向發(fā)展的機(jī)制，導(dǎo)致部門人才被埋沒或離職；建立合理的競(jìng)聘機(jī)制對(duì)公司的發(fā)展、員工的發(fā)展是百利而無一害；3.面試的標(biāo)準(zhǔn)不具體：不專業(yè)的面試人員會(huì)把重點(diǎn)放在是否有從業(yè)經(jīng)歷、是否能勝任工作這些層面；對(duì)于一個(gè)崗位來說，從業(yè)人員必備的知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力才是勝任崗位空缺的才能；4.面試的問題設(shè)計(jì)不合理，如直接讓應(yīng)聘者陳述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性等問題，因?yàn)閼?yīng)聘者的回答對(duì)于面試者來說在短期內(nèi)很難考證，如果讓應(yīng)聘者舉一些成功的案例來證明自己的答案，效果就會(huì)明顯不同，應(yīng)聘者如果含糊其詞或前后矛盾，那么應(yīng)聘者的回答則會(huì)大打折扣；就像蘇總您問的，“你有什么成功的案例，講一下過程”，只要沒有這樣的推行經(jīng)歷，應(yīng)聘者一定會(huì)含糊其辭，說的前言不搭后語；5.面試官的偏見：因?yàn)槊恳粋€(gè)面試人員的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，其實(shí)這些在一定程度上都會(huì)影響正常的判斷，如第一印象、對(duì)比效應(yīng)、以偏代全、錄用壓力都屬于偏見的范圍；6.結(jié)構(gòu)化面試的缺失：招聘管理人員，其面試問題的選擇應(yīng)該與普通員工有所區(qū)別，要根據(jù)崗位的特殊性進(jìn)行面試問題的設(shè)計(jì)，重點(diǎn)突出“背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果”，在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上無法考察到的信息就會(huì)客觀的表現(xiàn)出來；7.薪資過低：新增崗位、特殊崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)行業(yè)、地區(qū)、從業(yè)人員的經(jīng)歷綜合平衡，然后確定薪資水平，否則公司于所缺人才擦肩而過，豈不悲哀？崗位分析、人才測(cè)評(píng)雖是獨(dú)立模塊，也屬于招聘與配置的范疇；隨著公司人力資源管理在公司的應(yīng)用而逐步應(yīng)用；所以我個(gè)人認(rèn)為只要解決上述問題，招聘效果就能很快提升；

三、培訓(xùn)與開發(fā)：企業(yè)最常見的方式就是找一家培訓(xùn)公司對(duì)基層、中層員工進(jìn)行培訓(xùn)、高管的培訓(xùn)是外部參觀為主，培訓(xùn)結(jié)束后卻感覺效果不理想，沒去找原因在哪里？這是因?yàn)榍捌跊]做好培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，且培訓(xùn)公司培訓(xùn)的內(nèi)容與員工的工作理念、內(nèi)容存在差距，沒做好培訓(xùn)效果的分析與調(diào)查，盲目性太大，培訓(xùn)費(fèi)無節(jié)制；所以錢花出去了，出發(fā)點(diǎn)都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會(huì)、周例會(huì)、月度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、甚至總結(jié)會(huì)也是一個(gè)比較好的培訓(xùn)方式，也是公司企業(yè)文化建設(shè)的層面，不知公司的高層領(lǐng)導(dǎo)有什么體會(huì)？做培訓(xùn)規(guī)劃首先要根據(jù)崗位、任職人員的素質(zhì)出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，彌補(bǔ)員工的不足之處，這才是培訓(xùn)的宗旨；任何一筆培訓(xùn)費(fèi)的支出，其實(shí)都是公司的純利潤(rùn)在減少，所以培訓(xùn)費(fèi)要管控，要用在要害之處；參與培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)之后要寫出個(gè)人感受、獲得什么養(yǎng)的啟發(fā)、如何在工作上應(yīng)用，管理人員據(jù)此才可以整整寫出培訓(xùn)效果分析，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高培訓(xùn)的實(shí)用性；如團(tuán)隊(duì)的凝聚力、企業(yè)文化并不是通過培訓(xùn)就能在短期內(nèi)培養(yǎng)出來的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐步顯示出來的；人員的開發(fā)，主要是管理人員、核心骨干人員的培養(yǎng)問題；首先公司內(nèi)部要建立一套自己的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制、晉升機(jī)制，讓員工有奔頭，內(nèi)心里明白以后自己的發(fā)展方向，以便員工自我激勵(lì)；一套切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃是每個(gè)公司的焦點(diǎn)，這要根據(jù)公司的不同發(fā)展階段、公司的戰(zhàn)略方向擬定，以達(dá)到公司利益的最大化；

四、績(jī)效與薪酬：績(jī)效管理是個(gè)世界難題，很多老總害怕做績(jī)效，因?yàn)樽隹?jī)效考核負(fù)面影響太大；眾所周知，績(jī)效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業(yè)績(jī)，用不好會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，導(dǎo)致不同層次的員工抱怨；有個(gè)問題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎(jiǎng)罰而考核；考核的內(nèi)容要與員工的工作緊密掛鉤，這是考核的關(guān)鍵點(diǎn)；不同的崗位考核的內(nèi)容不應(yīng)該相同，相同的崗位工作內(nèi)容不同考核的重點(diǎn)也不該相同；考核的指標(biāo)應(yīng)以量化為主，不能量化或難以量化的指標(biāo)要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設(shè)定考核指標(biāo)---績(jī)效考核----溝通反饋---申訴----考核結(jié)果的運(yùn)用；在考核的過程中，溝通反饋至關(guān)重要，溝通不暢或沒有溝通的危害是巨大的，能導(dǎo)致員工的抱怨增大，直至離職；溝通反饋（含申訴）的目的是對(duì)考核周期內(nèi)的工作總結(jié)，用來提升下一個(gè)考核周期的工作質(zhì)量；例如我在安奇華聯(lián)推行的 KPI考核時(shí)，采購(gòu)部對(duì)“替換率”存在異議；原因在于采購(gòu)部對(duì)引進(jìn)單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無疑增加了無效庫存，降低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購(gòu)總監(jiān)溝通后達(dá)成一致意見：淘汰的單品數(shù)低于單品引進(jìn)數(shù)量時(shí)，替換數(shù)量以淘汰的單品數(shù)計(jì)算；淘汰的單品數(shù)高于單品引進(jìn)數(shù)量時(shí)，替換數(shù)量以單品引進(jìn)數(shù)量計(jì)算；

薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質(zhì)方面和非物質(zhì)方面的含義；物質(zhì)方面就是我們常說的工資，有固定工資、基本工資+績(jī)效工資、基本工資+提成、純提成四個(gè)方式組成，企業(yè)不同的發(fā)展階段運(yùn)用的方式也不相同，如固定工資對(duì)

從業(yè)人員來說是個(gè)高保障，但對(duì)于一部分優(yōu)秀員工卻缺乏激勵(lì)性，體現(xiàn)不出來多勞多得的層面，時(shí)間一長(zhǎng)惰性增加優(yōu)秀員工也變得普通了；零售行業(yè)、服務(wù)行業(yè)常用的是基本工資+績(jī)效工資、基本工資+提成兩種；總的來說，企業(yè)不同的發(fā)展階段運(yùn)用的薪酬戰(zhàn)略差異化很大，主要體現(xiàn)在地區(qū)間、行業(yè)間的工資水平的高低；非物質(zhì)方面主要是福利方面，基層員工主要表現(xiàn)在短期的福利，如各種保險(xiǎn)、榮譽(yù)、外出參觀旅游、補(bǔ)貼等；管理人員的福利主要表現(xiàn)形式為紅利、補(bǔ)貼、股份及相關(guān)保險(xiǎn)，主要為雙方建立長(zhǎng)期合作為目的，包括現(xiàn)在常用的年薪制、相關(guān)利潤(rùn)分享、員工持股都是為了建立更好的合作關(guān)系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并分享利潤(rùn)，也就是說增強(qiáng)了員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，把市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力、利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力、主人翁的責(zé)任感融合在每個(gè)員工身上，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績(jī)效；只要公司能提供平臺(tái)，我自信能把績(jī)效薪酬管理工作做好！

五、勞動(dòng)關(guān)系管理：在商丘地區(qū)，乃至河南省90%以上的民營(yíng)企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的意識(shí)都比較淡薄，勞資糾紛出現(xiàn)的基率較低；如保潔、保安等勞務(wù)派遣的崗位，以口頭協(xié)議為主。況且內(nèi)地企業(yè)的規(guī)模限制，一般都是自行擬定的用工合同或協(xié)議，甚至不簽任何協(xié)議；自2008年新勞動(dòng)法執(zhí)行以后，企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)逐步增大，勞資糾紛也是越來越多；根據(jù)公司的情況，即使不能簽正式的勞動(dòng)合同，也要簽相關(guān)協(xié)議，盡量降低公司的用工風(fēng)險(xiǎn)；如果公司出資的技能培訓(xùn)，即使不簽培訓(xùn)協(xié)議，也要保留相關(guān)記錄；如此一來，談何共同發(fā)展，談何利益共同體？我個(gè)人認(rèn)為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動(dòng)合同或相關(guān)協(xié)議更為穩(wěn)妥一些；

六、職業(yè)生涯規(guī)劃：一名員工進(jìn)入工作崗位，不可能一直做這項(xiàng)工作；在公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)要根據(jù)其知識(shí)、技能、特長(zhǎng)、興趣愛好給予調(diào)整崗位，一方面調(diào)動(dòng)了員工的積極性，另一方面適時(shí)填補(bǔ)了崗位空缺；當(dāng)然這與公司的人才培養(yǎng)機(jī)制、晉升機(jī)制密不可分；在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，如何吸引、留住優(yōu)秀的人才是一個(gè)大問題；員工的職業(yè)生涯不能在公司實(shí)現(xiàn)，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發(fā)展空間，對(duì)公司、對(duì)個(gè)人都比較遺憾；所以對(duì)于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業(yè)生涯規(guī)劃中的重中之重；作為公司，有義務(wù)讓員工發(fā)揮出最大的工作能力，并且為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力以及建立職業(yè)成功的機(jī)會(huì)；滿足了公司需要，滿足了個(gè)人需要，也就實(shí)現(xiàn)了“雙贏”的局面；

七、企業(yè)文化建設(shè)：公司的企業(yè)文化是公司在發(fā)展的過程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現(xiàn)的一種獨(dú)有的行為規(guī)范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經(jīng)營(yíng)管理的紐帶；現(xiàn)在公司做行為文化、制度文化、執(zhí)行力文化、流程文化的較多，方式以會(huì)議、員工手冊(cè)、聯(lián)誼會(huì)、晨操、游行、相關(guān)統(tǒng)一規(guī)范的方式貫徹執(zhí)行！打個(gè)比喻，員工如果是珍珠，那么公司就是連貫珍珠的紅線，只有連在一起，才是最佳組合；

以上觀點(diǎn)是我這幾年工作的概述，人事管理工作是我的強(qiáng)項(xiàng)，當(dāng)然這與以前的同事的幫助是分不開的，我感謝他們，感謝培養(yǎng)過我的公司！如能進(jìn)入貴公司，我會(huì)盡最大的努力發(fā)揮專長(zhǎng)，與貴公司一起發(fā)展！

第五篇：人力資源管理知識(shí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)

人力資源管理知識(shí)復(fù)習(xí)

以往/可能的題型

單選題、多選題、簡(jiǎn)答題、論述題、案例分析題

勞動(dòng)法律法規(guī)

連續(xù)工具滿10年的女干部退休年齡？歲

勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指：勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系 仲裁時(shí)效：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議之日起多少日之內(nèi)？

不服勞動(dòng)仲裁，向人民法院起訴的時(shí)限：收到仲裁書之日起多少日內(nèi)？ 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行幾次裁決終結(jié)？

勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中所享有的權(quán)利有哪些？

人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議的條件：先仲裁、仲裁后時(shí)限、屬地管轄

工傷概念。工傷的范圍與情形，如：上班時(shí)突發(fā)腦溢血，算不算？上班途中發(fā)生車禍、出差發(fā)生車禍、工作中責(zé)任事故致傷

基本醫(yī)療保險(xiǎn)的屬地管理原則

工作醫(yī)療保險(xiǎn)繳付的原則規(guī)定

人力資源管理概論

人力資源的特點(diǎn)：能動(dòng)性、物質(zhì)性、持續(xù)性、時(shí)效性

企業(yè)人力資源的兩大來源：內(nèi)部和外部；

企業(yè)現(xiàn)有的人力資源是企業(yè)滿足未來人力資源新需求的基礎(chǔ)。

企業(yè)現(xiàn)有人力資源是人力資源供給的內(nèi)部來源；

內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分；

智力資本的內(nèi)容定義。

人力資源管理部門的性質(zhì)：一個(gè)生產(chǎn)與效益部門

人力資源管理的基本內(nèi)容或任務(wù)的不同說法：

中國(guó)：規(guī)劃、選、育、用、留；

歐美：吸引、錄用、保持、評(píng)價(jià)、調(diào)整、發(fā)展；

新加坡：人事行政、人力資源管理、人力資源開發(fā)

人力資源管理包括相關(guān)法律法規(guī)的運(yùn)用

人力資源管理為公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，但制定公司中遠(yuǎn)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)本身并不是人力資源管理的工作內(nèi)容。

直線管理者的人力資源管理職權(quán)行使，離不開人力資源部門的協(xié)助和支持 中國(guó)企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)不包括：國(guó)外勞動(dòng)力大批涌入中國(guó)。人力資源管理不可以、也不可能獨(dú)立于組織之外。

現(xiàn)代人力資源管理的觀點(diǎn)或特點(diǎn)：

員工或人力資源是組織的寶貴財(cái)富

組織與員工共同獲益、共同發(fā)展

人力資源管理是一門獨(dú)立的科學(xué)，但需要運(yùn)用多個(gè)學(xué)科的理論和方法

小型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置特點(diǎn)：

工作重心是招聘、培訓(xùn)、薪酬與檔案管理、行政事務(wù)

某些職能方面比大型企業(yè)更為重要（職能的非均衡性）

一般不會(huì)擁有正式的人力資源管理專家

人力資源管理職能方面，專業(yè)化分工程度低

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源經(jīng)理通/總監(jiān)通常直接向總經(jīng)理報(bào)告工作，向董事會(huì)負(fù)責(zé)；總經(jīng)理對(duì)人力資源經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理的任免只有建議權(quán)而無決定權(quán)。

人力資源管理的核心問題是對(duì)組織成功的支持和貢獻(xiàn)。

企業(yè)人力資源管理發(fā)展的階段和特點(diǎn)（約定標(biāo)準(zhǔn)，以教材為準(zhǔn)）

規(guī)劃

人力資源規(guī)劃首先要為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，對(duì)可得到的人力資源進(jìn)行分析、識(shí)別。人力資源規(guī)劃一般從兩方面的分析入手：內(nèi)部（存量）分析和外部（供給）分析 人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容和過程（步驟）

確定人員的“凈需求”都括什么內(nèi)容？

德爾菲法的主要特點(diǎn)：專家不見面，在背靠背的情況下發(fā)表評(píng)價(jià)意見。

組織/企業(yè)需求分析包括哪些（約定）內(nèi)容

人力資源需求預(yù)測(cè)首先要根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。

跨國(guó)企業(yè)的人員主要來源有哪些？（國(guó)外母公司、企業(yè)所在地）

企業(yè)內(nèi)部如果發(fā)生人力資源供大于求的情形，人力資源規(guī)劃政策與管理措施的要點(diǎn)是什么？如何解決人力資源供大于求的情況？（自然結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系；尋找新的利潤(rùn)生長(zhǎng)點(diǎn)、增加就業(yè)崗位；輪崗培訓(xùn)；通過考核和法定程序，辭退不合格員工）

工作分析

工作分析的主要方法及適用情形。如：業(yè)務(wù)工作單

一、重復(fù)性較強(qiáng)的職位的工作分析適用何種方法（書面調(diào)查、直接面談、實(shí)地觀察、綜合并用）？需要大量訓(xùn)練和有危險(xiǎn)的工作用哪種方法進(jìn)行工作分析（典型事例法、調(diào)查問卷法、觀察法、工作實(shí)踐法）

工作分析的過程（程序）

工作分析的實(shí)施過程中有哪些具體工作內(nèi)容或步驟？

招聘

企業(yè)招聘的目的和任務(wù)：獲得組織所需要的人。

現(xiàn)代企業(yè)招聘的原則：封閉原則，夠用為好，不應(yīng)顯著超出應(yīng)聘崗位要求。

企業(yè)人力資源補(bǔ)充（招聘）的原則：優(yōu)先內(nèi)選，其次外求；兩者的主要優(yōu)缺點(diǎn)。組織壽命學(xué)對(duì)組織最佳年齡區(qū)的觀點(diǎn)（幾年）

人員不合理流動(dòng)的情形：從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)、由效益差的地方向效益好的地方流動(dòng)？

獵頭公司的主要優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約時(shí)間、專業(yè)性（資源、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)技術(shù)）

了解人際關(guān)系能力的最有效方法是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。

員工錄用要考慮：人職匹配、員工素質(zhì)與組織發(fā)展階段匹配；立足現(xiàn)實(shí)兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)； 對(duì)錄用員工的考慮：綜合素質(zhì)（態(tài)度、能力、溝通、合作性），企業(yè)的需要程度，而不是僅僅根據(jù)單一的指標(biāo)。

員工培訓(xùn)

培訓(xùn)前對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行研究的專業(yè)概念表述：組織分析、任務(wù)分析、績(jī)效分析、員工分析？

人員培訓(xùn)的根本目的：提高勞動(dòng)者素質(zhì)（文化/思想覺悟/技術(shù)）

崗前培訓(xùn)的對(duì)象是：新錄用的員工

培訓(xùn)的內(nèi)容：了解組織（文化、歷史、工作要求等）、相關(guān)工作知識(shí)、技能

培訓(xùn)設(shè)計(jì)的主要任務(wù)：內(nèi)容、方法、效果、目的、環(huán)境

培訓(xùn)績(jī)效考核的方法：反應(yīng)評(píng)價(jià)法、知識(shí)與技能變化、工作績(jī)效變化

培訓(xùn)課程的選擇與確定原則：需要—夠用原則，而不是越多、越深越好

正式培訓(xùn)與非正式培訓(xùn)的概念：有無正式的組織形式，后者如內(nèi)部員工之間的相互影響和反饋。

薪酬

工資、福利的概念：

經(jīng)濟(jì)酬勞、非經(jīng)濟(jì)酬勞、非貨幣酬勞的概念

工資的形式與使用條件（內(nèi)容意義）：基本工資、業(yè)績(jī)工資、技能工資、激勵(lì)工資 崗位技能工資根據(jù)什么勞動(dòng)要素來確定？

年薪的計(jì)發(fā)時(shí)間：一年/每年/企業(yè)會(huì)計(jì)？

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有哪些：績(jī)效導(dǎo)向、工作導(dǎo)向、能力導(dǎo)向

不同薪酬體系的特點(diǎn)與適用條件：如，年薪制適用對(duì)象、技能薪酬優(yōu)缺點(diǎn)與適用條件等。企業(yè)在啟動(dòng)階段常采用的薪酬系統(tǒng)是什么？（低工資、高獎(jiǎng)金、低福利）

加班工資的算法

考核

績(jī)效考核面談的地點(diǎn)：辦公室

績(jī)效反饋的主要方式：書面通知/績(jī)效面談

關(guān)注過程的績(jī)效考核注重的是什么？

考核分?jǐn)?shù)的評(píng)定方法：圖表評(píng)定法、交替排序法、歐德偉法、行為錨定法

個(gè)人績(jī)效的影響因素：（能力、努力、組織支持、領(lǐng)導(dǎo)好惡？）

績(jī)效考評(píng)的三個(gè)維度概念：上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)

績(jī)效考評(píng)的評(píng)判數(shù)據(jù)一般以上級(jí)的評(píng)定為主。

對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意哪幾個(gè)要點(diǎn)？（要搞清在下列項(xiàng)目中，約定標(biāo)準(zhǔn)究竟是什么：上級(jí)評(píng)價(jià)/下級(jí)評(píng)價(jià)/同級(jí)評(píng)價(jià)/績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)/自我評(píng)價(jià)？）

有效考核要注意做到：目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)明確、工具方法得當(dāng)、重行為表現(xiàn)、多人評(píng)價(jià)； 個(gè)人績(jī)效行為的五大要素（約定標(biāo)準(zhǔn)）：知識(shí)、技能??

關(guān)于考核（案例分析），要先訂規(guī)則后玩游戲，不能隨意更改游戲規(guī)則；考核需要有客

觀的標(biāo)準(zhǔn)，考核的方式不是由主管人員隨意確定的，也不能由著被考核者的感覺要求行事?？己说哪康氖强汲鍪繗狻⒖汲龉?、考出績(jī)效。標(biāo)準(zhǔn)公開、程序嚴(yán)謹(jǐn)、加強(qiáng)溝通。組織文化

核心：共同價(jià)值觀念

組織文化的層面：物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化的關(guān)系：主導(dǎo)作用

面向未來的文化管理模式要求什么樣的領(lǐng)導(dǎo)類型（溝通型/育才型/指揮型/師傅型，搞清約定標(biāo)準(zhǔn)）？

跨國(guó)企業(yè)的人員培訓(xùn)與開發(fā)：文化適應(yīng)與工作方式適應(yīng)。例：三星的地區(qū)專家制度 員工保留與激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工持股（或叫所有權(quán)參與）能夠持續(xù)推動(dòng)績(jī)效改善、改變員工或團(tuán)隊(duì)行為，并提高員工的全面生活質(zhì)量。

年富力強(qiáng)的科研人員最有效的激勵(lì)是配備最好的研究條件。

職業(yè)生涯經(jīng)歷哪些發(fā)展階段：確立、展開、成熟、結(jié)束？

員工激勵(lì)的類型：

按理論劃分：過程型激勵(lì)（公平理論與期望理論）與內(nèi)容型激勵(lì)（馬斯洛的需要層次理論）；

按內(nèi)容劃分：薪酬、福利待遇、情感、工作、發(fā)展、企業(yè)文化等。

其他（管理理論與心理學(xué)理論）

影響組織經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的主觀因素有哪些？

道德的內(nèi)容：道德意識(shí)、道德信念、道德行為、道德關(guān)系、道德情感？

抑郁質(zhì)的人有什么缺點(diǎn)：孤僻??

科學(xué)管理的概念（主要思想，約定標(biāo)準(zhǔn)）

公平理論：公平感在比較中產(chǎn)生（舉例）

科學(xué)管理的“四原則”

馬斯洛的需要層次理論（以教材中的標(biāo)準(zhǔn)表述為主）：五個(gè)層次、自低向高發(fā)展、不同階段有一個(gè)主導(dǎo)需要

內(nèi)在性激勵(lì)與外在性激勵(lì)的概念，例：登山、攀巖、蹦極的主要?jiǎng)恿σ蛩厥莾?nèi)在性激勵(lì)。