第一篇：2012人力資源二級考前技能題要點總復(fù)習(xí)

企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程1.擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它整分合中的“整”的階段。2.規(guī)劃階段。由于組織結(jié)構(gòu)分化已經(jīng)出現(xiàn)了某些消極現(xiàn)象，如部門、單位間的沖突和不恰當(dāng)競爭，需要通過組織規(guī)劃和多余資源運用來達到整合的目的。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標(biāo)。在例外事件超出原結(jié)構(gòu)的負(fù)荷能力時，放寬預(yù)算目標(biāo)，動用后備資源。3.互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。4.控制階段。即當(dāng)組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進行有效的可能告知，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。

人力資源需求預(yù)測的程序人力資源需要預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。

一、準(zhǔn)備階段一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) 二）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析三）崗位分類

1、企業(yè)專門技能人員的分類

2、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類

3、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類

（四）資料采集與初步處理1.資料的采集2.資料的初步處理

二、預(yù)測階段1.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。2.進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。3.將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果。4.對預(yù)測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果。5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果。6.將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟

一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟1.對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3.向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4.將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。5.分析影響企業(yè)外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法1.人力資源信息庫2.管理人員接替模型3.馬爾科夫模型

企業(yè)人力資源供大于求的解決辦法

1.永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律差的員工。2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。3.鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡的鼓勵提前退休或內(nèi)退，企業(yè)應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休可按正常退休年齡計算養(yǎng)老金保險，有條件的企業(yè)可以一次性發(fā)放部分獎金（或補助金),鼓勵退休。4.提高員工素質(zhì)水平，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大生產(chǎn)經(jīng)營，準(zhǔn)備人力資本。5.加強培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增加他們的競爭力，鼓勵一部分人自謀職業(yè)，同事，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6.減少員工工作時間，隨之降低工資水平，這是西方國家在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)歷史性人力資源過剩的有效方式。7.采用有多個員工分擔(dān)以前只需一個或幾個人可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資的方法。起草培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好幾個方面的工作P147

1.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)*總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源總規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析2.確定項目的子項目/子項目的確定是在具體項目確定之后，根據(jù)具體培訓(xùn)項目及階段性來制定的子項目或階段性培訓(xùn)規(guī)劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。2.分配培訓(xùn)資源*由于企業(yè)培訓(xùn)受企業(yè)的人力、物力財力等方面的條件限制，因而為減少浪費，提高培訓(xùn)績效，必須對培訓(xùn)的各子項目或階段性目標(biāo)，按輕重緩急分配培訓(xùn)資源，以確保各項目都有相應(yīng)的人力、物力、財力的支持。3.進行綜合平衡/主要從五個方面進行綜合平衡**在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡/在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡/在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進行平衡/在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡

在培訓(xùn)項目于培訓(xùn)完成期限進行平衡

開發(fā)培訓(xùn)教材的方法1.培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息資料。2.資料包的使用。許多課程為適應(yīng)培訓(xùn)快節(jié)奏的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求，除精心地用教學(xué)大綱說明課程意圖之外，還可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織。3.利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4.盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教課數(shù)體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體。

管理技能開發(fā)的基本模式

一、在職開發(fā)*大多數(shù)管理人員的開發(fā)是在工作中進行的。在實際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗、增長才干，還可以獨立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。

二、替補訓(xùn)練/替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補衰老是，一旦其上級離任替補訓(xùn)練者即可按預(yù)告程序準(zhǔn)備接替其工作。優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。缺點：渴望晉升但又未補行為替補訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降，已經(jīng)等修不少時間的替補訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到窯被其他讓的替補訓(xùn)練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能。

一、短期學(xué)習(xí)/短期學(xué)習(xí)即開展各種短期的學(xué)習(xí)班對管理人員進行培訓(xùn)。優(yōu)點：管理人員能全力以赴進行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。/

二、輪流任職計劃。輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)如下：1.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位；3.公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。

三、決策模擬訓(xùn)練/決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練“，是指通過模擬各種決策情況，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。

四、決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。

五、角色扮演?！敖巧缪荨笆悄壳俺Ｓ玫囊环N管理人員的開發(fā)方法。

六、敏感性訓(xùn)練。敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

七、跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)的目的是了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。培訓(xùn)主要分三個階段：1.使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。2.改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化?！?.使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國的兒童舉到頭頂，在德國赴約時一定不可遲到等。問卷調(diào)查的步驟1.明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。2.設(shè)計問卷（1）問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應(yīng)包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名（有時可增加附函，如對回答者的獎勵等）。其中問卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設(shè)計應(yīng)遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放在一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。（2）問卷調(diào)查的表達方式。問卷調(diào)查的表達方式主要有開放式和封閉式。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當(dāng)問卷設(shè)計者無法確定答案的范圍時才不采用開放式問題。（3）問卷的實際內(nèi)容。問卷的實際內(nèi)容就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。（4）問卷的形式。3.測試問卷。在問卷全實施之前進行一次測試，對問卷進行修改和完善。4.正式開展調(diào)查。5.進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

常用的調(diào)查方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查*企業(yè)之間相互調(diào)查時通過不同企業(yè)之間以及員工之間的聯(lián)系進行薪酬調(diào)查。那些有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)比較適合采用這種方式。如果他們與同行之間保持著較為緊密的長期合作關(guān)系，那么就可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。2.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查/委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，例如當(dāng)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個崗位時某企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需要的薪酬信息。但其所花費的費用將比其他的調(diào)查方式高很多。3.采集社會公開的信息/采集社會公開的信息是采集各級政府部門公開的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據(jù)和參考。*4.調(diào)查問卷。對企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調(diào)查方法，他們對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查時切實可行的，但是對于大量的、復(fù)雜的方位就不太適合。

設(shè)計調(diào)查表格的具體要求1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計表格。保證表格滿足他的目的性。2.確保表格中的每個調(diào)查項目都是必須的，經(jīng)過必要的審核剔除不需要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。3.請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理。4.要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。5.把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7.保證留有足夠的填寫空間——記?。灰恍┤耸謱憰r字體較大。8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9.如果覺得有幫助，可注明填表須知。10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，一邊減少抄錄時發(fā)生的錯誤。11.如果在續(xù)重場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次重復(fù)填寫表格。12.如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這種量方法使用信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，保證準(zhǔn)備地完成數(shù)據(jù)處理。工作崗位分類的步驟

工作崗位分類是一項較為復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強的工作，它的具體步驟一般為：1.崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將他們歸入一定的檔次級別；3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù);4.建立企業(yè)崗位分類圖標(biāo)，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題P341

當(dāng)員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達到加薪的標(biāo)準(zhǔn)時，就應(yīng)該向他們解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得最好的績效考評成績。如果某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認(rèn)真調(diào)查原因，是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的工資已經(jīng)較高，不宜再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。/如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個部門，則應(yīng)該交部門經(jīng)理進行解釋（部門經(jīng)理有對他們加薪的建議權(quán)，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不屬于一個部門，則應(yīng)該告訴他每個部門的加薪標(biāo)準(zhǔn)不同。

制度薪酬計劃的程序1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5.根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、個員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計劃于整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、懂事會報批。面試的準(zhǔn)備階段一.制定面試指南a.面試團隊的組建b.面試準(zhǔn)備c.面試提問分工和順序d.面試提問技巧e.面試評分辦法

2、準(zhǔn)備面試問題a.確定崗位才能的構(gòu)成和比重b.提出面試問題

3、評估方式確定a.確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。b.確定面試評分表c.培訓(xùn)面試教官二.面試的實施階段a.關(guān)系建立階段b.導(dǎo)入階段c.核心階段d.確認(rèn)階段e.結(jié)束階段三.面試的總結(jié)階段1.綜合面試結(jié)果2.綜合評價3.面試結(jié)論4.面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求c.關(guān)于合同的簽訂d.對未被錄用者的信息反饋4.面試結(jié)果的存檔四.面試的評價階段

構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測評小組。測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓(xùn)。2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3.對測驗樣本驚醒人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4.將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5.將威剛選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制出選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

員工招聘時應(yīng)注意的問題1.簡歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個性4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面試教官要注意自身的形象

培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。勞動定額法的具體步驟P210

勞動定額法是比較 傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：1.進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2.在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活的勞動消耗量作出具體限定，即限定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。3.通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。日清日結(jié)法的實施程序P219

1.設(shè)定目標(biāo)。OEC法也是一種動態(tài)化的目標(biāo)管理方法，對全公司所有的工作、物品及區(qū)域進行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進行動態(tài)的調(diào)整。2.控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制排除，減少損失和浪費，提高了質(zhì)量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。3.考評與激勵。根據(jù)日清日結(jié)記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的種類P240

績效考評指標(biāo)的種類一般有兩種，一種是綜合等級標(biāo)準(zhǔn)，另一種是分解提問標(biāo)準(zhǔn)。

一、綜合等級標(biāo)準(zhǔn)*綜合等級標(biāo)準(zhǔn)時將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。/編制綜合等級標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)首先明確各指標(biāo)具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干個等級，分別歸入每一個等級（檔次）中，并采用簡潔明確的文字對各個等級的衡量標(biāo)準(zhǔn)作出明確的表述。

二、分解提問標(biāo)準(zhǔn)*分解提問標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表達方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3-9個等級的具體描述中作出選擇。/編制分解提問標(biāo)準(zhǔn)時，要求設(shè)計者，首先應(yīng)當(dāng)對各個考評指標(biāo)的概念內(nèi)涵和外延有較全面深入的理解和認(rèn)識，在明確了各指標(biāo)的特征之后，再選擇確切的語言進行提問。每個提問的內(nèi)容應(yīng)盡可能具體，接近于客觀實際和日常工作，盡可能隱含所要考評的指標(biāo)。反映各個考評指標(biāo)的問題提問明確之后，再根據(jù)問題清單編制考評標(biāo)準(zhǔn)。

選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則

一、整體性*關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用管理被考評者績效的定量化。

二、增值性/關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。

三、可測性/KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。

四、可控性/KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。

五、關(guān)聯(lián)性/KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標(biāo)的確定、實施、監(jiān)控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進行溝通，促進組織和員工績效水平的不斷提高。*總之可以說，具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指體系，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。* 360度考評實施的程序P265

一、36評價項目設(shè)計1.進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2.編制基于崗位用途牲模型的評價問卷。

二、培訓(xùn)考評者1.組建360度考評者隊伍。2.對選拔出的考評者進行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。

三、實施360度1.實施考評。2.統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。3.對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)，讓他們體會到350度考評最主要的目的是改進員工的工作純凈，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認(rèn)同度。4.企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定發(fā)送績效的行動計劃。

四、反饋面談1.確定進行面談的成員和對象2.有效進行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作純凈，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、效果評價1.確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。2.評價應(yīng)用效果3.總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。課程內(nèi)容制作的注意事項P165

1.培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學(xué)員注意力。2.凡是培訓(xùn)師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。3.教材以提示重點、要點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。4.應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。5.教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作。6.制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。涉及勞務(wù)派遣、工資協(xié)商和勞動安全的勞動爭議的分析和處理

勞務(wù)派遣的成因：1.降低勞動管理成本（‘非生產(chǎn)性’勞動管理實務(wù)剝離出去；可以減少內(nèi)部人員儲備）2.促進就業(yè)（一定程度上滿足下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱，短期難以找到穩(wěn)定就業(yè)崗位的人員；）3為強化勞動法制提供條件4.滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求。

勞務(wù)派遣單位的管理：1.資格條件。（具備企業(yè)法人設(shè)立的條件；具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員；3.有健全的管理制度；4.達到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊資本）2.合同體系3.勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。

被派遣勞動者的管理：1.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利2.在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇。3.實際用工單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)律、績效評價等對被派遣勞動者與正式雇員一律平等。4.實際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。5.被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。6.被派遣勞動者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。7.實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。工資集體協(xié)商的內(nèi)容：

1.工資協(xié)議的期限2.工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；3.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4.獎金、津貼、補貼等分配辦法；5.工資支付辦法；6.變更、解除工資協(xié)議的程序7.工資協(xié)議的終止條件8.工資協(xié)議的違約條件9.雙方認(rèn)為應(yīng)該協(xié)商約定的其他事項。

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：1.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。2.工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。3.制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報勞動保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府（或其委托勞動保障行政部門）頒布。

勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：1.安全生產(chǎn)管理制度2.安全技術(shù)措施計劃管理制度3.安全生產(chǎn)教育制度4.安全生產(chǎn)檢查制度5.重大事故隱患管理制度6.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7.傷亡事故報告和處理制度8.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9勞動者健康檢查制度

職工安全衛(wèi)生保護費用分類：1.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用2.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用5.健康檢查和職業(yè)病防治費用6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7.工傷保險費8.工傷認(rèn)定、評殘費用

職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序:1.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達到中層和基層單位。2.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。3.自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。4.企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行。5.編制費用預(yù)算6.編制直接人工預(yù)算7.根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進行審核。

第二篇：人力資源-總復(fù)習(xí)

*(C.轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見的方式.C

*(A.持續(xù))是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是…本質(zhì)區(qū)別之一.A*(A.英 B.法)采用的是品位分類方法.AB

*(B.初)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn).B

*(B.管)是一種以工作為中心的工作分析方法,是…方法,適用于…職位的分析.B*(D.馬)基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量…變動趨勢.D

* 《中華人民…公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員…條例》在…比較,進…管理的(全部).* 《中華人民共和國公務(wù)員法》于(B.2006年1月1日)開始施行.B

* 20世紀(jì)80年代,尤其是80年代后期,人…猛烈,其代表有(A.羅 B.盧 C.斯).ABC C * 從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A.戰(zhàn)略性 B.戰(zhàn)術(shù)性).AB* 從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有(全部).* 從激勵內(nèi)容角度,可以將激勵劃分為(A.物 C.精).AC

* 從總的趨勢看,西方各國……(B.注重… C.…獨立性強 D.…以“經(jīng)濟人”…)的特征.BCD D * 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(全部).* 第一個被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在(B.美國)…部門,它的工作…改善等.B* 對于公共部門人才所要測評的…,(A.筆試)是最基本的測評方式,…作用.A F * 非正式的行政人事制度…尊重,依靠(A.道 C.意 D.風(fēng)),這些…秩序.ACD G * 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在(全部).* 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(全部).* 根據(jù)流動的范圍,…流動分為(A.…內(nèi)部…流動 B.…之間…流動 C.…與非…流動).ABC* 根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力,包括(全部).* 工作評估的非量化評估方法是(A.排 B.分).AB* 工作評估的基本方法包括(全部).* 工作設(shè)計是對組織內(nèi)的(B.…內(nèi)容 C.…職責(zé) D.…關(guān)系)…設(shè)計,以…目標(biāo).BCD* 公共部門包括“純粹”的政府組織,還包括“準(zhǔn)”…(A.公益 B.公共 C.非).ABC* 公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是(D.道德素質(zhì))D* 公共部門人才筆試具有(全部)的特點.* 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須…實現(xiàn),回答的基本問題是(全部).* 公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在(A.制度 B.人事 C.后續(xù)).ABC* 公共部門人力資源管理必需的基本功能是(全部).* 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本…,它是以(D.公共利益)為導(dǎo)向.D* 公共部門人力資源合理流動,必須遵循(全部).* 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是(A.物質(zhì) B.社會 C.發(fā)展).ABC* 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(全部).* 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為(B.制 C.管 D.后).BCD* 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(全部).* 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B.內(nèi)部)分析…甄選方法等.B* 公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(A.法 B.行 C.共).ABC

* 關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉,…(B.…改變 C.…公務(wù)員 D.…兩年).BCD* 關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職,…說法正確的是(A.是指 B.意味 D.是讓).ABD* 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說法正確的是(A.是 B.討 C.主).ABC H * 合理的公共部門人力資源流動的價值是(全部).J * 績效評估系統(tǒng)主要由(A.…數(shù)量 B.…質(zhì)量 C.…能力)構(gòu)成.ABC K * 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(D.對).D

L * 勞動者的心理素質(zhì)…狀況,包括勞動者的(A.人 D.心),它是人力…基礎(chǔ).AD* 理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(A.韋 B.泰 C.法).ABC M * 美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授,在實地調(diào)查…大約(A.60％)左右的差距.A* 面試和筆試相比,具有(全部)的特點.* 目前,大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于(B.判斷).B

N * 內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中…,主要內(nèi)容包括(A.…規(guī)劃 C.工作).AC P * 品位分類制度的優(yōu)點是(A.結(jié) B.比 C.有).ABC

* 評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、…,它…(A.無 B.公 D.角)…測量.ABD R * 人才測評的方法包括(全部).* 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(全部).* 人力資源的可再生性體現(xiàn)在(A.對人 B.人力 D.人力).ABD* 人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(全部).* 人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心…(B.人天 C.人的 D.主張).BCD* 人力資源市場具有的功能是(全部).* 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃…(A.分析…需求 B.分析…供給 C.協(xié)調(diào)…缺口).ABC S * 實踐證明,采用(B.定性)的考核方法,很難區(qū),也很難…完整地評價一個公務(wù)員.B* 舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有(A.認(rèn)為 B.明確 D.建立).ABD W * 外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員…,它包括(A.法 B.道 C.社).ABC* 外附激勵方式包括(全部).* 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(全部).* 我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則,是基于…,其中最基本的是(D.理).D* 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(A.德 B.鼓 C.堅).ABC* 我國古代社會中按官職高低授予…的制度是(B.品秩).B

* 我國勞動力市場體系已初步形成,(B.市場機制)在人力資源…初步確立.B

* 我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度…,根據(jù)…,交流…(A.調(diào) C.轉(zhuǎn) D.掛).ACD X * 下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法(A.…法律 B.…階段 D.…意義).ABD* 下列關(guān)于職位分類的說法,正確的是(A.…美國 B.…“因事設(shè)人” C.…標(biāo)志).ABC* 下列屬于過程型激勵理論的是(A.期 B.公 C.目).ABC

* 薪酬,就是組織成員向其所在的組織…直接的和間接的經(jīng)濟收入,包括(全部).Y * 一般而言,適用于對公共部門人員比較…懲戒是(A.減薪 B.停薪 C.停升).ABC* 一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循(B.地 C.面 D.及).BCD* 影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其…(A.人口總量 B.人口年齡 C.勞).ABC* 用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有(A.德 B.自).AB

* 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“…合約”,致使其存在…特殊性質(zhì)即(全部).* 與工商界的績效特征相比較,公共…出(A.…復(fù)雜性 B.…特殊性 C.…不健全)的特征.ABC* 員工的(A.培 B.教)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是…途徑.AB Z * 在編寫工作說明書的過程中,必須遵循(A.清 B.準(zhǔn) C.專)的準(zhǔn)則.ABC

* 在工作分析的各個環(huán)節(jié)中,(D.工作分析信息的搜集)是整個工作…關(guān)鍵的環(huán)節(jié).D* 在實際運用中,直接觀察法必須貫徹(全部)的原則.* 在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)…(A.市 C.契 D.保)為基礎(chǔ).ACD* 職位分類的優(yōu)點在于(A.因 C.便 D.可).ACD

* 職位分析問卷是常用的一種以(D.人)為中心的…方法,是一種…分析問卷.D* 制度合法性的內(nèi)涵…就是(B.公 C.正).BC

* 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危)的重大作用.B* 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(A.高素質(zhì) B.中部 C.東部).ABC* 轉(zhuǎn)任的主要特點是(全部).× 《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉….(錯誤)× 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)…報酬.(錯誤)B × 部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較…實效.(錯誤)C × 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理.(錯誤)√ 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員…激勵.(正確)√ 傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo).(正確)

× 從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于…方法.(錯誤)D √ 到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源…職能.(正確)× 道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障.(錯誤)

√ 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員…約束.(正確)√ 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能.(正確)× 調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式.(錯誤)

× 對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國…方法.(錯誤)√ 對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效…問題.(正確)√ 對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定…作用.(正確)× 對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的…作用.(錯誤)F √ 凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點.(正確)× 凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且…待遇.(錯誤)× 訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結(jié)合使用.(錯誤)

× 非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易…深遠(yuǎn).(錯誤)G √ 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而…越大.(正確)√ 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長.(正確)× 工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論.(錯誤)√ 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ).(正確)

× 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別.工作…延伸.(錯誤)

× 工作行為考評是指對公務(wù)人員工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果…考評.(錯誤)√ 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以…評定.(正確)√ 公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者…去向.(正確)× 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放…提供.(錯誤)× 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此…性質(zhì).(錯誤)√ 公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本…特征.(正確)× 公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)，…前提.(錯誤)√ 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源…水平.(正確)× 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而…內(nèi)核.(錯誤)√ 公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估…類型.(正確)× 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同.(錯誤)

√ 公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的…選錄.(正確)√ 公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動.(正確)× 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位.(錯誤)

× 公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后…對量.(錯誤)√ 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充.(正確)

√ 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮…一級.(正確)× 古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具…可用“.(錯誤)× 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位…關(guān)系.(錯誤)

√ 國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束.(正確)

H × 回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測…效果.(錯誤)J √ 建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，…制度.(正確)√ 經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資…增長率.(正確)K √ 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，…效果.(正確)L √ 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分.(正確)

× 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，…作用.(錯誤)× 了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進行激勵的…前提.(錯誤)

M × 美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬…能力.(錯誤)× 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使.因此，…員工.(錯誤)N √ 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式.(正確)

√ 能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須…法則.(正確)P √ 排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于…組織.(正確)× 判斷型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向.(錯誤)

× 品位分類的最大特點是”因事設(shè)人“，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)…本人.(錯誤)√平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種…意義.(正確)Q √ 權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法.權(quán)力激勵就是要向…分權(quán).(正確)R × 人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì).(錯誤)

√ 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義…之前.(正確)

√ 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但…關(guān)鍵.(正確)√ 人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心.(正確)

× 人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)…之父”.(錯誤)× 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密…含義.(錯誤)√ 人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心.(正確)

√ 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是…基礎(chǔ).(正確)√ 人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱…管理.(正確)× 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的…繼承法.(錯誤)S × 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點.(錯誤)

× 舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為…標(biāo)志.(錯誤)× 隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù).(錯誤)W × 外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的.(錯誤)√ 委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一.(正確)√ 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)…方法.(正確)√ 我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員…人選.(正確)√ 我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資.(正確)

× 我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民…監(jiān)控.(錯誤)× 我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn).(錯誤)× 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分.(錯誤)× 我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控.(錯誤)

√ 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的…層面.(正確)× 我國司法機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種…監(jiān)督.(錯誤)× 我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，…較少.(錯誤)√ 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長.(正確)√ 我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的…要求.(正確)√ 我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價…發(fā)生.(正確)√ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種…方法.(正確)√ 物質(zhì)獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞…之說.(正確)X √ 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn).(正確)

√ 現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定…形成的.(正確)√ 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中…約束.(正確)√ 現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵…為70％.(正確)√ 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取…環(huán)節(jié).(正確)× 心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共…新創(chuàng).(錯誤)× 新增長理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最…源泉.(錯誤)√ 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成.其中，直接…部分.(正確)× 需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意…作用.(錯誤)Y √ 一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中…人員.(正確)√ 一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段.(正確)√ 一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與…區(qū)別的.(正確)× 一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃.(錯誤)

√ 用人的目的是”激活“人，而非”管住“"管死”人.要做到人盡，…劣汰.(正確)√ 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的…公開性.(正確)Z √ 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選…德為首.(正確)√ 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的…為目的.(正確)× 在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的…六倍之間.(錯誤)

√ 在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的，…根基.(正確)× 在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)…作用.(錯誤)√ 職位分類的最大特點是“因事設(shè)崗”.(正確)

√ 職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)…本人.(正確)× 職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家…制度.(錯誤)√ 職位分析問卷(管理職位描述文卷)是常用的一種以人…問卷.(正確)× 制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié).(錯誤)

× 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心.(錯誤)

√ 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機…作用.(正確)√ 自然性是人力資源最基本的屬性.(正確)

× 自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次…總數(shù).(錯誤)√ 作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60…有之.(正確)

第三篇：2018年二級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師技能題復(fù)習(xí)要點

2018年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師技能題復(fù)習(xí)要點

一、用人單位標(biāo)準(zhǔn)實施中存在問題的匯總方法(技能)

（一）資料鑒別-資料真?zhèn)?、深淺程度客觀實在性和本質(zhì)真實性。偶然還是必然；個別還是一般；現(xiàn)象還是本質(zhì)；主流還是支流。

（二）問題整理-分類、匯編、分析

二、制定用人的勞動標(biāo)準(zhǔn)的程序（技能）（此處應(yīng)以勞動合同法第四條為準(zhǔn)）

（一）方案起草

1、組織起草班子

2、匯報

3、正式起草

4、征求意見

5、公布實施

（二）可行性分析

1、一般要求：（科學(xué)性；客觀性；公正性。）

2、主要內(nèi)容：（技術(shù)可行性；財務(wù)可行性；社會可行性；風(fēng)險因素及對策。）

（三）法定程序

1、合法性審查。（不能遺漏法定內(nèi)容；不能與法律法規(guī)相抵觸。）

2、平等協(xié)商。

（1.召開職工大會或職工代表大會討論；2.由企業(yè)工會參與制訂；3.使職工的意見和建議能充分反映。）

3、公示或告知。（1.將規(guī)章制度交由每個員工閱讀并簽字；2.將規(guī)章制度內(nèi)容公告并拍照留存；3.召開職工大會公示并作好記錄；4.委托工會公示并保留證據(jù)。）

4、交當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審查備案。（此舉不影響生效，但可增強合法性證明力。）

三、企業(yè)社會責(zé)任報告（技能）

（一）概念：是企業(yè)就其履行社會責(zé)任的理念、內(nèi)容、方式、績效所進行的系統(tǒng)信息披露，是企業(yè)與利益相關(guān)方進行全面溝通交流的重要載體。

（二）報告原則：報告內(nèi)容原則：關(guān)鍵性，完整性，利益相關(guān)者參與報告質(zhì)量原則：平衡性，可比性，時效性，易讀性，可驗證性

二、編制企業(yè)社會責(zé)任報告

（一）編制流程

1、項目啟動

2、組建團隊

3、制定計劃

4、資料收集

5、內(nèi)容撰寫

6、板式設(shè)計

7、意見征集

8、定稿發(fā)布

（二）質(zhì)量提升方法

1、借用外腦

2、以終為始（倒計時）

3、資料清單

4、深入訪談

5、數(shù)據(jù)挖掘

6、反復(fù)修改

是在一定時期社會賦予企業(yè)的經(jīng)濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀(jì)守法、保護環(huán)境、保護消費者權(quán)益、保護勞工的基本權(quán)利和人權(quán)、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護弱勢群體等，它使企業(yè)在追求自身利益的同時，關(guān)注消費者、股東、員工、政府和社會等相關(guān)利益者的需要。所謂“四項制度”：一是，總裁與工會主席定期會晤制度。搭建勞資高層交流溝通平臺；二是，總裁定期向員工代表通報情況制度，搭建員工參與公司重大決策平臺；三是，工會與勞動管理部門通報協(xié)商制度，搭建薪酬分配協(xié)商共決平臺；四是，工會與相關(guān)行政部門通報協(xié)商制度，搭建工會代表職工與行政方共同貫徹以人為本的治企理念，實現(xiàn)員工體面勞動的平臺。“四項制度”如何使東風(fēng)公司實現(xiàn)了企業(yè)與職工共建、共決、共享、共贏呢？

四、調(diào)整或修改用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題

（一）必要性和可行性評估

（二）修改內(nèi)容的可行性分析

（三）員工接受度的把握和評估

五、單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定

1、開展內(nèi)外部戰(zhàn)略環(huán)境的分析

2、制定總體戰(zhàn)略目標(biāo)與思路

3、編制戰(zhàn)略措施規(guī)劃

六、適應(yīng)用人單位發(fā)展戰(zhàn)略，制定或調(diào)整薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題

1、標(biāo)準(zhǔn)是否配合了戰(zhàn)略

2、標(biāo)準(zhǔn)是否具有外部競爭力

3、標(biāo)準(zhǔn)是否具有內(nèi)部公平性

4、標(biāo)準(zhǔn)是否節(jié)約成本

5、標(biāo)準(zhǔn)是否有效率

一、用工風(fēng)險點與控制方法

（一）用工的法律風(fēng)險

1、用人單位不具備主體資格的法律責(zé)任。指無照經(jīng)營行為及其非法用工行為和其它違法行為。責(zé)任：支付勞動報酬、經(jīng)濟補償金、經(jīng) 濟賠償金；給勞動者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、用人單位訂立無效合同的法律責(zé)任。無效合同如果屬于單位過錯，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、用人單位不簽書面勞動合同的法律責(zé)任。自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞 動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍工資 超過1年仍未訂立，視為訂立無固定期限 勞動合同。（14條）違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月支付2倍工資。（82條）

4、用人單位非法使用童工的法律責(zé)任 安置、治療、賠償責(zé)任；行政責(zé)任和刑事責(zé)任。

5、用人單位招用在職勞動者的責(zé)任。招用尚未解除勞動合同的勞動者，依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

6、用人單位提供的勞動合同文本內(nèi)容存在瑕疵的責(zé)任 瑕疵：未載明必備條款；未將合同文本交付勞動者。責(zé)任：責(zé)令改正；損害賠償。

（二）用工法律風(fēng)險控制方法

1、盡可能采取直接用工方式，減少授權(quán)訂立 勞動合同的層級。

2、對于間接用工的合同單位，加強了解和資格審查。

3、完善訂立勞動合同的規(guī)章制度，嚴(yán)格流程管理。* 一般堅持先簽合同后用工；后簽合同的，嚴(yán)防超過1個月。* 除了首次就業(yè)者，應(yīng)要求其提供在前一個用人單位終止或解除上次勞動合同的證明。* 嚴(yán)格勞動合同訂立過程中的責(zé)任制，避免因失職造成違法用工。

4、合理確定初次用工的勞動合同期限（2-3年），避免過早面臨簽訂無固定期合同的困境。

三、勞動合同訂立的疑難問題處理（技能）

（一）未訂立勞動合同的，如何認(rèn)定雙方之間的勞動關(guān)系？

1、同時具備3種情形，勞動關(guān)系成立：（1）主體合法。（2）規(guī)章制度適用于勞動者；受用人單位管理；從事用人單位安排的有勞動報酬的勞動。（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2、未簽勞動合同，參照5種憑證：（1）工資支付憑證或記錄（工資發(fā)放花名冊）、社保繳費記錄；（2）工作證、服務(wù)證等能夠證明身份的證件；（3）登記表、報名表等等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其它勞動者證言。其中（1）（3）（4）項，單位負(fù)舉證責(zé)任。

（二）勞動者不與用人單位訂立合同，用人單位如何處理？

1、一個月內(nèi)勞動者不簽，書面通知終止勞動關(guān)系，付勞動報酬，不支付經(jīng)濟補償。

2、超1個月不足1年，勞動者不簽合同，書面通知終止合同，支付經(jīng)濟補償（不賠償）。

四、勞動合同履行風(fēng)險控制方法（技能）

（一）工資拖欠風(fēng)險控制方法

1、實行工資墊付法，建立欠薪保障基金。

2、加大無工會企業(yè)工會組建力度，建立工資集體協(xié)商機制。

3、加強政府、工會、輿論對勞動法律貫徹落實的監(jiān)督檢查。

（二）員工離職風(fēng)險控制方法

1、提高管理水平，加強薪酬激勵，提高員工滿意度，增強員工認(rèn)同感。

2、完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃，拓寬員工晉升渠道，成就員工職業(yè)生涯。

3、建立監(jiān)督約束機制，保留相關(guān)文件資料。保密協(xié)議；服務(wù)期協(xié)議。

（三）加班和休息休假制度爭議風(fēng)險控制方法

1、綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式，解決臨時性用工短缺，不一定首選加班。

2、合理按排勞動定額，提高基本工資水平，規(guī)范計件工資。

（四）關(guān)鍵崗位勞動合同履行方案調(diào)整風(fēng)險控制方法

1、勞動合同中止。解決員工離職學(xué)習(xí)、企業(yè)暫時困難。

2、勞動合同變更。解決企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、經(jīng)營狀況變化、核心員工有離職傾向或提出變更要求。

3、增加勞動定員。

4、加強員工培訓(xùn)。

5、在替代性崗位派遣。解決短期內(nèi)無法滿足的關(guān)鍵崗位人力資源缺口。

（五）商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險控制

1、完善保密制度。

2、完善保密協(xié)議。內(nèi)容：（1）商業(yè)秘密范圍；（2）保密義務(wù)和泄密行為；（3）違約責(zé)任。約定賠償計算方法。

五、勞動合同變更風(fēng)險的控制方法（技能）

1、充分考慮提出變更導(dǎo)致解除或終止的可能性，防止出現(xiàn)因輕率提出變更導(dǎo)致被動解除。

2、某些特殊情況下的變更方案應(yīng)注意：（1）“勞動者患病或非因公負(fù)傷而在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作崗位”的變更（40條1款），應(yīng)當(dāng)與勞動者的身體、技術(shù)狀況相適應(yīng)。（2）“勞動者不能勝任工作”的變更（40條2款），調(diào)整后的崗位對體能和技術(shù)的要求不應(yīng)高于原崗位。（3）“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的變更，應(yīng)充分顧及勞動者的實際情況，采取各種使勞動者易于接受變更的的措施。

六、勞動合同解除的疑難問題解答（技能）

（一）協(xié)商解除與辭職如何區(qū)分

1、勞動者用“申請”表達離職的意愿，可以認(rèn)定為協(xié)商解除的動議。

2、勞動者用“通知”表示離職決定，可以理解為單方行使解除勞動合同的權(quán)利。

（二）用人單位違法解除勞動合同的法律后果

1、由勞動者選擇是否恢復(fù)勞動關(guān)系，如選擇繼續(xù)履行合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；

2、如勞動者選擇不繼續(xù)履行，用人單位應(yīng)按補償金的2倍支付賠償金。

3、如爭議期間勞動者未提供正常勞動，而仲裁或法院又裁判為繼續(xù)履行合同，則用人單位還可能被裁判支付爭議期間勞動者的勞動報酬。

八、勞動合同終止的風(fēng)險控制終止風(fēng)險主要指違法終止面臨的后果。

勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。

（一）預(yù)防措施：

1、加強勞動法律監(jiān)督，依法追究用人單位的違法責(zé)任。

2、加強對用人單位的宣傳，使其認(rèn)清違法終止合同的危害。

3、增強企業(yè)社會責(zé)任意識，使其認(rèn)識到嚴(yán)格執(zhí)行延期終止規(guī)定，能提高員工的士氣和認(rèn)同感，鼓勵員工誠信履約。

（二）勞動爭議的防范與處理對策 勞動合同的解除與終止是極易發(fā)生勞動爭議的 環(huán)節(jié)。

1、做好證據(jù)的收集和整理工作?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議時當(dāng)事人對自己的主張有責(zé)任舉證。但是，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，如其不提供，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。（如前面提到的勞動關(guān)系認(rèn)定問題）

2、選擇合理的勞動爭議處理方式，盡量降低負(fù)面影響。主要形式：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。協(xié)商：簡便、靈活、快捷，副作用小，應(yīng)力求使用。調(diào)解：向調(diào)解組織申請調(diào)解，比仲裁、訴訟成本低。仲裁：向勞動爭議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁。是必經(jīng)程序。訴訟：向人民法院提起，是最后的救濟手段，時間長，成本高。用人單位應(yīng)綜合權(quán)衡利弊，選擇最優(yōu)方式。

一、集體協(xié)商議題擬定與整理加工方法（技能）

有效收集議題是保證集體協(xié)商工作開展的重要前提。收集方法：問卷調(diào)查法、訪談法、觀察對比法（1）在收集到各類信息后，綜合加工法進行整理（分類—比較---鑒別---選擇）（2）選擇出熱點焦點問題，確定議題

（3）議題不宜太多，一二個議題為宜。（4）確定議題后，做一個簡要的匯報提綱，說明議題的重要性，文字3000自，交工會和用人單位雙方。

一、招聘制度制定中遇到的常見問題（技能）

1、招聘制度應(yīng)包含的內(nèi)容。招聘目的，招聘計劃，招聘渠道，人員甄選規(guī)定，錄用規(guī)定，入職報到手續(xù)，試用與轉(zhuǎn)正規(guī)定，附則。

2、實施招聘制度時應(yīng)做到：避免歧視性內(nèi)容；履行告知義務(wù)；符合企業(yè)發(fā)展需要。

3、制定招聘制度時注意兩點：（1）區(qū)分招聘條件和錄用條件。招聘條件是篩選員工的基本資格要求，公開招聘信息的內(nèi)容之一。錄用條件是確定聘用員工的最終條件和依據(jù)，通常高于招聘條件。勞動爭議中，如設(shè)置了招聘條件而沒有設(shè)置錄用條件，仲裁、司法機關(guān)通常把公布的招聘條件視為錄用條件。（2）謹(jǐn)慎使用錄用通知書。該文件對用人單位具有法律約束力，可能引發(fā)爭議，如使用應(yīng)注明失效條件。

1、必須注意合法性問題。不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬、合理設(shè)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)、足額繳納社會保險費。法律依據(jù)：《勞動合同法》第17條：勞動報酬、社會保險必備條款《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第16條：因支付拖欠勞動報酬.工傷醫(yī)療費?..在協(xié)約定期限內(nèi)不履行的, 向法院申請支付令

2、必須注意周密性問題。（1）工資標(biāo)準(zhǔn)——基本、獎金、津貼、補貼、加班加點。（2）支付手段——法定貨幣。（3）支付周期——月、周、日、時。4）支付辦法——親領(lǐng)，書面委托。

3、必須注意保存證據(jù)、資料。（1）工資臺賬至少保存2年。（2）給本人的工資單要詳細(xì)——發(fā)放項目、扣除項目等（加班工資 如果不顯示，會引起爭議）。

二、試用期績效考核制度制定中遇到的常見問題（技能）

1、試用期考核制度，應(yīng)明確約定考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，并簽訂協(xié)議，防止因隨意性引發(fā)爭議。

2、試用期解除合同也必須有法定依據(jù)和程序。明確錄用條件（書面）；法定程序：告知；面談；

試用期結(jié)束前；同時發(fā)放通知書前 還應(yīng)通知工會； “不符合錄用條件”是只適用于試用期的解除條件。

三、培訓(xùn)制度制定中遇到的常見問題（技能）

1、依法制定企業(yè)培訓(xùn)制度。要著眼于企業(yè)和員工雙方的長遠(yuǎn)發(fā)展，維護雙方合法權(quán)益，防止?fàn)幾h的發(fā)生。

2、要區(qū)分面對全體員工的普遍培訓(xùn)與提供專項費用進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的界線，對于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，應(yīng)訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期。

3、培協(xié)議應(yīng)明確培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、形式、期限、違約金、培訓(xùn)費用的范圍，4、保留培訓(xùn)資料。

5、要求受訓(xùn)員工保存有關(guān)資料，向未受訓(xùn)員工傳授所學(xué)知識技能。

四、考勤制度制定中遇到的常見問題（技能）

考勤制度應(yīng)當(dāng)包含的內(nèi)容：

1、正常工作時間；

2、休息時間；

3、考勤方式；

4、對遲到、早退、曠工的解釋；

5、違反考勤制度的處罰措施。

五、休假制度制定中遇到的常見問題（技能）完善的休假制度應(yīng)當(dāng)包括的要點：

1、假期種類；

2、休假程序；

3、批準(zhǔn)權(quán)限；

4、休假的實現(xiàn)；

5、休假方式；

6、未用完假期的處理；

7、休假的限制；

8、假期工資待遇；

9、違反休假制度的處理措施?！度珖旯?jié)及紀(jì)念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條例》此兩個法規(guī)適用于全國所有的企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位；帶薪年休假如因用人單位原因不能休的，按300%支付報酬。

六、勞動規(guī)章制度評估的步驟：（技能）

（一）評估的準(zhǔn)備階段，需完成的主要工作：

1、確定評估的目的2、確定評估的實施主體

3、確定評估對象

4、制定評估方案

5、確定評估標(biāo)準(zhǔn)與方法評估活動的五要素（1）評估主體；（由什么機構(gòu)、部門、人員來實施）（2）評估對象；（選取某一項、某幾項或?qū)φ麄€體系進行評估）（3）評估目標(biāo)；（鑒定效果，優(yōu)化制度，擴大效果。）（4）評估標(biāo)準(zhǔn)；（判斷優(yōu)劣的基準(zhǔn)，實施評估的基礎(chǔ)。）（5）評估方法；（評估時所用具體手段。），同時還應(yīng)對評估活動組織安排以及評估經(jīng)費的籌措和使用情況做出說明

（二）評估分析與實施：

1、利用各種調(diào)查手段和信息來源，廣泛收集有待評估的勞動規(guī)章制度信息。

2、綜合分析已獲取的勞動規(guī)章制度信息，原始數(shù)據(jù)、問卷和資料進行系統(tǒng)的整理、分類、紡駐地和分析，為勞動規(guī)章制度評估結(jié)果的輸出提供依據(jù)。

3、綜合運用相應(yīng)的評估方法，具體進行評估。

（三）評估結(jié)果輸出：主要任務(wù)：綜合判斷、分析判斷、反饋信息包括兩方面內(nèi)容：一是撰寫評估報告；二是評估工作的總結(jié)和建議

三、撰寫廠務(wù)公開分析報告注意事項（技能）

（一）厘清報告閱讀的對象及報告分析的范圍分析報告的框架（報告目錄—重要提示---報告摘要---具體分

析---問題重點綜述和措施）

（二）立足當(dāng)前，瞄準(zhǔn)未來，以數(shù)據(jù)和事實說話

廠務(wù)公開規(guī)定內(nèi)容如下：1.經(jīng)營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動合同的情況；3.集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容；4.獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結(jié)果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結(jié)果；5.勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、安全事故發(fā)生情況及處理結(jié)果；6.社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況；7.職工教育經(jīng)費提取、使用和職工培訓(xùn)計劃及執(zhí)行的情況；8.勞動爭議及處理結(jié)果情況；

9.法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。

國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)除公開上述相關(guān)事項外，還應(yīng)當(dāng)公開下列事項：1.投資和生產(chǎn)經(jīng)營管理重大決策方案等重大事項，企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃；2.生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及完成情況，企業(yè)擔(dān)保，大額資金使用、大額資產(chǎn)處置情況，工程建設(shè)項目的招投標(biāo)，大宗物資采購供應(yīng)，產(chǎn)品銷售和盈虧情況，承包租賃合同履行情況，內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制落實情況，重要規(guī)章制度制定等重大事項；3.職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況；專業(yè)技術(shù)職稱的評聘情況；4.中層領(lǐng)導(dǎo)人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬、職務(wù)消費和兼職情況，以及出國出境費用支出等廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況，職工代表大會民主評議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的結(jié)果；5.依照國家有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)公開的其他事項。

一、職工代表大會組織制度

職工代表大會的組織制度，是職工代表大會開展活動，履行明主管理職能，完成其任務(wù)的組織設(shè)置與工作制度的總稱。它主要包括大會主席的組織機構(gòu)、組織原則、工作制度。

（一）職工代表大會的組織機構(gòu)：包括大會主席團、代表團（組）和根據(jù)工作需要而設(shè)立的經(jīng)常性或臨時性的專門小組。

（二）職工代表大會的組織原則民主集中制是職工代表大會的組織原則，也是職工代表大會的基本制度，他是職工代表大會協(xié)調(diào)行動、集中意志、充分發(fā)揮作用的重要保證。

（三）職工代表大會的工作制度職工代表大會的工作制度應(yīng)包括：職工代表大會的會議制度、職工代表大會專門小組工作制度、職工代表大會團（組）長和專門小組負(fù)責(zé)人聯(lián)席會議制度、職工代表活動制度以及民主管理考評制度。

三、職工代表大會決議的主要落實途徑

職代會閉幕后的主要任務(wù)就是由工會組織和協(xié)助職工代表向職工群眾傳達大會精神，發(fā)動和組織制動群眾貫徹執(zhí)行大會決議。職工代表大會質(zhì)量高不高，作用大不大，關(guān)鍵就是看職代會決議的落實情況。職工代表大會閉會后，工會要組織好參加大會的職工代表向所在單位職工群眾匯報，宣傳職工代表大會通過的各種決定和議案，對職工群眾不理解、不清楚的問題進行必要的解釋性工作；要收集廣大職工群眾對職工代表大會通過的各種議案和決定的意見和建議，向所在職工代表團（組）反映；在實際工作中，工會和廣大職工代表有義務(wù)影響、組織和帶動廣大職工認(rèn)真貫徹職工代表大會所通過的決議和決定。

（一）發(fā)布落實決議通知

（二）通過職工代表落實職代會決議

（三）對決議目標(biāo)進行分解，以行政會議的方式進行落實

四、職工董事、職工監(jiān)事制度實施的要點

（一）把握正確發(fā)揮作用的原則

（二）在決策中要講求工作方法

1、會前發(fā)揮好調(diào)研作用

2、會中發(fā)揮好參與作用

3、會后發(fā)揮好監(jiān)督作用

（三）不斷提高職工董事、職工監(jiān)事素質(zhì)

五、員工民主參與的度量

員工民主參與管理的實施表現(xiàn)在兩個層面：宏觀層面：員工以集體形式參與，主要是通過工會和員工代表與管理者進行企業(yè)管理上的合作；微觀層面：員工的參與狀況主要取決于管理者選用的管理方式以及政府法律法規(guī)的要求等。這就是說，員工的參與狀況在不同的企業(yè)和不同的國家會有很大區(qū)別。衡量這些區(qū)別的尺度主要有五種。

（一）參與過程的種類參與過程的種類有幾種度量標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的參與是被迫的還是自愿的。

（2）員工的參與是正式的還是正式的。（3）員工的參與是直接的還是間接的。

（二）參與度可以分為幾種情況。（1）無參與。（2）不同程度的磋商。（3）聯(lián)合或共同決策。（4）員工的完成控制。

（三）參與管理的內(nèi)容員工參與管理的內(nèi)容可以分成以下三組：（1）工作層面的問題和工作條件。（2）決策層面的有關(guān)問題。（3）企業(yè)層面或企業(yè)戰(zhàn)略層面問題。

（四）管理階段的參與度主要的階段：（1）發(fā)現(xiàn)問題。（2）搜集信息。（3）尋找解決辦法。（4）評估解決辦法。（5）選擇解決辦法。（6）實施解決辦法。

（五）對參與問題的原始態(tài)度

九、勞動爭議產(chǎn)生的原因和影響因素

（一）主體原因：（雙方追求的利益不同是勞動爭議發(fā)生的根源）

（二）經(jīng)濟隱私（1.成本因素 2.經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期 3.勞動力市場供求關(guān)系）

（三）制度因素（1.制度不完善 2.調(diào)解監(jiān)管不到位 3.執(zhí)行不力：我國勞 動爭議頻發(fā)的直接原因就是勞動合同和集體合同制度執(zhí)行部規(guī)范。）

十、我國勞動爭議現(xiàn)狀分析：

（一）現(xiàn)狀：（勞動糾紛事件高發(fā)、勞資矛盾持續(xù)發(fā)酵。企業(yè)職工要求提高工資收入、改善條件新矛盾）

（二）我國勞動爭議的特點：1.矛盾不可避免 2.易發(fā)多發(fā) 3.強沖突性 4.復(fù)雜性

（三）影響因素：1.經(jīng)濟和社會發(fā)展的不平衡，矛盾尖銳、2.收入差距大，群體間利益分化嚴(yán)重 3.效率和公平關(guān)系的偏差 4.勞動力市場不健全，勞動者弱勢地位； 5.經(jīng)濟增長方式 6.三方原則不到位

（四）發(fā)展趨勢：1.爭議數(shù)量持續(xù)增長 2.因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)引發(fā)爭議 3.因內(nèi)部管理不規(guī)范 4.因薪資待遇引發(fā)

十一、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)體系的建立

建立沖突管理系統(tǒng)包括：沖突管理設(shè)計團隊的建立；培訓(xùn)及組織評估、獲得管理人員的支持；涉及沖突管理人員和經(jīng)費來源

（一）前期準(zhǔn)備階段（1.成立團隊 2.獲得高管支持 3.組織狀況評估）

（二）系統(tǒng)涉及階段（1.形成初步方案 2.建立支持結(jié)構(gòu) 3.試點運行）

（三）實施運行階段（1.系統(tǒng)宣傳推廣 2.團隊培訓(xùn)）

（四）制度化階段：（1.建立激勵制度 2.持續(xù)溝通 3.反饋和改進）

十二、員工申訴處理的國際比較

申訴是通過一種被認(rèn)可的渠道將自己的抱怨向管理層或工會官員表達出來的方式，是正式的抱怨，是由雇員個人或團體就他或他們所受到的某一方面的待遇而提出的。境外國家和地區(qū)的員工申訴程序?qū)τ趧趧雨P(guān)系協(xié)調(diào)師豐富自身的能力和經(jīng)驗有著實際意義。

（一）英國員工申訴程序和處理流程在英國，所有雇員都有權(quán)對工作環(huán)境或工作關(guān)系中的問題或憂慮提出申訴。申訴應(yīng)該得到公平而快速的解決，記錄應(yīng)該保密。在理想情況下，申訴應(yīng)該在發(fā)生的層級上得到解決，并且無須經(jīng)過正式程序即可快速解決，應(yīng)該鼓勵任何想提出申訴的雇員與其經(jīng)理對話。經(jīng)理有責(zé)任認(rèn)真對待此事，仔細(xì)聆聽并討論怎樣最好地解決問題。如果由于申訴本身的特性，雇員覺得不能直接與其管理者談話，那么他可以與人事和開發(fā)顧問或全國雇員工會代表交談。如果雇員對申訴的結(jié)果不滿意，他們有權(quán)向上一層管理者上訴，直至部門主管。雇員團體可以提出申訴，在某些情況下，團體選出一名發(fā)言人作為代表更為合適。然而，管理者必須保證團體所有成員都有機會表達自己的意見，討論申訴結(jié)果。

1、非正式的申訴想提出申訴的雇員應(yīng)該要求管理者舉行私人會議進行討論。如果問題是有關(guān)直線經(jīng)理的，雇員應(yīng)該盡量與他交談。如果雇員覺得這樣做不舒服，他們應(yīng)該和高層管理者交談，或征詢?nèi)耸潞烷_發(fā)顧問以及全國雇員工會代表的意見。雇負(fù)可以在任何時候與人事和開發(fā)顧問或全國雇員工會代表交談。

2、調(diào)解調(diào)解是在受過培訓(xùn)的中立的第三方指導(dǎo)下，將申訴雙方組織在一起解決問題。當(dāng)各方為了解決糾紛都愿意參加時，調(diào)解是最合適的。

3、正式的申訴程序如果雇員認(rèn)為通過非正式的討論或調(diào)解，問題沒有得到解決，他們可以提出正式申訴。正式的程序：(1)第一階段。人力和開發(fā)顧問將聯(lián)合管理人員安排對申訴的調(diào)查，以證實和澄清事實。(2)第二階段。如果雇員對第一階段的結(jié)果不滿意，他有權(quán)向上一級管理層申訴，解釋他為什么對結(jié)果不滿意。(3)第三階段。如果雇員對第二階段的結(jié)果不滿意，他可以以書面形式將申訴上交到部門主管，闡述他為什么對結(jié)果不滿意。

（二）美國員工申訴程序和處理流程

1、在有工會的企業(yè)中，對不滿的申訴可以包括以下幾個步驟：第一，與主管人員談話。雇員的不滿一般因主管人員的管理而產(chǎn)生，雇員的不滿首先應(yīng)向主管人員提出，如果主管人員無法解決雇員的不滿，就由一個雇員所屬的工會的成員和一個工廠委員會的成員會見這個雇員的主管人員；雇員也可直接將不滿向工會提出，由工會委員會的成員和一個工廠委員會的成員會見其主管人員。第二，工廠委員會與公司的勞工關(guān)系部召開會議，討論解決不滿情況。第三，地區(qū)工會與公司有關(guān)人員召開會議。如果不滿還未解決，并且工會權(quán)衡各方面的情況后決定將不滿進行下去，雇員的不滿就會作為工會的不滿，通過召開有地區(qū)工會負(fù)責(zé)人、公司的工廠委員會的主席、公司的人事負(fù)責(zé)人、公司的勞工關(guān)系負(fù)責(zé)人參加的會議討論解決。笫四，全國級的協(xié)商會議。第五，不滿仲裁。在非工會的企業(yè)中，雇員不滿的處理程序差異很大。在勞動標(biāo)準(zhǔn)高的非工會企業(yè)設(shè)有不滿程序來處理雇員的不滿，處理決定最終由用人單位做出。

（三）我國臺灣地區(qū)申訴程序和處理流程臺灣地區(qū)的申訴程序，縱向上逐級申訴，橫向上區(qū)分申訴內(nèi)容授予各申訴層級相對的權(quán)限。員工認(rèn)為個人利益受到不應(yīng)有的侵犯，首先向其本人或其申訴內(nèi)容的直屬部門進行申訴，反映情況。此直屬尊位即為第一級的申訴管轄部門。如果員工對這一階段的處理結(jié)果不滿意，則可以向申訴人或者申訴內(nèi)容直屬部門的上級部門進行申訴，此直屬部門的上級部門即為第二級的申訴管轄部門。二次申訴結(jié)論為公司的最終裁決結(jié)果。

第四篇：2018年二級人力資源考前練習(xí)題匯總

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2018年二級人力資源考前練習(xí)題匯總

1.在社會主義核心價值體系中，居于指導(dǎo)地位的是()。A.馬克思主義 B.科學(xué)發(fā)展觀 C.人道主義 D.集體主義 【答案】A 2.從職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則看，與“勤勉”內(nèi)涵符合的是()。A.自我勤奮，拒絕加班 B.努力工作，集于處罰 C.鞠躬盡瘁，死而后已 D.舍我其誰，當(dāng)仁不讓 【答案】C 3.關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是()。

A.實施職業(yè)化管理的目的是確立從業(yè)行為規(guī)范化和身份固定化的格局 B.職業(yè)化管理要求不靠靈活應(yīng)變，而靠職業(yè)道德、制度和標(biāo)準(zhǔn) C.職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)活動程序化和強制化基礎(chǔ)上的法治 D.一旦建立了職業(yè)化管理體系，“跳槽”等事情就很難發(fā)生 【答案】B 4.下列屬于“比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”的是()。A.對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣 B.始終站在自己的立場上為企業(yè)著想 C.思考如何讓客戶更適合自己的產(chǎn)品 D.跟隨公司的目標(biāo)，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的說法，正確的是()。A.誠信是從業(yè)人員的道德底線

B.講求誠信的企業(yè)一定會取得市場競爭的最后勝利

C.經(jīng)營的復(fù)雜性要求企業(yè)在講求誠信時采取靈活性而非原則性策略 D.誠信的特征包括通識性、止損性、條件性、前置性 【答案】A 6.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。

A.謹(jǐn)慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 7.關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是()。

A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

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C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 8.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務(wù)實、持久 B.遵約、守紀(jì)、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細(xì)致、耐心、少言 【答案】A 9.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹(jǐn)慎 C.講究方式策略

D.注重運用先進科技手段 【答案】C 10.下列做法中，違反了國家《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 11.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。

A.謹(jǐn)慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 12.關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是()。

A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 13.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務(wù)實、持久 B.遵約、守紀(jì)、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細(xì)致、耐心、少言 【答案】A 14.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹(jǐn)慎

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C.講究方式策略

D.注重運用先進科技手段 【答案】C 15.下列做法中，違反了國家《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 16.勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年特殊保護制度等。

A.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度 B.促進就業(yè)法律制度 C.職業(yè)培訓(xùn)制度

D.社會保險和福利制度 【答案】A 18.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料 B.勞動資料 C.資本投入 D.勞動投入 【答案】D 19.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實現(xiàn)。A.社會保險 B.社會保障 C.社會救濟 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業(yè)法 B.社會保險法 C.工作時間法 D.勞動福利法 【答案】C 21.以下關(guān)于調(diào)解意見書的說法，錯誤的是()。A、它是調(diào)解委員會單方的意思表示 B、它對爭議雙方?jīng)]有約束力

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C、它是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表示 D、它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果 答案： C

22、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括()。A、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) B、財務(wù)指標(biāo) C、內(nèi)部運營指標(biāo) D、客戶指標(biāo) 答案： A

24、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A、集中趨勢分析 B、綜合分析 C、離散趨勢分析 D、相關(guān)分析 答案： B

25、面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于()。A、第一印象 B、對比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力 答案： A

26、以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。A、成果 B、工作 C、關(guān)系 D、人員 答案： A

27、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。A、標(biāo)準(zhǔn)值 B、固定值 C、浮動值 D、基本值 答案： C

28、()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。A、正式評估 B、非正式評估

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C、建設(shè)性評估 D、總結(jié)性評估 答案： B

29、()主要用于營銷人員的工資支付。A、計件工資制 B、提成工資制 C、浮動工資制 D、績效工資制 答案： B 30、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A、增大數(shù)量戰(zhàn)略 B、擴大區(qū)域戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略 答案： C

第五篇：2018年二級人力資源考前練習(xí)題匯總

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2018年二級人力資源考前練習(xí)題匯總

1.在社會主義核心價值體系中，居于指導(dǎo)地位的是()。A.馬克思主義 B.科學(xué)發(fā)展觀 C.人道主義 D.集體主義 【答案】A 2.從職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則看，與“勤勉”內(nèi)涵符合的是()。A.自我勤奮，拒絕加班 B.努力工作，集于處罰 C.鞠躬盡瘁，死而后已 D.舍我其誰，當(dāng)仁不讓 【答案】C 3.關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是()。

A.實施職業(yè)化管理的目的是確立從業(yè)行為規(guī)范化和身份固定化的格局 B.職業(yè)化管理要求不靠靈活應(yīng)變，而靠職業(yè)道德、制度和標(biāo)準(zhǔn) C.職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)活動程序化和強制化基礎(chǔ)上的法治 D.一旦建立了職業(yè)化管理體系，“跳槽”等事情就很難發(fā)生 【答案】B 4.下列屬于“比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則”的是()。A.對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣 B.始終站在自己的立場上為企業(yè)著想 C.思考如何讓客戶更適合自己的產(chǎn)品 D.跟隨公司的目標(biāo)，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的說法，正確的是()。A.誠信是從業(yè)人員的道德底線

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B.講求誠信的企業(yè)一定會取得市場競爭的最后勝利

C.經(jīng)營的復(fù)雜性要求企業(yè)在講求誠信時采取靈活性而非原則性策略 D.誠信的特征包括通識性、止損性、條件性、前置性 【答案】A 6.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。

A.謹(jǐn)慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 7.關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是()。

A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 8.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務(wù)實、持久 B.遵約、守紀(jì)、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細(xì)致、耐心、少言 【答案】A 9.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹(jǐn)慎 C.講究方式策略 D.注重運用先進科技手段 【答案】C

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10.下列做法中，違反了國家《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 11.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。

A.謹(jǐn)慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 12.關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是()。

A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀

C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心 【答案】C 13.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務(wù)實、持久 B.遵約、守紀(jì)、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細(xì)致、耐心、少言 【答案】A 14.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹(jǐn)慎 C.講究方式策略

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D.注重運用先進科技手段 【答案】C 15.下列做法中，違反了國家《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品

C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務(wù)的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 16.勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年特殊保護制度等。

A.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度 B.促進就業(yè)法律制度 C.職業(yè)培訓(xùn)制度 D.社會保險和福利制度 【答案】A 18.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料 B.勞動資料 C.資本投入 D.勞動投入 【答案】D 19.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實現(xiàn)。A.社會保險

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B.社會保障 C.社會救濟 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業(yè)法 B.社會保險法 C.工作時間法 D.勞動福利法 【答案】C 21.以下關(guān)于調(diào)解意見書的說法，錯誤的是()。A、它是調(diào)解委員會單方的意思表示 B、它對爭議雙方?jīng)]有約束力

C、它是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表示 D、它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果 答案： C

22、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括()。A、企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) B、財務(wù)指標(biāo) C、內(nèi)部運營指標(biāo) D、客戶指標(biāo) 答案： A

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24、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括()。A、集中趨勢分析 B、綜合分析 C、離散趨勢分析 D、相關(guān)分析 答案： B

25、面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于()。A、第一印象 B、對比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力 答案： A

26、以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。A、成果 B、工作 C、關(guān)系 D、人員 答案： A

27、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為()。A、標(biāo)準(zhǔn)值 B、固定值 C、浮動值 D、基本值 答案： C

28、()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。A、正式評估 B、非正式評估 C、建設(shè)性評估 D、總結(jié)性評估

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答案： B

29、()主要用于營銷人員的工資支付。A、計件工資制 B、提成工資制 C、浮動工資制 D、績效工資制 答案： B 30、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A、增大數(shù)量戰(zhàn)略 B、擴大區(qū)域戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略 答案： C