第一篇：淺談對人力資源管理學科的理解與認識

淺談對人力資源管理學科的理解與認識

不知不覺中本學期已經(jīng)過半，經(jīng)過近幾個月的學習，從不知其何到知其為何，再從知之甚少到知之甚多，我對人力資源管理這門學科有了更深刻的了解和認識。

首先從人力資源管理這些概念開始說起，所謂“資源”是指可帶來回報的、收益的事物，而“人力資源”就是指一切能創(chuàng)造價值的勞動力，企業(yè)中最最重要的資源不是大筆的資金，不是豐富的原材料，也不是龐大的固定資產(chǎn)，而是處于核心地位的人。隨著全球化競爭和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源日益成為企業(yè)的第一資源和競爭優(yōu)勢。我們知道，企業(yè)的核心能力即核心競爭力的來源是智力資本，而人力資源是智力資本的創(chuàng)造者，因此，人力資源是形成企業(yè)核心競爭力的根本源泉。它具有價值有效性、稀缺性、獨特性、難以模仿性和組織化特征?！肮芾怼钡囊馑紕t是通過他人實現(xiàn)既定目標。因此，人力資源管理總結(jié)起來就是八個字，四個詞——選才、用才、留才、育才。

選用育留這四個字的內(nèi)涵是：企業(yè)在崗位需要的基礎上遴選人才，然后通過績效考核使用合格的人，辭退不合格者，對于留下來的員工進行培訓，然后通過薪酬管理和制度建設來留住他們。這就自然而然的牽扯到3P模型。何為3P模型？3P模型即構建人力資源管理的基礎，即崗位系統(tǒng)、業(yè)績系統(tǒng)和人員系統(tǒng)，所有的人力資源管理知識都是圍繞這三大點展開來，而三個系統(tǒng)的交集則落在薪酬上。

那人力資源管理在企業(yè)里到底做什么呢？美國國際公共人力資源管理協(xié)會（IPMA）則提出了人力資源管理角色論，認為人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色有人事管理專家、業(yè)務伙伴、領導者和變革推動者。人事管理專家角色：人力資源管理者要發(fā)揮傳統(tǒng)的專業(yè)職能作用。業(yè)務伙伴角色：人力資源管理流程、活動與業(yè)務流程相適應、相匹配，為業(yè)務活動提供合適的人力資源解決方案。領導者角色：人力資源管理部門參與制定公司戰(zhàn)略，建設與推進企業(yè)文化。變革推動者角色：人力資源管理能夠主動參與變革；引導變革中員工的理念和行

為；營造變革的文化氛圍；提供變革中人力資源問題的系統(tǒng)解決方案。就類似于我們現(xiàn)行教學中把人力資源管理的工作分為六大板塊，IPMA的分法則更側(cè)重于從宏觀上進行劃分。我想，雖然我已經(jīng)有了對于人力資源管理的大致的了解，但真正深刻的認識還需要到企業(yè)之中才能真正體會，畢竟這是一門實踐性較強的學科。

說完了人力資源的角色扮演，再來談談人力資源的發(fā)展歷程。

對于人力資源的發(fā)展歷史而言，如果僅從正式提出人力資源這一概念算起，其歷史是相當短暫的。而人力資源管理概論課上所講的人力資源發(fā)展歷史也讓人感到枯燥和片面，因為過多的把歷史的側(cè)重點投放到個別大師級的人物身上，而忽視了對歷史本身的把握，使得人力資源發(fā)展歷史的時間感和存在感都大大減弱。在研究這些大師級人物提出的相關理論的同時，我們更應當看到其所處的歷史時期和發(fā)生的重大歷史事件，以此了解為什么在當時他們會提出這樣或那樣的理論。對于諸如泰勒、梅奧等人的思想和理論這里我就不想再提，我試著從人力資源歷史發(fā)展演化的角度來看人力資源的發(fā)展變化。從古至今，從人類產(chǎn)生到今天，人力資源作為一種延續(xù)性強的可再利用的資源，經(jīng)歷了由低級到高級的演化過程。其特征有以下幾個方面：

1.體力型向智力型的轉(zhuǎn)變。從遠古時期人類以體力作為人力資源的最大

資本到古代智力體力結(jié)合型再到近現(xiàn)代的知識型，這三種形態(tài)在每個

歷史階段都存在，但只有其中一種處于決定和領導地位。毋庸置疑的是，現(xiàn)代社會的人力資源重心在于智力型（或知識型），掌握高端技

術和知識的人才日益成為推動整個社會發(fā)展的決定性力量。

2.數(shù)量型向質(zhì)量型的轉(zhuǎn)變。古代社會生產(chǎn)力水平低下，技術落后，因此

不得不靠增加勞動力的投入以獲得更多產(chǎn)出，那時的人力資源優(yōu)勢主

要在人口數(shù)量上，因此歷代王朝政府鼓勵生育。而現(xiàn)代社會由于工業(yè)

革命、新技術革命的推動使得生產(chǎn)力水平高度發(fā)展，機器的運用使得

人類從繁重的生產(chǎn)任務上解放出來，越來越多的工廠由增加勞動力的投入向增加技術投入轉(zhuǎn)變，單純出賣勞動力變得十分廉價，同時知識

信息時代的來臨對人口的素質(zhì)提出更高的要求，經(jīng)濟社會的發(fā)展越來越靠知識和技術的投入來實現(xiàn)，人力資源的價值向講求質(zhì)量轉(zhuǎn)變。

3.區(qū)域性向國際化轉(zhuǎn)變。古代社會由于科技水平的限制，人才的流動性

十分差，人口流動的可能性和空間很小，同時，由于過去政治體制的專制和獨裁，人口流動受到政治權利的影響非常大，人才的流動性常常被限制。隨著近代科技進步尤其是交通通訊技術的發(fā)展以及人類生產(chǎn)、生活方式的進化，極大地促進了人力資源在全球范圍內(nèi)的配置和流通，當代信息化和全球化趨勢的加深進一步促進了人力資源的空前解放。因此，全球范圍內(nèi)對高素質(zhì)人才的爭奪也愈演愈烈。

說完歷史，我們再來看看人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀。以中國為例，由于各類不同所有制企業(yè)發(fā)展的情況不一，所以對于目前人力資源的大致情況不能一概而論，而應分不同所有制、不同規(guī)模來逐一討論。

我認為現(xiàn)代人力資源管理最大的問題出在激勵措施和保障措施上。在人力資源管理的實踐中，歐美國家的外資企業(yè)相對來說做的就比較成熟，這也是為何大多數(shù)學生畢業(yè)以后想到外企工作的原因。他們看中的不僅僅是外資企業(yè)的高工資、好待遇，更重要的是歐美外資企業(yè)在對待人才的態(tài)度和措施上。這其中尤其要注意的是晉升機制，既不是中國國企的按資排輩，也不是私企的關系機制，而是憑實力說話的較為公平客觀的制度，這種注重員工表現(xiàn)和能力的制度，能極大地激勵員工并提高工作效率，這也是形成高效能風尚的關鍵因素。同時，多數(shù)外企注重對員工的培養(yǎng)，使其能力在公司能夠有長足的進步和發(fā)展，并隨著公司的成長而一起成長，雖然從表面上看，公司增加了人力資本的投入，但實際上，員工能力的提升和高效率的工作給公司帶來的是難以估量的回報，而且這一舉措能夠留住多數(shù)員工的心，使得跳槽率下降，降低了企業(yè)人力資源再生的成本。

但外企的高壓力和社會保障的缺失，使得上了年紀的外企員工流失率非常嚴重。中國國企此時此刻的優(yōu)勢就凸顯出來了。社會保障的缺失不單是某些企業(yè)的問題，也是整個中國要面臨的嚴峻問題，任何在對未來的期

望存有不安情緒和無助感的群體，其職業(yè)選擇也是不穩(wěn)定的。

企業(yè)文化的弱化也是各個企業(yè)不容忽視的問題。外資中的日韓臺相對而言比較差，對員工的苛刻也是出了名的。同樣是高強度的工作，由于企業(yè)在運營的過程中不注重企業(yè)文化的構筑和整體精神氛圍的建設，使得員工在其中普遍缺乏歸屬感和安全感。由此造成的企業(yè)用工特點是人員流動性非常大。就比如說富士康這樣的臺資企業(yè)，我認為它對普通人員的人力資源管理仍舊停留在上上個世紀古典理論時期，只單純的把員工當做流水線上的機器，不用思考不用休息，不用任何工作上的激勵和文化上的宣傳。勞動者與資本家的關系就單純的演變成了赤裸裸的金錢關系。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更應注重以人為本，這樣企業(yè)才會才能留得住人，才會有持久的進步。對員工好，就是對自己好，資本家和員工日益由對立走向聯(lián)合。

問題始終伴隨著對未來的期許。人力資源管理在科技革命和信息化的浪潮中應運而生，隨著人類社會的快速發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵也在不斷豐富和完善，人力資源管理的變化也會層出不窮，人力資源管理的難度當然也會越來越大。

我認為未來人力資源管理的趨勢是，人力資源在全球范圍內(nèi)進行配置，各國各地區(qū)對人才資源的需求導致了最終對人力資源的激烈爭奪，而由此形成了人才集聚的效應。掌握了高素質(zhì)人才，就掌握了時代發(fā)展的話語權和力量。

David.Shi

人力資源管理1001

第二篇：對人力資源管理的認識和理解

關于人力資源管理的認識和理解

曼&明

不知不覺已經(jīng)學習《人力資源管理》幾個月了，從一開始的不知其為何物、知之甚少到現(xiàn)在的認識、了解，真得感謝老師的教導。對《人力資源管理》認識的越深，我越感到自己還有好多要學習的。于是在圖書館借了一本孟祥林老師的《人力資源管理——理論與案例》，外加老師課堂講解的知識，才對人力資源管理有了一些淺顯的認識和了解。

人力資源管理正成為各級企事業(yè)單位管理工作中的重要內(nèi)容，因為企業(yè)說到底就是人才的競爭。首先，什么是人力資源管理呢？大概就是通過管理達到人力資源高效率工作。人力資源管理的目標主要有三個：滿足組織對人力資源的需求；通過比較合理的制度設計開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源；激發(fā)組織內(nèi)部的人力資源高效工作，使員工的個人目標與組織目標相協(xié)調(diào)。

要想認識人力資源管理就要知道什么是人力資源。一般而言，人力資源是指具有智力和體力、能夠在社會經(jīng)濟發(fā)展中創(chuàng)造社會財富的勞動者，這種資源可以是先天繼承下來的，也可以是經(jīng)過后天培養(yǎng)逐漸習得的。人力資源具有生物性、時限性、再生性、社會性、資本性、能動性六大特點。

了解了人力資源的含義和人力資源的特點，那么人力資源管理的含義和特點呢？

人力資源管理是以“人”為中心，以各種管理工具為媒介將管理程序運用于人力活動，根據(jù)組織的發(fā)展要求應用各種措施使得人力資源發(fā)揮最大效用的過程。影響人力資源管理的因素主要有兩個方面：外部環(huán)境的影響，如社會經(jīng)濟狀況、政府法令法規(guī)、人力資源現(xiàn)狀等；內(nèi)部環(huán)境的影響，如企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、領導者的風格等。人力資源管理的特點有八大特點：

1、求賢若渴；

2、營銷管理；

3、勞資雙贏；

4、契約管理；

5、責任下移；

6、跨國管理；

7、動中求靜；

8、人性管理。

人力資源管理的六大模塊如下：

1)人力資源規(guī)劃：

1、組織機構的設置；

2、企業(yè)組織機構的調(diào)整與分析；

3、企業(yè)人員供給需求分析；

4、企業(yè)人力資源制度的制定；

5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行。（國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論；

2、組織內(nèi)部評估；

3、組織發(fā)展與變革；

4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述；

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃；

7、工作中的績效因素；

8、員工授權與監(jiān)管。）

2)招聘與配置：

1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實施；

6、特殊政策與應變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

3)培訓和開發(fā)：

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調(diào)查與評估；

4、培訓與發(fā)展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發(fā)展與員工教育；

8、培訓的設計、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人；

10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

4)績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結(jié)果導向型考評方法。

5)薪資福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬；

2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）；

4、評估績效和提供反饋。

6)勞動關系：

1、就業(yè)法；

2、勞動關系和社會；

3、行業(yè)關系和社會；

4、勞資談判；

5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；

2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃；

4、工作分析；

5、人員招聘；

6、培訓和發(fā)展員工；

7、員工績效評估；

8、提高生產(chǎn)力方案。

知道了一些人力資源管理的含義和特點，那么人力資源管理的職責是什么呢？

人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：

（1）把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

（2）引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；

（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績效；（5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動力成本；

（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；

（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)于管理是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革,依靠科技進步,進行有計劃的人力資源開發(fā)和管理,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用,才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。企業(yè)必須加強人力資源管理,創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境,建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培訓的人才資源開發(fā)機制,吸引人才,留住人才,滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要,從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。

以上是我對人力資源管理的一些認識和理解。

第三篇：對人力資源管理的理解和認識

對人力資源管理的理解和認識

摘要：成功的企業(yè)經(jīng)營無不依賴優(yōu)秀的人力資源所發(fā)揮的智慧優(yōu)勢而取勝，越來越多的企業(yè)開始認識到做好企業(yè)人力資源管理工作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標和事業(yè)發(fā)展的前提。企業(yè)對員工，員工對企業(yè)，相互均有期望，這些期望都影響著人與事的運行。提高組織和員工的工作效率和效益是人力資源管理的最終成果。員工如能充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力完成工作任務，就能保證企業(yè)的生存和發(fā)展。任何企業(yè)資金再多，設備再好，如果沒有人去使用和推動，猶如廢物一堆。

因此，可以說人力資源管理是實現(xiàn)組織和員工效率的根本，企業(yè)重視人力資源管理工作，加強人力資源管理者的隊伍建設，這樣才能不斷改善和提供企業(yè)生存和發(fā)展所需的人力資源。

關鍵字：人力資源管理起源和發(fā)展核心問題目標作用和績效

一，人力資源管理概述

人力資源管理簡稱HRM：運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系、人與組織的關系等。

現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務。人力資源管理分六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；員工關系管理。

二，人力資源管理的起源和發(fā)展

“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的人。但當時他所指的人力資源與我們現(xiàn)在所理解的人力資源相差甚遠，只不過使用了同一個詞而已。人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

中國的人事管理實踐，源遠流長。從秦始皇統(tǒng)一中國到南北朝時期，中國的人事管理已具雛形。隋唐以后，科舉制度（即選人用人制度）發(fā)展到了成熟階段，實行了考試、培訓、調(diào)動、任免、俸祿、退休等一系列制度，建立了專管考試、考核、任免、獎懲、監(jiān)察等管理機構，形成了一套完整的封建官僚的人事制度?，F(xiàn)代的人事管理，是進入20世紀后才從西方傳到中國的。

三，人力資源管理的核心問題

人力資源問題常牽涉文化、制度與人三個層面：

文化再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象哪家公司都會存在，員工的抱怨也難避免。但優(yōu)秀的公司一般會借助強大的文化力量增強公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大“家”做出適度的個人讓步乃至“犧牲”。

制度優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為這樣理解：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠淼幕貓?。一家公司應通過制度和程序的設計與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇?！肮び破涫?，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔制度建設的責任。

人文化與制度固然重要，問題是面對既定的文化與制度，管理者最緊要的是用心做好“人”的文章，這里面就包含著領導藝術。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地擔負不同數(shù)量和難度的任務，那些自感負荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。

四，人力資源管理的目標 人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：

1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足

2.最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展

3.維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

五，人力資源管理在企業(yè)中的作用 企業(yè)對人力資源管理的高度重視，有很多企業(yè)的HR總監(jiān)甚至由公司副總裁或副總經(jīng)理兼任。另據(jù)一項全球性的調(diào)查數(shù)據(jù)，表明人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。

在現(xiàn)代企業(yè)中，HR與企業(yè)經(jīng)營之間的確應該形成戰(zhàn)略伙伴關系。這種戰(zhàn)略伙伴關系更多的是體現(xiàn)在高層HR身上。一般來說，高層HR擔負著如下的職能：一是協(xié)助制訂企業(yè)的HR戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；二是協(xié)助總經(jīng)理對企業(yè)的中高層管理人員進行職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；三是協(xié)助做好人、財、物三大資源的整合。

如果把人力資源管理粗分為人員甄選、績效評估、員工發(fā)展、薪資福利四大方面的話，那麼各層次的職能如下：

人員甄選：確認企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員特制，建立HR預測工具；設計甄選工具，確認甄選工具的效度，擬定招聘計劃；招聘工作管理、人員面試等。

績效評估：決定企業(yè)應強調(diào)何種績效指標，及早確定具有潛力的員工；設計與薪資、員工發(fā)展相結(jié)合的評估制度，發(fā)展未來組織工作所需的評估工具；績效考評的組織實施、資料的收集、匯總、分析、反饋

員工發(fā)展：規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計劃，確認組織發(fā)展所需的人才類別，建立事業(yè)途徑；涉及企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評估企業(yè)培訓要求，設計培訓課程及有關制度配合組織的發(fā)展；提供培訓課程，執(zhí)行工作教導，規(guī)劃個人職業(yè)生涯。

薪資福利：薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結(jié)合；設計資福利制度；調(diào)薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等。

六，通過人力資源管理來提高企業(yè)績效

（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一

人力資源管理作用于企業(yè)績效最為關鍵的兩個環(huán)節(jié)是：一是人力資源管理在制定和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業(yè)績效的相互作用關系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的一個重要因素，僅被當做確定或選擇戰(zhàn)略目標的手段。這是基于這樣一個假定，即人比戰(zhàn)略的適應性強。因而，讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人。其結(jié)果是，在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)提高績效的貢獻。

任何一個戰(zhàn)略都要由人去實施，因此，任何一個戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業(yè)發(fā)展的目標方向和水平。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存的關系。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。現(xiàn)在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。

（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統(tǒng)一實施

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復雜，特別是在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)外在環(huán)境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責，也是任何一個崗位的職責，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權的工作小組或團隊中，個人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。因此，企業(yè)的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理并擔當主要職責的是人力資源部門和其它部門經(jīng)理。

（三）提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。

提高人力資源存量的利用率，從人力資源管理的角度，主要做以下幾方面工作：（1）數(shù)

量調(diào)節(jié)。人力資源的經(jīng)濟投入是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。因此人力資源管理的第一項任務就是要重視人力資源規(guī)劃的制定，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，進行及時調(diào)整，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤接泻线m的員工。（2）合理配置。企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他部門的產(chǎn)出而導致整個企業(yè)生產(chǎn)率的下降。因此人力資源管理的就是根據(jù)企業(yè)目標和任務，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。（3）教育和培訓。當前特別要做好結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標對培訓進行全面的計劃、要建立培訓激勵機制、要加強一線員工的培訓、要對培訓項目進行評估等方面的工作。（4）人員激勵。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的時機，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展。

總之，一個企業(yè)只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)績效的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富

附：對本課程的建議：1.希望老師在講課時多參照課本而不是ppt，課本與ppt上的內(nèi)容相

差很多

2.希望在布置作業(yè)以及學習過程中多參照教材

第四篇：淺談對人力資源管理的認識

淺談對人力資源管理的認識

摘要 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關卡，讓人力資源管理助推企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞 人力資源 SP 功能 人力資源目標

人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，目的可以歸納為“SP”：Perceive(識人)，人力資源管理的前提，為實現(xiàn)企業(yè)目標而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick(選人)，人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對應的崗位上；Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動力手段，不斷培訓員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作，所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

一、獲取 根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。

1．工作分析。是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。

2．人力資源規(guī)劃。是將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。

3．招聘與挑選。應根據(jù)對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。

4．使用。經(jīng)過上崗培訓，給合格的人安排工作。

二、整合

通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

三、保持

通過薪酬、考核、晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意地工作。保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。

1．報酬。制定公平合理的工資制度。

2．溝通與參與。公平對待員工，疏通關系，溝通感隋，參與管理等。3．勞資關系。處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。

四、評價 對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鑒定和評價，為做出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。

五、發(fā)展

通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)的提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

1．員工培訓。根據(jù)個人、工作、企業(yè)的需要制訂培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。2．職業(yè)發(fā)展管理。幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個人成長的需要。

六、工作分析

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析。是通過對某種崗位工作活動的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責任、工作方法以及該職務的任職者應該具備的必要條件。

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規(guī)定；二是明確對工作承擔者的行為和資格進行要求。

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務、權利責任、工作關系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會環(huán)境，當然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個性等。

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談者的戒心，畢竟訪談不是面試。關于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設計。問卷設計得不全面，就會導致調(diào)查得出的信息不具說服性；問卷的界面設計得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，這些問題都會影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個例相關分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法有，比如實踐法，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結(jié)果來說也是至關重要的。

七、人力資源管理目標

人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：

1．保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。

2．最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。

3．維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

人力資源管理的后續(xù)就是對員工進行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓、進修等。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關卡，讓人力資源管理真正助推企業(yè)的發(fā)展。

第五篇：對行政管理學科的認識與理解

對行政管理學科的認識與理解

1982年1月29日，《人民日報》發(fā)表了帶有呼吁性的文章：《把行政學的研究提上日程是時候了》。于是，行政管理學的研究在全國迅速展開，中國政治學會委托復旦大學培訓了首批行政管理師資。1984年，中國行政管理學會在北京正式成立，這使得中國的行政管理專業(yè)教育走向正規(guī)化。

一、對行政管理概念的理解

行政管理這個詞可以說是個舶來品，最初起源于美國，是威爾遜、古德諾從政治學中劃分從來，代表作品有《行政學之研究》和《政治與行政》，其中古德諾在他的《政治與行政》中率先系統(tǒng)闡述了政治與行政分離理論，認為政治是國家意志的體現(xiàn)，行政是國家意志的表達，行政不應受政治權宜措施及政黨因素的影響。

國內(nèi)學者對行政管理的都有不同的理解，其中夏書章老先生指出行政管理是指國家各級政府部門在執(zhí)行法定職能和解決其具體運作的過程中，對于所經(jīng)歷的程序、環(huán)節(jié)，以及所處理的事項和解決的問題等一系列的管理活動。還有的認為，行政管理就是行政，即認為行政管理是指國家組織對國家事務和社會公共事務的各項行政活動。我們可以認為，行政管理就是在法定的條件下，管理國家事務、機關內(nèi)部事務和社會公共事務等活動。

二、對行政管理研究對象的認識

行政管理學作為一門學科，它的研究對象與其他學科有所不同。即行政管理學研究國家行政機關及其官員依法管理國家事務、社會事務和機關內(nèi)部事務的客觀規(guī)律。簡單來說，就是研究主體為行政機關，在我國即中央人民政府（國務院）和地方各級人民政府；研究客體是國家事務、社會事務和行政機關的內(nèi)部事務；研究目的是探討行政管理的客觀規(guī)律，實現(xiàn)行政管理的科學化、科學化、法制化、規(guī)范化、合理化、效率化和時代化的進程。

我國的行政管理學是以馬克思主義為指導，研究在中國特色社會主義市場經(jīng)濟條件下國家運行的行政管理規(guī)律和方法。該學科并密切關注西方公共管理理論的發(fā)展和我國行政管理的實踐，根據(jù)我國根據(jù)我國政治、經(jīng)濟和社會發(fā)展變化的情況，分析研究我國本土化的行政管理，特別是中國行政改革所面臨的一些重要

理論問題。

三、行政管理專業(yè)的情況

從80年代開始，我國高校陸續(xù)開始設立行政管理專業(yè)的本科、碩士和博士，并得到突飛猛進的發(fā)展。行政管理專業(yè)屬于公共管理一級學科下的一個二級學科，其主要培養(yǎng)具備行政學、管理學、政治學、法學等方面知識，掌握公文寫作和辦公自動化等方面的基本技能，能在黨政機關、企事業(yè)單位、社會團體從事管理工作以及科研工作的專門人才。一般畢業(yè)生應該獲取以下幾方面的知識和能力：

1、掌握政治學、行政學、管理學、法學的基本理論和基本知識；

2、掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點和分析方法以及系統(tǒng)分析、統(tǒng)計分析、調(diào)查分析、政策分析等科學方法；

3、具有從事黨政機關、企事業(yè)單位行政管理的基本能力；

4、熟悉黨和國家的特別是行政管理方面的方針、政策和法規(guī)；

5、了解行政學的理論前沿以及政治學、管理學、法學等相關學科的發(fā)展動態(tài)；

6、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的科學研究和策劃、組織、執(zhí)行的實際工作能力。

四、行政管理學的發(fā)展狀況

西方行政管理的發(fā)展大致可以分為：

一、初創(chuàng)時期，這時期的主要代表人物有威爾遜、古德諾、韋伯、泰勒及法約爾等。一般都認為威爾遜是行政管理學的開山鼻祖，代表作是《行政學之研究》，第一次提出行政從政治中分析出來。而后，古德諾進一步系統(tǒng)的闡述了政治與行政二分法的思想，指出政治是國家意志的體現(xiàn)，行政是國家意志的執(zhí)行。韋伯對行政的制度進行了研究，指出建立合理合法的科層官僚體系。

二、發(fā)展階段，這個時期的代表人物有懷特、古立克、厄威克、福來特、巴納德和西蒙等。懷特著述了第一本行政管理教材，將理論得到進一步的升華。巴納德的系統(tǒng)理論把行政管理理論更一步完善，而梅奧的人際關系學說將行政管理更加向人性化發(fā)展，西蒙的漸進主義決策加強了行政決策的合理性。

三、深化時期，主要有里格斯、彼得、德羅爾、德魯克及布坎南等。里格斯提出了三種社會形態(tài)，即將傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會稱為融合型，工業(yè)社會稱為衍射型，從農(nóng)業(yè)社會到工業(yè)社會稱為棱柱型。管理大師德魯克，提出目標管理（MBO），目標管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理。另外，布坎南的公共選擇理論，運用經(jīng)濟學的知識解決公共產(chǎn)品的供給

問題。

四、新時期，即90年代以后公共管理的新發(fā)展，主要代表人物有奧斯本、彼得圣吉、林登和登哈特等。其中，影響較大的有奧斯本的用企業(yè)家精神去改造公共部門，提出提高政府的辦事效率、引入競爭機制、強化服務意識等。以登哈特為代表的新公共服務理論，則強調(diào)政府的職能是服務，為公民服務，更注重人。總之，西方行政管理學的發(fā)展趨勢表現(xiàn)為：

1、研究領域的拓寬和加深；

2、研究內(nèi)容和研究方法更結(jié)合實際；

3、不同學派之間的爭鳴和交流。

我國的行政管理研究起步比較晚，大概從80年代才開始深入研究，大多是在學習外國的先進理論，但是，經(jīng)過20多年的發(fā)展，目前已經(jīng)形成了具有中國特色的行政管理體系。當前，我國基本建立了獨立的行政管理師資力量，形成了科學的培養(yǎng)機制；在學習西方先進理論的基礎上，已經(jīng)基本形成了本土化的行政管理理論。