第一篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及改進(jìn)

對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及改進(jìn)

對(duì)于人力資源管理的外包認(rèn)識(shí)，管理學(xué)大師彼得·德魯克率先提出了“人力資源”這一概念，他指出人力資源的管理不僅僅是簡(jiǎn)單的績(jī)效考勤、薪酬發(fā)放等簡(jiǎn)單的、被動(dòng)的人事管理，還包括企業(yè)或公共部門等組織的發(fā)展戰(zhàn)略的制定、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等更為豐富的內(nèi)容。

因此人力資源外包這一概念就應(yīng)運(yùn)而生，它通過(guò)組織與外部專業(yè)資源(承包商)簽訂合同，將組織內(nèi)部人力資源管理的非優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)交由專業(yè)的外包商完成，使組織能夠集中力量發(fā)展自身的核心事務(wù)，從而提高運(yùn)營(yíng)效率的一種管理方式。

在解決人力資源管理問題時(shí)，企業(yè)有效化解員工的負(fù)面情緒，人力資源管理外包是對(duì)傳統(tǒng)管理模式的一種顛覆，在外包的過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)一些動(dòng)蕩和波折，例如許多員工會(huì)因?yàn)橥獍?xiàng)目失去工作或轉(zhuǎn)換到不喜歡的崗位工作，不滿的情緒和工作缺乏安全感會(huì)在企業(yè)全體員工中傳遞，降低員工的工作熱情進(jìn)而影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)秩序。

因此可以派員工代表參與到外包的實(shí)際工作中去，讓盡可能多的員工理解和接受外包業(yè)務(wù)，并對(duì)外包前的人力資源管理人員進(jìn)行妥善的安置，將因外包項(xiàng)目帶來(lái)的人員波動(dòng)所產(chǎn)生的負(fù)面情緒降至最低，穩(wěn)定隊(duì)伍的同時(shí)提高了企業(yè)的工作效率。

公共部門的人力資源管理外包之后，原先的人力資源管理部門和管理者從以前的事務(wù)性、重復(fù)性以及繁重的循環(huán)工作中解放出來(lái)，使他們能夠?qū)⒏嗟墓ぷ骶ν度氲浇M織的戰(zhàn)略性人力資源管理工作

中去，為組織的核心業(yè)務(wù)開展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)由于公共部門的人力資源管理部門要從外包商那里獲取更多的外部資源。

因此怎么樣去協(xié)調(diào)內(nèi)外資源，就成了人力資源管理部門和管理者所需要考慮的問題，所以外包以后，人力資源管理部門和管理者應(yīng)做好自身的定位和角色的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)優(yōu)秀的溝通調(diào)節(jié)能力，最終目標(biāo)是達(dá)成人力資源的綜合提升。

第二篇：淺談對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

淺談對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

摘要 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理助推企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 人力資源 SP 功能 人力資源目標(biāo)

人力資源管理（HumanResourceManagement，簡(jiǎn)稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，目的可以歸納為“SP”：Perceive(識(shí)人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來(lái)工作所需的知識(shí)、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過(guò)科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作，所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

一、獲取 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。

1．工作分析。是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過(guò)程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說(shuō)明書。

2．人力資源規(guī)劃。是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。

3．招聘與挑選。應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。

4．使用。經(jīng)過(guò)上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。

二、整合

通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

三、保持

通過(guò)薪酬、考核、晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意地工作。保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。

1．報(bào)酬。制定公平合理的工資制度。

2．溝通與參與。公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感隋，參與管理等。3．勞資關(guān)系。處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。

四、評(píng)價(jià) 對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查等。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。

五、發(fā)展

通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)的提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

1．員工培訓(xùn)。根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。2．職業(yè)發(fā)展管理。幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要。

六、工作分析

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析。是通過(guò)對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說(shuō)明，是以書面描述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說(shuō)明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說(shuō)服性；問卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，這些問題都會(huì)影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法有，比如實(shí)踐法，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。

七、人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：

1．保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足。

2．最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。

3．維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

人力資源管理的后續(xù)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助推企業(yè)的發(fā)展。

第三篇：關(guān)于對(duì)銀行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

關(guān)于對(duì)銀行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

摘要： 人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)和科技手段的競(jìng)爭(zhēng)。加入WTO后，面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，中國(guó)各大銀行通過(guò)電子化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)等手段進(jìn)行了積極應(yīng)對(duì)，但在人力資源管理上還缺乏深入、系統(tǒng)、科學(xué)的研究。通過(guò)近幾年來(lái)銀行工作經(jīng)驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

1、人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。

2、我國(guó)銀行業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。

3、“吸引人才、留住人才”是人力資源戰(zhàn)略管理的核心。

關(guān)鍵詞：人力資源 銀行 基礎(chǔ) 核心力 發(fā)展動(dòng)力

人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)和科技手段的競(jìng)爭(zhēng)。加入WTO后，面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，中國(guó)各大銀行通過(guò)電子化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)等手段進(jìn)行了積極應(yīng)對(duì)，但在人力資源管理上還缺乏深入、系統(tǒng)、科學(xué)的研究。本人根據(jù)自己工作實(shí)際結(jié)合自身感悟，從以下幾個(gè)方面對(duì)銀行業(yè)人力資源管理提幾點(diǎn)意見：

一、人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵

舒爾茨指出：傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以偏概全，只考慮到了物質(zhì)資本，而排除了人力資本，實(shí)際上人力資本要比物質(zhì)資本的增長(zhǎng)快得多，如果把無(wú)形資本加到有形資本上去，資本一收入比率就會(huì)隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展上升；人的生產(chǎn)能力得到長(zhǎng)足改進(jìn)，且比資源消耗對(duì)國(guó)民收入的貢獻(xiàn)要大得多；戰(zhàn)后工人的高工資并非天上掉下來(lái)的餡餅，也非企業(yè)主大發(fā)慈悲，而是來(lái)源于人們對(duì)自身的投資，從而使素質(zhì)提高，勞動(dòng)率改進(jìn)。舒爾茨認(rèn)為在所有的投資中，最有價(jià)值的投資是對(duì)人的投資，“投資于人，比投資于機(jī)器、廠房等物質(zhì)資本，收益高得多，同時(shí)人力資本投資既有利于個(gè)人，也有利于社會(huì)”。舒爾茨的人力資本理論，使西方發(fā)達(dá)國(guó)家牢固樹立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并引起對(duì)人力資本投資的高潮。

信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，作為知識(shí)和科學(xué)技術(shù)的“承載者”一人才則成為現(xiàn)代企業(yè)的黃金資源，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著越來(lái)越重要的角色?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越演變?yōu)槿瞬胖g競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于科技、知識(shí)、智力高密集的現(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)來(lái)說(shuō)，更是如此?？梢哉f(shuō)，誰(shuí)能吸引最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)善于使用和留住最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能在未來(lái)的金融競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，搶得先機(jī)。

正是因?yàn)槿瞬旁谄髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用，使得國(guó)外許多銀行把人才作為無(wú)形資產(chǎn)和財(cái) 1 富，同時(shí)把人才作為資產(chǎn)來(lái)經(jīng)營(yíng)，在這一點(diǎn)上我國(guó)的銀行業(yè)與國(guó)外銀行相比還有較大差距。盡管我們看到了人力資源尤其人才在銀行競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用，但并沒有從關(guān)系銀行生死存亡的高度去審視人力資源尤其人才的重要性、關(guān)鍵性。在我們的資產(chǎn)負(fù)債表中，沒有記錄人力資源這一重要的無(wú)形資產(chǎn)，也沒有將其作為重要的資產(chǎn)來(lái)經(jīng)營(yíng)，甚至在個(gè)別管理者的潛意識(shí)中還存在著“缺了你，地球照樣轉(zhuǎn)”的想法。因此，面對(duì)嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和外資銀行全方位的挑戰(zhàn)，我們必須從內(nèi)心深處提高對(duì)“人力資源是第一資產(chǎn)”和“人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵”的認(rèn)識(shí)，在行動(dòng)上加快人力資源開發(fā)和管理的步伐。

二、我國(guó)銀行業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理

目前，我國(guó)銀行業(yè)人力資源管理還停留在作業(yè)性、行政性階段，對(duì)戰(zhàn)略性的人力資源重視不夠。我們往往把人力資源管理理解為設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者建立一個(gè)薪酬體系那樣簡(jiǎn)單。但業(yè)績(jī)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、激才、留才的激勵(lì)機(jī)制，又包括建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)，還包括凝聚員工歸宿感、責(zé)任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。另外，由于每個(gè)銀行的生存環(huán)境、面臨的問題都不一樣，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值相異，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，因此，我國(guó)銀行業(yè)的人力資源管理不能僅限于一些非核心的、過(guò)于細(xì)化的人事管理工作，而應(yīng)堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)，如研究?jī)?nèi)部的學(xué)習(xí)能力、銀行再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、活用公司以外資源的能力、信息處理能力及策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等。只有這樣，我們才能提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，增加與外資銀行對(duì)抗的砝碼。

三、“吸引人才、留住人才”是人力資源戰(zhàn)略管理的核心

我國(guó)商業(yè)銀行業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理工作中，要淡化“官本位”意識(shí)，改變官僚主義作風(fēng)，以最快的速度建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，真正做到“吸引人才、留住人才”。

第一，要淡化“官本位”意識(shí)和克服官僚主義作風(fēng)。

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，我國(guó)商業(yè)銀行至今尚保留著“官本位”的運(yùn)作印記。在員工價(jià)值觀念、思維方式以及潛意識(shí)中，“官本位”依然或多或少存在。許多人認(rèn)為不當(dāng)“行長(zhǎng)、書記”就是個(gè)人價(jià)值的降低和殘缺，從而減弱了加強(qiáng)學(xué)習(xí)、更新知識(shí)、自我完善的緊迫感和內(nèi)在動(dòng)力；在“官本位”思維定式下，每每找不到充分釋放的空間或缺乏自我展現(xiàn)的職業(yè)熱情。2 在“管本位”意識(shí)下，官僚主義作風(fēng)和論資排輩現(xiàn)象極大壓抑了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，一些具有現(xiàn)代觀念和先進(jìn)技術(shù)的優(yōu)秀人才難以脫穎而出。因此，我國(guó)銀行業(yè)要淡化“官本位”意識(shí)，改變官僚主義作風(fēng)，大膽改革現(xiàn)行干部人事制度和勞動(dòng)分配制度，多渠道、多途徑、多角度為員工提供施展才華的廣闊舞臺(tái)。第二，在推行全員勞動(dòng)合同制的基礎(chǔ)上實(shí)行分流、下崗制度。

這樣既可以克服機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的弊病，又可達(dá)到減員增效的目的。一位金融專家曾經(jīng)預(yù)測(cè)，如果我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行將現(xiàn)有員工減掉一半，則剩余員工的月工資可達(dá)3000—5000元人民幣，在工資水平上就可與外資銀行分庭抗禮。

第三，真正建立干部“能上、能下、能進(jìn)、能出”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是促進(jìn)人才超常發(fā)揮的制度保證。在銀行系統(tǒng)內(nèi)，員工的職位、收入及培訓(xùn)機(jī)會(huì)不應(yīng)是固定的，而應(yīng)通過(guò)綜合考核，在競(jìng)爭(zhēng)中隨時(shí)調(diào)整，并進(jìn)行末位淘汰。從而實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，徹底打破論資排輩的傳統(tǒng)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

第四，建立合理的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

干多干少、干好干壞一個(gè)樣，是分配領(lǐng)域中最大的不公平。科學(xué)有效的激勵(lì)體系是激發(fā)人員潛質(zhì)和熱情的動(dòng)力源，我國(guó)商業(yè)銀行業(yè)要大膽破除升資人人有份的慣例，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)確定收入分配。一是多維度的職業(yè)發(fā)展通道，使得員工在職務(wù)序列、技術(shù)序列、專業(yè)序列有相應(yīng)的晉升路徑；二是以崗位評(píng)估和勝任能力評(píng)估為基礎(chǔ)的薪酬體系，使得薪酬與崗位匹配，與員工的勝任能力匹配；三是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，使得員工的個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效掛鉤。對(duì)突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人員的加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，刺激市場(chǎng)開拓型人才發(fā)揮其聰明才智。對(duì)那些不能達(dá)標(biāo)、工作懶散、不思進(jìn)取的員工則采取扣工資和獎(jiǎng)金甚至辭退等嚴(yán)厲的措施處罰。

第五，用年薪制挽留和激勵(lì)高素質(zhì)的人才。

年薪可由三部分組成：基本工資、年績(jī)獎(jiǎng)金、潛能工資。通過(guò)績(jī)效掛鉤、權(quán)責(zé)對(duì)等的年薪制，使高素質(zhì)的信貸管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、金融電子化復(fù)合型人才的年收人為普通員工的2—3倍，則必能使他們心甘情愿地留在國(guó)有銀行并煥發(fā)出極大的工作熱情。

第六，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的凝聚力、責(zé)任感和歸宿感。

股份制商業(yè)銀行在國(guó)家建設(shè)和諧社會(huì)的今天，要堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，要營(yíng)造人性化的政策環(huán)境，創(chuàng)造事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的企業(yè)氛圍，關(guān)注員工成長(zhǎng)和個(gè)性化需求，讓員工有成就感和歸屬感；為員工提供一個(gè)寬松、符合個(gè)性化發(fā)展的工作環(huán)境。只要是為了銀行事業(yè)的發(fā)展，人人都可以充分發(fā)表自己的意見，人人都有責(zé)任有義務(wù)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常主動(dòng)與員工溝通，員工之間要平等競(jìng)爭(zhēng)，互相信任，在全行范圍內(nèi)建立上、下級(jí)和全體員工的感情網(wǎng)絡(luò)，使員工不僅能獲得物質(zhì)上的回報(bào)，而且在感情上有所收獲。正如美國(guó)西南航空公司董事長(zhǎng) Herb Kelleher 所言：“你必須像對(duì)待客戶那樣對(duì)待你的員工，如果你正確對(duì)待他們，他們會(huì)正確對(duì)待你的客戶。通用公司前CEO Jack Welch認(rèn)為 ”企業(yè)的關(guān)鍵，不是建筑、機(jī)器或技術(shù)，而是人。“考察這些成功企業(yè)的文化體系不難發(fā)現(xiàn)，他們均將員工視作企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將”以人為本"奉為企業(yè)核心的管理理念。并通過(guò)強(qiáng)有力的滲透和感染使員工形成一種為組織目標(biāo)而奮斗的共同的價(jià)值取向。加大人力資源培訓(xùn)力度，是實(shí)現(xiàn)人力資源保值、增殖的根本途徑構(gòu)筑企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。現(xiàn)在國(guó)外的企業(yè)都比較推崇學(xué)習(xí)型企業(yè)。在他們看來(lái)，一個(gè)企業(yè)只有擁有“如何去學(xué)習(xí)”及比對(duì)手學(xué)得更快的能力，才能保持企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)力。正因如此，國(guó)外企業(yè)舍得花巨資對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。為了提高銀行人力資源持久的競(jìng)爭(zhēng)力和不斷提高員工綜合素質(zhì)及能力，銀行要制定一個(gè)周密的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，從一般員工、部門經(jīng)理到各級(jí)行長(zhǎng)都應(yīng)該有一個(gè)定期的學(xué)習(xí)計(jì)劃。在內(nèi)容上，除了加大崗位培訓(xùn)力度外，還要加強(qiáng)員工金融理論、信貸管理、營(yíng)銷管理、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、法律、外語(yǔ)等方面知識(shí)的學(xué)習(xí)。在形式上除邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)高等院校的學(xué)者、著名企業(yè)的專家講學(xué)外，有條件的銀行還應(yīng)該有意識(shí)地派出業(yè)務(wù)素質(zhì)好、年輕、外語(yǔ)好的員工到國(guó)外學(xué)習(xí)。還要充分利用現(xiàn)有的教學(xué)設(shè)施，如遠(yuǎn)程教育，把外國(guó)的金融專家請(qǐng)到中國(guó)來(lái)。這樣可以使更多的金融從業(yè)人員了解到國(guó)外金融業(yè)務(wù)發(fā)展的最新趨勢(shì)和做法。

第四篇：談?wù)剬?duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)（定稿）

對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近20年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō)來(lái)，人力資源管理的具體任務(wù)

源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5．人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；

7．人力資源的保障系統(tǒng)；

8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；

9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對(duì)于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識(shí)：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)；（2）心理、行為測(cè)評(píng)及其分析技術(shù)，即測(cè)什么、怎么測(cè)、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

具體說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1．制訂人力資源計(jì)劃

2．人力資源成本會(huì)計(jì)工作

3．崗位分析和工作設(shè)計(jì)

4．人力資源的招聘與選拔

5．雇傭管理與勞資關(guān)系

6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

7．工作績(jī)效考核

8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

10．保管員工檔案

四、人力資源管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來(lái)談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

1．對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

2．對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

3．對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

4．對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

第五篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和理解

關(guān)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和理解

曼&明

不知不覺已經(jīng)學(xué)習(xí)《人力資源管理》幾個(gè)月了，從一開始的不知其為何物、知之甚少到現(xiàn)在的認(rèn)識(shí)、了解，真得感謝老師的教導(dǎo)。對(duì)《人力資源管理》認(rèn)識(shí)的越深，我越感到自己還有好多要學(xué)習(xí)的。于是在圖書館借了一本孟祥林老師的《人力資源管理——理論與案例》，外加老師課堂講解的知識(shí)，才對(duì)人力資源管理有了一些淺顯的認(rèn)識(shí)和了解。

人力資源管理正成為各級(jí)企事業(yè)單位管理工作中的重要內(nèi)容，因?yàn)槠髽I(yè)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。首先，什么是人力資源管理呢？大概就是通過(guò)管理達(dá)到人力資源高效率工作。人力資源管理的目標(biāo)主要有三個(gè)：滿足組織對(duì)人力資源的需求；通過(guò)比較合理的制度設(shè)計(jì)開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源；激發(fā)組織內(nèi)部的人力資源高效工作，使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

要想認(rèn)識(shí)人力資源管理就要知道什么是人力資源。一般而言，人力資源是指具有智力和體力、能夠在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的勞動(dòng)者，這種資源可以是先天繼承下來(lái)的，也可以是經(jīng)過(guò)后天培養(yǎng)逐漸習(xí)得的。人力資源具有生物性、時(shí)限性、再生性、社會(huì)性、資本性、能動(dòng)性六大特點(diǎn)。

了解了人力資源的含義和人力資源的特點(diǎn)，那么人力資源管理的含義和特點(diǎn)呢？

人力資源管理是以“人”為中心，以各種管理工具為媒介將管理程序運(yùn)用于人力活動(dòng)，根據(jù)組織的發(fā)展要求應(yīng)用各種措施使得人力資源發(fā)揮最大效用的過(guò)程。影響人力資源管理的因素主要有兩個(gè)方面：外部環(huán)境的影響，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、政府法令法規(guī)、人力資源現(xiàn)狀等；內(nèi)部環(huán)境的影響，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等。人力資源管理的特點(diǎn)有八大特點(diǎn)：

1、求賢若渴；

2、營(yíng)銷管理；

3、勞資雙贏；

4、契約管理；

5、責(zé)任下移；

6、跨國(guó)管理；

7、動(dòng)中求靜；

8、人性管理。

人力資源管理的六大模塊如下：

1)人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；

2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；

3、企業(yè)人員供給需求分析；

4、企業(yè)人力資源制度的制定；

5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。（國(guó)際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論；

2、組織內(nèi)部評(píng)估；

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述；

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃；

7、工作中的績(jī)效因素；

8、員工授權(quán)與監(jiān)管。）

2)招聘與配置：

1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實(shí)施；

6、特殊政策與應(yīng)變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

3)培訓(xùn)和開發(fā)：

1、理論學(xué)習(xí)；

2、項(xiàng)目評(píng)估；

3、調(diào)查與評(píng)估；

4、培訓(xùn)與發(fā)展；

5、需求評(píng)估與培訓(xùn)；

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；

10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

4)績(jī)效管理：

1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績(jī)效管理的面談，7、績(jī)效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

5)薪資福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

1、薪酬；

2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

6)勞動(dòng)關(guān)系：

1、就業(yè)法；

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)；

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)；

4、勞資談判；

5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；

2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃；

4、工作分析；

5、人員招聘；

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；

7、員工績(jī)效評(píng)估；

8、提高生產(chǎn)力方案。

知道了一些人力資源管理的含義和特點(diǎn)，那么人力資源管理的職責(zé)是什么呢？

人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：

（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績(jī)效；（5）爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動(dòng)力成本；

（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；

（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人才是一種無(wú)法估量的資本,一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革,依靠科技進(jìn)步,進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)和管理,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用,才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理,創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境,建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制,吸引人才,留住人才,滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

以上是我對(duì)人力資源管理的一些認(rèn)識(shí)和理解。