第一篇：人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展

淺談人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展

人類進(jìn)入21世紀(jì)后，面臨著經(jīng)濟(jì)的時代的變遷，一個以網(wǎng)絡(luò)化、信息化、數(shù)字化、知識化為重要特征的新的知識經(jīng)濟(jì)時代正向我們走來，經(jīng)濟(jì)增長成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主旋律。各國之間的競爭從表面上看是對經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭,實質(zhì)上是對科學(xué)技術(shù)和人力資本的競爭。人力資本的發(fā)展已經(jīng)受到世界各國的高度重視并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素，所以，研究人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系問題，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

一、人力資本的提出

早期的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直注重物質(zhì)資本和自然資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用,并把它們認(rèn)為是“一切財富的源泉”,而忽視了人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。20世紀(jì)60年代中期以來,世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化使越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家意識到人力資本是一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素。舒爾茨與1959年斷言：“改善窮人福利的決定性生產(chǎn)要素不是空間、能源和耕地，決定性要素是人口質(zhì)量的改善和知識的增進(jìn)。”①舒爾茨在1960年就任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長的救治演說中，發(fā)表了著名的“論人力資本投資”的演講，這可以說是正式宣告了現(xiàn)代人力資本理論的誕生。②從此以舒爾茨、貝克爾、哈比森為首的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家創(chuàng)立了人力資本理論,糾正了傳統(tǒng)資本的概念,提出了完整的人力資本概念。在他們看來,所謂人力資本就是體現(xiàn)在勞動者身上,由資本的投資費用和機(jī)會成本轉(zhuǎn)化而來,表現(xiàn)為勞動者知識、技能和技巧的資本費用。人力資本的提出,使我們把資本的范圍由以前的有形物質(zhì)資本擴(kuò)大為物質(zhì)資本和人力資本兩個方面,并確定其為人類社會生產(chǎn)過程中的兩個必不可少的因素。

二、人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素

人力資本概念的提出,將資本分割為兩類:物質(zhì)資本與人力資本,在人類社會發(fā)展的不同階段,它們對經(jīng)濟(jì)增長的作用是不同的。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后的階段,經(jīng)濟(jì)的增長

人力資本作為發(fā)達(dá)國家長期經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素及其在持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用，這已經(jīng)被許多事實所證明。例如：日本經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)以后的迅速騰飛，美國自90年代以來持續(xù)110多個月的“高增長、低通脹、低失業(yè)”現(xiàn)象等，依靠的就是以人力資本為依托的技術(shù)進(jìn)步；與之相反的例證是被稱為“亞洲奇跡”的東亞經(jīng)濟(jì)飛速增長，以1997年金融危機(jī)的爆發(fā)為標(biāo)志，在一定程度上被證明是一種無技術(shù)創(chuàng)新基礎(chǔ)，以外來“虛擬”投入為主的“泡沫”型經(jīng)濟(jì)增長。③由此，我們可以看到，人力資本同物質(zhì)資本相比較，具有更加強大的能量，在今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，必將發(fā)揮著舉足輕重的作用，或者毫不夸張的說，人力資本無疑將成為將來經(jīng)濟(jì)增長的根本動力。哪個國家率先將戰(zhàn)略重點放在人力資本上，并以此為依據(jù)來制定和調(diào)整經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策，那么，他將主要依靠物質(zhì)資本的投入而增長,物質(zhì)資本在經(jīng)濟(jì)增長中起著決定性作用。而當(dāng)人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段,物質(zhì)資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用相對減弱,人力資本在這一階段后對經(jīng)濟(jì)增長的作用不斷增大,出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)主要依靠人力資本投入而增長的趨勢。在這個充滿激烈的競爭和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)的新知識經(jīng)濟(jì)時代走在前列，為各國所瞻仰。

于是，人力資本對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用的理論分析

第一，人力資本可促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，從而加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，使得勞動力、資金、技術(shù)的比重在促使生產(chǎn)力的發(fā)展方面發(fā)生了重大變化。21世紀(jì)初，技術(shù)對生產(chǎn)力發(fā)展的貢獻(xiàn)占5%~20%,而現(xiàn)在在工業(yè)發(fā)達(dá)國家中，已占到60%~80%，有些甚至達(dá)到80%以上；其次企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大變化，體力勞動和腦力勞動消耗的比例，在以前機(jī)械化程度低的情況下為9：1；后來發(fā)展到中等程度機(jī)械化時為6：4；現(xiàn)在全自動化的情況正好相反，為1：9。正是基于這個原因，發(fā)達(dá)國家及其重視人力資本投資、智力投資，這些更多的是體現(xiàn)在對教育的投入上，這已經(jīng)成為西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一股潮流。因此，人力資本理論是符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律。

人力資本的積累是科技進(jìn)步的首要體現(xiàn)者和第一推動力?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,這個第一生產(chǎn)力首先體現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)人才方面。沒有大批的科技人才,科學(xué)技術(shù)的發(fā)明、創(chuàng)新和使用都不能有效進(jìn)行,科學(xué)技術(shù)不能充分發(fā)揮其作用,更得不到進(jìn)步,而人力資本的積累是造就大批科學(xué)技術(shù)人才的基礎(chǔ)。人力資本的提高推動了科技發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的快速增長。

第二，人力資本的提高可以節(jié)省投入到生產(chǎn)過程中的勞動力數(shù)量,并使勞動力與物質(zhì)資本更為有效地結(jié)合起來,從而提高生產(chǎn)效率。

一方面，人力資本的積累直接促使勞動者素質(zhì)提高,從而減少了勞動的復(fù)雜程度, 使勞動者投入到生產(chǎn)中的勞動質(zhì)量提高,即使是在勞動力數(shù)量不變的情況下,投入到生產(chǎn)中的總勞動量也會是增長的,這樣,勞動創(chuàng)造的價值就更多,從而推動生產(chǎn)發(fā)展,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。另一方面,人力資本積累促使勞動者素質(zhì)提高,勞動者素質(zhì)的提高使勞動者能夠更有效地使用和改進(jìn)各種復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備,另外加上計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，將會更大程度上發(fā)揮出物質(zhì)資本的作用,實現(xiàn)生產(chǎn)過程中人與物的有機(jī)結(jié)合,從而也促進(jìn)了生產(chǎn)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

第三，人力資本的提高為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整創(chuàng)造了必要條件。一國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況密切相關(guān),那些適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將會極大地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,反之則會阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此,世界各國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整將隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐而加快,大規(guī)模的勞動力將從第一產(chǎn)業(yè)中游離出來,涌向第二、第三產(chǎn)業(yè)。勞動力巨量流動,在轉(zhuǎn)移過程中需要大面積、大幅度地提高勞動者素質(zhì),以適應(yīng)新的崗位需要,促使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到順利調(diào)整。

第四，豐富的人力資本能夠在世界范圍內(nèi)吸收和組合各種生產(chǎn)要素來彌補本國資源的不足,從而更有效地推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。當(dāng)今世界是一個開放的世界,政治區(qū)域化、經(jīng)濟(jì)一體化趨勢日益加深,一國所具有的資源、資本、技術(shù)對于其經(jīng)濟(jì)的發(fā)展并不是最重要的。一個后起國家,只要注重人力資本積累,擁有大量的具有較高素質(zhì)的勞動者,就能夠消化和吸收世界上的先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗,就能夠在更大程度和范圍內(nèi)引進(jìn)國際資本,充分利用這些技術(shù)和資本來為本國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。因此,國際上掠奪資源、市場和殖民地的重要性,已相對讓位于人才競爭、知識競爭、高新技術(shù)發(fā)展的競爭,即讓位于人力資本存量和質(zhì)量提高的競爭。

人力資本的積累是經(jīng)濟(jì)增長的源泉，是決定經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的最重要因素，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和整個社會進(jìn)步的最強大的助推器。

但是，另一方面，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反過來對于人力資本的發(fā)展也具有強大的促進(jìn)作用，兩者之間是一種相輔相成，互相促進(jìn)的關(guān)系。這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

首先，經(jīng)濟(jì)增長會促進(jìn)教育的發(fā)展。④教育投資是人力資本投資的一種主要形式，主要包括初等、中等、高等教育，它是整個人力資本投資中最核心的組成部分。一個個人、家庭和國家，教育水平越高，也就意味著這個國家的人口素質(zhì)和人力資本的水平也就越高。下面有實例來體現(xiàn)。

（1）美國對英國的追趕

19世紀(jì)與20世紀(jì)之交，美國經(jīng)濟(jì)起飛花了43年時間趕超英國。當(dāng)時，英國的生產(chǎn)力水平居于歐洲所有國家（乃至全世界所有國家）之首，這時英國的教育也要高于其他國家。但在1871年到1913年間，美國迅速超過英國的經(jīng)濟(jì)。1820年美國人均GDP相當(dāng)于英國人均GDP水平的73.3%,到1870年仍為75.3，而后美國開始經(jīng)濟(jì)起飛，1870—1913年GDP年平均增長率為3.94%，同期英國為

1.90%，到1913年美國人均GDP已超過英國GDP水平，達(dá)到英國水平的105.5%。美國經(jīng)濟(jì)的成功，是同其加速教育的發(fā)展是分不開的。1870年對1913也是美國教育對英國加速追趕的時期。美國在1820年人均受教育年限相當(dāng)于英國的87.5%，到1870年相當(dāng)于英國的88.29而到1913年則相當(dāng)于89.12%。⑤

同樣，日本對美國的追趕也同樣得益于教育，教育在日本經(jīng)濟(jì)追趕、現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮了極為重要的先導(dǎo)作用。

其次，經(jīng)濟(jì)發(fā)展會刺激對于高技能人才從而人力資本投資的需求。⑥在這個新時代，達(dá)到一個國家，小到一個企業(yè)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要是建立在科技進(jìn)步與創(chuàng)新的基礎(chǔ)之上的。經(jīng)濟(jì)的增長意味著技術(shù)進(jìn)步，鄧小平同志早就指出科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，技術(shù)進(jìn)步同人力資本的提高和物質(zhì)資本的改進(jìn)是分開的。經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長對提供更多的高科技人才提出了要求，人力資本的形成是對于人才進(jìn)行投資而形成的，所以也就刺激了對于人力資本的需求。

最后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展還會促進(jìn)人樓質(zhì)量對數(shù)量的替代，使得人員素質(zhì)隨著世代繁衍不斷改善。⑦從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，每個社會成員的時間成本不斷增加，即機(jī)會成本逐步加大。作為一個家庭來說，夫妻雙方就不得不考慮孩子的生育問題了，更多的理性的夫婦會作出少生孩子的計劃，甚至是打破傳統(tǒng)繼承香火的習(xí)俗，不打算生育的決策。這樣一來，那么對于較少的孩子的數(shù)量的需求就會更加注重對其質(zhì)量的要求。當(dāng)這些孩子長大后，由于其接受了高質(zhì)量、高水平的教育，他們擁有了更多的科學(xué)文化知識和更高的素質(zhì)，那么同樣，對于他們的孩子，又將會接受到更加良好的教育，并且從此良性循環(huán)，也就是促進(jìn)了人力資本的提高。

總的來說，研究人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系，對于個人、國家乃至整個世界的發(fā)展都有重要的價值。加大人力資本投資，是每個家庭、每個國家的必然選擇，以適應(yīng)時代對于當(dāng)前個人的素質(zhì)和技能等方面的要求，只有這樣，整個國家的經(jīng)濟(jì)才能不斷向前發(fā)展，整個社會才能不斷進(jìn)步。

注：斜體部分為原文引用下面的參考文獻(xiàn)

[參考文獻(xiàn)]

① 人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展：理論與實證胡德龍/著江西出版社2008

② 人力資本理論及其應(yīng)用研究張鳳林/著商務(wù)印書館2007

③ 人力資本運動與中國經(jīng)濟(jì)增長李玲/著中國計劃出版社2003

④ 現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)羅納德·G·伊蘭伯格羅伯特·S·史密斯/著中國大學(xué)出版社 2007

⑤ 發(fā)展經(jīng)濟(jì)中的人力資本——企業(yè)的策略與三元教育體系蕭今/著北京師范大學(xué)出版社2004

第二篇：人力資本流動與經(jīng)濟(jì)發(fā)展

人力資本流動與經(jīng)濟(jì)發(fā)展(上)

2005-10-27 14:14:10

摘要：人力資本無論是在地區(qū)間還是國家之間的流動，都是促進(jìn)人力資本積累進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個重要機(jī)制。人力資本外遷并獲得發(fā)達(dá)地區(qū)高額報酬的可能性，刺激了欠發(fā)達(dá)地區(qū)個人決策者的教育投資決策，從而對后一地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到積極影響。這種影響要分為兩個階段：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期階段，人力資本外遷鼓勵了人力資本投資和人力資本積累，從而為今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行了人才準(zhǔn)備；在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定程度時，人力資本開始回流，進(jìn)一步推動欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資本流動，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長，公共政策

一、人力資本流動與經(jīng)濟(jì)發(fā)展：發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角

經(jīng)濟(jì)學(xué)廣泛認(rèn)可人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展或經(jīng)濟(jì)增長的重要推動力量。但是，當(dāng)人力資本從一個國家或地區(qū)遷移到另一個國家或地區(qū)時，它會產(chǎn)生哪些影響呢?顯然，人力資本遷移有利于遷人地。由于人力資本主要是從不發(fā)達(dá)國家遷移到發(fā)達(dá)國家，從人力資本本來就欠缺的地區(qū)遷移到人力資本豐富的地區(qū)，因此允許人力資本流動對發(fā)達(dá)國家最為有利，能夠促進(jìn)其人力資本存量增加，推進(jìn)其經(jīng)濟(jì)增長。例如美國，它固然是全世界科技與經(jīng)濟(jì)都最發(fā)達(dá)的國家，而且其發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)是建立在世界領(lǐng)先的科技研究之上的；諾貝爾獲獎人數(shù)眾多體現(xiàn)了其科技大國的地位，有超過一半的諾貝爾獎得主在美國工作。但要知道，美國的諾貝爾獎得主中有四分之一至少中學(xué)教育是在國外完成的——這足以說明人力資本流動對美國這樣的流入國的積極影響。

那么對遷出地呢?表面上看，它似乎不利于遷出地。但是進(jìn)一步的深入研究則表明，人力資本遷移對遷出國兼有不利和有利雙重影響。盡管人力資本在國家之間或地區(qū)之間相互流動，但一般而言，人力資本從發(fā)展中國家或地區(qū)向發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的遷移，大于反向的遷移。即對發(fā)展中國家而言，人力資本是凈流出的，發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)稱之為智力外流(brain drain)。問題是，這種智力外流對發(fā)展中國家除了顯而易見的負(fù)面影響外，是否還有積極影響呢?如果有，這種積極影響是否會超過負(fù)面影響?發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)對此展開了廣泛的討論。這個問題的關(guān)鍵在于發(fā)展中國家的教育市場和熟練工人勞動力市場是否存在著扭曲、教育的外部性有多大、人力資本的形成與積累機(jī)制是什么。

人力資本外流對發(fā)展中國家的負(fù)面影響是很明顯的，因為它減少了發(fā)展中國家的人力資本存量，阻礙了其經(jīng)濟(jì)增長。而且，在大多數(shù)發(fā)展中國家，都存在著公共財政對教育的補貼，因而人力資本體現(xiàn)在個人身上，但成本的一部分是由社會承擔(dān)的。這樣，當(dāng)人力資本流出時，也就將補貼帶走。這意味著國內(nèi)的資源流出，從而減少了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)福利。

另一方面，人力資本外流也起到了激勵人力投資的作用，從而又促進(jìn)了國內(nèi)人力資本的積累。人們在選擇是否接受更高水平的教育時要考慮高學(xué)歷高智力的未來期望收益是否足以彌補接受教育的成本。期望收益取決于就業(yè)后工資的高低以及獲得該份工作的可能性。在開放經(jīng)濟(jì)下，大學(xué)畢業(yè)者還存在著向國外移民獲取更高工資的可能性，這就提高了接受教育的期望收益，鼓勵人們更多地投資于教育，更多地進(jìn)行人力資本積累。例如，巴格瓦蒂等人就認(rèn)為，當(dāng)國外實際工資高于本國，同時向國外遷移流動存在著可能性時，發(fā)展中國家的個人決策者就會增加對教育收益的預(yù)期(等于國外的工資乘以遷移的概率)，并據(jù)此做出教育決策。存在遷移可能性時，教育期望收益高于封閉經(jīng)濟(jì)下的期望

收益，這就鼓勵更多的人口選擇接受更高的教育，以增加技術(shù)移民的可能性。而且，技能可以進(jìn)行代際傳遞，從一代傳給下一代，下一代可以通過接受教育來鞏固和擴(kuò)展繼承來的技能。不僅如此，某一代的人力資本水平越高，下一代的人力資本形成就越有效率。

盡管人力資本外流的兩種相反影響孰大孰小不很明確，但很多國別研究結(jié)果可以確認(rèn)的是，在發(fā)展的初期負(fù)面影響要大于正面影響，這個趨勢會在發(fā)展后期扭轉(zhuǎn)過來。就經(jīng)濟(jì)體而言，發(fā)展較快的經(jīng)濟(jì)體其人力資本外遷率也要高一些，例如韓國、臺灣；而發(fā)展較慢的經(jīng)濟(jì)體其人力資本外遷率要低一些，如塞內(nèi)加爾、孟加拉、巴拉圭等。

二、人力資本流動對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際影響：中國的實證

中國、印度、臺灣等地區(qū)的人力資本外遷似乎驗證了上述理論。但是對這些地區(qū)還需要進(jìn)行進(jìn)一步的分析。人力資本流動對流出國的影響應(yīng)該考慮到如下因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段，教育的公共補貼是否存在，市場機(jī)制是否扭曲，國家大小，等等。以中國為例，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段，人力資本外遷的影響頗不相同。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期階段，人力資本外流主要是靜態(tài)的影響，只是影響經(jīng)濟(jì)福利，對經(jīng)濟(jì)增長并無太大負(fù)面效應(yīng)。到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后期階段，前期人力資本外流的積極影響開始顯現(xiàn)。一般而言，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期階段，人力資本一定是外流的，因為不發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)不可能容納高端人才，即使發(fā)展中國家或地區(qū)培養(yǎng)了高級人才，或者是留學(xué)海外的人才歸國，也絕無用武之地。對于中國而言，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一階段還有另外一個原因?qū)е铝巳瞬磐饬?，那就是制度性因素?dǎo)致的市場扭曲。在上個世紀(jì)80年代直至90年代初，非市場化的要素定價導(dǎo)致工資收入平均化，即使有工資差別，也是建立在行業(yè)差別的基礎(chǔ)上，而不是邊際生產(chǎn)力差別的基礎(chǔ)上。當(dāng)時中國受過高等教育者并不享有比其他人更高的收入，一個高校教師工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)時的國有企業(yè)工人，企業(yè)里的技術(shù)人員也并不享有比普通工人更高的收入。因此當(dāng)時流行“做導(dǎo)彈的不如賣茶葉蛋”一說，有一段時間有部分城市家庭不甚看好上大學(xué)，而是更傾向于高中畢業(yè)后馬上工作。這種沒有差別的低工資使得高學(xué)歷者具有了向發(fā)達(dá)國家遷移的動機(jī)，遷移主要采取出國留學(xué)然后滯留不歸的方式。工資低可能有兩個原因：或者是因為高學(xué)歷者與工作不匹配，沒有產(chǎn)生更高的邊際生產(chǎn)力；或者是因為非市場因素使得高學(xué)歷者所獲工資低于邊際生產(chǎn)力，盡管他們憑借更多的人力資本創(chuàng)造了比普通從業(yè)者更高的邊際生產(chǎn)力。如果是前者，那么高學(xué)歷者的向外流動不會對中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來負(fù)面影響，但是會影響國內(nèi)經(jīng)濟(jì)福利，因為它帶走了國內(nèi)對教育的財政補貼。如果是后者，則他們的外流會帶來邊際生產(chǎn)力的降低，從而既減少國內(nèi)經(jīng)濟(jì)福利，也不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但這種情況在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期階段尤其是在中國比較少見。雖然初期階段人力資本外流不見得會影響國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但會影響經(jīng)濟(jì)福利。這是因為在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期階段，政府采取了對教育予以補貼的公共政策，個人并沒有對自身人力資本的積累支付全部的費用。因此他們的外遷帶走了國內(nèi)補貼，對中國的國內(nèi)經(jīng)濟(jì)福利產(chǎn)生了絕對的負(fù)面影響。盡管后來國家以不同的形式讓外遷者賠償國家的教育補貼，例如單位對接受過大學(xué)教育的出國留學(xué)人員收取押金，如果逾期不歸則予以沒收，或者國家直接對申請出國者收取培養(yǎng)費，但這也只能抵消部分負(fù)面作用，因為教育具有很大的正外部性。但是，到了上個世紀(jì)90年代，在發(fā)展中國家對教育的投資越來越多地由私人承擔(dān)。例如印度的軟件業(yè)工程師有相當(dāng)一部分由私人機(jī)構(gòu)培養(yǎng)，在中國，高校學(xué)費逐年上漲，也表明私人承擔(dān)的教育費用在增加。這種狀況有助于部分抵消人力資本外流帶來的消極影響。

在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段時，市場機(jī)制逐漸建立和完善，擁有不同人力資本的就業(yè)者開始獲得

有差別的工資，而且這種工資差別建立在邊際生產(chǎn)力之上；隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)逐漸提高，能夠有效率地使用更多的人力資本，使得人力資本與工作職位更為匹配。進(jìn)入21世紀(jì)后，高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)使得人力資本的擁有者即使在國內(nèi)也可以獲得與國外相比不遑多讓的回報，這樣就開始吸引大量海外留學(xué)人員回歸。更重要的是，海外教育水平要比國內(nèi)教育水平更高，而且海外留學(xué)和工作的經(jīng)歷也改變了留學(xué)者的處事方式，使他們具有更加國際化的思維，能夠更好地進(jìn)行經(jīng)濟(jì)全球化背景下的對外交流。因此，歸國的留學(xué)人員帶回了更高的人力資本。于是國內(nèi)的人力資本積累開始加速。而且原來外遷的技術(shù)移民(主要是學(xué)成后留在當(dāng)?shù)氐牧魧W(xué)生)還促進(jìn)了國內(nèi)同國外的各種商貿(mào)聯(lián)系。在這一階段，中國經(jīng)濟(jì)因為人力資本的回流而得到加速發(fā)展。這一點僅從高校師資的學(xué)歷結(jié)構(gòu)就可以看出。這是中國目前正在發(fā)生的事情。

顯然，正是海外內(nèi)外巨大工資差別的存在和人力資本外流的可能性刺激了國內(nèi)人力資本投資的積極性。即使是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期階段，每年形成的人力資本一部分外流，一部分積累成國內(nèi)人力資本存量。而到了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后期階段，人力資本回流，更是加速了國內(nèi)的人力資本積累，推動了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長。其實，不僅僅是中國，韓國、中國的香港和臺灣地區(qū)也都有類似的經(jīng)歷。臺灣從上個世紀(jì) 50、60年代大量的青年去海外留學(xué)并留在當(dāng)?shù)?，?70、80年代留學(xué)人員歸國，大大促進(jìn)了臺灣地區(qū)的人力資本積累和經(jīng)濟(jì)起飛。在香港，香港大學(xué)、中文大學(xué)、城市大學(xué)的師資幾乎都畢業(yè)于美國最好的學(xué)校。

人力資本流動對輸出國的影響除了取決于輸出國的市場完善程度和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度之外，也取決于國家的大小。中國經(jīng)濟(jì)由于規(guī)模龐大，在吸引智力回流上更有優(yōu)勢。經(jīng)驗研究已經(jīng)證明，大國的人力資本外流速度和凈外流程度低于中小國家，因為大國能夠給專業(yè)技術(shù)人才或熟練工人提供更多的潛在機(jī)會，從而可以吸引暫時外流的熟練工人或?qū)I(yè)技術(shù)人員回遷。

三、從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度看中國人力資本流動

在中國，人力資本也存在著地區(qū)間的流動，其對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響也可以借助于上述思路加以分析。

1．已經(jīng)發(fā)生的人力資本流動的特點及其影響

在中國，人力資本地區(qū)之間的流動與國際之間的流動方向是一致的，都是從欠發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動，從缺少人才地區(qū)向人才濟(jì)濟(jì)地區(qū)流動。略有區(qū)別的是，西部地區(qū)的人力資本流動既面向海外發(fā)達(dá)國家，也面向東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，尤其是通過考大學(xué)和轉(zhuǎn)換工種的形式流向發(fā)達(dá)地區(qū)。例如，西部地區(qū)高中生通過高考進(jìn)人大學(xué)，然后奔向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)求職；內(nèi)地企業(yè)或事業(yè)單位從業(yè)人員不滿內(nèi)地的低工資和僵化的人事制度而遷移至沿海地區(qū)。

地區(qū)之間的人力資本流動對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響與國家之間流動又略有不同。第一，人力資本流動總體上增強了一國人力資本，但引起了地區(qū)間人力資本更大的不均衡，這種不均衡要到經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定程度才得到緩解。關(guān)鍵是，國內(nèi)要素的流動障礙更小，因此遷移成功的概率是非常大的。加上東西部確實存在較大的收入差距，投資于人力資本的期望收益比單純存在著國家之間遷移可能性時還要大得多，這樣就更能刺激西部地區(qū)人力投資，促進(jìn)西部地區(qū)人力資本形成。我們注意到，盡管大學(xué)學(xué)費逐年上漲，甚至超過了部分家庭的承受能力，但社會對大學(xué)教育的需求仍然旺盛，高等教育需求對學(xué)費的彈性呈現(xiàn)出剛性，家庭對教育的支出逐年在增加。但是，由于地區(qū)之間要素流動性大，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期階段，西部地區(qū)每年新形成的人力資本大部分轉(zhuǎn)向東部發(fā)達(dá)地區(qū)。這樣，雖然地區(qū)之間人力資本的流動增加了全國的人力資本，但增加的人力資本集中到了東部發(fā)達(dá)地區(qū)，對欠發(fā)達(dá)的西部沒有太

大刺激作用。不過，東部地區(qū)對人力資本的承受能力畢竟是有限的，進(jìn)入90年代中后期，西部地區(qū)人力資本外流的比例逐漸下降，越來越多的大學(xué)畢業(yè)生留在了西部。只是到了這一階段，西部地區(qū)的人力資本開始加快積累步伐。進(jìn)入90年代后，西部地區(qū)容納的大學(xué)畢業(yè)生逐漸增多，一些縣城乃至鄉(xiāng)鎮(zhèn)也開始吸收了越來越多的大學(xué)畢業(yè)生。

作者：文建東 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究中心 來源：《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究》2005年第9期

第三篇：人力資本與激勵機(jī)制

組織行為學(xué)論文對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

人力資本與激勵機(jī)制

2000級全日制工商管理碩士武艷輝

引 子

資料一:1999年1月20日,褚時健被判處無期徒刑.褚時健在擔(dān)任云南玉溪卷煙廠廠長的17年間,使該廠的利稅總額達(dá)到800億元,并創(chuàng)造”紅塔山”品牌,價值352億元.與此形成鮮明對比的是,褚時健的全部收入僅約80萬元.資料二:中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)近年來對中國的企業(yè)經(jīng)營者做了連續(xù)六次的調(diào)查分析.在他們的調(diào)查報告中,企業(yè)家的收入是相當(dāng)重要的一項內(nèi)容.調(diào)查顯示,企業(yè)經(jīng)營者的年平均收入為4.86萬元;從不同所有制看,私營企業(yè)者的年平均收入最高,為11.16萬元,以下依次為外商投資企業(yè),8.91萬元;股份制企業(yè),5.25萬元;港澳臺投資企業(yè),5.21萬元;集體企業(yè)3.16萬元,國營企業(yè)經(jīng)營者收入最低,平均2.63萬元.資料三: 1996年,可口可樂公司總裁郭斯達(dá)年收入為885萬美元,外加2500萬美元的股票期權(quán)；據(jù)《財富》雜志介紹,1998年美國最高薪的企業(yè)老總為迪斯尼集團(tuán)的行政總裁艾斯,其一年的總收入高達(dá)5.89億美元；而全球最受贊譽的通用電氣公司總裁杰克〃韋爾奇１９９８年的總收入高達(dá)２．７億美元，其中股票期權(quán)所獲得的收益占９６％以上。

關(guān)注人力資本

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,企業(yè)家是使土地,勞動力和資本這三大基本生產(chǎn)要素有機(jī)結(jié)合而創(chuàng)造巨大財富的第四大生產(chǎn)要素.企業(yè)家的創(chuàng)新精神和冒險精神,不但造就了企業(yè)的利潤和發(fā)展,也優(yōu)化了社會資源的配臵,推動了整個經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展.我們以前是沒有企業(yè)家的.國有企業(yè)的廠長、經(jīng)理與其說是企業(yè)家，不如說是另一種形式的行政官員：不僅每個國有企業(yè)上面都有人財物、產(chǎn)供銷、黨政工無一不管的企業(yè)主管部門，國企廠長、經(jīng)理還身負(fù)著行政級別：科級、處級、局級、副部級、正部級。這幾年不給企業(yè)定級了，但各級黨政部門在企業(yè)干部的安排上和享受的待遇上，其實還是比照著行政級別的。這種思維的定勢延續(xù)至今，使我們?nèi)粤?xí)慣于把一個國有企業(yè)的經(jīng)營者看成是一個黨培養(yǎng)了多年的干部.在中國的國情下,這似乎應(yīng)該是個事實.但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和壯大,一個國企經(jīng)營者的真實思想可能與一個市場中的普通商人相差無幾.他既可以把企業(yè)經(jīng)營好,實現(xiàn)政府規(guī)定的任期贏利指標(biāo),并且為企業(yè)留下足夠的發(fā)展后勁,也可以在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中,或采取短期行為,在企業(yè)利益與自身利益沖突時,以追求自身利益最大化為依據(jù);或加大在職消費,建立小金庫,甚至授受賄賂,貪污腐敗.近幾年來媒體所披露的紛紛落馬的某些企業(yè)家，都是國有企業(yè)或國有控股企業(yè)的廠長、經(jīng)理。尤其當(dāng)“褚時健”事件出現(xiàn)后,引發(fā)了一場研討“59歲現(xiàn)象”的熱潮.發(fā)生在褚時健等人身上的是與非,從表面上來看，是利益問題、分配問題，是黨性問題、道德問題，但深入研究后便會發(fā)現(xiàn)其中很大一部分源于制度層面的原因：企業(yè)家是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的主

角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。但前些年由于對這個問題認(rèn)識不透或重視不夠，把企業(yè)經(jīng)營者只視為國家干部，總在強調(diào)搞好國有企業(yè)，而忽視了想方設(shè)法搞活經(jīng)營者，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)成敗興衰的重要作用，以致出現(xiàn)了國有優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)濟(jì)待遇偏低、自己為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)與所得到的報酬極不相稱這種情況。國家規(guī)定60歲要告老還鄉(xiāng)，到了55歲以后，廠長很自然地要考慮退休以后的問題了。于是，我們面對著這樣一個令人擔(dān)心的局面:龐大的國有經(jīng)濟(jì)掌握在一大批囊中羞澀的經(jīng)營者手中,他們中的大多數(shù)可能很有覺悟,黨性很強,但他們并無財力對龐大的國有資產(chǎn)負(fù)責(zé).隨著國有企業(yè)改革的逐步深化，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵不足帶來的弊病已日益暴露，并嚴(yán)重地阻礙了現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和國有企業(yè)效益的提高。因此,站在所有者的立場上考慮,如何設(shè)計并建立起一套尤其在長期內(nèi)激勵經(jīng)營者的機(jī)制,是當(dāng)前的一個重要課題.建立對經(jīng)營者的長期激勵

經(jīng)營者對激勵的需要是多方面的,但中長期的激勵辦法是最具有戰(zhàn)略意義,也是最重要的.根據(jù)《福布斯》雜志1990年對800家大公司的高層管理人員進(jìn)行的調(diào)查顯示,高層管理人員年均收入達(dá)到163.5萬美元,其中43%來自于長期業(yè)績的報酬。在可供選擇的經(jīng)營者激勵辦法中,目前被廣泛應(yīng)用的主要有年薪制,高級管理層持股制以及績效掛帳獎勵留存制等方式.而高級管理層持股制,即股票期權(quán)制是當(dāng)前最為流行,也是最為有效的激勵措施.股票期權(quán)（stock option）是指其持有者有權(quán)在某一特定時間以某一特定的價格購買或出售標(biāo)的資產(chǎn)——股票，它是公司給予高級管理人員的一種權(quán)利。持有這種權(quán)利的高級管理人員可以在規(guī)定時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格

（EXERCISEPRICE）購買本公司股票，這個購買的過程稱為行權(quán)（EXERCISE）。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。高級管理人員可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。股票期權(quán)制度源于美國。自80年代起至今，美國大多數(shù)公司都實行了這種制度。據(jù)資料顯示，在1996年《財富》雜志評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司已在其高層級管理人員中實行了這種制度。同時，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達(dá)到10%，有些計算機(jī)公司則高達(dá)16%。1996年以后，這一比例仍在上升，而且范圍也迅速擴(kuò)大到中小型公司。據(jù)統(tǒng)計，1998年美國高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占36%，獎金占15%，股票期權(quán)占38%，其它收入占11%。由此可見，在美國高層管理人員的收入中，來源于行使股票期權(quán)的收入所占的比重已躍居首位。

股票期權(quán)具有多重優(yōu)點。首先，它有利于鼓勵經(jīng)營者按股東的目標(biāo)行事。實行股票期權(quán)計劃后，由于本公司未來股票的價格取決于公司現(xiàn)在和未來的經(jīng)營狀況，因此經(jīng)營者為了能在將來通過購買公司股票而獲利，在作出現(xiàn)行決策時勢必要考慮公司將來的發(fā)展，這就使經(jīng)營者不得不遵循企業(yè)價值最大化的目標(biāo)，自覺按照股東的要求努力工作。

其次，它有利于防止經(jīng)營者的短期化行為。經(jīng)營者擁有了股票期權(quán)就有了追求利潤最大化的動力，但由于股票期權(quán)的取得與行權(quán)之間有一定的間隔期，且一般公

司確定的行權(quán)期都比較長，這就使經(jīng)營者不能只注重眼前利益，而應(yīng)該樹立長期觀點，盡可能地把剩余利潤用于再投資、擴(kuò)大再生產(chǎn)。

再次，它有利于對經(jīng)營者施加一定的約束。公司一般都要具體設(shè)計期權(quán)的行權(quán)期限、價格、方式等，必要時還附加一些條件，從而在較長的時間內(nèi)分期分批、有條件地兌現(xiàn)期權(quán)，對經(jīng)營者具有一定約束。此外，購買股權(quán)會占用經(jīng)營者大量資金甚至銀行貸款，為了確保安全性和贏利性，經(jīng)營者會自覺約束自己的行為，避免由于自己的疏忽和過失給公司帶來不利影響而使自身利益也受到巨大損害。

最后，它有利于激勵經(jīng)營者不斷創(chuàng)新。在沒有建立激勵機(jī)制之前，經(jīng)營者沒有投資于高風(fēng)險、高回報項目的動機(jī)，因為“道德風(fēng)險”使他們有“不求有功，但求無過”的心態(tài)，不可能冒太大的風(fēng)險。實行股票期權(quán)以后，經(jīng)營者也能分享高風(fēng)險投資帶來的較高收益，所以，他們就會大膽地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)降低成本，通過提高勞動生產(chǎn)率或投資于新興的高風(fēng)險行業(yè)來獲取更多的利潤。

一般而言，實施股票期權(quán)計劃有四項關(guān)鍵內(nèi)容:一是股票期權(quán)的受益人, 也就是需要激勵的對象,一般是指公司的高級主管,偶爾也會擴(kuò)大到少數(shù)有特殊貢獻(xiàn)的其他員工;二是有效期，通常視企業(yè)的實際情況加以掌握，一般為5至10年;三為施權(quán)價，即股票當(dāng)時的市場價格,也有視情況加以調(diào)整的;四是期權(quán)的數(shù)量:數(shù)量太少難以起到激勵效果,數(shù)量太多又會損失所有者的利益.在我國首先提出實行股票期權(quán)和股份激勵制度的，是部分上市公司和高新技術(shù)企業(yè)，其中以四通集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、中國電信、中國聯(lián)通等為代表。從全國來看，北京、上海、武漢、深圳等省市試點較早，正式制定發(fā)布了相應(yīng)的試點辦法，其中最為踴躍的是北京中關(guān)村高新技術(shù)園區(qū)。據(jù)對1997年我國A股750家上市公司的統(tǒng)計顯示,前50家管理層持股市值最大的上市公司的平均資產(chǎn)收益率為16.65%,平均每股收益為0.50元,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過平均水平.當(dāng)然,上市公司管理層持股與公司經(jīng)營業(yè)績之間的完全正相關(guān),還取決于許多條件,比如管理人員持股的收益是否具有足夠的激勵作用,管理層不會利用內(nèi)部信息損害外部股東的權(quán)益等等.考慮到我國的特殊國情，在實施股票期權(quán)等長期激勵措施時，還應(yīng)注意到與其相關(guān)的一些配套措施的問題：

一是公司實施股票期權(quán)等長或激勵機(jī)制需要具備哪些必要條件，在西方市場經(jīng)濟(jì)國家或許不需要作出這樣的規(guī)定，公司是否實施股票期權(quán)計劃完全由公司股東會或董事會決定，但是在我國，對國有獨資或國有控股的有限責(zé)任公司或股份有限公司是否允許其實施股票期權(quán)之類的長期激勵制度，應(yīng)當(dāng)有一些最基本的條件要求，凡是達(dá)不到這些基本條件的，則不能實施股票期權(quán)等長期激勵制度。

二是資本市場的問題。要想推行股票期權(quán)制度，完善的資本市場無疑是一種必要的“基礎(chǔ)設(shè)施”。因為股票期權(quán)的實行以結(jié)構(gòu)合理、動作有效的資本市場（主要是股票市場）為依托，否則股票的價值無法合理評價和兌現(xiàn)，股票期權(quán)的激勵作用也會大打折扣。但是，我國資本市場起步較晚，市場規(guī)模狹小，股票結(jié)構(gòu)扭曲，投機(jī)之風(fēng)盛行，上市公司股票的走勢與經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)重脫鉤，二級市場抵御風(fēng)險的能力較差，市場的評價機(jī)制也處于起步階段，因此很難充分發(fā)揮股票期權(quán)對經(jīng)營者的預(yù)期激勵效用。

三是企業(yè)家市場的問題。股票期權(quán)的激勵對象是企業(yè)的經(jīng)營者，只有真正的企業(yè)家才懂得股票期權(quán)對他的重要意義，也只有形成公正的、競爭性的企業(yè)家篩選、淘汰機(jī)制，才能使股票期權(quán)計劃發(fā)揮預(yù)期效用。目前我國推行股票期權(quán)計劃面臨的一個關(guān)鍵問題就是缺乏健全的企業(yè)家市場，因為我國多年來一直習(xí)慣于由上級行政部門任命企業(yè)經(jīng)營者，對經(jīng)理人員的任職和離職沒有有效的上崗競爭和離崗考核機(jī)制，沒有經(jīng)過市場的檢驗和考核，經(jīng)理人員注重的不是企業(yè)的經(jīng)營效益，而是職位的升遷，與股東的根本利益背道而馳。在這種情況下，顯然股票期權(quán)計劃無法充分發(fā)揮作用。

四是對國有獨資、國有控股公司的高級管理人員實施了股份期權(quán)等長期激勵機(jī)制，同時就要解決高級管理人員的在職高消費、灰色收入、“59歲現(xiàn)象”等問

題，這就需要對在職消費的合理界限、差旅費標(biāo)準(zhǔn)、公司配車規(guī)格、公司補貼住宅水平、兼職及兼職收入管理等一系列問題作出明確具體的規(guī)定，也就是說，既然開了“前門”，就要堅決堵住“后門”。

第四篇：人力資源與人力資本本質(zhì)論

人力資源與人力資本本質(zhì)論

發(fā)布時間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產(chǎn)、生活和其他社會生活可以憑借的生產(chǎn)要素，也包括公共性的社會資源。前者如生產(chǎn)過程中充當(dāng)勞動對象的自然資源、以資本形態(tài)出現(xiàn)的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產(chǎn)過程，給予了特定的社會組織、集團(tuán)、個人直接的經(jīng)濟(jì)利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個的生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境和社會環(huán)境，表面上看沒有直接參與生產(chǎn)過程，作為公共性的社會資源也不特別注定給特定的社會單位帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它們廣泛深刻地影響著社會生活的質(zhì)量、生產(chǎn)活動的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區(qū)域范圍來分，資源可區(qū)別為國內(nèi)和國外資源。而就經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程來說，資源包括能夠以現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件利用的靜態(tài)資源和將來能夠有效利用的動態(tài)資源。隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等條件的成熟，許多對人類有用但目前無法利用的資源如深海礦藏將會成為人類的有效資源，許多原來不屬于資源范圍的礦藏將會成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運行具有規(guī)律可循，為適用社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進(jìn)資源的生成；資源存在的過程時效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發(fā)利用具有時效性，必須把握時機(jī)；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產(chǎn)的過程還反映著人及社會的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對社會的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節(jié)制的消耗和驚人的浪費，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實社會經(jīng)濟(jì)生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的智力、體力、知識和技術(shù)的能力，即處在勞動年齡的已經(jīng)直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國家、地區(qū)或部門、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進(jìn)行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯(lián)系，它是寓于有生命的人體中現(xiàn)實的或潛在的勞動能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質(zhì)上形成的負(fù)荷力、靈活性、機(jī)體反應(yīng)力和耐力等機(jī)體動作能力，是由人的生理素質(zhì)、機(jī)體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學(xué)習(xí)、掌握和運用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動能力構(gòu)成人力資源的物質(zhì)內(nèi)容和基本要素，是人力資源管理和開發(fā)的最后落腳點；人力資源管理和開發(fā)要著眼于培育人的有助于完成某種活動的勞動能力并有效地利用這些勞動能力。當(dāng)然，人還有情感、動機(jī)、好惡和價值取向等非勞動力因素以及與勞動無關(guān)或在勞動中可有可無的東西。

特定社會歷史性。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長來生存的社會性主體，人的自然生物過程也采取了一定的社會形式且因為社會形態(tài)的不同而不同。人類社會發(fā)展程度越高，人力資源的形成對社會的依賴性越高，所包含的社會成分也就越多。在人類社會發(fā)展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級階段，醫(yī)療保健事業(yè)的發(fā)展、計劃生育的實施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會化，人的成長和發(fā)展主要通過社會過程來實現(xiàn)。另外，不同的社會形態(tài)對人力資源的質(zhì)量和規(guī)格會提出不同要求，因而其形成的社會方式必然變化而不同?？梢姡说纳鐣顒訉θ肆Y源形成具有決定性作用。

能動性。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量等品質(zhì)都可不斷提高的資源。一個社會、國家或地區(qū)，人口增長一般會經(jīng)過低增長、高增長和零增長甚至負(fù)增長等階段。但是，在人口增長進(jìn)入低出生率、低死亡率的平衡增長階段，人口總量將基本不變，從而可開發(fā)利用的人力資源總量也將穩(wěn)定。盡管個體人力資源的質(zhì)量提高隨著個體生命活力的變化而變化并存在著制高點和終點，但是，人力資源的品質(zhì)在人口增長的任何階段總是保持不斷發(fā)展的態(tài)勢。人力資源質(zhì)量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動力和心理品質(zhì)積累性、變異性的反映，是人從事交往、學(xué)習(xí)、社會實踐的必然結(jié)果。通過教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開發(fā)智力，人類進(jìn)行自我強化，從而可以獲得更高的勞動素質(zhì)和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨立地選擇職業(yè)，自主地尋求與其他資源相結(jié)合；通過激勵，人力資源所有者能夠創(chuàng)造性地積極勞動。

生涯周期性。就生物有機(jī)個體而言，幼年、青年、壯年、老年各個時期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時期被鎖定于生命周期中的幾個階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會而言，人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長、成熟、老化各個時期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。它基于人口和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的更替繁衍和勞動力（再次）消耗——勞動力（再次）生產(chǎn)的過程而實現(xiàn)。人力資源的再生性分為：個體層次——其再生產(chǎn)過程是個人勞動力的再生產(chǎn)，它在個人保持健康的、正常的機(jī)體狀況前提條件下通過不斷的勞動活動和生活消費來實現(xiàn)，再生性水平取決于個人的機(jī)體狀況和勞動活動；社會層次——其再生產(chǎn)即人口的再生產(chǎn)，它是一個連續(xù)不斷、生生不息的社會過程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡(luò)。18世紀(jì)后期~20世紀(jì)50年代末萌芽時期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規(guī)教育途徑對其進(jìn)行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀(jì)60-80年代初以勞動要素分析為核心的時期：舒爾茨認(rèn)為，人力資本，其形成是投資的結(jié)果，作為社會進(jìn)步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力在內(nèi)的人力資本質(zhì)量越高，其國內(nèi)的人均產(chǎn)出（勞動生產(chǎn)率）就越高；20世紀(jì)80年代中后期以技術(shù)內(nèi)生和增長的構(gòu)建為核心的時期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進(jìn)行了深入的理論探討和實證研究；20世紀(jì)90年代至今以知識資本為核心的時期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發(fā)展完善之中，但人力資本的概念已經(jīng)趨于規(guī)范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統(tǒng)一的概念?！叭肆Y本是一個存量的概念”?！叭肆Y本既不是天然的也不是先天的，而是經(jīng)過投資形成的。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”。這些認(rèn)定不夠準(zhǔn)確。其實，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內(nèi)生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態(tài)和數(shù)量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現(xiàn)在出生的環(huán)境之上，不能因為人的能動在較短的時間內(nèi)發(fā)生改變；后天努力的人力資本的形成是一個動態(tài)變化的過程，可以將其視為人力資本的動態(tài)流量，它主要是指教育投資、知識技能的獲得、人口的遷移和對健康的投資等幾個方面，是經(jīng)過后天努力可以由人的能動性把握改變的?！?/p>

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動性和社會意識使人力資本居于經(jīng)濟(jì)活動主導(dǎo)地位，使技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新成為可能，使科學(xué)技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進(jìn)行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財產(chǎn)權(quán)利，對其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。人力資本的自主性主要體現(xiàn)在人力資本的功能上：“管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織功能，整合一般簡單勞動力的領(lǐng)袖功能，吸收和消化技術(shù)的自我調(diào)整功能，創(chuàng)造新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法的創(chuàng)新功能。”

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產(chǎn)要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動性以及作為存量和流量統(tǒng)一體的特性，其投資有悖于收益遞減規(guī)律，具有創(chuàng)造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續(xù)的高效收益。人力資本的收益遞增性體現(xiàn)在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對象所獲得的收益；與單純的物質(zhì)資本投資收益具有遞減趨勢相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢。

人力資本的載體擁有其所有權(quán)。人力資本的載體“人”，通過契約形式使人力資本與其他生產(chǎn)要素進(jìn)行配置，將其特有的知識、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽和社會關(guān)系對企業(yè)進(jìn)行投入而形成無形資產(chǎn)，企業(yè)擁有或控制人力資本的使用權(quán)，而所有權(quán)排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報就不只是工資。人力資本所有者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，作為對人力資本進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益激勵的有效機(jī)制，正在企業(yè)管理中得以實踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人?！蔽航芙淌诘慕缍ㄕ兄铝酥T多異議，其實，若結(jié)合上述特征，把技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業(yè)管理實踐中就具有很強的操作性。許多外資企業(yè)或中外合資、合作企業(yè)中分別設(shè)立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人（企業(yè)家），而企業(yè)其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系

區(qū)別：狹義人力資源是正常生長的人所共有的簡單勞動力，是經(jīng)濟(jì)生活中現(xiàn)存的一般投入要素，對增加勞動成果和提高勞動效率基本上不產(chǎn)生倍加作用；狹義人力資本是投入到經(jīng)濟(jì)生活中的復(fù)雜勞動力，是經(jīng)濟(jì)生活中主要（而非全部）通過投資形成的能動因素?？梢哉f，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學(xué)與增長經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

聯(lián)系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎(chǔ)和人力資本投資的對象；其三，廣義的人力資源既包括簡單勞動力又包括復(fù)雜勞動力，所以，人力資本經(jīng)常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。

參考資料：

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4.余文華，人力資本投資研究[M]，四川大學(xué)出版社，2002

5.魏杰，企業(yè)前沿問題——現(xiàn)代企業(yè)管理方案[M]，中國發(fā)展出版社，2001

第五篇：創(chuàng)新型人力資本推動網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究

創(chuàng)新型人力資本推動網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

內(nèi)容摘要：伴隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟(jì)價值也正呈現(xiàn)出爆發(fā)式的增長。在新的發(fā)展模式下，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)正作為一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式蓬勃興起，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)所涉及的企業(yè)越來越多，規(guī)模越來越大，相應(yīng)的人才隊伍和人力資源需求也大幅度增加。除此之外，傳統(tǒng)的企業(yè)在信息化浪潮的大背景下對于創(chuàng)新型人力資源的需求也越來越大。正是由于網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，創(chuàng)新型人力資本對整個經(jīng)濟(jì)社會具有重要的作用。本文圍繞網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)下的創(chuàng)新型人力資本，介紹了相關(guān)概念，分析了網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)模式下創(chuàng)新型人力資本的作用和存在的問題，并就如何強化創(chuàng)新型人力資本在推動網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用提出了針對性的建議。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人力資本 網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì) 作用

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)概述

對于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)來講，其產(chǎn)生和發(fā)展都是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計算機(jī)信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)運行的基礎(chǔ)和平臺都是信息網(wǎng)絡(luò)，在經(jīng)濟(jì)驅(qū)動力上主要是圍繞技術(shù)創(chuàng)新和改革，在商品的流通方面實現(xiàn)以電子商務(wù)作為主導(dǎo)，依靠網(wǎng)絡(luò)和互聯(lián)網(wǎng)手段實現(xiàn)廠家、消費者以及市場之間的聯(lián)系，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其生產(chǎn)和發(fā)展的基本要素是信息資源和技術(shù)資源。也就是說，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)實質(zhì)上是一種架構(gòu)在電子網(wǎng)絡(luò)技術(shù)上的經(jīng)濟(jì)，能夠依靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)強化經(jīng)濟(jì)上的聯(lián)結(jié)性，依靠對經(jīng)濟(jì)聯(lián)結(jié)性的進(jìn)一步強化進(jìn)而實現(xiàn)對整個經(jīng)濟(jì)社會的運營方式的改變和完善，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會的全新發(fā)展。

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)本身由于信息技術(shù)的普遍運用，尤其是高效快捷的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)手段運用，更是在很大程度上進(jìn)一步推動和促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。作為一種基于計算機(jī)技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展起來的新經(jīng)濟(jì)模式，在電子商務(wù)以及網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，對傳統(tǒng)商業(yè)模式與現(xiàn)代商業(yè)模式進(jìn)行比較分析，可以發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的運作模式有了較大的改變。

創(chuàng)新型人力資本在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用分析

創(chuàng)新型人力資本是相對于傳統(tǒng)的人力資本而言的。人力資本主要是由信息、知識以及技術(shù)這三個方面的要素構(gòu)成，它指的是信息、知識以及技術(shù)這三個方面的要素跟勞動力分開，并成為獨立的市場商品，能夠在商品交換中占據(jù)著主導(dǎo)地位的高級人力商品。相比較于傳統(tǒng)的人力資本，創(chuàng)新型人力資本自身是對前者的繼承和發(fā)展，因此在特質(zhì)上具有更多的特點。它主要是依靠對企業(yè)職工，尤其是對創(chuàng)新型職工進(jìn)行在職教育或者職業(yè)培訓(xùn)等形式所形成的人力資源發(fā)展和積淀，是存在于企業(yè)職工中的技術(shù)、信息、知識、技能的總的價值概括。

創(chuàng)新型人力資本在推動網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在著一些動態(tài)因素，這些因素會對網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成影響。可能會由于過度創(chuàng)新而造成的網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)停滯不前或者崩潰。

在模擬中，我們使用的主體N=400，并且選擇了能夠產(chǎn)生合理的固定增長率的參數(shù)值。還使用平均場方程式進(jìn)行了校準(zhǔn)，假定在為期25年的半代人時間內(nèi)年增長率為3%（或者ΔcommentMFY/Y= 1.0938）并且將U*固定為U*=N/2。這樣、就可以得到基線參數(shù)值：δ=0.011，α'=0.45（λ=0.005），γ=0，由此獲得創(chuàng)新對于網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)的影響。

創(chuàng)新型人力資本對于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的地位和影響，實現(xiàn)人力資本的創(chuàng)新有助于進(jìn)一步挖掘和發(fā)展網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展空間，增強網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展活力，激發(fā)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的生產(chǎn)積極性，是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力。具體來講，創(chuàng)新型人力資本在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有以下幾個方面的作用：

第一，人力資本是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體?，F(xiàn)代商業(yè)在發(fā)展運行過程中的主體就是人力資本，包括網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)在內(nèi)，企業(yè)的運營主體都是勞動者，這也是一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本。尤其是伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，信息和知識、技能正逐漸成為企業(yè)資本以及未來發(fā)展的基礎(chǔ)和象征因素，它們的好壞在很大程度上直接關(guān)系著企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r。正是基于此，人力資本是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要因素，也是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體。

第二，在當(dāng)前的市場競爭中，知識以及技術(shù)因素正逐漸成為現(xiàn)代商業(yè)競爭的核心因素，同時企業(yè)在核心競爭力的培養(yǎng)上也重點圍繞知識型人才來展開，大多數(shù)的企業(yè)管理者正逐漸意識到知識型人才對于企業(yè)發(fā)展、成長的關(guān)鍵性作用。正是基于此，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景下，現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)在市場中的競爭正逐漸從原先的競爭領(lǐng)域向著管理技術(shù)、營銷理念以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等新的領(lǐng)域發(fā)展。這就意味著現(xiàn)代企業(yè)的競爭在很大程度上就是人才的競爭、知識的競爭、核心競爭力的競爭，企業(yè)之間的市場爭奪就是知識型人才的競爭。從這個角度上講，當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)也是圍繞知識型人才來展開的，創(chuàng)新型人力資源不僅會對網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的競爭力產(chǎn)生很大的影響，同時也會對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)甚至是實體經(jīng)濟(jì)市場格局產(chǎn)生很大的影響。

第三，創(chuàng)新型人力資源是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的重要無形資產(chǎn)。在現(xiàn)代商業(yè)模式下，人力資源正逐漸成為判斷企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的重要因素，尤其是對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)來講更是如此。原有的資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)正逐漸被知識資產(chǎn)所取代。正是基于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所具有的技術(shù)優(yōu)勢以及信息優(yōu)勢、資本優(yōu)勢正成為外界投資的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)，而這些競爭因素的發(fā)展都離不開人力資本的發(fā)展，尤其是創(chuàng)新型人力資本的發(fā)展。從這個角度上講，創(chuàng)新型人力資本是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要內(nèi)容，也是最基本的發(fā)展要素。

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下人力資本新特征分析

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下人力資本具有一些新的特征，這些新特征也給企業(yè)管理者帶來了不小的挑戰(zhàn)，具體來講，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下人力資本具有以下幾個方面的新特征：

（一）創(chuàng)新型人力資源在流動上比較頻繁

對于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源，其流動性往往比較大。這主要是基于網(wǎng)絡(luò)平臺本身的共享作用，自身所具有的共享性和開放性使得網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下的人才在信息檢索以及選擇余地上空間比較大，這在很大程度上使得人力資源信息比較全面和集中，人員流動的頻率也比較高。作為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下流動性比較高的資源，人力資源的流動能夠推動網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下人力資源的重新配置，對于提高人力資源使用效率和使用效益，避免人力資源的浪費都具有重要的現(xiàn)實意義，同時也有助于提高整個網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的效率，降低成本。但是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下人力資本流動過于頻繁則會帶來一定的負(fù)面作用，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)企業(yè)日常管理和生產(chǎn)運營出現(xiàn)不穩(wěn)定因素，風(fēng)險增大。與此同時，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下的人力資源往往都是知識型人才，都掌握著先進(jìn)的管理技術(shù)和生產(chǎn)技術(shù)，甚至掌握著一些核心技術(shù)和客戶資料信息等，這些人才的流動會對原有的企業(yè)造成比較大的損失。基于此，不少企業(yè)都會對知識型人力資源在流動性上進(jìn)行限制，在這樣一種情況下企業(yè)往往會處于人員流動的考慮不愿意加大對員工的培訓(xùn)教育和技能培養(yǎng)，從長期來看對企業(yè)未來的發(fā)展能力和核心競爭力的培養(yǎng)都具有不利影響。

（二）創(chuàng)新型人力資本在價值上具有動態(tài)性

對于人力資本來講，尤其是在網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下的人力資本，要想實現(xiàn)自身價值增值就需要從原先的靜態(tài)價值逐步向動態(tài)價值過渡，在此過程中實現(xiàn)人力資源的價值增值。但是在人力資源價值傳遞的過程中，如果存在著鏈條獨立或者鏈條鏈接薄弱的環(huán)節(jié)，人力資源價值比對就會顯得不夠準(zhǔn)確，此時的人力資源價值判斷往往就會拘泥于比較小的空間范圍，所得出的價值比對結(jié)果往往缺乏準(zhǔn)確性和科學(xué)性。在既定的單一環(huán)境中進(jìn)行人力資源價值傳遞，會導(dǎo)致價值判斷靜態(tài)化，也會在此基礎(chǔ)上形成人力資源對于某一組織的忠誠和認(rèn)可，進(jìn)而使得人力資源價值比較穩(wěn)定。但是在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資本傳遞并不具備這一特點，此時的人力資本在傳遞中的信息比較暢通，信息鏈條的關(guān)聯(lián)成本也比較小，會逐步改變原先的價值傳遞鏈條封閉的特點，向著全面完整透明的方向發(fā)展。這樣一來，就會使得網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資本呈現(xiàn)出動態(tài)化的特征，對于新的人力資源特征在管理要求上也會越來越高，對于企業(yè)的人力資源管理部門也是一種挑戰(zhàn)。

（三）創(chuàng)新型人力資本在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)中的流失具有一定隱蔽性

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，信息傳播的方式和途徑發(fā)生了重大變化，這也使得信息傳播的速度大大加快，一方面這樣的信息傳播方式變革會有效提高信息的質(zhì)量和傳播速度，并切實降低信息傳播的成本，實現(xiàn)信息交流的便捷和互動。但是另一方面，這樣的信息傳播方式也會在很大程度上導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下的創(chuàng)新型人力資源流失出現(xiàn)隱蔽化的特征，比如一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的知識型人力資源可以在不離開本行業(yè)，甚至不離開本企業(yè)的情況下就能夠為其他的企業(yè)服務(wù)，對本企業(yè)來講是一種隱蔽化的人力資源流失，這對于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的創(chuàng)新型人力資源管理是一種新型的挑戰(zhàn)。

（四）網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源流動具有無形化特點

在傳統(tǒng)的商業(yè)模式下，企業(yè)管理者往往會比較重視人才隊伍流失問題，這主要是由于企業(yè)人力資源的流失會在很大程度上使得本企業(yè)的知識、技術(shù)以及資源遭受損失，不利于企業(yè)競爭力的提升，更不利于企業(yè)未來時期內(nèi)的健康持續(xù)發(fā)展。但是伴隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的不斷發(fā)展和應(yīng)用，這樣的管理思維和管理模式正逐漸發(fā)生變化，人力資源跟信息技術(shù)之間的分離速度也在逐漸加快。這是因為在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天，數(shù)字化和光纖等技術(shù)極大地推動了信息以及知識的傳播速度，同時芯片技術(shù)的應(yīng)用也極大提高了信息知識的儲存能力，知識、技術(shù)以及信息等正逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?，這樣的轉(zhuǎn)變既能夠使得網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)模式下的創(chuàng)新型人力資源將其知識、技能和技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)橛行蔚纳唐?，同時也使得有形的人力資源在流動上正越來越呈現(xiàn)出無形化的特點。

網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)模式下創(chuàng)新型人力資本建設(shè)的策略

在網(wǎng)絡(luò)商業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)當(dāng)更多地將企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ω芸刂频男畔ⅰ①Y本進(jìn)行關(guān)聯(lián)，站在企業(yè)發(fā)展的角度制定網(wǎng)絡(luò)開發(fā)以及資源管理人才隊伍開發(fā)方案。實現(xiàn)人力資源開發(fā)體系的國際化、網(wǎng)絡(luò)化、社會化。

正是由于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的運用，使得網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)不再像傳統(tǒng)商業(yè)那樣發(fā)展比較緩慢，它可以使得網(wǎng)絡(luò)企業(yè)在發(fā)展速度上大大提升，在發(fā)展時間的壓縮上也有了比較大的空間。比如在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)職工可以依靠內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)工作上的溝通和交流，這不僅有助于進(jìn)一步縮小企業(yè)各個部門之間的員工隔閡，同時也會進(jìn)一步加強企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督管理機(jī)制。對于企業(yè)跟外部環(huán)境之間的關(guān)系來講，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)也進(jìn)一步強化了企業(yè)跟外部市場的關(guān)聯(lián)，便于市場、消費者以及廠家之間溝通、交流。尤其是對于中小型企業(yè)來講，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步縮小了它們跟大型企業(yè)在市場機(jī)會上的差距，對于增強自身競爭實力，推動自身發(fā)展都具有重要的現(xiàn)實意義。正是由于市場對于整個電子商務(wù)企業(yè)的限制相對比較少，有助于這些企業(yè)更好地實現(xiàn)自身進(jìn)步、發(fā)展，能夠依靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)強化經(jīng)濟(jì)上的聯(lián)結(jié)性，依靠對經(jīng)濟(jì)聯(lián)結(jié)性的進(jìn)一步強化進(jìn)而實現(xiàn)對整個經(jīng)濟(jì)社會的運營方式的改變和完善，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會的全新發(fā)展和邁進(jìn)。

建立完善的教育培訓(xùn)體系，并按照市場發(fā)展為導(dǎo)向，保障培訓(xùn)計劃的可行性和合理性，逐步提升企業(yè)職工的發(fā)展能力和創(chuàng)新能力。同時，還要確保信息受體與信息源之間的層級關(guān)系，避免因為信息層級過多導(dǎo)致信息傳遞成本過大，各個個體之間信息傳遞難度比較大的問題。在人力資源的吸收上，重視對信號傳遞制度以及信息甄別制度的建設(shè)，提高創(chuàng)新型人力資本的質(zhì)量，避免人力資本吸收中的逆向選擇。

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，金融資本、商業(yè)資本、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及創(chuàng)新型人力資本等因素都實現(xiàn)了有機(jī)整合，這在很大程度上進(jìn)一步推動了現(xiàn)代商業(yè)模式的變革和發(fā)展，正逐漸成為商業(yè)發(fā)展的新模式和新方向。在新的發(fā)展模式下，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)自身所具有的特征能夠?qū)?chuàng)新型人才產(chǎn)生很大的吸引力，創(chuàng)新型人力資源跟現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展模式相結(jié)合不僅能夠極大提升企業(yè)原有的市場競爭力，同時也會對現(xiàn)代企業(yè)未來的發(fā)展模式、制度和技術(shù)創(chuàng)新都會產(chǎn)生積極的引領(lǐng)作用。

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