第一篇：淺析企業(yè)人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產(chǎn)

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

（一）實(shí)用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結(jié)及參考文獻(xiàn)

內(nèi)容提要

人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)，人力資本管理正是通過(guò)整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業(yè)人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來(lái)說(shuō)，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，即它是人力資產(chǎn)的資本化——即通過(guò)與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒(méi)有過(guò)時(shí)，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過(guò)整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報(bào)之間的互動(dòng)關(guān)系，并結(jié)合市場(chǎng)分析制定投資計(jì)劃，因而相對(duì)來(lái)說(shuō)更為理性，對(duì)市場(chǎng)變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)分析模型進(jìn)行更長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)測(cè)，前瞻性地采取行動(dòng)。

（一）人力資本與人力資源

清華大學(xué)魏杰教授(2002)認(rèn)為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來(lái)說(shuō)，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者”。對(duì)于此種區(qū)分，中國(guó)人民大學(xué)方竹蘭教授(2002)指出：“其優(yōu)點(diǎn)是抓住了在企業(yè)改革過(guò)程中，如何激勵(lì)中、高級(jí)人力資本等一些重大問(wèn)題，因而有著很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐意義。但把一般勞動(dòng)力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動(dòng)，也不符合人力資本理論所提示的深刻內(nèi)涵和固有研究方法體系”。我們認(rèn)為：人力資源與人力資本這兩個(gè)要領(lǐng)所定義的角度雖不同，但所表述的實(shí)際內(nèi)容卻一樣。前者是從管理學(xué)角度來(lái)定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的開(kāi)發(fā)、使用和合理配置；后者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的投資、收益和財(cái)富的增長(zhǎng)。

（二）人力資本和人力資產(chǎn)：

人力資產(chǎn)與人力資本是兩個(gè)不同的概念，資產(chǎn)可理解為財(cái)產(chǎn)，或民法上的‘物’，有時(shí)也特指企業(yè)占有的財(cái)產(chǎn)，它是物類產(chǎn)權(quán)的客體。資本嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤(rùn)收入以及為確保獲取利潤(rùn)而擁有的權(quán)利。因而，人力資產(chǎn)是指在活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和，即勞動(dòng)力。而人力資本是人力資產(chǎn)的資本化——即通過(guò)與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本”。對(duì)于此種區(qū)分，我們認(rèn)為并不妥當(dāng)、也無(wú)必要：因?yàn)橘Y產(chǎn)是會(huì)計(jì)學(xué)上的術(shù)語(yǔ)，應(yīng)該是具有可計(jì)量性、存在性等特點(diǎn)。而將蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的、具有潛在性、非現(xiàn)實(shí)性的特點(diǎn)的勞動(dòng)能力，用人力資產(chǎn)這個(gè)概念來(lái)描述，不夠準(zhǔn)確，也不如人力資本這個(gè)概念更能體現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)——即勞動(dòng)力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)富增長(zhǎng)的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本是指投入到生產(chǎn)中的人的知識(shí)、技能、體力、經(jīng)驗(yàn)等；而人力資本產(chǎn)權(quán)則側(cè)重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系，它們之間概念不同。資本是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤(rùn)收入以及為確保獲取利潤(rùn)收入而擁有的權(quán)利，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，從而把人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)等同起來(lái)，即人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)是兩個(gè)不同的概念。人力資本這個(gè)概念之所以在提出后馬上能得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，是因?yàn)樗^承了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中把人力當(dāng)成生產(chǎn)要素的觀念，不管是勞動(dòng)、土地的兩要素，還是勞動(dòng)、土地、資本的三要素和勞動(dòng)、土地、資本、管理的四要素等，都不否認(rèn)勞動(dòng)力是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的必不可少的要件。由此可見(jiàn)，人力資本是從生產(chǎn)要素角度來(lái)定義和提出的，而人力資本產(chǎn)權(quán)雖和人力資本相關(guān)但卻是不同的概念，它強(qiáng)調(diào)的是在人力資本的使用中所引發(fā)的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系，其產(chǎn)權(quán)概念是從物的產(chǎn)權(quán)概念中借用過(guò)來(lái)，即產(chǎn)權(quán)“不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系”。它的一個(gè)重要功能是“能幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易時(shí)的合理預(yù)期”。可見(jiàn)這種行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系是通過(guò)交易或使用才能體現(xiàn)出來(lái)。沒(méi)有交易，也就無(wú)所謂產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現(xiàn)在和未來(lái)帶來(lái)一定量的收入流。這一定義符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)所共同認(rèn)可的一些基本觀點(diǎn)，因而能為人力資本理論的討論和發(fā)展建立起一個(gè)可以溝通的平臺(tái)。從人力資本的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)與西方經(jīng)濟(jì)學(xué)都認(rèn)同它是蘊(yùn)藏在人體內(nèi)體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產(chǎn)要素，這一點(diǎn)，雙方也沒(méi)有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個(gè)人，也可以是公司或社會(huì)，但不管是誰(shuí)，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來(lái)未來(lái)收益。

人力資本的價(jià)值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開(kāi)始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動(dòng)者的知識(shí)水平、勞動(dòng)技能的高低不同，決定了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國(guó)民收入增長(zhǎng)的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量，它是通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識(shí)、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會(huì)產(chǎn)生高回報(bào)。經(jīng)營(yíng)者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動(dòng)力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問(wèn)題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)營(yíng)者達(dá)到的業(yè)績(jī)水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報(bào)。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報(bào)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問(wèn)題。同時(shí)，由于人力資本與財(cái)務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人，因此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題存在的基本前提是經(jīng)營(yíng)者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會(huì)自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)就是多余的。

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到想擁有更多人力資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資本戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資本管理的一大難題。由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資本的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資本投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)為更多投資人力資本，在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來(lái)，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營(yíng)策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷售業(yè)績(jī)不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個(gè)億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對(duì)；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場(chǎng)去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來(lái)說(shuō)，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對(duì)于在一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營(yíng)業(yè)額只有幾百萬(wàn)時(shí)，是那么幾個(gè)人在指揮這個(gè)企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個(gè)億時(shí)，還是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個(gè)企業(yè)。而且，老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強(qiáng)的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實(shí)并不是企業(yè)沒(méi)招人，而人來(lái)了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個(gè)部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個(gè)部門去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會(huì)、又什么都不會(huì)的“萬(wàn)金油”。這樣能管理好這個(gè)企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？

差不多大小小的民營(yíng)企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽(tīng)話的不能干，能干的則不聽(tīng)話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，每年民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上。總結(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體要有一些響應(yīng)的解決措施：

（一）實(shí)用第一

許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來(lái)，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價(jià)值。既然市場(chǎng)有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識(shí)的毛頭小孩？

許多民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來(lái)風(fēng)。然而，市場(chǎng)真有呼之即來(lái)、來(lái)之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時(shí)方恨少”。并不是中國(guó)人多，人才就多。且不說(shuō)許多專業(yè)性強(qiáng)的人才緊缺，就算一般的崗位，找個(gè)合適的人都很難。招來(lái)的人價(jià)格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來(lái)，也能隨時(shí)跳出去。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營(yíng)企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工的無(wú)長(zhǎng)期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營(yíng)企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)對(duì)這種人才流動(dòng)的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營(yíng)企業(yè)家會(huì)點(diǎn)頭贊成。在他們看來(lái)，企業(yè)招人來(lái)就是給人才一個(gè)釋放光和熱的機(jī)會(huì)。沒(méi)有長(zhǎng)期的利益共享，也沒(méi)有對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時(shí)候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機(jī)會(huì)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開(kāi)發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理。可以講，中國(guó)有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。對(duì)于一些跨國(guó)公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對(duì)這些企業(yè)和員工絕對(duì)不是一個(gè)口號(hào)。招聘到合適的人僅僅是用人的開(kāi)始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過(guò)培訓(xùn)使新進(jìn)來(lái)的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實(shí)際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，乃至?xí)x升機(jī)會(huì)。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導(dǎo)致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業(yè)留住人才的基本策略。

四、小結(jié)

在今天這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)、人性進(jìn)化的時(shí)代，任何企業(yè)都無(wú)法不重視對(duì)人力資本的管理和開(kāi)發(fā)，人力資本作為重要的企業(yè)管理課題，內(nèi)容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學(xué)科也好，作為一項(xiàng)管理活動(dòng)也好；無(wú)論是對(duì)于理論界還是對(duì)于企業(yè)界也好，均有著十分寬廣的發(fā)展空間，但是，無(wú)論如何發(fā)展，也無(wú)論發(fā)展到何種高級(jí)階段，“對(duì)人格的尊重、對(duì)人性的認(rèn)同”以及“從文化和技術(shù)雙重角度”開(kāi)展人力資本管理的研究和實(shí)踐是不應(yīng)改變的，人力資本管理是人文科學(xué)同自然科學(xué)的結(jié)合體。

參考文獻(xiàn)：

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10、盧現(xiàn)祥：西方新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]，中國(guó)發(fā)展出版社，1999

第二篇：論企業(yè)人力資本管理

摘 要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區(qū)別，重點(diǎn)闡述了企業(yè)人力資本管理的重要意義，強(qiáng)調(diào)了在企業(yè)管理中必須充分認(rèn)識(shí)并科學(xué)地利用人力資本，并就企業(yè)人力資本管理提出一些建議。

關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 企業(yè)管理

自20世紀(jì)60年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對(duì)人力的重要性認(rèn)識(shí)得到了不斷深化和升華，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本中，人力資本作為企業(yè)最重要生產(chǎn)要素的地位更為突出。但是許多企業(yè)把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過(guò)分析二者區(qū)別來(lái)進(jìn)一步明確加強(qiáng)企業(yè)人力資本開(kāi)發(fā)和管理的重要意義，并就此提出幾點(diǎn)建議職稱論文。

一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義

1、對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

所謂人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。即人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括一定工作標(biāo)準(zhǔn)下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強(qiáng)調(diào)的是人力作為對(duì)象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動(dòng)性、有價(jià)性、可配置性等特性支付一定的報(bào)酬，通過(guò)合理配置、綜合開(kāi)發(fā)達(dá)到資源的有效利用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)首先是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求，然后是評(píng)估支付多少報(bào)酬能獲取這些人力，最后是通過(guò)有效激勵(lì)、結(jié)合企業(yè)與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，使這些人力為我所用，這是企業(yè)人力資源管理部門的工作重心。

2、對(duì)企業(yè)人力資本管理的認(rèn)識(shí)

所謂人力資本是指凝聚在勞動(dòng)者身上的科學(xué)知識(shí)、生產(chǎn)技能及其表現(xiàn)出來(lái)的各種生產(chǎn)能力，而這種知識(shí)和技能可以帶來(lái)剩余價(jià)值。即人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于產(chǎn)品或服務(wù)、增加產(chǎn)品或服務(wù)的效用，以更大的價(jià)值獲得收益。人力資本管理是把人當(dāng)作高增值性的活性資本，強(qiáng)調(diào)的是人力作為主體，強(qiáng)調(diào)在未來(lái)特定的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中可以給相關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來(lái)價(jià)值或收益。人力資本是可以通過(guò)投資和積累形成的，可以增值擴(kuò)大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創(chuàng)造更高的價(jià)值，形成回報(bào)。人力資本管理就是要利用其投資性、價(jià)值性和增值性等特性將人力作為資本進(jìn)行保值增值。企業(yè)人力資源管理部門的工作重心是要從戰(zhàn)略性和全方位性的角度提高人力資源價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)巨大的投資回報(bào)效益職稱論文。

3、人力資源理念向人力資本理念的轉(zhuǎn)變

人力資源管理階段，實(shí)行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對(duì)人力的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理和對(duì)人力的使用和發(fā)揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。

人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個(gè)人的持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。人力資源部門工作是提升人力資源的價(jià)值，通過(guò)合理地開(kāi)發(fā)增加其價(jià)值，最終為組織帶來(lái)巨大收益。

資源和資本是有本質(zhì)區(qū)別的。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，可成為企業(yè)生產(chǎn)效益的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優(yōu)的，但作為資本，企業(yè)就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系。最后，提到資源企業(yè)會(huì)考慮尋求與擁有，而提到資本企業(yè)會(huì)更多地考慮如何使其增值。資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在組織發(fā)展中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，對(duì)人力資本及人的知識(shí)能力、健康等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)傳統(tǒng)物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本所帶來(lái)的未來(lái)收益

可以是貨幣收益的增加，也可以是社會(huì)的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長(zhǎng)模型，是與最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率正相關(guān)，與時(shí)間貼現(xiàn)率負(fù)相關(guān)的。所以，專業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)組織壯大，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正動(dòng)力和決定性因素。

二、企業(yè)人力資本管理的幾點(diǎn)建議

人力資本投資是投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高了人的智能和體能，這種勞動(dòng)力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上。因此在企業(yè)管理中必須樹(shù)立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)管理者必須真正把人才看作是資本，充分認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資本是第一資本，優(yōu)先投資人力資本，高度重視人力資本的開(kāi)發(fā)和管理，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

1、樹(shù)立人力資本理念

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要樹(shù)立人力資本管理理念，視人才為企業(yè)資本，運(yùn)用現(xiàn)代人力資本管理方法，通過(guò)提升人力資本的價(jià)值，增強(qiáng)服務(wù)能力。企業(yè)管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點(diǎn)放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)人才方面的投入，把人才看成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資本。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資本合理有效的開(kāi)發(fā)、利用，建立起一套能夠持續(xù)促進(jìn)員工成長(zhǎng)和全面發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，注重對(duì)其潛能的開(kāi)發(fā)利用，促使員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷產(chǎn)生新的目標(biāo)并努力進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)服務(wù)能力，增強(qiáng)創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，從而不斷提高企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展的實(shí)力。同時(shí)，在企業(yè)管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹(shù)立人力投資是企業(yè)發(fā)展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)榕c他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值相比企業(yè)付給他們的報(bào)酬是微不足道的。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)

人力資本管理把培訓(xùn)作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個(gè)知識(shí)快速發(fā)展的年代里，只有科學(xué)合理的培訓(xùn)才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的保值增值，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。因此，企業(yè)管理者必須加大對(duì)作為高新技術(shù)知識(shí)載體的人才及時(shí)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的力度。才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)建立起一系列的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，為員工制定長(zhǎng)期、中期和短期培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)提高員工的實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，并將關(guān)鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓(xùn)作為重中之重。

3、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。企業(yè)文化，代表了企業(yè)員工擁有的共同認(rèn)知，通常是指企業(yè)員工的核心價(jià)值觀，這是企業(yè)長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)。企業(yè)文化融入人力資本管理之中，是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)綜合實(shí)力的重要標(biāo)志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說(shuō)企業(yè)人力資本管理最終要實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的融合與滲透，使員工把個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業(yè)管理中都能發(fā)揮不可替代的巨大作用。因此，企業(yè)應(yīng)致力于構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化,推行文化管理，特別著眼于人的價(jià)值觀念。當(dāng)員工真正樹(shù)立企業(yè)的核心價(jià)值觀，就能激活員工自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，在員工內(nèi)心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業(yè)目標(biāo)變成自覺(jué)行動(dòng)。同時(shí)，良好的企業(yè)文化也是留住人才、凝聚人心的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要把以企業(yè)文化為導(dǎo)向理念貫徹企業(yè)人力資本管理中，使企業(yè)文化和人力資本管理有機(jī)結(jié)合，相輔相成。(責(zé)任編輯：論文圖書(shū)館編輯04)

終上所述，加強(qiáng)企業(yè)人力資本管理，建立起一個(gè)充滿生機(jī)與活力的人力資本管理機(jī)制對(duì)企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展至關(guān)重要。只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展契機(jī)，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！?/p>

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第三篇：論現(xiàn)代企業(yè)的人力資本

論現(xiàn)代企業(yè)的人力資本

摘 要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資本。文章論述了現(xiàn)代企業(yè)人力資本的特征以及對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性,最后提出如何培育現(xiàn)代企業(yè)的人力資本。

關(guān)鍵詞:人力資本 現(xiàn)代企業(yè) 企業(yè)發(fā)展

隨著科技的進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展及全球經(jīng)濟(jì)一體化,世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)已成為發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素,其核心是以智能資源為代表的人力資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)所擁有的知識(shí)與技能,而其體現(xiàn)則是企業(yè)的人力資本,人力資本將成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資本。人力資源,就是在一定社會(huì)組織范圍內(nèi),在人口總量中具有勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資本,是指企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中所投入的人自身的力量,即蘊(yùn)涵于人自身中的各種知識(shí)和技能的存量總和。人力資源同自然資源一樣,很難體現(xiàn)人員素質(zhì)的差異;而人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量,能直接反映人員素質(zhì),實(shí)質(zhì)上是已經(jīng)開(kāi)發(fā)了的人力資源。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資本的特征與素質(zhì)人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上,通過(guò)資本的投資轉(zhuǎn)化,表現(xiàn)為勞動(dòng)者的素質(zhì)和其技術(shù)知識(shí)、工作能力的轉(zhuǎn)化。人力資本是經(jīng)濟(jì)和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的復(fù)合要素,同時(shí)具有“人”的屬性和“能力”的屬性。在現(xiàn)代企業(yè)中,屬于人力資本的主要有四種人:企業(yè)家、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員和高級(jí)市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理?，F(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)從根本上是靠這幾種人的推動(dòng)。

1.人力資本依存于勞動(dòng)力之中,與其他經(jīng)營(yíng)要素相比主要有以下特征:①人力資本是一種無(wú)形的具有極強(qiáng)主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資本,具有不可估價(jià)性和可開(kāi)發(fā)性。人力資本的價(jià)值依據(jù)其創(chuàng)新能力和知識(shí)更新能力而定,其價(jià)值體現(xiàn)依賴于人力資本在現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新中所產(chǎn)生的價(jià)值。②人力資本具有內(nèi)外兩種效應(yīng)。內(nèi)部效應(yīng)是指人力資本具有自我學(xué)習(xí)、自我積累和自我進(jìn)步的特征;外部效應(yīng)亦稱外溢效應(yīng),是指人力資本會(huì)導(dǎo)致其他資本生產(chǎn)率的提高。③人力資本具有收益遞增的特征。人力資本的增值是通過(guò)現(xiàn)代企業(yè)家資本和創(chuàng)新能力的加倍增加而實(shí)現(xiàn)的。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的資本主要依靠對(duì)知識(shí)的掌握和將知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本的人力資本,人力資本在技術(shù)創(chuàng)新中起核心作用,而人的知識(shí)、技能是人力資本的核心內(nèi)涵。人力資本應(yīng)具備獨(dú)立而有創(chuàng)意的思維能力、戰(zhàn)略決策能力、管理與組織能力、經(jīng)營(yíng)能力、知識(shí)與技術(shù)能力、表達(dá)與交際能力等,并能推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展。

二、人力資本對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性

1.人力資本是一種高收益和高增殖性的經(jīng)濟(jì)資源,它的提高可帶來(lái)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一要素,知識(shí)性勞動(dòng)正在取代資本,成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。世界著名管理大師彼·德魯克說(shuō)“人是我們最大的資產(chǎn)。”新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的代表又進(jìn)一步將人力資本因素作為內(nèi)生變量納入經(jīng)濟(jì)模型,揭示人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一要素。人力資本的高收益性一方面反映在教育投資的直接收益,更大一方面反映在社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中通過(guò)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富體現(xiàn)出來(lái)。據(jù)美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)界根據(jù)1900～1959年的數(shù)據(jù)推算,美國(guó)的智力投資比物質(zhì)投資收益高4倍。可見(jiàn),人力資本的投資收益率大大高于物質(zhì)資本投資的收益率,在現(xiàn)代企業(yè)的投資生產(chǎn)中發(fā)揮更大作用。西方現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)者非常注重一

個(gè)企業(yè)是否擁有具有管理知識(shí)和科技實(shí)力的創(chuàng)造型人才。無(wú)數(shù)現(xiàn)代企業(yè)成功的事實(shí)已證實(shí)人力資本優(yōu)勢(shì)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大作用。如世界著名的微軟公司是一家把知識(shí)作為資本來(lái)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的企業(yè),該公司成功的秘訣是因?yàn)閾碛幸慌ㄗ钚录夹g(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高新技術(shù)人才。

人力資本作為一種高增值性經(jīng)濟(jì)資源,與一般物質(zhì)資本的共同之處,是能創(chuàng)造剩余價(jià)值。人力資本不同于一般資本的是,一般實(shí)物資本普遍存在著收益遞減規(guī)律;而人力資本是以技術(shù)變革和管理創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的新組合,是以技術(shù)進(jìn)步要素替代資本要素和勞動(dòng)要素,來(lái)不斷提高生產(chǎn)系統(tǒng)投入產(chǎn)出效益,呈現(xiàn)的是人力資本收益遞增規(guī)律,即以持續(xù)的創(chuàng)新獲得持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),從而導(dǎo)致人力資本高增值性。人力資本是一種活性資源,它對(duì)現(xiàn)代企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)增值具有能動(dòng)作用和核心地位。人力資本不僅能夠極大地提高有形資產(chǎn)的效率和價(jià)值增值程度,而且在現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)生產(chǎn)、應(yīng)用過(guò)程中創(chuàng)造技術(shù)成果、商標(biāo)等無(wú)形資產(chǎn)也成為新的資本增值點(diǎn),從而使企業(yè)的資本總量迅速擴(kuò)大,質(zhì)量水平及增值能力迅速提高,大大增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心,也是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源的最能動(dòng)和基礎(chǔ)的因素。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制下,人力資本是形成企業(yè)創(chuàng)新力、發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力的核心資源。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心能力,是指本企業(yè)優(yōu)越于其他企業(yè)的獨(dú)特的異質(zhì)性,即企業(yè)開(kāi)發(fā)獨(dú)特技術(shù)、發(fā)展獨(dú)特產(chǎn)品和使用獨(dú)特營(yíng)銷手段的能力,它一般以企業(yè)的核心技術(shù)為基礎(chǔ),以創(chuàng)新來(lái)獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)表面上是對(duì)經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是對(duì)核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),而技術(shù)和創(chuàng)新的核心是高素質(zhì)人才,即企業(yè)的人力資本,所以現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上說(shuō)是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本已成為判斷一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模和實(shí)力的主要標(biāo)志,大量實(shí)踐證明具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)都十分重視對(duì)人力資本的投資,而且都擁有豐富的人力資本。如美國(guó)的微軟公司和英特爾公司為此制定了“人才青苗計(jì)劃”,為自己培養(yǎng)高素質(zhì)人才,保證人力資本的需求,以保障公司保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、現(xiàn)代企業(yè)如何培育人力資本

1.現(xiàn)代企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的人力資本意識(shí),重視人力資本的開(kāi)發(fā)、利用與投資。培育現(xiàn)代企業(yè)的人力資本,首先要從提高認(rèn)識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念上入手。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科學(xué)技術(shù)已成為第一生產(chǎn)力,并以日新月異的速度推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,知識(shí)化的勞動(dòng)是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率提高的主要?jiǎng)恿驮慈?而人力資本也成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資本,在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。成功的公司諸如:中國(guó)海爾集團(tuán)堅(jiān)持“以人為本”,非常重視人力資本的開(kāi)發(fā)與使用,充分發(fā)揮人才的科技作用,發(fā)展成具有一定國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代化大型家電集團(tuán);美國(guó)的ＨＰ公司尊重員工,并為他們提供發(fā)展的機(jī)遇及分享成功的機(jī)遇;日本的ＳＯＮＹ公司尊重和鼓勵(lì)每個(gè)人的才能和創(chuàng)造力等等。

2.現(xiàn)代企業(yè)要加大教育和培訓(xùn)投資。人的知識(shí)技能是人力資本的核心內(nèi)涵,是人力素質(zhì)最基本的反映。提高人的知識(shí)水平和文化素質(zhì)最根本和最有效的方式是提供教育培訓(xùn)投資,開(kāi)展普遍與專門的教育與培訓(xùn)。隨著工業(yè)現(xiàn)代化的深入發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)所需的初級(jí)勞動(dòng)力大量削減,并由勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè),掌握專業(yè)知識(shí)的勞動(dòng)者特別是高級(jí)技術(shù)與管理人才將成為現(xiàn)代企業(yè)的稀缺資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,現(xiàn)代企業(yè)的人力資本主要是投入到企業(yè)科技開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)發(fā)活動(dòng)中,復(fù)雜勞動(dòng)的內(nèi)涵發(fā)生了重大變化,從過(guò)去強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的應(yīng)用型技能培訓(xùn),轉(zhuǎn)向主要依靠科技知識(shí)教育,培養(yǎng)勞動(dòng)者的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力,復(fù)雜勞動(dòng)發(fā)展成為一種知識(shí)性勞動(dòng)。如“福建三鋼”非常注重企業(yè)員工素質(zhì)的提高,營(yíng)造出“尊重

知識(shí),尊重人才”的良好氛圍,大力開(kāi)展員工的教育與培訓(xùn)工作,提高了員工的整體素質(zhì),增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了最根本的活力源泉。

3.現(xiàn)代企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好的育人和用人環(huán)境,健全人力資本的激勵(lì)和保障機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)要營(yíng)造良好的工作環(huán)境與和諧的人際關(guān)系,充分發(fā)揮人才的知識(shí)與科技技能。在人力資本開(kāi)發(fā)與應(yīng)用中要采取激勵(lì)方式,通過(guò)激勵(lì)調(diào)節(jié)人的內(nèi)在因素,充分發(fā)揮人的潛能,激發(fā)人奮發(fā)向上的進(jìn)取精神,努力提高自身的文化素質(zhì)和科技技能?，F(xiàn)代企業(yè)還要健全人力資本的各種福利保障以及保險(xiǎn)制度,留住人才,引進(jìn)高素質(zhì)的人才,使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才能。諸如美國(guó)3Ｍ公司尊重員工的個(gè)人進(jìn)取心和個(gè)人發(fā)展,激勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展,創(chuàng)造更多更高的人力資本,促進(jìn)本公司的快速發(fā)展。英特爾公司是最早給予員工優(yōu)先認(rèn)股權(quán)的大公司之一,公司副總裁保羅·奧泰利尼說(shuō),公司必須實(shí)行全面的激勵(lì)和保障機(jī)制,留住人才并充分調(diào)動(dòng)他們的積極性,發(fā)揮他們的潛能,以便更好地為本企業(yè)效力,從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的第一要素,成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資本?，F(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是其核心技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),而技術(shù)創(chuàng)新的核心是企業(yè)的人力資本。所以,現(xiàn)代企業(yè)要重視人力資本,培育開(kāi)發(fā)本企業(yè)的人力資源,同時(shí)留住和引進(jìn)高素質(zhì)人才,增強(qiáng)企業(yè)的人力資本,以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn):

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2.黃建軍.論我國(guó)人力資本的新內(nèi)涵及其產(chǎn)權(quán)性質(zhì).經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索,1998(10)

作者:李劍玲 吳國(guó)蔚 來(lái)源:《經(jīng)濟(jì)師》2004年第5期

第四篇：淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

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淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

摘 要：加大人力資本投入，加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)，立足開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才資源，是現(xiàn)階段各大企業(yè)加強(qiáng)人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報(bào)如何在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資本投資回報(bào)率最大。

投資回報(bào)是資本市場(chǎng)的基本準(zhǔn)則。對(duì)人力資本的投資已經(jīng)日漸受到企業(yè)管理者的重視。雖然在不同的行業(yè)和歷史的不同階段人力資本都會(huì)有著不同的特質(zhì)，而且在對(duì)人力資本的投入上每家企業(yè)的做法不一，但是企業(yè)家的共性力圖達(dá)到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報(bào)概述

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來(lái)的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過(guò)人力資本的形成而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對(duì)于人力資本的定義不同，但有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報(bào)之間的關(guān)系。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、才能、工作經(jīng)驗(yàn)、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于人力資本投資。

廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)提供人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、物業(yè)師等國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證，004km.cn

然而，人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長(zhǎng)，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時(shí)間成本)，而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于企業(yè)價(jià)值來(lái)源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑

了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成，從而完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤(rùn)增長(zhǎng)必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤(rùn)?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益，同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略

(一)完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、如識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無(wú)效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來(lái)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來(lái)效益。

(三)完善人力資本投資回報(bào)的測(cè)評(píng)體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒(méi)有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括:

1、系統(tǒng)性的評(píng)估體系。確定評(píng)估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟，包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來(lái)。

3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則，這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)估過(guò)程的一致性，同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)評(píng)估的信任度。

4、為評(píng)估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源，確保計(jì)算項(xiàng)目投資回報(bào)率方法的可操作性，并使評(píng)估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。

這四個(gè)因素構(gòu)成了建立一個(gè)評(píng)估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評(píng)估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報(bào)率。

第五篇：企業(yè)人力資本崗位激勵(lì)思路

一種企業(yè)人力資本崗位激勵(lì)思路

企業(yè)人力資源發(fā)展核心的問(wèn)題是對(duì)企業(yè)不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠(chéng)度、實(shí)際能力、工作業(yè)績(jī)和承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任，分別進(jìn)行制度安排，而不是對(duì)所有的人使用一樣的制度，特別是激勵(lì)和約束制度。有些人就是要強(qiáng)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行強(qiáng)約束；有些人只需要一般激勵(lì)和一般約束，關(guān)鍵是看這個(gè)人對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。企業(yè)的人力資本就是企業(yè)中必須強(qiáng)激勵(lì)，同時(shí)也必須強(qiáng)約束的重要人力資源。

要較好地解決一個(gè)企業(yè)人力資本的激勵(lì)問(wèn)題，必須從目標(biāo)確定、目標(biāo)考核、獎(jiǎng)金提取、崗位分配等幾個(gè)方面系統(tǒng)的解決。

一、目標(biāo)確定

目標(biāo)的確定，特別是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的確定常常成為實(shí)施目標(biāo)管理的瓶頸，企業(yè)的決策者為此很苦惱。目標(biāo)確定時(shí)，往往是總部與各公司在目標(biāo)制定上討價(jià)還價(jià)，為此可以采用總部與各公司聯(lián)合確定目標(biāo)基數(shù)法，由總部和各公司一起來(lái)確定各公司的目標(biāo)值。

在確定目標(biāo)基數(shù)時(shí)，充分尊重各公司對(duì)未來(lái)的預(yù)期（自報(bào)目標(biāo)數(shù)），并結(jié)合總部對(duì)目標(biāo)的規(guī)劃（要求目標(biāo)數(shù)），采用算術(shù)平均法（或加權(quán)平均法）確定目標(biāo)基數(shù)。即 目標(biāo)基數(shù)=（公司自報(bào)目標(biāo)數(shù)+總部要求目標(biāo)數(shù)）/2（算術(shù)平均法）

或：目標(biāo)基數(shù)=公司自報(bào)目標(biāo)數(shù)*權(quán)重1+總部要求目標(biāo)數(shù)*權(quán)重

2其中：權(quán)重1+權(quán)重2=100%（加權(quán)平均法）

考核時(shí)，完成目標(biāo)基數(shù)，以目標(biāo)基數(shù)乘以完成目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)作為完成目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)；超額完成目標(biāo)基數(shù)，以實(shí)際完成數(shù)與目標(biāo)基數(shù)的正差額乘以超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)作為超基數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)；未完成目標(biāo)基數(shù)，以實(shí)際完成數(shù)與目標(biāo)基數(shù)的負(fù)差額乘以扣減系數(shù)作為未完成目標(biāo)扣減。同時(shí)，根據(jù)各公司自報(bào)目標(biāo)數(shù)與實(shí)際完成數(shù)比較，以實(shí)際完成數(shù)與自報(bào)目標(biāo)數(shù)的正差額乘以少報(bào)懲罰系數(shù)作為少報(bào)罰金；以實(shí)際完成數(shù)與自報(bào)目標(biāo)數(shù)的負(fù)差額乘以多報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)作為多報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)，最后上述各項(xiàng)求和，確定對(duì)各公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。即

獎(jiǎng)勵(lì)基金=完成目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)+超基數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)+未完成目標(biāo)扣減+少報(bào)罰金+多報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)

二、目標(biāo)考核

以生產(chǎn)性公司為例，根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中功能定位的不同，可將企業(yè)組織分為利潤(rùn)中心（各子公司）目標(biāo)考核和成本中心（各非獨(dú)立法人生產(chǎn)公司）目標(biāo)考核。

1．利潤(rùn)中心（各子公司）目標(biāo)考核

考核指標(biāo)一般可分為銷售管理、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與技術(shù)管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)成本管理、基礎(chǔ)管理、人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)等大項(xiàng)，它們?cè)谡麄€(gè)考核中分別占不同的權(quán)重。各大項(xiàng)中又分為幾項(xiàng)具體指標(biāo)，在每一大項(xiàng)中各指標(biāo)又分別占不同的權(quán)重。目標(biāo)考核得分=Σ[Σ（某大項(xiàng)中各項(xiàng)具體指標(biāo)得分*權(quán)重1）]*權(quán)重

2另外，對(duì)完成目標(biāo)的對(duì)策與措施進(jìn)行檢查，根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行扣減分；設(shè)立利潤(rùn)、質(zhì)量、安全三個(gè)否決項(xiàng)，三個(gè)指標(biāo)中某一項(xiàng)超過(guò)一定值，該指標(biāo)所屬的某一大項(xiàng)考核分為0。最后根據(jù)目標(biāo)考核得分、對(duì)策與措施檢查扣減分、指標(biāo)否決情況對(duì)各公司進(jìn)行綜合評(píng)定，得出目標(biāo)考核綜合評(píng)分。

2．成本中心（各非獨(dú)立法人生產(chǎn)公司）目標(biāo)考核

考核指標(biāo)一般可分為質(zhì)量管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理（如生產(chǎn)安全、交貨期等）、成本管理和企業(yè)文化建設(shè)等大項(xiàng)，它們?cè)谡麄€(gè)考核中分別占不同的權(quán)重。各大項(xiàng)中又分為幾項(xiàng)具體指標(biāo)，在每一大項(xiàng)中各指標(biāo)分別占不同的權(quán)重。

目標(biāo)考核得分=Σ[Σ（某大項(xiàng)中各項(xiàng)具體指標(biāo)得分*權(quán)重1）]*權(quán)重

2另外，對(duì)完成目標(biāo)的對(duì)策與措施進(jìn)行檢查，根據(jù)檢查結(jié)果進(jìn)行扣減分；設(shè)立成本、質(zhì)量、安全三個(gè)否決項(xiàng)，三個(gè)指標(biāo)中某一項(xiàng)超過(guò)一定值，該生產(chǎn)公司綜合考核分為0。最后根據(jù)目標(biāo)考核得分、對(duì)策與措施檢查扣減分、指標(biāo)否決情況對(duì)各公司進(jìn)行綜合評(píng)定，得出目標(biāo)考核綜合評(píng)分。

三、崗位激勵(lì)獎(jiǎng)金的提取

設(shè)：S—公司自報(bào)目標(biāo)數(shù)

D—總部要求目標(biāo)數(shù)

P—目標(biāo)基數(shù)（P=（S+D）/2）

A—期末實(shí)際完成數(shù)

μ—高報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)比例

υ—低報(bào)懲罰比例

ω—超額提成比例為

Ω—完成目標(biāo)值獎(jiǎng)勵(lì)比例

Φ—未完成目標(biāo)值懲罰比例（Φ=0.6ω）

M—公司獎(jiǎng)勵(lì)基金總額

N—公司負(fù)激勵(lì)總額

K—公司考核系數(shù)（K=公司考核得分/100）

1．完成或超額完成目標(biāo)基數(shù)

（1）自報(bào)目標(biāo)數(shù)高于目標(biāo)基數(shù)

M＝[P*Ω+（A－P）*ω＋（S－A）*μ]*K

（2）自報(bào)目標(biāo)數(shù)低于目標(biāo)基數(shù)

M＝[P*Ω+（A－P）*ω－（A－S）*υ]*K

2．未完成目標(biāo)基數(shù)

（1）自報(bào)目標(biāo)數(shù)高于目標(biāo)基數(shù)

N＝[（P－A）*Φ－（S－A）*μ]÷K

（2）自報(bào)目標(biāo)數(shù)低于目標(biāo)基數(shù)

N＝[（P－A）*Φ＋（S－A）*υ]÷K

四、人力資本崗位系數(shù)的確定

1．總部高管和職能部門

將職能部門根據(jù)其重要度、復(fù)雜度、對(duì)人員素質(zhì)的要求度等分為A、B、C類，各類給定一個(gè)系數(shù)（部門系數(shù)），再在職能部門內(nèi)部將各處室根據(jù)其重要度、復(fù)雜度、對(duì)人員素質(zhì)的要求度等為A、B、C類，確定相應(yīng)的處室系數(shù)，則

各崗位系數(shù)=部門系數(shù)*處室系數(shù)*崗位基礎(chǔ)系數(shù)

2．生產(chǎn)公司

根據(jù)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率增加值、人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品生命周期等因素，各因素給定一個(gè)權(quán)重，并根據(jù)區(qū)間給定一個(gè)系數(shù)，各因素系數(shù)加權(quán)之和即為該生產(chǎn)公司的難度系數(shù)。

生產(chǎn)公司各職能部門如總部職能部門一樣，劃分A、B、C類，確定部門系數(shù)和處室系數(shù)，則

各崗位系數(shù)=公司的難度系數(shù)*部門系數(shù)*處室系數(shù)*崗位基礎(chǔ)系數(shù)

五、人力資本崗位激勵(lì)

1．正激勵(lì)（激勵(lì)獎(jiǎng)金分配）

為在強(qiáng)調(diào)效率的同時(shí)，兼顧公平，提取總裁調(diào)劑基金（=公司獎(jiǎng)勵(lì)基金總額*總裁調(diào)劑基金提取比例）后，用于人力資本崗位分配。

各崗位激勵(lì)薪酬額=公司獎(jiǎng)勵(lì)基金總額*（1—總裁調(diào)劑基金提取比例）*崗位分配系數(shù)÷公司所有參與分配崗位的分配系數(shù)之和

其中：分配系數(shù)=崗位系數(shù)*個(gè)人綜合考評(píng)系數(shù)

2．負(fù)激勵(lì)（實(shí)行崗位扣減）

各崗位負(fù)崗位激勵(lì)薪酬額=公司負(fù)激勵(lì)總額*崗位負(fù)激勵(lì)系數(shù)÷公司所有參與負(fù)激勵(lì)崗位的負(fù)激勵(lì)系數(shù)之和

其中：負(fù)激勵(lì)系數(shù)=崗位系數(shù)÷個(gè)人綜合考評(píng)系數(shù)

崗位負(fù)激勵(lì)從參與負(fù)激勵(lì)崗位人員的年薪未分配部分中進(jìn)行扣減，直至扣減完全部未分配年薪部分。