第一篇：人力資本定價(jià)與收益實(shí)現(xiàn)研究

人力資本定價(jià)與收益實(shí)現(xiàn)研究

20世紀(jì)中期以來，西方學(xué)者在破解美國(guó)和西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根源在于人力資本這一發(fā)現(xiàn)。西方關(guān)于人力資本理論定量與定性、規(guī)范與實(shí)證等方面的研究成果，被公認(rèn)為是內(nèi)生新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的核心，人力資本投資成為理論界進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析和政策研究的熱點(diǎn)，而股票期權(quán)和以CEO為核心的公司治理結(jié)構(gòu)成為激勵(lì)人力資本能量發(fā)揮的有效舉措。因此，人力資本如何參與企業(yè)收益分配，如何進(jìn)行剩余價(jià)值控制權(quán)和索取權(quán)的匹配，人力資本如何合理定價(jià)等成為理論和實(shí)踐亟待解決的重要課題。

一、人力資本經(jīng)濟(jì)理論

早期的人力資本理論代表亞當(dāng)?斯密在《國(guó)富論》中把工人技能的提升視為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)福利提高的源泉，并論證了人力資源投資和勞動(dòng)者技能如何影響收入。舒爾茨提出“人的知識(shí)、技能、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。貝克爾在《人力資本》中闡述了人力資本的主要投資類型及其收益實(shí)現(xiàn)，并圍繞年齡、受教育程度、收入等構(gòu)建了財(cái)富和人力資本的測(cè)度方法。羅默在《遞增報(bào)酬與長(zhǎng)期增長(zhǎng)》中提出了完全內(nèi)生化技術(shù)進(jìn)步的增長(zhǎng)模型，認(rèn)為長(zhǎng)期增長(zhǎng)主要由知識(shí)積累推動(dòng)。盧卡斯在《論經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)制》提出了“專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式”，認(rèn)為知識(shí)積累、技術(shù)創(chuàng)新及專業(yè)化人力資本不僅能使自身的收益遞增，還可使其他投入要素收益遞增，從而實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

二、人力資本的特點(diǎn)

人力資本與物質(zhì)資本相比有其共性，更有其差異性。因此在進(jìn)行人力資本的價(jià)值評(píng)估時(shí)，應(yīng)注重人力資本的特殊性。

1.人力資本與其載體具有不可分離性

人力資本作為一種活性資本，要發(fā)揮作用必須依賴于其主體。給人力資本定價(jià)就是為了合理地對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)，從而降低委托代理模式中存在的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇幾率，確保最大限度的發(fā)揮人力資本的價(jià)值。

2.人力資本價(jià)值的主觀能動(dòng)性

物質(zhì)資本在交易完畢得到所有權(quán)后就可以自由支配，而人力資本在被雇傭后的使用過程中，必須依賴于其所有者的努力程度。人力資本與物質(zhì)資本最大的差異性在于，人力資本是能動(dòng)性的資本，因此人力資本的價(jià)值必須考慮如何最大限度的發(fā)揮其所有者的主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)其對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。

3.人力資本的異質(zhì)性

物質(zhì)資本具有同質(zhì)性和可替代性的特點(diǎn)，而人力資本則存在異質(zhì)性和專業(yè)性的特點(diǎn)，從而決定了人力資本的不可替代性。企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部不同員工個(gè)體協(xié)同與合作的“整合”，不同個(gè)體所具有的人力資本之間存在著互補(bǔ)、協(xié)同、替代等多重關(guān)系，最終對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)發(fā)揮作用的是企業(yè)人力資本合力。

4.人力資本難以精確計(jì)量

由于人力資本價(jià)值具有很強(qiáng)的隱蔽性，不易甄別且不易獲取，在不完全信息條件下，人力資本所有者的機(jī)會(huì)主義行為傾向，會(huì)出現(xiàn)隱藏信息或釋放虛假信息的可能，這些都給人力資本的定價(jià)帶來了難度。

三、人力資本價(jià)值的收益實(shí)現(xiàn)機(jī)制

綜上所述，由于人力資本存在于人體內(nèi)，難以估量和定價(jià)。人力資本的使用過程是一種動(dòng)態(tài)和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的過程，不可靜態(tài)衡量，其價(jià)值只能通過對(duì)其績(jī)效評(píng)估加以確定。

可以將人力資本的價(jià)值分為三個(gè)部分：顯性價(jià)值（工資報(bào)酬）、潛在價(jià)值和累積性價(jià)值。

1.顯性價(jià)值

………①

其中：――該人在i年的顯性收入 ――該人在企業(yè)工作的時(shí)間 ――顯性價(jià)值

2.潛在價(jià)值

一般而言，個(gè)人的創(chuàng)造性隨著年齡的遞增而下降，隨著受教育的程度增加而增加。因此，可以得出一個(gè)關(guān)于潛在價(jià)值的函數(shù)關(guān)系：

………②

其中：――系數(shù)

――該人的年齡

――受教育的時(shí)間

――潛在價(jià)值

3.累積性價(jià)值

人的工作經(jīng)驗(yàn)隨著年齡的增長(zhǎng)而豐富，能為企業(yè)帶來更大的附加值;隨著個(gè)人知識(shí)的更新和企業(yè)對(duì)人力資本的不斷“補(bǔ)充”，人對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的大小與本企業(yè)對(duì)該人的投資成正比，累積性價(jià)值的函數(shù)關(guān)系：

…………③

其中：

――系數(shù)

――補(bǔ)充投資費(fèi)用

――該人的年齡

――累積性價(jià)值

初期受教育投資費(fèi)用：

其中：――第 i 年的教育費(fèi)用

――受教育的年數(shù)

――該人在該企業(yè)的工作年數(shù)

――初期受教育投資費(fèi)用

假設(shè)該人總的工作時(shí)間為N2，為了計(jì)算方便，現(xiàn)按平均攤銷的方法分配 Vj，可以計(jì)算該人在本企業(yè)服務(wù)應(yīng)攤銷的費(fèi)用：

…………

④

由①②③④可以得出人力資源的價(jià)值：

四、我國(guó)人力資本管理的現(xiàn)狀分析與啟示

1.現(xiàn)狀分析

目前，我國(guó)人力資本管理的現(xiàn)狀可概括如下：

其一，人力資源管理仍多處于人事管理階段。我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于招聘、薪資、培訓(xùn)等淺層次的管理。而人才選聘、績(jī)效評(píng)估、價(jià)值分配及人力資源開發(fā)是人力資源管理的關(guān)鍵要素，而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在這四個(gè)環(huán)節(jié)缺乏系統(tǒng)思考和足夠的重視，從而很難實(shí)現(xiàn)資源的有效配置和價(jià)值的合理分配。

其二，人力資源管理缺乏“以人為本“的管理理念。我國(guó)企業(yè)過多地將人、財(cái)、物聯(lián)系在一起，將人簡(jiǎn)單地當(dāng)成一般性成本看待，而忽視了人的主觀能動(dòng)性，未有效挖掘人力資本的潛在價(jià)值。

其三，人力資源價(jià)值定位偏離。我國(guó)長(zhǎng)期以來對(duì)人力資本的計(jì)價(jià)都是采用顯性收入法，從而導(dǎo)致對(duì)員工的潛在價(jià)值激勵(lì)不足。相對(duì)重視對(duì)員工的顯性激勵(lì)，對(duì)員工的潛在價(jià)值和積累性價(jià)值的激勵(lì)不足。

2.啟示

第一，以“價(jià)值觀”作為選聘人才的首要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于任何類型的企業(yè)，人員的選聘是企業(yè)人力資源管理的核心，它直接決定著企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響企業(yè)人力資本合力的形成，所以在選拔人才時(shí)要重視對(duì)員工價(jià)值觀的考察。

第二，建立“以人為本”的人力資源管理模式。第一，加大企業(yè)人力資源開發(fā)的投資力度，為廣大員工創(chuàng)造并提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為人才發(fā)揮潛力和提高員工素質(zhì)創(chuàng)造良好的環(huán)境，充分挖掘人力資本的潛在創(chuàng)造性價(jià)值和累積性價(jià)值。第二，建立科學(xué)合理的機(jī)制來保障“以人為本”的人力資源管理理念的推行。

第三，建立合力的價(jià)值評(píng)估和分配機(jī)制。第一，建立績(jī)效評(píng)估體系，將員工的收入與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度關(guān)聯(lián)，真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”。第二，實(shí)施股票期權(quán)等動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保人力資本在企業(yè)成長(zhǎng)中實(shí)現(xiàn)同步增值。第三，重視誘因機(jī)制，發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和態(tài)度，對(duì)人力資本應(yīng)采取事業(yè)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，最大限度的發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和潛在價(jià)值。

第二篇：人力資本定價(jià)研究述評(píng)

人力資本定價(jià)研究述評(píng)

摘要：人力資本定價(jià)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化改革以來所遇到的棘手問題，國(guó)外在基礎(chǔ)理論上已經(jīng)做好鋪墊，但是在技術(shù)細(xì)節(jié)上分歧較大。國(guó)內(nèi)在研究中和實(shí)踐中也遇到了許多難題，但仍取得了許多進(jìn)展。

一、人力資本理論介紹及人力資本定價(jià)在國(guó)內(nèi)的研究意義

人力資本(hcm – human capital management)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。按照這種觀點(diǎn)，人類在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場(chǎng)需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點(diǎn)把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含與人自身的資本——各種生產(chǎn)知識(shí)與技能的存量總和。

人力資本理論的核心觀點(diǎn)主要包括：

（一）人力資源是一切資源中最主要的資源；

（二）在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；

（三）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；

（四）教育投資應(yīng)

以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。

宏觀上來講，人力資本定價(jià)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有積極意義；從微觀上來講，對(duì)人力資本定價(jià)的研究對(duì)于用人單位制定薪酬政策、進(jìn)行人力資本投資決策、調(diào)整人力資源戰(zhàn)略都具有指導(dǎo)性作用。人力資本定價(jià)研究在國(guó)內(nèi)起步較晚，于90年代興起。匆匆二十年，中國(guó)人力資本市場(chǎng)發(fā)展日趨成熟，與西方漸成一家；而理論上卻相對(duì)滯后，面對(duì)中國(guó)國(guó)情下一些實(shí)務(wù)中的迫切問題，中國(guó)理論學(xué)界顯然有著與西方學(xué)者不盡相同的使命，中國(guó)的理論學(xué)界需要在對(duì)西方現(xiàn)有成果消化吸收以及選擇摒棄之后，需要開辟一條適合中國(guó)國(guó)情的學(xué)術(shù)道路為中國(guó)的市場(chǎng)化改革及后續(xù)發(fā)展掃除障礙、鋪墊道路。

總之，人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一門分支已經(jīng)形成并發(fā)展起來，把它運(yùn)用到微觀企業(yè)層次中，特別是與我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革結(jié)合起來，會(huì)起到預(yù)防國(guó)有資產(chǎn)流失，解決國(guó)家所有者虛擬、轉(zhuǎn)軌時(shí)期國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人控制等問題，激勵(lì)企業(yè)員工，最終會(huì)形成更完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

二、基于直接法定價(jià)與間接發(fā)定價(jià)的國(guó)內(nèi)研究成果概覽

在傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)框架下，將人力資本的形成看做生成成本與使用價(jià)值(利潤(rùn))的函數(shù)，然后考慮市場(chǎng)供求關(guān)系加以拓展，可以說是人力資本的“宏觀”定價(jià)機(jī)制，而這對(duì)作為微觀基礎(chǔ)的企業(yè)在實(shí)踐中的人力資本差異化需求不具有解釋力和判斷力。所以傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)框架無法解決人力資本的具體定價(jià)問題，故而我們首先要

明確的是，人力資本定價(jià)尤其是知識(shí)型企業(yè)人力資本定價(jià)應(yīng)由市場(chǎng)進(jìn)行。

人力資本具有普通資本要求增值的屬性，故人力資本定價(jià)從人力資本的投資方來看并不能是簡(jiǎn)單的將人力資本的生產(chǎn)成本進(jìn)行加總得到，它還要求有一定的增值，這部分增值由企業(yè)的效益及市場(chǎng)上人力資本的供求決定。筆者認(rèn)為，直接法計(jì)算所得的人力資本投入只能是人力資本價(jià)值的下限，只有人力資本價(jià)格超過其成本時(shí)，人力資本所有者才有動(dòng)機(jī)進(jìn)行投資；而從人力資本的需求者一方來看，必定是以人力資本的使用所帶來的收益為基本出發(fā)點(diǎn)，這決定了人力資本價(jià)格的上限，超過此上限，企業(yè)對(duì)人力資本的需求為零。所以人力資本的定價(jià)最終還是表現(xiàn)為對(duì)影響人力資本供求因素的考察。

人力資本定價(jià)，可以分為直接定價(jià)與間接定價(jià)。直接定價(jià)是指對(duì)人力資本從投入角度出發(fā)直接計(jì)量人力資本價(jià)值，可以說是一種成本核算法；間接定價(jià)是基于產(chǎn)出的定價(jià)，它考察人力資本在生產(chǎn)中對(duì)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，可以說是一種收益折現(xiàn)法。

直接法在計(jì)算人力資本價(jià)值的過程中主要是采取靜態(tài)分析，與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)有著很深的淵源，直接法經(jīng)過拓展，可以加上一個(gè)資本增值部分，但是這并不改變其歷史成本計(jì)價(jià)及靜態(tài)分析的本質(zhì)。但是人力資本與物質(zhì)資本有著諸多不同，靜態(tài)定價(jià)有其致命的缺陷。直接法所受的主要詰難來源于對(duì)人力資本一些特性的忽視。被忽視的特性主要有能動(dòng)性、時(shí)效性、社會(huì)性和高增值性。忽視了人力

資本的這些特性也意味著忽視了人力資本的可激勵(lì)性，而激勵(lì)性是人力資本創(chuàng)造價(jià)值體現(xiàn)自我價(jià)值的前提、也是管理實(shí)務(wù)的出發(fā)點(diǎn)，故而直接法在企業(yè)實(shí)務(wù)中無法被接受，這也限制了它在微觀領(lǐng)域的發(fā)展。

國(guó)內(nèi)當(dāng)前對(duì)人力資本定價(jià)的研究大都采用了間接法。間接法由楊小凱、黃有光提出，經(jīng)過了西方學(xué)者十余年的發(fā)展。國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究相當(dāng)一部分是對(duì)既有的西方成果的拓展，還有一部分是借鑒其他學(xué)科發(fā)展的成果之后進(jìn)而拓展人力資本定價(jià)的嘗試。他們的共同特點(diǎn)是注重從微觀層面獲取信息。部分學(xué)者沿著制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的路徑嘗試從契約設(shè)計(jì)上解決不同類型人力資本的定價(jià)問題，這種嘗試是對(duì)人力資本的細(xì)化，有助于展開進(jìn)一步的研究。再進(jìn)一步，人力資本定價(jià)回歸到企業(yè)的科層結(jié)構(gòu)中，將科層結(jié)構(gòu)作為關(guān)鍵的企業(yè)型因素納入人力資本定價(jià)之中，與人力資本自身差異性因素一并考慮。這些都體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)微觀結(jié)構(gòu)的重視。

間接法除了重視企業(yè)微觀結(jié)構(gòu)之外，還特別關(guān)注人力資本的特性?，F(xiàn)有的一系列的人力資本定價(jià)計(jì)量模型基本上都是間接法定價(jià)的具體表現(xiàn)。這些模型主要從以下幾個(gè)方向入手：

（一）企業(yè)剩余索取權(quán)與控制權(quán)之間的關(guān)系；

（二）企業(yè)績(jī)效與報(bào)酬敏感性之間的關(guān)系；

（三）人力資本定價(jià)與股票期權(quán)定價(jià)相結(jié)合；

（四）資本資產(chǎn)定價(jià)與人力資本定價(jià)相結(jié)合；

（五）信息論與人力資本定價(jià)相結(jié)合等。這些模型不同程度地考察了人力資本的“無形性、能動(dòng)性、異質(zhì)性、時(shí)效性、兩重性、社會(huì)性和高增值性”，不同程度地強(qiáng)調(diào)了人力資

本定價(jià)的幾個(gè)原則，即“激勵(lì)原則、公平原則、彈性原則、補(bǔ)償原則、分享原則、多元化原則等”。

一種更為大膽的嘗試是在人力資本定價(jià)的方法論上的革新，當(dāng)前的人力資本定價(jià)理論的方法輪是還原論，方法論的革新給人力資本的量化問題提供了解決的可能，但是其這種突破前途未卜。這方面的一個(gè)例子是基于系統(tǒng)論的人力資本定價(jià)研究，提出了人力資本定價(jià)的統(tǒng)計(jì)學(xué)原理及對(duì)應(yīng)模型。

也有文章在分析現(xiàn)代企業(yè)制度由“股東至上”演進(jìn)到“共同治理”之后給出基于分享企業(yè)剩余的人力資本間接定價(jià)的理論依據(jù)。在這一嘗試中布萊克舒爾茨模型被引入到人力資本的定價(jià)中，將人力資本定價(jià)轉(zhuǎn)化為歐式期權(quán)定價(jià)問題，該模型的補(bǔ)充修正可以解決其面臨的長(zhǎng)短期不一致等問題，但是人力資本定價(jià)的復(fù)雜性顯然被作者低谷了，無法如其所說“只要不斷完善股票期權(quán)契約，就能克服其缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)”。

雖然關(guān)于人力資本定價(jià)的理論并不匱乏，但是在實(shí)踐中仍存在諸多悖論，比如教育發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐表明，兩者之間并不總是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

三、理論及實(shí)踐的概括及展望

總起來講，國(guó)內(nèi)對(duì)于人力資本定價(jià)的研究不斷深入，取得了一些成績(jī)，但是與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)研究基本上還停留在對(duì)西方既有的人力資本理論學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)和介紹推廣的階段，眾多學(xué)者選取的研究角度差異很大，難以形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。另外，現(xiàn)有的人力資本定價(jià)模型

在定性上做的功課不少，而在定量上始終難以給出滿意的答案，常見的人力資本定價(jià)模型，由于假設(shè)的嚴(yán)格性以及輸入變量的爭(zhēng)議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析具有很大發(fā)展空間。即對(duì)于哪些要素會(huì)影響人力資本定價(jià)作了大量的研究并取得了較為豐富的成果，但是這些因素究竟如何量化卻只停留在各種“假設(shè)”之上的模型之上。

另外，直接定價(jià)法并非毫無用武之地，相反，它在宏觀領(lǐng)域，尤其是牽扯到一國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的時(shí)候具有重大影響力，可以指導(dǎo)最低工資的設(shè)定，也可以作為工具引導(dǎo)人才流動(dòng)并促成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。間接法則主要針對(duì)微觀實(shí)務(wù)，即企業(yè)人力資本定價(jià)，擴(kuò)展開來也可以指導(dǎo)事業(yè)單位人力資本定價(jià)。定量分析方面，目前常見的人力資本定價(jià)模型，由于假設(shè)的嚴(yán)格性以及輸入變量的爭(zhēng)議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析未來具有很大發(fā)展空間。

第三篇：試論人力資本投資的收益分享問題研究

【論文摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息、知識(shí)、科技、勞動(dòng)者等都成為重要的戰(zhàn)略資源，其中，作為一種重要生產(chǎn)要素參與生產(chǎn)過程的人力資本更是成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)是要素所有者為實(shí)現(xiàn)要素收益分享“合作剩余”而結(jié)成的契約集合體，從這一意義來看，各要素所有者都是平等分享收益的關(guān)系，人力資本作為企業(yè)的要素也理應(yīng)參與企業(yè)的收益分配。因此，本文擬從人力資本參與企業(yè)收益分配必要性和可行性，以及人力資本參與收益分配的形式等問題進(jìn)行探討，以期完善我國(guó)的收入分配機(jī)制。

【論文關(guān)鍵詞】人力資本；投資；收益分享

現(xiàn)代人力資本理論誕生以后，已逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重要內(nèi)容。人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的必然結(jié)果。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本運(yùn)營(yíng)成了企業(yè)獲取利潤(rùn)的主要源泉，可以說現(xiàn)代企業(yè)收益、利潤(rùn)增長(zhǎng)主要依賴企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)質(zhì)量。因此深入研究人力資本參與企業(yè)收益分配的相關(guān)理論，對(duì)于豐富和發(fā)展人力資本理論和收益分配理論，完善公司治理結(jié)構(gòu)具有深刻的理論意義。同時(shí)對(duì)于改革企業(yè)收入分配制度，有效激勵(lì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和員工也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.人力資本參與企業(yè)收益分配的必要性和可行性1.1 必要性

1.1.1 從企業(yè)生產(chǎn)要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業(yè)收益分配

企業(yè)生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素所有者誰擁有企業(yè)剩余收益以及相應(yīng)的份額。在馬克思生活的時(shí)代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價(jià)值，勞動(dòng)只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。而現(xiàn)代世界各國(guó)正逐步邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有知識(shí)、技術(shù)的人力資本逐漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為世界各國(guó)和企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權(quán)。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質(zhì)資本的較量中成為了核心的生產(chǎn)要素，物質(zhì)資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識(shí)和技能的人力資本要素是企業(yè)價(jià)值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價(jià)值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應(yīng)的收益。

1.1.2 以其獨(dú)特的產(chǎn)權(quán)特性，人力資本要求參與企業(yè)的收益分配

較之非人力資本，人力資本與其所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特征是一種天然屬性。對(duì)此周其仁認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)的這一特性使得人力資本非“激勵(lì)”難以調(diào)度，因而，“除了用類似‘分成租合約(sharecropping cont-ract)’這樣的制度安排，即由企業(yè)家人力資本的所有者分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)的剩余，否則，企業(yè)家才能便無法被‘激勵(lì)’出來?！?周其仁，1996)。其次，人力資的的專用性，也決定了人力資本所有者在某種程度上會(huì)與企業(yè)一起承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這是因?yàn)椋S著現(xiàn)代企業(yè)公司制度的發(fā)展，非人力資本所有者的投資方式由以實(shí)物型直接投資為主轉(zhuǎn)向以證券型間接投資為主。非人力資本所有者在投資過程中更為看重的是如何賺取股票差價(jià)獲得收益，這使得非人力資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐漸弱化或間接化。他們既可以在“事前”進(jìn)行投資風(fēng)險(xiǎn)比較，選擇投資風(fēng)險(xiǎn)最小的非人力資本投資方式，也可以在“事中”一旦發(fā)現(xiàn)有什么“風(fēng)吹草動(dòng)”，便采取“用腳投票”的方式迅速抽逃。而人力資本所有者在進(jìn)人一個(gè)特定的企業(yè)或行業(yè)之后，必然形成以該行業(yè)或企業(yè)的技術(shù)、信息為基礎(chǔ)的專用性人力資本，這使得人力資本所有者形成了對(duì)該企業(yè)或行業(yè)的依賴，因?yàn)橐坏┺D(zhuǎn)移到其它不相關(guān)的領(lǐng)域，該人力資本可能會(huì)變得分文不值。這使得人力資本所有者會(huì)將自身命運(yùn)和前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

再次，人力資本非但具有風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，人力資本的可抵押的特征同樣也得到學(xué)者們的認(rèn)可。楊瑞龍和周業(yè)安(1997)認(rèn)為，人的社會(huì)本質(zhì)決定了人力資本所有者在行使人力資本的權(quán)利時(shí)受到了一定的限制，因而具備一定的可抵押性。而劉大可(2001)亦指出，當(dāng)人力資本與非人力資本共同簽約構(gòu)成一家企業(yè)時(shí)，非人力資本投入的是其現(xiàn)值和機(jī)會(huì)成本，而人力資本關(guān)注的是其未來的收益。非人力資本所有者抵押的只不過是這些非人力資本的現(xiàn)值及其機(jī)

會(huì)成本，如果非人力資本所有者不負(fù)責(zé)任，其損失的也只不過是這些現(xiàn)值及其機(jī)會(huì)成本。而人力資本的情況就大不一樣，由于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負(fù)責(zé)任，濫用其人力資本，造成企業(yè)的破產(chǎn)倒閉，其損失的往往不僅是未來的收益，甚至可能是其人身的自由。這些理論無不印證了人力資本具備可抵押性。

因此，正是由于人力資本上述的產(chǎn)權(quán)特性，使得人力資本參與企業(yè)剩余分配成為一種必然。

1.2 可行性

1.2.1 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制為人力資本參與收入分配提供了制度環(huán)境

所有制和產(chǎn)權(quán)制度是一定社會(huì)分配關(guān)系的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。無論在何種社會(huì)形態(tài)下，分配制度的功能都得通過特定的所有制和產(chǎn)權(quán)制度來實(shí)現(xiàn)。從1997 年至今，我國(guó)的所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)制度日益健全，“以按勞分配為主體，生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到確立?？陀^地說，我國(guó)1997年以來正式確立的收入分配制度較為充分地體現(xiàn)了各行業(yè)所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)制度變化的新情況，市場(chǎng)機(jī)制在分配制度中的主導(dǎo)作用開始顯露。經(jīng)30多年的改革，我國(guó)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制已被打破，新型的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的基礎(chǔ)得到夯實(shí)；所有制結(jié)構(gòu)不斷完善，以公有制為主體、多種經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度已經(jīng)建立；一個(gè)開放、競(jìng)爭(zhēng)有序的現(xiàn)代市場(chǎng)體系初步形成，資本、土地、勞動(dòng)力等要素的市場(chǎng)化程度明顯提高。這為人力資本參與收入分配、以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值提供了基本的制度環(huán)境。

1.2.2 日益完善的法律支撐

眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監(jiān)督性，人力資本參與企業(yè)收益分配極易產(chǎn)生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業(yè)信息的不對(duì)稱、侵吞企業(yè)的物質(zhì)資本、企業(yè)所面臨的道德風(fēng)險(xiǎn)等。那么在此情景下，必須有保護(hù)物質(zhì)資本所有者的利益相應(yīng)的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業(yè)收益分配時(shí)，企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)最小化，有限責(zé)任制度在這一方面是一個(gè)有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨(dú)立要素取得收益的權(quán)利同樣需要得到法律的認(rèn)可。新《公司法》《、上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、新《證券法》《、國(guó)有控股上市(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》等法律法規(guī)先后頒布和實(shí)施，從諸多個(gè)方面對(duì)投資者權(quán)益加大了保護(hù)的力度，為完善投資者權(quán)益保護(hù)機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)，也為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了較完備的法律依據(jù)。

1.2.3 社會(huì)發(fā)展與科技進(jìn)步為現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

人力資本是一個(gè)歷史的范疇，要作為一個(gè)獨(dú)立的要素參與企業(yè)收益分配，就必須要求社會(huì)發(fā)展到一定階段，即所謂的生產(chǎn)力適應(yīng)生產(chǎn)關(guān)系的原理。在社會(huì)發(fā)展的某一階段，社會(huì)分工首先使人力資本與勞動(dòng)力分離，成為一種獨(dú)立的要素。進(jìn)而，社會(huì)分工又使人力資本內(nèi)部分層，人力資本被區(qū)分為較高層次和較低層次。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，使得人力資本，特別是知識(shí)專業(yè)化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素。人才評(píng)估等信息顯示系統(tǒng)在技術(shù)上也日趨成熟、人力資本計(jì)量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發(fā)展、專業(yè)化人力資本顯示機(jī)制日益完善，使得人力資本參與企業(yè)收益分配的量化更加具有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

2.人力資本參與收入分配的實(shí)現(xiàn)方式

人力資本以何種方式參與企業(yè)收入分配，主要取決于它屬于哪一類的人力資本，或者說人力資本提供的是何種生產(chǎn)要素。

2.1 一般型人力資本的分配方式

一般型人力資本的載體是企業(yè)的普通員工，目前在中國(guó)的企業(yè)中一般人力資本參與企業(yè)的分配方式采用的是工資性報(bào)酬形式。工資性報(bào)酬是依據(jù)人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業(yè)的不確定性、生產(chǎn)規(guī)模、職業(yè)的轉(zhuǎn)換成本、以及信息傳遞機(jī)制的有效性和一些

制度性因素。根據(jù)中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)一般型人力資本收入主體應(yīng)該是工資性收入。但工資應(yīng)該分為兩個(gè)部分：一是所謂的基本工資(其實(shí)是事前合約所規(guī)定的，是人力資本載體進(jìn)入企業(yè)時(shí)所簽合約規(guī)定的，即所謂的參與約束條件)；二是貢獻(xiàn)的工資或稱貢獻(xiàn)報(bào)酬，這是人力資本參與企業(yè)剩余分配所要求的。由于在簽訂勞動(dòng)合約時(shí)，人力資本(尤其是隱性人力資本)是勞動(dòng)者私人信息，只有到事后通過企業(yè)業(yè)績(jī)考核才能反映出其價(jià)值的大小。因此事后通過對(duì)一般型人力資本的載體即企業(yè)普通員工工作崗位的重要性以及業(yè)績(jī)的評(píng)估來確定一般型人力資本的貢獻(xiàn)報(bào)酬。貢獻(xiàn)報(bào)酬可以高于或低于基本工資，但要起到激勵(lì)的作用。

2.2 高級(jí)人力資本的分配方式

若人力資本所有者提供的主要是高級(jí)人力資本，則其所得將以分享利潤(rùn)性報(bào)酬來體現(xiàn)，其分享利潤(rùn)的份額取決于企業(yè)的規(guī)模和所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤(rùn)水平與工資均呈上升的態(tài)勢(shì)，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。

高級(jí)人力資本一般是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或高級(jí)管理人員和技術(shù)人員。由于高級(jí)人力資本直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，對(duì)他們的激勵(lì)是十分重要的。我國(guó)目前對(duì)高級(jí)人力本激勵(lì)的形式主要有以下幾種：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契約的形式明確規(guī)定人力資本所有者的基本收入。一般是除每月從基薪中預(yù)支部分生活開支經(jīng)費(fèi)外，其余部分必須以為單位，到期按合同兌現(xiàn)。其激勵(lì)作用在于，人力資本所有者的收入必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤。

2.2.2 獎(jiǎng)金形式：獎(jiǎng)金是事先確定的，在企業(yè)與人力資本所有者之間以契約形式明確規(guī)定從企業(yè)超額盈利中提取一定的比例作為人力資本所有者的回報(bào)。獎(jiǎng)金通常取決于企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

2.2.3 股權(quán)形式：股權(quán)形式就是讓人力資本所有者持有企業(yè)部分股權(quán)，以獲取企業(yè)剩余的一種方式。股權(quán)形式被認(rèn)為對(duì)企業(yè)人力資本有長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

2.2.4 輔助形式：除以上幾種主要形式外，還要有一些必要的輔助形式，一是教育和培訓(xùn)投資，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，新知識(shí)和新技術(shù)層出不窮，教育和培訓(xùn)就成為企業(yè)提高效率和管理水平的重要措施，也是個(gè)人提高其人力資本價(jià)值的重要手段。二是帶薪休假，這種方式是把企業(yè)的部分利潤(rùn)讓渡給那些沒在工作崗位而處于休假的員工，也是一種收入分配方式。三是職位升遷，由于不同職務(wù)的收入不同，所以職位升遷也是一種收入分配方式。

3.人力資本參與收益分配的關(guān)鍵——人力資本的計(jì)量人力資本參與收入分配獲取合理收益的前提，是科學(xué)量化人力資本價(jià)值。人力資本一般是采用貨幣形式來計(jì)量的，經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨(1960)認(rèn)為，人力資本的成本是教育支出(直接費(fèi)用)和接受教育所放棄的收入(間接費(fèi)用)之和。這樣就可以計(jì)算出不同教育層次企業(yè)勞動(dòng)者的人力資本價(jià)值。但對(duì)于企業(yè)中的人力資本來說，采用這種方法計(jì)算出來的人力資本，只是企業(yè)中用于生產(chǎn)的人力資本一部分，而且如果專業(yè)與工作崗位不配，其顯性人力資本價(jià)值也要打折扣。而對(duì)企業(yè)來說另一類人力資本，如勞動(dòng)技能、經(jīng)驗(yàn)(郭玉林(2002)稱其為隱性人力資本，把前者稱為顯性人力資本)等就沒有包括在內(nèi)，而這一類人力資本對(duì)企業(yè)來說是非常重要的。

現(xiàn)行人力資本的計(jì)量方法主要有：歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現(xiàn)計(jì)量法、機(jī)會(huì)成本法、隨機(jī)報(bào)酬法等。但無論那種方法都存在隨意性等缺陷，目前有關(guān)人力資本水平度量方法方面的成果尚處于初級(jí)的水平，各種計(jì)量方法均存在明顯的不足和較大的爭(zhēng)議。在理論上證明人力資本的重要性比計(jì)量它更容易，到目前為止，很難說已經(jīng)有了一個(gè)準(zhǔn)確客觀、簡(jiǎn)便易行的人力資本存量計(jì)量方法，這也是人力資本理論深入發(fā)展的障礙。因此，對(duì)人力資本的準(zhǔn)確度量是重要而迫切的，所以必須加大力度進(jìn)行研究。

綜上所述，做為生產(chǎn)要素存在的人力資本以其獨(dú)特的產(chǎn)權(quán)特性參與企業(yè)收益即是必然的，也是可行的。但由于目前對(duì)人力資本的計(jì)量方法尚不夠成熟，人力資本參與收益分配的方式也有待于進(jìn)一步創(chuàng)新等一系列問題，這些都使得人力資本參與企業(yè)收益分配還有很長(zhǎng)的路要走。

第四篇：國(guó)內(nèi)外人力資本定價(jià)理論研究綜述

國(guó)內(nèi)外人力資本定價(jià)理論研究綜述

作者： 王新華 孫劍平

人力資本定價(jià)理論是目前經(jīng)濟(jì)學(xué)前沿的尖端課題之一。自上世紀(jì)中葉起，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資本理論研究在各方面就已取得較大的研究成果，尤其是在人力資本產(chǎn)權(quán)、人力資本投資成本與收益分析、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及人力資本與收入分配等領(lǐng)域成果豐碩，但在人力資本定價(jià)理論的研究相對(duì)薄弱。近幾年，國(guó)內(nèi)學(xué)者開始逐漸關(guān)注人力資本定價(jià)理論的研究。這對(duì)于豐富和完善人力資本理論，推動(dòng)人力資本其他相關(guān)理論和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的理論研究具有重大的指導(dǎo)意義。人力資本定價(jià)的研究成果，將直接為企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量提供科學(xué)的理論依據(jù)和方法，為員工薪酬的界定和企業(yè)薪酬管理體系的建立，推行經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃提供科學(xué)的理論依據(jù)，從而客觀地反映人力資源的實(shí)際價(jià)值，使人力資本真正參與到企業(yè)的剩余分配，充分挖掘人力資源潛力，全面提高企業(yè)工作效率。

一、經(jīng)濟(jì)學(xué)者的研究綜述

經(jīng)濟(jì)學(xué)者對(duì)人力資本定價(jià)理論的研究由來已久，關(guān)于人力資本的專門計(jì)量研究，始于20世紀(jì)的30年代。1930年，達(dá)布林和洛特卡合作進(jìn)行了人力資本的計(jì)量研究，估算了人力資本的個(gè)人收益現(xiàn)值，以此作為人壽保險(xiǎn)合理購買量的衡量指標(biāo)。1935年，沃爾什首次對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行了成本估算。1944年，奈特集中考察了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中生產(chǎn)知識(shí)的社會(huì)存量的增進(jìn)對(duì)克服收益遞減的作用。但作為完整的理論分支、并對(duì)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界產(chǎn)生持續(xù)影響的人力資本理論，則是于50年代末、60年代初在解釋“增長(zhǎng)剩余”的難題時(shí)開始形成和發(fā)展起來的。二次大戰(zhàn)以后，隨著計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料的豐富和完善，丹尼森等人對(duì)若干國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素進(jìn)行了詳細(xì)估算，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)出總量除了（物質(zhì)）資本和勞動(dòng)投入量的貢獻(xiàn)之外，還有一大部分未能清楚地解釋其“增長(zhǎng)剩余”。對(duì)于這種“增長(zhǎng)剩余”的解釋與爭(zhēng)論就成為當(dāng)代西方人力資本理論形成的一個(gè)基本背景和動(dòng)因。這也從剩余貢獻(xiàn)率角度為人力資本的定價(jià)研究提供了一條思路。從20世紀(jì)60年代起，在舒爾茨、貝克爾、明塞爾、阿羅等人力資本理論的奠基人和開拓者們的著作中，都對(duì)人力資本的定價(jià)理論有了初步的研究。其中貝克爾的最大貢獻(xiàn)在于為這項(xiàng)理論研究提供了堅(jiān)實(shí)的微觀經(jīng)濟(jì)分析基礎(chǔ)，并使之?dāng)?shù)學(xué)化、精細(xì)化和一般化。新古典人力資本模型研究者，運(yùn)用邊際決策準(zhǔn)則，以邊際工人為人力資本投資分析對(duì)象，得出了要不要進(jìn)行人力資本投資以及投資數(shù)量多少的決定因素是人力資本投資的收益率。而以哈西摩多為代表的人力資本投資的交易費(fèi)用模型研究者，以企業(yè)契約理論為支撐，揭示了人力資本投資的有利性和人力資本投資收益的不確定性，成為對(duì)新古典人力資本理論的重要補(bǔ)充。由此，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和博弈理論被逐漸應(yīng)用到人力資本理論分析中來。

20世紀(jì)80年代起，經(jīng)過羅默、盧卡斯、斯科特等一批經(jīng)濟(jì)學(xué)家的努力，形成了以構(gòu)建技術(shù)內(nèi)生化的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論，將人力資本因素作為一個(gè)獨(dú)立變量引入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型。這時(shí)期的人力資本理論主要集中在人力資本對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用上。他們運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析、時(shí)間序列分析等方法作了一系列實(shí)證研究。

二、管理學(xué)者的研究綜述

管理學(xué)者從人力資源價(jià)值計(jì)量角度對(duì)此問題進(jìn)行了一系列研究。以往的人力資源管理主要傾向于定性分析，缺乏定量研究；與此同時(shí)，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)學(xué)主要傾向于核算物質(zhì)資源，而忽視最重要的人力資源。這種情況顯然不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要。自從人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新分支誕生以來，西方國(guó)家管理學(xué)者們對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的研究逐步深入。

從計(jì)量的時(shí)間角度，可分為成本法、折現(xiàn)法、期望價(jià)值法、現(xiàn)值法以及其他若干方法。其中，成本法又包括“歷史成本法”、“重置成本法”、“機(jī)會(huì)成本法”三種。有關(guān)折現(xiàn)方法研究的最多，包括有“未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法”、弗蘭霍爾茨提出的“隨機(jī)報(bào)酬折現(xiàn)法”等。期望價(jià)值法包括弗蘭霍爾茨提出的“經(jīng)濟(jì)價(jià)值法”、“完全價(jià)值測(cè)定法”等。其他影響較大的方法還有赫曼奇和瓊斯提出的“內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法”、赫曼森提出的“商譽(yù)評(píng)價(jià)法” 等。

從計(jì)量的對(duì)象角度，可分為人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量模型和人力資源群體價(jià)值計(jì)量模型兩大類。（1）人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為，組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和，只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得組織的價(jià)值，而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為中心的，取得個(gè)人價(jià)值的信息對(duì)企業(yè)的決策更具相關(guān)性。上文中提到的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法、隨機(jī)報(bào)酬法等方法就是人力資源個(gè)體價(jià)值模型常用的方法。（2）人力資源群體價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為人力資源的價(jià)值是指人力資源會(huì)計(jì)在組織中的價(jià)值，作為組織中的一員，人力資源離開了組織就無法衡量其價(jià)值，而且，個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于組織的價(jià)值。所以，他們認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值，為此他們提出了上文提到的商譽(yù)評(píng)價(jià)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等方法來測(cè)定群體價(jià)值。

三、國(guó)內(nèi)學(xué)者人力資本定價(jià)理論的研究綜述

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資本理論的研究是從上世紀(jì)90年代初開始的，而人力資本定價(jià)理論研究是近兩年來才逐漸出現(xiàn)于相關(guān)文獻(xiàn)的一個(gè)前沿課題，思路上也大致沿襲國(guó)外學(xué)者。從經(jīng)濟(jì)理論上分析的有汪丁丁、張維迎、周其仁、方竹蘭、李寶元、馮子標(biāo)、李建民、張廣科、焦斌龍、程承坪等專家，他們的對(duì)這一課題的研究方向主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）從企業(yè)契約理論和委托——代理理論角度探索企業(yè)人力資本剩余索取權(quán)與控制權(quán)的實(shí)現(xiàn)；（2）從馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論角度尋找人力資本定價(jià)的理論源泉；（3）人力資本股權(quán)化角度提出人力資本運(yùn)營(yíng)論；（4）通過企業(yè)績(jī)效和報(bào)酬敏感性分析建立人力資本定價(jià)模型；（5）采用布萊克——斯科爾斯的期權(quán)定價(jià)模型進(jìn)行人力資本股票期權(quán)定價(jià)；（6）通過博弈模型從雇主和員工雙方博弈決定人力資本的均衡價(jià)格；（7）從資本資產(chǎn)定價(jià)模型來推導(dǎo)人力資本定價(jià)模型；等等。這些研究分別從不同角度對(duì)人力資本定價(jià)在理論上作了一番探討。

我國(guó)的管理學(xué)者在對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院張文賢教授、湖南長(zhǎng)沙交通學(xué)院財(cái)經(jīng)研究所所長(zhǎng)李世聰為代表。前者的主要思想是通過對(duì)人力資源管理貢獻(xiàn)的確認(rèn)與計(jì)量這一“支點(diǎn)”，采用管理入股、技術(shù)入股等手段，對(duì)人力資本進(jìn)行定價(jià)。而后者在總結(jié)分析國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值計(jì)量研究現(xiàn)狀和測(cè)算國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值計(jì)量模式的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地提出了人力資源當(dāng)期價(jià)值理論，設(shè)計(jì)了一套全新的人力資源當(dāng)期群體、個(gè)體、效績(jī)、分配價(jià)值和未來群體、個(gè)體價(jià)值等一系列計(jì)量模式，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值、效績(jī)價(jià)值、分配價(jià)值的四位一體化，并經(jīng)過多家企業(yè)應(yīng)用驗(yàn)證，取得了比較好的效果。其他學(xué)者還有：徐國(guó)君提出的“完全價(jià)值測(cè)定法”；文善恩提出的“未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法”；樊培銀、徐鳳霞提出的“調(diào)整后的完全價(jià)值法”等等。

盡管近幾年來國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資本定價(jià)這一課題的研究不斷深入，也取得了一定成果，但與國(guó)外學(xué)者對(duì)這一課題的研究相比，國(guó)內(nèi)的研究基本上還主要集中在對(duì)西方人力資本理論的介紹和推廣上，還沒有取得突破性進(jìn)展。研究者對(duì)人力資本定價(jià)問題的研究角度較為分散，沒有形成統(tǒng)一的共識(shí)。從各個(gè)角度挖了許多“坑”，但是“坑”普遍挖得不深，更沒有形成一條通道向前延伸。理論研究在深入，但理論上和實(shí)踐應(yīng)用上存在重大脫節(jié)，如人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的理論研究已不斷走向成熟，但要真正付諸企業(yè)實(shí)踐還有很長(zhǎng)一段路要走。

第五篇：物資部門管理型人力資本的定價(jià)模型

物資部門管理型人力資本的定價(jià)模型 才子城相關(guān)畢業(yè)論文這樣描述：人力資本定價(jià)要建立定價(jià)模型，并建立評(píng)估指標(biāo)體系。采取模糊綜合評(píng)價(jià)法和層次分析法對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。在人力資本定價(jià)方法中有很多基于不同視角的定價(jià)方法。例如，基于期權(quán)定價(jià)的人力資本定價(jià)、基于復(fù)雜性觀點(diǎn)的人力資本定價(jià)、基于貢獻(xiàn)的人力資本定價(jià)、基于經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)的人力資本績(jī)效定價(jià)、基于契約屬性的人力資本定價(jià)、基于資本資產(chǎn)定價(jià)模型(CAFM)的入力資本定價(jià)。

管理型人力資本的價(jià)值具有高收益性，通常，一般型人力資本使用效率提高l％，則生產(chǎn)增加0．75％，而管理型人力資本使用效率提高l％，則生產(chǎn)增加

1．8％。

在人力資本定價(jià)研究中，學(xué)者們一般將管理型人力資本分為以下三種類型：操作管理型人力資本、協(xié)調(diào)管理型人力資本和決策創(chuàng)新管理型人力資本。

操作管理型人力資本對(duì)知識(shí)和技能的要求較為簡(jiǎn)單。且其使用過程易于監(jiān)督評(píng)價(jià)，在企業(yè)中一般集中在班組長(zhǎng)、文秘、機(jī)關(guān)各類干事等這些管理崗位，此類型人力資本可以假定其同質(zhì)性、市場(chǎng)的完全競(jìng)爭(zhēng)性和使用過程的完全信息性。其定價(jià)依據(jù)為市場(chǎng)均衡原則．定價(jià)方法為完全市場(chǎng)定價(jià)法。協(xié)調(diào)執(zhí)行管理型人力資本所有者具有較高的管理索質(zhì)和技能，同時(shí)最關(guān)鍵的是其在管理過程中有很強(qiáng)的責(zé)任心。在企業(yè)中，主要集中在生產(chǎn)車間、機(jī)關(guān)職能部門、各種保證服務(wù)等部門的主要負(fù)責(zé)崗位，此類型人力資本可以假定其具有同質(zhì)性，但是在市場(chǎng)中具有一定的壟斷性，在使用過程中具有不完全信息性，其定價(jià)依據(jù)為不完全信息條件下的委托代理原則．定價(jià)方法為激勵(lì)性定價(jià)法。

決策創(chuàng)薪管理層人力資本是影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造以及企業(yè)生存發(fā)展的核心要素，在企業(yè)中主要集中在企業(yè)高層管理崗位、技術(shù)開發(fā)和市場(chǎng)開發(fā)部門的主要負(fù)責(zé)崗位，該類型人力資本可以假定為不同質(zhì)性、完全市場(chǎng)壟斷和信息完全不對(duì)稱性。其定價(jià)依據(jù)應(yīng)該是互補(bǔ)性要索聯(lián)合生產(chǎn)的協(xié)同原則，定價(jià)方法應(yīng)為人力資本與非人力資本動(dòng)態(tài)博弈合約定價(jià)法。對(duì)物資部門人力資本來說，比較偏向于協(xié)調(diào)執(zhí)行層管理型人力資本，其具有較高的管理素質(zhì)和技能，有其專門負(fù)責(zé)的管理部門，需要特定的管理能力，對(duì)此類人力資本我們借鑒了國(guó)外的定價(jià)方法模型。