第一篇：某物業(yè)公司人力資源調(diào)查報告

某物業(yè)公司人力資源調(diào)查報告

2011年9月，為了更好的了解公司人力資源狀況，對公司的人力資源現(xiàn)狀進行了一次調(diào)查。調(diào)查的對象包括部門經(jīng)理、項目主管、管理員、保安員、清潔工等。從此次調(diào)查的情況看，管理人員這支隊伍年紀輕、素質(zhì)好、能力較強、學習積極性較高。就學歷而言，大專以上學歷的占到人員總數(shù)的40%，年紀在40歲以下的人員占80%。

一、崗位職責與人員招聘現(xiàn)狀

現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。

在調(diào)查的企業(yè)中，90%的管理人員明確自己的崗位職責，60%的保安員對自身的崗位職責不太明確，50%的清潔工對自身的崗位職責不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部管理相對滯后。

公司人力資源招聘的渠道主要是“招聘會”、“人才網(wǎng)站”、“內(nèi)部招聘”、“員工介紹”等渠道進行，在人員招聘的渠道上不夠多元化，企業(yè)應考慮向“獵頭公司”、“媒體廣告”等方面挖掘更多的人才。

二、教育培訓現(xiàn)狀

從統(tǒng)計結(jié)果上看，有管理類及相關(guān)專業(yè)教育背景的管理員比例為40%，工作后接受過相關(guān)專業(yè)培訓的人數(shù)比例為30%。數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理人員的專業(yè)知識和技能較低。

不同部門的人員，工作后接受過相關(guān)專業(yè)培訓的，物業(yè)部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。

調(diào)查顯示：80%員工希望參加“具體工作中所需特殊技能培訓”，迫切希望參加“管理技能培訓”的50%，迫切希望參加“組織協(xié)調(diào)/溝通方面培訓”的40%。

三、薪酬現(xiàn)狀

從調(diào)查的總體情況看，大部分人員對目前的薪酬表示不滿意。公司一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本公司的情況確定工資標準?；卮稹盎緷M意”的占30%，“很滿意”的占10%，回答“不滿意”的占60%。

四、人員年齡、學歷現(xiàn)狀

調(diào)查顯示，各崗位員工中，部門經(jīng)理平均年齡為46歲、學歷本科以上，項目主管平均年齡37歲、學歷?？苹蛞陨?，管理員平均年齡26歲、學歷中專或中技以上，保安員平均年齡46歲、學歷初中，清潔工平均年齡

42、學歷初中或以下。

五、人力資源的組織管理現(xiàn)狀

許多對公司的管理提出了很好的建議，希望公司能組織更多的培訓，提高綜合水平，學習新的管理理念。

本次調(diào)查得到了公司領導的各同事的大力支持，在此對參與調(diào)查活動的同事表示衷心的感謝。對公司提出的好建議和意見，將予以采納。

第二篇：物業(yè)公司人力資源控制程序

物業(yè)公司人力資源控制程序

人力資源控制程序

1.0 目的合理開發(fā)、儲備、利用人力資源，配置相應人員，培訓提升全員工作 能力，完成公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力需要。

2.0 范圍

公司全體在職員工以及崗位需求人員。

3.0 職責

3.1 主管副總負責組織人事、勞資、培訓、考核工作的全過程，各相關(guān)

部門配合落實。

3.2 人力資源部職責：

3.2.1人力資源部編制公司定崗定編計劃以及崗位需求人員招聘計劃，按

公司發(fā)展需求組織招聘符合標準人員。

3.2.2人力資源部負責公司員工培訓的統(tǒng)籌安排制定公司《年、季度培訓

計劃表》，各部門配合落實并負責本部門員工的崗位常規(guī)培訓，保存好相關(guān)記錄。

3.2.3人力資源部負責制定公司員工全年、半年及月度績效考核方案，各部門配合組織實施，并由公司“考評領導小組”統(tǒng)一領導，保存相關(guān)記錄。

3.3 各部門負責提供崗位需求人員招聘計劃，填寫《崗位需求人員招聘表》、《年、季度培訓計劃》。4.0 工作程序

4.1 人事：

4.1.1人力資源部根據(jù)每年公司的發(fā)展狀況，編寫《定崗、定編計劃》，并報總經(jīng)理批準后組織實施。

4.1.2各部門提出崗位需求并填寫《崗位需求人員招聘表》上報主管副總審核，經(jīng)公司主管副總批準后由人力資源部組織實施。

4.2 培訓

4.2.1人力資源部根據(jù)崗位需求，按《職責職位說明書》配備人力資源。

4.2.2人力資源部根據(jù)各崗位的工作特點，組織編寫《年、季度培訓計劃表》，并對管理人員、員工，（內(nèi)訓、外訓等形式）組織實施培訓。

4.2.3對新入職員工由人力資源部按其各崗位特點編寫《新員工培訓計

劃》并對其進行《員工手冊》、《管理制度》、《人事規(guī)章》、《勞動

法規(guī)》的培訓，并進行培訓考試，成績記入本人《培訓檔案》。

4.2.4各部門按工作需求及崗位特點組織本部人員進行相關(guān)專業(yè)的崗位培 訓。

4.2.5各崗位外訓，由各部門按相關(guān)專業(yè)培訓通知，報主管副總審批后，由人力資源部統(tǒng)一備案，報管理者代表批準后實施；外訓結(jié)束后，由人力資源部將相關(guān)資料統(tǒng)一存檔。

4.2.6 員工上崗前需對其“教育、培訓、技能、經(jīng)驗”進行確認，如未能符合崗位要求需經(jīng)總經(jīng)理批準后方能上崗。

4.3 考核

4.3.1人力資源部制定《年、月績效考核方案》報主管領導審核后，各部

門配合組織實施。

4.3.2當公司出現(xiàn)重大人事變動時，由人力資源部提交《人事變更報告》

至內(nèi)部評審會議審議、處理。

4.3.3公司人員出現(xiàn)：1）辭退人員2）員工離職3）員工內(nèi)調(diào)時，須報總經(jīng)理批準后實施。

4.4 工作計劃

4.4.1 由人力資源部根據(jù)工作實際制定相應《全年、半年、月度考評方案》

及《周工作計劃表》，并報送管理者代表、主管副總經(jīng)理審批；工作計劃獲準后，由人力資源部組織實施。

4.4.2人力資源部應對各部門的工作進行記錄，并據(jù)此編制《月度人力資

源工作的調(diào)研報告》，并對各部門考評中存在的問題采取糾正措施，要求責任部門糾正。

5.0 記錄管理

5.1《定崗、定編計劃》（保存叁年）

5.2《全年、半年、月度考評方案》（保存叁年）

5.3《新員工培訓計劃》（保存叁年）

5.4《在職員工培訓計劃》（保存叁年）

5.5《月度人力資源工作的調(diào)研報告》（保存叁年）

5.6《人事變更報告》（保存叁年）

6.0相關(guān)文件

6.1《內(nèi)部質(zhì)量審核程序》QP-02

6.2《管理評審控制程序》QP-03

6.3《人力資源部培訓工作大綱》WI-0901

6.4《職責職位說明書》WI-0902

7.0 附件

7.1《崗位需求人員招聘表》Fm-0901

7.2《年、季度培訓計劃表》Fm-0902

7.3《月、周工作計劃表》Fm-0903

7.4《月度員工績效考評表》Fm-0904

7.5《月度管理人員績效考評表》Fm-0905

7.7《月度考勤匯總表》Fm-0907

7.8《員工請假審批表》Fm-0908

7.9《員工轉(zhuǎn)正審批表》Fm-0909

7.10《特別休假申請表》Fm-0910

7.11《員工離任離崗手續(xù)辦理流程表》Fm-0911

7.12《員工辭職審批表》Fm-0912

7.13《崗位增補申請表》Fm-0913

7.14《職工調(diào)動通知單》Fm-0914

7.15《培訓簽到表》Fm-0915

7.16《崗位員工招聘面試評分表》Fm-0916

7.17《月度“績效考核”評分匯總表》Fm-0917

7.18《年月培訓計劃》Fm-0918

7.19《培訓計劃》Fm-0919

7.20《員工培訓檔案記錄表》Fm-0920

7.23《年月管理人員績效考核分數(shù)匯總表》Fm-0924

7.24《年月員工績效考核分數(shù)匯總表》Fm-0925

7.25《員工離任離崗資料移交清單》Fm-0928

第三篇：物業(yè)公司情況調(diào)查報告[推薦]

物業(yè)公司情況調(diào)查報告

調(diào)研項目：

匯都國際、水逸康橋、云錫琥珀、潤城、濱江俊園、華夏曦岸 調(diào)研內(nèi)容：物業(yè)管理標準及物業(yè)服務、物業(yè)配套及相關(guān)智能化設施、物業(yè)管理收費、物業(yè)從業(yè)人員工資 調(diào)研時間：2014年1月13日 調(diào)研人員：竇明華 具體內(nèi)容：

第四篇：人力資源調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告

**市2008年末全市總?cè)丝?22.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農(nóng)業(yè)人口573.52萬人，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬人。

2009根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動力205.66萬人，占49.44%；女勞動力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動力127.56萬人，其中縣市區(qū)外務工人數(shù)為110萬人，外出務工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務工需求的3.4萬人，加之年內(nèi)新成長的農(nóng)村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，2009年四季度，人力資源市場共提供崗位43149個，進入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進入市場求職的應屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的25.49%。另據(jù)統(tǒng)計，**市農(nóng)村勞動力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。

目前所掌握的資源主要包括：

一、**市**職業(yè)技術(shù)學院、**技術(shù)學院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓學校。

二、**區(qū)和**縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

主要渠道是學校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源DM報紙，通過紙媒進行宣傳和招收人員。

第五篇：人力資源調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告

日前，中國人力資源網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡調(diào)查，參與調(diào)查的HR共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97％。

在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的HR比例較高，占%，其次是華東地區(qū)，占％，來自東北地區(qū)的HR相對較少，只占%，地區(qū)差異較為明顯。

HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到%，29-35歲的占%；35-40歲的占%；40歲以上只占%。與之相對應的是，從事HR工作1年以內(nèi)經(jīng)驗的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。

在學歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學歷居多，大專學歷的有％，本科學歷的有％；從事HR工作的高學歷人士較少，其中碩士占％，博士僅僅占％； ·調(diào)查報告怎么寫 ·市場調(diào)查報告怎么寫 ·調(diào)查報告格式 ·三下鄉(xiāng)調(diào)查報告

·環(huán)境調(diào)查報告 ·大學生調(diào)查報告 ·中學生調(diào)查報告 ·農(nóng)村教育調(diào)查報告

在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為％，從事專員工作的比例為29％，擔任主管的比例占30％，經(jīng)理的比例占％，總監(jiān)的比例為％。

本調(diào)查中了解了HR所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來自私企HR的比例為28％，民企為31％，國企為10％，中外合資企業(yè)為12％，外商獨資企業(yè)為19％。

在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占％，而從事高端HR職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55％，中端職位則占％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56％的被調(diào)查者認為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占％的人認為性別和工作晉升有很大關(guān)系。

雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明，%的人則認為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標準了。

HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當企業(yè)在建立期的時候，HR部門是企業(yè)管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現(xiàn)了很強的技術(shù)背景；當企業(yè)進入穩(wěn)定發(fā)展期時，HR部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調(diào)查中，%的被調(diào)查者認為HR工作需要技術(shù)含量的工作，%的人則認為HR工作是沒有技術(shù)含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。

本次調(diào)查表明，絕大部分HR認為自己是一個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，%的HR 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出，只有%的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點上，與企業(yè)是否重視HR工作有極大的關(guān)系，%的人認為企業(yè)不太重視HR，他們在企業(yè)充當著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務執(zhí)行；%的人認為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊員”；%的人認為企業(yè)比較重視HR，僅有%的人認為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對企業(yè)發(fā)展有很大貢獻。

薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、生產(chǎn)等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業(yè)認可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產(chǎn)、營銷等一線生產(chǎn)部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業(yè)人員的構(gòu)成。在很多企業(yè)中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的HR知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，HR的重要性遠不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

本次調(diào)查還重點分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表，另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等代表，前者對HR的重視程度遠低于后者，不到10％的私營企業(yè)非常重視HR，而超過25％的外企企業(yè)非常重視HR。

之所以存在私營企業(yè)和民營企業(yè)存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業(yè)和民營企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標準。而國有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。其次，私營企業(yè)和民營企業(yè)的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業(yè)，他們把HR部門放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關(guān)系上來，這使得HR的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來。

HR部門作為企業(yè)的一個職能部門，在正常的企業(yè)運營活動中處于服務和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應。因此，大多數(shù)人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。

HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業(yè)者，一定要了解國家經(jīng)濟與社會的大環(huán)境，了解所在企業(yè)的行業(yè)趨勢，了解企業(yè)的發(fā)展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業(yè)特性的基礎上，調(diào)整心態(tài)，才有可能取得職業(yè)的成功。在風平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR工作者的價值。