第一篇：人力資源期末考試題

一、簡述人力資源管理的含義（15’）

指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標(biāo)。

人力資源管理職能：企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源各項活動包括：

1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5．人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；

7．人力資源的保障系統(tǒng)；

8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)；

9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

二、試論人力資源管理在企業(yè)國際化過程中面臨的新挑戰(zhàn)。（20’）

企業(yè)全球化競爭中，要求企業(yè)提供的的是差異化的人力資源管理。全球化的發(fā)展趨勢必將對當(dāng)前人力資源管理的變革產(chǎn)生深刻的影響，主要包括以下幾方面：

1、環(huán)境變化要求的新角色和新技能。如對人力資源管理的“通才”要求越來越高，人力資源的戰(zhàn)略專家的智囊特性越來越明顯，也有的公司將人力資源管理實行職能的創(chuàng)新：負責(zé)產(chǎn)品與服務(wù)的支持活動；

2、人才的跨國流動，人力資源管理復(fù)雜化，人力資源管理將更多地受到不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣的沖擊。

3、人才的跨國爭奪異常激烈和殘酷，挑戰(zhàn)我國的人力資源管理體制。

4、高端人才的全球化配置挑戰(zhàn)人力資源管理水平。

5、經(jīng)濟全球化決定了組織文化多元化，帶來了組織多元文化的融合和沖突。

6、挑戰(zhàn)員工培訓(xùn)。

7、人力資源管理趨向全球化和國際化，要求有一大批掌握較高現(xiàn)代信息技術(shù)的人從事力資源管理。

8、能力框架有所轉(zhuǎn)變。如前面所說，特定角色的能力、綜合能力要求變得更高；

9、由“密室”轉(zhuǎn)到前線，有關(guān)注公司轉(zhuǎn)向關(guān)注業(yè)務(wù)。也就是說要努力提高對公司的貢獻水平，而非單純地在辦公室里處理文件檔案。

具體從技術(shù)層面來說，國際化為人力資源管理帶來的變革是：

1、組織變革： 組織形式的變革——適應(yīng)知識經(jīng)濟的發(fā)展要求，人力資源組織扁平化，造就學(xué)習(xí)型組織；組織結(jié)構(gòu)變革——從原始的、直線式的或直線職能式的人力資源組織結(jié)構(gòu)向網(wǎng)絡(luò)式的或虛擬化的人力資源組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變； 組織角色的變革——人力資源組織從成本中心轉(zhuǎn)向利潤中心。

2、人力資源管理者角色的變革：人力資源管理不再把人力資源僅僅看作是技術(shù)性因素，而是看成“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素”，職能不再僅僅是“管理和控制”，更多的表現(xiàn)為對人力資源的指導(dǎo)和開發(fā)上。

3、職能和內(nèi)容變革：傳統(tǒng)的職能和內(nèi)容在逐步豐富和發(fā)展的同時，也在不斷地分化和凝聚，最明顯的就是企業(yè)核心能力如Intel的芯片技術(shù)和微軟的視窗技術(shù)的出現(xiàn)以及對掌握這些能力的核心員工管理的加強，而一些相對不重要的職能或管理內(nèi)容正在逐步虛擬化或外包。

4、Internet改變?nèi)肆Y源管理體系：Internet的發(fā)展必將對傳統(tǒng)的人力資源管理體系提出全新的挑戰(zhàn)，具體體現(xiàn)在；①組織架構(gòu)設(shè)計。②網(wǎng)絡(luò)電子招聘系統(tǒng)。⑧在線培訓(xùn)。④在線的薪酬福利政策，使得人力資源薪酬體系更加透明化，體現(xiàn)了市場原則、公平原則，也對人力資源薪酬設(shè)計和團隊文化建設(shè)提出了更高的要求。⑤與員工溝通人性化。

5、員工培訓(xùn)新變革：虛擬現(xiàn)實技術(shù)在教育領(lǐng)域的運用，使得人力資源培訓(xùn)發(fā)生了革命性的變革。

6、人力資源投資的價值取向變革： 知識經(jīng)濟時代，人力資本投資是一項高收益的投資方式，但高收益也就同時意味著高風(fēng)險。

7、薪酬變革： 傳統(tǒng)的人力資源薪酬制度是工資福利(月薪、年薪、保險等)加獎金制，隨著企業(yè)的發(fā)展，策應(yīng)全員激勵和強化核心員工管理的需要，主要是面向全體員工的員工持股計劃和主要是面向管理層或技術(shù)骨干的經(jīng)理股票期權(quán)計劃正逐步成為人力資源薪酬管理的新趨勢。

8、人力資源管理任務(wù)的變革：實踐企業(yè)效益最大化與員工自我價值實現(xiàn)的雙贏目標(biāo)

三、結(jié)合自己或同學(xué)應(yīng)聘的實際經(jīng)歷淺談對人員招聘工作的認識。（20’）

參加過幾場校園招聘會，其中印象最深的是xx集團招聘，這家民營企業(yè)對人的自身綜合素質(zhì)要求很高，從行測筆試-拓展訓(xùn)練-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-單面流程來看，還是很完善的，招聘人員給我的感覺很和善、平等，激勵大家表現(xiàn)出最真實的自我。還有一家國企，宣講會很簡單，招聘更是簡單，直接由簡歷確定去留，整個流程下來也不過半個小時。身邊也有朋友去外企面試。因此總結(jié)起來看，在國企、民企、外企三大類企業(yè)中，外企在招聘方面做很規(guī)范了，民企也逐步開始學(xué)習(xí)外企采用測試、小組面試方法，也更注重個人素質(zhì)，而國企之間的差異很大，面試過程最簡化，因而也最不完善。

從經(jīng)歷過的大大小小的招聘會中，我對人員招聘工作有了進一步的認識：人員招聘絕不僅是簡單的看簡歷與談話，從對話中挖掘每個人的真實特性與能力亦是對主考官的一種考驗。而人員的招聘也需要經(jīng)歷從分析企業(yè)增補需要-增補申請-人事部門審核-獲得批準(zhǔn)-發(fā)布信息-篩選簡歷-筆試-面試-背景調(diào)查-體檢-適應(yīng)性培訓(xùn)-試用期考察-招聘評估這些步驟。事實上招聘人員和應(yīng)聘者的第一次接觸在簡歷篩選后的通知面試，大多都是通過電話，簡短的幾句，從語氣、用詞方面，應(yīng)聘者往往就能感受出招聘人員是否專業(yè)，所以能否合理運用首因

效應(yīng)于暈輪效應(yīng)對應(yīng)聘者來說是一項加碼的技能。另一方面從長遠來說，應(yīng)聘者要考慮自身與企業(yè)長期合作的契合度，即自身追求能否與企業(yè)利益相吻合、個人是否適合團隊合作。一旦找到了合意的企業(yè)，學(xué)會從招聘人員的角度思考就變得很重要：從最簡單的著裝、一份有特點又真實的簡歷、面對考官時靈活自如地展現(xiàn)個人素質(zhì)與能力，那么招聘的成功率會大有提高。

第二篇：大學(xué)本科三年級人力資源期末考試題（定稿）

名詞解釋:人力資源:人所具有的對價值創(chuàng)造其貢獻作用,并且能夠被阻止所利用的體力和腦力勞動的總和人力資源管理:就是現(xiàn)代的人事管理,指企業(yè)通過各種政策制度和管理實踐,以吸引保留激勵和開發(fā)員工調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮員工潛能,進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動職位分析:是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來,從而使其他人了解這種職位的過程人力資源規(guī)劃:是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下對企業(yè)某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需,以滿足企業(yè)對人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持招聘：指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程信度：指測試的可靠程度和客觀程度即測試的一致性。也指測試方法不受隨機誤差干擾的程度。效度：也叫有效性和正確性，指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度。培訓(xùn)和開發(fā)：指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。績效：員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度?？冃Ч芾恚褐钢贫▎T工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效完成情況進行評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。薪酬：指企業(yè)認可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟收入。薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬形式明確員工應(yīng)得的薪酬，并進行薪酬調(diào)查和薪酬控制的過程。

簡答1人力資源管理的外部環(huán)境a政治：政治環(huán)境的影響；政府方針政策的影響；公會b經(jīng)濟：經(jīng)濟體制的影響；經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況的影響c法律因素d文化因素：價值觀念；倫理道德；風(fēng)俗習(xí)慣2人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境a企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略b企業(yè)組織結(jié)構(gòu)c企業(yè)生命周期d企業(yè)文化3職位分析的時機a新成立的企業(yè)b戰(zhàn)略的調(diào)整，業(yè)務(wù)的發(fā)展c企業(yè)也由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動生產(chǎn)率的提高需要重新進行定崗和定員d建立制度的需要e企業(yè)沒有進行過職位分析4關(guān)鍵事件記錄的內(nèi)容a發(fā)生的原因b有效和無效行為的特征c行為的后果d工作者可以控制的范圍及努力程度的評估5工作實踐法a含義：由職位分析人員親自從事所需研究工作以搜集相關(guān)信息b優(yōu)點：可準(zhǔn)確了解工作實際過程c缺點：只適用于短期內(nèi)可掌握的工作或者工作內(nèi)容比較簡單的工作6人力資源需求預(yù)測的方法a主觀判斷法b德爾菲法c趨勢預(yù)測法d回歸預(yù)測法e比率預(yù)測法德爾菲法的步驟a整理相關(guān)資料設(shè)計問卷，列出需專家回答的問題b將材料和問卷發(fā)給專家，由專家對這些問題進行預(yù)測和判斷并說明理由c由中間人回收問卷統(tǒng)計匯總將結(jié)果反饋給專家進行第二輪預(yù)測d再由中間人回收問卷對第二輪結(jié)果統(tǒng)計匯總，接著進行下一輪預(yù)測e經(jīng)過多輪預(yù)測后 當(dāng)專家的意見基本一致時結(jié)束調(diào)查 將預(yù)測結(jié)果用文字或圖形加以表達7人力資源供給預(yù)測的方法a技能清單b人員替換c人力資源水池模型d馬爾科夫模型基本思路：找出過去人力資源流動的比例以此來預(yù)測未來人力資源供給的情況8人力資源供需狀況的結(jié)果a供給和需求在數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等b供給和需求在總量上平衡但是結(jié)構(gòu)上不匹配c供大于求d供小于求解決辦法a供大于求時 擴大經(jīng)營規(guī)模；裁員辭退員工；鼓勵員工提前退休；凍結(jié)招聘；縮短員工的工作時間；對富裕員工進行培訓(xùn)b供小于求 從外部雇傭人員；提高現(xiàn)有員工的工作效率；延長工作時間；降低員工離職率；將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包c總量平衡結(jié)構(gòu)失衡 進行人員內(nèi)部的重新配置；對人員進行針對性的專門培訓(xùn)；進行人員的置換9招聘工作的程序a確定招聘需求b制定招聘計劃c招募d甄選e錄用f效果評估10內(nèi)部招聘的利弊分析優(yōu)勢：a利于提高員工士氣和發(fā)展期望b對組織工作程序企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)方式等熟悉能迅速的展開工作c對企業(yè)目標(biāo)認同感 辭職可能性小 有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展d風(fēng)險小 對員工的工作績

效能力人品有基本了解可靠性高e節(jié)約時間和費用 劣勢：a容易引起同事間的過度競爭b競爭失利者感到心里不平衡 容易降低士氣c新上任者難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望d易現(xiàn)近親繁殖問題思想觀念因循守舊缺乏創(chuàng)新與活力11外部招募的利弊分析 優(yōu)勢：a為企業(yè)注入新鮮的血液能夠給企業(yè)帶來活力b避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛c給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力激發(fā)他們工作d選擇的范圍比較廣 可以招聘到優(yōu)秀的人才 劣勢a對內(nèi)部人員是一個打擊 感到晉升無望影響工作熱情b外部人員對企業(yè)不了解需長期適應(yīng)c對外部人員不了解 不容易做出客觀評價可靠性差d外部人員不一定認可企業(yè)文化會給企業(yè)穩(wěn)定造成影響12信度類型及其檢驗方法a在測信度b復(fù)本信度c分半信度d評分者一致性 效度類型及其檢驗方法a內(nèi)容效度b效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 根據(jù)效標(biāo)不同可將效標(biāo)關(guān)聯(lián)度分為預(yù)測效度和同時效度 13外部渠道培訓(xùn)的利弊分析優(yōu)點a培訓(xùn)者比較專業(yè)具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗b沒有什么束縛可以帶來新的觀點和理念c與企業(yè)沒有直接關(guān)系員工比較容易接受 缺點a費用比較高b對企業(yè)不了解培訓(xùn)內(nèi)容不真實，針對性不強c責(zé)任心可能不強14內(nèi)部渠道培訓(xùn)的利弊分析a對企業(yè)情況比較了解 培訓(xùn)有針對性b責(zé)任心比較強c費用較低d可以與受訓(xùn)人員進行更好的交流缺點a可能缺乏培訓(xùn)的經(jīng)驗b受企業(yè)現(xiàn)有狀況的影響較大思路可能沒有創(chuàng)新e員工對培訓(xùn)者的接受程度比較低15績效考核周期考慮因素a職位的性質(zhì)b指標(biāo)的性質(zhì)c標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)16績效考核中的誤區(qū)a車輪效應(yīng)b邏輯錯誤c近因誤差d首因效應(yīng)e像我效應(yīng)f對比效應(yīng)g溢出效應(yīng)h寬大化傾向解決辦法a建立完善的績效目標(biāo)體系b選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧wc選在合適的考核辦法d對考核的主體進行培訓(xùn)17基本薪酬的確定步驟a進行職位分析 界定個職位工作職責(zé)的任職資格要求b進行職位評價 確定各職位相對價值大小c進行薪酬調(diào)查將調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果結(jié)合起來建立薪酬曲線d根據(jù)薪酬曲線確定薪酬等級。

第三篇：期末考試題

期末考試題——公共關(guān)系調(diào)研與策劃

題目：每2名同學(xué)組成一組，尋找策劃對象，請你對策劃對象進行調(diào)查分析，就公共關(guān)系工作的四步：調(diào)查、策劃、實施、評估撰寫策劃文案。

要求：

制定調(diào)研計劃，設(shè)計問卷，實地調(diào)查；

根據(jù)調(diào)研情況，進行公關(guān)策劃，撰寫公關(guān)策劃文案；

策劃文案要求：公關(guān)策劃文案的基本格式。

1、封面

（1）題目

（2）策劃者單位及個人名稱

（3）文案完成的時期

（4）編號

（5）草稿或初稿應(yīng)在題目下括注明，寫上“草案”、“討論稿”或“征求意見稿”。

2、序文：以簡潔的文字作為一個引導(dǎo)。

3、目錄

4、正文

5、附件

（1）活動籌備工作日程推進表

（2）有關(guān)人員職責(zé)分配表

（3）經(jīng)費開支明晰預(yù)算表

（4）所需物品一覽表

（5）場地使用安排一覽表

（6）相關(guān)資料：調(diào)查報告、新聞稿范本、演講稿草稿、平面廣告設(shè)計圖、紀(jì)念品設(shè)計圖

（7）注意事項：實施過程中應(yīng)注意的事項，主要是應(yīng)變措施。

第四篇：期末考試題

一、填空題（每空0.5分，共15分）

1、中等職業(yè)學(xué)校專業(yè)設(shè)置的特點：職業(yè)教育的專業(yè)設(shè)置，其特點是明顯的（）和（），往往與社會上一定（）相對應(yīng)。

2、職業(yè)素質(zhì)是指勞動者在一定的（）的基礎(chǔ)上，通過（）、（）、和（）等途徑而形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中發(fā)揮重要作用的一種基本品質(zhì)。

3、職業(yè)素質(zhì)是一個有機的整體。其中，（）是靈魂，（）是基礎(chǔ)，（）是重點，（）是載體。由這些素質(zhì)構(gòu)成的職業(yè)素質(zhì)，在職業(yè)活動中集體表現(xiàn)為從業(yè)者具有的（）和（）。

4、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，分為（）和（）。

5、職業(yè)生涯發(fā)展條件有（）、（）兩類。（）主要指本人可能有的發(fā)展機遇，即（）、（）和（）。（）主要指自信心和現(xiàn)實的（）、（）、（）及其變化趨勢。

6、確定目標(biāo)的過程，實際是個以自我設(shè)定目標(biāo)為結(jié)果的（）、（）、（）、（）的過程。

7、目標(biāo)的措施有三個要素：任務(wù)、（）和時間。

二、判斷（每題1分，共5分。）

1、首次就業(yè)的實際崗位一定要選擇自己目標(biāo)中的相關(guān)專業(yè)，爭取一次就業(yè)就能謀到理想的工作崗位。（）

2、小劉的職業(yè)理想是掙夠了錢周游世界。（）

3、小王從參軍那天開始，就立志要當(dāng)將軍，這是他的職業(yè)理想。（）

4、小王在某工地打工，他的理想是通過自學(xué)高考，獲得大學(xué)文憑。（）

5、李某業(yè)余愛好攝影，成為一名專業(yè)的攝影師是他的理想。（）

三、簡答題（每題2分，共12分）

1、設(shè)計階段目標(biāo)時需要注意的要素有哪些？

2、“倒計時”設(shè)計應(yīng)有的步驟是什么？

3、近期目標(biāo)的制定要領(lǐng)有哪些？

4、角色轉(zhuǎn)變的重點有哪些？

5、中職生提高社會能力的途徑有哪些？

四、論述題（共8分）

論述學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。

第五篇：《人力資源規(guī)劃》考試題

1、請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)案打下基礎(chǔ)（?內(nèi)外環(huán)境變化引預(yù)測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)計算機模擬法：在計算機中運用１６、請列出一個具體的案例：系 起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改測；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測原各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對各種情按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序答： 1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分變，需要增加哪些新的職能？哪理通過各種定性、定量方法對數(shù)況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運轉(zhuǎn)情與方法有行編制一份企業(yè)人工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必些原有職能需要加強？哪些陳舊據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程況進行模擬測試，從模擬測試中力資源計劃書

要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢職能可以取消或合并？?哪些是中各種因素之間的，相互影響的預(yù)測人力資源需求。

德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明規(guī)律性；包括需求預(yù)測與供給預(yù)

化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組?分析各種職能的性質(zhì)及類別。）織方面的貢獻；②可以提高組織資源供給預(yù)測的分析方法

織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相③為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有的競爭力。

應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有?增大數(shù)哪些決策要做？決策由哪個管理

只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式?擴等；④分析某個單位應(yīng)同哪些單響因素

展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展配合和服務(wù)。答：立鵬公司2007源計劃書 2006要結(jié)束，為了做好2007年年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實際情況，作出其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位測，以及二者的平衡作用①對組12．列舉并簡述人所知道的人力的人力資源計劃，特就公司2007答：①人力資源信息庫：利用人2007年的人力資源規(guī)劃： 力資源信息庫，獲取員工的晉①人員配備計劃：在2006年銷售確切反映員工流動信息，達到人加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，層來做？決策制定涉及哪些部門

10、分析人力資源需求預(yù)測的影升、調(diào)動、解聘等方面信息，來量400萬的基礎(chǔ)上，2007年再增大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何答：影響人力資源需求預(yù)測的因力資源供給預(yù)測的分析;②管理人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)素包括：①顧客需求的變化；②人員接替模型：設(shè)計管理人員的秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組生產(chǎn)需求；③勞動力成本趨勢；接替模型，從而達到管理人員的高一級的管理，再在現(xiàn)有的500服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③④勞動生產(chǎn)力的變化趨勢；⑤追供給預(yù)測;③馬爾可夫模型：通過人的前提下，根據(jù)人力資源需求門結(jié)構(gòu)?縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)組織決策分析；④組織關(guān)系分加培訓(xùn)的需求；⑥每個工種員工發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;增長階段后期，為了減少競爭壓析。

力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。

?多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成式 的移動情況；⑦曠工趨向；⑧政組織在未來的人員供給情況;④②人員補充計劃：按照內(nèi)部供給府方針政策的影響；⑨工作小時外部供給預(yù)測分析：綜合考慮地分析，預(yù)測內(nèi)部供給人數(shù)，再進社會安全福利保障。狀，勞動力市場發(fā)育程度，社會人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售

就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏等因素，的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人

員配置情況進行預(yù)測分析，確定

最終的補充人數(shù);

件，晉升比率，晉升時間等指標(biāo)，此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

5、簡述組織變革實施的程序和方的變化；⑩退休年齡的變化；11域性因素，人口政策及人口現(xiàn)行外部供給分析，預(yù)測外部供給熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)答：程序①組織診斷；②確定問 采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。施計劃；⑤評價效果；⑥信息反資源需求預(yù)測的分析方法

2、請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。式變革；③計劃式變革。略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別題；③提出改革方案；④確定實

11、列舉并簡述你所知道的人力對外部供給預(yù)測進行分析。饋。方式①改良式變革；②爆破答：① 經(jīng)驗預(yù)測法：利用現(xiàn)有的13、如何進行企業(yè)人員的供需平③人員晉升計劃：按照晉升條情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)衡分析？

答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：

6、簡述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程 驗，結(jié)合本公司的特點，對公司答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗進行綜合的考核，確定人員晉升①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：的人員需求加以預(yù)測;②描述嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說計劃，達到人與事的最佳匹配，技環(huán)境；④文化、法律等社會因①按照整分合原理，在總體目標(biāo)法：通過對本企業(yè)組織在未來某明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)把有能力的人用到最適合的崗位素。

部門結(jié)構(gòu)選擇的方式 指導(dǎo)下進行結(jié)構(gòu)分化；②對已作一時期的，有關(guān)因素的變化進行備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是上;的職能分工進行有效整合，才能描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分一種浪費，同時也說明人力資源④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃：制定2007態(tài)；③通過有效的分合和整合，資源需求預(yù)測;③德爾菲法：采取供給與需求進行深入的預(yù)測分析人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計劃包

式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工

⑤員工薪酬激勵計劃：為了保證

3、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和使整個組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀析和綜合中提出企業(yè)未來的人力供小以求;③對企業(yè)人力資源的年的培訓(xùn)計劃，有效的開發(fā)答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企之后，根據(jù)兩個方面預(yù)測的結(jié)括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定業(yè)未來人力資源需求量的分析評果，進行全面的綜合平衡。②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動估，并通過多次重復(fù)，最終達成 企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的階段；④控制階段。部門③為各個部門選擇合適的部

各個部門組合起來，形成特業(yè)的用 業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一原則以及及的制定程序.一致意見;④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企

14、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的的潛能;門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)計④將

7、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量;方面的原則：①確保人力資源需恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①⑤人員比率法：先計算出企業(yè)歷求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)激勵功能，制定薪酬激勵計劃。調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任人員配備計劃；②人員補充計史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的先對未來的薪酬總額進行預(yù)算，務(wù)為中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可劃；③人員晉升計劃；④人員培根據(jù)可預(yù)見的變量，計算出所需原則;④保持適度流動性原則 并設(shè)計、制定、實施未來一年的選擇直線制、直線職能制、矩陣訓(xùn)開發(fā)計劃；⑤員工薪酬激勵計要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢外推人力資源規(guī)劃具體制定程序包激勵措施，以充分調(diào)動員工的積結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計劃；⑥員工績效管理計劃；⑦其法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資括：①調(diào)查、收集和整理涉及企極性;的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制他計劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各信息;⑥員工績效管理計劃：通過員工和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序②根據(jù)企業(yè)和部門的實際情況確職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職中心設(shè)計的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇要求；②促進企業(yè)人力資源管理列加以引申。即從過運去延伸將定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從分公司與總公司、子公司與母公的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的來，從而評估人力資源的未來發(fā)況，為預(yù)測準(zhǔn)備資料;③分析人力而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員司、企業(yè)集團等模式。

序 各項計劃；④提高企業(yè)人力資源展?fàn)顩r，達到預(yù)測目的;⑦回歸分資源供需影響因素，采用定性定工隊伍。開展績效考核制度，通的利用效率；⑤使組織和個人發(fā)析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果量的方法對供需進行預(yù)測;④制過對各個方面的績效評估，確定關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨定人力資源供需平衡的總計劃和其績效獎金，從而提高工作的積勢，達到預(yù)測目的;⑧經(jīng)濟計量各項業(yè)務(wù)計劃;⑤人員規(guī)劃的主極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

⑦其他計劃：制定員工援助計

在最需要幫助的時候給予一定的各因素間的交互作用，依此來預(yù)

4、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程展目標(biāo)相一致。答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：

8、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行法：綜合考慮各種因素，且考慮人與修正。①對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問分析 題進行調(diào)查，掌握資料和情況（?答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)測人力資源需求;⑨灰色預(yù)測模１５、簡述人力資源信息系統(tǒng)的劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工工作崗位說明書。包括企業(yè)各類部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包型法：對既含有已知信息，又含內(nèi)容與作用.崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、括：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；有未知或未確定信息的系統(tǒng)進行答：包括：①技能清單：包括員援助，讓其感到公司的溫暖，從責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位③科技環(huán)境；④文化、法律等社預(yù)測;⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的工的崗位適合度，技術(shù)等級和潛而以廠為家的概念。提高安全生同其他各崗位的關(guān)系等?組織體會因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進行預(yù)力等方面信息;②管理才能清產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；測;11馬爾可夫分析法：通過觀單：包括管理者的管理才能及業(yè)既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找績。作用是：①為人事決策提供故的支出，又同時保障了員工的及其相互關(guān)系，一般采用金字塔理系統(tǒng)。

式的體系圖?管理業(yè)務(wù)流程圖。

傳遞、崗位責(zé)任制等）②通過分理和作用 出組織過去人事變動的規(guī)律，由可行信息；②能夠使企業(yè)更加合人身安全，達到以人為本的目此推斷未來的人事變動趨勢和狀理，更加有效的利用人力資源 工作定額分析、崗位定員、設(shè)備 的。

包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息

9、簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原態(tài);12 定員定額分析法：通過對 析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)看管定員定額、勞動效率定員、的問題和缺陷，并為提出改進方測；②企業(yè)人力資源存量與增量比例定員等方式來進行預(yù)測;1

3一、員工素質(zhì)評測的基本原理，標(biāo)分為六個層次（知識、理解、容不斷擴展，包含能力、心理、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計勝任特征的行為性問題。這種面類型和主要原則 應(yīng)用、分析、綜合、評價）我國求職動機等。

5、面試考官的專業(yè)出一系列的問題，并對這些問題試方法在于對目標(biāo)崗位進行充分答：基本原理：1.個體差異2.工市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測化。

6、面試的理論和方法不斷發(fā)進行修改完善，形成問卷。C、將而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所作差異原理3.人崗匹配原理。類評（一般能力測評、特殊能力測展。面試的基本程序：

1、面試準(zhǔn)問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界型：

1、選拔性測評（特點a.把評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評）備階段【1制定面試指南（團隊行預(yù)先測試，檢驗其有效性。通定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo) 的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分過，則形成最終問卷；若不通過，探測與這些要求相關(guān)的行為樣準(zhǔn)剛性強不能含糊不清。c過程

四、素質(zhì)評測的準(zhǔn)備、實施、結(jié)工和順序、提問技巧、評分辦法）則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘強調(diào)客觀性。實現(xiàn)評測方法數(shù)量果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法

2、準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能直至通過檢驗，形成問卷。D、編者做出評價。

1、行為描述面試的化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。答：準(zhǔn)備階段：

1、收集必要的資的構(gòu)成和比重、提出面試問題）

3、寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試實質(zhì)

2、行為描述面試的假設(shè)前e.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等數(shù)）

2、開料

2、組織強有力的測評小組（具評估方式確定（確定面試問題的大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的提

3、行為描述面試的要素在進發(fā)性測評

3、診斷性測評（特點：備：a堅持原則、公正不偏。b評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分另一種表現(xiàn)形式）

3、制定評分標(biāo)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)

1、內(nèi)容或精細或全面廣泛

2、結(jié)有主見，善于獨立思考。

3、有一表）

4、培訓(xùn)面試考官】

2、面試準(zhǔn)及等級評分表。

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化把握住4個關(guān)鍵的要素要求【A、果不公開

3、有較強的系統(tǒng)性）。定的測評工作經(jīng)驗。

4、有一定文的實施階段

1、關(guān)系建立階段。

2、面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)主要原則：

1、客觀測評與主觀測化水平。

5、有事業(yè)心，不怕得罪導(dǎo)入階段。

3、核心階段。

4、確度和效度（A、要求面試考官具有歷過的特定工作情境或任務(wù)B、評相結(jié)合。

2、定性測評與定量測人。

6、作風(fēng)正派，辦事公道。

7、認階段。

5、結(jié)束階段。3面試的相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情評相結(jié)合。

3、靜態(tài)測評與動態(tài)測了解被測評對象的情況）

3、評測總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜和崗位要求，清楚每一個測評指境當(dāng)中所要達到的目標(biāo)C、行動評相結(jié)合。

4、素質(zhì)評測與績效測方案的制定（內(nèi)容：被測評對象合評價、面試結(jié)論）。

2、面試結(jié)標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)（action），即應(yīng)聘者為達到該目評相結(jié)合。

5、分項測評與綜合測范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評果的反饋（了解雙方更具體的要背景信息。B、要求面試考官有豐標(biāo)所采取的行動D、結(jié)果評相結(jié)合。的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確求、關(guān)于勞動的簽訂、對未被錄富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，（result），即該行動的結(jié)果，包立、測評員工的選擇、測評方法用者的信息反饋）

3、面試結(jié)果的能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性

中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地

二、員工素質(zhì)測評量化的主要形的選擇）實施階段：

1、測評前的評價階段。式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及動員。

2、測評時間和環(huán)境的選擇。

類型

3、測評操作程序【a、報告評測

六、面試的常見問題與實施技巧 員工測評技術(shù)，能熟練運用各種

十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、答：主要形式：

1、一次量化與二指導(dǎo)語（員工素質(zhì)測評的目的、答：常見問題

1、面試目的不明面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試類型、原理和優(yōu)缺點

次量化。

2、類別量化與模糊量化。強調(diào)測評與測驗考試的不同、填確。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。

3、面地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測答：概念：是指由一定數(shù)量的一

3、順序量化、等距量化與比例量表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉試缺乏系統(tǒng)性。

4、面試問題設(shè)計評指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、組被評人（6～9人），在規(guī)定時化。

4、當(dāng)量量化。測評標(biāo)準(zhǔn)體系：例說明填寫要求、結(jié)果保密和處不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己要求面試考官具有良好地個人品間內(nèi)（約1小時）就給定的問題a、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【

1、理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作的能力、特點、個性的問題多項德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評語短句式、設(shè)（單獨、對比）c、回收測評數(shù)據(jù)】選擇式的問題）

5、面試考官的偏避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評問提問式、方向指示式）（操作方測評結(jié)果調(diào)整：

1、引起測評結(jié)果見（第一印象、對比效應(yīng)、暈論確保應(yīng)聘者機會平等。）

5、結(jié)構(gòu)分類型a、根據(jù)討論的主體有無式分：測定式、評定式）

2、標(biāo)度誤差的原因（測評指標(biāo)體系和參效應(yīng)、錄用壓力）面試的實施技化面試及評分。

6、決策（A、淘情境性，分為無情境性討論和情（分為：量詞式、等級式、數(shù)量照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近巧

1、充分準(zhǔn)備。

2、靈活提問。汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者式、定義式、綜合式）

3、標(biāo)記】因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)

3、少聽多說。

4、善于提取要點。人。B、對候選人指標(biāo)等級得分做分配角色，分為不定角色討論和測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)練不足）

2、測評結(jié)果處理的常用

5、進行階段性總結(jié)。

6、排除各處理。C、對S相等地候選人員作指定角色討論。優(yōu)點：a、具有生構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心分析方法（集中趨勢分析、離散種干擾。

7、不要帶有個人偏見。處理。D、對S相等，的正分地指動的人際互動效應(yīng)b、能在被評理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析）

8、在傾聽時注意思考。

9、注意標(biāo)地數(shù)目也相等地候選人作處價者之間產(chǎn)生互動c、討論過程效要素】

2、縱向結(jié)構(gòu)（評測內(nèi)容、3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評肢體語言溝通。另外人的面部表理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘真實，易于客觀評價d、被評者評測目的、評測制表）類型

1、結(jié)果：

1、測評結(jié)果的描述【數(shù)字情、肢體語言也是驗證和判斷的人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的難以掩飾自己的特點e、測評效效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、常模參描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)對象。

照性指標(biāo)體系

測評的內(nèi)容和方法 水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)

2、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)

七、員工招聘時應(yīng)注意的問題 原則，從前到后選取一定數(shù)量的率高缺點：a、題目的質(zhì)量影響應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試測評的質(zhì)量b、對評價者和測評的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)

三、品德測評、知識測評和能力分類標(biāo)準(zhǔn)）

3、測評結(jié)果分析方法答：

1、簡歷并不能代表本人。

2、和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職易受同組其他成員影響d、被評【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

3、不要者的要求發(fā)生變化，需要對選拔者的行為仍然有偽裝的可能原

聘者更多的了解組織。

5、給應(yīng)聘面試進行開發(fā)。包括：評測標(biāo)準(zhǔn)測評的一種方法，目前流行的素

者更多的表現(xiàn)機會。

6、注意不忠的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”

特殊員工。

8、慎重做決定。

9、分標(biāo)準(zhǔn)的確定。外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、答：品德測評（1、FRC品德測評納分析法、對比分析法）綜合分忽視求職者的個性特征。

4、讓應(yīng)性素質(zhì)模型進行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化理：無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)法是事實報告計算機輔助分析的析法、曲線分析法】 考核行品德測評法，基本思路是 德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要勢以及基本程序 借助計算機分析技術(shù)，從個體品

五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。

7、關(guān)注建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到素，再從基本要素中選擇一些表答：面試內(nèi)涵：

1、以談話和觀察面試考官要注意自身的形象（能

征行為或事實，然后要求被測評為主要工具。

2、是一個雙向溝通力和素養(yǎng)）

者就自己是否具備這些表征行為的過程。

3、具有明確的目的性。

以是個別的談話，也可以是集體的。

5、面試考官與應(yīng)聘者在面試序和開發(fā)方法

九、招聘決策中的群體決策方法 外在行為三部分，其中外在素質(zhì)答：是指在招聘活動中1.建立只能通過外在行為來衡量。門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)

十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流與事實予以報告。報告的方式可

4、是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行

八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部 的問卷。每個人所表征的行為事過程中的地位是不平等地。面試答：類型

1、背景性問題。

2、知驗豐富的員工代表組成。組成團程

實，經(jīng)過信息處理后，即儲存于的類型：

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程識性問題。

3、思維性問題。

4、隊后可采用各位招聘人員互相評答：1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題個人品行信息庫中，然后計算機度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面經(jīng)驗性問題。

5、情景性問題。

6、價的方法來確定各自的評價權(quán)目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面壓力性問題。

7、行為行問題。實重。2.實施招聘測試，根據(jù)招聘題）b、設(shè)計評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、報告的表征行為進行分析，做出試。

2、根據(jù)實施方式可分，單獨施程序

1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、計劃進行各種測試，如筆試、面評分范圍）c、編制計時表（發(fā)言定性與定量的評定）。

2、問卷法面試（序列化面試）與小組面試組建測評小組。B在任職人員中試。3.作出聘用決策，根據(jù)評分時間是測試點之一）d、對考官的（是一種實用、方便、高效的方（同時化面試）。

3、根據(jù)進程分，選出一定的人員組成測驗樣本。表中的排名結(jié)果作出決定。

法，他的代表有卡特爾16個因素一次性面試和分階段面試。

4、根C、對樣本進行人格測驗，總結(jié)各

尼蘇達多相個性問卷）、3、投射面試。發(fā)展趨勢：

1、面試形式豐果進行綜合，列出招聘崗位選拔設(shè)計要求 培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）e、選定場地（環(huán)境與場地安排）f、確定2.具體實施階段：a、宣讀指導(dǎo)語個性問卷、艾森克個性問卷、明據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性個被測人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)

十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）技術(shù)（特點：目的隱蔽性、內(nèi)容富多樣，從單獨面試到集體面試，性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個答：行為描述面試簡稱（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自從一次性面試到分階段面試，從素質(zhì)進行分級總結(jié)）

2、設(shè)計結(jié)構(gòu)BD(behavior description)面論）3.評價與總結(jié)：考官從以下由性）知識測評知識測評是對人非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

2、化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，幾方面評估a、參與程度b、影們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

3、解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，響力c、決策程序d、任務(wù)完成情識水平的測量與評定，把認知目提問的彈性化。

4、面試測評的內(nèi)拔性素質(zhì)就是一個裁判指標(biāo)。B、它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵況e、團隊氛圍和成員共鳴感。

十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)輪流任職計劃

5、決策模擬訓(xùn)練估技術(shù)不完善c.必須取得管理型、設(shè)計原理和流程 反饋修正。的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并

6、決策競賽

7、角色扮演

8、敏層的合作d.不好分辨結(jié)果與培

解決問題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相感性訓(xùn)練

9、跨文化管理訓(xùn)練（1、訓(xùn)的因果關(guān)系

容所涉及的一些前沿問題J.擁景知識

2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，九、簡述培訓(xùn)效果評估的方法

消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各答：

1、定性評估方法是指評估者

種文化沒有好壞之分，只是各不在調(diào)查研究，了解實際情況的基

相同，我們必須理解和尊重各文礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)答：類型A、開放式問題 如，事 難式問題 兩條信息上報一條C、程序 題，如遇險問題）業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩

二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計原理和關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背 排序選擇型問題（多項選擇問答：要素1）課程目標(biāo) 2）課程有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式D、資源爭奪型題目E、實際操作5）教學(xué)策略 6）課程評價 7）教

五、培訓(xùn)手段的設(shè)計方法

型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作學(xué)組織 8）課程時間 9）課程空答：

1、針對不同的課程內(nèi)容選擇化

3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)同文化背景的人打交道的技巧）優(yōu)點簡單易行、綜合性強，需要沖突性流程A、選擇題目類型B、原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控

資料 a.與人力部門溝通 b.與直計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律與動力

4、評估手段的可行性

接上級溝通 c.查詢相關(guān)信息）C、3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培

廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以源開發(fā)程序1）培訓(xùn)項目計劃，容及方法 的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多編寫初稿（團隊合作、廣泛收集業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣

七、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本因素，評估過程中評估者可以充概念、類型、形式、作用和具體分利用自己的經(jīng)驗缺點評估結(jié)果步驟 受評估者的主觀因素、理論水平調(diào)查可用性 重要在于確認是否訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進行人力資

六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益評估者對同一問題可能作出不同下內(nèi)容（1)題目是否與實際工作包含三個層次：①企業(yè)培訓(xùn)計劃 答：管理人員的層次（高層人員：②培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的判斷評估方法有：問卷調(diào)查、相聯(lián)系，能否考察出被評者的能②課程系統(tǒng)計劃 ③培訓(xùn)課程計理念占42.7％、中層：人文技能的價值作出判斷的過程形式①非訪談、觀察和座談等

2、定量評力2)如果是資源爭奪型問題或劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：占42.4％、基層：專業(yè)技能占正式評估和正式評估②建設(shè)性評估方法能對培訓(xùn)作用的大小，受兩難式問題，案例能否均衡3)課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析50.3％）培訓(xùn)內(nèi)容

1、知識補充估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果評估的訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、3）信息和資料的收集、可咨詢客與更新

2、技能開發(fā)

3、觀念轉(zhuǎn)變作用和主要內(nèi)容作用①可以對培業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過試測題目的難度平衡性F、反饋、戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他

4、思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為修改、完善（1)參與者的意見培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5）課層管理人員培訓(xùn)方式（高級研習(xí)便了解某一項目是否達到原定的規(guī)律。方法：

1、問卷調(diào)查法（步

2)評分者的意見3)統(tǒng)計分析程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選班、研討會、報告會、自學(xué)、企目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識技術(shù)能驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、的結(jié)果）

制定的程序和方法 擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排業(yè)間的交流、熱點案例研究等形力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否設(shè)計問卷1）順序2）表達方式3）6）課程演練與試驗7）信息反饋式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查實際內(nèi)容4）問題形式C、測試問歷教育和MBA、EMBA等教育；出出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金卷。D、正式開展調(diào)查。E、進行國考察、業(yè)務(wù)進修等。但注意公得到更加合理的配置④可以較客資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

費、過場、混文憑）接班人的教觀地評價培訓(xùn)者的工作⑤可以為適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題

一、員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)計劃與課程修訂 答：方法

1、培訓(xùn)需求分析A.目

三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求

標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理答：

1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，管理者決策提供所需的信息評估為主的調(diào)查）

2、訪談法（步驟：想狀態(tài)之間的差距B.方法 測評企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會

2、參加外內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估②A、明確你要采集的信息。B、設(shè)現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的企業(yè)的發(fā)展趨勢

2、有效性 這是部的研討班

3、國內(nèi)外高等學(xué)校培訓(xùn)效果效益綜合評估③培訓(xùn)工計訪談方案。C、測試訪談方案。差距

2、工作崗位說明A.目標(biāo) 收判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)的工商管理學(xué)院進修

4、子公司作者的工作績效評估基本步驟①D、全面實施。E、進行資料分析，集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的準(zhǔn)

3、價值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體作出培訓(xùn)評估的決定 a.評估的編寫調(diào)查信息報告。適用于調(diào)查數(shù)據(jù)B.方法 觀察查閱有關(guān)報告學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

文獻

3、工作任務(wù)分析A.目標(biāo) 明

訓(xùn)的潛在困難B.方法 對將要涉聘標(biāo)準(zhǔn) 驗

5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合可行性分析 b.確定評估的目的面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。②制定培訓(xùn)評估的計劃 a.選擇還有電話訪談）

3、觀察法（方法：業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要傳遞管立評估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評估形式 者所在工作崗位上，通過仔細觀確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培

四、培訓(xùn)教師的來源、特點及選中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進行評估人員 b.選擇評估對象 c.建評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)及的培訓(xùn)進行分類和分析

4、培答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點：A.選擇范理新知和理念，使他們更好地理e.選擇評估方法 f.確定方案及察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績訓(xùn)內(nèi)容排序A.目標(biāo) 排定各項學(xué)圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，測試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序B.方B.可帶來許多全新的理念C.對更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制④培訓(xùn)項目成本收益分析⑤撰寫訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍法 界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的學(xué)員具有較大的吸引力D.可提日常經(jīng)營職能，使目標(biāo)順利實現(xiàn)培訓(xùn)評估報告⑥及時反饋評估結(jié)使用，一般只是針對一些投資大、地位及其相互關(guān)系據(jù)此進行排序高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容（目標(biāo)：提高其勝任未來工作所果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的5、描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo) 編制易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效必須地經(jīng)驗、知識和技能；使其者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接項目。

4、座談法（方法：將受訓(xùn)目標(biāo)手冊B、方法 任務(wù)說明和有果缺點A.企業(yè)與其缺乏了解，加能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使主管

關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、大培訓(xùn)風(fēng)險B.教師與企業(yè)及學(xué)命、信念、價值觀和管理文化；

據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項目和適用性C.學(xué)校教師缺乏實際工高層管理人員地接班人。內(nèi)容：特點 者召集在一起開討論會，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會學(xué)了什作中去，以及他是否需要幫助，加工

6、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容A、目標(biāo) 根員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來

八、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工內(nèi)容B、方法 聘請專家或借助中作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成開發(fā)他們地任職能力，使他們深答：特點①反應(yīng)評估 易于進行，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目

7、設(shè)計培本較高開發(fā)途徑A.大中專院?？汤斫猬F(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營最基本普遍的評估方式。缺點是注意討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束就訓(xùn)方法A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項目的教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問公司活動中人的行為，提高他們對人學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評估舉行，效果反映需要一定時間，內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法B、方法 聘請培訓(xùn)顧問D.聘請本專業(yè)的地判斷和評價能力以及與人溝通優(yōu)點是對學(xué)員有壓力，使他們更過早評估可能很難得到有效的信采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家專家、學(xué)者E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋交流地能力?；鶎尤藛T培訓(xùn)

1、認真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一息。

5、內(nèi)省法（步驟：A、準(zhǔn)備咨詢等多種形式提出具體對策找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點A.了會議組織與控制

2、全面質(zhì)量管種壓力，使他們更負責(zé)、精心地工作B、全面實施階段C、排序計

8、設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)A、目標(biāo) 選擇解企業(yè)、培訓(xùn)有針對性、利于提理及實施

3、合理化建議地組織準(zhǔn)備課程和講議缺點評估所帶來分階段）

6、筆試法（步驟：

1、測評的工具，明確評估的指標(biāo)和高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉和生產(chǎn)方法

4、員工考核和激勵的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用確定培訓(xùn)目標(biāo)。

2、起草測試題目。標(biāo)準(zhǔn)B、方法 采用模擬實驗或聘之間交流順暢C.培訓(xùn)相對易于

5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的的測試方法的可靠度和可信度有

3、選擇、排序測試題目。

4、為請專家對測評工具、評估指標(biāo)和控制D.成本較低缺點A.不易在基本模式

1、在職開發(fā)

2、替補訓(xùn)多大，測試方法的難度是否合適學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。

5、準(zhǔn)備記分標(biāo)準(zhǔn)進行初步評價

9、試驗驗證學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與練優(yōu)點：訓(xùn)練周密，管理人員在對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好卡。

6、進行測驗。

7、分析測驗

A、目標(biāo) 對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工的參考指標(biāo)③行為評估優(yōu)點可以結(jié)果）

7、操作性測驗

8、行為觀現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進B、方高質(zhì)量的教師隊伍C.看待問題作；極大地增強開發(fā)者地積極性直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)察法（步驟：

1、描述解釋培訓(xùn)項法 征求多方意見或進行實驗試受環(huán)境影響，不易上升高度選聘和主動性缺點可能感到前途渺及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他目計劃開發(fā)的特定技能，就是觀點進行診斷，找出議題并修改完標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)茫，積極性下降；有些上級害怕們支持培訓(xùn)缺點實施時間跨度察對象。

2、將技能分解若干，對善

2、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B.對被人取代不傳授他們所有知識和長、花費時間多、占用人員廣、行為進行分析和分類，并明確某

1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工技能。

3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點：能全力問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾一類行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

3、標(biāo)3）分析教學(xué)對象的特征4）選作經(jīng)驗C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和進行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深④結(jié)果評估優(yōu)點可以打消高層主練習(xí)上一步所說的行為分類。

4、擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及度，效果較好。缺點：脫崗一定管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺被觀察者開始工作，觀察人員記媒體6）實施具體的教學(xué)計劃7）工具E.具有良好的交流與溝通時間會對工作帶來一定影響。

4、點a.時間長 b.相關(guān)經(jīng)驗少、評錄其真實行為。

5、將觀察結(jié)果匯

總，反饋給被觀察人員及其主管）以作為上級主管考評的重要依的問題及差距，確定第二天提高

六、說明在績效考評活動中可能②先進合理的原則③突出特點的要求 據(jù)?；蛴煽荚u者寫一篇短文以描的目標(biāo)進行動態(tài)調(diào)整特點體現(xiàn)了出現(xiàn)的各種偏誤，并對20種考評原則④簡潔扼要的原則評分方法短處的事實特點由考評者撰寫報開”的原則，從而使薪酬獎勵制答：1.分布誤差（A、寬厚誤差素綜合計分法內(nèi)容①名稱量表②

十、培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和述員工績效，列舉突出的長處和“客觀、真實、公平、公正和公方法的性能特征進行對比分析。①單一要素的計分方法②多種要答：撰寫要求①注意接受調(diào)查的告，能減少考評的偏見與暈輪效度的“保障與激勵”雙重功能得即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多等級量表③等距量表④比率量表受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣應(yīng)；由被考評者撰寫短文，水平以充分發(fā)揮實施要點先設(shè)定目數(shù)員工評為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即設(shè)計要求充分認識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)本缺少代表性而作出不充分的歸低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容標(biāo)，然后每天對工作進度和實際評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)和特點、明確量表中“數(shù)字”的納②要盡量實事求是切忌過分美易夸大其詞實施要點：考評者花完成情況進行小結(jié)，對反映出來員工被評為不合格或勉強及格。性質(zhì)，根據(jù)考評的對象和特點，化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培費時間和精力較多；適用激發(fā)員的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結(jié)C、集中趨勢和中間傾向）

2、暈以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用記錄進行考評，使員工的績效考輪誤差糾正方法一是建立嚴(yán)謹?shù)囊?，正確地選擇適用的測量量須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)于員工之間的比較，以及重要的評有據(jù)可查，事實清楚

9、評價工作記錄制度。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要表設(shè)計原則1.定量準(zhǔn)確的原則 果中的消極方面，避免打擊有關(guān)人事決策；適用范圍很小

4、成中心技術(shù)內(nèi)容采取實務(wù)作業(yè)，自制定得詳細、具體、明確。三是2.先進合理的原則 3.突出特點培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評估方案績記錄法內(nèi)容由被考評者把自己主式小組討論，個人測驗，面變對考評者進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

3、個的原則 4.簡明扼要的原則 持續(xù)一年以上時間時，評估者需與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張評價，管理游戲，個人報告等方人偏見

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)

5、自

要作中期評估報告。⑥要注意報成績記錄表上，然后由其上級主法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特我中心效應(yīng)對比偏差相似偏差糾

九、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義, 設(shè)計告的文字表述與修飾撰寫步驟①管驗證，最后由外部專家分析，質(zhì)和行為，從而為績效考評提供正方法同暈輪誤差

6、后繼效應(yīng)關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)導(dǎo)言②概述評估實施的過程③闡從而對被考評人的績效進行評價可靠真實的依據(jù)特點通過實務(wù)作克服方法是一次只評價全體員工的原則,平衡計分卡的概念和特明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果特點外部專家參與。其時間、人業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、績效的某一方面，然后再評價另點, 以及確定工作產(chǎn)出的基本原和提供參考意見⑤附錄⑥報告提力和成本等耗費較高。適用律師面談評價、管理游戲、個人報告一方面，最后將每個員工的所有則.要

種類 和教職員工等職位實施要點具有等，可以檢驗決策能力、分析能評價結(jié)果匯總

7、評價標(biāo)準(zhǔn)對評答：定義簡稱KPI，不僅特指績很強的適用性和有效性，特別是力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，效果會更好

5、勞動定額法能力，表達能力和影響力作出評對比分析：20種考評方法的性能用，能以制約影響其他變量的考

一、簡述績效考評效標(biāo)的概念和與行為量表等考評方法結(jié)合使及對人際關(guān)系，團隊精神，領(lǐng)導(dǎo)客觀原因 答：答：績效考評效標(biāo)的概念是：內(nèi)容在工作研究、方法研究和動價實施要點實務(wù)摸擬某管理崗特征對比分析：這20種考評方法評指標(biāo)，而且也代表了績效管理效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)和作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；各具特點，既有自己的優(yōu)勢，也的實踐活動中所派生出來的一種標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個究，對勞動消耗量作出了限定，團體討論，圍繞專題作出整體決有自己的缺陷和不足，有的適用新的管理模式和方法目的①從績?nèi)嘶蚣w的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平制定工時定額，作為績效考評的定；通過陳述報告，檢測表達和大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，效管理的全過程來看，不提取并要求。依據(jù)特點使其組織形式和作業(yè)方雄辯能力。有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進行管

用管理或技術(shù)人員。主觀考評的理，就無從提高組織或員工個人

法、強制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個績效考評效標(biāo)的種類包括：①特法達到精簡、高效、健康、舒適、果性效標(biāo)

動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安點 征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞

三、合成考評法的含義及實施要排列法、選擇排列法、成對比較的績效②對于管理者來說，提取全化的目標(biāo)實施要點根據(jù)公司的答：含義是將幾種比較有效的績客觀考評的關(guān)鍵事件法、強迫選人的績效進行考評，能夠把握全

二、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和工種和工序，可以采取多種不同效考評方法綜合在一起，對組織擇法、行為定位法、行為觀察法、局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化綜合型績效考評的九種方法內(nèi)形式的勞動定額，計劃定額，設(shè)或員工個人進行考評的一種方加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向程序，滿足企業(yè)績效管理的需要容、特點和實施要點 定定額等多種多樣的形式和方法法。它的特點

1、它考評的是一型的考評方法。目標(biāo)管理法、績③對于被考評者來說，提取并設(shè)答：

1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采

6、圖解式評價量表法內(nèi)容首先將個團隊而不是某個員工

2、考評效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗成績記錄法和勞動定額法，屬于者----無論是團隊還是個人都有格，由考評者按照各個項目的要效有關(guān)的若干評價要素，再以這位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團隊結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。圖解式明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地求，以文字對員工的行為作出描些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體員工個人潛能的分析與開發(fā)

3、評價量表法、合成考評法、日清位原則①整體性②增值性③可測述的考評方法特點該方法簡便易的考評項目（指標(biāo)），每個項目分表格簡單便于填寫

4、考評量表日結(jié)法和評價中心法，屬于綜合性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計分卡行，特別是要有被考評者的參成5-9個等級，最后制成專用的采用三個等級，即極好、滿意、型的績效考評方法。

與，使其正確性有所提高。但本考評量表特點涵蓋員工個人的品不滿意。

方法由于受考評者的文字水平，質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折簡單易行、設(shè)計簡單、匯總快捷實施程序和步驟的概念簡稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的七、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計業(yè)績評價體系。從四個不同的角和步驟習(xí)與成長）來衡量企業(yè)的業(yè)績，實際參與考證的時間和精力的限使其具有廣泛適應(yīng)性，同時具有

四、日清日結(jié)法的含義和特點、的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)扣實施要點將所有員工的個體工等優(yōu)點實施要點在應(yīng)用過程中，答：含義日清日結(jié)法即OEC法答：內(nèi)容

1、適用不同對象范圍從而幫助企業(yè)解決有效的績效評作績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即考評者根據(jù)對下屬的觀察和了（over every control clear）,是指的考評體系（a、組織績效考評體價和戰(zhàn)略的實施，兩個關(guān)鍵問題整體績效進行衡量，整體績效作解。只需在量表的每個項目等級全方位地對每人每天每事進行清系b、個人績效考評指標(biāo)體系）

2、特點①平衡計分卡是一個核心的為一個全面的績效考量指標(biāo)，它評估的尺度上作出記號，待考評理控制，做到“日清日畢、日清日不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計是單一的、缺乏量化的、沒有客完成后，將各項所得分相加，即高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四（a、品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體分卡是一種先進的績效衡量的工觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使得出考評總結(jié)果

7、合成考評法個字“嚴(yán)、細、實、恒”嚴(yán)，即要系b、行為過程型的績效考評指具③平衡計分卡是企業(yè)各級管理考證結(jié)果受到考評者主觀因素的內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細和實，即標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績效指者與管理對象進行有效溝通的一制約和影響

2、強迫選擇法內(nèi)容在一起，采用合成的績效考評的分工細，責(zé)任實。恒，即持之以標(biāo)考評體系）原則

1、針對性原個重要方式④平衡計分卡也是一它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法特點合成考評法雖不能進行恒。海爾堅持“一個核心和三個原則

2、科學(xué)性原則

3、明確性原則種理念十分先進的“游戲規(guī)方法，考評者必須從3-4個描述人員的橫向比較，但對管理人員則”，一個核心指市場不變的規(guī)律具體設(shè)計方法1.要素圖示法 2.則”，即一種規(guī)范化的管理制度員工某一方面行為表現(xiàn)的項目來說，具有更強的針對性和適用就是“永遠在變”的法則原則閉環(huán)問卷調(diào)查法 3.個案研究法4.面基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評性，從而有助于提高績效管理水原則（PDCA）原則；比較分析談法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則結(jié)果特點可以避免考評者的趨中平實施要點采用一定的表格形原則；不斷優(yōu)化原則實施程序和法設(shè)計程序1.工作分析(崗位分④設(shè)定權(quán)重的原則。

傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其式，在對各評價要素作出明確的步驟

1、設(shè)定目標(biāo)

2、控制

3、考析)2.理論驗證3.進行指標(biāo)調(diào)查,他常見的偏誤實施要點可以用來描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與評與激勵

考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適績效改進計劃有效的結(jié)合在一

用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的起，通過考評，找出存在的問題

五、評價中心技術(shù) 確定指標(biāo)體系4.進行必要的修

十、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基改和調(diào)整。本方法、程序和步驟： 答：基本方法①目標(biāo)分解法（確績效描述與考評，它是一種定量和不足，并提出今后的改進措施答：評價中心采用六種方法技術(shù)，八、說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類.定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進行化考評。但難以在企業(yè)人力資源和辦法

8、日清日結(jié)法內(nèi)容對全廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行設(shè)計內(nèi)容和評分方法.考評標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的公司所有工作、物品及區(qū)域進行為。

1、實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。量表的內(nèi)容及設(shè)計要求、設(shè)計原務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析）②關(guān)鍵分考評結(jié)果不會反饋給員工個人詳細分工，形成人人都管事，事

2、自主式小組討論

3、個人測驗則:

篇短文，對突出業(yè)績作出描述，時，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)人報告 析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和步驟①

3、短文法內(nèi)容在考評期末撰寫一事有人管的目標(biāo)管理體系。同

4、面談評價

5、管理游戲

6、個答：種類①綜合等級標(biāo)準(zhǔn)②分解利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提問標(biāo)準(zhǔn)原則①定量準(zhǔn)確的原則提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)③根

據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)度考評的管理人員②實施360度和特點，對企事業(yè)單位中的全部礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提：位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工④審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工考評方法，應(yīng)選擇最佳時機③上崗位，從橫向與縱向兩個維度上1明確對員工的技能要求2制定個人績效，將其放入工資寬帶中作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是級主管應(yīng)與每位考評進行溝通④所進行的劃分，從而區(qū)別出不同實施與技能工資制度配套的技能相應(yīng)的位置

2、嚴(yán)格按照員工新否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總使用客觀的統(tǒng)計程序⑤防止考評崗位的類別和等級，作為企事業(yè)評估體系3將工資計劃與培訓(xùn)計技能獲取情況，確定他們在寬帶和是否可解釋80%以上的工作目過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和劃相結(jié)合績效工資制概念：是以工資中的定位

3、先明確市場工標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是為⑥準(zhǔn)確識別和估計偏見，偏好依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果，是員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改等對業(yè)績評價的影響⑦對考評者將企事業(yè)單位的所有崗位納入由資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)對低于該市場工資水平的部分，和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法 的個別意見實施保密⑧不同的考職組、職系、職級和崗位等構(gòu)成是工作成績和勞動效率特點：（1根據(jù)知識、技能、能力和績效進評目的決定了考評內(nèi)容的不同，的體系之中要求①崗位分類的層注重個人績效差異的評定2上級行工資定位。對于高于該市場工次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員績效評定分量重3反饋頻率不高資水平之上的部分，則根據(jù)員工崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分且大部分是單向的：從管理人員的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位）

十一、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵所注意的事項也有所不同。

答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿

一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、工和協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；向下屬員工反饋）不足：

1、績效⑤員工工資的調(diào)整。

著兩條主線進行設(shè)計，一是按組種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程③大類、小類的數(shù)目多少與劃分工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

2、績

織結(jié)構(gòu)的層級進行縱向分解，采序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分的粗細程度有關(guān)，應(yīng)以實用為第效工資過于強調(diào)個人的績效

3、九、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方

程進行橫向分解，采用目標(biāo)---析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)一原則；④要充分考慮崗位工作如果員工認為評價方式不公平、式以及團隊工資制的主要組成要任務(wù)難易程度；⑤要考慮對員工精確，整個績效工資制度就有崩素 答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的方進行為激勵的程度；⑥要體現(xiàn)企潰的危險。類型A、計件工資制B、答：實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗條件

1、健全的經(jīng)營者人才市場，兩條主線后，可以采用以下三種業(yè)各類人員的工資福利待遇以及①崗位的橫向分級；②崗位的縱位工資制工資的給予“對崗不對完善的競爭機制

2、明確的經(jīng)營方法進行具體設(shè)計1．依據(jù)平衡支付狀態(tài)的信息，并進行必要處向分級；③根據(jù)崗位分類的結(jié)人”，工資水平的差距來源于員者業(yè)績考核指標(biāo)體系

3、健全的統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根監(jiān)督機制。經(jīng)營者年薪制包括①

效工資注重個人績效差異的評年終獎金年薪水平的確定

1、經(jīng)

營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資

2、年薪水平的確

定既要照顧到員工的心理承受能計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系理分析的過程種類A、從調(diào)查方果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；工崗位的不同②技能工資制與傳職工代表大會制度，完善的群眾2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)式看有二種類型①正式調(diào)查（商④建立企業(yè)崗位分類圖表。位分類建立KPI體系。特點

答：360度考評方法又稱全視角查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)向分類的區(qū)別和聯(lián)系 建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)

四、分析說明工作崗位橫向與縱據(jù)員工的個人能力提供工資③績基本工資加風(fēng)險收入；②年薪加查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來答：區(qū)別①橫向分類是按照崗位定。的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)為職系和職組等②縱向分類是按

七、特殊群體的工資制度

十二、簡述360度考評的內(nèi)涵和看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的工作性質(zhì)和特點，將崗位劃分 合會的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)照崗位的責(zé)任大小、技能要求、答：

1、管理人員的工資制度

1、力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的考評方法，它是指由被考評者的查、⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬勞動強度，勞動環(huán)境等要素將崗基本工資

2、獎金和紅利

3、福利經(jīng)營人才

3、得到年薪的經(jīng)營者上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、市場調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員位劃分為崗級和崗等聯(lián)系崗位縱與津貼2經(jīng)營者年薪制具備的條不再享受企業(yè)員工的工資性收入外在）以及被考評者本人擔(dān)任考工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，件1）、健全的經(jīng)營者人才市場，與福利待遇團隊資制包括①基本評者，從多個角度對被考評者進調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③對同一職系的崗位劃分出不同崗?fù)晟频母偁帣C制2）、明確的經(jīng)營工資②激勵性工資③績效認可獎行360度的全方位評價，再通過有助于掌握薪酬管理的新變化與級，并對不同職系中的崗位進行者業(yè)績考核指標(biāo)體系3）、健全的勵團隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題反饋程序，達到改變行為、提高新趨勢④有利于控制勞動力成統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企職工代表大會制度，完善的群眾

1、平行團隊工資制度的設(shè)計：通績效等目的的考評方法優(yōu)點

1、具有全方位、多角度的特點

2、深層次的勝任特征

3、有助于強本，增加企業(yè)競爭力程序和步驟事業(yè)單位的所有崗位納入由職監(jiān)督機制年薪制的組成形式1）、常不使用激勵性工資，而認可獎①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體基本工資加風(fēng)險收入2）、年薪加勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比年終獎金年薪水平的確定1）、經(jīng)較合適

2、流程團隊的工資制度營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工設(shè)計：預(yù)先確定的激勵性工資是信息、時間段）③選擇調(diào)查方式 考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬系中。

化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中

五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型 的年平均工資2）、年薪水平的確重要環(huán)節(jié)

3、項目團隊工資制度競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作介機構(gòu)進行調(diào)查、采聚社會公開答：內(nèi)容①工資分配政策②原則定既要照顧到員工的心理承受能的設(shè)計：避免使用過多激勵性工關(guān)系

4、采用匿名方式，消除考的信息、調(diào)查問卷）④薪酬調(diào)查③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的資

評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、資結(jié)構(gòu)⑥工資等級及級差⑦獎金經(jīng)營人才3）、得到年薪的經(jīng)營者

有效性

5、尊重組織成員的意見，頻率分析法、趨中趨勢分析、離⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定類不再享受企業(yè)員工的工資性收入

十、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激散分析法、回歸分析法、圖表分型①崗位工資制②技能工資制③與福利待遇。3．團隊工資制度組程序

發(fā)成員的創(chuàng)新性

6、加強管理者

組織成員的參與性

7、促進員工

個人發(fā)展缺點

1、側(cè)重于綜合評析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報告績效工資制④特殊群體的工資。成要素：

1、基本工資

2、激勵性答：原則①公平性原則（內(nèi)部公工資

3、績效認可獎勵應(yīng)注意的平性和外部公平性）；②激勵性原權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分

六、崗位工資制、技能工資制和問題

1、平行團隊工資制度的設(shè)則；③競爭性原則；④經(jīng)濟性原位法；⑤四分位法 績效工資制的概念、類型，并比計 通常不使用激勵性工資，而認則；⑤合法性原則程序①確定工

較三者的不同 可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、與組織員工的雙向交流，提高了分析的方法①簡單平均法；②加 價，定性評價比重大，定量的評

全面

2、信息來源渠道廣，但并

非總是一致

3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

4、如處理不當(dāng)，可

響員工積極性。

序和實施過程中的注意事項 價少，與KPI結(jié)合使用，評價更

二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的答：崗位工資制概念是以員工在勵比較合適

2、流程團隊的工資折中類）；②崗位評價與分類；③基本內(nèi)容、工作程序和分析方法 生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工工資市場調(diào)查；④工資水平的確答：基本內(nèi)容①員工對薪酬水平定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進行工資是重要環(huán)節(jié)。

3、項目團隊工資定（1、將工資水平完全建立在市的滿意度②員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比資給予的工資制度。它代表了工制度的設(shè)計 避免使用過多激勵場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項目確定）⑥工資等級的確定（1、工滿意度④員工對薪酬決定因素的級的工資制（1一崗一薪制2一 能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影例的滿意度③員工對薪酬差距的資制度發(fā)展的主流類型A崗位等性工資 滿意度⑤員工對薪酬調(diào)整的滿意崗多薪制）B崗位薪點工資制（崗

八、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的的確定

2、工資構(gòu)成項目的比例度⑦員工對工作本身的滿意度⑧（1崗位薪點的確定2個人薪點答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（1、有資等級類型的選a、分層式工資

十三、說明360度考評的實施程度⑥員工對薪酬發(fā)放方式的滿意位薪點數(shù)確定：1．薪點數(shù)的確定步驟 答：實施程序①評價項目設(shè)計（a、員工對工作環(huán)境的滿意度工作程的確定3加分薪點數(shù)）2薪點值利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與等級類型不b、寬泛式即寬帶式進行需求分析和可行性分析，決序①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查的確定。優(yōu)點：1使工資分配直型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)工資等級類型

2、工資檔次的劃定是否采用360度考評方法b、方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績靈活性及提高外部競爭性

2、引分

3、浮動工資的設(shè)計（1、確定編制基于崗位勝任特征模型的評①頻率分析；②排序分析；③相相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，導(dǎo)員工自我提高

3、有利于崗位浮動工資總額

2、確定個人浮動價問卷）②培訓(xùn)考評者③實施

360度考評（實施考評、統(tǒng)計評關(guān)分析。符合市場取向的要求2促進學(xué)員變動

4、有利于管理人員以及人工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實

作用3有利于提高團隊的協(xié)作精有利于工作績效的促進）寬帶式

三、工作崗位分類的功能、要求，學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5、施與修正。價信息并報告結(jié)果、對被考評者以及崗位分類的基本步驟

進行培訓(xùn)、制定改善計劃）；④反答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)神。技能工資制概念是一種以員工資結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟①明確企業(yè)的饋面談；⑤效果評價注意事項：計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類要求；②工資等級的劃分；③工

①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)型A技術(shù)工資；B能力工資、基資寬帶的定價；④員工工資的定

十一、影響企業(yè)工資水平的因素時主觀因素過多，降低了計劃的營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（?各具特色，但其總的方向是在承有哪些？企業(yè)如何確定其工資水準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制認勞動關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)平，如何設(shè)計工資等級？ 性。度；?嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來

生規(guī)程；?獎罰分明）；③營造協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所

使用安全技術(shù)和無害裝置、無害型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個必然答：因素①企業(yè)外部影響因素（市 用和物價水平；③地域的影響；保險設(shè)計的基本程序 場因素、勞動力市場）②生活費

十四、說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（?直接以說：我國勞動關(guān)系從利益一體

④政府的法律、法規(guī)

5、企業(yè)內(nèi)答：程序①確定補充養(yǎng)老金的來工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)性的轉(zhuǎn)變。

部影響因素（企業(yè)自身特征對工源（a、完全由企業(yè)負擔(dān)b、由企生事故；?完善勞動場所設(shè)計、資水平的影響、企業(yè)決策層的工業(yè)和員工共同負擔(dān)）②確定每個實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；?勞動組織

資態(tài)度）確定其工資水平①以績員工和企業(yè)的繳費比例③確定養(yǎng)優(yōu)化）。

效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金

導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo)向的計算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的五、平等協(xié)商的含義是什么？平的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu)工資支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是

水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設(shè)式（一次性支付；定期支付；一什么？

計工資等級包括①工資等級類型次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確答：含義指的是雇傭雙方本著平的選擇（1、分層式工資等級類型定實行補充養(yǎng)老保險的時間⑥確等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙

2、寬泛式即寬帶式工資等級類定養(yǎng)老金基金管理辦法補充醫(yī)療方的權(quán)力和義務(wù)進行協(xié)商，體現(xiàn)

型）②工資檔次的劃分③浮動工保險的設(shè)計程序：①確定補充醫(yī)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性

資的設(shè)計（1、確定浮動工資總額療保險的來源和額度②確定補充原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商

2、確定個人浮動工資份額）

調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。醫(yī)療保險金支付的范圍③確定支的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代付醫(yī)療費的作用④確定補充醫(yī)療表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體

機制。

十二、簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)保險基金的管理辦法。答：基本內(nèi)容①工資定級性調(diào)

一、1、勞動爭議仲裁的概念和程協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要整；物價性調(diào)整②工齡性調(diào)整③序分別是什么？

獎勵性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核答：概念勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)

性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申

六、論述我國勞動關(guān)系從利益一

活工資存量③將工資支付項目合請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然

并④確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。工事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁性。

資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個決的活動程序①申請和受理②案答：利益一利是計劃經(jīng)濟的基本

體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級的件仲裁準(zhǔn)備③開庭審理和裁決④特征，以國家代表各方面的利益

調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技仲裁文書的送達

變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整議有何區(qū)別？ 為基本的出發(fā)點處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟體制改革系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著“齡變”晉檔d、“考核“變檔；

二、集體勞動爭議和團體勞動爭和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)

（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

2、答：集體勞動爭議是指的是有共政治和經(jīng)濟體制改革，我國勞動

根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度）第三類同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表

是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資人以上的勞動爭議，團體勞動爭現(xiàn)在以下5個方面：①勞動關(guān)系

結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

準(zhǔn)備工作與編制的程序 議指的是團體因簽訂集體合同而主體明確化。一方為用人單位，發(fā)生的勞動爭議。另一方為勞動者；法人財產(chǎn)及勞動力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必

十三、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的

三、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，然使勞動關(guān)系主體明確化②勞動

展，打破了公有制的勞動關(guān)系一答：準(zhǔn)備工作在制定薪酬計劃按照勞動爭議案例分析要點試做關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟式的發(fā)前，而搜集有關(guān)資料，包括員工分析。

薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪答：勞動爭議案例分析要點①確統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟形式

酬資料、企業(yè)在未來一年人力資定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之相對應(yīng)，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的源規(guī)劃資料等，對所有信息進行間矛盾所指向的對象②分析引起特點③勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。改

分析、檢查程序①通過薪酬市場勞動爭議的事實和結(jié)果③分析確革本身就是一場深刻的革命，是

調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上定意思表示的意志內(nèi)容④確定行利益格局全面的調(diào)整。社會政

相對應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實施行為治、經(jīng)濟的變化，體制改革所倡

業(yè)財力狀況③了解企業(yè)人力資源的差異性⑤分析確定意思表示合導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相

規(guī)劃④將前三個步驟結(jié)合畫出一法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的張薪酬計劃計算表⑤根據(jù)經(jīng)營計做出的判斷和選擇的合法性⑥分轉(zhuǎn)變，均使勞動關(guān)系雙方的利益

劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的追求趨向復(fù)雜化④勞動關(guān)系多變

計的薪酬總額，計算薪酬總額與行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是化。勞動權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認與實

銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企否造成或足以造成一定的危害⑧施，企業(yè)經(jīng)營權(quán)的確認與實施，業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果市場經(jīng)濟本身的動態(tài)多變屬性導(dǎo)

配制度規(guī)定，考慮本部門人員變之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨致勞動關(guān)系的動態(tài)多變性⑤勞動

化情況，做出部門的薪酬計劃分析確定行為人的行為是否有主關(guān)系利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化。

后，報人力資源部匯總⑦匯總與觀上的過錯。

整體薪酬計劃不一致的需要再進 社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實

行調(diào)整⑧將確定的薪酬計劃上報

四、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事施，政府若仍使用行政手段干

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會報批制定薪酬故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動關(guān)系

計劃的方法：從下而上法：比較生環(huán)境的營造？ 雙方的事務(wù)已不再適宜。市場經(jīng)

實際靈活，且可行性高。但不易答：為避免重大勞動安全事故的濟、民主政治、群眾的法制需要

控制總體的成本。從上而下法：發(fā)生，可以從以下三個方面來進導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動關(guān)系雙方的矛

雖然可以控制總體薪酬成本，但行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①盾和利益，法律化是一個必然的缺乏靈活性，而且確定薪酬總額營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②趨勢。勞動關(guān)系的上述變化雖然