第一篇：人力資源考試題

人力資源試題答案

一、簡(jiǎn)答題（共6題，每題5分，6*5=30分）

1．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別都有哪些？

答；

一、管理觀念的區(qū)別

二、管理重心的轉(zhuǎn)移

三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別

四、管理原則和方法上的區(qū)別

五、管理組織上的區(qū)別

2．工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)？

答；

1、觀察法：優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點(diǎn)：分析者對(duì)工人造成壓力;不適用于工作周期長(zhǎng)的崗位。

2、面談法；優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績(jī)效評(píng)估提供第一手信息。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性;比較費(fèi)時(shí)。

3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對(duì)性;員工容易作答。缺點(diǎn)：可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差;不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。

4、工作實(shí)踐法：優(yōu)點(diǎn)：直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。

5、典型事例法：優(yōu)點(diǎn)：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn);行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量時(shí)間;難以對(duì)工作完整把握。

6、工作日志法：優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點(diǎn)：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會(huì)產(chǎn)生信息失真。

3．制定人力資源規(guī)劃時(shí)常用的人員供需預(yù)測(cè)方法有哪些？

答；1．復(fù)利公式法。

2．比例法。

3．全員勞動(dòng)生產(chǎn)率估算法。

4．區(qū)域比較法。

4．試述對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性。

答；通過考核，對(duì)工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

5．什么是職位評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)）？常用的職位評(píng)價(jià)的方法有哪些？

答；職位評(píng)價(jià)是根據(jù)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異。常用的職位評(píng)價(jià)方法有

1、排列法

2、分類法

3、要素計(jì)點(diǎn)法

4、配對(duì)比較法。

6．有哪些標(biāo)準(zhǔn)可用來評(píng)價(jià)一次培訓(xùn)項(xiàng)目的效果？

答；

1、系統(tǒng)原則

2、實(shí)用性原則

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則

4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

5、優(yōu)化原則

二、論述題（共2題，每題15分，2*15=30分）

1.人力資源管理的基本職能有哪些？為什么說人力資源管理是企業(yè)所有管理者的共同責(zé)任？

答；人力資源管理的基本職能包括以下10個(gè)方面；

（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績(jī)效；

（5）爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動(dòng)力成本；

（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；

（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動(dòng)的一座橋梁。

2.目前很多組織當(dāng)中薪制度普遍存在有哪些問題？你認(rèn)為應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬體系才能做到兼顧公平和效率？

答；目前很多組織當(dāng)中薪制度普遍存在問題如下；

（1）政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理存在干預(yù)。

（2）平均主義嚴(yán)重。

（3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。

（4）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級(jí)和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無標(biāo)準(zhǔn)，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。

（5）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。

個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該從以下五個(gè)方面設(shè)計(jì)薪酬體系才能做到兼顧公平和效率

（一）增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

（二）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

（四）不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐

三、案例分析題（20分）

陳平的考核

陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān),他平時(shí)總是盡個(gè)人所能幫助他的員工，如幫員工渡過“經(jīng)濟(jì)危機(jī)”，幫員工減少離職損失，為此他倍受下屬愛戴。

快到年底了,陳平的一個(gè)工人王霞卻經(jīng)常不來上班。據(jù)了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)，前不久，她的兒子又得肺炎住院,這對(duì)于債臺(tái)高筑的王霞來說，無疑于雪上加霜。終于到了年度績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候了，陳平?jīng)Q定盡可能地幫助王霞。雖然，王霞在各方面都不突出，但實(shí)際上陳平在每一項(xiàng)考核上都給她評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”。由于公司的報(bào)酬制度與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)緊密掛鉤，所以除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的憑績(jī)獎(jiǎng)金,還有可能加薪。由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，陳平在表格中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量情況的位置記為“優(yōu)秀”。而在合作態(tài)度上則填上了良好或一般。由于張

明在工作中經(jīng)?！巴话l(fā)奇想”，有“偷懶”現(xiàn)象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評(píng)價(jià)欄中沒有具體記錄原因，也沒有任何說明。當(dāng)填到趙杰的評(píng)價(jià)表時(shí)，陳平升起一股負(fù)罪感。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關(guān)，因而，為了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分?jǐn)?shù)。陳平把績(jī)效評(píng)價(jià)表疊好時(shí)，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關(guān)終于過去了。思考題:

1、陳平是一個(gè)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)?其考核方式怎樣?

答；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評(píng)意識(shí)，是一個(gè)極為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導(dǎo)員工向錯(cuò)誤的方向發(fā)展，而這種關(guān)系對(duì)員工自身的提高、士氣和生產(chǎn)效率是異常有害的。

2、這種考核方式代表了什么樣的價(jià)值觀?會(huì)產(chǎn)生什么的效果?

答；準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)潛力和評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，對(duì)生產(chǎn)效率是極為關(guān)鍵的。構(gòu)思不佳的或者未能正確實(shí)施的評(píng)價(jià)體系，實(shí)際上還會(huì)影響員工的業(yè)績(jī)?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不是目的，而只是為獲得一個(gè)更高的業(yè)績(jī)水平而使用的手段。

3、請(qǐng)為陳平設(shè)計(jì)一套考核方案。

答；公司人力資源部召開直接主管研討會(huì)，對(duì)陳平等考核者進(jìn)行觀察行為和評(píng)定的實(shí)踐培訓(xùn)。主要從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)：

1、培訓(xùn)者通過解釋性的培訓(xùn)報(bào)告，減少像陳平這樣的評(píng)估者的暈輪和寬厚錯(cuò)誤。

2、對(duì)目標(biāo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn)，使部門主管同員工一起建立目標(biāo)，然后在如何達(dá)成目標(biāo)方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者。

3、開展全面質(zhì)量管理培訓(xùn)，提高評(píng)估者的管理技巧，使其糾正錯(cuò)誤和對(duì)員工的激勵(lì)能夠恰到好處地掌握。

4、把“如何面談”做為考核培訓(xùn)的一個(gè)重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個(gè)人的培訓(xùn)要求和發(fā)展計(jì)劃。

最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。

四、案例分析題（20分）

劉俊的辭職

劉俊曾經(jīng)是一家國(guó)營(yíng)企業(yè)的技術(shù)工程師，由于厭煩了國(guó)營(yíng)企業(yè)的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創(chuàng)辦的民營(yíng)企業(yè)一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作。他認(rèn)為從事一項(xiàng)以前從沒做過的工作，不僅是對(duì)自身能力的考驗(yàn)，而且也能在新的工作中學(xué)到很多東西，有利于自身的發(fā)展。南方公司是一家新創(chuàng)辦的民營(yíng)企業(yè)，以銷售進(jìn)口自控產(chǎn)品為主業(yè)。兩年前剛創(chuàng)立時(shí)，急需專業(yè)人才。劉俊就是這個(gè)時(shí)候來到公司的。選擇放棄國(guó)企輕松的工作，來到這家民營(yíng)小企業(yè)從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發(fā)展。在大學(xué)，劉俊學(xué)的是自控；在工廠，劉俊干的是自控技術(shù)工作。這和南方公司以自控設(shè)備為主產(chǎn)品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務(wù)做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。

南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時(shí)，對(duì)銷售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業(yè)績(jī)工資+福利計(jì)劃。業(yè)績(jī)工資完全是和銷售人員的銷售業(yè)績(jī)掛鉤的，按照銷售收入和利潤(rùn)水平進(jìn)行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服務(wù)人員的獎(jiǎng)金。劉俊是一個(gè)聰明能干的人，它的銷售業(yè)績(jī)?cè)诠久星懊?，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競(jìng)爭(zhēng)。有時(shí)為了同一個(gè)項(xiàng)目，互相壓價(jià)，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數(shù)人不滿意。那些銷售業(yè)績(jī)一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少了。售后服務(wù)人員也不滿意，認(rèn)為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業(yè)績(jī)，他們應(yīng)該得到更多。年初，公司針對(duì)大多數(shù)人不滿意薪酬支付的政策進(jìn)行了一些調(diào)整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個(gè)業(yè)務(wù)部，并按地區(qū)對(duì)公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行了劃分，確保各業(yè)務(wù)部之間不會(huì)產(chǎn)生項(xiàng)目沖突?？己瞬辉偈轻槍?duì)個(gè)人，而是針對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)部。公司是希望通過這樣的調(diào)整，提高大家團(tuán)隊(duì)合作的精神，從而帶動(dòng)全公司業(yè)績(jī)的提高。劉俊因?yàn)槿ツ甑某煽?jī)出眾，理所當(dāng)然地成了市場(chǎng)一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務(wù)人員。面對(duì)這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一?？梢坏┱嬲善饋?，劉俊發(fā)現(xiàn)并不輕松。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個(gè)項(xiàng)目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機(jī)會(huì)。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場(chǎng)一部的銷售業(yè)績(jī)是三個(gè)市場(chǎng)部中最差的。雖然劉俊的個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)允侨咀詈玫模梢驗(yàn)檎w考核，劉俊的收入被帶了下來。

不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機(jī)會(huì)，根本不懂團(tuán)隊(duì)合作。在經(jīng)過連續(xù)兩個(gè)季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨(dú)來獨(dú)往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會(huì)更高，而不是下降。何況自己本就不善于團(tuán)隊(duì)管理，公司卻硬要給自己添幾個(gè)尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經(jīng)理對(duì)他說：“一個(gè)公司不可能有兩種制度，另外兩個(gè)市場(chǎng)部，總的業(yè)績(jī)比過去個(gè)人單干提高了不少，為什么你們市場(chǎng)一部就不行呢?”劉俊認(rèn)為總經(jīng)理不理解他，經(jīng)過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續(xù)在南方公司工作了。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報(bào)告，離開了南方公司。思考題：

1、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn)？

答；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于官僚體制對(duì)人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)還有利于合作，而個(gè)人激勵(lì)有利于競(jìng)爭(zhēng)，有利于個(gè)體創(chuàng)造性的發(fā)揮；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)是互為補(bǔ)充而不是排斥的。只有根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵(lì)方式，才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效最大化。

2、應(yīng)該采取何種激勵(lì)措施才能如何留住“銷售明星”式的員工？

答；首先記錄每個(gè)員工的產(chǎn)出水平以確定每個(gè)成員的績(jī)效水平，然后確定團(tuán)隊(duì)成員報(bào)酬的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并依此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出每個(gè)成員的工資待遇。在確定團(tuán)隊(duì)成員報(bào)酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般采用以下三種方式：所有成員都按產(chǎn)量最高的員工的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬、所有成員都按產(chǎn)量最低的員工的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬、所有成員都按團(tuán)隊(duì)平均水平計(jì)算報(bào)酬.(2)根據(jù)團(tuán)隊(duì)最終的整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量指標(biāo)，然后所有成員都根據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事工作的既定的工資率獲取相應(yīng)的報(bào)酬。(3)選定團(tuán)隊(duì)所能控制的績(jī)效或生產(chǎn)率作為測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。

第二篇：《人力資源規(guī)劃》考試題

1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)案打下基礎(chǔ)（?內(nèi)外環(huán)境變化引預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用１６、請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例：系 起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)原各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序答： 1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分變，需要增加哪些新的職能？哪理通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情與方法有行編制一份企業(yè)人工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中力資源計(jì)劃書

要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢職能可以取消或合并？?哪些是中各種因素之間的，相互影響的預(yù)測(cè)人力資源需求。

德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明規(guī)律性；包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)

化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組?分析各種職能的性質(zhì)及類別。）織方面的貢獻(xiàn)；②可以提高組織資源供給預(yù)測(cè)的分析方法

織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有的競(jìng)爭(zhēng)力。

應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有?增大數(shù)哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理

只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式?擴(kuò)等；④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單響因素

展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展配合和服務(wù)。答：立鵬公司2007源計(jì)劃書 2006要結(jié)束，為了做好2007年年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位測(cè)，以及二者的平衡作用①對(duì)組12．列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力的人力資源計(jì)劃，特就公司2007答：①人力資源信息庫(kù)：利用人2007年的人力資源規(guī)劃： 力資源信息庫(kù)，獲取員工的晉①人員配備計(jì)劃：在2006年銷售確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人加1000萬的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，層來做？決策制定涉及哪些部門

10、分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來量400萬的基礎(chǔ)上，2007年再增大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何答：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因力資源供給預(yù)測(cè)的分析;②管理人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)素包括：①顧客需求的變化；②人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組生產(chǎn)需求；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；接替模型，從而達(dá)到管理人員的高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的500服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；⑤追供給預(yù)測(cè);③馬爾可夫模型：通過人的前提下，根據(jù)人力資源需求門結(jié)構(gòu)?縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)組織決策分析；④組織關(guān)系分加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓析。

力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。

?多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成式 的移動(dòng)情況；⑦曠工趨向；⑧政組織在未來的人員供給情況;④②人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給府方針政策的影響；⑨工作小時(shí)外部供給預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地分析，預(yù)測(cè)內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)社會(huì)安全福利保障。狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售

就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人

員配置情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，確定

最終的補(bǔ)充人數(shù);

件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

5、簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方的變化；⑩退休年齡的變化；11域性因素，人口政策及人口現(xiàn)行外部供給分析，預(yù)測(cè)外部供給熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)答：程序①組織診斷；②確定問 采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。施計(jì)劃；⑤評(píng)價(jià)效果；⑥信息反資源需求預(yù)測(cè)的分析方法

2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。式變革；③計(jì)劃式變革。略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別題；③提出改革方案；④確定實(shí)

11、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。饋。方式①改良式變革；②爆破答：① 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平③人員晉升計(jì)劃：按照晉升條情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)衡分析？

答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：

6、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程 驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：的人員需求加以預(yù)測(cè);②描述嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因①按照整分合原理，在總體目標(biāo)法：通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)把有能力的人用到最適合的崗位素。

部門結(jié)構(gòu)選擇的方式 指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；②對(duì)已作一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是上;的職能分工進(jìn)行有效整合，才能描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分一種浪費(fèi)，同時(shí)也說明人力資源④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：制定2007態(tài)；③通過有效的分合和整合，資源需求預(yù)測(cè);③德爾菲法：采取供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包

式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工

⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證

3、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀析和綜合中提出企業(yè)未來的人力供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的年的培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開發(fā)答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動(dòng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成 企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的階段；④控制階段。部門③為各個(gè)部門選擇合適的部

各個(gè)部門組合起來，形成特業(yè)的用 業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一原則以及及的制定程序.一致意見;④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企

14、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的的潛能;門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)④將

7、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的一數(shù)量來估計(jì)輔助人員的數(shù)量;方面的原則：①確保人力資源需恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①⑤人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任人員配備計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的先對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可劃；③人員晉升計(jì)劃；④人員培根據(jù)可預(yù)見的變量，計(jì)算出所需原則;④保持適度流動(dòng)性原則 并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一年的選擇直線制、直線職能制、矩陣訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢(shì)外推人力資源規(guī)劃具體制定程序包激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計(jì)劃；⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃；⑦其法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資括：①調(diào)查、收集和整理涉及企極性;的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制他計(jì)劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息;⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃：通過員工和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序②根據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際情況確職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理列加以引申。即從過運(yùn)去延伸將定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從分公司與總公司、子公司與母公的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的來，從而評(píng)估人力資源的未來發(fā)況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料;③分析人力而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員司、企業(yè)集團(tuán)等模式。

序 各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑦回歸分資源供需影響因素，采用定性定工隊(duì)伍。開展績(jī)效考核制度，通的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè);④制過對(duì)各個(gè)方面的績(jī)效評(píng)估，確定關(guān)系，來預(yù)測(cè)事物未來和發(fā)展趨定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和其績(jī)效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積勢(shì)，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;⑤人員規(guī)劃的主極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

⑦其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)

在最需要幫助的時(shí)候給予一定的各因素間的交互作用，依此來預(yù)

4、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程展目標(biāo)相一致。答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：

8、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行法：綜合考慮各種因素，且考慮人與修正。①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問分析 題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況（?答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)測(cè)人力資源需求;⑨灰色預(yù)測(cè)模１５、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工工作崗位說明書。包括企業(yè)各類部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包型法：對(duì)既含有已知信息，又含內(nèi)容與作用.崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行答：包括：①技能清單：包括員援助，讓其感到公司的溫暖，從責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位③科技環(huán)境；④文化、法律等社預(yù)測(cè);⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛而以廠為家的概念。提高安全生同其他各崗位的關(guān)系等?組織體會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進(jìn)行預(yù)力等方面信息;②管理才能清產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；測(cè);11馬爾可夫分析法：通過觀單：包括管理者的管理才能及業(yè)既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找績(jī)。作用是：①為人事決策提供故的支出，又同時(shí)保障了員工的及其相互關(guān)系，一般采用金字塔理系統(tǒng)。

式的體系圖?管理業(yè)務(wù)流程圖。

傳遞、崗位責(zé)任制等）②通過分理和作用 出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由可行信息；②能夠使企業(yè)更加合人身安全，達(dá)到以人為本的目此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀理，更加有效的利用人力資源 工作定額分析、崗位定員、設(shè)備 的。

包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息

9、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原態(tài);12 定員定額分析法：通過對(duì) 析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量比例定員等方式來進(jìn)行預(yù)測(cè);1

3一、員工素質(zhì)評(píng)測(cè)的基本原理，標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)勝任特征的行為性問題。這種面類型和主要原則 應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)求職動(dòng)機(jī)等。

5、面試考官的專業(yè)出一系列的問題，并對(duì)這些問題試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分答：基本原理：1.個(gè)體差異2.工市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測(cè)化。

6、面試的理論和方法不斷發(fā)進(jìn)行修改完善，形成問卷。C、將而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所作差異原理3.人崗匹配原理。類評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)展。面試的基本程序：

1、面試準(zhǔn)問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界型：

1、選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)）備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo) 的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分過，則形成最終問卷；若不通過，探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過程

四、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)工和順序、提問技巧、評(píng)分辦法）則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法

2、準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能直至通過檢驗(yàn)，形成問卷。D、編者做出評(píng)價(jià)。

1、行為描述面試的化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。答：準(zhǔn)備階段：

1、收集必要的資的構(gòu)成和比重、提出面試問題）

3、寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試實(shí)質(zhì)

2、行為描述面試的假設(shè)前e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）

2、開料

2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（具評(píng)估方式確定（確定面試問題的大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的提

3、行為描述面試的要素在進(jìn)發(fā)性測(cè)評(píng)

3、診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：備：a堅(jiān)持原則、公正不偏。b評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分另一種表現(xiàn)形式）

3、制定評(píng)分標(biāo)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)

1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛

2、結(jié)有主見，善于獨(dú)立思考。

3、有一表）

4、培訓(xùn)面試考官】

2、面試準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A、果不公開

3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。

4、有一定文的實(shí)施階段

1、關(guān)系建立階段。

2、面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)主要原則：

1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)化水平。

5、有事業(yè)心，不怕得罪導(dǎo)入階段。

3、核心階段。

4、確度和效度（A、要求面試考官具有歷過的特定工作情境或任務(wù)B、評(píng)相結(jié)合。

2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)人。

6、作風(fēng)正派，辦事公道。

7、認(rèn)階段。

5、結(jié)束階段。3面試的相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情評(píng)相結(jié)合。

3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況）

3、評(píng)測(cè)總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(dòng)評(píng)相結(jié)合。

4、素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)方案的制定（內(nèi)容：被測(cè)評(píng)對(duì)象合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。

2、面試結(jié)標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目評(píng)相結(jié)合。

5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)范圍和評(píng)測(cè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)果的反饋（了解雙方更具體的要背景信息。B、要求面試考官有豐標(biāo)所采取的行動(dòng)D、結(jié)果評(píng)相結(jié)合。的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法用者的信息反饋）

3、面試結(jié)果的能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性

中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形的選擇）實(shí)施階段：

1、測(cè)評(píng)前的評(píng)價(jià)階段。式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及動(dòng)員。

2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。

類型

3、測(cè)評(píng)操作程序【a、報(bào)告評(píng)測(cè)

六、面試的常見問題與實(shí)施技巧 員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種

十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、答：主要形式：

1、一次量化與二指導(dǎo)語（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、答：常見問題

1、面試目的不明面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)

次量化。

2、類別量化與模糊量化。強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同、填確。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。

3、面地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)答：概念：是指由一定數(shù)量的一

3、順序量化、等距量化與比例量表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉試缺乏系統(tǒng)性。

4、面試問題設(shè)計(jì)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)化。

4、當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：例說明填寫要求、結(jié)果保密和處不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己要求面試考官具有良好地個(gè)人品間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【

1、理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題多項(xiàng)德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語短句式、設(shè)（單獨(dú)、對(duì)比）c、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】選擇式的問題）

5、面試考官的偏避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)問提問式、方向指示式）（操作方測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：

1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）

5、結(jié)構(gòu)分類型a、根據(jù)討論的主體有無式分：測(cè)定式、評(píng)定式）

2、標(biāo)度誤差的原因（測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技化面試及評(píng)分。

6、決策（A、淘情境性，分為無情境性討論和情（分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近巧

1、充分準(zhǔn)備。

2、靈活提問。汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者式、定義式、綜合式）

3、標(biāo)記】因誤差、情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)

3、少聽多說。

4、善于提取要點(diǎn)。人。B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做分配角色，分為不定角色討論和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)練不足）

2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用

5、進(jìn)行階段性總結(jié)。

6、排除各處理。C、對(duì)S相等地候選人員作指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心分析方法（集中趨勢(shì)分析、離散種干擾。

7、不要帶有個(gè)人偏見。處理。D、對(duì)S相等，的正分地指動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b、能在被評(píng)理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）

8、在傾聽時(shí)注意思考。

9、注意標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c、討論過程效要素】

2、縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)肢體語言溝通。另外人的面部表理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)d、被評(píng)者評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表）類型

1、結(jié)果：

1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字情、肢體語言也是驗(yàn)證和判斷的人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測(cè)評(píng)效效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、常模參描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)對(duì)象。

照性指標(biāo)體系

測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法 水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)

2、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)

七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 原則，從前到后選取一定數(shù)量的率高缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)的質(zhì)量b、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)

三、品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力分類標(biāo)準(zhǔn)）

3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法答：

1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。

2、和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職易受同組其他成員影響d、被評(píng)【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

3、不要者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔者的行為仍然有偽裝的可能原

聘者更多的了解組織。

5、給應(yīng)聘面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素

者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

6、注意不忠的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”

特殊員工。

8、慎重做決定。

9、分標(biāo)準(zhǔn)的確定。外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、答：品德測(cè)評(píng)（1、FRC品德測(cè)評(píng)納分析法、對(duì)比分析法）綜合分忽視求職者的個(gè)性特征。

4、讓應(yīng)性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化理：無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的析法、曲線分析法】 考核行品德測(cè)評(píng)法，基本思路是 德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要?jiǎng)菀约盎境绦?借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品

五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。

7、關(guān)注建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表答：面試內(nèi)涵：

1、以談話和觀察面試考官要注意自身的形象（能

征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)為主要工具。

2、是一個(gè)雙向溝通力和素養(yǎng)）

者就自己是否具備這些表征行為的過程。

3、具有明確的目的性。

以是個(gè)別的談話，也可以是集體的。

5、面試考官與應(yīng)聘者在面試序和開發(fā)方法

九、招聘決策中的群體決策方法 外在行為三部分，其中外在素質(zhì)答：是指在招聘活動(dòng)中1.建立只能通過外在行為來衡量。門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)

十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式可

4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行

八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部 的問卷。每個(gè)人所表征的行為事過程中的地位是不平等地。面試答：類型

1、背景性問題。

2、知驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)程

實(shí)，經(jīng)過信息處理后，即儲(chǔ)存于的類型：

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程識(shí)性問題。

3、思維性問題。

4、隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)答：1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面經(jīng)驗(yàn)性問題。

5、情景性問題。

6、價(jià)的方法來確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)評(píng)測(cè)人試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面壓力性問題。

7、行為行問題。實(shí)重。2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘題）b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出試。

2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)施程序

1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面評(píng)分范圍）c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言定性與定量的評(píng)定）。

2、問卷法面試（序列化面試）與小組面試組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d、對(duì)考官的（是一種實(shí)用、方便、高效的方（同時(shí)化面試）。

3、根據(jù)進(jìn)程分，選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。表中的排名結(jié)果作出決定。

法，他的代表有卡特爾16個(gè)因素一次性面試和分階段面試。

4、根C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各

尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷）、3、投射面試。發(fā)展趨勢(shì)：

1、面試形式豐果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔設(shè)計(jì)要求 培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）f、確定2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)

十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個(gè)答：行為描述面試簡(jiǎn)稱（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自從一次性面試到分階段面試，從素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）

2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)BD(behavior description)面論）3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵掠尚裕┲R(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

2、化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，幾方面評(píng)估a、參與程度b、影們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

3、解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，響力c、決策程序d、任務(wù)完成情識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目提問的彈性化。

4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)拔性素質(zhì)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。B、它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵況e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。

十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃

5、決策模擬訓(xùn)練估技術(shù)不完善c.必須取得管理型、設(shè)計(jì)原理和流程 反饋修正。的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并

6、決策競(jìng)賽

7、角色扮演

8、敏層的合作d.不好分辨結(jié)果與培

解決問題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相感性訓(xùn)練

9、跨文化管理訓(xùn)練（1、訓(xùn)的因果關(guān)系

容所涉及的一些前沿問題J.擁景知識(shí)

2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，九、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各答：

1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者

種文化沒有好壞之分，只是各不在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基

相同，我們必須理解和尊重各文礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)答：類型A、開放式問題 如，事 難式問題 兩條信息上報(bào)一條C、程序 題，如遇險(xiǎn)問題）業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩

二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)原理和關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背 排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問答：要素1）課程目標(biāo) 2）課程有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式D、資源爭(zhēng)奪型題目E、實(shí)際操作5）教學(xué)策略 6）課程評(píng)價(jià) 7）教

五、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法

型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作學(xué)組織 8）課程時(shí)間 9）課程空答：

1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇化

3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)同文化背景的人打交道的技巧）優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要沖突性流程A、選擇題目類型B、原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控

資料 a.與人力部門溝通 b.與直計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律與動(dòng)力

4、評(píng)估手段的可行性

接上級(jí)溝通 c.查詢相關(guān)信息）C、3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培

廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以源開發(fā)程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，容及方法 的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多編寫初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣

七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充概念、類型、形式、作用和具體分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果步驟 受評(píng)估者的主觀因素、理論水平調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資

六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同下內(nèi)容（1)題目是否與實(shí)際工作包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 答：管理人員的層次（高層人員：②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的判斷評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能②課程系統(tǒng)計(jì)劃 ③培訓(xùn)課程計(jì)理念占42.7％、中層：人文技能的價(jià)值作出判斷的過程形式①非訪談、觀察和座談等

2、定量評(píng)力2)如果是資源爭(zhēng)奪型問題或劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：占42.4％、基層：專業(yè)技能占正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受兩難式問題，案例能否均衡3)課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析50.3％）培訓(xùn)內(nèi)容

1、知識(shí)補(bǔ)充估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、3）信息和資料的收集、可咨詢客與更新

2、技能開發(fā)

3、觀念轉(zhuǎn)變作用和主要內(nèi)容作用①可以對(duì)培業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過試測(cè)題目的難度平衡性F、反饋、戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他

4、思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為修改、完善（1)參與者的意見培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的規(guī)律。方法：

1、問卷調(diào)查法（步

2)評(píng)分者的意見3)統(tǒng)計(jì)分析程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、的結(jié)果）

制定的程序和方法 擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否設(shè)計(jì)問卷1）順序2）表達(dá)方式3）6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查實(shí)際內(nèi)容4）問題形式C、測(cè)試問歷教育和MBA、EMBA等教育；出出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金卷。D、正式開展調(diào)查。E、進(jìn)行國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公得到更加合理的配置④可以較客資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。

費(fèi)、過場(chǎng)、混文憑）接班人的教觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題

一、員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃與課程修訂 答：方法

1、培訓(xùn)需求分析A.目

三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求

標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理答：

1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，管理者決策提供所需的信息評(píng)估為主的調(diào)查）

2、訪談法（步驟：想狀態(tài)之間的差距B.方法 測(cè)評(píng)企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì)

2、參加外內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②A、明確你要采集的信息。B、設(shè)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)

2、有效性 這是部的研討班

3、國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工計(jì)訪談方案。C、測(cè)試訪談方案。差距

2、工作崗位說明A.目標(biāo) 收判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)的工商管理學(xué)院進(jìn)修

4、子公司作者的工作績(jī)效評(píng)估基本步驟①D、全面實(shí)施。E、進(jìn)行資料分析，集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的準(zhǔn)

3、價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查數(shù)據(jù)B.方法 觀察查閱有關(guān)報(bào)告學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

文獻(xiàn)

3、工作任務(wù)分析A.目標(biāo) 明

訓(xùn)的潛在困難B.方法 對(duì)將要涉聘標(biāo)準(zhǔn) 驗(yàn)

5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合可行性分析 b.確定評(píng)估的目的面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇還有電話訪談）

3、觀察法（方法：業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) d.選擇評(píng)估形式 者所在工作崗位上，通過仔細(xì)觀確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培

四、培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)及選中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析

4、培答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范理新知和理念，使他們更好地理e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)訓(xùn)內(nèi)容排序A.目標(biāo) 排定各項(xiàng)學(xué)圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對(duì)受習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序B.方B.可帶來許多全新的理念C.對(duì)更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍法 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的學(xué)員具有較大的吸引力D.可提日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)使用，一般只是針對(duì)一些投資大、地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容（目標(biāo)：提高其勝任未來工作所果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的5、描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo) 編制易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接項(xiàng)目。

4、座談法（方法：將受訓(xùn)目標(biāo)手冊(cè)B、方法 任務(wù)說明和有果缺點(diǎn)A.企業(yè)與其缺乏了解，加能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使主管

關(guān)摘要，對(duì)說明文字推敲、潤(rùn)色、大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)命、信念、價(jià)值觀和管理文化；

據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工高層管理人員地接班人。內(nèi)容：特點(diǎn) 者召集在一起開討論會(huì)，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什作中去，以及他是否需要幫助，加工

6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A、目標(biāo) 根員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來

八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工內(nèi)容B、方法 聘請(qǐng)專家或借助中作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成開發(fā)他們地任職能力，使他們深答：特點(diǎn)①反應(yīng)評(píng)估 易于進(jìn)行，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目

7、設(shè)計(jì)培本較高開發(fā)途徑A.大中專院校刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是注意討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束就訓(xùn)方法A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問公司活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估舉行，效果反映需要一定時(shí)間，內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法B、方法 聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問D.聘請(qǐng)本專業(yè)的地判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更過早評(píng)估可能很難得到有效的信采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家專家、學(xué)者E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋交流地能力?；鶎尤藛T培訓(xùn)

1、認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一息。

5、內(nèi)省法（步驟：A、準(zhǔn)備咨詢等多種形式提出具體對(duì)策找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了會(huì)議組織與控制

2、全面質(zhì)量管種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地工作B、全面實(shí)施階段C、排序計(jì)

8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)A、目標(biāo) 選擇解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提理及實(shí)施

3、合理化建議地組織準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來分階段）

6、筆試法（步驟：

1、測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉和生產(chǎn)方法

4、員工考核和激勵(lì)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用確定培訓(xùn)目標(biāo)。

2、起草測(cè)試題目。標(biāo)準(zhǔn)B、方法 采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘之間交流順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于

5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的的測(cè)試方法的可靠度和可信度有

3、選擇、排序測(cè)試題目。

4、為請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和控制D.成本較低缺點(diǎn)A.不易在基本模式

1、在職開發(fā)

2、替補(bǔ)訓(xùn)多大，測(cè)試方法的難度是否合適學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。

5、準(zhǔn)備記分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)

9、試驗(yàn)驗(yàn)證學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好卡。

6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。

7、分析測(cè)驗(yàn)

A、目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以結(jié)果）

7、操作性測(cè)驗(yàn)

8、行為觀現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)B、方高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問題作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者地積極性直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)察法（步驟：

1、描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)法 征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試受環(huán)境影響，不易上升高度選聘和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，就是觀點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度察對(duì)象。

2、將技能分解若干，對(duì)善

2、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)被人取代不傳授他們所有知識(shí)和長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、行為進(jìn)行分析和分類，并明確某

1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工技能。

3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾一類行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

3、標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主練習(xí)上一步所說的行為分類。

4、擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺被觀察者開始工作，觀察人員記媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）工具E.具有良好的交流與溝通時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來一定影響。

4、點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng) b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)錄其真實(shí)行為。

5、將觀察結(jié)果匯

總，反饋給被觀察人員及其主管）以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依的問題及差距，確定第二天提高

六、說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的要求 據(jù)?；蛴煽荚u(píng)者寫一篇短文以描的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整特點(diǎn)體現(xiàn)了出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則評(píng)分方法短處的事實(shí)特點(diǎn)由考評(píng)者撰寫報(bào)開”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制答：1.分布誤差（A、寬厚誤差素綜合計(jì)分法內(nèi)容①名稱量表②

十、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和“客觀、真實(shí)、公平、公正和公方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。①單一要素的計(jì)分方法②多種要答：撰寫要求①注意接受調(diào)查的告，能減少考評(píng)的偏見與暈輪效度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多等級(jí)量表③等距量表④比率量表受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫短文，水平以充分發(fā)揮實(shí)施要點(diǎn)先設(shè)定目數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即設(shè)計(jì)要求充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)本缺少代表性而作出不充分的歸低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的納②要盡量實(shí)事求是切忌過分美易夸大其詞實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員的問題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)C、集中趨勢(shì)和中間傾向）

2、暈以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考輪誤差糾正方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?，正確地選擇適用的測(cè)量量須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)于員工之間的比較，以及重要的評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚

9、評(píng)價(jià)工作記錄制度。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要表設(shè)計(jì)原則1.定量準(zhǔn)確的原則 果中的消極方面，避免打擊有關(guān)人事決策；適用范圍很小

4、成中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自制定得詳細(xì)、具體、明確。三是2.先進(jìn)合理的原則 3.突出特點(diǎn)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評(píng)估方案績(jī)記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

3、個(gè)的原則 4.簡(jiǎn)明扼要的原則 持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張?jiān)u價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方人偏見

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)

5、自

要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾

九、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義, 設(shè)計(jì)告的文字表述與修飾撰寫步驟①管驗(yàn)證，最后由外部專家分析，質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供正方法同暈輪誤差

6、后繼效應(yīng)關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過程③闡從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)通過實(shí)務(wù)作克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果特點(diǎn)外部專家參與。其時(shí)間、人業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另點(diǎn), 以及確定工作產(chǎn)出的基本原和提供參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告一方面，最后將每個(gè)員工的所有則.要

種類 和教職員工等職位實(shí)施要點(diǎn)具有等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能評(píng)價(jià)結(jié)果匯總

7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)答：定義簡(jiǎn)稱KPI，不僅特指績(jī)很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，效果會(huì)更好

5、勞動(dòng)定額法能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)對(duì)比分析：20種考評(píng)方法的性能用，能以制約影響其他變量的考

一、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)客觀原因 答：答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)價(jià)實(shí)施要點(diǎn)實(shí)務(wù)摸擬某管理崗特征對(duì)比分析：這20種考評(píng)方法評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來的一種標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決有自己的缺陷和不足，有的適用新的管理模式和方法目的①?gòu)目?jī)?nèi)嘶蚣w的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的定；通過陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，效管理的全過程來看，不提取并要求。依據(jù)特點(diǎn)使其組織形式和作業(yè)方雄辯能力。有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管

用管理或技術(shù)人員。主觀考評(píng)的理，就無從提高組織或員工個(gè)人

法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類包括：①特法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、果性效標(biāo)

動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安點(diǎn) 征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞

三、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要排列法、選擇排列法、成對(duì)比較的績(jī)效②對(duì)于管理者來說，提取全化的目標(biāo)實(shí)施要點(diǎn)根據(jù)公司的答：含義是將幾種比較有效的績(jī)客觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全

二、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和工種和工序，可以采取多種不同效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織擇法、行為定位法、行為觀察法、局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn) 定定額等多種多樣的形式和方法法。它的特點(diǎn)

1、它考評(píng)的是一型的考評(píng)方法。目標(biāo)管理法、績(jī)③對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)答：

1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采

6、圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工

2、考評(píng)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于者----無論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地求，以文字對(duì)員工的行為作出描些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)

3、評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清位原則①整體性②增值性③可測(cè)述的考評(píng)方法特點(diǎn)該方法簡(jiǎn)便易的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分表格簡(jiǎn)單便于填寫

4、考評(píng)量表日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計(jì)分卡行，特別是要有被考評(píng)者的參成5-9個(gè)等級(jí)，最后制成專用的采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、型的績(jī)效考評(píng)方法。

與，使其正確性有所提高。但本考評(píng)量表特點(diǎn)涵蓋員工個(gè)人的品不滿意。

方法由于受考評(píng)者的文字水平，質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷實(shí)施程序和步驟的概念簡(jiǎn)稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的七、說明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角和步驟習(xí)與成長(zhǎng)）來衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有

四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)扣實(shí)施要點(diǎn)將所有員工的個(gè)體工等優(yōu)點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)在應(yīng)用過程中，答：含義日清日結(jié)法即OEC法答：內(nèi)容

1、適用不同對(duì)象范圍從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了（over every control clear）,是指的考評(píng)體系（a、組織績(jī)效考評(píng)體價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問題整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）

2、特點(diǎn)①平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)理控制，做到“日清日畢、日清日不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計(jì)是單一的、缺乏量化的、沒有客完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四（a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使得出考評(píng)總結(jié)果

7、合成考評(píng)法個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要系b、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指具③平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一制約和影響

2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以標(biāo)考評(píng)體系）原則

1、針對(duì)性原個(gè)重要方式④平衡計(jì)分卡也是一它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法特點(diǎn)合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則

2、科學(xué)性原則

3、明確性原則種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述人員的橫向比較，但對(duì)管理人員則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法 2.則”，即一種規(guī)范化的管理制度員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目來說，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用就是“永遠(yuǎn)在變”的法則原則閉環(huán)問卷調(diào)查法 3.個(gè)案研究法4.面基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)性，從而有助于提高績(jī)效管理水原則（PDCA）原則；比較分析談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則結(jié)果特點(diǎn)可以避免考評(píng)者的趨中平實(shí)施要點(diǎn)采用一定的表格形原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和法設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分④設(shè)定權(quán)重的原則。

傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的步驟

1、設(shè)定目標(biāo)

2、控制

3、考析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,他常見的偏誤實(shí)施要點(diǎn)可以用來描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與評(píng)與激勵(lì)

考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一

用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的起，通過考評(píng)，找出存在的問題

五、評(píng)價(jià)中心技術(shù) 確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修

十、說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基改和調(diào)整。本方法、程序和步驟： 答：基本方法①目標(biāo)分解法（確績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量和不足，并提出今后的改進(jìn)措施答：評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，八、說明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源和辦法

8、日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行為。

1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求、設(shè)計(jì)原務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）②關(guān)鍵分考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人詳細(xì)分工，形成人人都管事，事

2、自主式小組討論

3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)則:

篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)人報(bào)告 析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和步驟①

3、短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫一事有人管的目標(biāo)管理體系。同

4、面談評(píng)價(jià)

5、管理游戲

6、個(gè)答：種類①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提問標(biāo)準(zhǔn)原則①定量準(zhǔn)確的原則提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③根

據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)度考評(píng)的管理人員②實(shí)施360度和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提：位（1、績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)③上崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上1明確對(duì)員工的技能要求2制定個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通④所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同實(shí)施與技能工資制度配套的技能相應(yīng)的位置

2、嚴(yán)格按照員工新否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序⑤防止考評(píng)崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)評(píng)估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵Ш褪欠窨山忉?0%以上的工作目過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和劃相結(jié)合績(jī)效工資制概念：是以工資中的定位

3、先明確市場(chǎng)工標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是為⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見，偏好依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響⑦對(duì)考評(píng)者將企事業(yè)單位的所有崗位納入由資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法 的個(gè)別意見實(shí)施保密⑧不同的考職組、職系、職級(jí)和崗位等構(gòu)成是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率特點(diǎn)：（1根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，的體系之中要求①崗位分類的層注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2上級(jí)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員績(jī)效評(píng)定分量重3反饋頻率不高資水平之上的部分，則根據(jù)員工崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分且大部分是單向的：從管理人員的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）

十一、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵所注意的事項(xiàng)也有所不同。

答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿

一、說明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；向下屬員工反饋）不足：

1、績(jī)效⑤員工工資的調(diào)整。

著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程③大類、小類的數(shù)目多少與劃分工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

2、績(jī)

織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效

3、九、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方

程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)一原則；④要充分考慮崗位工作如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩素 答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的方進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企潰的危險(xiǎn)。類型A、計(jì)件工資制B、答：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗條件

1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，兩條主線后，可以采用以下三種業(yè)各類人員的工資福利待遇以及①崗位的橫向分級(jí)；②崗位的縱位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

2、明確的經(jīng)營(yíng)方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1．依據(jù)平衡支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處向分級(jí)；③根據(jù)崗位分類的結(jié)人”，工資水平的差距來源于員者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

3、健全的統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪制包括①

效工資注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定

1、經(jīng)

營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資

2、年薪水平的確

定既要照顧到員工的心理承受能計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系理分析的過程種類A、從調(diào)查方果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；工崗位的不同②技能工資制與傳職工代表大會(huì)制度，完善的群眾2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)式看有二種類型①正式調(diào)查（商④建立企業(yè)崗位分類圖表。位分類建立KPI體系。特點(diǎn)

答：360度考評(píng)方法又稱全視角查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)向分類的區(qū)別和聯(lián)系 建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)

四、分析說明工作崗位橫向與縱據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資③績(jī)基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；②年薪加查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來答：區(qū)別①橫向分類是按照崗位定。的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)為職系和職組等②縱向分類是按

七、特殊群體的工資制度

十二、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分 合會(huì)的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)照崗位的責(zé)任大小、技能要求、答：

1、管理人員的工資制度

1、力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的查、⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗基本工資

2、獎(jiǎng)金和紅利

3、福利經(jīng)營(yíng)人才

3、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、市場(chǎng)調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員位劃分為崗級(jí)和崗等聯(lián)系崗位縱與津貼2經(jīng)營(yíng)者年薪制具備的條不再享受企業(yè)員工的工資性收入外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上，件1）、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，與福利待遇團(tuán)隊(duì)資制包括①基本評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗?fù)晟频母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制2）、明確的經(jīng)營(yíng)工資②激勵(lì)性工資③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過有助于掌握薪酬管理的新變化與級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系3）、健全的勵(lì)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題反饋程序，達(dá)到改變行為、提高新趨勢(shì)④有利于控制勞動(dòng)力成統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企職工代表大會(huì)制度，完善的群眾

1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：通績(jī)效等目的的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)

1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

2、深層次的勝任特征

3、有助于強(qiáng)本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力程序和步驟事業(yè)單位的所有崗位納入由職監(jiān)督機(jī)制年薪制的組成形式1）、常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）、年薪加勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定1）、經(jīng)較合適

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工設(shè)計(jì)：預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是信息、時(shí)間段）③選擇調(diào)查方式 考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬系中。

化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中

五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型 的年平均工資2）、年薪水平的確重要環(huán)節(jié)

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開答：內(nèi)容①工資分配政策②原則定既要照顧到員工的心理承受能的設(shè)計(jì)：避免使用過多激勵(lì)性工關(guān)系

4、采用匿名方式，消除考的信息、調(diào)查問卷）④薪酬調(diào)查③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的資

評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金經(jīng)營(yíng)人才3）、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者

有效性

5、尊重組織成員的意見，頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定類不再享受企業(yè)員工的工資性收入

十、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激散分析法、回歸分析法、圖表分型①崗位工資制②技能工資制③與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度組程序

發(fā)成員的創(chuàng)新性

6、加強(qiáng)管理者

組織成員的參與性

7、促進(jìn)員工

個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)

1、側(cè)重于綜合評(píng)析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告績(jī)效工資制④特殊群體的工資。成要素：

1、基本工資

2、激勵(lì)性答：原則①公平性原則（內(nèi)部公工資

3、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)注意的平性和外部公平性）；②激勵(lì)性原權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分

六、崗位工資制、技能工資制和問題

1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)則；③競(jìng)爭(zhēng)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原位法；⑤四分位法 績(jī)效工資制的概念、類型，并比計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)則；⑤合法性原則程序①確定工

較三者的不同 可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、與組織員工的雙向交流，提高了分析的方法①簡(jiǎn)單平均法；②加 價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)

全面

2、信息來源渠道廣，但并

非總是一致

3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

4、如處理不當(dāng)，可

響員工積極性。

序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng) 價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更

二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的答：崗位工資制概念是以員工在勵(lì)比較合適

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資折中類）；②崗位評(píng)價(jià)與分類；③基本內(nèi)容、工作程序和分析方法 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工工資市場(chǎng)調(diào)查；④工資水平的確答：基本內(nèi)容①員工對(duì)薪酬水平定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資是重要環(huán)節(jié)。

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資定（1、將工資水平完全建立在市的滿意度②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比資給予的工資制度。它代表了工制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項(xiàng)目確定）⑥工資等級(jí)的確定（1、工滿意度④員工對(duì)薪酬決定因素的級(jí)的工資制（1一崗一薪制2一 能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影例的滿意度③員工對(duì)薪酬差距的資制度發(fā)展的主流類型A崗位等性工資 滿意度⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗

八、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的的確定

2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例度⑦員工對(duì)工作本身的滿意度⑧（1崗位薪點(diǎn)的確定2個(gè)人薪點(diǎn)答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（1、有資等級(jí)類型的選a、分層式工資

十三、說明360度考評(píng)的實(shí)施程度⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定步驟 答：實(shí)施程序①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（a、員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度工作程的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與等級(jí)類型不b、寬泛式即寬帶式進(jìn)行需求分析和可行性分析，決序①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)工資等級(jí)類型

2、工資檔次的劃定是否采用360度考評(píng)方法b、方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性

2、引分

3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)①頻率分析；②排序分析；③相相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，導(dǎo)員工自我提高

3、有利于崗位浮動(dòng)工資總額

2、確定個(gè)人浮動(dòng)價(jià)問卷）②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施

360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)關(guān)分析。符合市場(chǎng)取向的要求2促進(jìn)學(xué)員變動(dòng)

4、有利于管理人員以及人工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)

作用3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精有利于工作績(jī)效的促進(jìn)）寬帶式

三、工作崗位分類的功能、要求，學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5、施與修正。價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者以及崗位分類的基本步驟

進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)神。技能工資制概念是一種以員工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟①明確企業(yè)的饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類要求；②工資等級(jí)的劃分；③工

①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)型A技術(shù)工資；B能力工資、基資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定

十一、影響企業(yè)工資水平的因素時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境（?各具特色，但其總的方向是在承有哪些？企業(yè)如何確定其工資水準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？ 性。度；?嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來

生規(guī)程；?獎(jiǎng)罰分明）；③營(yíng)造協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所

使用安全技術(shù)和無害裝置、無害型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個(gè)必然答：因素①企業(yè)外部影響因素（市 用和物價(jià)水平；③地域的影響；保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序 場(chǎng)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)）②生活費(fèi)

十四、說明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（?直接以說：我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從利益一體

④政府的法律、法規(guī)

5、企業(yè)內(nèi)答：程序①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)性的轉(zhuǎn)變。

部影響因素（企業(yè)自身特征對(duì)工源（a、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)b、由企生事故；?完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、資水平的影響、企業(yè)決策層的工業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）②確定每個(gè)實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化；?勞動(dòng)組織

資態(tài)度）確定其工資水平①以績(jī)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)優(yōu)化）。

效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金

導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo)向的計(jì)算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的五、平等協(xié)商的含義是什么？平的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu)工資支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是

水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設(shè)式（一次性支付；定期支付；一什么？

計(jì)工資等級(jí)包括①工資等級(jí)類型次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確答：含義指的是雇傭雙方本著平的選擇（1、分層式工資等級(jí)類型定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間⑥確等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙

2、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類定養(yǎng)老金基金管理辦法補(bǔ)充醫(yī)療方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)

型）②工資檔次的劃分③浮動(dòng)工保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：①確定補(bǔ)充醫(yī)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性

資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額療保險(xiǎn)的來源和額度②確定補(bǔ)充原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商

2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）

調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會(huì)（雇主）代付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體

機(jī)制。

十二、簡(jiǎn)述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)保險(xiǎn)基金的管理辦法。答：基本內(nèi)容①工資定級(jí)性調(diào)

一、1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念和程協(xié)商是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要整；物價(jià)性調(diào)整②工齡性調(diào)整③序分別是什么？

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核答：概念勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)

性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申

六、論述我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從利益一

活工資存量③將工資支付項(xiàng)目合請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然

并④確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。工事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁性。

資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)決的活動(dòng)程序①申請(qǐng)和受理②案答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本

體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級(jí)的件仲裁準(zhǔn)備③開庭審理和裁決④特征，以國(guó)家代表各方面的利益

調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技仲裁文書的送達(dá)

變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整議有何區(qū)別？ 為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動(dòng)關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著“齡變”晉檔d、“考核“變檔；

二、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動(dòng)關(guān)

（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

2、答：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指的是有共政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國(guó)勞動(dòng)

根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度）第三類同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在三關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表

是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)現(xiàn)在以下5個(gè)方面：①勞動(dòng)關(guān)系

結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

準(zhǔn)備工作與編制的程序 議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而主體明確化。一方為用人單位，發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。另一方為勞動(dòng)者；法人財(cái)產(chǎn)及勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必

十三、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的

三、結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，然使勞動(dòng)關(guān)系主體明確化②勞動(dòng)

展，打破了公有制的勞動(dòng)關(guān)系一答：準(zhǔn)備工作在制定薪酬計(jì)劃按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)試做關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)前，而搜集有關(guān)資料，包括員工分析。

薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪答：勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)①確統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式

酬資料、企業(yè)在未來一年人力資定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的源規(guī)劃資料等，對(duì)所有信息進(jìn)行間矛盾所指向的對(duì)象②分析引起特點(diǎn)③勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化。改

分析、檢查程序①通過薪酬市場(chǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和結(jié)果③分析確革本身就是一場(chǎng)深刻的革命，是

調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上定意思表示的意志內(nèi)容④確定行利益格局全面的調(diào)整。社會(huì)政

相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡

業(yè)財(cái)力狀況③了解企業(yè)人力資源的差異性⑤分析確定意思表示合導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相

規(guī)劃④將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人應(yīng)帶來的行為方式、思維方式的張薪酬計(jì)劃計(jì)算表⑤根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)做出的判斷和選擇的合法性⑥分轉(zhuǎn)變，均使勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益

劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的追求趨向復(fù)雜化④勞動(dòng)關(guān)系多變

計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是化。勞動(dòng)權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)

銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企否造成或足以造成一定的危害⑧施，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身的動(dòng)態(tài)多變屬性導(dǎo)

配制度規(guī)定，考慮本部門人員變之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨致勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)多變性⑤勞動(dòng)

化情況，做出部門的薪酬計(jì)劃分析確定行為人的行為是否有主關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。

后，報(bào)人力資源部匯總⑦匯總與觀上的過錯(cuò)。

整體薪酬計(jì)劃不一致的需要再進(jìn) 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)法律制約下的契約自由原則的實(shí)

行調(diào)整⑧將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)

四、為避免重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事施，政府若仍使用行政手段干

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批制定薪酬故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系

計(jì)劃的方法：從下而上法：比較生環(huán)境的營(yíng)造？ 雙方的事務(wù)已不再適宜。市場(chǎng)經(jīng)

實(shí)際靈活，且可行性高。但不易答：為避免重大勞動(dòng)安全事故的濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要

控制總體的成本。從上而下法：發(fā)生，可以從以下三個(gè)方面來進(jìn)導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛

雖然可以控制總體薪酬成本，但行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造：①盾和利益，法律化是一個(gè)必然的缺乏靈活性，而且確定薪酬總額營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②趨勢(shì)。勞動(dòng)關(guān)系的上述變化雖然

第三篇：人力資源期末考試題

一、簡(jiǎn)述人力資源管理的含義（15’）

指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

人力資源管理職能：企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源各項(xiàng)活動(dòng)包括：

1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5．人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；

7．人力資源的保障系統(tǒng)；

8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；

9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

二、試論人力資源管理在企業(yè)國(guó)際化過程中面臨的新挑戰(zhàn)。（20’）

企業(yè)全球化競(jìng)爭(zhēng)中，要求企業(yè)提供的的是差異化的人力資源管理。全球化的發(fā)展趨勢(shì)必將對(duì)當(dāng)前人力資源管理的變革產(chǎn)生深刻的影響，主要包括以下幾方面：

1、環(huán)境變化要求的新角色和新技能。如對(duì)人力資源管理的“通才”要求越來越高，人力資源的戰(zhàn)略專家的智囊特性越來越明顯，也有的公司將人力資源管理實(shí)行職能的創(chuàng)新：負(fù)責(zé)產(chǎn)品與服務(wù)的支持活動(dòng)；

2、人才的跨國(guó)流動(dòng)，人力資源管理復(fù)雜化，人力資源管理將更多地受到不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣的沖擊。

3、人才的跨國(guó)爭(zhēng)奪異常激烈和殘酷，挑戰(zhàn)我國(guó)的人力資源管理體制。

4、高端人才的全球化配置挑戰(zhàn)人力資源管理水平。

5、經(jīng)濟(jì)全球化決定了組織文化多元化，帶來了組織多元文化的融合和沖突。

6、挑戰(zhàn)員工培訓(xùn)。

7、人力資源管理趨向全球化和國(guó)際化，要求有一大批掌握較高現(xiàn)代信息技術(shù)的人從事力資源管理。

8、能力框架有所轉(zhuǎn)變。如前面所說，特定角色的能力、綜合能力要求變得更高；

9、由“密室”轉(zhuǎn)到前線，有關(guān)注公司轉(zhuǎn)向關(guān)注業(yè)務(wù)。也就是說要努力提高對(duì)公司的貢獻(xiàn)水平，而非單純地在辦公室里處理文件檔案。

具體從技術(shù)層面來說，國(guó)際化為人力資源管理帶來的變革是：

1、組織變革： 組織形式的變革——適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，人力資源組織扁平化，造就學(xué)習(xí)型組織；組織結(jié)構(gòu)變革——從原始的、直線式的或直線職能式的人力資源組織結(jié)構(gòu)向網(wǎng)絡(luò)式的或虛擬化的人力資源組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變； 組織角色的變革——人力資源組織從成本中心轉(zhuǎn)向利潤(rùn)中心。

2、人力資源管理者角色的變革：人力資源管理不再把人力資源僅僅看作是技術(shù)性因素，而是看成“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素”，職能不再僅僅是“管理和控制”，更多的表現(xiàn)為對(duì)人力資源的指導(dǎo)和開發(fā)上。

3、職能和內(nèi)容變革：傳統(tǒng)的職能和內(nèi)容在逐步豐富和發(fā)展的同時(shí)，也在不斷地分化和凝聚，最明顯的就是企業(yè)核心能力如Intel的芯片技術(shù)和微軟的視窗技術(shù)的出現(xiàn)以及對(duì)掌握這些能力的核心員工管理的加強(qiáng)，而一些相對(duì)不重要的職能或管理內(nèi)容正在逐步虛擬化或外包。

4、Internet改變?nèi)肆Y源管理體系：Internet的發(fā)展必將對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理體系提出全新的挑戰(zhàn)，具體體現(xiàn)在；①組織架構(gòu)設(shè)計(jì)。②網(wǎng)絡(luò)電子招聘系統(tǒng)。⑧在線培訓(xùn)。④在線的薪酬福利政策，使得人力資源薪酬體系更加透明化，體現(xiàn)了市場(chǎng)原則、公平原則，也對(duì)人力資源薪酬設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)提出了更高的要求。⑤與員工溝通人性化。

5、員工培訓(xùn)新變革：虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)在教育領(lǐng)域的運(yùn)用，使得人力資源培訓(xùn)發(fā)生了革命性的變革。

6、人力資源投資的價(jià)值取向變革： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本投資是一項(xiàng)高收益的投資方式，但高收益也就同時(shí)意味著高風(fēng)險(xiǎn)。

7、薪酬變革： 傳統(tǒng)的人力資源薪酬制度是工資福利(月薪、年薪、保險(xiǎn)等)加獎(jiǎng)金制，隨著企業(yè)的發(fā)展，策應(yīng)全員激勵(lì)和強(qiáng)化核心員工管理的需要，主要是面向全體員工的員工持股計(jì)劃和主要是面向管理層或技術(shù)骨干的經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃正逐步成為人力資源薪酬管理的新趨勢(shì)。

8、人力資源管理任務(wù)的變革：實(shí)踐企業(yè)效益最大化與員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏目標(biāo)

三、結(jié)合自己或同學(xué)應(yīng)聘的實(shí)際經(jīng)歷淺談對(duì)人員招聘工作的認(rèn)識(shí)。（20’）

參加過幾場(chǎng)校園招聘會(huì)，其中印象最深的是xx集團(tuán)招聘，這家民營(yíng)企業(yè)對(duì)人的自身綜合素質(zhì)要求很高，從行測(cè)筆試-拓展訓(xùn)練-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-單面流程來看，還是很完善的，招聘人員給我的感覺很和善、平等，激勵(lì)大家表現(xiàn)出最真實(shí)的自我。還有一家國(guó)企，宣講會(huì)很簡(jiǎn)單，招聘更是簡(jiǎn)單，直接由簡(jiǎn)歷確定去留，整個(gè)流程下來也不過半個(gè)小時(shí)。身邊也有朋友去外企面試。因此總結(jié)起來看，在國(guó)企、民企、外企三大類企業(yè)中，外企在招聘方面做很規(guī)范了，民企也逐步開始學(xué)習(xí)外企采用測(cè)試、小組面試方法，也更注重個(gè)人素質(zhì)，而國(guó)企之間的差異很大，面試過程最簡(jiǎn)化，因而也最不完善。

從經(jīng)歷過的大大小小的招聘會(huì)中，我對(duì)人員招聘工作有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)：人員招聘絕不僅是簡(jiǎn)單的看簡(jiǎn)歷與談話，從對(duì)話中挖掘每個(gè)人的真實(shí)特性與能力亦是對(duì)主考官的一種考驗(yàn)。而人員的招聘也需要經(jīng)歷從分析企業(yè)增補(bǔ)需要-增補(bǔ)申請(qǐng)-人事部門審核-獲得批準(zhǔn)-發(fā)布信息-篩選簡(jiǎn)歷-筆試-面試-背景調(diào)查-體檢-適應(yīng)性培訓(xùn)-試用期考察-招聘評(píng)估這些步驟。事實(shí)上招聘人員和應(yīng)聘者的第一次接觸在簡(jiǎn)歷篩選后的通知面試，大多都是通過電話，簡(jiǎn)短的幾句，從語氣、用詞方面，應(yīng)聘者往往就能感受出招聘人員是否專業(yè)，所以能否合理運(yùn)用首因

效應(yīng)于暈輪效應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者來說是一項(xiàng)加碼的技能。另一方面從長(zhǎng)遠(yuǎn)來說，應(yīng)聘者要考慮自身與企業(yè)長(zhǎng)期合作的契合度，即自身追求能否與企業(yè)利益相吻合、個(gè)人是否適合團(tuán)隊(duì)合作。一旦找到了合意的企業(yè)，學(xué)會(huì)從招聘人員的角度思考就變得很重要：從最簡(jiǎn)單的著裝、一份有特點(diǎn)又真實(shí)的簡(jiǎn)歷、面對(duì)考官時(shí)靈活自如地展現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)與能力，那么招聘的成功率會(huì)大有提高。

第四篇：2014工商管理人力資源考試題范文

人力資源試題答案

一、簡(jiǎn)答題（共6題，每題5分，6*5=30分）

1．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別都有哪些？

答；

一、管理觀念的區(qū)別

二、管理重心的轉(zhuǎn)移

三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別

四、管理原則和方法上的區(qū)別

五、管理組織上的區(qū)別

2．工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)？

答；

1、觀察法：優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點(diǎn)：分析者對(duì)工人造成壓力;不適用于工作周期長(zhǎng)的崗位。

2、面談法；優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績(jī)效評(píng)估提供第一手信息。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性;比較費(fèi)時(shí)。

3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對(duì)性;員工容易作答。缺點(diǎn)：可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差;不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。

4、工作實(shí)踐法：優(yōu)點(diǎn)：直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。

5、典型事例法：優(yōu)點(diǎn)：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn);行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量時(shí)間;難以對(duì)工作完整把握。

6、工作日志法：優(yōu)點(diǎn)：信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。缺點(diǎn)：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會(huì)產(chǎn)生信息失真。

3．制定人力資源規(guī)劃時(shí)常用的人員供需預(yù)測(cè)方法有哪些？

答；1．復(fù)利公式法。

2．比例法。

3．全員勞動(dòng)生產(chǎn)率估算法。

4．區(qū)域比較法。

4．試述對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性。

答；通過考核，對(duì)工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

5．什么是職位評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)）？常用的職位評(píng)價(jià)的方法有哪些？

答；職位評(píng)價(jià)是根據(jù)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異。常用的職位評(píng)價(jià)方法有

1、排列法

2、分類法

3、要素計(jì)點(diǎn)法

4、配對(duì)比較法。

6．有哪些標(biāo)準(zhǔn)可用來評(píng)價(jià)一次培訓(xùn)項(xiàng)目的效果？

答；

1、系統(tǒng)原則

2、實(shí)用性原則

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則

4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

5、優(yōu)化原則

二、論述題（共2題，每題15分，2*15=30分）

1.人力資源管理的基本職能有哪些？為什么說人力資源管理是企業(yè)所有管理者的共同責(zé)任？

答；人力資源管理的基本職能包括以下10個(gè)方面；

（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績(jī)效；

（5）爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動(dòng)力成本；

（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；

（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動(dòng)的一座橋梁。

2.目前很多組織當(dāng)中薪制度普遍存在有哪些問題？你認(rèn)為應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬體系才能做到兼顧公平和效率？

答；目前很多組織當(dāng)中薪制度普遍存在問題如下；

（1）政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理存在干預(yù)。

（2）平均主義嚴(yán)重。

（3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。

（4）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級(jí)和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上無標(biāo)準(zhǔn)，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。

（5）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。

個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該從以下五個(gè)方面設(shè)計(jì)薪酬體系才能做到兼顧公平和效率

（一）增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

（二）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

（四）不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐

三、案例分析題（20分）

1、陳平是一個(gè)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)?其考核方式怎樣?

答；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評(píng)意識(shí)，是一個(gè)極為不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導(dǎo)員工向錯(cuò)誤的方向發(fā)展，而這種關(guān)系對(duì)員工自身的提高、士氣和生產(chǎn)效率是異常有害的。

2、這種考核方式代表了什么樣的價(jià)值觀?會(huì)產(chǎn)生什么的效果?

答；準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)潛力和評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，對(duì)生產(chǎn)效率是極為關(guān)鍵的。構(gòu)思不佳的或者未能正確實(shí)施的評(píng)價(jià)體系，實(shí)際上還會(huì)影響員工的業(yè)績(jī)?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不是目的，而只是為獲得一個(gè)更高的業(yè)績(jī)水平而使用的手段。

3、請(qǐng)為陳平設(shè)計(jì)一套考核方案。

答；公司人力資源部召開直接主管研討會(huì)，對(duì)陳平等考核者進(jìn)行觀察行為和評(píng)定的實(shí)踐培訓(xùn)。主要從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)：

1、培訓(xùn)者通過解釋性的培訓(xùn)報(bào)告，減少像陳平這樣的評(píng)估者的暈輪和寬厚錯(cuò)誤。

2、對(duì)目標(biāo)管理方法進(jìn)行培訓(xùn)，使部門主管同員工一起建立目標(biāo)，然后在如何達(dá)成目標(biāo)方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者。

3、開展全面質(zhì)量管理培訓(xùn)，提高評(píng)估者的管理技巧，使其糾正錯(cuò)誤和對(duì)員工的激勵(lì)能夠恰到好處地掌握。

4、把“如何面談”做為考核培訓(xùn)的一個(gè)重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個(gè)人的培訓(xùn)要求和發(fā)展計(jì)劃。

最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。

四、案例分析題（20分）

1、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn)？

答；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于官僚體制對(duì)人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)還有利于合作，而個(gè)人激勵(lì)有利于競(jìng)爭(zhēng)，有利于個(gè)體創(chuàng)造性的發(fā)揮；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)是互為補(bǔ)充而不是排斥的。只有根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵(lì)方式，才能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效最大化。

2、應(yīng)該采取何種激勵(lì)措施才能如何留住“銷售明星”式的員工？

答；首先記錄每個(gè)員工的產(chǎn)出水平以確定每個(gè)成員的績(jī)效水平，然后確定團(tuán)隊(duì)成員報(bào)酬的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并依此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出每個(gè)成員的工資待遇。在確定團(tuán)隊(duì)成員報(bào)酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般采用以下三種方式：所有成員都按產(chǎn)量最高的員工的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬、所有成員都按產(chǎn)量最低的員工的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬、所有成員都按團(tuán)隊(duì)平均水平計(jì)算報(bào)酬.(2)根據(jù)團(tuán)隊(duì)最終的整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量指標(biāo)，然后所有成員都根據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事工作的既定的工資率獲取相應(yīng)的報(bào)酬。(3)選定團(tuán)隊(duì)所能控制的績(jī)效或生產(chǎn)率作為測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。

第五篇：人力資源專員面試考試題

人力資源專員面試考試題

姓名：_____電話：__________ 郵箱：___________ 應(yīng)聘職務(wù)_____________ 第一部分 選擇題(以下每題所列出的選項(xiàng)中，至少有一項(xiàng)是符合題旨的，請(qǐng)將您認(rèn)為正確的答案字母代號(hào)寫在題目后面的括號(hào)里。每答對(duì)一題得2分，全部答對(duì)得25分。)

1>您認(rèn)為人力資源管理中最重要的一項(xiàng)是()，您通過對(duì)自己的分析，覺得自己在()項(xiàng)具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。

A 專業(yè)化的管理技能B 人品 C 溝通能力D 創(chuàng)新能力 E 資源整合水平F 以上說法都不正確

2>做好招聘工的前提是()

A 優(yōu)秀的招聘專員 B 優(yōu)秀的人力資源管理者 C 成功的公司戰(zhàn)略 D 合作專精的人力資源團(tuán)隊(duì) E 選對(duì)好的人才市場(chǎng) F 老板愿不愿意給高工資

3>Office辦公軟件中，您除了Word，Excel,Powerpoint之外，應(yīng)用更多的是()

A OutlookB PublisherC Forntpage D Access E ProyectF OneNoteG InfoPath H Communicator I 其它 J 都不常用

4>您認(rèn)為以下工作屬于行政部負(fù)責(zé)的有()

A 人力資源各個(gè)模塊B 后勤保障系統(tǒng)的健全與優(yōu)化 C 公司項(xiàng)目管

理D 企業(yè)裝修管理 E 公司戰(zhàn)略會(huì)議 F 全公司每日異常提報(bào) G 政府事務(wù)處理H 以上都不是

5>影響員工工作心態(tài)的主要原因是()

A 老板的為人 B 工資待遇是否偏高于行業(yè)水平C 工作條件是否較好 D 工資是否按時(shí)發(fā)放 E 管理者的水平F團(tuán)隊(duì)做戰(zhàn)能力 G 以上選項(xiàng)都不對(duì) 6>您在公司的通道上看到一張紙，您會(huì)()

A 視而不見B 撿起來丟到垃圾桶去 C 撿起來交給保安 D 立即寫一個(gè)案例給這個(gè)公司的負(fù)責(zé)人

7>通常您上下樓梯時(shí)的做法是()

A 始終靠右走B 隨意行走C 總是快速的上和快速的下 D 從來不注意怎么走

8>司機(jī)朋友病了，司機(jī)開了公司的車送他朋友去醫(yī)院，根據(jù)您之前的經(jīng)驗(yàn)，您認(rèn)為以下處理正確的是()

A 這件事就您和司機(jī)知道，告訴司機(jī)不要有下次了，以免造成不良影響

B 指責(zé)司機(jī)，但司機(jī)事后主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)，并寫了檢討給您，就給他一次機(jī)會(huì)吧，這次警告就行了，不處以罰款

C 無論如何都應(yīng)該讓司機(jī)寫檢討，并按公司規(guī)定罰款

D 告訴老板，看他的意見如何，畢竟誰都難免出現(xiàn)緊急情況，特殊事情特殊處理嘛

E 沒有遇到過這種事情，不知如何處理

9>在您的管理理念中，以下選項(xiàng)中無論如何都要堅(jiān)持到底的有()

A 無論如何，進(jìn)出公司任何工作場(chǎng)所都應(yīng)該端正佩戴廠牌

B 打飯時(shí)必須排隊(duì)

C 工廠區(qū)不準(zhǔn)穿拖鞋進(jìn)入

D 作業(yè)人員不準(zhǔn)未經(jīng)過生產(chǎn)經(jīng)理就直接找行政主管處理與生產(chǎn)組長(zhǎng)的矛盾E 沒有

10>做異常分析用到最多的工具是()

A PDCA法 B SMART法C SWOT法 D 以上方法都不正確

第二部分 問答題(請(qǐng)根據(jù)您的資歷，對(duì)以下問題寫出您的理解或答案。每題完全答對(duì)得5分。)

11>您怎樣理解執(zhí)行力？通常企業(yè)中執(zhí)行不力的主要原因是什么？

12>您每年閱讀多少書籍，主要是哪些種類？如何分享？如何應(yīng)用？

13>如何打造學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)？

14>請(qǐng)畫出戰(zhàn)略性人力資源管理中的招聘流程圖。

15>公司要辦一個(gè)內(nèi)刊，請(qǐng)根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)寫一個(gè)面向全公司的征稿通知。

16>請(qǐng)寫出行政部門外事辦事清單及相應(yīng)的接口單位。

第三部分 能力題(每題15分，全部答對(duì)45分)

17>根據(jù)您的經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)寫一份有效的《會(huì)議管理規(guī)定》。

18>請(qǐng)寫一個(gè)高效的薪酬方案(可任選一個(gè)部門：生產(chǎn)部、國(guó)際營(yíng)銷部)。

19>問題解決能力題。請(qǐng)描述一個(gè)本次面試中發(fā)現(xiàn)的本公司最大的一個(gè)問題，對(duì)其進(jìn)行分析，并寫出可行的解決方案。