第一篇：人力資源的重要性

人力資源的重要性：

人力資源的作用現(xiàn)在更多的被人關(guān)注為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，這種角色要求人力資源部門(mén)能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門(mén)提供內(nèi)部顧問(wèn)服務(wù)。但是這種認(rèn)知的一個(gè)潛在假設(shè)是業(yè)務(wù)部門(mén)的選擇能夠體現(xiàn)公司的利益，否則就會(huì)出現(xiàn)人力資源部門(mén)的方案為了能夠在業(yè)務(wù)部門(mén)獲得購(gòu)買(mǎi)而單純滿足業(yè)務(wù)部門(mén)利益因之損害公司利益的狀況的發(fā)生。

在我看來(lái)，人力資源的第一要義恰恰在于管理，即伸張公司的意志。

伸張公司的意志，要求人力資源部門(mén)必須首先遂行公司最高管理層的決議，即便這種決議遭到業(yè)務(wù)層的反對(duì)。比如，在公司進(jìn)行組織變革的時(shí)候，或者，最極端的情況下，進(jìn)行組織戰(zhàn)略剝離業(yè)務(wù)單元的時(shí)候，必須堅(jiān)決貫徹人力資源政策，而不能因?yàn)闃I(yè)務(wù)單位的反對(duì)而改變初衷（可以想見(jiàn)，在這種情況下，業(yè)務(wù)單位的反對(duì)幾乎是必然的）。

伸張公司的意志，要求人力資源部門(mén)不僅要建設(shè)制度，而且要維護(hù)制度，即便這種維護(hù)是比較死板的。很多人力資源的變革并非是由于人力資源體系的僵化，恰恰是由于人力資源政策的執(zhí)行混亂，從而導(dǎo)致了組織的混亂。當(dāng)混亂達(dá)到一定程度時(shí)，就必須進(jìn)行人力資源變革（或許用重整更為貼切）。當(dāng)這種重整中摻雜了一些變化時(shí)，名義上的矛頭就對(duì)準(zhǔn)了僵化而非執(zhí)行混亂，這實(shí)在是令人感到困惑的事。

伸張公司的意志，要求人力資源部門(mén)要有能力將自己對(duì)人力資源的建議上升為公司意志。這就要求人力資源部門(mén)能夠準(zhǔn)確理解公司的戰(zhàn)略意圖，從戰(zhàn)略的高度把握對(duì)人力資源的需求，從而獲得公司領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可，將人力資源上升為公司意志，從而在公司范圍內(nèi)施行。

當(dāng)我們從更廣闊的角度來(lái)看待人力資源戰(zhàn)略伙伴角色的思潮時(shí)，我們將會(huì)發(fā)現(xiàn)這是組織內(nèi)部市場(chǎng)化的一種體現(xiàn)，這種體現(xiàn)要求職能部門(mén)最起碼不可以成為一個(gè)負(fù)盈利中心，在這種情況下，人力資源部門(mén)必須兜售自己的方案給同級(jí)的業(yè)務(wù)部門(mén)。當(dāng)人力資源職能部門(mén)完全成為乞食者時(shí)，那或許將是一個(gè)混亂的起點(diǎn)，而非欣欣向榮的開(kāi)始。

第二篇：人力資源考試—企業(yè)文化重要性

人力資源考試—企業(yè)文化重要性

一、企業(yè)文化與戰(zhàn)略規(guī)劃

文化決定戰(zhàn)略，而當(dāng)戰(zhàn)略形成之后，文化又反過(guò)來(lái)支撐和匹配戰(zhàn)略。

首先，文化影響戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略抉擇。

企業(yè)文化形成的根本是“對(duì)于獲取成功的基本假設(shè)”(一般表現(xiàn)為“我們認(rèn)為只有這樣才能獲得成功”)，是形成戰(zhàn)略思想的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略產(chǎn)生于戰(zhàn)略思想，而企業(yè)的戰(zhàn)略思想產(chǎn)生于企業(yè)的初衷或者企業(yè)的終極使命。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在對(duì)環(huán)境的假設(shè)、對(duì)目標(biāo)的假設(shè)及對(duì)優(yōu)勢(shì)的假設(shè)的基礎(chǔ)之上具體的經(jīng)營(yíng)思路和安排。是在變化的環(huán)境下為求得持續(xù)發(fā)展的總體性謀劃。戰(zhàn)略設(shè)計(jì)是源自對(duì)未來(lái)的預(yù)期和判斷。我們可以清晰地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化體現(xiàn)了決策者(或者決策團(tuán)隊(duì))對(duì)經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格的偏好，一個(gè)穩(wěn)健文化導(dǎo)向的組織，它的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)傾向勢(shì)必是穩(wěn)健的;一個(gè)創(chuàng)新文化導(dǎo)向的組織，它的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)傾向勢(shì)必是富有挑戰(zhàn)色彩的。讓一個(gè)一切以穩(wěn)健為核心價(jià)值團(tuán)隊(duì)來(lái)選擇一個(gè)充滿風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略是十分痛苦的事情。所以說(shuō)戰(zhàn)略選擇源于自己的信仰，或者一種價(jià)值判斷。

其次，戰(zhàn)略的執(zhí)行需要文化的支撐。

戰(zhàn)略最關(guān)鍵的一點(diǎn)戰(zhàn)略執(zhí)行，執(zhí)行中關(guān)鍵的是大家“期望不期望執(zhí)行”和“如何執(zhí)行才是有效”的價(jià)值觀念問(wèn)題。企業(yè)文化通過(guò)對(duì)于使命、愿景、核心價(jià)值觀等重大問(wèn)題的明確，凝聚人心和人力，形成匹配企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行力。很多企業(yè)試圖強(qiáng)制實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，但于未能及時(shí)解讀自己的文化風(fēng)格，致使戰(zhàn)略背離自己的文化，最后不得已又回歸原地，戰(zhàn)略泡湯或者成效甚微。

正如美國(guó)著名管理學(xué)者cameron的長(zhǎng)期調(diào)查的結(jié)論所言：“許多旨在推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的努力，最終都因?yàn)闆](méi)有重視企業(yè)文化的作用和影響而以失敗告終。無(wú)視企業(yè)文化，而去做扁平化、全面質(zhì)量管理和流程再造，結(jié)果往往是失敗的。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)文化、目標(biāo)、定位保持不變時(shí)，就算改變了企業(yè)程序和戰(zhàn)略，企業(yè)會(huì)很快恢復(fù)原狀”。

這也是企業(yè)文化管理堅(jiān)守核心，不斷變化(隨戰(zhàn)略而轉(zhuǎn)變)的要旨。

二、企業(yè)文化與組織建設(shè)

當(dāng)很多人為了達(dá)到一個(gè)目的而一起做事就形成了組織，當(dāng)不同的人遵循某些共同的規(guī)則交往就形成了文化，所以，組織建設(shè)原則必須和企業(yè)文化的規(guī)則相匹配，否則，很難形成組織的合力，反而會(huì)形成組織文化與亞文化的沖突、正式組織和非正式組織的文化沖突。

組織建設(shè)一般會(huì)體現(xiàn)在部門(mén)的設(shè)置、撤銷(xiāo)、合并以及崗位建設(shè)、授權(quán)等方面。在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中，組織的壯大是因?yàn)槠髽I(yè)職能的增加。組織的內(nèi)部分工以及人員的擴(kuò)編為亞文化的誕生提供了土壤。亞文化既會(huì)對(duì)組織活力提供幫助，也有可能損害組織的機(jī)能。

所以，需要確立組織的公共文化，去統(tǒng)一組織的內(nèi)部認(rèn)知。除了使命、愿景，核心價(jià)值觀和關(guān)鍵行為準(zhǔn)則的確立對(duì)于企業(yè)管理起著尤為重要的作用。它確定了組織內(nèi)成員工作、溝通等等一系列的觀念，以此規(guī)范人們的行為。制度起著約束行為的硬作用，而文化卻是可以起到使人快樂(lè)地遵守規(guī)則的軟作用。一方面，和戰(zhàn)略一樣企業(yè)文化對(duì)于組織建設(shè)也起著導(dǎo)向的作用。組織的設(shè)計(jì)者會(huì)遵循企業(yè)的價(jià)值觀去確定組織建設(shè)的規(guī)模以及部門(mén)運(yùn)作的形式，而不是單純地因?yàn)槭聞?wù)增加的需要。

反過(guò)來(lái)，組織規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)文化本身也會(huì)隨著新的成功而愈加豐富，顯示出持續(xù)地生命力。組織的不斷成長(zhǎng)，組織事務(wù)的多元化都對(duì)文化提出更高的要求，文化也需要相應(yīng)的變革才能適應(yīng)組織的需要，否則，新的成功基因產(chǎn)生新的假設(shè)，新的假設(shè)又衍生新的文化，逐漸會(huì)形成新舊文化的沖突，最終帶來(lái)組織的變革。

變革和創(chuàng)新是企業(yè)戰(zhàn)略和組織建設(shè)的重要課題，也是組織建設(shè)成長(zhǎng)不可回避的問(wèn)題。現(xiàn)在，許多企業(yè)都致力于學(xué)習(xí)型組織、扁平化管理、全面質(zhì)量管理以及流程再造等等變革，希望借此可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，通過(guò)以上變革獲得成功的企業(yè)實(shí)在太少了。僅以扁平化變革為例，對(duì)六個(gè)工業(yè)化國(guó)家的公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，因扁平化達(dá)到節(jié)約成本目標(biāo)的公司不到一半，達(dá)到運(yùn)營(yíng)目標(biāo)(如提高生產(chǎn)率)的公司就更少了。一份對(duì)1468個(gè)公司的調(diào)查表明：50%的企業(yè)扁平化后生產(chǎn)率水平惡化。還有一份研究中發(fā)現(xiàn)四分之三 1的公司在扁平化后的比之前的業(yè)績(jī)變壞了。只有9%的公司說(shuō)提高了質(zhì)量。

企業(yè)管理變革失敗的原因就是缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化變革支持，只是在技術(shù)層面進(jìn)行了變革。Cameron和他的同事提出，他們研究了100多家進(jìn)行TQM、扁平化戰(zhàn)略成功的組織，這些組織成功地實(shí)施了TQM和扁平化項(xiàng)目，達(dá)到了提高價(jià)值的結(jié)果。結(jié)論是：當(dāng)企業(yè)的文化有了一個(gè)明確的質(zhì)量和效率變革目標(biāo)并致力變革時(shí)，TQM和扁平化就會(huì)實(shí)踐在一個(gè)全面的文化變革中，所以成功了。

三、企業(yè)文化與人力資源管理、開(kāi)發(fā)

(一)企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理

企業(yè)文化的建設(shè)要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將核心價(jià)值觀通過(guò)其指導(dǎo)下的關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，讓員工認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹(shù)立公司外部形象。企業(yè)文化怎樣對(duì)人力資源產(chǎn)生作用呢?

1、將企業(yè)的價(jià)值觀念滲透到人員招聘上。

這要求企業(yè)在招聘面試過(guò)程中，多了解應(yīng)聘者的價(jià)值觀念，看看是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀的應(yīng)聘者，才是符合企業(yè)的真正人才，這樣的人才會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，才會(huì)成為企業(yè)的人才;那些不符合企業(yè)核心價(jià)值觀的人，即便是招進(jìn)來(lái)了，如果他繼續(xù)不認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，他也很難在企業(yè)里立足。

2、將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。

這種培訓(xùn)即包括入模培訓(xùn)，也包括管理培訓(xùn)。尤其是管理培訓(xùn)，應(yīng)采取一些較靈活的方式，如管理游戲、管理競(jìng)賽、拓展訓(xùn)練、體驗(yàn)培訓(xùn)等方式，將企業(yè)核心價(jià)值觀在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

3、企業(yè)文化溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。

目前，大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以績(jī)效為主。企業(yè)在沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和目標(biāo)責(zé)任體系、組織管理機(jī)構(gòu)不健全的情況下，實(shí)施績(jī)效考核管理，必將導(dǎo)致任務(wù)目標(biāo)得不到有效分解，責(zé)任人職責(zé)不清，業(yè)績(jī)也便無(wú)法評(píng)判;還有的是考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點(diǎn)出發(fā)，沒(méi)有個(gè)性和針對(duì)性，不論對(duì)誰(shuí)均采取統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，有失偏頗和公平，評(píng)價(jià)結(jié)果失真，不能令責(zé)任人信服;還有的是考核辦法不得當(dāng)，一些不宜作為評(píng)委的人員擔(dān)任考評(píng)委，不能充分了解責(zé)任人的工作情況，評(píng)估不準(zhǔn)確，易使責(zé)任人產(chǎn)生怨氣;還有的是考核結(jié)果與責(zé)任人不及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評(píng)結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒;還有的是把考核流于形式，對(duì)考核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性;還有的績(jī)效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考評(píng)工作，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。

(二)企業(yè)文化是人力資源開(kāi)發(fā)的重要理論依據(jù)

企業(yè)文化為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供了理論依據(jù)。

1、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于每一位員工都是至關(guān)重要的，公開(kāi)、公平、公正體現(xiàn)了民主、平等的企業(yè)文化。被稱(chēng)為經(jīng)營(yíng)之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來(lái)使用，而且要經(jīng)營(yíng)者關(guān)注工人的利益?；萜展镜目偨?jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個(gè)人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動(dòng)力的基礎(chǔ)上?！?/p>

2、尊重人性。

企業(yè)文化引領(lǐng)企業(yè)選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。

3、人是第一資源

企業(yè)一切資源中，人是第一位的。隨著實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展重要性。

員工是提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉。

四、企業(yè)文化與制度建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)制訂一切制度的基礎(chǔ)，而制度則是企業(yè)文化的具體化。企業(yè)文化雖然還可以通過(guò)愿景、使命和核心價(jià)值觀來(lái)體現(xiàn)，制度是詮釋和推動(dòng)企業(yè)文化的主要力量。要使企業(yè)文化為員工所認(rèn)同，必須有賴(lài)于制度體現(xiàn)一種“行為導(dǎo)向”的作用。

(一)招聘制度

制定招聘制度時(shí)，要把企業(yè)的核心價(jià)值觀和行為方式貫穿到整個(gè)招聘的流程和規(guī)定中，落實(shí)到具體的管理制度上，這樣，企業(yè)文化就會(huì)統(tǒng)領(lǐng)著招聘整個(gè)過(guò)程，只有把企業(yè)文化貫穿到招聘制度，我們企業(yè)招聘的員工才能符合企業(yè)的價(jià)值觀，才能成為企業(yè)的可用人才。

(二)薪酬制度

企業(yè)文化很好的回答了諸如建立薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出向哪些崗位和員工傾斜，晉升時(shí)采用什么標(biāo)準(zhǔn)?對(duì)什么樣的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)并采取什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)方式等問(wèn)題。所以，只有在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，我們的薪酬制度才能完善，才能深入人心。

(三)培訓(xùn)制度

在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，對(duì)怎樣的員工加以培訓(xùn)，如何培訓(xùn)等，更是企業(yè)文化具體落實(shí)的表現(xiàn)。

企業(yè)文化建設(shè)只有與制度建設(shè)融合在一起，才能使員工心悅誠(chéng)服地接受企業(yè)核心價(jià)值觀指導(dǎo)下的關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，才能使企業(yè)的規(guī)章制度落實(shí)到實(shí)際工作、學(xué)習(xí)、生活中。

第三篇：人力資源 溝通的重要性

城環(huán) 2011級(jí)旅游管理張麗娜20112101

41淺析人力資源中的溝通

摘要：溝通是人與人交往的重要方式，能夠連接起不同的人、不同的文化和不同的理念。不僅在人際交往中，溝通在企業(yè)組織的人力資源管理中同樣具有重要的作用。有效溝通更是每個(gè)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功的重要法寶。本文就溝通在人力資源管理中的作用和重要性，以及企業(yè)人力資源管理中的出現(xiàn)的溝通問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了一些解決溝通問(wèn)題的具體策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理溝通有效溝通 溝通策略

1、溝通的含義

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情等信息的傳遞和反饋的過(guò)程，以求思想達(dá)成一致和感情的通暢。著名組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”。溝通它貫穿于組織人力資源管理的每一個(gè)階段,為了一個(gè)設(shè)定的目標(biāo),把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞,并且達(dá)成共同協(xié)議。

但是企業(yè)組織不是員工的簡(jiǎn)單集合，在這個(gè)組織中，每個(gè)人都會(huì)有不同的期望、能力、興趣、目標(biāo)和價(jià)值觀念等。因此在交往中，企業(yè)組織內(nèi)的員工因?yàn)椴煌睦嬖V求，如果溝通不暢就會(huì)形成形式各異、程度不同的沖突，最終導(dǎo)致員工關(guān)系障礙、組織渙散等一系列問(wèn)題。這時(shí)候就急需了解員工之間的沖突，有效進(jìn)行溝通，使成員之間增進(jìn)理解，通力合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，以最終實(shí)現(xiàn)良好的企業(yè)人力資源管理目標(biāo)。

2、溝通的作用

2.1 參與管理，提高效率

員工不僅僅是為了金錢(qián)或物質(zhì)利益方面的滿足而工作的，他們往往還有精神方面或心理上的需要。對(duì)員工的參與感加以滿足，體現(xiàn)了組織對(duì)員工的重視程度。它對(duì)員工的情緒影響極大，而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強(qiáng)烈需要。組織內(nèi)部溝通渠道順暢，可以使各種管理信息得以及時(shí)地傳達(dá)和反饋，明確了員工的職責(zé)，并促進(jìn)內(nèi)部成員之間加強(qiáng)合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，提高組織內(nèi)部的運(yùn)行效率。

2.2 人格尊重，有效激勵(lì)

組織內(nèi)部激勵(lì)的整個(gè)過(guò)程都要依靠溝通來(lái)完成，可以說(shuō)，沒(méi)有溝通就沒(méi)有激勵(lì)。員工能夠暢所欲言，溝通上下無(wú)阻，才能振奮士氣。同時(shí)對(duì)組織成員的出色工作給予及時(shí)的肯定、獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)賞，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的斗志。優(yōu)厚的待遇并不意味著對(duì)員工人格的尊重，只有尊重員工的意見(jiàn)，使溝通渠道暢通，才是人格尊重、有效激勵(lì)的重要舉措。

2.3 系統(tǒng)需要，解決沖突

系統(tǒng)理論在組織問(wèn)題上要求整體配合，這是由于現(xiàn)代分工日益細(xì)密，每個(gè)人的工作只是整個(gè)組織體系中的一環(huán)而已，應(yīng)與其他員工的工作緊密相連。所以，整個(gè)組織應(yīng)該建立和保持一個(gè)有效的組織溝通網(wǎng)，以保證工作的協(xié)調(diào)和目標(biāo)的完成。對(duì)于沖突的管理和解決，有效的溝通是重要手段和根本途徑。良好的組織內(nèi)部溝通氛圍，能使員工之間彼此增強(qiáng)相互了解，以誠(chéng)相見(jiàn)，加強(qiáng)相互寬容與忍讓?zhuān)粷M情緒，有效地解決沖突。

2.4 協(xié)調(diào)關(guān)系，便于領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者為了執(zhí)行某個(gè)決策或者推行某項(xiàng)改革，必須說(shuō)服、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)別人，以影響和改變他人的態(tài)度和行為，博得上級(jí)的支持和下屬的合作，為了這一點(diǎn)，就必須進(jìn)行有效的溝通。溝通還可以增進(jìn)彼此的了解，消除人們之間的隔閡，加深彼此之間的感情，產(chǎn)生共鳴，改善人際關(guān)系，便于領(lǐng)導(dǎo)。

2.5合理規(guī)劃，精干高效

有效的溝通還能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干性和高效性，培養(yǎng)能力全面的人才，最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的溝通現(xiàn)狀與分析

3.1不重視溝通的重要作用

長(zhǎng)期以來(lái)，部分企業(yè)的管理者并沒(méi)有意識(shí)到溝通的重要性。通常高層決策主要依靠行政指令，層層向下推行，忽視基層員工對(duì)決策的理解支持是影響執(zhí)行效果的關(guān)鍵因素。

這個(gè)共性問(wèn)題主要表現(xiàn)在管理者和員工之間。由于在公司中的職位不同，管理者可能與員工的觀點(diǎn)不一致，地位的高低對(duì)溝通的方向和頻率有很大的影響，這是兩者相互溝通的嚴(yán)重障礙。管理者認(rèn)為下屬只要聽(tīng)命就行，不必多問(wèn)。他們或多或少存在自以為是的觀念，認(rèn)

為自己一切都比下屬?gòu)?qiáng)，所以不讓下屬發(fā)表意見(jiàn)。一旦有下屬反映意見(jiàn)，一般只是流于形式。很多員工在對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)存在自卑感，認(rèn)為自己地位卑微，所以自己的意見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)重視，因此不必向領(lǐng)導(dǎo)者報(bào)告，以免引起領(lǐng)導(dǎo)的反感。也有的下屬對(duì)上司的報(bào)告，多流于吹牛拍馬，專(zhuān)講好話，歪曲事實(shí)，虛報(bào)數(shù)字，隱瞞真相。還有的員工本位主義嚴(yán)重，為了本部門(mén)的利益而不惜損害整個(gè)組織的利益。觀念不同，利害不一，最終成為溝通的阻礙。

若是不重視溝通的重要作用，在工作中缺乏必要的溝通和交流，就會(huì)造成企業(yè)人情淡漠、工作合作性低的問(wèn)題，大大降低了企業(yè)的凝聚力，不能發(fā)揮集體的作用和整體的力量。此外，容易造成企業(yè)和員工之間的隔閡，企業(yè)不了解員工的想法、員工也不了解企業(yè)的想法，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)步。

3.2溝通方式單調(diào)，缺乏技巧

在我們的企業(yè)人力資源管理中，可以采取的溝通方式是很多的，例如，郵件、電話、開(kāi)會(huì)、面談等等。各種溝通方式和溝通渠道都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。例如，郵件可以準(zhǔn)確的傳遞大量的信息，但是不利于傳遞感情和思想；開(kāi)會(huì)可以將大家齊聚一堂，但是卻比較枯燥；電話可以讓管理者隨時(shí)隨地和員工通話，但是卻不利于員工想法的提出……實(shí)際上，面談才是最有效的溝通方法，它不僅能夠有效地進(jìn)行雙向的信息傳播，而且能夠促進(jìn)人與人之間的感情，讓大家的工作關(guān)系更為融洽。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況和具體需求來(lái)隨時(shí)調(diào)整溝通方式，而不是一味的采取單一的溝通方式，這樣才能夠達(dá)到有效溝通的目的。

3.3缺乏暢通的溝通機(jī)制

一般組織內(nèi)部都實(shí)行的是金字塔型的結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)過(guò)于龐大，層次過(guò)多，使信息溝通輾轉(zhuǎn)相承，傳遞緩慢，嚴(yán)重影響了組織效率。我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)都沒(méi)有在企業(yè)溝通中起到橋梁紐帶的作用，做不到上傳下達(dá)，使得企業(yè)缺乏一種有效暢通的溝通機(jī)制。例如，因?yàn)橹贫冉ㄔO(shè)的問(wèn)題，很多制度都沒(méi)有形成文字材料，只是一種企業(yè)對(duì)員工的口頭承諾，讓員工沒(méi)有安全感。此外，很多企業(yè)都沒(méi)有員工提出訴求的機(jī)制，很多員工不能提出自己的想法，或者提出之后得不到重視，不利于提高員工工作的積極性。

4．解決策略

4.1設(shè)計(jì)戰(zhàn)略溝通規(guī)劃，建立通暢的溝通渠道

高層管理者要重視戰(zhàn)略性溝通，依次往下，才能保證中層管理者、基層管理者以及下屬員工對(duì)管理溝通的重視。另外，建立一套自上而下的切實(shí)完善的溝通機(jī)制，包括意見(jiàn)反饋機(jī)制和溝通交流機(jī)制。通過(guò)這套機(jī)制，使信息能夠快捷而準(zhǔn)確地傳遞到各個(gè)方面，使各方都能獲得全面而有效的信息，使員工也能夠積極提出有關(guān)企業(yè)的意見(jiàn)和建議，真正提升企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。一旦獲得的信息與實(shí)際情況存在偏差的時(shí)候，各級(jí)管理者應(yīng)引起足夠的重視，及時(shí)采取調(diào)控措施，糾正偏差。要建立常態(tài)的溝通制度，將入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通等八個(gè)方面以制度的形式進(jìn)行固化。在進(jìn)行戰(zhàn)略性溝通時(shí)，應(yīng)面對(duì)不同層級(jí)的員工，溝通內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重和變化，因?yàn)椴煌瑢蛹?jí)的員工對(duì)組織的重要性是不一樣的，相應(yīng)的，他們對(duì)組織的歸屬感和要求也不同。同時(shí)根據(jù)員工需求，經(jīng)常性地進(jìn)行座談會(huì)、定期了解員工的心理狀況、舉行員工生日Party等非正式溝通，并可考慮建立起EAP，實(shí)施員工心理援助計(jì)劃等。

4.2 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在溝通過(guò)程中的決定性作用

組織的溝通工作是從最上層的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始的，一個(gè)高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，能夠清晰表達(dá)公司決策，處理與員工之間的關(guān)系，并引導(dǎo)員工的行為，有效提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。全球著名的快餐企業(yè)麥當(dāng)勞，有著非常值得借鑒的“下行溝通”之舉——“把所有經(jīng)理的椅子靠背鋸掉”，即“走動(dòng)管理”。下行溝通，指的是對(duì)下級(jí)提供指導(dǎo)、控制，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行反饋、解釋政策和程序等。管理者下到基層溝通有多種渠道，每種渠道都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者必須按照組織的實(shí)際情況選擇合適的、多元化的溝通渠道，如果脫離本組織的實(shí)際情況和具體要求，隨便地選擇溝通的類(lèi)型和渠道，會(huì)帶來(lái)組織內(nèi)部的溝通障礙。例如，比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準(zhǔn)確的書(shū)面文件進(jìn)行，這樣信息不至于歪曲或丟失。

4.3 規(guī)范溝通的方法

有效的溝通是一個(gè)主動(dòng)和有效運(yùn)用信息的過(guò)程，需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習(xí)慣，規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方，要善于表達(dá)自己的意愿，注意自己的表達(dá)技巧，如觀點(diǎn)明確、口齒清楚、表達(dá)通暢，注意語(yǔ)言與表情手勢(shì)的結(jié)合。作為受訊方，要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，全神貫注，善于感受非語(yǔ)言信號(hào)，減少對(duì)信息的誤解。作為組織，應(yīng)建立一套規(guī)范的溝通方法，將真實(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對(duì)組織的危害。

4.4 善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系沖突

組織內(nèi)部人與人之間存在能力、興趣、期望、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和價(jià)值觀念的差異，導(dǎo)致了各

種各樣的人際沖突。這類(lèi)人群尤其需要溝通和協(xié)調(diào)。管理者只有了解員工的意圖，管理才能切中要害。管理者應(yīng)注重組織的制度、程序和慣例的完善，做到目標(biāo)明確、責(zé)權(quán)清晰。健全的組織章程是預(yù)防和解決沖突的有效途徑，能有效地激勵(lì)和約束員工，嚴(yán)肅處理不認(rèn)真履行或破壞者，同時(shí)運(yùn)用人文關(guān)懷，關(guān)照他們的生活和工作，防止企業(yè)人與人之間冷漠、傾軋，防止管理者高高在上，防止員工工作情緒低落，提高他們的工作積極性，使他們把主要精力放在工作上，減少?zèng)_突帶來(lái)的負(fù)面影響。

4.5制定員工激勵(lì)制度

激勵(lì)是管理的一種藝術(shù)，是實(shí)現(xiàn)良好管理的有效手段。各企業(yè)應(yīng)當(dāng)因人、因事、因地、因時(shí)地使用激勵(lì)員工的方法，將有效溝通的效度和信度納入員工績(jī)效考核體系。根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)，建立各種獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，強(qiáng)化溝通的效度和信度，加強(qiáng)溝通管理，使得企業(yè)保持高效靈活的內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，讓員工能夠主動(dòng)參與到公司內(nèi)部的溝通中來(lái)，提出自己對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn)和建議，提高企業(yè)員工的歸屬感和向心力。

4.6重視非正式組織在溝通中的作用。

平時(shí)應(yīng)注重與非正式組織的溝通，以及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)訴求，在涉及多數(shù)員工關(guān)心的問(wèn)題時(shí)，與非正式組織中關(guān)鍵人員的有效溝通能起到很好的作用。

綜上所述，溝通在企業(yè)人力資源管理中具有重要作用，我們必須正確面對(duì)和科學(xué)分析企業(yè)人力資源管理中存在溝通問(wèn)題，并積極采取措施實(shí)，建立有效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通，合理協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源的關(guān)系，最終促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的全面提升。

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[2]董玉芳,何大偉.中國(guó)企業(yè)管理溝通問(wèn)題及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題,2005（03）

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[4]張淑梅.淺析新形勢(shì)下人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].華章,2010（24）

[5] 康靜,武曉娟.人力資源管理的基本勞動(dòng)工具——溝通[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009(15).

第四篇：HR——人力資源價(jià)值的重要性

HR——人力資源價(jià)值的重要性

HR是Human Resource的簡(jiǎn)稱(chēng)，中文意思是人力資源，目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績(jī)效考核等方面的需求。

每樣?xùn)|西都有其價(jià)值，而人力資源價(jià)值是指人力資源為社會(huì)組織提供服務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值的能力。企業(yè)人力資源管理的價(jià)值來(lái)自于優(yōu)秀的HR服務(wù)品質(zhì)。通過(guò)向企業(yè)各階層提供HR戰(zhàn)略規(guī)劃和指導(dǎo)、招聘合適人才進(jìn)行有效錄用配置、培養(yǎng)和訓(xùn)練員工、長(zhǎng)效激勵(lì)、留住人才等方面所要完成的全部功能。

看重企業(yè)人力資源管理這是決定企業(yè)人力資源生存發(fā)展的最重要因素。人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才是最寶貴的，企業(yè)所擁有的人才決定這個(gè)企業(yè)可以到達(dá)那種成功的高度。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，人是最活躍的決定因素。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)員工素質(zhì)之間的競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展最主要的因素是人，構(gòu)成對(duì)企業(yè)生存威脅的也是落后退步的人和企業(yè)管理者落后退步的經(jīng)營(yíng)管理觀念。所以企業(yè)必須要以人為本。而需要實(shí)現(xiàn)這些投資需要借助人力資源管理部門(mén)通過(guò)專(zhuān)業(yè)的管理來(lái)得以實(shí)現(xiàn)。

人才的智力投資是企業(yè)在培養(yǎng)具有智慧和能力的創(chuàng)新人才的過(guò)程中所花費(fèi)的代價(jià)，它會(huì)轉(zhuǎn)化為智力資本，并同物質(zhì)資本一樣，以資本收益的方式取得投資回報(bào)。人才的智力投資、能力投資與素養(yǎng)投資都需要企業(yè)建立完善的人才培訓(xùn)機(jī)制，為每一位員工量身打造完整的培訓(xùn)計(jì)劃。

在人才的投資方面不止智力的投資還要注重健康的投資。企業(yè)缺乏健康管理意識(shí)，首先可能導(dǎo)致勞動(dòng)者工作效率降低，對(duì)工作缺乏興趣，帶來(lái)企業(yè)效率損失；其次作為中流砥柱的企業(yè)、事業(yè)單位中高層人士，他們是企業(yè)的核心、靈魂，一旦他們的健康出問(wèn)題，有可能出現(xiàn)企業(yè)震蕩。對(duì)員工的健康投資，如組織員工進(jìn)行健康體檢，多舉辦一些戶外運(yùn)動(dòng)等等，這些都能有效對(duì)員工的健康狀況進(jìn)行管理。

實(shí)際上人是最復(fù)雜的，即使身體的健康狀況很好，心理上還是有可能對(duì)工作產(chǎn)生出倦怠的心情，而影響工作上的表現(xiàn)。所以企業(yè)需要在績(jī)效管理角度建立綜合的激勵(lì)模型?？?jī)效管理綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：?jiǎn)T工的努力會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效提升、工作績(jī)效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)組織獎(jiǎng)勵(lì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。從而可以實(shí)現(xiàn)公司穩(wěn)定的發(fā)展。

針對(duì)這種情況，科榮軟件公司開(kāi)發(fā)的科榮HR，為企業(yè)提供簡(jiǎn)便的人力資源管理功能需求。從入職、培訓(xùn)、人事調(diào)動(dòng)等方面提供全面的管理。

科榮HR的主要功能有以下幾種：

職員管理：人事信息、勞動(dòng)合同、證書(shū)信息、職位變動(dòng)

考勤管理：在線打卡、出勤明細(xì)

薪資管理：薪資發(fā)放、工資提成管理（職員工資設(shè)定、任務(wù)量設(shè)置、區(qū)間提成設(shè)置、計(jì)算工資提成、職員提成明細(xì)）、績(jī)效考核明細(xì)報(bào)表

培訓(xùn)管理：培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考試、歷史考試

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第五篇：淺談西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人力資源的重要性

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淺談西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人力資源的重要性 作者：魏 蓬

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2008年第09期

［摘要］西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、促進(jìn)各民族共同富裕的重要舉措，也是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和邊疆穩(wěn)固的有力措施。但西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展受到諸多因素的制約，其中一個(gè)重要的原因就是人力資源開(kāi)發(fā)存在一系列問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)是西部經(jīng)濟(jì)振興的關(guān)鍵因素，如何解決人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的問(wèn)題是當(dāng)今西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展極其緊迫的問(wèn)題。

［關(guān)鍵詞］人力資源；西部大開(kāi)發(fā)；戰(zhàn)略；出路

［作者簡(jiǎn)介］魏蓬，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院研究生，研究方向：公共部門(mén)人力資源管理，廣西南寧，530004

［中圖分類(lèi)號(hào)］ C93 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1007-7723（2008）09-0078-0003

一、人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響

（一）人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系

世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和現(xiàn)實(shí)從實(shí)踐上證明了人力資本的積累與增長(zhǎng)，才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉和動(dòng)力。而人力資本主要是通過(guò)對(duì)教育和培訓(xùn)的投資，提高勞動(dòng)者的知識(shí)和技能來(lái)實(shí)現(xiàn)的，也就是我們常說(shuō)的人力資源開(kāi)發(fā)。第二次世界大戰(zhàn)后，日本和歐洲的物質(zhì)資本設(shè)施遭到了嚴(yán)重破壞，但因其具有受過(guò)良好教育的高素質(zhì)的人力資源，并在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中始終把開(kāi)發(fā)和利用人力資源放在首位，從而得以在短時(shí)間內(nèi)迅速恢復(fù)和發(fā)展起來(lái)，重新成為世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)。再來(lái)看看世界第一經(jīng)濟(jì)大國(guó)美國(guó)，其之所以一直保持領(lǐng)先的地位，根本原因在于該國(guó)重視教育和人力資源開(kāi)發(fā)，同時(shí)采用種種優(yōu)惠政策從世界各國(guó)吸引大量?jī)?yōu)秀人才，從而不斷提高了本國(guó)的人力資本存量。由此可見(jiàn)，人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)影響之大，作用之重。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)西部經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的特殊意義

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)通常是指宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，即一國(guó)或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)產(chǎn)品量和服務(wù)量的增加。決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的直接因素包括：一是投資量；二是勞動(dòng)量；三是生產(chǎn)率。我國(guó)西部地區(qū)面積廣大，物產(chǎn)豐富，自然資源富饒，開(kāi)發(fā)潛力巨大。但是長(zhǎng)期以來(lái)，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和西部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平的制約，西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)一直沿著資源高消耗、高浪費(fèi)，低產(chǎn)出、低效益的粗放型路徑增長(zhǎng)，這不僅嚴(yán)重破壞了西部地區(qū)的生態(tài)和環(huán)境，而且阻礙了西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)。西部地區(qū)要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)，就必須大力實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，通過(guò)培養(yǎng)大批掌握先進(jìn)技術(shù)和技能的生產(chǎn)者來(lái)謀求一種新的能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展而又節(jié)約有效資源的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式。

二、我國(guó)西部人力資源的現(xiàn)狀

到目前為止，西部地區(qū)仍然是全國(guó)最貧困、最落后的地區(qū)，之所以會(huì)造成這樣的局面，與西部地區(qū)的人力資源得不到充分開(kāi)發(fā)和利用密切相關(guān)。分析我國(guó)西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀，主要存在以下問(wèn)題：

（一）我國(guó)西部勞動(dòng)人口過(guò)?，F(xiàn)象嚴(yán)重,進(jìn)而導(dǎo)致就業(yè)不充分

2000年第五次全國(guó)人口普查時(shí)，西部地區(qū)普查登記總?cè)丝跒?5531萬(wàn)人，其中勞動(dòng)年齡人口為25990.10萬(wàn)人，占總?cè)丝诒戎氐?3.37%，占全國(guó)勞動(dòng)年齡人口比重的27.12%。與東部相比，西部地區(qū)處于人口高增長(zhǎng)地帶，再加上西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，就業(yè)安置能力弱，致使西部勞動(dòng)力供給嚴(yán)重過(guò)剩，“在職失業(yè)”和“鐵飯碗”等問(wèn)題突出。

（二）教育事業(yè)發(fā)展緩慢，人口綜合素質(zhì)較低

受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平因素的制約，西部地區(qū)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值較發(fā)達(dá)地區(qū)相差甚遠(yuǎn)。雖然多年來(lái)國(guó)家對(duì)西部地區(qū)的財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)投入占本地區(qū)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的平均比例遠(yuǎn)高于全國(guó)平均水平，體現(xiàn)出國(guó)家對(duì)西部地區(qū)教育事業(yè)的關(guān)懷和重視，但從教育投入的絕對(duì)量來(lái)看，西部地區(qū)的教育投入嚴(yán)重不足。由于校舍陳舊、教材更新緩慢、教職工工資拖欠現(xiàn)象嚴(yán)重，在客觀上嚴(yán)重制約著西部地區(qū)教育的發(fā)展和人力資源整體素質(zhì)的提高。在全國(guó)人口中，沒(méi)有上過(guò)學(xué)的文盲半文盲，西部12省區(qū)平均比例為14.80％，高出全國(guó)近2倍。另一方面，從業(yè)人員受教育的程度普遍低。由于從業(yè)人員受教育程度普遍較低，使得西部豐富的物質(zhì)資源無(wú)法轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。

（三）我國(guó)西部地區(qū)人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重

水往低處流，人往高處走。隨著改革開(kāi)放的不斷深入，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，我國(guó)東部地區(qū)取得了舉世矚目的發(fā)展。為了保持發(fā)展的速度，東部發(fā)達(dá)地區(qū)以高薪和豐厚的物質(zhì)條件吸引各種人才，導(dǎo)致西部地區(qū)人才外流現(xiàn)象日漸嚴(yán)重。西部省市地區(qū)人口在大量遷向東部地區(qū)的過(guò)程中，流失了許多高級(jí)人才，致使西部地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)一步惡化。

（四）人才結(jié)構(gòu)不合理

西部地區(qū)人才結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)在如下四個(gè)方面：一是人才專(zhuān)業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理，初級(jí)及長(zhǎng)線專(zhuān)業(yè)人才過(guò)剩、積壓；而新材料、新能源、生物工程、環(huán)境保護(hù)、現(xiàn)代管理等跨領(lǐng)域、跨行業(yè)、跨學(xué)科的復(fù)合型高新技術(shù)人才及專(zhuān)業(yè)人才十分缺乏。二是人才層次結(jié)構(gòu)不合理，尤其是高層次人才明顯偏少。三是人才分布結(jié)構(gòu)不合理。從區(qū)域分布看，城市的人才多，農(nóng)村的人才少，老、少、邊區(qū)的人才更少。四是人才年齡結(jié)構(gòu)不合理。根據(jù)第五次人口普查的數(shù)據(jù)，不難看出我國(guó)西部地區(qū)勞動(dòng)力人口趨于老化，在一定程度上將加速西部地區(qū)人口老齡化進(jìn)展，人口的老齡化使勞動(dòng)力對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)越來(lái)越少，同時(shí)對(duì)社會(huì)、政府的壓力會(huì)越來(lái)越大，這對(duì)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

三、加大西部人力資源開(kāi)發(fā)的途徑

綜上所述，可以看出西部人力資源開(kāi)發(fā)中存在諸多問(wèn)題，如不盡快解決，將嚴(yán)重阻礙西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。因此筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面加以解決：

（一）從思想上高度重視，把人力資本投入作為一項(xiàng)戰(zhàn)略堅(jiān)決實(shí)施下去

態(tài)度決定一切，我們首先要端正對(duì)待人力資源的態(tài)度。要充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)在構(gòu)建西部和諧社會(huì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和建設(shè)小康社會(huì)中的重要作用，牢固樹(shù)立以人為本的人才發(fā)展戰(zhàn)略觀，堅(jiān)持人力資源開(kāi)發(fā)的整體性觀念，并緊密結(jié)合西部發(fā)展的實(shí)際情況，制定各地區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，保障西部地區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)始終與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)。只有通過(guò)不斷地提高勞動(dòng)者自身的素質(zhì)，加大人力資源投入與開(kāi)發(fā)的力度，才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而開(kāi)拓更多更有效的就業(yè)崗位，以彌補(bǔ)我國(guó)西部地區(qū)物質(zhì)資金的不足。

（二）加大對(duì)西部地區(qū)教育投資，宣傳科教興國(guó)戰(zhàn)略，實(shí)行義務(wù)教育

我們要認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資源尤其是教育的重要作用，將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)切實(shí)轉(zhuǎn)變到依靠技術(shù)進(jìn)步和提高人力資源素質(zhì)的軌道上來(lái)。首先，要加大教育投入，讓更多的人能接受高等教育，廣泛吸納企業(yè)、民間、國(guó)外等多種渠道的資金，鼓勵(lì)社會(huì)辦學(xué)，鼓勵(lì)企業(yè)和學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，通過(guò)合作培養(yǎng)人才等多種方式共同造就有文化素質(zhì)和實(shí)際工作能力的優(yōu)秀人才。其次，在貧困農(nóng)村地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)普及基礎(chǔ)教育，提高整個(gè)西部地區(qū)人口的總體文化程度，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)后備力量。再次，對(duì)于已經(jīng)存在的文盲半文盲，在工作之余開(kāi)設(shè)一些免費(fèi)的輔導(dǎo)班、培訓(xùn)班、夜校等。在生產(chǎn)過(guò)程中不斷提高勞動(dòng)力的科學(xué)技術(shù)水平。最后，完善相關(guān)配套制度，尤其是加快工資制度的改革步伐，提高教師的工資和待遇，進(jìn)而激發(fā)教師的教學(xué)積極性，從而提高教學(xué)水平，努力培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才。

（三）采取有效措施，營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，促進(jìn)西部地區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)

西部地區(qū)應(yīng)利用西部大開(kāi)發(fā)所帶來(lái)的無(wú)限商機(jī)和廣闊的發(fā)展前景，吸引國(guó)內(nèi)外人才來(lái)西部創(chuàng)業(yè)發(fā)展。為此，西部地區(qū)應(yīng)采取有效措施，加強(qiáng)地方人文建設(shè)，形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍，為各類(lèi)人才大顯身手提供良好的發(fā)展平臺(tái)，以最好的服務(wù)和環(huán)境吸引人才。同時(shí)，在人才引進(jìn)時(shí)，要注意引進(jìn)人才的數(shù)量、質(zhì)量和知識(shí)結(jié)構(gòu)要符合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的實(shí)際需要。否則，不僅加大了人才引進(jìn)的成本，而且不能提供所需的科研條件，使引進(jìn)的人才閑置，造成雙重浪費(fèi)。此外，在積極引進(jìn)國(guó)內(nèi)外人才的同時(shí)，更要充分合理地利用當(dāng)?shù)厝瞬?，改善他們的科研條件和生活條件，解決他們的實(shí)際困難，提供能夠發(fā)揮才能的工作崗位、工作條件，給他們以創(chuàng)造型工作的機(jī)會(huì)，使這些人才真正安心地為西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。

（四）增加就業(yè)機(jī)會(huì)，降低失業(yè)率，讓每一個(gè)人都能各盡其責(zé)，各盡其才

西部地區(qū)應(yīng)該大力地引進(jìn)外商投資，為外來(lái)的客戶提供優(yōu)越的投資環(huán)境，實(shí)行特殊的稅收政策，并且對(duì)一些高科技企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)的資金扶植。同時(shí)，國(guó)家要加大對(duì)西部工業(yè)發(fā)展的投

資，并在政策上予以?xún)?yōu)惠。對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)實(shí)行專(zhuān)門(mén)的養(yǎng)護(hù)政策，并實(shí)行適當(dāng)?shù)恼Ｗo(hù)政策。大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，把農(nóng)村的城鎮(zhèn)化、工業(yè)化作為解決勞動(dòng)力及就業(yè)機(jī)會(huì)的突破口。同時(shí)，在政策上給鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以支持，發(fā)展當(dāng)?shù)氐奶厣a(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)。增強(qiáng)剩余人力資源的流動(dòng)，通過(guò)流動(dòng)性提高人力資源的就業(yè)機(jī)會(huì)。此外，還應(yīng)增加勞務(wù)輸出的力度，轉(zhuǎn)移剩余的勞動(dòng)力，做到人盡其用。

（五）調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高城鎮(zhèn)人口比重，促進(jìn)人力資源的合理配置

當(dāng)前，西部地區(qū)過(guò)多的農(nóng)業(yè)人口已成為制約西部經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)重要因素。因此，西部地區(qū)應(yīng)大力加強(qiáng)農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設(shè)，把人口從鄉(xiāng)村向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移以降低農(nóng)業(yè)人口的比重。這將有利于西部城鎮(zhèn)化水平的提高和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，還將有利于廣大農(nóng)村地區(qū)早日擺脫經(jīng)濟(jì)上的長(zhǎng)期貧困。西部地區(qū)應(yīng)抓住西部大開(kāi)發(fā)的良好機(jī)遇及時(shí)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)以提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí)，大力發(fā)展具有西部特色的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和相關(guān)的商業(yè)服務(wù)業(yè)和旅游業(yè)，為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。此外，建立全國(guó)統(tǒng)一的人才信息網(wǎng)，使得各地對(duì)人才的需求信息和人才儲(chǔ)備透明化，以利于人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。

［參考文獻(xiàn)］

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