第一篇：淺談經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性與人才培養(yǎng)使用創(chuàng)新

[論文摘 要] 人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機(jī)制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

隨著改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才的價(jià)值被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。有人說，現(xiàn)代企業(yè)的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)如果想要發(fā)展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業(yè)的發(fā)展，人力資源也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。本文將就經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性與在這個(gè)管理體系下人的培養(yǎng)使用與創(chuàng)新提出自己的見解。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對(duì)企業(yè)的人力進(jìn)行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價(jià)值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對(duì)自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應(yīng)的管理機(jī)制的措施或者活動(dòng)。這些活動(dòng)一般來說包含以下幾個(gè)方面：制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績(jī)效以及薪酬管理；人員流動(dòng)以及關(guān)系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個(gè)企業(yè)如果想要長(zhǎng)久地發(fā)展下去，就需要一個(gè)穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人才是能夠決定一個(gè)企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點(diǎn)。雖然一個(gè)企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個(gè)企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實(shí)行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來的計(jì)劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照劇Ｋ?，?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時(shí)，這個(gè)合格成熟的體系將會(huì)給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長(zhǎng)和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)紛繁競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人事管理觀念認(rèn)為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機(jī)械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對(duì)于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用。現(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個(gè)具有成長(zhǎng)性以及建設(shè)性的因素，這個(gè)因素同時(shí)還有著很大的潛力進(jìn)行發(fā)展，充滿了勃勃生機(jī)，企業(yè)因?yàn)榱诉@個(gè)因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認(rèn)為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時(shí)才能努力工作；相反，企業(yè)會(huì)不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動(dòng)性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發(fā)展。同時(shí)，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費(fèi)了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護(hù)水資源、石油資源一樣愛護(hù)起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對(duì)資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才培養(yǎng)使用和創(chuàng)新的思路

那么，怎樣在當(dāng)今嶄新人力資源管理機(jī)制下開展人才的培養(yǎng)使用和創(chuàng)新，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。

2.1 對(duì)內(nèi)部員工人性化管理，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而

使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之中脫穎而出，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理工作時(shí)，要堅(jiān)持“以人為本”，科學(xué)發(fā)展的思路。只有堅(jiān)持以人為本，才能在最大程度上激發(fā)員工的主人翁意識(shí)；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發(fā)揮。同時(shí)，要完善企業(yè)的激勵(lì)措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)應(yīng)該首先調(diào)查那些可以促進(jìn)員工產(chǎn)生工作積極性的動(dòng)力因素，并根據(jù)這些因素的內(nèi)容和具體特點(diǎn)，有針對(duì)性地制訂具體措施，用來激勵(lì)員工的斗志和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；對(duì)于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺(tái)懲罰措施，使競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)深入人心，使企業(yè)得到飛速發(fā)展。

2.2 在外部招聘中針對(duì)人才做出吸引機(jī)制

要對(duì)企業(yè)的崗位采取公開透明的方式進(jìn)行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個(gè)員工都心服口服，不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨念，使企業(yè)環(huán)境成為適合人才發(fā)展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻(xiàn)出自己的力量。

2.3 建立培訓(xùn)機(jī)制

要對(duì)公司的人才進(jìn)行培養(yǎng)?，F(xiàn)在是一個(gè)知識(shí)大爆炸的年代，知識(shí)的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，那么員工的知識(shí)能力可能就會(huì)迅速過時(shí)。所以，只有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能使企業(yè)不會(huì)在這個(gè)信息化時(shí)代中落伍。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)制也屬于一種激勵(lì)措施，可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。結(jié) 語

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。只有完善了人力資源管理，才能使企業(yè)的凝聚力和向心力得到提高，才能在當(dāng)今的復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，立于不敗之地。

第二篇：創(chuàng)新管理與人力資源開發(fā)

創(chuàng)新管理與人力資源開發(fā)

[摘 要]我國(guó)歷來高度重視社會(huì)生產(chǎn)中“人”的因素，然后隨著中國(guó)人口結(jié)構(gòu)的不斷變化，我國(guó)的人力資源形式也發(fā)生了不同程度的偏移，本文將著重探討企業(yè)人力資源管理和外包政策，希望能對(duì)我國(guó)人力資源領(lǐng)域的發(fā)展提供一定參考。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新 人力資源 管理 開發(fā)

中圖分類號(hào)：G953 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）22-0125-01

一、前言

中國(guó)是人口大國(guó)，擁有無法比擬的人力資源優(yōu)勢(shì)，分析固有模式的弊病，對(duì)人力資源進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和開發(fā)，對(duì)于獲取人口紅利，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，具有至關(guān)重要的作用。

二、傳統(tǒng)人力資源開發(fā)模式存在的問題

1.激勵(lì)機(jī)制單一

一方面，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)?！半p因素”理論指出，“激勵(lì)因素”和“保健因素”是影響人力資源開發(fā)的兩大要素。而傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)過于注重“激勵(lì)因素”的滿足，而忽略單位職工的“保健因素”。目前，事業(yè)單位大都實(shí)施了績(jī)效工資制度，使得職工工資與崗位績(jī)效掛鉤，從一定程度上激發(fā)了職工的工作積極性。但是從“雙因素”理論上看，物質(zhì)激勵(lì)只能滿足職工的“保健因素”，而不能夠使職工產(chǎn)生滿意感，只有在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)進(jìn)行精神激勵(lì)才能滿足職工的“激勵(lì)因素”。另一方面，缺乏管理彈性、管理個(gè)性化不夠。

2.人才選拔與信息反饋機(jī)制不健全

長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位的干部選拔機(jī)制不夠透明，存在暗箱操作的現(xiàn)象，導(dǎo)致了“任人惟親”，而不是“任人惟賢”。使得投機(jī)取巧的鉆營(yíng)者有了提升的機(jī)會(huì)，而真正有能力的職工不能通過正常渠道成長(zhǎng)，發(fā)揮更重要的作用，剝奪了普通職工晉升為領(lǐng)導(dǎo)崗位的機(jī)會(huì)，嚴(yán)重挫傷了普通職工參與單位管理的熱情，使一些有能力、有抱負(fù)的職工對(duì)單位離心離德，最終自暴自棄。同時(shí)，一些單位，在管理上沒有實(shí)施高效能的“扁平化”管理，而是實(shí)行傳統(tǒng)的多層級(jí)的垂直化管理，處級(jí)、科級(jí)等中間管理層級(jí)過多，一線職工與領(lǐng)導(dǎo)層缺少信息溝通與交流，致使導(dǎo)致普通職工沒有機(jī)會(huì)得到上層領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，晉升困難。

3.不注重人力資本投資

人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、勞動(dòng)力遷移等方式獲得的，反映在勞動(dòng)者身上的技能、學(xué)識(shí)、健康狀況和水平的總和。人力資本投資是通過對(duì)人的投資，增強(qiáng)人的整體素質(zhì)的一切活動(dòng)，人力資本與資本、勞動(dòng)技術(shù)共同推動(dòng)著一個(gè)單位的健康發(fā)展。而我國(guó)許多事業(yè)單位不重視對(duì)人力資本的投資，把人才的培訓(xùn)當(dāng)作單位的負(fù)擔(dān)，過度看重人力資源開發(fā)中的成本，而忽視人力資本投資后的收益。

三、企業(yè)人力資源精細(xì)管理的產(chǎn)生

美國(guó)管理學(xué)家哈羅德，孔茨等人認(rèn)為，企業(yè)管理外部環(huán)境主要包括外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境、外部技術(shù)環(huán)境、外部社會(huì)環(huán)境、外部政治法律環(huán)境、社會(huì)責(zé)任與倫理規(guī)范等，這些因素對(duì)企業(yè)管理及管理過程產(chǎn)生著深刻的影響。信息技術(shù)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的革命性進(jìn)展，必將導(dǎo)致企業(yè)管理的理念或哲學(xué)發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變。

1.企業(yè)精細(xì)管理思想的形成

管理思想的日趨復(fù)雜化，傳播渠道的多樣化，很多管理思想和方法脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本考核和實(shí)際要求，不適用于企業(yè)的應(yīng)用和普及。事實(shí)是，管理理念只有真正通俗易懂并得到應(yīng)用，才可能產(chǎn)生效益。1985年，由麻省理工學(xué)院發(fā)起的“國(guó)際汽車計(jì)劃”是一次現(xiàn)代管理的革命。該計(jì)劃組織了一支國(guó)際性的研究隊(duì)伍，最后出版了《改變世界的機(jī)器》一書，推出了一種以日本豐田生產(chǎn)方式為原型的“精益生產(chǎn)方式”。得到廣泛認(rèn)可和實(shí)踐，這種形勢(shì)下，人力資源精細(xì)管理思想便應(yīng)運(yùn)而生。

2.企業(yè)人力資源精細(xì)管理體系的構(gòu)建

人力資源精細(xì)管理要求做到對(duì)每一件事都有措施去落實(shí)，有指標(biāo)核查，有責(zé)任追究，向管理要效益。人力資源精細(xì)管理體系的核心思想是以最小的資源投人，創(chuàng)造出盡可能多的價(jià)值，為顧客提供新產(chǎn)品和及時(shí)的服務(wù)。其關(guān)鍵是以顧客驅(qū)動(dòng)為動(dòng)力，即根據(jù)顧客的要求提供產(chǎn)品和服務(wù)，而不是將顧客不滿意的產(chǎn)品或服務(wù)推銷給顧客。在生產(chǎn)過程中，它表現(xiàn)為所有生產(chǎn)指令都唯一來自其下游工序，從而保證不生產(chǎn)顧客不需要的產(chǎn)品，不提供顧客不需要的服務(wù)，追求產(chǎn)品的“零庫(kù)存、零缺陷、零等待”這種認(rèn)識(shí)是自日本豐田公司在汽車行業(yè)率先實(shí)行這一精細(xì)管理方式以來而產(chǎn)生的。后來擴(kuò)大到了其他的行業(yè)領(lǐng)域。因此，美國(guó)麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們指出，精益生產(chǎn)將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“改變世界的機(jī)器”。

四、我國(guó)公共部門人力資源外包解決對(duì)策與路徑分析

1.培育成熟的外包市場(chǎng)

以我國(guó)公共部門改革為切入點(diǎn)，加強(qiáng)人力資源外包市場(chǎng)的培育，推動(dòng)人力資源外包向著專業(yè)化、現(xiàn)代化方向發(fā)展，有利于改變我國(guó)公共部門人員機(jī)構(gòu)臃腫的歷史遺留問題。要培育好人力資源外包這個(gè)新興產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)，重點(diǎn)要在兩個(gè)方面下功夫。第一個(gè)方面是嚴(yán)格制定市場(chǎng)進(jìn)入門檻，第二個(gè)方面是提高外包商自身業(yè)務(wù)水平。制定嚴(yán)格的人力資源外包市場(chǎng)進(jìn)入門檻，需要明確確定人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)成立的標(biāo)準(zhǔn)，制定外包資質(zhì)的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)以及設(shè)立監(jiān)督和監(jiān)管機(jī)構(gòu)。

2.健全相關(guān)的法律法規(guī)

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，人力資源外包是我國(guó)勞動(dòng)人事制度改革的必然趨勢(shì)，若沒有健全的法律法規(guī)體系，則在維護(hù)雙方利益和約束雙方行為方面將出現(xiàn)問題。因此，國(guó)家應(yīng)從國(guó)家層面上盡快制定相關(guān)政策法規(guī)，各省市區(qū)根據(jù)各自的文化教育和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況制定地方標(biāo)準(zhǔn)，用以明確組織、外包服務(wù)商以組織員工之間的權(quán)利和義務(wù)，使公共部門人力資源管理外包能在法律法規(guī)的保障下不斷的發(fā)展完善。

3.培養(yǎng)公共部門人力資源外包觀念

要充分認(rèn)識(shí)到人才是公共部門發(fā)展的第一資源，社會(huì)上的各種資源需要人去認(rèn)識(shí)、開發(fā)和利用，人才資源的優(yōu)劣程度決定著其他資源使用效率的高低，而且人才資源具有增值性、重復(fù)利用性和可無限開發(fā)性。所以不僅要充分發(fā)揮本單位人員的作用，也要通過外包商繼續(xù)挖掘社會(huì)上的人才，不斷充實(shí)公共部門的人才隊(duì)伍。學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的外包理念。改變以往“官本位”的思想，正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理部門的工作重點(diǎn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力在于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定、人力資源管理制度體系的建設(shè)和對(duì)員工自我發(fā)展活動(dòng)的專業(yè)性支持，公共部門應(yīng)使自身從重復(fù)性、基礎(chǔ)性、事物性的繁瑣工作中解放出來，把精力集中到核心業(yè)務(wù)中。

五、促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平提高的辦法

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念

在傳統(tǒng)的電建企業(yè)人力資源的管理過程中，有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)人員并沒有對(duì)人力資源管理的重要性有充分的認(rèn)識(shí)，也就是說并沒有積極的探索人力資源的管理辦法，從而導(dǎo)致人力資源的管理水平比較落后。所以，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人力資源的管理水平的提高，就必須要轉(zhuǎn)變管理理念，積極的學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力管理的模式和辦法。

2.重視落實(shí)“以人為本”的理念

在企業(yè)的人力資源的管理的過程中，有關(guān)部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì) “以人為本”理念的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位的靈活調(diào)整和競(jìng)爭(zhēng)，在人力管理過程中注重發(fā)揮個(gè)人的潛能，不斷的激發(fā)企業(yè)的員工的主人公意識(shí)，積極的參與到企業(yè)的管理活動(dòng)中來，實(shí)現(xiàn)自身同企業(yè)的共同發(fā)展。

3.加強(qiáng)人力資源的管理應(yīng)用

在企業(yè)的人力資源的管理過程中，企業(yè)的相關(guān)管理人員還應(yīng)該注意對(duì)企業(yè)的管理制度和管理辦法的應(yīng)用，也就是說要根據(jù)崗位制度的輪換制度的落實(shí)來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人力資源的管理效果的使用，充分的發(fā)揮企業(yè)的人力資源的管理效果，更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工的能力的增長(zhǎng)和效率的提高。

4.重視人力資源的管理培訓(xùn)

在企業(yè)的人力資源的管理過程中，還應(yīng)該注重對(duì)現(xiàn)有的企業(yè)的員工的思想素質(zhì)和企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也就是說不能使企業(yè)人力資源管理的人才吸收變成人才能力的終止，而是應(yīng)該不斷的采取辦法推動(dòng)企業(yè)員工的素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展不斷的貢獻(xiàn)新的技能和知識(shí)。

六、結(jié)束語

綜上，我國(guó)必須立足國(guó)情現(xiàn)狀，充分認(rèn)識(shí)到原有人力資源管理模式的不足，從企業(yè)管理和公告政策兩個(gè)角度入手，采取能夠有效推動(dòng)人力資源管理水平的方式方法，真正發(fā)揮人作為資源不可替代的作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社-2011年.[2] 加里?德斯勒.人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社-2012年.

第三篇：淺談人力資源創(chuàng)新管理

淺談人力資源創(chuàng)新管理

自從1978年確定改革開放30多年以來，我國(guó)的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營(yíng)中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國(guó)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)兩方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。很多民營(yíng)企業(yè)管理層意識(shí)到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、人力資源管理理念不明確。一個(gè)企業(yè)能否健康、高效地運(yùn)行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，不愿意進(jìn)行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營(yíng)企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對(duì)人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對(duì)原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個(gè)極端；而有的民營(yíng)企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。

二、人才流動(dòng)率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流動(dòng)率偏高與其用人機(jī)制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動(dòng)率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級(jí)專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機(jī)制，個(gè)別身居要職的“皇親”、“國(guó)戚” 從各自利益考慮，受自身知識(shí)水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營(yíng)企業(yè)主的錯(cuò)誤認(rèn)知也是民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動(dòng)，不計(jì)算因員工流動(dòng)造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負(fù)面的影響。

三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對(duì)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營(yíng)企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認(rèn)為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報(bào)的投入。大多民營(yíng)企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場(chǎng)上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)甚至放棄對(duì)員工的培訓(xùn)投資。總的來說，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，這勢(shì)必會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。

四、激勵(lì)手段單一。縱觀當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)的管理實(shí)踐，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，已遠(yuǎn)不能滿足民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵(lì)不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵(lì)并不等于激勵(lì)的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。

民營(yíng)企業(yè)改善人力資源管理的方法

一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營(yíng)企業(yè)能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個(gè)方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會(huì)化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀，它強(qiáng)調(diào)人是具有多重需求屬性的社會(huì)人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的積極性和主動(dòng)參與性，反對(duì)把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長(zhǎng)與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營(yíng)企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念?，F(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其進(jìn)行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營(yíng)企業(yè)要逐步完善和落實(shí)企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制。首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際能力，逐漸擴(kuò)大對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動(dòng)效率，進(jìn)而使企業(yè)利潤(rùn)有所增加；其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)“對(duì)癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動(dòng)。最后，樹立人才社會(huì)化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會(huì)而來。因此，民營(yíng)企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會(huì)人才。民營(yíng)企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，敢于使用有真才實(shí)學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場(chǎng)化的用人觀。要想辦法吸引人、引進(jìn)人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對(duì)企業(yè)的各種“皇親國(guó)戚”進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位；對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。同時(shí)私營(yíng)業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識(shí)水平。另一方面要制定并認(rèn)真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵(lì)人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。

二、改善激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)家對(duì)員工激勵(lì)決不能掉以輕心，要隨著時(shí)代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵(lì)方式由簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)向全方位激勵(lì)轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強(qiáng)與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎(jiǎng)罰制度，在物質(zhì)激勵(lì)上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明（國(guó)企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動(dòng)。通過這些措施，努力給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵(lì)也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的今天，民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計(jì)完善充實(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對(duì)工作績(jī)效的影響。

三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！?民營(yíng)企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實(shí)現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營(yíng)企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個(gè)制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機(jī)制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績(jī)效考核制度。在改善了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善與之相配套的績(jī)效考核制度，使二者相得益彰。績(jī)效考核由兩部分組成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)。并為每位員工建立績(jī)效考核記錄表，作為其晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊事項(xiàng)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，經(jīng)常會(huì)遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實(shí)肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項(xiàng)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時(shí)反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時(shí)，企業(yè)的員工一定會(huì)確立為之努力奮斗的目標(biāo)。

第四篇：淺談思想政治工作創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的重要性

淺談思想政治工作創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的重要性

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2013年10月14日09:26 來源：青島財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)

青島公交集團(tuán)宏達(dá)巴士公司梁科王興留

總書記指出，宣傳思想工作就是要鞏固馬克思主義在意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的指導(dǎo)地位，鞏固全黨全國(guó)人民團(tuán)結(jié)奮斗的共同思想基礎(chǔ)。當(dāng)前在全面深化改革、奮力推進(jìn)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的關(guān)鍵時(shí)刻，公交行業(yè)面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此，我們必須以創(chuàng)新的思維、創(chuàng)新的意識(shí)和創(chuàng)新的方法，努力探索出一個(gè)行之有效的思想政治工作創(chuàng)新體系，以增強(qiáng)基層黨組織在思想政治工作中的針對(duì)性和實(shí)效性。

一、在觀念上創(chuàng)新，增強(qiáng)思想政治工作的凝聚力

隨著公交改革發(fā)展的不斷深入，思想政治工作的環(huán)境、內(nèi)容和渠道也發(fā)生了變化。面對(duì)新任務(wù)，新要求，我們必須要結(jié)合公交企業(yè)點(diǎn)多面廣、作業(yè)區(qū)分散、接觸社會(huì)面廣的特點(diǎn)，解放思想，更新觀念，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，正確處理好加強(qiáng)與改進(jìn)，繼承與創(chuàng)新的關(guān)系。因勢(shì)而謀、應(yīng)勢(shì)而動(dòng)、順勢(shì)而為，引導(dǎo)職工正確處理好國(guó)家、集體、個(gè)人三者利益關(guān)系，切實(shí)做好本職工作。例如：路隊(duì)每月5日召開的民管會(huì)，都吸納部分職工代表參與。這不僅起到了上傳下達(dá)的作用，還形成了人人關(guān)心企業(yè)，個(gè)個(gè)參政議政的良好局面，既保證了工資發(fā)放的透明度，又拉近了與群眾間的距離。

實(shí)踐證明，觀念創(chuàng)新作為思想政治工作的根本出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，調(diào)動(dòng)廣大職工生產(chǎn)積極性的前提和基礎(chǔ)，使職工隊(duì)伍形成強(qiáng)有力的凝聚力和向心力，極大地激發(fā)了職工的工作干勁和熱情。

二、在方法上創(chuàng)新，增強(qiáng)思想政治工作的吸引力

“思想政治工作必須講求春風(fēng)化雨，潤(rùn)物無聲，耐心細(xì)致，潛移默化。”因此，在開展工作中就要貼近群眾實(shí)際，摸準(zhǔn)群眾思想脈搏，找準(zhǔn)問題癥結(jié)，并根據(jù)不同人的不同情況，采取不同的方法。工作中要以人為本，譬如采?。?/p>

一、領(lǐng)導(dǎo)率先垂范法。領(lǐng)導(dǎo)干部做到勤政廉政，嚴(yán)于律己，要求職工做到的，自己首先做到，以模范的行動(dòng)影響人、帶動(dòng)人；

二、典型示范法。側(cè)重發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)、宣傳各個(gè)層面為職工公認(rèn)的先進(jìn)典型，用他們的先進(jìn)事跡和高尚情操影響職工，使職工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)；

三、因勢(shì)利導(dǎo)法。加大面對(duì)面思想政治工作力度，做到管事先管人，管人先管思想。認(rèn)真開展批評(píng)與自我批評(píng)，結(jié)對(duì)子、交朋友，突出為職工辦實(shí)事的有效方法，讓每一位職工都能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)；

四、寓教于樂法。把思想政治工作與公交企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合，使文化生活服務(wù)于思想政治工作，使職工的思想意識(shí)在感悟中不斷升華。

三、在內(nèi)容上創(chuàng)新，增強(qiáng)思想政治工作的感召力

思想政治工作的內(nèi)容是黨的方針政策的具體體現(xiàn)，為此，我們必須站在時(shí)代的高度，胸懷大局、把握大勢(shì)、著眼大事，找準(zhǔn)工作切入點(diǎn)和著力點(diǎn)，把建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化作為思想政治工作創(chuàng)新的重要內(nèi)容。引導(dǎo)教育職工以乘客滿意為目標(biāo)，創(chuàng)一流，爭(zhēng)第一，樹立正確的人生觀、道德觀和價(jià)值觀，體現(xiàn)服務(wù)乘客，奉獻(xiàn)社會(huì)的宗旨，塑造公交企業(yè)形象，創(chuàng)建服務(wù)品牌。近年來，公交推出的“雙語服務(wù)、導(dǎo)游服務(wù)、換位服務(wù)”等特色服務(wù)，開展的“我是公交文明形象大使”、“踐行紅飄帶精神，做雷鋒式公交人”等活動(dòng)，都得到了很好的驗(yàn)證。尤其是開通公交服務(wù)熱線以來，我們敢于接受社會(huì)監(jiān)督，傾聽乘客心聲，責(zé)任考核到位，落實(shí)了社會(huì)服務(wù)責(zé)任賠償，這既使服務(wù)質(zhì)量得到了改善，職工整體素質(zhì)也得到相應(yīng)提高。

四、在制度上創(chuàng)新，增強(qiáng)思想政治工作的戰(zhàn)斗力。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，需要公交企業(yè)的思想政治工作構(gòu)建新機(jī)制。因而，我們一定要注重把思想政治工作落腳點(diǎn)放在制度創(chuàng)新上，形成齊抓共管、多管齊下的立體交叉的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。建立黨支部定期研究思想政治工作制度，使思想政治工作列入議事日程；建立思想政治工作目標(biāo)責(zé)任制，形成科學(xué)有效的考核機(jī)制；建立思想政治工作的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)罰分明，從而激發(fā)和調(diào)動(dòng)全員的積極性；實(shí)行思想政治工作的動(dòng)態(tài)管理，定期分析研究，及時(shí)反饋信息。

綜上所述，堅(jiān)持思想政治工作創(chuàng)新，是時(shí)代的需要。只有理念創(chuàng)新、手段創(chuàng)新、基層工作創(chuàng)新，才能弘揚(yáng)中國(guó)精神，凝聚中國(guó)力量，有守有為，敢于擔(dān)當(dāng)，在實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的征程中闊步前行。

第五篇：企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

企業(yè)如何創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理

【摘要】人力資源管理是企業(yè)重要的管理措施，提高人力資源的管理水平，可以發(fā)掘出員工更多的潛力，可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵進(jìn)行了探析，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)人力資源管理，可以促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，還可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源的優(yōu)化配置。對(duì)人力資源的合理配置，可以充分發(fā)揮出員工的才能，提高員工工作的效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。另外，企業(yè)還要制定績(jī)效考核制度，促進(jìn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能達(dá)到人力資源管理的目的。

【關(guān)鍵字】創(chuàng)新戰(zhàn)略；人力資源；管理；內(nèi)涵

改革開放以來，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在不斷完善，企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須管理制度進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化。人力資源管理是企業(yè)重要的管理制度，這項(xiàng)制度可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大化發(fā)展，而且可以提高人力資源的利用率，有助于實(shí)現(xiàn)人盡其才才盡其用?，F(xiàn)代社會(huì)，要在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，優(yōu)化人力資源管理制度，做好對(duì)員工的調(diào)配以及崗位安排，這樣可以提高企業(yè)生產(chǎn)的效率，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。只有積極推動(dòng)具有創(chuàng)新性的人力資源管理模式，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展壯大。

一、人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

人力資源管理制度對(duì)企事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的促進(jìn)意義，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)的管理者逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，而且不斷的優(yōu)化與改進(jìn)這項(xiàng)管理措施，有效提高了員工的工作效率。我國(guó)應(yīng)用人力資源管理模式的時(shí)間不長(zhǎng)，在應(yīng)用的過程中，需要借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)應(yīng)用的經(jīng)驗(yàn)，而且還要結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，在創(chuàng)新戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，可以保證人力資源分配制度的合理性，也可以使我國(guó)人力資源管理模式更加完善。社會(huì)在不斷的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制也在不斷變化。所以，企業(yè)的人力資源管理模式需要不斷的改革與創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需求，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)價(jià)值。

二、企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源與管理的途徑

1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)

信息化建設(shè)對(duì)人力資源管理水平的提升有著較大影響，加強(qiáng)信息化建設(shè)可以促進(jìn)員工之間的交流與溝通，可以實(shí)現(xiàn)資源的共享，還可以在企業(yè)中建立信息交流的平臺(tái)。進(jìn)入信息時(shí)代后，企業(yè)信息化發(fā)展進(jìn)程越來越快，這有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)效益的提升，還有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理。加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)一化管理，可以使管理的模式以及措施更加規(guī)范。企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須合理安排人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的最佳配置，還要加強(qiáng)員工之間的交流，增加企業(yè)的凝聚力，使員工之間、部門之間更加團(tuán)結(jié)，所以，人力資源的信息化建設(shè)，可以凝聚人心，可以提高資源的利用率，是提高企業(yè)人力資源管理水平的有效措施。

2.完善招聘錄用與培訓(xùn)系統(tǒng)

招聘錄用制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著較大影響，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須招聘優(yōu)秀的人才，現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才的需求量很大，企業(yè)間對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也比較激烈。所以，在招聘面試的過程中，招聘人員一定要做好篩選工作，測(cè)試應(yīng)聘者的綜合能力，不但要考核其專業(yè)能力，還要考察其是否具備創(chuàng)新能力以及與時(shí)俱進(jìn)的精神。為了提高員工的技能水平，還要加強(qiáng)對(duì)員工的后期培訓(xùn)，對(duì)能力比較強(qiáng)的員工還要進(jìn)行提拔與獎(jiǎng)勵(lì)，并且要積極為員工提供足夠多的機(jī)會(huì)和足夠大的平臺(tái)來展現(xiàn)自己，擴(kuò)大員工的發(fā)展空間，促使員工與企業(yè)一起共同成長(zhǎng)。

3.企事業(yè)單位員工績(jī)效考核系統(tǒng)

績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)施后，企業(yè)事業(yè)單位通過此可以對(duì)員工的具體工作情況進(jìn)行了解，同時(shí)按照了解的情況對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰。此外，企事業(yè)單位還可以依照績(jī)效考核結(jié)果來明確每個(gè)員工的具體工作實(shí)力，從而有針對(duì)性的制定員工發(fā)展規(guī)劃，爭(zhēng)取做到人盡其才，最大程度的挖掘出員工的潛力，所有的考核內(nèi)容都要用一套考核指標(biāo)，這樣才能保證考核公平合理。員工工作情況考核的最終目的是為了讓每位員工都找到合適的崗位，保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)，以此促進(jìn)企事業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

4.薪資績(jī)效系統(tǒng)

由于員工個(gè)體的能力差異，工作效率不同，每個(gè)員工最終產(chǎn)生的實(shí)際價(jià)值是不一樣的，通過績(jī)效的考核來確定員工工資具有重要意義。對(duì)于績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果優(yōu)異的員工，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于長(zhǎng)期績(jī)效考核不佳的員工予以辭退?？梢杂行У奶嵘龁T工的工作效率，在競(jìng)爭(zhēng)的過程中不斷發(fā)展。薪資績(jī)效系統(tǒng)可以切實(shí)的根據(jù)員工個(gè)人工作情況，給予其符合其勞動(dòng)成果的薪籌作為報(bào)答?？?jī)效優(yōu)異的員工為企事業(yè)單位創(chuàng)造了更高的經(jīng)濟(jì)效益，企事業(yè)單位也更愿意為這些員工支付更高的薪酬作為報(bào)答，實(shí)現(xiàn)了企事業(yè)單位與員工之間的良性循環(huán)，推動(dòng)了企事業(yè)單位與員工的共同發(fā)展。完善薪資績(jī)效系統(tǒng)，制定合理的薪資績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工個(gè)人和合作團(tuán)隊(duì)對(duì)于工作效率的追求，激發(fā)員工更多的創(chuàng)造性勞動(dòng)，保證企事業(yè)單位能夠得到更好更快的發(fā)展。

三、結(jié)語

人力資源管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施，進(jìn)入信息化時(shí)代后，為了促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，一定要在創(chuàng)新戰(zhàn)略導(dǎo)向下進(jìn)行人力資源的管理與實(shí)踐，要加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)資源共享，加強(qiáng)企業(yè)部門間的合作，加強(qiáng)員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)與合作，這樣才能快速達(dá)到企業(yè)制定的目標(biāo)。提高人力資源管理的水平，需要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，還要結(jié)合社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，才能提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。

參考文獻(xiàn)：

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