第一篇：做好衛(wèi)生院人力資源管理工作的重要性

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做好衛(wèi)生院人力資源管理工作的重要性

韓科生

摘 要 本文主要闡述了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理工作的重要性，分析了現(xiàn)階段我國(guó)衛(wèi)生院人力資源存在的問(wèn)題，并提出一系列措施改進(jìn)我國(guó)衛(wèi)生院人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞 衛(wèi)生院 人力資源管理 重要性 現(xiàn)狀 措施

一、引言

農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和農(nóng)民健康水平的提高，直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到國(guó)家振興和社會(huì)穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在農(nóng)村居民的基本衛(wèi)生服務(wù)中發(fā)揮著主體作用，承擔(dān)著鄉(xiāng)鎮(zhèn)總?cè)丝?0%以上農(nóng)村居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是決定農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

二、衛(wèi)生院人力資源管理工作的重要性

人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。在新醫(yī)療體制的改革下，更要重視衛(wèi)生院人力資源發(fā)展。

（一）是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自身發(fā)展的需要

人是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院生存和發(fā)展的最根本要素，在實(shí)際工作中，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民病痛的是衛(wèi)生院的人。這就要求衛(wèi)生院?jiǎn)T工必須具備良好的能力和素質(zhì)，掌握醫(yī)療專業(yè)知識(shí)，擁有更多的實(shí)踐技能，只有這樣，衛(wèi)生院的員工才能更好地發(fā)揮自身的價(jià)值和潛能。

（二）是提升衛(wèi)生院管理水平的重要基礎(chǔ)

衛(wèi)生院的發(fā)展從根本上取決于衛(wèi)生院工作人員的素質(zhì)。衛(wèi)生院工作人員素質(zhì)的高低和技能的熟練程度關(guān)系到人民的健康。在新醫(yī)療體系的改革特征之一是科學(xué)管理，通過(guò)規(guī)范化的管理，提高衛(wèi)生院工作人員工作效率，提高患者的治愈率。

三、影響衛(wèi)生院人力資源管理存在的因素

（一）缺少進(jìn)修機(jī)會(huì)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院從業(yè)人員外出進(jìn)修機(jī)會(huì)比較少，這其中有兩個(gè)原因：一是衛(wèi)生院經(jīng)費(fèi)不足；二是衛(wèi)生院人員不足，難以抽調(diào)人員外出進(jìn)修.有些偏僻地區(qū)的小衛(wèi)生院只有2～3名醫(yī)生，一旦有人出去進(jìn)修，就會(huì)影響工作。還有就是經(jīng)費(fèi)比較缺乏，有的衛(wèi)生院連日常的工資都無(wú)法保障，預(yù)留進(jìn)修經(jīng)費(fèi)更不可能。

（二）政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院投入不足

導(dǎo)致公共衛(wèi)生人才缺失由于政府投入有限，而公共衛(wèi)生又屬完全公益性的，不能夠通過(guò)提供公共衛(wèi)生服務(wù)獲取經(jīng)濟(jì)利益，公共衛(wèi)生人員的待遇“弱化”了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院其他人員的收入，這給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收入分配帶來(lái)了困境，其結(jié)果導(dǎo)致了公共衛(wèi)生隊(duì)伍非專業(yè)化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為了更好地生存和發(fā)展，需要獲得更好的收入，于是在功能定位上也逐漸偏向基礎(chǔ)醫(yī)療，從而弱化了公共衛(wèi)生這一基本功能。經(jīng)過(guò)醫(yī)療體制改革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員的待遇仍然很低，盡管目前新進(jìn)的員工大多解決了編制和身份問(wèn)題，但其收入與縣級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)和社會(huì)辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)有一定差別，現(xiàn)有的待遇保障政策對(duì)于醫(yī)學(xué)畢業(yè)生吸引力不強(qiáng)；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)施績(jī)效工資制度后，收入差距有所縮小，骨干人員的積極性有所下降。

（三）人力資源管理模式陳舊，資源配置忽略市場(chǎng)需求

由于目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人力資源管理模式陳舊，人力資源管理適應(yīng)性及靈活性不強(qiáng)，院長(zhǎng)等管理人員的管理理念有待更新.對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才的崗位分配沒(méi)有以當(dāng)前市場(chǎng)需求為依據(jù)，有些崗位過(guò)于忙碌，而有些崗位又過(guò)于悠閑。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)該根據(jù)實(shí)際市場(chǎng)需求，把相關(guān)專業(yè)的衛(wèi)生人才安排在相對(duì)應(yīng)的崗位上，根據(jù)衛(wèi)生人才的能力和素質(zhì)整體情況調(diào)整崗位，【中國(guó)期刊庫(kù)】——接受各類學(xué)術(shù)論文發(fā)表、投稿，和各學(xué)術(shù)論文評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，教育教學(xué)類論文尤為歡迎?！局袊?guó)期刊庫(kù)】——接受各類學(xué)術(shù)論文發(fā)表、投稿，和各學(xué)術(shù)論文評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，教育教學(xué)類論文尤為歡迎。

盡量做到資源的合理配置，防止資源閑置和資源浪費(fèi)。

四、解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生人力資源問(wèn)題的策略

（一）確定適宜的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生人力配置標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)的具體情況，對(duì)當(dāng)?shù)剞r(nóng)村人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。計(jì)算鄉(xiāng)鎮(zhèn)的固定人口、老齡人口、幼年人口，流動(dòng)人口的數(shù)量，制定具體的人力資源配置方針，在衛(wèi)生院有過(guò)慢性病史的要及時(shí)進(jìn)行隨訪管理，提供老年人保健服務(wù)，提高服務(wù)水平，對(duì)兒童保健應(yīng)急處理能力和兒童健康教育進(jìn)行全面提高。測(cè)出以上項(xiàng)目中適宜的人力資源，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人力資源標(biāo)準(zhǔn)按照的是每萬(wàn)人口配置13～17人，但要對(duì)其醫(yī)務(wù)人員、公共衛(wèi)生人員人員、的數(shù)量進(jìn)行合理的調(diào)配。將剩下的人力資源調(diào)往臨近鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以免造成人力資源的浪費(fèi)。

（二）增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生人員培訓(xùn)

當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公共衛(wèi)生人員普遍學(xué)歷不夠，職稱不高，有些還有沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)，加上助理醫(yī)師缺乏等問(wèn)題嚴(yán)重影響我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的衛(wèi)生院正常運(yùn)行。對(duì)于這樣的情況鄉(xiāng)鎮(zhèn)府應(yīng)該開(kāi)展相應(yīng)的公共衛(wèi)生人員培訓(xùn)的工作，提高的理論知識(shí)與實(shí)踐技能，有利于提高公共衛(wèi)生人員的綜合素質(zhì)，并鼓勵(lì)農(nóng)村人員參與培訓(xùn)增加相應(yīng)健康知識(shí)，可以避免在日后的生活中減少發(fā)病率，保證農(nóng)村人員的生命健康。

（三）合理配置人員梯隊(duì)

面對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院出現(xiàn)衛(wèi)生人才梯隊(duì)缺乏連續(xù)性的現(xiàn)象，引進(jìn)人才時(shí)應(yīng)注意年齡、學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。當(dāng)然鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不能只重視眼前利益，忽視年輕人員的引進(jìn)與培養(yǎng)，這會(huì)讓進(jìn)入基層工作的年輕力量更加匱乏，組織也缺乏活力，長(zhǎng)此以往容易出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展。另外，在執(zhí)業(yè)資格考試中應(yīng)體現(xiàn)基層的特殊性，在保證基層醫(yī)療衛(wèi)生人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上，對(duì)其考試給予一定照顧。

（四）加強(qiáng)政府財(cái)政投入

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院必須有政府的財(cái)政資金支持，但在目前行政為主導(dǎo)的形勢(shì)下，各級(jí)政府的重視仍是農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能否健康和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院運(yùn)營(yíng)收入情況較差，這種情況下，若無(wú)政府撥款，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院連人員工資支出都難以承擔(dān)，更別提發(fā)展了。因此，政府應(yīng)對(duì)公共衛(wèi)生服務(wù)和準(zhǔn)公共衛(wèi)生服務(wù)部分給予財(cái)政補(bǔ)助。因?yàn)椋l(wèi)生宣傳、健康教育、突發(fā)公共衛(wèi)生事件的監(jiān)測(cè)、免疫接種等，都是政府的基本職能。因此，要適當(dāng)增加對(duì)農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)常性財(cái)政撥款，撥款的額度要達(dá)到每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的職工都享有全額工資的幅度。

（五）轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部人力資源配置理模式

鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)該采取積極有效的人力資源管理模式，調(diào)動(dòng)衛(wèi)生人員的工作積極性和自主創(chuàng)造性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院提高自身內(nèi)部管理水平，注重人性化的管理模式，以人為本，強(qiáng)化工作人員的民主管理。最好的一個(gè)方式是，讓衛(wèi)生人員參與衛(wèi)生院的管理，創(chuàng)造良好融治的工作環(huán)境，有助于激發(fā)工作人員的工作積極性。此外，還要提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理人員的管理水平，可通過(guò)組織衛(wèi)生院負(fù)責(zé)人參加衛(wèi)生人力資源管理培訓(xùn)，加強(qiáng)新的管理觀念與模式的學(xué)習(xí)。

（六）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，健全人才考核體系

相比于其他專業(yè)，醫(yī)療高等教育的成本一般較高，而基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的整體待遇不太理想，這兩者的失衡是導(dǎo)致本專業(yè)醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作和服務(wù)的主要原因。在國(guó)外，為了解決這種矛盾，他們的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的待遇一般都會(huì)相對(duì)比同級(jí)別城市醫(yī)療衛(wèi)生人員要高，從而吸引了部分衛(wèi)生人才到基層工作，服務(wù)農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源狀浮動(dòng)幅度很小，人員結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。因此，國(guó)家和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都必須采取較為合理且有吸引力的激勵(lì)措施，方可引進(jìn)高層次衛(wèi)生人才，防止現(xiàn)有人才的流失.另外，為了充分發(fā)揮優(yōu)秀衛(wèi)生人才的潛力和優(yōu)勢(shì)，一套好的用人制度是不可或缺的，而好的人才評(píng)價(jià)體系是制定好的用人制度的基礎(chǔ)和前提，因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院從不同崗位的不同特點(diǎn)出發(fā)，設(shè)置一套較為科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員進(jìn)行有效的考評(píng)，并把考核結(jié)【中國(guó)期刊庫(kù)】——接受各類學(xué)術(shù)論文發(fā)表、投稿，和各學(xué)術(shù)論文評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，教育教學(xué)類論文尤為歡迎。【中國(guó)期刊庫(kù)】——接受各類學(xué)術(shù)論文發(fā)表、投稿，和各學(xué)術(shù)論文評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，教育教學(xué)類論文尤為歡迎。

果作為晉升、分配續(xù)聘及解聘等的重要依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1] 侯天慧.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院功能定位的實(shí)證研究 [J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2009，22（4）： 38-40.[2] 王文華，楊文燕，尹愛(ài)田.基于WHO衛(wèi)生人力戰(zhàn)略口標(biāo)的我國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生人才建設(shè)障礙分析[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2012，31（1）：40-42.【中國(guó)期刊庫(kù)】——接受各類學(xué)術(shù)論文發(fā)表、投稿，和各學(xué)術(shù)論文評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，教育教學(xué)類論文尤為歡迎。

第二篇：如何做好企業(yè)人力資源管理工作

如何做好企業(yè)人力資源管理工作

現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個(gè)部門的責(zé)任，它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級(jí)主管的重要工作。

人力資源管理工作日益受到重視。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo)，對(duì)各種有限資源所實(shí)行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。企業(yè)管理的對(duì)象是與實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)有關(guān)的各種有限資源，它們包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。對(duì)有限資源不僅是協(xié)調(diào)問(wèn)題，更重要的是要充分發(fā)掘其潛力，有效發(fā)揮其作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)。在企業(yè)管理對(duì)象的諸要素中，人是最能動(dòng)的資源，也是最重要、最活躍的因素，對(duì)其它資源的管理都是通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。

人力資源管理實(shí)踐包括：確定人力資源需要(人力資源規(guī)劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導(dǎo)員工如何完成他們的工作、為將來(lái)做好準(zhǔn)備(培訓(xùn)和開(kāi)發(fā))、向員工提供報(bào)酬(薪酬)、對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估(績(jī)效管理)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關(guān)系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個(gè)方面：人力資源配臵(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(包括技能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、工資福利(報(bào)酬、激勵(lì)等)和制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)。

近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理部門為數(shù)卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務(wù)性問(wèn)題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主，缺乏從開(kāi)發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理。

人力資源管理成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的助推器。企業(yè)的人力資源管理如何才能起到支持企業(yè)的戰(zhàn)略。

首先是人力資源管理定位的轉(zhuǎn)變。人力資源管理要從現(xiàn)在的輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。它不再是

1企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中，通過(guò)各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?dǎo)向的新理念，真正建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理體系，使人力資源管理

部門真正從成本中轉(zhuǎn)為利潤(rùn)中心。高層人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來(lái)看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。針對(duì)不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識(shí)來(lái)確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過(guò)哪些途徑來(lái)滿足他們的需要。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理理念，有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來(lái)考慮，重視人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工士氣的提高。

第四、傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開(kāi)始將影響員工工作績(jī)效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念。“沒(méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”。

第五、人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應(yīng)具備以下條件：

一是熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)：

二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段；

三是在企業(yè)中具有良好的個(gè)人信譽(yù)；

四是懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組。

員工在一定程度上具備上述條件，可通過(guò)擁有的專業(yè)知識(shí)和技能

提供建設(shè)性的戰(zhàn)略服務(wù)。

讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。人力資源管理部門要在企業(yè)中真正發(fā)揮作用，具體來(lái)說(shuō)，要做好以下幾方面的工作：

第一、加強(qiáng)人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個(gè)積極的人力資源環(huán)境。

1、將企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)、對(duì)人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，確保企業(yè)獲得高技能的員工、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報(bào)酬系統(tǒng)。

2、確保人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的法規(guī)，依法辦事。

3、通過(guò)流程和工作設(shè)計(jì)來(lái)增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)性，提高員工滿意度，同時(shí)力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)顧客服務(wù)、質(zhì)量、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的最優(yōu)化。

第二、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備。

要想在當(dāng)今這種動(dòng)態(tài)環(huán)境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應(yīng)對(duì)各種變化一一既包括產(chǎn)品市場(chǎng)上的變化，也包括勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變化的準(zhǔn)備。企業(yè)必須招募、培訓(xùn)、集結(jié)一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點(diǎn)，我們將會(huì)比以往任何時(shí)候都更加注意將公司的人力資源規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策緊密地結(jié)合在一起。

人力資源準(zhǔn)備是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵，員工不論職位高低，都是產(chǎn)生效能的源泉。所以，企業(yè)應(yīng)注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊(duì)伍，將他們培訓(xùn)好，分配給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎⒓訌?qiáng)宣傳教育，使企業(yè)務(wù)層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)的思想觀念和工作作風(fēng)。人員的配備和培訓(xùn)是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質(zhì)在很多時(shí)候都會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，所以人力資源管理應(yīng)該首先解決自身部門的人力資源問(wèn)題。

員工技能的高低也會(huì)對(duì)公司的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生很大的影響，員工技能的發(fā)展和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓(xùn)體系。每個(gè)人都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練，才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓(xùn)練，一個(gè)人即使有非常好的天賦資質(zhì)，也可能無(wú)從發(fā)揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)都非常必要，所以人力資源部門必須努力學(xué)習(xí)和提高，從自身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應(yīng)有地位，是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件。

第三、做好員工評(píng)估與開(kāi)發(fā)工作。

管理人員必須確保員工具有完成當(dāng)前以及未來(lái)工作所必須具備的各種技能。由于新技術(shù)、新管理思想、新管理工具的出現(xiàn)，許多企業(yè)正在對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以便使得這些工作能夠用團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開(kāi)發(fā)出能夠在團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。

人力資源在這一領(lǐng)域要做好以下幾方面的工作：

1、加強(qiáng)績(jī)效考核工作。對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業(yè)生涯發(fā)展等方面相聯(lián)系。

2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應(yīng)未來(lái)的工作角色做好準(zhǔn)備，確認(rèn)員工的工作興趣、工作目標(biāo)、價(jià)值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問(wèn)題。

3、創(chuàng)造對(duì)企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境。第四、建立具有激勵(lì)作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報(bào)酬就是企業(yè)用來(lái)回報(bào)員工對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客服務(wù)所做貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素了。此外，薪資和福利還可被用來(lái)作為對(duì)員工加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對(duì)工資和福利水平不滿或者認(rèn)為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對(duì)工作的滿意度就會(huì)受到損害。

最后一點(diǎn)，就是要改變過(guò)去的陳舊觀念。在企業(yè)往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績(jī)效不好，大家說(shuō)人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓(xùn)沒(méi)有搞好等等。其實(shí)，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個(gè)部門的責(zé)任，它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級(jí)主管的重要工作。

人事行政總監(jiān)：張艷華

第三篇：如何做好企業(yè)的人力資源管理工作

摘 要：人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，對(duì)于提高企業(yè)的整體工作效率和綜合競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。在激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)必須提高對(duì)人力資源管理工作的重視，認(rèn)識(shí)到當(dāng)前工作中存在的問(wèn)題，并不斷探索優(yōu)化人力資源管理模式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

0 引言

在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為社會(huì)發(fā)展的主導(dǎo)力量越來(lái)越受到企業(yè)的重視，人力資源管理是企業(yè)挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途徑，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。人力資源管理的目的是充分發(fā)揮人的潛能，通過(guò)提高員工的工作效率來(lái)最快最好的完成組織目標(biāo)。在新的社會(huì)發(fā)展時(shí)期，傳統(tǒng)的人力資源管理工作已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的需要了，人力資源管理工作的發(fā)展明顯滯后于企業(yè)的發(fā)展速度，企業(yè)人才的自我發(fā)展需求也日益豐富，這就給新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。面對(duì)這樣的情況，企業(yè)有必要采取積極有效的措施來(lái)不斷優(yōu)化人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展提供保障。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的常見(jiàn)問(wèn)題

1.1 缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念 目前，很多現(xiàn)代企業(yè)只注重自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而忽視了管理工作，在人力資源管理方面還采用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理觀念相對(duì)比較落后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源高效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，因而也就忽略了對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮，導(dǎo)致人力資源不能有效發(fā)揮作用。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如果沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理理念作為指導(dǎo)，現(xiàn)代企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)發(fā)展。因此，企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置，才能在發(fā)展的過(guò)程中充分發(fā)揮人才的作用，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.2 績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不完善 從目前的情況來(lái)看，企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的一個(gè)問(wèn)題就是績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不完善，首先，薪酬制度制定的不合理，部分企業(yè)沒(méi)有根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況來(lái)制定合理的薪酬，而是整個(gè)企業(yè)不同部門采取同一套薪酬管理辦法，難以保證公平性和科學(xué)性，不利于企業(yè)人力資源管理效率的提升。其次，績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全，主要表現(xiàn)在定性指標(biāo)和量化指標(biāo)的搭配不合理，可操作性較差，不能從整體上對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時(shí)，很多企業(yè)忽略了績(jī)效考核之后的跟蹤反饋工作，考核結(jié)果反饋的時(shí)效性很差，難以通過(guò)考核來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。然后，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不完善，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有效結(jié)合，激勵(lì)效果不明顯，因此企業(yè)員工工作的積極性不能得到有效的提高。

1.3 人力資源管理信息化建設(shè)力度不足 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了信息時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)各行各業(yè)都開(kāi)始朝著信息化的方向發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作也必須要跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，實(shí)施信息化管理。然而，現(xiàn)階段很多企業(yè)由于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的不重視，忽視了人力資源管理信息化作為新時(shí)期企業(yè)管理新手段的關(guān)鍵作用和主體地位，沒(méi)有給予必要的資金支持，導(dǎo)致人力資源管理信息化工作難以正常開(kāi)展。另外，部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)普遍不高，沒(méi)有人力資源管理信息化建設(shè)所必需的信息技術(shù)基礎(chǔ)和軟硬件操作能力，更不能熟練應(yīng)用人力資源軟件，這直接阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 更新觀念，提高對(duì)人力資源管理的重視 要想切實(shí)提高企業(yè)的人力資源管理效率，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。人力資源管理工作的目的是通過(guò)調(diào)動(dòng)人的工作積極性來(lái)提高企業(yè)的整體工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在實(shí)施人力資源管理時(shí)，企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，把人才放在主體地位，尊重人才、信任人才，為人才的發(fā)展創(chuàng)造充足的空間和機(jī)會(huì)，使人才的潛能和創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。

2.2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè) 現(xiàn)代企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，才能切實(shí)提高人力資源管理工作的效率。首先，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的教育培訓(xùn)，幫助他們樹(shù)立以人為本的人力資源管理觀念，豐富其人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能方法。其次，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理機(jī)構(gòu)，建立一支科學(xué)化、規(guī)范化的專業(yè)人力資源管理人才隊(duì)伍，這需要企業(yè)加大對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的引進(jìn)力度，從根源上提高隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

2.3 完善企業(yè)考核激勵(lì)制度 一套系統(tǒng)的人力資源管理體系必須要有完善的考核激勵(lì)制度作為支撐。第一，企業(yè)要完善薪酬管理體系。企業(yè)在自身的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化的一個(gè)重要途徑就是實(shí)施薪酬管理。企業(yè)需要做到針對(duì)不同崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保障薪酬制度的公平性和科學(xué)性。第二，完善企業(yè)績(jī)效考核管理工作。很多現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中都開(kāi)始將績(jī)效考核和員工的薪酬相結(jié)合，因此，需要企業(yè)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，根據(jù)企業(yè)不同崗位、不同部門的實(shí)際情況制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的科學(xué)性，從而使得企業(yè)管理者能夠通過(guò)對(duì)員工的考核對(duì)其有一個(gè)更加全面的了解，并將考核結(jié)果作為人力資源管理優(yōu)化的重要依據(jù)。第三，完善激勵(lì)制度。一套科學(xué)的激勵(lì)制度必須是基于員工的需求將物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，它既能滿足員工不同層次的需求，更能切實(shí)提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.4 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè) 現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，了解企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。加大對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的投入力度，完善必要的軟硬件設(shè)施建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)提供基礎(chǔ)保障。另外，還要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作人員的培訓(xùn)，不斷提高其信息素養(yǎng)，增強(qiáng)運(yùn)用信息技術(shù)解決問(wèn)題的能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理信息化工作更加科學(xué)和現(xiàn)代化。

結(jié)語(yǔ)

針對(duì)目前部分企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中存在的問(wèn)題，企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)考核激勵(lì)制度，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，從而促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

第四篇：人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。加強(qiáng)人力資源管理工作，它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是-種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。

人力資源管理工作，不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛(ài)護(hù)自然資源一樣珍惜愛(ài)護(hù)人力資源。

要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視加強(qiáng)人力資源管理工作，更加重視人力資源的投入，來(lái)提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

加強(qiáng)人力資源管理工作，人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。加強(qiáng)人力資源管理，在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。

加強(qiáng)人力資源管理工作，人才作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開(kāi)發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。加強(qiáng)人力資源管理工作，企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

加強(qiáng)人力資源管理工作，企業(yè)人才資源的目標(biāo)是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開(kāi)發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開(kāi)發(fā)和利用。

1、加快建立適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的管理體制。加強(qiáng)人力資源管理，要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。

熊鶴齡 —— 既具備全球500強(qiáng)背景又擁有北京大學(xué)學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷的實(shí)戰(zhàn)專家！

社會(huì)資歷：

1、國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部全國(guó)高級(jí)人才評(píng)薦中心高級(jí)咨詢顧問(wèn)

2、國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心《國(guó)家軟實(shí)力之企業(yè)軟實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)I版》課題專家組成員

3、北京大學(xué)教育文化與品牌戰(zhàn)略研究所戰(zhàn)略發(fā)展部副主任

4、北京大學(xué)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究院、中國(guó)人民大學(xué)EMBA班特聘教授

企業(yè)資歷：

曾先后在HP、深圳西風(fēng)信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、北京春雪財(cái)務(wù)集團(tuán)公司等多家頂尖企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理、人力總監(jiān)、集團(tuán)副總裁、董事局秘書(shū)長(zhǎng)職務(wù)！

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級(jí)合伙人、獨(dú)家講師、沙盤模擬學(xué)院院長(zhǎng)、企業(yè)商學(xué)院院長(zhǎng)！在20余年工作實(shí)踐及10余年大型企業(yè)高管、企業(yè)管理咨詢和企業(yè)管理內(nèi)訓(xùn)經(jīng)歷中，熊鶴齡先生悉心關(guān)注企業(yè)管理工作，具有極深的企業(yè)管理咨詢的體驗(yàn)、感悟和認(rèn)知。

熊鶴齡先生的品牌課程如下：

一、沙盤課程：

1、《運(yùn)籌帷幄》——企業(yè)戰(zhàn)略管理沙盤模擬訓(xùn)練

2、《王者歸來(lái)》——企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策沙盤模擬訓(xùn)練

3、《制勝之道》——企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理沙盤模擬訓(xùn)練

4、《決戰(zhàn)商場(chǎng)》——高效執(zhí)行力沙盤模擬訓(xùn)練

5、《巔峰對(duì)決》——戰(zhàn)略營(yíng)銷管理沙盤模擬訓(xùn)練

6、《步步為贏》——區(qū)域營(yíng)銷沙盤模擬訓(xùn)練

7、《財(cái)智之道》——非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理沙盤模擬訓(xùn)練

8、《人來(lái)財(cái)聚》——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練

9、《合力聚變》——高效團(tuán)隊(duì)與群體決策沙盤模擬訓(xùn)練

10、《眾志成城》——企業(yè)文化建設(shè)沙盤模擬訓(xùn)練

11、《因你而榮》——卓越領(lǐng)導(dǎo)力沙盤模擬訓(xùn)練

12、《一招鮮吃遍天》——高級(jí)項(xiàng)目管理沙盤模擬訓(xùn)練

13、服務(wù)業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策沙盤模擬訓(xùn)練課程

14、連鎖業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策沙盤模擬訓(xùn)練課程

15、服務(wù)業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練課程

16、連鎖業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練課程

二、思維課程：

1、高效能人士的七個(gè)習(xí)慣

2、卓越領(lǐng)導(dǎo)力

3、卓越執(zhí)行力

4、創(chuàng)新思維與解決問(wèn)題

5、管理決策

6、企業(yè)科學(xué)管理：管理技術(shù)、科學(xué)和藝術(shù)

三、人力資源基本課程：

1、HR的高效管理與實(shí)施（全面人力資源管理）

2、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

3、卓越績(jī)效管理

4、人才測(cè)評(píng)與人員選聘

5、公司雙贏式管理培訓(xùn)

6、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)戰(zhàn)

7、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理

8、與未來(lái)有約：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與推進(jìn)

團(tuán)隊(duì)建設(shè)密碼

公司戰(zhàn)略會(huì)議解決方案

2、提高對(duì)人才的激勵(lì)力度。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的核心。加強(qiáng)人力資源管理工作，人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對(duì)人才的激勵(lì)力度。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。

第五篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責(zé)和作用。

泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認(rèn)為：企業(yè)首先是一個(gè)創(chuàng)造財(cái)富的組織，而這組織是要靠人來(lái)推動(dòng)發(fā)展的，但絕對(duì)不是過(guò)分依賴個(gè)人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個(gè)部門，即一個(gè)合格的主管首先必須是一個(gè)合格的人力資源主管。”

我認(rèn)為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源之一，在全球化和高度市場(chǎng)化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實(shí)施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點(diǎn)

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點(diǎn)：一是培訓(xùn)工作；二是績(jī)效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時(shí)俱進(jìn)，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過(guò)程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要一環(huán)?？茖W(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個(gè)人技能，促進(jìn)他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補(bǔ)充。只有這樣，才能做到更有針對(duì)性得有的放矢，為避免走進(jìn)培訓(xùn)誤區(qū)。

績(jī)效考核是促進(jìn)工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績(jī)效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，績(jī)效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實(shí)這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。筆者認(rèn)為，績(jī)效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個(gè)部門，需要各個(gè)部門的緊密配合完成。由于績(jī)效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點(diǎn)談六點(diǎn)注意事項(xiàng)：一是：績(jī)效考核的目的要明確；二是：考核實(shí)施工作要分步驟進(jìn)行；三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計(jì)工作要根據(jù)實(shí)際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績(jī)效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹(shù)立正確的績(jī)效考核思想。

建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點(diǎn)是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)?，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。

以人為本，就是要充分地認(rèn)識(shí)人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹(shù)立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識(shí)、能力作為評(píng)價(jià)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營(yíng)造尊重人的社會(huì)環(huán)境。要尊重人的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重人的獨(dú)立人格，尊重人的勞動(dòng)和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價(jià)值和意義。

堅(jiān)持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價(jià)值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機(jī)制和觀念，營(yíng)造出一種鼓勵(lì)人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會(huì)氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)，干事有舞臺(tái)，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實(shí)現(xiàn)人的最大價(jià)值?？傊?，人力資源管理是一個(gè)非常細(xì)致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。