第一篇：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)適應(yīng)競爭環(huán)境的迫切需要

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)適應(yīng)競爭環(huán)境的迫切需要

現(xiàn)代社會的快速發(fā)展正在造就日益復(fù)雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關(guān)注和靈活調(diào)整自身戰(zhàn)略以適應(yīng)發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計劃落實和戰(zhàn)略價值評估等各個環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風(fēng)險并有效執(zhí)行。伯特咨詢研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：

1.產(chǎn)業(yè)環(huán)境及業(yè)務(wù)形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領(lǐng)域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務(wù)形態(tài)，用以指引和推導(dǎo)出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關(guān)鍵舉措。

2.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗借鑒。通過關(guān)注國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎(chǔ)上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計劃奠定更為堅實的基礎(chǔ)。

3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評估體系，采取科學(xué)的方法了解和分析各個模塊的實際狀況，進(jìn)而對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點、主要風(fēng)險以及優(yōu)先級設(shè)置。

4.人力資源戰(zhàn)略計劃連續(xù)性。在準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前實際狀況的基礎(chǔ)上，綜合覆蓋人力資源管理各個模塊提出一攬子解決方案，形成切實有效的工作落實計劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進(jìn)做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。

圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關(guān)鍵命題，伯特咨詢認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從“視野”、“評估”、“落地”三個層面，開展進(jìn)階式的規(guī)劃管理：

1.視野：澄清“需要做什么”。用科學(xué)的方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點，用豐富的信息充實論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價值的戰(zhàn)略愿景。

2.評估：澄清“適合做什么”。借助科學(xué)的企業(yè)評估方法，從整體績效、業(yè)務(wù)能力、組織能力、財務(wù)能力和盈利模式等五個方面權(quán)衡企業(yè)自身基礎(chǔ)，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。

3.落地：澄清“應(yīng)該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體計劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關(guān)鍵節(jié)點、工作接口、驗收標(biāo)準(zhǔn)、注意事項等方面將單一舉措細(xì)化成為具體方案。

第二篇：企業(yè)生命周期和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)生命周期和人力資源戰(zhàn)略管理 企業(yè)組織是一個有具有生命的有機(jī)體，有其誕生、成長、壯大、衰退死亡或復(fù)興的過程。在企業(yè)組織生命周期中的不同階段，其生產(chǎn)經(jīng)營和人才使用有著不同的特點。作為人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)生命周期的不同特點，采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文通過分析企業(yè)各個階段的主要問題和特點，為企業(yè)制定符合本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提供參考和建議。

定義

企業(yè)的生命周期是指企業(yè)象生物有機(jī)體一樣，要經(jīng)歷一個從生到死、由盛到衰的過程，我們將這一過程概括為創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退四個不同的階段。力資源戰(zhàn)略管理是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)外部人力資源環(huán)境分析等工作制定人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實現(xiàn)這個目標(biāo)所需的戰(zhàn)略措施。是企業(yè)關(guān)于人力資源活動的長遠(yuǎn)性的決策和方略。

創(chuàng)業(yè)期人力資源戰(zhàn)略管理

在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的特點是，企業(yè)還沒有得到社會承認(rèn)，實力較弱，但極富靈活性和成長性；企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個人作用突出，各項業(yè)務(wù)的開展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心。在初創(chuàng)階段，爭取生存空間、開拓市場成為企業(yè)主要目標(biāo)。

在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)面臨的生存壓力較大。在這一經(jīng)營階段，企業(yè)家精神是整個企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)的成長和發(fā)展必需擁有運(yùn)作上的彈性和對市場變化做出反應(yīng)的敏感性，因此這一階段在人力資源管理上的重點是吸引優(yōu)秀人才并迅速開拓市場，以謀求在激烈的競爭中存活下來。

該階段企業(yè)的發(fā)展與績效主要依靠關(guān)鍵人才，特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個人能力和創(chuàng)業(yè)激情。由于組織的規(guī)模小，經(jīng)濟(jì)力量比較弱，所以企業(yè)對人員需要數(shù)量少，培訓(xùn)開發(fā)的職能也很少，但質(zhì)量要求很高，最好能獨(dú)當(dāng)一面，支撐一個部門，理想的標(biāo)準(zhǔn)是主要挑選那些有相關(guān)工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者。但是又往往因為初創(chuàng)時期的資金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不規(guī)范等很多原因，缺乏對外部人才的吸引力，同時由于公司的靈活性大，從業(yè)人員少，沒有明確的分工，常常是以一當(dāng)十，因此還不可能建立一套成熟的人力資源管理體系，也不可能對職位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析。在招聘錄用時標(biāo)準(zhǔn)模糊，或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。那么，員工的招聘只有強(qiáng)調(diào)工作的彈性和能力，鼓勵員工刻苦工作和自我發(fā)展。

這一時期人力資源戰(zhàn)略管理的核心是：一方面，充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，用真情留人，在工作中發(fā)現(xiàn)技術(shù)型和管理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)；另一方面，建立員工最大化參與技能培訓(xùn)，進(jìn)行廣泛的人力資源規(guī)劃，提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)體制，克服領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)： 同時，合理調(diào)整人力資源，充分挖掘和獲取員工的最大潛能和綜合技能，促進(jìn)人才組織化，形成強(qiáng)大的凝聚力。

成長期人力資源戰(zhàn)略管理

經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期的艱難，企業(yè)進(jìn)入了成長期。在這一時期，企業(yè)的主要特點是：企業(yè)發(fā)展迅速，主營業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展并快速增長企業(yè)組織形態(tài)走向正規(guī)化；機(jī)構(gòu)相對完善，企業(yè)規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)文化逐漸形成；企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個人作用開始弱化，更多地?fù)?dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色，職業(yè)經(jīng)理人開始進(jìn)入企業(yè)并發(fā)揮關(guān)鍵作用。這一階段企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

在成長期，由于企業(yè)迅速發(fā)展，規(guī)模的劇增，生產(chǎn)資源突然性增加，銷售市場和銷售額爆炸性擴(kuò)大，同時企業(yè)的管理、組織、機(jī)構(gòu)和制度仍然停滯在以前水平，這時企業(yè)就如同一個兒童卻有一副成年人的身材一般，出現(xiàn)了極度的不協(xié)調(diào)。這種情況下，單靠創(chuàng)業(yè)者個人或幾個人維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展 由于規(guī)模的擴(kuò)大、人員的增多，因此需要設(shè)置不同的部門，這就要進(jìn)行細(xì)致的工作分析，來界定各個部門與部門內(nèi)部成員之間的工作與活動，這要求人力資源管理必須改變狀況，由專業(yè)的人力資源管理人員或部門實施管理。企業(yè)的迅速發(fā)展同時也對員工的素質(zhì)和能力有了更高的要求。這對人力資源管理者提出了更高的要求。

首先，確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要?？焖俪砷L使企業(yè)

對員工有了更多的要求，同時員工隊伍開始出現(xiàn)分化的跡象。一方面，技術(shù)人員與營銷人員隊伍開始各成體系：另一方面，由于業(yè)務(wù)的擴(kuò)展會引進(jìn)大量的科研、管理與營銷人才，使得員工隊伍出現(xiàn)新老之分。由于新員工的大量加入，老員工的工作職責(zé)與崗位變動較大，培訓(xùn)與開發(fā)也變得重要起來，并且對員工培訓(xùn)的針對性要求高起來。加強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，滿足企業(yè)的迅速發(fā)展。

其次，加強(qiáng)組織建設(shè)，轉(zhuǎn)變管理方式，建設(shè)獨(dú)特的組織文化，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展。由于該階段企業(yè)的規(guī)章制度還不很完善，高層管理者對基層管理者的控制較多，使基層人員缺乏必要的自主性，影響積極性的發(fā)揮。所以要加快組織建設(shè)，搭建和完善組織結(jié)構(gòu)。管理方式由創(chuàng)業(yè)期的粗放式向精細(xì)化轉(zhuǎn)變。注重和加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)與員工建立共同愿景，形成被廣泛認(rèn)同的企業(yè)自己的核心價值觀，從而建立起企業(yè)獨(dú)特的文化，在員工與企業(yè)間建立信任與承諾關(guān)系，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

最后，建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。健全人力資源管理制度，引進(jìn)更先進(jìn)的管理程序和系統(tǒng)，完善培訓(xùn)、考評和薪酬等機(jī)制，使企業(yè)的各種活動有章可循，各種行為更加規(guī)范化。成熟期人力資源戰(zhàn)略管理

成熟期是一個企業(yè)一生中最輝煌的時期，限制企業(yè)發(fā)展的一些障礙逐漸被企業(yè)突破，企業(yè)規(guī)模、銷量、利潤等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，到了這個時期，企業(yè)有了一系列規(guī)范化的制度，高層更多的是思考戰(zhàn)略性與全局性的問題，日常的管理都由中層與基層管理人員完成。企業(yè)發(fā)展的重點更多轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運(yùn)行和提高企業(yè)的效益。

這一時期人力資源管理的特點是：企業(yè)的發(fā)展主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機(jī)制。個人在企業(yè)中的作用開始下降企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退，各個工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人的吸引力下降。此外，這一階段企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神。由于企業(yè)發(fā)展相對穩(wěn)定，工作的挑戰(zhàn)性減弱、豐富性減弱，很多經(jīng)理人在職業(yè)生涯中，當(dāng)謀求進(jìn)一步發(fā)展時，遭遇到了瓶頸，在面對“職業(yè)天花板”時，經(jīng)理們也開始考慮是否仍然在該企業(yè)

干下去。

所以，這一時期的人力資源戰(zhàn)略管理的核心是激勵組織的靈活性，重點在于自我更新、增強(qiáng)企業(yè)活力、鞏固和加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力、發(fā)展新業(yè)務(wù)實現(xiàn)多方向增長，進(jìn)一步達(dá)到盈利與成長的平衡；同時，重塑、規(guī)范企業(yè)文化。具體措施是建立“學(xué)習(xí)型組織”、提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、建立人力資源儲備庫，采取比競爭對手更為優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略。

加強(qiáng)針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)開發(fā)的重點是對中、基層管理者管理知識的培養(yǎng)與管理技能的提高。另一方面，解決老員工知識老化問題。

激勵手段多樣化，吸引、留住企業(yè)所需人才：在績效管理與薪酬管理上，要調(diào)整薪酬體系結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加長期性的報酬，以穩(wěn)定員工隊伍，同時薪酬總額要與企業(yè)利潤掛鉤，要從以個人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊為基礎(chǔ)，實行團(tuán)隊薪酬與團(tuán)隊績效掛構(gòu)。通過績效管理，不斷注入創(chuàng)新機(jī)制，使之青春常在，保持活力。制定關(guān)鍵崗位的人力接力計劃，以防止關(guān)鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生。衰退期人力資源戰(zhàn)略管理

隨著企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)的市場萎縮，運(yùn)營機(jī)制的老化，企業(yè)盈利能力下降，企業(yè)會不可避免地步入衰退期。這個時期，企業(yè)增長乏力，整體競爭能力和獲利能力全面下降，資金緊張企業(yè)可能官僚風(fēng)氣濃厚，制度缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生。員工自我保護(hù)意識不斷增強(qiáng)，做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定，體現(xiàn)企業(yè)活力的行為會減少甚至消失。員工隊伍不穩(wěn)定，員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵上進(jìn)的組織氣氛。管理的重點向“成本管理”傾斜，開源節(jié)流，人力資源管理的重點是人力成本控制，通過資源的精細(xì)化分配，節(jié)約成本以延緩衰老，一般采用制定提前退休政策、淘汰機(jī)制、精兵簡政等手段。

企業(yè)的戰(zhàn)略重點在于創(chuàng)新，通過組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計、企業(yè)管理制度創(chuàng)新、管理方法創(chuàng)新、企業(yè)價值鏈創(chuàng)新、人才管理的重整、改組高級管理層、引入新鮮血液、建立學(xué)習(xí)型組織等一系列改革措施，增強(qiáng)企業(yè)的活力和動力，培植出企業(yè)新的核心競爭力。衰退期的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理核心是人才轉(zhuǎn)型，對職工后期發(fā)展出路給予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。重

點要做到正確預(yù)測人力資源結(jié)構(gòu)變化，重新規(guī)劃人力資源：合理化地減少冗員，在裁員基礎(chǔ)上招聘富于創(chuàng)新精神的人才，更替高層管理者：以長期激勵報酬為主、強(qiáng)調(diào)外部競爭性的薪酬體系：加大產(chǎn)權(quán)激勵的力度，打破用人機(jī)制、強(qiáng)調(diào)精神激勵的激勵機(jī)制：實施以創(chuàng)新和創(chuàng)造的價值與綜合效益為業(yè)績考核重點的績效管理：以建立學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)灌輸危機(jī)意識，為變革者營造良好氛圍。

總之，任何企業(yè)都有生命周期的變化，企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點，其人力資源管理的重心有所不同，采取的措施也有所不同，人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)生命周期的特點，采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)方案有效地解決這些矛盾，使企業(yè)具有長足的活力，才有可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

0816101-06何政

第三篇：企業(yè)競爭環(huán)境

怎樣理解企業(yè)的競爭環(huán)境？

企業(yè)的競爭環(huán)境，是指企業(yè)所在行業(yè)及其競爭者的參與、競爭程度，它代表了企業(yè)市場成本及進(jìn)入壁壘的高低。

競爭環(huán)境是企業(yè)生存與發(fā)展的外部環(huán)境，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。競爭環(huán)境的變化不斷產(chǎn)生威脅，也不斷產(chǎn)生機(jī)會。對企業(yè)來說，如何檢測競爭環(huán)境的變化，規(guī)避威脅，抓住機(jī)會就成為休戚相關(guān)的重大問題。目前，在中國加快融入國際經(jīng)濟(jì)的背景下，中國企業(yè)的競爭環(huán)境出現(xiàn)了急劇的變化，行業(yè)結(jié)構(gòu)、競爭格局、消費(fèi)者需求、技術(shù)發(fā)展等都發(fā)生了急劇的變化，不確定性增強(qiáng)。任何企業(yè)都必須時刻關(guān)注環(huán)境的變化，才能趨利避害。任何對環(huán)境變化的遲鈍與疏忽都會對企業(yè)造成嚴(yán)重的甚至是決定性的打擊。這是催生企業(yè)對營銷信息管理需求的外部原因。

怎樣應(yīng)對企業(yè)競爭？

戴爾在是視頻中說過一句話，我印象非常深刻，他說：“我們不關(guān)注我們的對手，而是我們的客戶。”

第四篇：如何適應(yīng)企業(yè)環(huán)境

如何適應(yīng)企業(yè)環(huán)境 立足崗位成長成才、隨著公司的發(fā)展，公司每年都有許多新的大中專學(xué)生進(jìn)入公司，為公司增加新鮮血液。尤其是中職學(xué)生，他們朝氣蓬勃，充滿好奇心，帶著一雙渴求的眼睛，孜孜不倦地汲取著公司里的每一份養(yǎng)料，不論其是正向還是負(fù)面的，努力學(xué)習(xí)著新的知識，適應(yīng)著新的環(huán)境，將各自心目中美好的憧憬與公司的目標(biāo)不斷對照、結(jié)合，不斷調(diào)整著本人對社會、對企業(yè)的認(rèn)識，不斷修正本人的價值觀。然而企業(yè)的管理和技術(shù)的革新，對人才的要求真正發(fā)生翻天覆地的變化，面對激烈的職場競爭，中職學(xué)生應(yīng)該怎樣順利的進(jìn)入企業(yè)，立足于企業(yè)成長成才？

一、目前中職學(xué)生的現(xiàn)狀

對于畢業(yè)后走入工作崗位的畢業(yè)生，學(xué)生階段的成績將成為永久的獎狀貼在墻上，進(jìn)入一個工作單位，就預(yù)示著新的競賽，新的起跑線。中職學(xué)生進(jìn)入企業(yè)工作，基本上沒有實際工作經(jīng)驗，他們的知識只是書本知識，還沒有演化為實際能力，更不能通過能力來發(fā)掘他們的潛力。面對新的企業(yè)環(huán)境、新的人際關(guān)系；面對從未接觸過的事情帶來的適應(yīng)困難與迷惑；面對心目中理想的收入與現(xiàn)實薪酬水平的差距等復(fù)雜因素，開始，許多中職學(xué)生會產(chǎn)生如下一些困惑：

1、目標(biāo)不明確，定位欠準(zhǔn)

在當(dāng)前，中職學(xué)生就業(yè)比較困難的情況下，“先就業(yè)再擇業(yè)”的態(tài)度成了多數(shù)畢業(yè)生的首選。更多的人是懷著一種試探的心理，至于到了企業(yè)，本人的目標(biāo)在哪里？本人應(yīng)該如何定位？如何才能獲得成功？都在困擾著中職學(xué)生。所以每次出去實習(xí)、就業(yè)的學(xué)生流失大，就業(yè)之前不知道自己是否適合該崗位，上崗幾天才發(fā)現(xiàn)這不適應(yīng)，哪不適應(yīng)，不斷找工作，不斷失業(yè)。這也就要求我們中職學(xué)生應(yīng)該立即行動起來，規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，不會審視自己的人，總是在碰壁，總是在受傷。

2、情緒不穩(wěn)定，抗挫能力差

每個人走上工作崗位之前，心中都希望有一個理想的職業(yè)，中職學(xué)生更是帶著夢想來到企業(yè)，總以為憑中職學(xué)生“技能型人才”的定位，能有一個比較滿意的工作環(huán)境。但當(dāng)事與愿違，現(xiàn)實與理想大相徑庭時，中職學(xué)生的表現(xiàn)是：一方面不滿足于現(xiàn)狀，牢騷滿腹，唉聲嘆氣，甚至鬧情緒、工作怠慢；另一方面眼高手低，業(yè)務(wù)一點不懂，事情做不好，怨聲載道，使自己缺乏行動的信心，怕被老職工和領(lǐng)導(dǎo)議論和批評，導(dǎo)致人際關(guān)系不和諧。中職學(xué)生對自已的前景感到擔(dān)憂，心中茫然，彷徨徘徊，沖動者還會想到跳槽、辭職走人等等，非常不利于中職學(xué)生成長成才。實習(xí)期間，崗位上的很多同學(xué)總以為自己是實習(xí)生，時間短，經(jīng)常與車間的管理人員發(fā)生摩擦，服從意識差，配合意識差。試問同學(xué)們，當(dāng)你遇到挫折時，你能笑出來嗎？

3、圈子變換，角色轉(zhuǎn)變，尚需適應(yīng)

參加工作后，學(xué)生時代的圈子變換到企業(yè)的社交圈子，必須進(jìn)行心態(tài)調(diào)整，轉(zhuǎn)變角色。實習(xí)期間的誤區(qū)：總是覺得自己就是一個學(xué)生，在學(xué)校有班主任、老師和家長，駐廠期間老師就是保姆，什么事情總是找老師，總是想到要就業(yè)才是企業(yè)員工。要盡快的轉(zhuǎn)變角色，了解企業(yè)文化，適應(yīng)企業(yè)管理，真正的按照一個企業(yè)職工嚴(yán)格要求自己。例如：06年，我校第一次大批量組織學(xué)生實習(xí)，在公司上班的第一天，學(xué)生陳某，廠牌掉了，冒著烈日從車間走了20多分鐘的路走到廠外的街道上給我打電話，問人事部在哪里。請問這位同學(xué)，車間里的老員工有誰不知道呢，開開口問一下，不就解決了嗎，為何一定是想到老師，必須盡快

轉(zhuǎn)變角色，學(xué)會適應(yīng)企業(yè)管理，要知道不是每次跌倒都有人扶起。如果你總要大人牽著走，你永遠(yuǎn)都學(xué)不會走路。

4、行為習(xí)慣不好，語言不規(guī)范 基礎(chǔ)文化知識差

一是絕大部分學(xué)生畢業(yè)后，還沒踏上就業(yè)的路，就嘴里叼著煙，一口社會底層習(xí)俗，不分場所，臟話連篇，尤其值得注意的是男女生的比例在明顯拉近，這給人的第一印象將大打折扣。二是普通話成一個可悲的障礙，我們實習(xí)的很多學(xué)生到了崗位，不知道如何開口與同事溝通，別人說的聽不懂，更不知道怎么向別人請教。學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐恼Z言就更是難上之難。三是常規(guī)的應(yīng)用文寫作一塌糊涂。我校出現(xiàn)的例子：例一，因為說不來普通話面試不合格；例二車間專為我校學(xué)生開設(shè)普通話培訓(xùn)班。例三，請假條、申請書等連格式都沒掌握。

5、依賴性強(qiáng)，獨(dú)立生存能力差4從來就是衣來伸手，食來張口，不知道衣從何來，食出何處，導(dǎo)致了我們很多學(xué)生面臨獨(dú)立生活茫然失措。不少的學(xué)生不會裝被套，不會洗衣服，舉例：在廣場等火車的故事。告誡同學(xué)們要從小養(yǎng)成獨(dú)立生存的能力。

二、正視自已，榜樣為鏡，完成良性轉(zhuǎn)變

首先要澄清一個流毒廣泛的說法：中職學(xué)生實習(xí)不重要。這絕對是極其錯誤的。它給了廣大懵懵懂懂的中職畢業(yè)生一個錯誤的認(rèn)識，對相當(dāng)一部分人造成了無可挽回的損失！中職學(xué)生就業(yè)選擇，是對一個人十年內(nèi)的生活產(chǎn)生重大影響的關(guān)鍵決策，是極其重要的。因此，新中職學(xué)生不僅要正視自已，放正心態(tài)；而且更要加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)，加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，以盡早適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，明確自已的職業(yè)發(fā)展方向。因為一旦跳槽成了習(xí)慣，失業(yè)和求職就成了習(xí)慣。

1、正確定位：

定位是什么？定位有兩層含義：

一、確定自己是誰，適合做什么工作；

二、告訴別人你是誰，你能夠幫助單位做什么。新中職學(xué)生需要認(rèn)清自已，在工作中展示自已，為職業(yè)發(fā)展定位導(dǎo)航。我們很多學(xué)生到了企業(yè)，一嫌崗位辛苦，二嫌待遇差，三嫌提升機(jī)會少，不段跳槽，最終發(fā)現(xiàn)天下烏鴉一般黑，沒找到好工作，一輩子在為找工作奔波。我校的學(xué)生當(dāng)時有分配在浙江的，深圳的，廣州的等，同學(xué)之間相互傳遞好信息，相互跳槽，跳來跳去回到原點。提醒同學(xué)們：不。要單一的想到報酬，要找準(zhǔn)你自己最適合做什么，什么工作最能體現(xiàn)你的價值，你就選擇什么樣的工作。

2、明確目標(biāo)：

目標(biāo)是行動的導(dǎo)航燈。目標(biāo)就是前進(jìn)的動力。簡單的講，如果你今天是帶著等待這90分鐘快點結(jié)束，你會覺得每一分鐘都是在煎熬，如果你帶著學(xué)習(xí)的心態(tài)，你總希望時間能暫停。到了企業(yè)，中職學(xué)生特別要有自已清晰的目標(biāo)，擺正自已的位置。人生的追求沒有高低貴賤之分，只有社會分工不同。要甘于平凡，以平等平常心做好崗位工作，并在心中多考慮發(fā)揮自已的學(xué)識和能力，更多想想如何使這個職業(yè)崗位因自已的加入而更加具有價值。（例如：我校的實習(xí)生陳某，個子大如牛，原本在車間拉車，對于他來說小兒科的事，走上工作崗位的前幾天，得到班長和同事的一致好評，可他就覺得別人坐著上班舒服，自己好像很吃虧，不愿意再干啦，便回到流水線?？墒且蜃约旱氖执执?，老是穿錯線且產(chǎn)量做不夠，次品又多，最終被勸退）。這樣，中職學(xué)生的價值就體現(xiàn)出來了，個人可以獲得發(fā)展、企業(yè)可以收獲人才。

3、榜樣為鏡：新的中職學(xué)生進(jìn)入公司，一開始所接觸的人、事、環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)干部、老職工的言行舉止傳遞的企業(yè)文化信息，無形中都給中職學(xué)生立身處事帶來影響，很大程度影響到中職學(xué)生今后的職業(yè)生涯規(guī)劃。來中職學(xué)生可以多學(xué)習(xí)老同志強(qiáng)烈的責(zé)任心、豐富的專業(yè)知識，積極的人生態(tài)度，給自已一個完美人生的新起點。

4、虛心學(xué)習(xí)，積極探索中職學(xué)生具有膚淺的理論知識和實際經(jīng)驗，然而紙上得

來終覺淺，企業(yè)的運(yùn)行模式、管理體制、業(yè)務(wù)知識總與本人所學(xué)有出入，需要用心好好體會、消化。萬事從頭做起，從小事做起，在工作中鍛煉自已。學(xué)習(xí)專業(yè)知識，逐步將自已所學(xué)的知識與實踐結(jié)合，不斷積累經(jīng)驗；學(xué)習(xí)政治理論知識，積累正確的思想，把握好自已前進(jìn)的方向。社會是個大環(huán)境，要樹立“活到老學(xué)到老”的意識，才會成為真正的人才，立足于企業(yè)。

5、善待挫折、及時溝通人生就象浪花，有高峰有低谷。中職學(xué)生需要給自己一個準(zhǔn)確的定位，有一個辨證的挫折、壓力觀，正確認(rèn)識挫折與壓力。目前出現(xiàn)的有些迷惑、有些壓力是新中職學(xué)生普遍會遇到的，都是暫時的，而中職學(xué)生的文化素質(zhì)低、知識面窄、接受能力差、對待事物有堅持自己的見解等都是他們的弱項。但要知道辦法總比困難多。三個臭皮匠勝過諸葛亮，只要用樂觀的心態(tài)、積極的思考去面對現(xiàn)在的工作，內(nèi)外兼修，提高自身綜合素質(zhì)，全面發(fā)展各方面能力，很快就可以進(jìn)入角色，越做越好，完成由學(xué)生到職業(yè)者的良性轉(zhuǎn)變。

6、從尊重父母做起，學(xué)會尊重人曾經(jīng)有一個12歲的小孩，因為一點小事離家出走，因為沒有帶錢，一天沒有食物吃，饑餓難忍，走到一家飯店乞討，老板見其可憐的樣子，便做了好吃的送給他，小孩接過飯食，說：你真好，比我親媽還親。。隨后急著想吃，被老板搶回，我送你一碗飯，你媽養(yǎng)你12年，他們不好嗎？小孩羞愧的回到家，抱著媽媽痛哭，從那以后非常尊重父母，尊重身邊的每個人。我們仔細(xì)回顧自己，有生以來真正發(fā)自內(nèi)心向自己的爸媽說過我愛你嗎？（互動：在坐的哪位同學(xué)敢于站出來當(dāng)總真情的呼喊：爸爸媽媽，我愛你們！然后帶動大家一起高呼：爸爸媽媽，我愛你們！造就一種感恩氛圍。），連父母都不尊重的人，何談尊重你身邊的人呢？

三、立足崗位，克服浮躁，努力創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新

新中職學(xué)生最關(guān)心的問題是什么？中職學(xué)生們最關(guān)注的是自己能不能被企業(yè)所接受，做一個對企業(yè)有用的人，實際上這就是成才問題。

1、克服浮躁心理，平凡崗位成才。公司給予新來中職學(xué)生輪崗輪換的實習(xí)機(jī)會，確實是一個讓中職學(xué)生適應(yīng)與選擇的好機(jī)會，也是中職學(xué)生展示自我的好機(jī)會。有句話說：“做事不貪大，做人不計小?！边@時，中職學(xué)生就得耐得住平凡，克服浮躁心理，穩(wěn)得住，沉得下，通過各崗位的實習(xí)，中職學(xué)生可以更感性地了解企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)中職學(xué)生的“德”與“能”；通過各種崗位的接觸，中職學(xué)生能逐漸明確自已適合的工作，8明確努力方向，發(fā)展成才。不要總以為自己的專業(yè)不對口，牢騷滿腹，試問有幾個人是靠學(xué)生時代所學(xué)專業(yè)成就事業(yè)的呢?

2、立足崗位，用心思考，創(chuàng)新工作思路。有一個從大學(xué)生走到總裁經(jīng)歷的艾柯卡曾問自已：“當(dāng)時我作為一個大學(xué)生，最關(guān)心的問題是走入社會后，我們怎樣才能更快地脫穎而出？更好地得到大家的認(rèn)可？”答案1，工作崗位上工作出色；2與同事相處特別好；3業(yè)余愛好特長出眾等等。而艾柯卡的經(jīng)歷，給中職學(xué)生提供了最好的答案：主動幫單位解決問題的人最容易脫穎而出！能找到方法幫單位解決問題的人，最容易得到人們的認(rèn)可。也就是說對于公司的某部門或崗位，如果你能想出更好的生產(chǎn)技術(shù)和改造措施，那你出頭的日子就指日可待。中職學(xué)生是具有創(chuàng)新潛能的，故采取適當(dāng)?shù)姆绞椒椒?，他們的?chuàng)新能力是可以大幅度提高的。目前，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的氛圍漸濃，新中職學(xué)生也可以結(jié)合進(jìn)入公司學(xué)習(xí)以來的體會，立足崗位，自我加壓，積極思考，向能夠提出建議，提出改進(jìn)方法，提高效率等方向努力，不斷提高本人的實際能力，發(fā)揮潛能。

3、樹立團(tuán)隊意識，與同事友好相處計劃生育政策指導(dǎo)人們優(yōu)生優(yōu)育，我們更多的獨(dú)生子女，在這過度時期成了總結(jié)經(jīng)驗的犧牲品：以前是兒女多，只要不餓不冷，拖大成人，有的更是在溫飽的死亡線上掙扎過來的，成不成才那就是謀事在人，成事在天。而隨著經(jīng)濟(jì)條件的日益好轉(zhuǎn)，當(dāng)代兒女基本是有求必應(yīng)，更多的人是被溺愛形成一切以自己為中心的扭曲心心理。人群9中只在乎自己沒有別人。多少老人都在語重心長的告誡當(dāng)代

年輕人：不要太自私啦，將心比己啊。我也告訴同學(xué)們：多個朋友多條路。如果你總是想到自己，忽略你身邊的人，你的寂寞和苦惱將無窮無盡，如果你沒有團(tuán)隊意識，你永遠(yuǎn)成就不了事業(yè)。

4、多培養(yǎng)一項業(yè)余愛好，少一點工作壓力職場的競爭總是籠罩著一層緊張的氣氛，當(dāng)你拖著疲憊的身軀走進(jìn)你業(yè)余愛好的專長地，你會精神抖擻，你在一次又一次的戰(zhàn)勝對手中獲得無限的自信和無可代替的放松。工作中疲憊早已被勝利的喜悅沖得一干二凈，為你再次走上崗位添加了無可代替的動力。實習(xí)生中愛好打籃球的滑冰的，下班后積極參加活動，一場運(yùn)動后，飯后走走，洗漱后睡覺，他們的心中從來沒有苦和累的概念。告訴同學(xué)們：如果你沒有一項業(yè)余愛好，你的人生是殘缺的。最后送大家三句話：

1、尊重你身邊的每一個人，你就是最受尊重的人。

2、服從是一種職業(yè)意識，更是一種職業(yè)要求。

3、心態(tài)決定一切，人格魅力是征戰(zhàn)的致命殺手。不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎么見彩虹？新中職學(xué)生要知道：人的心態(tài)決定人的命運(yùn)，今天的態(tài)度，決定明天的成功?？傊轮新殞W(xué)生在理想與現(xiàn)實的碰撞中不知不覺地成長、進(jìn)步，相信今后的路也會越走越好。自信是成功的法寶。你對自己有信心嗎？最后我問大家：誰最快適應(yīng)企業(yè)？祝你們馬到成功！

第五篇：轉(zhuǎn)型企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

轉(zhuǎn)型企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（1/2）

白洪山組織能力提升與轉(zhuǎn)型變革實戰(zhàn)專家Hudson_pak@21cn.com問題與挑戰(zhàn)：對于進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革的企業(yè)來講，決策者們最關(guān)心的一個問題是企業(yè)的人力資源如何成為支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、實現(xiàn)組織變革的有效力量，人力資源管理工作如何有效支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的落實、承接新的運(yùn)營體系、推動轉(zhuǎn)型執(zhí)行力的提升。但是，現(xiàn)實中讓企業(yè)決策者們頭痛的問題是，在多數(shù)的轉(zhuǎn)型企業(yè)里，人力資源工作的轉(zhuǎn)變不僅滯后于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織變革，而且，現(xiàn)有的人力資源管理往往是自成體系，人事工作與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式的變化要求相脫節(jié)，更談不上對轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的推動和促進(jìn)。

同時，由于工作思路和方法的問題，盡管HR工作者們費(fèi)盡九牛二虎之力、做了大量的、細(xì)致的規(guī)劃和調(diào)整建議，但是決策者、業(yè)務(wù)部門卻不買賬，因為大家感受不到HR工作對戰(zhàn)略執(zhí)行和業(yè)務(wù)運(yùn)作的直接影響和價值，不知道HR們?yōu)槭裁床荒茏鲆恍┲苯臃?wù)于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的事情。大家都很苦惱，卻不知道如何下手。

因此，如何建立一個與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略相互支撐、相互協(xié)同的人力資源戰(zhàn)略體系，使企業(yè)新的戰(zhàn)略要求、新的經(jīng)營理念、新的業(yè)務(wù)模式、新的價值觀念和行為文化的要求及時轉(zhuǎn)化為對員工隊伍和管理體系的要求，使轉(zhuǎn)型舉措得到人力資源管理體系和日常管理工作的支持，就成為轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源工作需要面對的一個重大挑戰(zhàn)。

常見的原因：之所以出現(xiàn)滯后和不支撐，并不能夠怪HR們，通常是傳統(tǒng)人力資源管理的定位、習(xí)慣和方法與戰(zhàn)略人力資源管理的要求相脫節(jié)所致。具體來講，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的意識。在傳統(tǒng)的人事工作中，大家習(xí)慣了從人事工作自身體系的角度考慮問題，習(xí)慣于從微觀的角度考慮如何將人事管理工作做得更細(xì)、更量化，包括崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪資標(biāo)準(zhǔn)等等。對于應(yīng)當(dāng)如何按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念、價值觀念、核心競爭優(yōu)勢的要求，建立人力資源管理目標(biāo)、管理體系、管理機(jī)制等問題的大畫面意識不強(qiáng)，而且，也缺乏相應(yīng)的管理方法和工具，缺乏相應(yīng)的知識技能支持；

2.缺乏對業(yè)務(wù)的理解能力。按照傳統(tǒng)習(xí)慣，人事工作者很少來自于業(yè)務(wù)骨干，更不會對競爭戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素等問題有深入的了解。因此，很少能夠從市場競爭的角度，從價值鏈和業(yè)務(wù)流程的角度來考慮對員工隊伍、管理體系、考核機(jī)制的要求，更難以將這些要求轉(zhuǎn)化為專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，難以按照業(yè)務(wù)競爭、職能強(qiáng)化的要求建立協(xié)同的隊伍能力和管理體系；

3.缺乏對組織的本質(zhì)理解。按照傳統(tǒng)的習(xí)慣，人力資源工作者較多關(guān)注人事管理體系，也比較關(guān)注員工個人的需求，很少關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略組織能力，更談不上從組織能力提升的角度規(guī)劃人事工作、規(guī)劃隊伍建設(shè)。因此，面對戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和執(zhí)行力的下降，大家往往會有一種束手無策的感覺，不知道從哪里下手，不知道如何能夠從人力資源工作的角度推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、落實轉(zhuǎn)型策略。

4.缺乏系統(tǒng)的方法和工具。由于定位和角色的慣性，人事工作者們掌握的方法和工具多數(shù)是如何讓人事工作本身更細(xì)化、更成體系。比如，如何讓崗位職責(zé)更加明確細(xì)化，如何讓崗位素質(zhì)模型更細(xì)化、更系統(tǒng)，如何讓薪酬標(biāo)準(zhǔn)更公平化，如何讓員工個人培訓(xùn)發(fā)展更有規(guī)劃，如何讓人事管理流程更加細(xì)化。。，很少有人掌握如何將企業(yè)戰(zhàn)略、理念方針、業(yè)務(wù)模式、組織能力、關(guān)鍵驅(qū)動要素轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略的方法、工具，這也是導(dǎo)致人事工作滯后于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求的一個重要原因。

因此，基于以上四個方面的主要原因，要想建立真正能夠推動戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、落實轉(zhuǎn)型舉措的戰(zhàn)略人力資源體系，企業(yè)的HR們必須從思想上、方法上、知識技能上作出比較大的改變，真正掌握從理解轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、理解組織能力、推動戰(zhàn)略實施的角度打造員工隊伍、構(gòu)建管理體系的方法和技能。在本文中，我們將結(jié)合咨詢實踐中的一些成功經(jīng)驗，與大家分享一些有益的觀念、思路和方法，幫助大家解決好轉(zhuǎn)型企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理體系必須關(guān)注的幾個問題。

支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的人力資源體系建立方法。在管理和咨詢實踐，我們體會到轉(zhuǎn)型企業(yè)要想建立一個與戰(zhàn)略執(zhí)行和組織能力有效互動的人力資源體系，必須解決好四個方面的思維、實踐和方法問題：

1、基本定位問題；

2、關(guān)鍵思路問題；

3、核心要素問題；

4、基本流程問題；1.基本定位問題。要建立一個有效的戰(zhàn)略人力資源體系，首先必須建立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價值鏈為核心、行為有效為焦點”的戰(zhàn)略理念。具體來講，要解決好三個方面的問題：

1)對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)透徹的解讀。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，戰(zhàn)略意圖、商業(yè)模式、核心能力、競爭定位和戰(zhàn)略組合等因素都可能發(fā)生變化，這些變化不是僅僅從平衡計分卡的指標(biāo)中就能夠理解的，HR管理團(tuán)隊必須要對企業(yè)戰(zhàn)略方針、經(jīng)營理念、核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)要求進(jìn)行

深入理解；澄清競爭定位和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，包括市場定位、價值主張、價值鏈和業(yè)務(wù)模式，企業(yè)戰(zhàn)略對各業(yè)務(wù)和職能部門、對各級員工隊伍能力、HR管理機(jī)制與管理舉措的要求，明確企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對HR的要求；

2)對各業(yè)務(wù)及價值鏈進(jìn)行深入了解。戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型與實施成功，核心是市場定位、價值主張、價值鏈和業(yè)務(wù)模式的成功轉(zhuǎn)變與實施。因此，轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源工作只有對各個業(yè)務(wù)板塊、各條價值鏈和業(yè)務(wù)成功要素提供了有力支撐，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的轉(zhuǎn)型變革提供支撐和推動。盡管多數(shù)HR們對于市場競爭、價值鏈和業(yè)務(wù)模式比較陌生，這方面的知識、技能比較欠缺，但是，要想使得人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮作用，HR們必須深入到業(yè)務(wù)部門，與業(yè)務(wù)主管們共同探討、深入理解各模塊價值鏈的要求；

3)對價值觀念、員工行為做深入理解。戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織的變革，本質(zhì)上是企業(yè)員工行為的改變。企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程，實質(zhì)上是全體員工按照戰(zhàn)略要求、組織要求、文化要求對自己的行為進(jìn)行協(xié)同轉(zhuǎn)變，是自己的行為與轉(zhuǎn)型要求協(xié)同一致的過程。因此，HR們在理解戰(zhàn)略、理解業(yè)務(wù)的同時，還必須深入理解戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對員工行為提出哪些轉(zhuǎn)變要求，尤其是對各級管理者、骨干員工的行為轉(zhuǎn)變提出了哪些要求。因此，通常要明確企業(yè)的“行為戰(zhàn)略”，要根據(jù)行為戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的共同要求，建立落實戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)模式，同時也保證經(jīng)營理念、核心觀念、行為協(xié)同的人力資源規(guī)劃；（相關(guān)的具體內(nèi)容可參照文章——行為戰(zhàn)略如何推動戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型執(zhí)行力提升）

2.關(guān)鍵思路問題。成功建立支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略，不能夠盲目借鑒、甚至模仿所謂標(biāo)桿企業(yè)的成功做法。企業(yè)決策者和HR們必須對建立戰(zhàn)略人力資源這項工作的整個過程有一個清晰的思路，要緊密圍繞本企業(yè)的客觀實際和戰(zhàn)略理念、業(yè)務(wù)模式、資源狀況的要求，在確保隊伍能力支撐、員工行為有效的基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源的規(guī)劃工作，其中，隊伍能力和員工行為是人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略有效協(xié)同的關(guān)鍵界面，行為戰(zhàn)略和能力地圖的質(zhì)量決定了整個體系的作用。

3.核心要素問題。人力資源工作，本質(zhì)上是要解決為企業(yè)提供一致有戰(zhàn)斗力的隊伍，并通過大家協(xié)同有效的行為讓目標(biāo)變成業(yè)績的問題。因此，有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃必須解決好以下三個方面的問題：

1)明確做什么事、需要什么能力。這是人力資源戰(zhàn)略的基本出發(fā)點，也是需要企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中必須首先關(guān)注的關(guān)鍵界面。事實上，很多企業(yè)的轉(zhuǎn)型失敗，就是由于轉(zhuǎn)型方案過于完美、與隊伍能力實際脫節(jié)，自己的隊伍能力無法承受導(dǎo)致的。因此，只有解決好這個關(guān)鍵界面問題，人力資源工作才能夠與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型建立有效的互動和協(xié)同支撐。

2)明確用什么人、如何組建隊伍。不同的企業(yè)，有不同的經(jīng)營理念、有不同的客觀現(xiàn)狀，因此，在保證隊伍能力、行為有效的前提下，必須根據(jù)企業(yè)理念和資源特點建立適合自身需求的隊伍規(guī)模、隊伍結(jié)構(gòu)、成本結(jié)構(gòu)等的員工隊伍，必須是企業(yè)定制的，盲目最求高標(biāo)準(zhǔn)和低成本的做做法是很難成功的。

3)明確怎么用好人、構(gòu)建什么制度。有隊伍不等于有能力、不等于能出業(yè)績，因此，必須按照戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求和目前的主要差距，制定確保員工能力有效發(fā)揮和持續(xù)提升的HR機(jī)制與制度，并制定相應(yīng)的實施路線和工作舉措，確保員工行為與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織系統(tǒng)的協(xié)同互動，保障轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

4.基本流程問題。整個HR規(guī)劃圍繞“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價值鏈為核心、行為有效為焦點”的基本原則，以企業(yè)的愿景使命、經(jīng)營戰(zhàn)略為基礎(chǔ)起點，以“企業(yè)雙戰(zhàn)略模式”為基本思考框架，分五個步驟建立能夠推動企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革的人力資源戰(zhàn)略體系：

1.澄清公司戰(zhàn)略體系

2.澄清行為戰(zhàn)略體系

3.規(guī)劃員工能力體系

4.規(guī)劃組織制度體系

5.規(guī)劃具體實施舉措

“雙戰(zhàn)略模型”與“戰(zhàn)略工作坊”的運(yùn)用。對于傳統(tǒng)HR管理者來講，我們很少能夠真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的角度理解企業(yè)對HR的要求，更缺乏一個有效的管理模型、方法體系幫助企業(yè)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的HR管理體系。在整個人力資源戰(zhàn)略體系的建立過程中，“企業(yè)雙戰(zhàn)略模型”和戰(zhàn)略工作坊等方法工具的的引入，可以給企業(yè)決策層和HR們提供一個有效的溝通平臺和方法框架，大大提升了人力資源戰(zhàn)略制定的進(jìn)程和質(zhì)量。

在整個過程中，“雙戰(zhàn)略模型”與“戰(zhàn)略工作坊”的結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略、員工行為、組織體系、文化體系、領(lǐng)導(dǎo)體系協(xié)同互動的角度，為決策者和HR管理者提供了一個將企業(yè)戰(zhàn)略目

標(biāo)、核心競爭優(yōu)勢、關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措的要求，轉(zhuǎn)化為對人力資源戰(zhàn)略和管理舉措要求的溝通平臺，為戰(zhàn)略人力資源體系的建立提供了一個明確的藍(lán)圖；同時，也為企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、員工行為轉(zhuǎn)變提供了一個持續(xù)優(yōu)化的管理平臺，使企業(yè)真正能夠?qū)?zhàn)略轉(zhuǎn)型要求有效地轉(zhuǎn)化為各級管理者和員工的日常行動，并融入“選、用、育、留”各個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)流程和日常管理活動。