第一篇：企業(yè)人力資源管理應積極適應《勞動合同法》

企業(yè)人力資源管理應積極適應

《勞動合同法》

[摘要]人力資源是第一資源，人力資源管理強調(diào)企業(yè)管理中良好的溝通和參與管理，旨在促進企業(yè)勞動關系的和諧發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏?！秳趧雍贤ā返膶嵤?，使企業(yè)人力資源管理更加理性地看待管理中“人”的因素。本文試圖從人力資源管理的制度化、流程化、精細化方面，闡述企業(yè)人力資源管理應積極適應《勞動合同法》，建立企業(yè)和職工榮辱與共風雨同舟的和諧勞動關系，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理 《勞動合同法》 勞動關系

[作者簡介]朱秋芳，女，1968年9月出生，1991年7月畢業(yè)于中南財經(jīng)大學政治與行政管理專業(yè)，高級經(jīng)濟師，人力資源管理師，長期從事人力資源管理工作，現(xiàn)任中國水利水電第十一工程局第五分局人力資源部部長。

《勞動合同法》是我國勞動法律體系的一部重要法律，相對于《勞動法》，更加明確了勞動合同雙方當事人的權利和義務，可以說《勞動合同法》就是調(diào)整勞動關系的法律。在《勞動合同法》實施中，企業(yè)人力資源管理首當其沖承載著調(diào)整勞動關系的重責，作為用人單位和勞動者的橋梁和紐帶，對于構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系起著舉足輕重的作用。

企業(yè)人力資源管理如何積極適應《勞動合同法》，作為一名長期從事基層人力資源管理工作者，筆者想結合實際，試談個人體會，權作引玉。

一、轉變管理理念，實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏

（一）構建“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力，既是明天的經(jīng)濟，也是今天的經(jīng)濟，“以人為本”是企業(yè)文化的靈魂。企業(yè)文化建設要將“以人為本”的理念貫徹到企業(yè)的各項管理工作之中，并通過各種規(guī)章制度進行保障，在工作中形成“以人為本”的文化氛圍。理念和制度，兩手都要抓，兩手都要硬。

（二）建立暢通的內(nèi)部溝通機制。溝通是管理的高境界，良好的溝通，可以使人際關系和諧，順利實現(xiàn)績效目標。溝通應是雙向的，自上而下、自下而上，可以是正式的溝通，也可以是非正式的溝通。管理者與員工溝通，要把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“推心置腹”、像尊重自己一樣尊重員工，更多強調(diào)員工的重要性。

（三）充分發(fā)揮企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的作用。國家提倡通過協(xié)商調(diào)解解決勞動爭議。工會組織作為職工的代表，應該認真履行法律賦予的神圣使命，傾聽職工心聲，培養(yǎng)自己分析判斷問題和解決問題的能力，應當盡其所能，促使雙方合解，達成調(diào)解協(xié)議，避免因為企業(yè)的原因使職工的訴求向上發(fā)展，進入仲裁甚至司法程序，為職工保駕，為企業(yè)護航。

二、人力資源管理要制度化

（一）依法建立企業(yè)勞動規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，是企業(yè)的“內(nèi)部法律”。

1、規(guī)章制度的內(nèi)容要合法、合情，體現(xiàn)法制化管理和人性化管理的 2 雙重性。

企業(yè)規(guī)章制度的效力來自于法律的賦予，必須以《勞動法》、《勞動合同法》及有關法律規(guī)定為制定依據(jù)，否則與法相悖，將會存在法律風險。規(guī)章制度是勞動合同的一部分，勞動合同的效力高于規(guī)章制度，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突或者不一致，除非勞動者認可，否則無效。

制定規(guī)章制度要堅持科學合理的原則，根據(jù)勞動定額確定合理的作業(yè)標準，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，職、責、權相統(tǒng)一，注重發(fā)揮正面的引導和激勵作用，不得違反社會道德、公序良俗，處罰和限制員工的條款不能過多。

2、規(guī)章制度的制定程序要合法?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這是企業(yè)制定、修改規(guī)章制度的必經(jīng)程序，是企業(yè)和職工的“共決權”，否則，規(guī)章制度無效。

3、規(guī)章制度的告知程序要合法。企業(yè)制定的規(guī)章制度包括修訂后的規(guī)章制度，應當通過公示、培訓學習、合同附件簽收等方式告知員工。告知的方式有很多種，但特別注意要確保每一位員工都知曉，并有充分的法律證據(jù)。

（二）整合修訂企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度，加快完成企業(yè)規(guī)章制度的體系化建設。

1、企業(yè)現(xiàn)行的企業(yè)規(guī)章制度具備長期性、穩(wěn)定性的特點，但時過境遷，一些制度已成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，必須及時予以修訂以適應形勢的變化?，F(xiàn)行規(guī)章制度在不違反法律法規(guī)政策的前提下，繼續(xù)有效，成為新的企業(yè)規(guī)章制度的一部分。

2、企業(yè)規(guī)章制度必須自成體系，使勞動關系的運行有法可依、有章可循。規(guī)章制度制定規(guī)范、企業(yè)人事制度規(guī)范、勞動紀律及獎懲規(guī)范、績效考核規(guī)范四大支柱構成了企業(yè)規(guī)章制度體系的大框架，而規(guī)章制度的起草（審批、公告程序）及效力規(guī)定、解除合同程序、培訓制度、考勤制度、工資假期制度、保險制度、獎懲制度、績效考核制度則是企業(yè)規(guī)章制度體系的核心內(nèi)容。二者相輔相成為企業(yè)的正常有序運作掌舵導航，促進企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。

規(guī)章制度的內(nèi)容應該詳盡嚴謹，要做到語言精練簡潔而要義明確，避免因理解偏差給實際工作帶來麻煩。

3、履行新的企業(yè)規(guī)章制度的告知程序。比較可靠的方法是將企業(yè)的 各項規(guī)章制度以及需要員工了解的各種政策都印制在企業(yè)《員工手冊》上，員工人手一冊，簽字確認。

（三）嚴格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，逐步實現(xiàn)制度化管理。有了體系化的規(guī)章制度就必須言出法隨，嚴格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴格執(zhí)行的企業(yè)規(guī)章制度，才能強有力地支撐企業(yè)發(fā)展，有效防范企業(yè)的法律風險。否則，規(guī)章制度就將成為企業(yè)管理的障礙。

三、人力資源工作要流程化

如果說規(guī)章制度是實體法，工作流程則是程序法，是規(guī)章制度的實現(xiàn)形式。二者是有機統(tǒng)一的，同時體現(xiàn)了企業(yè)管理的精神。

（一）人力資源工作流程主要包括：入職流程、培訓流程、請銷假流程、工資調(diào)整流程、勞動合同解除（終止）流程、績效考核流程等。每一個工作流程又可以分為不同層級的工作子流程，細化到具體的執(zhí)行點。隨著信息化管理程度的不斷提升，工作流程的周期會逐步縮短，但工作流程的細化程度和準確性要求也會愈來愈高。

（二）制定人力資源工作流程應注意的幾個問題：

1、工作流程要縝密，避免疏漏。

2、增強業(yè)務各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)能力，使業(yè)務運做更加順暢。

3、及時發(fā)現(xiàn)業(yè)務瓶頸，并進行有效疏導、優(yōu)化業(yè)務流程；

4、減少和避免人為因素造成業(yè)務流程混亂，形成潛在的危害。

5、提高工作效率，有效縮短業(yè)務處理周期；

（三）實際工作中要嚴肅執(zhí)行工作流程。工作流程既是規(guī)章制度的實現(xiàn)形式，也是檢驗規(guī)章制度的試金石。只有嚴格按照工作流程做好工作中的每一個環(huán)節(jié)，才能保證規(guī)章制度有效、平穩(wěn)、順暢運作，同時，也才能在實際操作中，發(fā)現(xiàn)問題思考問題解決問題，促使規(guī)章制度日臻完善。

“送達”，是人力資源實務工作中最常見、最困惑的問題之一。2007年全國十大勞動爭議案件之一的“停薪留職11年后復工勝訴”案件，主要的原因就是單位送達程序不當造成送達失效，這一案件給了我們很多的警示。

四、人力資源管理要精細化

我們說，規(guī)章制度是決策，是要做什么；工作流程是執(zhí)行，是怎么做；精細化是質量，是怎么做更好。

（一）精細化管理是實施《勞動合同法》的必然要求。

1、《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，非員工個人原因解除勞動合同都要支付經(jīng)濟補償金。

2、《勞動合同法》第八十二條、第八十七條，增加了對用人單位的懲罰性規(guī)定。

因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據(jù)非常關鍵，否則將承擔嚴重責任。

（二）精細化管理是長期實踐工作的經(jīng)驗總結，是管理的大趨勢。

1、人力資源精細化管理的對象是人，人是管理中最復雜的因素，是流程執(zhí)行中最善變的因素。目前，我國尚未建立完善的誠信機制，企業(yè)內(nèi)部的職工個人誠信記錄未納入規(guī)范化管理范疇，造成企業(yè)和職工之間信息不對等，使企業(yè)在與職工解除勞動合同關系問題中處于被動地位。企業(yè)通知職工就是明顯的例子。一個電話能解決的問題，但作為證據(jù)必須履行書面送達的程序才能有效，這對我們的管理既是考驗又提出了新要求。

2、在勞動關系運行中，往往是“細節(jié)決定成敗”。實踐工作中我們常常有這樣的感覺，很明顯是職工存在違反勞動合同約定事項的行為，并且影響到了用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，然而在勞動爭議訴訟中企業(yè)卻拿不出有力的證據(jù)支持。這里有外在的原因，如社會、仲裁、法院，但真 6 正的原因還是企業(yè)管理的粗放所致，管理不精細，缺乏過程控制和記錄。

（三）如何實施精細化管理

1、轉變工作思路，提高工作質量。精細化是一種管理理念、一種管理方式，是精益求精的工作態(tài)度，是嚴肅認真的工作作風，是始終如一的工作習慣，精細化要貫穿企業(yè)管理的全過程全方位。

2、加強人力資源信息化建設。全面推行人力資源信息化管理，有利于企業(yè)人力資源優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，為企業(yè)管理和決策提供支持。人力資源信息化管理，要求時時全面、準確做好職工信息記錄工作，做好職工信息的維護和更新，熟悉掌握每一位職工的相關情況。

3、加強勞動合同管理。勞動合同管理是人力資源管理工作的重點。包括勞動合同的訂立、變更和履行、解除和終止。要求定期梳理全員勞動合同結構，制定勞動合同計劃，分類確定勞動合同續(xù)簽期限。同時要求通過合適渠道對員工工作績效、思想動態(tài)等情況的落實了解，做到心中有數(shù)，不打無準備之仗。在勞動合同管理中，要嚴格履行工作流程，做好通知工作和職工思想工作，維護企業(yè)穩(wěn)定大局。

4、完善績效考核體系，加強績效管理。企業(yè)績效考核制度在勞動關系運行中具有極其重要的作用。員工績效目標的實現(xiàn)是企業(yè)目標實現(xiàn)的基礎，以考核促績效，促進員工個人發(fā)展，順利實現(xiàn)企業(yè)目標，是企業(yè)績效考核的宗旨。要針對實際適時改進和完善績效考核的內(nèi)容和方法，講究考核方式，注重企業(yè)和員工的雙向溝通，在和諧的氛圍中不斷推進企業(yè)績效管理。

5、加強人力資源成本管理意識，嚴格對各類人員的管理。成本管理是企業(yè)利潤的源泉，人力資源管理者要站在全局的高度積極參與企業(yè)成本控制管理，大處著眼，小處著手，強化責任意識，量化責任目標。重點做好不在崗人員的定期摸底，核算分析企業(yè)經(jīng)營成本及潛在的用工風險，及時合法合理解決勞動合同問題。對于工傷人員、非因工負傷醫(yī)療期人員、重癥慢性病患者，要嚴格落實工傷保險、醫(yī)療保險政策，及時履行申報程序，確保職工和企業(yè)雙方的權益。

6、加強證據(jù)管理，有力解決勞動爭議。人力資源管理者要強化證據(jù)意識，保管好日常的文書資料及各種記錄，善于歸集、分析證據(jù)，實現(xiàn)證據(jù)有序化管理，從源頭上減少、消弭勞動爭議案件的發(fā)生，降低企業(yè)維權成本。

五、人力資源管理者要學法用法

在企業(yè)勞動關系運行中，人力資源管理既是企業(yè)利益的維護者，也是員工利益的代言人，是促進勞動關系合諧的“潤滑劑”。人力資源管理者要扮演好“勞動關系協(xié)調(diào)員”的角色，以科學合理的方式積極引導職工通過個人努力在企業(yè)大環(huán)境中實現(xiàn)自我價值,要學著當律師，當法官，努力學習從法的角度審視問題解決問題。要熟知《勞動合同法》，準確理解法律條文的精華和要點，掌握相關配套法律法規(guī)，學法用法，用以指導實際工作。

（一）明確法律效力層級，正確適用法律。根據(jù)《立法法》規(guī)定，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章。行政法規(guī)的效力高于地方性 8 法規(guī)、規(guī)章。地方性法規(guī)的效力高于本級和下級地方政府規(guī)章。部門規(guī)章之間、部門規(guī)章與地方政府規(guī)章之間具有同等效力，在各自的權限范圍內(nèi)施行。同一機關制定的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定；新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致的，適用新的規(guī)定。

（二）深刻理解《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，積極處理員工申訴和勞動爭議?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》從程序處理方面完善了勞動立法體系，實現(xiàn)了四大突破：一是延長仲裁時效為一年，二是縮短仲裁審理期限為六十天，三是部分勞動爭議實行一裁終局，四是勞動爭議仲裁不收費。這些重大變化無疑為勞動者維權開辟了“快車道”，使勞動爭議案件數(shù)量劇增，使人力資源管理者的工作更為繁重，責任更為重大，對工作效率和工作質量也提出了更高更新的要求。

（三）學習《民法》相關法律知識，為勞動者提供法律援助，為解決勞動爭議案件理清思路，找準依據(jù)，不斷提高法律水平。由于勞動關系兼有人身關系和財產(chǎn)關系的性質，具有民事行為的某些特征，因此在勞動爭議案件的處理法律依據(jù)上，形成《勞動法》、《勞動合同法》與《民法》的相互交叉，如因交通事故引起的工傷，就可能涉及到民事?lián)p害賠償與工傷保險待遇的關系問題。

（五）關注國家法律法規(guī)的出臺及修訂。人力資源管理涉及面廣, 法律性、政策性強,與職工利益息息相關，是企業(yè)適應市場依法治企加強管理的重點。事實證明，隨著“以人為本”管理理念的不斷深化，企業(yè)人力 9 資源管理工作已經(jīng)被置于公眾監(jiān)督的視線，要求人力資源工作越來越透明，越來越公平。實際工作中，諸如職工工資發(fā)放、最低工資標準、帶薪年休假、社會保險繳納等業(yè)務，我們對職工的解釋和對這些問題的解決方式，透射出企業(yè)處理勞動關系問題的理念，更能反映人力資源管理者的法律素質，對職工提高法律意識參與企業(yè)管理起著積極的影響。企業(yè)人力資源管理者既是國家法律法規(guī)的執(zhí)行者，也是國家法律法規(guī)的宣傳者，因此，企業(yè)人力資源管理者關注國家法律法規(guī)的出臺及修訂意義重大。

《勞動合同法》的實施，使企業(yè)人力資源管理更加理性地看待管理中“人”的因素，通過實施制度化、流程化、精細化管理，積極引導職工充分發(fā)揮個人潛能，建立企業(yè)和職工榮辱與共風雨同舟的和諧勞動關系，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

第二篇：賓館人力資源如何適應勞動合同法

賓館的人力資源管理如何適應

勞動合同法

《勞動合同法》已于2008年1月1日起實施，在加大對勞動者保護的同時，也加重了企業(yè)的經(jīng)營成本，特別是勞動密集型的賓館企業(yè)受到的影響和沖擊更大。本文談談賓館人力資源管理如何適應和貫徹《勞動合同法》。

一、《新勞動合同法》帶給賓館企業(yè)的機遇與挑戰(zhàn)

賓館服務業(yè)是典型的勞動密集型服務行業(yè)。在賓館經(jīng)營中，企業(yè)所提供的是人與人、面對面的服務。服務過程是員工與顧客之間的互動過程——因為生產(chǎn)與消費是同一的。對于顧客來講，非常關注服務價值，服務價值是一個相對的概念，很大程度上建立在服務質量基礎之上，而服務質量的好壞是顧客對一項服務期望水平和在服務過程中實際接受的服務水平進行比較的結果。一般地，賓館管理大都用顧客表述他（她）們對產(chǎn)品和服務高度或低度滿意的原因來測量服務價值的高低，其中有一些原因，例如服務的可靠性、速度、能力、可及性、禮貌、可交流性、可信度、安全性、對顧客的理解程度以及有形性等，實質上是可感知服務質量的一些決定因素，而影響服務人員工作滿意度的內(nèi)部條件按影響程度高低排列依次為：①工作本身，②培訓，③報酬，④提升的公平性，⑤在尊重和個人尊嚴方面所受到的待遇，⑥團隊工作，⑦公司對員工生活福利的關心程度。

優(yōu)秀的賓館企業(yè)都是把大量的時間和精力用在對內(nèi)部員工的選擇、培訓、認同和關心上，在認真的傾聽外部顧客和內(nèi)部員工的意見的同時，投身于服務工作、場地、過程的設計和改進，更重要是他們能根據(jù)具體情況在激進與保守、民主與集權、教導與監(jiān)督、以使命進行激勵與以福利進行激勵、重個人績效與重團隊績效之間做出正確的選取和平衡，建立了獨特的企業(yè)文化。所以，企業(yè)經(jīng)營者除了對賓館企業(yè)的戰(zhàn)略進行規(guī)劃設計外，所能掌握的是服務人員的選擇、培訓、認同以及關心；對服務工作、場地、過程的設計和改進；對組織結構的重建以更有效的對外部顧客的意見做出及時地反饋，使企業(yè)各個層次的管理人員都可以及時把握市場脈搏，貼近消費者。

隨著新《勞動合同法》的出臺實施，很多企業(yè)從企業(yè)人工成本控制的視角思考問題，認為新《勞動合同法》的頒布對服務型企業(yè)的經(jīng)營管理帶來一定的挑戰(zhàn)和沖擊，主要體現(xiàn)在：

第一，賓館用工成本將增加。新法規(guī)定企業(yè)必須保障員工福利，如實行八小時工作制、一周雙休制，為員工購買社會保險，規(guī)定試用期期限等，同時還對規(guī)定不簽訂合同的企業(yè)支付雙倍工資。這些規(guī)定無形中增加了企業(yè)的用工成本，對賓館的管理帶來一定挑戰(zhàn)。第二，用工的靈活性將受限。傳統(tǒng)的賓館企業(yè)為了節(jié)約成本多傾向于采用臨時工、計件工，而新法規(guī)定企業(yè)必須跟勞動者簽訂書面合同，將勞動關系固定化、合法化，因此傳統(tǒng)的臨時工、計件工等用工形式將不復存在，這對企業(yè)用工的靈活性將帶來極大影響，尤其是對賓館業(yè)等具有明顯季節(jié)性的行業(yè)影響更加深遠。

第三，員工的流失率將加大。賓館服務行業(yè)的員工流失率大已經(jīng)成為不爭的事實，而新法賦予了勞動者單方面解除勞動合同的絕對權利，員工如果遭遇賓館的不公平待遇可以自由離職，這將使員工的流失率進一步加大。

我認為，我們更應該從服務利潤鏈的視角，著眼于價值創(chuàng)造，提高員工的滿意度和忠誠度，進而提高顧客的忠誠度，最后帶來企業(yè)收入的提高和利潤的增長。從這個角度看，新的《勞動合同法》為服務型企業(yè)經(jīng)營帶來了機遇和提升管理的契機。主要體現(xiàn)在如下三個方面：

第一，有利于企業(yè)建立和諧的勞資關系。在傳統(tǒng)的勞資關系中，勞動者很多方面的權益都得不到有效地保障，勞資雙方的關系非常敏感、脆弱。新法的最大特點就是調(diào)整勞動關系中不合理的環(huán)節(jié)，對勞動者保護權益保護出現(xiàn)傾斜。因此，新《勞動合同法》的頒布和實施將有利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

第二，有利于行業(yè)人才素質的整體提升。傳統(tǒng)的賓館企業(yè)管理中對員工培訓這一環(huán)節(jié)往往是提倡的多而落實的少，導致員工專業(yè)素質普遍不高。新法明確規(guī)定企業(yè)必須對其新進人員進行職業(yè)培訓。用法律的形式加以強行規(guī)定，必然促進企業(yè)加強對員工的培訓，從而提高整個服務行業(yè)人才的專業(yè)素質。

第三，有利于改變經(jīng)營管理理念，提高行業(yè)競爭力。新法的出臺，在很大程度上改變了賓館企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念，從成本控制轉為價值創(chuàng)造，迫使企業(yè)不能再通過強制的方式去約束員工，去無限地降低成本，而需要以更富人文關懷、更具社會責任的方式去對待員工，激勵員工的責任感和創(chuàng)造精神；同時，賓館的違法經(jīng)營行為都將面臨較高的法律成本和經(jīng)濟損失，這些方面都有利于改變理念，提升飯店的經(jīng)營管理水平，從而提高行業(yè)的整體競爭力。

二、以貫徹新勞動合同法為契機，提升管理水平

在此建議我們賓館行業(yè)的經(jīng)營管理者，應該組織公司管理人員系統(tǒng)地學習法律的相關條文，按照：“嚴格遵守法律，規(guī)范用工管理，提升服務價值，收入利潤雙增”的指導思想，通過管理的提升，價值的創(chuàng)造，來規(guī)避成本的增加。

1．按照法規(guī)要求，規(guī)范人力資源管理運作，制定和完善各項規(guī)章制度，不斷調(diào)整和規(guī)范自身的管理行為。

隨著新法的實施，企業(yè)將面臨一批法律意識和維權意識越來越強的員工，這已是一個不爭的事實，賓館企業(yè)在經(jīng)營中同樣要有合同意識與法律意識，要遵照法律與合同的約束，受法律的保護。

（1）清理賓館所有在用人員的勞動關系，核心的事情有兩件，一件是勞動關系的整理，本公司一共有多少員工，都是什么樣的合同形式，企業(yè)財務部門要詳細計算由于新法實施所帶來的成本增加以及對企業(yè)效益的影響，同時計算企業(yè)違法的成本；另外一件是，企業(yè)規(guī)章制度要符合勞動合同法，不符合的制度與規(guī)范要及時修改，保證規(guī)章制度合法合規(guī)，企業(yè)運行規(guī)范。（2）嚴把員工招聘錄用入門關，把握招聘質量，嚴格選聘流程，避免以往企業(yè)大量招人不滿意再解雇的情況。對于應聘者即使自帶現(xiàn)成的打印簡歷，企業(yè)仍然要求應聘者親筆書寫員工應聘履歷表并對其真實性簽名進行承諾，同時對應聘人員提供的各類有關證明自身能力的資質材料進行嚴格審查，并要求應聘人員提供在原單位的離職證明材料，這樣會有效地避免聘用與原單位未解除或者終止勞動合同的人員所帶來的損失和責任。對屬于應聘中層以上管理人員應進行適當?shù)耐獠壳闆r調(diào)查，包括其在原單位工作業(yè)績情況、工作責任心和職業(yè)道德、團隊協(xié)作狀況、離職原因等等，避免出現(xiàn)名不副實的情形，待簽訂勞動合同后發(fā)現(xiàn)不適合或情況不真實再去處理就會產(chǎn)生系列的糾紛和麻煩。

（3）企業(yè)內(nèi)部建立管理長效機制，加強員工的績效管理。在企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進上，改變過去企業(yè)相對比較粗放的狀況，新法的出臺也要求企業(yè)對績效管理制度進行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進行梳理，比如在人員解雇方面，制定了相應的制度將取證等環(huán)節(jié)固化下來，這對企業(yè)來說，要求其更加關注績效考核。管理企業(yè)內(nèi)部應建立全面的、有效的、規(guī)范的系列規(guī)章制度，包括全體員工必須遵照執(zhí)行的公共管理制度、專業(yè)部門管理制度、崗位說明書、績效考核制度以及員工手冊和業(yè)務操作手冊，形成文本化規(guī)章制度，其應涵蓋所有工作事項涉及到的標準和規(guī)范，使員工自覺遵照執(zhí)行以維護企業(yè)利益，利用制度量化員工工作中的各種行為，達到定崗、定職、定薪、定責，充分體現(xiàn)各類獎勵、處罰，并與勞動合同的履行、終止、解除有機結合。這既是企業(yè)規(guī)范性管理權力的體現(xiàn)，又利于很好地管理員工，達到減少各類糾紛，保護企業(yè)與員工雙方的權益。

2．加快技術進步，配置先進的技術裝備，提高勞動生產(chǎn)率。新《勞動合同法》實施后，特別是所有人員需簽訂勞動合同繳納各類保險費用，對比原勞動法中就社會保險中戶籍性質不同人員相關險種可以協(xié)商繳納而言，人工費用無形中增加相當大部分，加大了的企業(yè)經(jīng)營成本，這是基本事實。因此，賓館企業(yè)必須投入一定的財力、物力改進勞動工具和智能設備來提高技術化水平，所作的各類先進技術裝備投入會減少低技術含量工作所用人員，從而達到節(jié)約勞動力、提高勞動者素質、減少勞動糾紛，減輕企業(yè)人力成本所帶來的具大壓力。例如，安防監(jiān)控紅外智能化、停車場智能收費系統(tǒng)、自動洗地機打臘機拋光機、文件快速傳輸系統(tǒng)等智能化機械化設備設施的使用大量地減少了人力。

3．探索非核心作業(yè)業(yè)務的外包

對于賓館經(jīng)營中的非核心基礎作業(yè)業(yè)務實行外包，實現(xiàn)管理層面與作業(yè)層面分離。這是賓館企業(yè)降低成本的一個好辦法，又可以在用工方面避免許多不利因素?，F(xiàn)在市場上，保安服務、保潔服務、綠化服務、電梯服務、工程管理等都有專業(yè)化公司，將這些作業(yè)層業(yè)務外包后，雙方共同科學制定合理的標準、完善的制度，強化監(jiān)管與執(zhí)行的力度，從而確保服務的品質，公司派遣專門管理人員即可，一方面專業(yè)公司的介入有利于工作的提升，另一方面，專業(yè)公司的用人更符合國家的法規(guī)要求，更規(guī)范，合法，這些作業(yè)人員企業(yè)無需花費大的精力去管理，也牽扯不到勞動方面的各類糾紛，大大縮減了精力，而且成本也相應降低。

4．以人為本，營造寬松和諧的企業(yè)文化

賓館行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，員工尤其是一線員工多處在社會底層，其服務工作性質又要求其經(jīng)常面帶微笑、向顧客鞠躬等，致使其顯得卑微，由此更加渴望別人尊重和對別人的態(tài)度更為敏感。但他們在企業(yè)外部尤其是在顧客中又很難獲得贊賞和尊重。為此，賓館企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化顯得尤為重要。營造以人為本的企業(yè)文化，我們重點抓了以下幾項工作：

（1）企業(yè)領導著力塑造民主作風和培養(yǎng)尊重下屬的習慣，領導者應使員工尤其是一線員工感受到自己受到的尊重；倡導人人都是服務人員的意識，并通過高層領導的行為來實現(xiàn)。我們要求賓館高層管理人員必須深入服務現(xiàn)場，為一線員工解決現(xiàn)場問題，開展每月評比“服務之星”活動，在授予獎金的同時懸掛服務之星的照片和事跡。（2）構建以正激勵（多激勵少懲罰）為主的激勵機制，建立合理的薪酬制度，實行崗位績效工資體制，使員工的勞動支出與所得工資相對等，提高其工作的積極性；注重員工培訓和提拔，賓館企業(yè)員工尤其是一線服務人員是典型的吃青春飯型，很多人對未來生活存在后顧之憂，企業(yè)要保留員工，必須對員工的未來給予規(guī)劃和關心，加大培訓力度，促使每一個員工在知識、技能、素養(yǎng)等方面均有提高，以適應社會需要；幫助員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每一位員工都找到適合自己的未來成長道路；選拔優(yōu)秀員工外出進修和培訓；適時提拔優(yōu)秀員工進入管理崗位。

（3）強化員工歸屬意識和淡化雇用意識，使員工真正感受到自己融入了企業(yè)并成為企業(yè)不可或缺的一部分。改善員工工作和生活條件。適當提高和按時發(fā)放基本工資，確保員工基本生活；改善硬件設施和工作環(huán)境，確保員工在安全和健康環(huán)境下工作；對優(yōu)秀員工給予獎勵，包括發(fā)放獎金和提供旅游機會等。

由于員工滿意度的提升，如果能夠帶來賓館入住率穩(wěn)步提升，企業(yè)效益不但不會下降，反而會穩(wěn)步提升。

三、結論與啟示

對于一部已經(jīng)獲準頒布實施的法律來講，不管企業(yè)是否喜歡或認可，企業(yè)都要去適應它，都要去執(zhí)行，企業(yè)能作的就是從自身來改變，改變現(xiàn)在的管理模式、管理制度、管理理念、績效考核、業(yè)務模式等，我認為，賓館企業(yè)更多地應該從服務利潤鏈的視角思考問題，提升內(nèi)部服務質量，創(chuàng)造滿意和忠誠員工。員工滿意和忠誠度高，就能夠全身心投入工作和創(chuàng)造性地工作，從而提升顧客感知服務質量和增加顧客滿意度，進而保留顧客，最終實現(xiàn)企業(yè)收入與利潤的雙增長。借新《勞動合同法》實施的契機，企業(yè)應該以人為本，提升不斷員工滿意度，企業(yè)競爭能力就能不斷提升，企業(yè)的整體經(jīng)營和管理水平就能提升。

第三篇：勞動合同法人力資源策略（范文）

《勞動合同法》修改后的人力資源管理策略

一，規(guī)章制度的公示風險

對策：1利用現(xiàn)行民主程序，修改完善規(guī)章制度

2組建工會，發(fā)揮工會的積極作用

3提高證據(jù)意識，確保制度有效送達

二，事實勞動關系存續(xù)的風險

對策：1樹立合同先行的觀念

2抓緊時間訂立合同

3向勞動者發(fā)出訂立勞動合同通知書

4用法律解除事實勞動關系

三，無固定期限合同風險

對策：1正確理解無固定期限合同

2合同到期之前謹慎考慮是否續(xù)訂

3適當利用合同變更手段

4對付問題員工手段要硬

5員工不愿意訂立合同的要注意保留證據(jù)

四，試用期運用不當?shù)娘L險

對策：1依法確定試用期

2完善約定錄用條件

3通過中長期合同來解決試用期過短的問題

4同崗位工資要設立職級

五，員工流動問題

對策：1理性看待員工辭職問題

2建立履約獎勵制度

六，企業(yè)用工成本的增加

對策：1職工終止合同的情況下要注意保存證據(jù)

2防止工資拖欠的問題

3社會保險按時繳納

4合同續(xù)訂、終止都要成為人力資源日常工作 七，不當裁員的風險

對策：1消除武斷和主觀主義的作風

2盡量約定合同解除的條件

3有效協(xié)商

八，勞務派遣用工風險（同工同酬，連帶責任）

對策：1勞務用工不該成為首選方式或者主要渠道

2業(yè)務外包相對于勞務派遣和完成任務合同更加低風險3必須解決同工同酬的問題

九，核心員工跳槽風險

對策：1對核心員工要更加規(guī)范用工

2培訓協(xié)議要事先簽訂

3競業(yè)限制協(xié)議要把握好簽訂時機

4涉密員工要規(guī)定脫密期

5加強企業(yè)文化建設

第四篇：應對勞動合同法人力資源必備文件(經(jīng)典)

勞動合同法人力資源需準備的文件目錄：

1、固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

2、勞動者名冊

3、勞動合同文本領取簽收單

4、員工要求簽訂固定期限合同意見書

5、招工條件

6、錄用條件

7、用人單位基本信息告知函

8、個人基本信息登記表

9、錄用通知書

10、欺詐解除通知書

11、崗位職責書

12、業(yè)績計劃

13、述職報告

14、業(yè)績評估報告

15、合同變更協(xié)議

16、不能勝任調(diào)崗通知書

17、不能勝任培訓報告

18、解除勞動通知書

19、工資清單

20、崗位工資制度

21、工資扣減通知

22、工資變更協(xié)議

23、培訓協(xié)議

24、培訓計劃

25、培訓費用報銷單

26、特殊待遇協(xié)議

27、保密協(xié)議

28、竟業(yè)限制協(xié)議

29、保密制度

30、病假請假制度

31、病假工資辦法

32、醫(yī)療期滿變更合同協(xié)議

33、醫(yī)療期滿解除通知書

34、醫(yī)療期滿終止通知書

35、勞動紀律

36、嚴重違紀行為表

37、勞動紀律規(guī)章制度文本簽收單

38、失職行為表

39、重大損失標準

40、兼職申報制度

41、兼職人員工作任務考核制度

42、兼職協(xié)議書

43、解除勞動合同理由通知書（工會、職工代表大會）

44、終止合同通知

45、協(xié)商協(xié)議解除

46、合同續(xù)簽通知

47、員工拒絕續(xù)簽合同聲明

48、離職證明

49、離職工作交接約定

50、經(jīng)濟補償金領取證明

第五篇：新勞動合同法后企業(yè)

新勞動合同法后企業(yè)《人員招聘》新手段

高嵐：大家下午好！我是Thomson公司的高嵐，Thomson公司是一家做視頻的高科技公司，從視頻開始的攝影鏡頭，一直到看的時候的屏幕，包括電視機的屏幕、電腦的屏幕或者電影屏幕等等。

《勞動合同法》對我們來說不是太大的挑戰(zhàn)，因為我們的電視機生產(chǎn)業(yè)務，在2004年的時候就賣給了TCL，過去是生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉型為高科技企業(yè)。對我們來說，《勞動合同法》的挑戰(zhàn)更小一點，我相信對于生產(chǎn)性的企業(yè)、服務性行業(yè)挑戰(zhàn)會更大一點。中午吃飯時候和其他同事分享，我覺得挑戰(zhàn)總是機會，挑戰(zhàn)與機會是并存的。對于服務行業(yè)來說，也許增加了現(xiàn)在的用工成本或者違法成本，對于整個行業(yè)服務水平的提高是很大的促進作用。

從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個分享，根據(jù)《勞動合同法》，在《勞動合同法》機制下，哪些是HR從業(yè)人員所應該特別注重、特別關心的，而且是一個機會，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當中價值的機會。

Thomson在中國的發(fā)展我不談了，只談在北京，PPT中的紅色區(qū)域是我們從2001年一直到2007年招聘的量，對于我們這樣的企業(yè)來說人才是關鍵，我們招聘的人才都是在市場上非常有競爭力的，對于Thomson這樣的公司，從企業(yè)轉型以后，能不能招對人，能不能選對人，能不能和企業(yè)一起經(jīng)歷這種轉折，而且適應新的商業(yè)需要，那就變得非常的關鍵，對于我們來說招聘是非常嚴肅、非常重要的問題。給大家舉個例子，我在北京的Team一共八個人，其中四個在招聘。我們的理念是什么？首先你要把好入口關，過去中國人總說病從口入，當然我不是說員工是病，要把好進入公司這個關，后面很多事情相對來說就簡單得多。

《勞動合同法》出臺以后，對于我們招聘來說非常關鍵，平等的就業(yè)機會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強調(diào)的也很多，包括固定期勞動合同續(xù)簽和終止之后經(jīng)濟補償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實際都跟招聘有關。進來的時候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業(yè)成長，是跟你的企業(yè)一起成長，或者對于企業(yè)來說變成一個包袱，從一開頭就要把好關，整個公司管理體系一定要把這個東西放在腦子里。

所以，對于我來說，我認為《勞動合同法》對企業(yè)招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。同時也使企業(yè)更從長期發(fā)展考慮，對于企業(yè)來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進人力資源管理水平的提高。今年9月份參加了一個美商會辦的人力資源大會，大會上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰(zhàn)略合作，怎么樣轉型，從輔助性部門變成戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源對企業(yè)帶來的是什么價值，在會議上大家各抒己見，如果我看《勞動合同法》，我覺得《勞動合同法》對于人力資源在企業(yè)當中增加的價值的體現(xiàn)是很集中的。

讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗，“優(yōu)生”，跟人的成長過程是非常息息相關的，我坐下來仔細想，一個孩子的孕育，最早要先要做好準備，你到底希望這個孩子以后是什么樣的，有的人從開早時候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準父母的時候就開始準備。企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準備，這個準備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰(zhàn)略是什么，招聘戰(zhàn)略根據(jù)什么來的？根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來的，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略怎么來的？根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個狀況，因為我們過去招50個大學畢業(yè)生，在整個構成當中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經(jīng)驗的經(jīng)理人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗的項目領導人相對來說數(shù)量不足，有經(jīng)驗的項目領導人相對來說數(shù)量不足。我們在中國的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領導力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學畢業(yè)生開始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領導力，是需要時間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗的經(jīng)理人和有經(jīng)驗的項目管理人，同時也得進一步儲備我們的后備力量。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時候不光把人招到，實際上要對整個公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現(xiàn)有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。或者只要你有人離職了你就一定要招聘，尤其在《勞動合同法》之下，你要對招來的人負責，是長期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個長期的承諾，招聘在實施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內(nèi)部人力資源結構的調(diào)整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務，這一項工作或者這一塊工作是不是長期是企業(yè)的核心，是不是要堅持下去，是不是可以外包。在《勞動合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準備，要三思，一定要明白我招的這個人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進行招聘。

關鍵在于崗位說明或者職責說明，崗位職責說明現(xiàn)在變得非常重要，首先，招人時候是按照崗位說明招的，按照這個崗位說明才能了解對做這個事情的人員的要求，第二，崗位職責聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動合同法》時候一定要有清楚的崗位職責的描述，在招之前，一定要跟招人的經(jīng)理明確，這個人來了以后他的主要職責是什么，對這個人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業(yè)務經(jīng)理說我忙得不得了，確實需要人，趕緊給我們招一個人，我也遇到過這樣的事情，人招進來以后，那個部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點，說不行，還得招一個人，結果又招一個，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。你的經(jīng)理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經(jīng)理來說，他覺得HR手續(xù)太麻煩。

另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網(wǎng)絡上招聘是不適當?shù)?，浪費了很多時間和精力，招聘之前，要根據(jù)職位、崗位描述有個仔細的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據(jù)自己的情況進行考量。這就是招聘之前的準備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現(xiàn)在你要問這個職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責說明書一定要在招聘之前設計好。

崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個職位的工作要求；第二，個人能力要能滿足你對這個職位素質的要求；第三，這個人要和公司文化要融合，和團隊要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團隊融合，他也不是你的最佳人選。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進來以后，實際上也不是合適的招聘。或者這個人能力不夠，但是因為要的工資低，我就招進來了，就給自己埋下了一個問題的種子。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是最佳人選。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團隊適應度的測試、綜合評價和各種各樣評價方式，多方面利用評價方式，我看過一些統(tǒng)計資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個人的百分之多少？統(tǒng)計數(shù)字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業(yè)長期合資、融合，要通過不同方式，關鍵一點是要注重在面試以外他所表現(xiàn)主要的東西，因為人面試的時候是做好準備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現(xiàn)在信息非常發(fā)達，你要注重面試以外的東西。

在選才過程中經(jīng)常有一些誤區(qū)，有的人覺得學歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說公司和個人實際上是婚姻關系，其實選人和婚姻是很類似的，不是說最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應該招進來的人，你要選最合適的人，不一定是學歷非常高，我們原來有一個經(jīng)理那邊有一個特別合適的秘書人選，他說要招這個秘書，那個秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。第二個誤區(qū)，經(jīng)常有人說，因為現(xiàn)在成本控制太高，實在不行的話，我們就退而求其次，事實證明，很多情況都是這樣，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確?，F(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始做背景調(diào)查了，尤其對重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對你來說是很有重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘，因為在《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。很多人覺得人招進來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內(nèi)公司要做什么，第一個月之內(nèi)公司要做什么，以及試用期結束之前公司要做什么，保證招進來的人能夠盡快適應公司，盡快了解公司業(yè)務，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期之內(nèi)可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內(nèi)提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權的是嚴重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現(xiàn)在什么？體現(xiàn)在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴重違反公司紀律和引起勞動合同解除的違紀行為列清楚，現(xiàn)在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實的明示什么樣的情況是嚴重違反勞動紀律。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業(yè)也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗仍然可以解雇人，我們?nèi)匀唤夤土艘恍┎环Q職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因為固定期勞動合同，即使續(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經(jīng)濟賠償，對于公司來說，其實沒有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒有任何一個例子說三年勞動合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經(jīng)開始實施了，把所有勞動合同都轉成無固定期勞動合同，對企業(yè)來說沒有什么太大的差異，關鍵在于怎么管理。

第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費時間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認可，這些都是技術細節(jié)。

第一個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰(zhàn)略目標，各個公司職能部門的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個月，有6個月的時間，你可以更多的了解這個人，這個人也可以更多的了解公司，如果試用期結束前的評估非常非常重要，試用期結束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來評估這個人是不是符合錄用條件。中國經(jīng)濟管理大學

作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內(nèi)容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業(yè)對職工有更多責任，負擔起更多責任，對我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對我們來說也沒有成本的增加，因為我們之前所有的員工離職或者公司解除勞動合同公司都有經(jīng)濟賠償，對我們來說有一點竊喜，現(xiàn)在三倍社會平均工資是一個上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現(xiàn)在對我們來說反而有點松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。

總而言之，我覺得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個平臺，對于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實際上是一個關鍵。

最后跟你們分享一個看法，年初時候，我經(jīng)常接到各個不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經(jīng)驗，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術企業(yè)我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走?！秳趧雍贤ā反_實是個挑戰(zhàn)，但是更多的是個機會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個保險箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關鍵人才。