第一篇：監(jiān)獄企業(yè)目前在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第一章 緒論

1.1 研究背景與問題的提出 1.1.1 研究背景

監(jiān)獄是國(guó)家的刑罰執(zhí)行機(jī)關(guān)，勞動(dòng)改造是我國(guó)監(jiān)獄對(duì)罪犯實(shí)施矯治的重要手段之一。監(jiān)獄企業(yè)具有改造罪犯和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)增量的二重屬性，改革開放以來(lái)，國(guó)家加大對(duì)監(jiān)獄生產(chǎn)項(xiàng)目和資金的投入力度，在滿足日益增長(zhǎng)的罪犯勞動(dòng)改造崗位需求的同時(shí)，提高監(jiān)獄企業(yè)從市場(chǎng)獲取利潤(rùn)的能力以強(qiáng)化勞動(dòng)改造手段在矯治罪犯方面的作用和地位。如今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已初露端倪，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為企業(yè)所依賴的戰(zhàn)略性資源，其功能和作用日益顯著。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競(jìng)爭(zhēng)力，己成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的根本所在。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)中，無(wú)論是企業(yè)還是其他任何組織，要達(dá)到其既定目標(biāo)，不僅需要各種必要的資源，而且還要使這些資源得到有效的利用。傳統(tǒng)意義上，工業(yè)企業(yè)的資源可以分為人力資源、物力資源、財(cái)務(wù)資源以及技術(shù)資源四類，而任何資源最終都是要通過人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的，所以人力資源被認(rèn)為是企業(yè)中最重要、最具有決定意義的資源。因此，不僅學(xué)術(shù)界加緊對(duì)人力資源管理理論的研究，不斷探討新方法、新理論，企業(yè)界也越來(lái)越重視人力資源的管理，不斷增加對(duì)人力資源開發(fā)與管理的投資，當(dāng)然這也包括監(jiān)獄企業(yè)。

監(jiān)獄企業(yè)和社會(huì)上其他企業(yè)相似，所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)一方面必須滿足對(duì)服刑人員勞動(dòng)改造的需要；另一方面也要滿足一定的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。要實(shí)現(xiàn)這一雙重目的，除了增加產(chǎn)品的數(shù)量外，還必須提高產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，使產(chǎn)品以質(zhì)優(yōu)價(jià)廉取勝，而設(shè)計(jì)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的關(guān)鍵在于科技人才，因此，未來(lái)監(jiān)獄企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，并且企業(yè)作用的發(fā)揮與使命的實(shí)現(xiàn)程度也主要取決于其所擁有的人才資源。由于目前監(jiān)獄企業(yè)在人才培養(yǎng)上的“造血”功能不強(qiáng)，同時(shí)又承受人才流失的巨大壓力，監(jiān)獄企業(yè)人才短缺的危機(jī)比較嚴(yán)重。一些具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導(dǎo)者已開始籌劃如何招攬人才，留住人才，以保證監(jiān)獄企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所需的后備力量，幫助監(jiān)獄企業(yè)走出核心競(jìng)爭(zhēng)力薄弱的困境，使我國(guó)監(jiān)獄企業(yè)可以得到持續(xù)的發(fā)展。1.1.2 研究目的和意義

我國(guó)的監(jiān)獄企業(yè)若是想在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)代持續(xù)、高效地發(fā)展，就必須轉(zhuǎn)變企業(yè)陳舊的管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)；就需要將人才看作是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須制定著眼于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。關(guān)于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展的意義，具體來(lái)講，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于監(jiān)獄企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；

（2）獲得優(yōu)秀的專業(yè)人才，形成監(jiān)獄企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；（3）改變勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，使其更加適應(yīng)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展需要。如年齡結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量等；

（4）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的實(shí)施效果，進(jìn)而幫助監(jiān)獄管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； 1.1.3 問題的提出

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，占據(jù)主導(dǎo)地位的將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是人力資本的使用與開發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式將實(shí)現(xiàn)由自然經(jīng)濟(jì)為主向人力、智力資源為主的轉(zhuǎn)變，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過，如果將他的所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金等全部奪去，但是只要保留他的組織人員，四年之后他還將是一個(gè)鋼鐵大王?？梢?，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，最重要的資本是人才，有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家應(yīng)該把人才看得高于一切。

“中國(guó)的監(jiān)獄營(yíng)企業(yè)正值青春發(fā)展時(shí)期，跌跌撞撞而任重道遠(yuǎn)?！蔽覈?guó)的監(jiān)獄企業(yè)在歷經(jīng)調(diào)整、徘徊及加速發(fā)展之后，無(wú)論在數(shù)量上還是在規(guī)模上都己經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，并且監(jiān)獄企業(yè)已經(jīng)深入到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的很多行業(yè)當(dāng)中，而且發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，監(jiān)獄企業(yè)推動(dòng)監(jiān)獄系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、科技的進(jìn)步，并且使罪犯的勞動(dòng)技能得到了很大的提高，使其出獄以后能夠更快的融入到社會(huì)當(dāng)中，對(duì)社會(huì)穩(wěn)定等方方面面起到了至關(guān)重要的作用。因此深入研究監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理有極高的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

筆者在監(jiān)獄擔(dān)任干警工作，在實(shí)踐中深深感受到由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失對(duì)整個(gè)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展及戰(zhàn)略實(shí)施帶來(lái)的影響。因此，筆者希望通過對(duì)該問題的研究，能夠?qū)ΡO(jiān)獄企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供幫助。1.2 研究思路及方法 1.2.1 研究思路

以我國(guó)監(jiān)獄企業(yè)目前在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在的問題作研究對(duì)象，以DH公司作為具體分析的樣本，將理論分析和實(shí)證研究結(jié)合起來(lái)，通過對(duì)RH公司的現(xiàn)行人力資源管理情況做出科學(xué)的分析，提出改進(jìn)DH公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思路，對(duì)公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定提出調(diào)整和改進(jìn)的建議和方案，指導(dǎo)DH公司人力資源規(guī)劃的制定，以期提高企業(yè)人力資源管理水平，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

論文共分五個(gè)部分： 第一章：“緒論”，闡明本文研究背景與問題的提出，論文的研究思路及研究方法。

第二章：“研究綜述”，對(duì)人力資源管理理論、戰(zhàn)略規(guī)劃理論、戰(zhàn)略管理理論和監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理理論等概念分別進(jìn)行闡述，并簡(jiǎn)介和評(píng)述國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源規(guī)劃研究的理論及成果，作為論文研究的依據(jù)和起點(diǎn)。

第三章：“RH公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)查分析”，介紹RH公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)情況。通過設(shè)計(jì)科學(xué)的調(diào)查問卷及進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，總結(jié)出研究結(jié)論。

第四章：依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的要求，根據(jù)調(diào)查分析得出的結(jié)論，提 出“RH公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)方案”，力求做到觀點(diǎn)明晰、策略得當(dāng)，具有可操作性。1.2.2 研究方法

無(wú)論什么課題的研究，都要根據(jù)所研究的內(nèi)容來(lái)確定研究方法。本文綜合運(yùn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的理論和方法，在參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)山西RH公司進(jìn)行了勞改人員滿意度的測(cè)評(píng)和分析。本文采用的主要方法包括：訪談法、文獻(xiàn)閱讀法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析法，力求能夠保證研究的科學(xué)性、邏輯性和實(shí)用性。（1）訪談法

在本文涉及到的企業(yè)人員滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)過程中，筆者先后對(duì)RH公司的管理人員和部分勞改人員進(jìn)行了小規(guī)模的訪談，對(duì)研究中的涉及到的問卷內(nèi)容等問題進(jìn)行了充分交流和溝通。并及時(shí)針對(duì)受訪者提出的修改建議和意見，對(duì)調(diào)查問卷內(nèi)容進(jìn)行了修改和完善，保證了研究的可操作性、科學(xué)性和現(xiàn)實(shí)性。（2）文獻(xiàn)參考法

使用百度和中國(guó)知網(wǎng)，搜索有關(guān)企業(yè)員工滿意度和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等相關(guān)領(lǐng)域的文獻(xiàn)資料，經(jīng)過梳理后的文獻(xiàn)資料成為研究的理論基礎(chǔ)。（3）問卷調(diào)查法

本文將研究中涉及到的問題轉(zhuǎn)化成調(diào)查問卷，通過企業(yè)人員的不記名填寫獲得相關(guān)研究數(shù)據(jù)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷（）份，回收（）份，有效（）份，有效率（）。

（4）統(tǒng)計(jì)分析軟件

對(duì)回收的問卷，采用Likert 5級(jí)量表法進(jìn)行數(shù)據(jù)量化后，形成原始excel數(shù)據(jù)表格。使用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件，對(duì)問卷中所取得的數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度和方差分析，保證了分析結(jié)果的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。第二章 研究綜述

2.1 監(jiān)獄企業(yè)的界定及其發(fā)展 2.1.1 監(jiān)獄企業(yè)的界定及其特點(diǎn)

監(jiān)獄企業(yè)是指以勞動(dòng)改造罪犯為目的和職能，以公共財(cái)政為投資保障，歸屬于監(jiān)獄和監(jiān)獄主管部門，受特別規(guī)章和專門法律約束的公共企業(yè)。

監(jiān)獄企業(yè)具有五方面的的基本特征：第一是公共企業(yè)性。監(jiān)獄企業(yè)向社會(huì)以提供特殊公共產(chǎn)品為主要目的和功能，應(yīng)由國(guó)家財(cái)政為投資來(lái)源，由監(jiān)獄主管部門和監(jiān)獄管理和控制，雖然為了保證監(jiān)獄的職能，必須實(shí)行適度的監(jiān)企分開，但仍然屬于監(jiān)獄工作的重要組成部分，屬于公共企業(yè)。第二是特殊目的性。監(jiān)獄企業(yè)是勞動(dòng)改造罪犯的組織者、實(shí)施者。設(shè)立監(jiān)獄企業(yè)的目的是為了勞動(dòng)改造罪犯，不是為了追逐利潤(rùn)最大化，監(jiān)獄企業(yè)組織罪犯進(jìn)行有效的、社會(huì)化的生也是為了改造罪犯，監(jiān)獄企業(yè)的目的只能有一個(gè)，就是使罪犯在勞動(dòng)中改造犯罪思想，養(yǎng)成勞動(dòng)習(xí)慣，掌握勞動(dòng)技能，成為守法公民，這和任何企業(yè)都是不一樣的。第三是國(guó)家規(guī)定性和法定性。監(jiān)獄企業(yè)承擔(dān)著勞動(dòng)改造罪犯的任務(wù)，要滿足整個(gè)社會(huì)的特殊要求，需要特殊政策、特殊管理，因此需要國(guó)家規(guī)定監(jiān)獄企業(yè)的性質(zhì)、目的、任務(wù)和管理規(guī)范，目前更急需對(duì)監(jiān)獄企業(yè)的特殊立法，依法設(shè)立、依法運(yùn)行、依法管理。第四是非市場(chǎng)主體和非競(jìng)爭(zhēng)性。監(jiān)獄企業(yè)所需資源實(shí)行國(guó)家計(jì)劃配置，享受國(guó)家土地和稅收優(yōu)惠政策、使用的勞動(dòng)力是監(jiān)獄關(guān)押改造的罪犯，罪犯的勞動(dòng)報(bào)酬大大低于一般企業(yè)的勞動(dòng)工資，且罪犯的生產(chǎn)勞動(dòng)是在國(guó)家賦予監(jiān)獄的行刑權(quán)控制下進(jìn)行的，監(jiān)獄企業(yè)并不完全以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，不可能與進(jìn)入市場(chǎng)的企業(yè)一樣完全自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧，所以，監(jiān)獄企業(yè)不符合市場(chǎng)主體的要求，不能成為真正的市場(chǎng)主體，不能參與真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提供特殊公共產(chǎn)品才是監(jiān)獄企業(yè)的主要功能。第五是國(guó)有獨(dú)資性。在司法部《關(guān)于監(jiān)獄體制改革試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見》中提出，監(jiān)獄企業(yè)以監(jiān)獄國(guó)有獨(dú)資公司為主要組織形式，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下監(jiān)獄企業(yè)的首選組織形式。2.1.2 監(jiān)獄企業(yè)的發(fā)展歷程

2.2 人力資源人力資源規(guī)劃理論 2.2.1 人力資源的含義

對(duì)于人力資源的含義，見仁見智，不同學(xué)者有各自不同的認(rèn)識(shí)。大致可以分為兩種，第一種是從人的角度來(lái)解釋人力資源的含義，例如：清華大學(xué)張德教授認(rèn)為，所謂人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力[7]。

華東理工大學(xué)陳洪安教授認(rèn)為人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著重要作用，并且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力勞動(dòng)的總和[8]。內(nèi)貝爾埃利斯(Nabil Elias)認(rèn)為人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的人可提供潛在服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營(yíng)的總和。也有人認(rèn)為人力資源是具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱[9]。有“中國(guó)管理案例教學(xué)之父”之稱的余凱成教授認(rèn)為人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人員的總和[10]。另一種是從能力角度來(lái)解釋人力資源的含義，同意并贊成此觀點(diǎn)的學(xué)者占了很大的比例。例如：管理學(xué)大師彼得?德魯克（P.Drucker）認(rèn)為人力資源是指企業(yè)員工所天然擁有并自主支配使用的協(xié)調(diào)力、融合力、判斷力和想象力[11]。北京大學(xué)蕭鳴政教授提出人力資源是指能夠推動(dòng)整體經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力[12]。2.2.2 人力資源戰(zhàn)略

（1）人力資源戰(zhàn)略的含義國(guó)內(nèi)外學(xué)者們對(duì)于人力資源戰(zhàn)略的描述不盡相同。蘭德爾?舒勒（Randall Schuler）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)上是計(jì)劃和程序，他討論和解決的是與人力資源管理相關(guān)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略問題[13]。James W?Walker[14] 定義的人力資源戰(zhàn)略是：“人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容一致的手段，即是說明通過人的管理獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)的規(guī)則?！彼J(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略提出了人力資源管理的總體方向，包括方案或活動(dòng)，涉及多種職能，并且時(shí)限可能不止一年。在幫助管理人員預(yù)見和管理日益加速的變化的時(shí)候，人力資源規(guī)劃就是戰(zhàn)略。南京大學(xué)國(guó)際商學(xué)院院長(zhǎng)趙曙明教授認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程[15]。楊清博士、劉再煊教授把人力資源戰(zhàn)略定義為有一系列能相互聯(lián)系的決策或因素組成的結(jié)構(gòu)，目的是塑造與引導(dǎo)人們?cè)诮M織背景下進(jìn)行人力資源理管理（獲得、強(qiáng)化和維持）[16]。根據(jù)以上學(xué)者的論斷，我們可以總結(jié)出：人力資源戰(zhàn)略是一種管理戰(zhàn)略。在本文中，我們把人力資源戰(zhàn)略定義為“企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的戰(zhàn)略?！保?）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的互動(dòng)性

人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容一致的手段[17]。它是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，是企業(yè)人力資源部門工作的指導(dǎo)方針。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，以及與目標(biāo)相適應(yīng)的行為計(jì)劃。

①企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。

人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略必須建立在由企業(yè)管理層共同確定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，符合企業(yè)內(nèi)外各方面的利益，并且得到企業(yè)全體員工一致認(rèn)同。

②人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供必要的信息。任何一項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略的制定和成功的實(shí)施，通常都是在企業(yè)內(nèi)外兩種力量之間尋求一種平衡，即一種力量是企業(yè)的內(nèi)部資源狀況，另一種力量是企業(yè)外部環(huán)境的變化。人力資源戰(zhàn)略在為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息方面，主要提供人力資源的供需狀況、素質(zhì)、工作績(jī)效與改進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)的效果等相關(guān)的人力資源信息。而在為企業(yè)決策提供外部信息方面，主要提供勞動(dòng)力供給狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采用的激勵(lì)方式或薪酬體系以及關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規(guī)等相關(guān)信息。

③人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷變化，工 作的日益復(fù)雜，信息技術(shù)的廣泛采用，都要求企業(yè)比過去更加注重人力資源戰(zhàn)略 的制定和實(shí)施。如：面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，培訓(xùn)企業(yè)所需的人才；在企業(yè)的 兼并重組等企業(yè)變革中，保留核心員工；在企業(yè)中創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛 圍，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等。2.2.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義

一般來(lái)說，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有廣義和狹義之分。

華南師范大學(xué)人力資源研究所所長(zhǎng)諶新民教授將其概括為：組織為了在未來(lái)一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，而針對(duì)目前變化的環(huán)境所帶來(lái)的一系列人力資源問題，在高層決策者指導(dǎo)下由全體員工共同參與制定并加以實(shí)施的關(guān)于力人資源管理活動(dòng)的方向性調(diào)整和行動(dòng)方案[18]。

華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)、人民大學(xué)教授彭劍鋒在回顧和分析人力資源規(guī)劃的含義的發(fā)展后提出：廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及織組內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為成完這些任務(wù)、滿足這些要求而提供人力資源的過程[19]。它從戰(zhàn)略層面考慮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容和作用。狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。它是以追求人力資源的平衡為主要目的。

南京大學(xué)國(guó)際商學(xué)院院長(zhǎng)趙曙明教授指出人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理行動(dòng)方針的過程[20]。

對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)曹紅月院長(zhǎng)、葉文樓教授在《人力資源管理理論和實(shí)務(wù)》一書中也給出了類似的含義。他們把人力資源規(guī)劃的含義闡述為：預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)制定必要的政策和措施，以保證人力資源持續(xù)供給的過程，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益[21]。

楊清博士、劉再煊教授認(rèn)為人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)所屬人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程[22]。可見，他認(rèn)為人力資源規(guī)劃即指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)使之平衡的過程。

在本文中，我們認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)企業(yè)的人員狀況進(jìn)行供需預(yù)測(cè)，同時(shí)采取諸如績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)機(jī)制的保障措施，為企業(yè)提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源，以保證企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的管理過程。

（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

按照人力資源規(guī)劃影響的范圍，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容可以分兩為個(gè)層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的業(yè)務(wù)規(guī)劃[23]。人力資源管理的總體規(guī)劃是指人力資源管理的總目標(biāo)、實(shí)施步驟、總預(yù)算和相應(yīng)政策的制定、安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃主要包括人員分配計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員提升和接替計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。這些分計(jì)劃是總體規(guī)劃的組成部分，并且能夠支持總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授在《人力資源管理概論》一書中把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容分為：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃和人力資源素質(zhì)規(guī)劃三面方的內(nèi)容[24]。彭教授認(rèn)為，人力資源數(shù)量規(guī)劃是依據(jù)未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)模式等因素，來(lái)確定企業(yè)未來(lái)各職類職種人員配比關(guān)系或比例、各級(jí)組織人力資源編制，同時(shí)在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源供給計(jì)劃和需求計(jì)劃。其實(shí)質(zhì)上是確定企業(yè)目前有多少人以及企業(yè)未來(lái)需要多少人員。而人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分類分層。同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職責(zé)、職類及權(quán)限，從此理順各職種、職類、職層人員在企業(yè)發(fā)展中的相互關(guān)系、作用和地位。人力資源素質(zhì)規(guī)劃依據(jù)組織對(duì)員工的行為要求、企業(yè)業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)模式以及企業(yè)戰(zhàn)略選擇，設(shè)計(jì)各職種、職類、職層人員的任職資格要求。它包括素質(zhì)模型、行為能力及行為標(biāo)準(zhǔn)等具體內(nèi)容。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)展開選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件。企業(yè)在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，人力資源數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃和素質(zhì)規(guī)劃將轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的人力資源計(jì)劃，即人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員分配計(jì)劃、人員接替晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃和退休解聘劃計(jì)等。

（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本流程

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作的基本流程包括五個(gè)階段：調(diào)查分析準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、制定規(guī)劃階段、規(guī)劃實(shí)施階段、評(píng)估與反饋階段。

調(diào)查分析階段：主要內(nèi)容是為取得人力資源規(guī)劃所需信息而進(jìn)行調(diào)查，將調(diào)查獲得信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為后續(xù)工作做準(zhǔn)備。

預(yù)測(cè)階段：在所收集的信息基礎(chǔ)上，利用各種相關(guān)方法，對(duì)人力資源進(jìn)行需求與供給的預(yù)測(cè)。

制定規(guī)劃階段：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃，如：績(jī)效考核政策、薪酬激勵(lì)政策、培訓(xùn)體系管理等。

規(guī)劃實(shí)施階段：將各項(xiàng)政策與規(guī)定付諸實(shí)施。

評(píng)估、反饋階段：根據(jù)人力資源規(guī)劃實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估的結(jié)果反饋，以改進(jìn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（4）人力資源供需預(yù)測(cè)技術(shù)

通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外信息的收集和整理，確定了企業(yè)所需的各級(jí)各類人才的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)，了解了勞動(dòng)力市場(chǎng)上各級(jí)各類人才的供應(yīng)狀況，接下來(lái)最重要的就是對(duì)企業(yè)人力資源的供給和需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性直接決定了人力資源規(guī)劃的有效性和成敗。

①人力資源需求的預(yù)測(cè)技術(shù)

人力資源需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而對(duì)未來(lái)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的評(píng)估活動(dòng)。企業(yè)應(yīng)綜合考慮自身的因素外，因爭(zhēng)取使人力資源的需求預(yù)測(cè)符合企業(yè)的實(shí)際情況，能為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備足夠的和高質(zhì)量的人才。人力資源需求的預(yù)測(cè)方法有經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法、趨勢(shì)分析法、工作研究預(yù)測(cè)法、德爾菲法、時(shí)間序列分析法、人員比例法、回歸分析法和計(jì)算機(jī)模擬法等等，每一種方法都有其自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。企業(yè)在選擇預(yù)測(cè)方法時(shí)，要充分考慮預(yù)測(cè)的期限和目的，使預(yù)測(cè)結(jié)果與企業(yè)的實(shí)際需要相貼近。下面我們對(duì)幾種有代表的預(yù)測(cè)方法進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。其一，經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法這種方法是企業(yè)的管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對(duì)企業(yè)未來(lái)所需要的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。這方種法由于其操作簡(jiǎn)單、易行、快速等特點(diǎn)而受到很多企業(yè)的喜愛，適用對(duì)于企業(yè)進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)。但該方法主要依靠企業(yè)管理者的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，很多情況下受到企業(yè)管理者的學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的限制，因此，單憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)很難得到令人滿意的結(jié)果?，F(xiàn)在很多企業(yè)在預(yù)測(cè)人員需求時(shí)更多的選擇德爾菲法。

其二，德爾菲法彌補(bǔ)了經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法單純依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的劣勢(shì)，它更多的依靠專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析能力，集思廣益，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種方法的顯著特點(diǎn)是：一是利用問卷形式，讓每位參與的專家單獨(dú)進(jìn)行自己的分析和判斷，各位專家不能互相討論和征求對(duì)方意見，避免他們之間的相互影響；二是預(yù)測(cè)過程必須經(jīng)過多次反饋，使各位專家的意見相互補(bǔ)充，相互啟發(fā)和修正，并逐步趨于一致；三是對(duì)每次的反饋結(jié)果用統(tǒng)計(jì)技術(shù)進(jìn)行處理，使之做出定量判斷。這種方法預(yù)測(cè)的結(jié)果一般來(lái)比說較準(zhǔn)確，有一定的說服性，可以用來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)中長(zhǎng)期的人員需求。

其三，回歸分析法是企業(yè)根據(jù)過去的資料和情況，建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。它包括一元回歸分析法和多元回歸分析法。

這兩種方法最為重要的是：相關(guān)變量的選擇、回歸方程形式的確定和結(jié)果的相關(guān)檢驗(yàn)。通過上面的分析我們知道很多因素都會(huì)對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在很大程度上取決于相關(guān)變量的準(zhǔn)確選擇，因此，在預(yù)測(cè)時(shí)一定要選擇與人力資源需求量最相關(guān)的變量；其次，在建立模型時(shí)，要通過以往數(shù)據(jù)的點(diǎn)線圖，來(lái)確定回歸方程的形式，不能主觀臆斷或根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定回歸方程的形式；最后，利用回歸方程得出的結(jié)果一定要進(jìn)行相關(guān)的檢驗(yàn)，只要通過各種相關(guān)的驗(yàn)檢的結(jié)果才可以認(rèn)為是正確和科學(xué)的。這種方法對(duì)數(shù)學(xué)的知識(shí)要求很高，一般應(yīng)由專業(yè)的人員進(jìn)行操作。

②人力資源供給預(yù)測(cè)方法

人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。內(nèi)部供給的主要預(yù)測(cè)方法有：技能清單法、人員接替法、馬爾科夫模型、人力資源盤點(diǎn)法等等。

其一，技能清單法。技能清單是一個(gè)能全面反映員工競(jìng)爭(zhēng)能力的列表，它通常包括員工以前的教育和培訓(xùn)背景、以前從事過的工作、擁有的證書，已經(jīng)通過的考試和主管對(duì)其能力的評(píng)價(jià)等。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)該職位所要求的關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵能力對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)照技能清單，確定適合該職位的人員。如果在現(xiàn)有人員中缺乏適合職位的員工，企業(yè)就必須考慮通過培訓(xùn)或外部招聘來(lái)滿足這一需要，利用技術(shù)清單，培訓(xùn)人員知道需要增加的課程，招聘人員知道在面試時(shí)需要提問的問題。

其二，人員替代圖法。技能清單列出了員工的個(gè)人技能，而人員替代圖列出的是可以接替當(dāng)前關(guān)鍵工作崗位的人員名單。這些圖表不但列出了可以提升或調(diào)動(dòng)的人員名單，并且可以通過對(duì)替換員工的分類，如可以直接提升、需要進(jìn)一步培訓(xùn)等列出員工適合該崗位的程度，幫助計(jì)劃制定者為企業(yè)的關(guān)鍵職位找到最合適的替代人。

其三，馬爾科夫模型主要是根據(jù)企業(yè)的歷史資料，確定企業(yè)員工由一種職位向另一種職位調(diào)動(dòng)的概率，得到一個(gè)轉(zhuǎn)換概率陣矩并據(jù)此進(jìn)行未來(lái)人力資源預(yù)測(cè)的方法。應(yīng)用這種方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)最重要的是：選擇合適時(shí)間段的資料，得到能確實(shí)反映企業(yè)人事變動(dòng)的規(guī)律，即得到人事變動(dòng)的概率。一般來(lái)說，所選時(shí)間段越長(zhǎng)，越能反映企業(yè)人事變動(dòng)的規(guī)律，但所選時(shí)間段越長(zhǎng)，所需要的工作量也就相應(yīng)大。利用得到的人事變動(dòng)概率，就可以推測(cè)出未來(lái)人員變動(dòng)（供給量）情況，具體來(lái)講就是將規(guī)劃初期每一種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘，然后相加，就可以得到企業(yè)內(nèi)部總體的人事變動(dòng)情況。2.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.3.1 國(guó)內(nèi)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究現(xiàn)狀

我國(guó)過去沿襲的一直是以勞動(dòng)人事管理為主的人事管理，即執(zhí)行事務(wù)性、文書性的雇傭與解雇職能。人力資源管理在上個(gè)世紀(jì)九十年代開始引起我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注，但其理論研究仍處于借鑒探索階段。改革開放前的中國(guó)企業(yè)，除了勞動(dòng)工資計(jì)劃及員工培訓(xùn)計(jì)劃外，沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)在高度集中的社會(huì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源規(guī)劃更顯得沒有必要。從1978年開始，中國(guó)實(shí)行改革開放，人事管理制度也隨著進(jìn)行相應(yīng)的改革。近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革而在不斷的深化，人事制度改革也向縱深發(fā)展，如表2-1所示

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)，一些管理基礎(chǔ)較好的民營(yíng)企業(yè)開始制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。但從總體上講，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作還相當(dāng)薄弱，還處在起步階段，與世界發(fā)達(dá)國(guó)家還有明顯差距。

2.3.2 國(guó)外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究現(xiàn)狀

人力資源管理作為一門學(xué)科起源于二十世紀(jì)七十年代，是一門新興學(xué)科。早期的人力資源規(guī)劃只是簡(jiǎn)單的針對(duì)企業(yè)人員配置需求，在內(nèi)容和形式上都比較狹隘。大多數(shù)人力資源規(guī)劃都是由人力資源從業(yè)人員制定并為其服務(wù)的，而不是由企業(yè)管理人員制定并服務(wù)于企業(yè)管理工作的。人力資源規(guī)劃的發(fā)展主要經(jīng)歷了三個(gè)階段：

起源：自現(xiàn)代工業(yè)組織產(chǎn)生以來(lái)，人力資源規(guī)劃就是一種管理活動(dòng)。1809年經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗里德?馬歇爾(Alfred Marshall)就說過：“企業(yè)的頭必須確保其管理人員、辦事員以及工頭是適合于其本職工作的人并在稱職地工作?！?/p>

20世紀(jì)60—70年代：60年代對(duì)高級(jí)人才的需求導(dǎo)致了60年代技術(shù)進(jìn)步和企業(yè)快速發(fā)展以及多元化。與之相應(yīng)，規(guī)劃重點(diǎn)放在人才的供需平衡，尤其是管理人才、專業(yè)和技術(shù)人才的供需平衡。通過制定規(guī)劃，管理人員努力讓“適當(dāng)數(shù)量和種類的人，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，從事使組織與個(gè)人雙方獲得最大的長(zhǎng)期利益的工作”。

20世紀(jì)80年代：在“棘手的八十年代”，企業(yè)充分精簡(jiǎn)，很多企業(yè)采取了多次裁員和提前退休的“敞開窗口（open window）”方案。企業(yè)嘗試開展一些的人力資源活動(dòng)以保持和激勵(lì)期所需要的雇員。隨著戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班計(jì)劃、人員裁減(精減)計(jì)劃、重構(gòu)與兼并/收購(gòu)的執(zhí)行以及進(jìn)行企業(yè)文化變革以支持實(shí)現(xiàn)新的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。制定人力資源規(guī)劃的方法變得更加注重實(shí)效，采取了一些方法去測(cè)試企業(yè)需求、成本效益、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在影響等，規(guī)劃技術(shù)變得更加適合于短期規(guī)劃范圍，很少企業(yè)運(yùn)用十年前常見的長(zhǎng)期規(guī)劃技術(shù)。而且，對(duì)人才供求的詳細(xì)定量預(yù)測(cè)也不太常見，企業(yè)越來(lái)越注重有價(jià)值的規(guī)劃活動(dòng)，重視將人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃結(jié)合起來(lái)[26]，而基于戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃也成為戰(zhàn)略人力資源管理最重要的組成部分，人力資源規(guī)劃成為對(duì)企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的一種整體規(guī)劃。

學(xué)者James walker在《Human Resource Planning 90s style》一書中對(duì)人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢(shì)作了科學(xué)分析。他認(rèn)為人力資源規(guī)劃正朝著靈活、高效、實(shí)用、短期等方向發(fā)展。

回顧兩年的研究生生活，叫人感慨萬(wàn)千?；叵肫鹗盏窖芯可浫⊥ㄖ獣鴷r(shí)那種歷經(jīng)艱苦夢(mèng)想成真的興奮，第一次入學(xué)走在科大校園里，感覺猶如夢(mèng)境。拓展訓(xùn)練時(shí)團(tuán)隊(duì)配合分工協(xié)作的激情，晚間課后小組成員各抒己見熱烈討論的情景，在馨苑五號(hào)樓七樓宿舍苦讀不輟的情景，就象龍泉秀美的桃花和邛崍淡雅的古川，現(xiàn)在想來(lái)仍覺得就在眼前，而今我已經(jīng)修完所有的課程，即將畢業(yè)。信產(chǎn)樓上每一個(gè)咖啡飄香的上午，現(xiàn)在想來(lái)仍然是那么熟悉和溫馨。兩年的時(shí)間，隨著各門課程的學(xué)習(xí)，讓我的知識(shí)體系有了脫胎換骨的改變。MBA的課程教會(huì)了我用經(jīng)濟(jì)的角度去思考和解決問題，組織行為學(xué)、戰(zhàn)略管理、服務(wù)營(yíng)銷等課程的學(xué)習(xí)，更讓我在待人和處世方面有了新的理解和體會(huì)。

首先感謝我的導(dǎo)師王菲教授，感謝導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)，幫我理順了寫作思路，教我如何結(jié)合實(shí)際開展實(shí)證研究，使我的論文能夠如期完成。導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富的知識(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，給我以深刻影響，也將在我的生活與工作中受益終生；其次，感謝昆明理工大學(xué)給我學(xué)習(xí)的平臺(tái)和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，感謝管經(jīng)學(xué)院所有老師的敦敦教誨。最后，還要感謝一起學(xué)習(xí)生活的同學(xué)們。

在昆明理工大學(xué)度過的這段美好時(shí)光將永遠(yuǎn)留在我生命的記憶中。

第二篇：企業(yè)生命周期和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)生命周期和人力資源戰(zhàn)略管理 企業(yè)組織是一個(gè)有具有生命的有機(jī)體，有其誕生、成長(zhǎng)、壯大、衰退死亡或復(fù)興的過程。在企業(yè)組織生命周期中的不同階段，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和人才使用有著不同的特點(diǎn)。作為人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)生命周期的不同特點(diǎn)，采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文通過分析企業(yè)各個(gè)階段的主要問題和特點(diǎn)，為企業(yè)制定符合本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提供參考和建議。

定義

企業(yè)的生命周期是指企業(yè)象生物有機(jī)體一樣，要經(jīng)歷一個(gè)從生到死、由盛到衰的過程，我們將這一過程概括為創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、成熟、衰退四個(gè)不同的階段。力資源戰(zhàn)略管理是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)外部人力資源環(huán)境分析等工作制定人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需的戰(zhàn)略措施。是企業(yè)關(guān)于人力資源活動(dòng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的決策和方略。

創(chuàng)業(yè)期人力資源戰(zhàn)略管理

在創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)的特點(diǎn)是，企業(yè)還沒有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力較弱，但極富靈活性和成長(zhǎng)性；企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個(gè)人作用突出，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心。在初創(chuàng)階段，爭(zhēng)取生存空間、開拓市場(chǎng)成為企業(yè)主要目標(biāo)。

在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)面臨的生存壓力較大。在這一經(jīng)營(yíng)階段，企業(yè)家精神是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展必需擁有運(yùn)作上的彈性和對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)的敏感性，因此這一階段在人力資源管理上的重點(diǎn)是吸引優(yōu)秀人才并迅速開拓市場(chǎng)，以謀求在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)。

該階段企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才，特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)激情。由于組織的規(guī)模小，經(jīng)濟(jì)力量比較弱，所以企業(yè)對(duì)人員需要數(shù)量少，培訓(xùn)開發(fā)的職能也很少，但質(zhì)量要求很高，最好能獨(dú)當(dāng)一面，支撐一個(gè)部門，理想的標(biāo)準(zhǔn)是主要挑選那些有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。但是又往往因?yàn)槌鮿?chuàng)時(shí)期的資金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不規(guī)范等很多原因，缺乏對(duì)外部人才的吸引力，同時(shí)由于公司的靈活性大，從業(yè)人員少，沒有明確的分工，常常是以一當(dāng)十，因此還不可能建立一套成熟的人力資源管理體系，也不可能對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析。在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊，或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。那么，員工的招聘只有強(qiáng)調(diào)工作的彈性和能力，鼓勵(lì)員工刻苦工作和自我發(fā)展。

這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略管理的核心是：一方面，充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力，用真情留人，在工作中發(fā)現(xiàn)技術(shù)型和管理型人才，為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；另一方面，建立員工最大化參與技能培訓(xùn)，進(jìn)行廣泛的人力資源規(guī)劃，提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)體制，克服領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)： 同時(shí)，合理調(diào)整人力資源，充分挖掘和獲取員工的最大潛能和綜合技能，促進(jìn)人才組織化，形成強(qiáng)大的凝聚力。

成長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略管理

經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期的艱難，企業(yè)進(jìn)入了成長(zhǎng)期。在這一時(shí)期，企業(yè)的主要特點(diǎn)是：企業(yè)發(fā)展迅速，主營(yíng)業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展并快速增長(zhǎng)企業(yè)組織形態(tài)走向正規(guī)化；機(jī)構(gòu)相對(duì)完善，企業(yè)規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)文化逐漸形成；企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人作用開始弱化，更多地?fù)?dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色，職業(yè)經(jīng)理人開始進(jìn)入企業(yè)并發(fā)揮關(guān)鍵作用。這一階段企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

在成長(zhǎng)期，由于企業(yè)迅速發(fā)展，規(guī)模的劇增，生產(chǎn)資源突然性增加，銷售市場(chǎng)和銷售額爆炸性擴(kuò)大，同時(shí)企業(yè)的管理、組織、機(jī)構(gòu)和制度仍然停滯在以前水平，這時(shí)企業(yè)就如同一個(gè)兒童卻有一副成年人的身材一般，出現(xiàn)了極度的不協(xié)調(diào)。這種情況下，單靠創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或幾個(gè)人維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展 由于規(guī)模的擴(kuò)大、人員的增多，因此需要設(shè)置不同的部門，這就要進(jìn)行細(xì)致的工作分析，來(lái)界定各個(gè)部門與部門內(nèi)部成員之間的工作與活動(dòng)，這要求人力資源管理必須改變狀況，由專業(yè)的人力資源管理人員或部門實(shí)施管理。企業(yè)的迅速發(fā)展同時(shí)也對(duì)員工的素質(zhì)和能力有了更高的要求。這對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求。

首先，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要?？焖俪砷L(zhǎng)使企業(yè)

對(duì)員工有了更多的要求，同時(shí)員工隊(duì)伍開始出現(xiàn)分化的跡象。一方面，技術(shù)人員與營(yíng)銷人員隊(duì)伍開始各成體系：另一方面，由于業(yè)務(wù)的擴(kuò)展會(huì)引進(jìn)大量的科研、管理與營(yíng)銷人才，使得員工隊(duì)伍出現(xiàn)新老之分。由于新員工的大量加入，老員工的工作職責(zé)與崗位變動(dòng)較大，培訓(xùn)與開發(fā)也變得重要起來(lái)，并且對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性要求高起來(lái)。加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，滿足企業(yè)的迅速發(fā)展。

其次，加強(qiáng)組織建設(shè)，轉(zhuǎn)變管理方式，建設(shè)獨(dú)特的組織文化，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展。由于該階段企業(yè)的規(guī)章制度還不很完善，高層管理者對(duì)基層管理者的控制較多，使基層人員缺乏必要的自主性，影響積極性的發(fā)揮。所以要加快組織建設(shè)，搭建和完善組織結(jié)構(gòu)。管理方式由創(chuàng)業(yè)期的粗放式向精細(xì)化轉(zhuǎn)變。注重和加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)與員工建立共同愿景，形成被廣泛認(rèn)同的企業(yè)自己的核心價(jià)值觀，從而建立起企業(yè)獨(dú)特的文化，在員工與企業(yè)間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

最后，建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。健全人力資源管理制度，引進(jìn)更先進(jìn)的管理程序和系統(tǒng)，完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等機(jī)制，使企業(yè)的各種活動(dòng)有章可循，各種行為更加規(guī)范化。成熟期人力資源戰(zhàn)略管理

成熟期是一個(gè)企業(yè)一生中最輝煌的時(shí)期，限制企業(yè)發(fā)展的一些障礙逐漸被企業(yè)突破，企業(yè)規(guī)模、銷量、利潤(rùn)等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，到了這個(gè)時(shí)期，企業(yè)有了一系列規(guī)范化的制度，高層更多的是思考戰(zhàn)略性與全局性的問題，日常的管理都由中層與基層管理人員完成。企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)更多轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運(yùn)行和提高企業(yè)的效益。

這一時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)是：企業(yè)的發(fā)展主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制。個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退，各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的人的吸引力下降。此外，這一階段企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神。由于企業(yè)發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定，工作的挑戰(zhàn)性減弱、豐富性減弱，很多經(jīng)理人在職業(yè)生涯中，當(dāng)謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，遭遇到了瓶頸，在面對(duì)“職業(yè)天花板”時(shí)，經(jīng)理們也開始考慮是否仍然在該企業(yè)

干下去。

所以，這一時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略管理的核心是激勵(lì)組織的靈活性，重點(diǎn)在于自我更新、增強(qiáng)企業(yè)活力、鞏固和加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展新業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)多方向增長(zhǎng)，進(jìn)一步達(dá)到盈利與成長(zhǎng)的平衡；同時(shí)，重塑、規(guī)范企業(yè)文化。具體措施是建立“學(xué)習(xí)型組織”、提供企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，采取比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更為優(yōu)秀的人才壟斷戰(zhàn)略。

加強(qiáng)針對(duì)性培訓(xùn)，培訓(xùn)開發(fā)的重點(diǎn)是對(duì)中、基層管理者管理知識(shí)的培養(yǎng)與管理技能的提高。另一方面，解決老員工知識(shí)老化問題。

激勵(lì)手段多樣化，吸引、留住企業(yè)所需人才：在績(jī)效管理與薪酬管理上，要調(diào)整薪酬體系結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加長(zhǎng)期性的報(bào)酬，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，同時(shí)薪酬總額要與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，要從以個(gè)人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛構(gòu)。通過績(jī)效管理，不斷注入創(chuàng)新機(jī)制，使之青春常在，保持活力。制定關(guān)鍵崗位的人力接力計(jì)劃，以防止關(guān)鍵人力資源跳槽或突發(fā)事件的發(fā)生。衰退期人力資源戰(zhàn)略管理

隨著企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)萎縮，運(yùn)營(yíng)機(jī)制的老化，企業(yè)盈利能力下降，企業(yè)會(huì)不可避免地步入衰退期。這個(gè)時(shí)期，企業(yè)增長(zhǎng)乏力，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降，資金緊張企業(yè)可能官僚風(fēng)氣濃厚，制度缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生。員工自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，做事越來(lái)越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定，體現(xiàn)企業(yè)活力的行為會(huì)減少甚至消失。員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵(lì)上進(jìn)的組織氣氛。管理的重點(diǎn)向“成本管理”傾斜，開源節(jié)流，人力資源管理的重點(diǎn)是人力成本控制，通過資源的精細(xì)化分配，節(jié)約成本以延緩衰老，一般采用制定提前退休政策、淘汰機(jī)制、精兵簡(jiǎn)政等手段。

企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)在于創(chuàng)新，通過組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)、企業(yè)管理制度創(chuàng)新、管理方法創(chuàng)新、企業(yè)價(jià)值鏈創(chuàng)新、人才管理的重整、改組高級(jí)管理層、引入新鮮血液、建立學(xué)習(xí)型組織等一系列改革措施，增強(qiáng)企業(yè)的活力和動(dòng)力，培植出企業(yè)新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。衰退期的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理核心是人才轉(zhuǎn)型，對(duì)職工后期發(fā)展出路給予指導(dǎo)，在新的領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。重

點(diǎn)要做到正確預(yù)測(cè)人力資源結(jié)構(gòu)變化，重新規(guī)劃人力資源：合理化地減少冗員，在裁員基礎(chǔ)上招聘富于創(chuàng)新精神的人才，更替高層管理者：以長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬為主、強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系：加大產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的力度，打破用人機(jī)制、強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制：實(shí)施以創(chuàng)新和創(chuàng)造的價(jià)值與綜合效益為業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)的績(jī)效管理：以建立學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)灌輸危機(jī)意識(shí)，為變革者營(yíng)造良好氛圍。

總之，任何企業(yè)都有生命周期的變化，企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn)，其人力資源管理的重心有所不同，采取的措施也有所不同，人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)生命周期的特點(diǎn)，采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)方案有效地解決這些矛盾，使企業(yè)具有長(zhǎng)足的活力，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

0816101-06何政

第三篇：轉(zhuǎn)型企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

轉(zhuǎn)型企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（1/2）

白洪山組織能力提升與轉(zhuǎn)型變革實(shí)戰(zhàn)專家Hudson_pak@21cn.com問題與挑戰(zhàn)：對(duì)于進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革的企業(yè)來(lái)講，決策者們最關(guān)心的一個(gè)問題是企業(yè)的人力資源如何成為支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、實(shí)現(xiàn)組織變革的有效力量，人力資源管理工作如何有效支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的落實(shí)、承接新的運(yùn)營(yíng)體系、推動(dòng)轉(zhuǎn)型執(zhí)行力的提升。但是，現(xiàn)實(shí)中讓企業(yè)決策者們頭痛的問題是，在多數(shù)的轉(zhuǎn)型企業(yè)里，人力資源工作的轉(zhuǎn)變不僅滯后于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織變革，而且，現(xiàn)有的人力資源管理往往是自成體系，人事工作與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式的變化要求相脫節(jié)，更談不上對(duì)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的推動(dòng)和促進(jìn)。

同時(shí)，由于工作思路和方法的問題，盡管HR工作者們費(fèi)盡九牛二虎之力、做了大量的、細(xì)致的規(guī)劃和調(diào)整建議，但是決策者、業(yè)務(wù)部門卻不買賬，因?yàn)榇蠹腋惺懿坏紿R工作對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行和業(yè)務(wù)運(yùn)作的直接影響和價(jià)值，不知道HR們?yōu)槭裁床荒茏鲆恍┲苯臃?wù)于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的事情。大家都很苦惱，卻不知道如何下手。

因此，如何建立一個(gè)與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略相互支撐、相互協(xié)同的人力資源戰(zhàn)略體系，使企業(yè)新的戰(zhàn)略要求、新的經(jīng)營(yíng)理念、新的業(yè)務(wù)模式、新的價(jià)值觀念和行為文化的要求及時(shí)轉(zhuǎn)化為對(duì)員工隊(duì)伍和管理體系的要求，使轉(zhuǎn)型舉措得到人力資源管理體系和日常管理工作的支持，就成為轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源工作需要面對(duì)的一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

常見的原因：之所以出現(xiàn)滯后和不支撐，并不能夠怪HR們，通常是傳統(tǒng)人力資源管理的定位、習(xí)慣和方法與戰(zhàn)略人力資源管理的要求相脫節(jié)所致。具體來(lái)講，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的意識(shí)。在傳統(tǒng)的人事工作中，大家習(xí)慣了從人事工作自身體系的角度考慮問題，習(xí)慣于從微觀的角度考慮如何將人事管理工作做得更細(xì)、更量化，包括崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪資標(biāo)準(zhǔn)等等。對(duì)于應(yīng)當(dāng)如何按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要求，建立人力資源管理目標(biāo)、管理體系、管理機(jī)制等問題的大畫面意識(shí)不強(qiáng)，而且，也缺乏相應(yīng)的管理方法和工具，缺乏相應(yīng)的知識(shí)技能支持；

2.缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的理解能力。按照傳統(tǒng)習(xí)慣，人事工作者很少來(lái)自于業(yè)務(wù)骨干，更不會(huì)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素等問題有深入的了解。因此，很少能夠從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的角度，從價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)流程的角度來(lái)考慮對(duì)員工隊(duì)伍、管理體系、考核機(jī)制的要求，更難以將這些要求轉(zhuǎn)化為專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，難以按照業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)、職能強(qiáng)化的要求建立協(xié)同的隊(duì)伍能力和管理體系；

3.缺乏對(duì)組織的本質(zhì)理解。按照傳統(tǒng)的習(xí)慣，人力資源工作者較多關(guān)注人事管理體系，也比較關(guān)注員工個(gè)人的需求，很少關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略組織能力，更談不上從組織能力提升的角度規(guī)劃人事工作、規(guī)劃隊(duì)伍建設(shè)。因此，面對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和執(zhí)行力的下降，大家往往會(huì)有一種束手無(wú)策的感覺，不知道從哪里下手，不知道如何能夠從人力資源工作的角度推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、落實(shí)轉(zhuǎn)型策略。

4.缺乏系統(tǒng)的方法和工具。由于定位和角色的慣性，人事工作者們掌握的方法和工具多數(shù)是如何讓人事工作本身更細(xì)化、更成體系。比如，如何讓?shí)徫宦氊?zé)更加明確細(xì)化，如何讓?shí)徫凰刭|(zhì)模型更細(xì)化、更系統(tǒng)，如何讓薪酬標(biāo)準(zhǔn)更公平化，如何讓員工個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展更有規(guī)劃，如何讓人事管理流程更加細(xì)化。。，很少有人掌握如何將企業(yè)戰(zhàn)略、理念方針、業(yè)務(wù)模式、組織能力、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略的方法、工具，這也是導(dǎo)致人事工作滯后于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求的一個(gè)重要原因。

因此，基于以上四個(gè)方面的主要原因，要想建立真正能夠推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、落實(shí)轉(zhuǎn)型舉措的戰(zhàn)略人力資源體系，企業(yè)的HR們必須從思想上、方法上、知識(shí)技能上作出比較大的改變，真正掌握從理解轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、理解組織能力、推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施的角度打造員工隊(duì)伍、構(gòu)建管理體系的方法和技能。在本文中，我們將結(jié)合咨詢實(shí)踐中的一些成功經(jīng)驗(yàn)，與大家分享一些有益的觀念、思路和方法，幫助大家解決好轉(zhuǎn)型企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理體系必須關(guān)注的幾個(gè)問題。

支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的人力資源體系建立方法。在管理和咨詢實(shí)踐，我們體會(huì)到轉(zhuǎn)型企業(yè)要想建立一個(gè)與戰(zhàn)略執(zhí)行和組織能力有效互動(dòng)的人力資源體系，必須解決好四個(gè)方面的思維、實(shí)踐和方法問題：

1、基本定位問題；

2、關(guān)鍵思路問題；

3、核心要素問題；

4、基本流程問題；1.基本定位問題。要建立一個(gè)有效的戰(zhàn)略人力資源體系，首先必須建立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價(jià)值鏈為核心、行為有效為焦點(diǎn)”的戰(zhàn)略理念。具體來(lái)講，要解決好三個(gè)方面的問題：

1)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)透徹的解讀。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，戰(zhàn)略意圖、商業(yè)模式、核心能力、競(jìng)爭(zhēng)定位和戰(zhàn)略組合等因素都可能發(fā)生變化，這些變化不是僅僅從平衡計(jì)分卡的指標(biāo)中就能夠理解的，HR管理團(tuán)隊(duì)必須要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方針、經(jīng)營(yíng)理念、核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)要求進(jìn)行

深入理解；澄清競(jìng)爭(zhēng)定位和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，包括市場(chǎng)定位、價(jià)值主張、價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)模式，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各業(yè)務(wù)和職能部門、對(duì)各級(jí)員工隊(duì)伍能力、HR管理機(jī)制與管理舉措的要求，明確企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)HR的要求；

2)對(duì)各業(yè)務(wù)及價(jià)值鏈進(jìn)行深入了解。戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型與實(shí)施成功，核心是市場(chǎng)定位、價(jià)值主張、價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)模式的成功轉(zhuǎn)變與實(shí)施。因此，轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源工作只有對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)板塊、各條價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)成功要素提供了有力支撐，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的轉(zhuǎn)型變革提供支撐和推動(dòng)。盡管多數(shù)HR們對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)模式比較陌生，這方面的知識(shí)、技能比較欠缺，但是，要想使得人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮作用，HR們必須深入到業(yè)務(wù)部門，與業(yè)務(wù)主管們共同探討、深入理解各模塊價(jià)值鏈的要求；

3)對(duì)價(jià)值觀念、員工行為做深入理解。戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織的變革，本質(zhì)上是企業(yè)員工行為的改變。企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程，實(shí)質(zhì)上是全體員工按照戰(zhàn)略要求、組織要求、文化要求對(duì)自己的行為進(jìn)行協(xié)同轉(zhuǎn)變，是自己的行為與轉(zhuǎn)型要求協(xié)同一致的過程。因此，HR們?cè)诶斫鈶?zhàn)略、理解業(yè)務(wù)的同時(shí)，還必須深入理解戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)員工行為提出哪些轉(zhuǎn)變要求，尤其是對(duì)各級(jí)管理者、骨干員工的行為轉(zhuǎn)變提出了哪些要求。因此，通常要明確企業(yè)的“行為戰(zhàn)略”，要根據(jù)行為戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的共同要求，建立落實(shí)戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)模式，同時(shí)也保證經(jīng)營(yíng)理念、核心觀念、行為協(xié)同的人力資源規(guī)劃；（相關(guān)的具體內(nèi)容可參照文章——行為戰(zhàn)略如何推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型執(zhí)行力提升）

2.關(guān)鍵思路問題。成功建立支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略，不能夠盲目借鑒、甚至模仿所謂標(biāo)桿企業(yè)的成功做法。企業(yè)決策者和HR們必須對(duì)建立戰(zhàn)略人力資源這項(xiàng)工作的整個(gè)過程有一個(gè)清晰的思路，要緊密圍繞本企業(yè)的客觀實(shí)際和戰(zhàn)略理念、業(yè)務(wù)模式、資源狀況的要求，在確保隊(duì)伍能力支撐、員工行為有效的基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源的規(guī)劃工作，其中，隊(duì)伍能力和員工行為是人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略有效協(xié)同的關(guān)鍵界面，行為戰(zhàn)略和能力地圖的質(zhì)量決定了整個(gè)體系的作用。

3.核心要素問題。人力資源工作，本質(zhì)上是要解決為企業(yè)提供一致有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍，并通過大家協(xié)同有效的行為讓目標(biāo)變成業(yè)績(jī)的問題。因此，有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃必須解決好以下三個(gè)方面的問題：

1)明確做什么事、需要什么能力。這是人力資源戰(zhàn)略的基本出發(fā)點(diǎn)，也是需要企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中必須首先關(guān)注的關(guān)鍵界面。事實(shí)上，很多企業(yè)的轉(zhuǎn)型失敗，就是由于轉(zhuǎn)型方案過于完美、與隊(duì)伍能力實(shí)際脫節(jié)，自己的隊(duì)伍能力無(wú)法承受導(dǎo)致的。因此，只有解決好這個(gè)關(guān)鍵界面問題，人力資源工作才能夠與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型建立有效的互動(dòng)和協(xié)同支撐。

2)明確用什么人、如何組建隊(duì)伍。不同的企業(yè)，有不同的經(jīng)營(yíng)理念、有不同的客觀現(xiàn)狀，因此，在保證隊(duì)伍能力、行為有效的前提下，必須根據(jù)企業(yè)理念和資源特點(diǎn)建立適合自身需求的隊(duì)伍規(guī)模、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、成本結(jié)構(gòu)等的員工隊(duì)伍，必須是企業(yè)定制的，盲目最求高標(biāo)準(zhǔn)和低成本的做做法是很難成功的。

3)明確怎么用好人、構(gòu)建什么制度。有隊(duì)伍不等于有能力、不等于能出業(yè)績(jī)，因此，必須按照戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求和目前的主要差距，制定確保員工能力有效發(fā)揮和持續(xù)提升的HR機(jī)制與制度，并制定相應(yīng)的實(shí)施路線和工作舉措，確保員工行為與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織系統(tǒng)的協(xié)同互動(dòng)，保障轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

4.基本流程問題。整個(gè)HR規(guī)劃圍繞“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價(jià)值鏈為核心、行為有效為焦點(diǎn)”的基本原則，以企業(yè)的愿景使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)起點(diǎn)，以“企業(yè)雙戰(zhàn)略模式”為基本思考框架，分五個(gè)步驟建立能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革的人力資源戰(zhàn)略體系：

1.澄清公司戰(zhàn)略體系

2.澄清行為戰(zhàn)略體系

3.規(guī)劃員工能力體系

4.規(guī)劃組織制度體系

5.規(guī)劃具體實(shí)施舉措

“雙戰(zhàn)略模型”與“戰(zhàn)略工作坊”的運(yùn)用。對(duì)于傳統(tǒng)HR管理者來(lái)講，我們很少能夠真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的角度理解企業(yè)對(duì)HR的要求，更缺乏一個(gè)有效的管理模型、方法體系幫助企業(yè)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的HR管理體系。在整個(gè)人力資源戰(zhàn)略體系的建立過程中，“企業(yè)雙戰(zhàn)略模型”和戰(zhàn)略工作坊等方法工具的的引入，可以給企業(yè)決策層和HR們提供一個(gè)有效的溝通平臺(tái)和方法框架，大大提升了人力資源戰(zhàn)略制定的進(jìn)程和質(zhì)量。

在整個(gè)過程中，“雙戰(zhàn)略模型”與“戰(zhàn)略工作坊”的結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略、員工行為、組織體系、文化體系、領(lǐng)導(dǎo)體系協(xié)同互動(dòng)的角度，為決策者和HR管理者提供了一個(gè)將企業(yè)戰(zhàn)略目

標(biāo)、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措的要求，轉(zhuǎn)化為對(duì)人力資源戰(zhàn)略和管理舉措要求的溝通平臺(tái)，為戰(zhàn)略人力資源體系的建立提供了一個(gè)明確的藍(lán)圖；同時(shí)，也為企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、員工行為轉(zhuǎn)變提供了一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的管理平臺(tái)，使企業(yè)真正能夠?qū)?zhàn)略轉(zhuǎn)型要求有效地轉(zhuǎn)化為各級(jí)管理者和員工的日常行動(dòng)，并融入“選、用、育、留”各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)流程和日常管理活動(dòng)。

第四篇：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃--企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

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企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃-企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

?

在多年的咨詢實(shí)踐中，尤其是當(dāng)前中國(guó)面臨經(jīng)濟(jì)環(huán)境大變局的關(guān)鍵時(shí)刻，億博物流咨詢發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃方面主要存在以下問題：

過分強(qiáng)調(diào)多元化發(fā)展，企業(yè)資源被過度分散； ?

企業(yè)發(fā)展缺乏方向感，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)； ?

企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃注重形式，沒有切實(shí)可行的階段指導(dǎo)； ?

戰(zhàn)略決策隨意性較大，沒有建立科學(xué)的決策系統(tǒng)； ?

對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的認(rèn)識(shí)和分析

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盲目，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)分析； ?

各個(gè)部門信息不對(duì)稱，內(nèi)部協(xié)調(diào)不一致； ?

忽略根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求做好信息化的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃； ?

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的意義 ?

市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)。市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析包括行業(yè)現(xiàn)狀分析、市場(chǎng)需求分析、市場(chǎng)增長(zhǎng)速度、客戶群分析、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)分析、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃趨勢(shì)分析、政策環(huán)境分析等各方面。產(chǎn)業(yè)及市場(chǎng)基本狀況可用五種競(jìng)爭(zhēng)力量關(guān)系圖進(jìn)行分析，是供應(yīng)者重要還是購(gòu)買者、替代品、潛在的進(jìn)入者、行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)更為重要，要做好分析判斷。同時(shí)對(duì)行業(yè)內(nèi)企業(yè)的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行分析，如企業(yè)整體反應(yīng)速度、戰(zhàn)略規(guī)劃及管理能力、價(jià)值鏈整合能力、品牌影響力等。

從競(jìng)爭(zhēng)角度看，發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)于企業(yè)有以下重要意義：

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?

1、由于企業(yè)確定了未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，可以使企業(yè)的各級(jí)人員都能夠知曉企業(yè)的共同目標(biāo)，進(jìn)而可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

2、由于企業(yè)明確了未來(lái)各個(gè)階段的工作重點(diǎn)和資源需求，從而使組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和資源整合更具有目的性和原則性，進(jìn)而可以保持組織機(jī)構(gòu)與發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性，可以更好地優(yōu)化資源，有利于實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值最大化。

3、由于企業(yè)明確了未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)各城市、各業(yè)務(wù)單元的職能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，從而使各職能部門、各項(xiàng)目組織都能夠清楚地了解自己該做什么，進(jìn)而可以激勵(lì)他們積極主動(dòng)地完成目標(biāo)。

4、由于企業(yè)明確了企業(yè)的利益相關(guān)者、競(jìng)爭(zhēng)者和自身的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅，從而使企業(yè)可以從容地應(yīng)對(duì)機(jī)遇的誘惑和市場(chǎng)變化，有利于企業(yè)改進(jìn)決策方法，提高風(fēng)險(xiǎn)控制能力和市場(chǎng)應(yīng)變能力，進(jìn)而有利于提升企業(yè)的持久

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競(jìng)爭(zhēng)力。

基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)發(fā)展方向 ?

戰(zhàn)略的核心是定位，即選擇企業(yè)的發(fā)展方向。選擇就意味著“取舍”，邁克爾·波特在《什么是戰(zhàn)略》一文中指出：“戰(zhàn)略就是在競(jìng)爭(zhēng)中做出取舍，其實(shí)質(zhì)就是選擇不做哪些事情。”那么，企業(yè)面對(duì)各種看起來(lái)有利可圖的發(fā)展方向時(shí)該如何進(jìn)行取舍？答案是，基于核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)取舍——有助于企業(yè)培養(yǎng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的“取”，對(duì)培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力沒有幫助，甚至?xí)p害企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的“舍”。

核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵 ?

核心競(jìng)爭(zhēng)力是群體或團(tuán)隊(duì)中根深蒂固、相互彌補(bǔ)的一系列技能和知識(shí)的組合，是組織內(nèi)部集體學(xué)習(xí)的能力。它在企業(yè)內(nèi)體現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是洞察力和預(yù)見性，有預(yù)見性地發(fā)現(xiàn)價(jià)值鏈中的“關(guān)鍵成功因素”，這種能力有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)并掌握具有先發(fā)優(yōu)勢(shì)的模式；二是實(shí)施能

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力，即組織使用資源或技術(shù)的學(xué)習(xí)能力或應(yīng)用能力，交付產(chǎn)品或服務(wù)的獨(dú)特能力。它在企業(yè)外體現(xiàn)為兩點(diǎn)：一是能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)造價(jià)值；二是這種能力的發(fā)揮能夠削弱對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

根據(jù)上面的定義，可以發(fā)現(xiàn)品牌、專利、產(chǎn)品、高質(zhì)量、高客戶滿意度都不能算核心競(jìng)爭(zhēng)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力在不同的企業(yè)有不同的具體體現(xiàn)，比如：3M 公司不斷發(fā)明成功產(chǎn)品的創(chuàng)造力、GE 的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、Dell 的低成本配件供應(yīng)與裝配運(yùn)作體系、Nokia平衡現(xiàn)實(shí)情況與愿景的“諾基亞之道”。

核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)、持續(xù)成長(zhǎng)的關(guān)鍵，所以企業(yè)在選擇發(fā)展方向的時(shí)候一定要結(jié)合自身的核心能力，否則將與目標(biāo)背道而馳。

基于核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行取舍 ?

這里所說的“取舍”包括兩個(gè)層面：公司層面是指專業(yè)化或多元化；業(yè)務(wù)層面是指業(yè)務(wù)在企業(yè)內(nèi)部完成或業(yè)務(wù)外

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包。

1.公司層面。專業(yè)化與多元化哪種更好？回答這個(gè)問題的關(guān)鍵不在這兩者本身，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中有許多專業(yè)化成功的例子如諾基亞，也可以找出多元化成功的例子如 GE。因此，這個(gè)問題的答案是，看企業(yè)擁有怎樣的核心能力。如果企業(yè)所具備的核心能力無(wú)法支撐多元化的擴(kuò)張，那么企業(yè)應(yīng)該選擇專業(yè)化。多元化比專業(yè)化對(duì)企業(yè)核心能力的要求更高，比如目前，我國(guó)許多企業(yè)還未做強(qiáng)就盲目做大、追求多元擴(kuò)張是極不明智的做法。

第五篇：淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)

自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

1。人力資源管理定位低

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無(wú)從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。

2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無(wú)從談起。

3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對(duì)管理層，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任

二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施

1。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

（1）初創(chuàng)期。此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對(duì)楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個(gè)明證。

（2）成長(zhǎng)期。處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺。隨著萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍校”的美譽(yù)。

（3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來(lái)說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng)。

（4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制

美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。

“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

4。提高人力資源管理者的素質(zhì)

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

三、結(jié)語(yǔ)

通過對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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【摘要】被西方譽(yù)為“頂級(jí)商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要工具。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略規(guī)劃；SWOT；企業(yè)應(yīng)用

一、企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源環(huán)境分析

通過對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來(lái)獲取未來(lái)可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。

內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對(duì)此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對(duì)員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場(chǎng)狀況與進(jìn)入退出市場(chǎng)障礙。

三、人力資源存量及預(yù)測(cè)分析

1、人力資源存量分析

2、人力資源預(yù)測(cè)分析

（1）需求預(yù)測(cè)：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對(duì)未來(lái)所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。

（2）供給預(yù)測(cè)：一個(gè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧?dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。

四、制定人力資源規(guī)劃方案

規(guī)劃流程：

五、評(píng)價(jià)和控制規(guī)劃方案

制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來(lái)及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程。

結(jié)合案例，進(jìn)行分析：

西式快餐廳進(jìn)入中國(guó)后，在短短幾年之間風(fēng)靡全國(guó)。有關(guān)資料表明，自1998年初起，國(guó)內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長(zhǎng)率迅速增大，年?duì)I業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國(guó)際著名快餐連鎖機(jī)構(gòu)在國(guó)內(nèi)的成功經(jīng)營(yíng)吸引了無(wú)數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營(yíng)的形式，技術(shù)及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面，使每一位投資者都有實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)。因?yàn)?，“多美奇”?shí)行的是“特許經(jīng)營(yíng)”。特許經(jīng)營(yíng)已成為21世紀(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，是創(chuàng)業(yè)者最“酷”的經(jīng)營(yíng)方式。只要操作規(guī)范，快餐店特許經(jīng)營(yíng)向您展示無(wú)限美好的前景。那么，由此而帶動(dòng)的'相關(guān)的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢？

多美奇是土生土長(zhǎng)的中國(guó)快餐店，其商品價(jià)格比KFC、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。

隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來(lái)越大，這也帶來(lái)了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況又如何？我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長(zhǎng)快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。

人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。

S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營(yíng)養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

W：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢(shì)，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場(chǎng)份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過少，市場(chǎng)有所限制。

O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。

T：有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯德基?？系禄笠?guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪?？系钠贩N越來(lái)越豐富，而且很多東西都在往中國(guó)人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國(guó)人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。

總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績(jī)效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

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摘要雖然近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了飛速的發(fā)展，但由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步晚，所以在面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的沖擊時(shí)，科學(xué)的做好企業(yè)人力資源的管理工作是非常必要的。企業(yè)要不斷地對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行探索，科學(xué)規(guī)劃，充分把握人力資源管理的內(nèi)涵，以期為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

關(guān)鍵詞人力資源管理核心加強(qiáng)

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資源在生產(chǎn)力諸要素中的地位日益地凸顯，成為其中最關(guān)鍵、最活躍的要素。大量的事實(shí)證明，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)住腳跟，做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)最有效的手段。人力資源關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，然而，各行各業(yè)都存在著這樣或那樣的人力資源管理問題，所以要不斷對(duì)這些問題進(jìn)行探索，解決這些問題?；趯?shí)際情況，進(jìn)行規(guī)劃，制定科學(xué)、合理、有效的管理模式，如此才能很好地應(yīng)對(duì)新時(shí)期帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容

1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要突出人在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治中的地位和作用。由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)間還比較短，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不夠健全，建立在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的思想解放還沒有完成，所以對(duì)于人的認(rèn)識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有充分認(rèn)識(shí)到，人在生產(chǎn)生活中的主體地位。所以，人力資源的規(guī)劃要以全局的角度考慮問題，制定出具有普遍適用性的政策制度，充分調(diào)動(dòng)人的積極性與能動(dòng)性。其中政策的制定關(guān)鍵是要處理好個(gè)人利益與集體利益，個(gè)人意識(shí)與集體意識(shí)之間的關(guān)系，合理政策的制定可以有效的使一個(gè)集體緊密的團(tuán)結(jié)起來(lái)。

2、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要注重創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。不斷進(jìn)行創(chuàng)新是應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的必由之路，通過對(duì)企業(yè)的主體——人的激勵(lì)，能有效激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新欲望，也就是把握全局，擁有戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)整體角度進(jìn)行整合：首先，從基本管理層面進(jìn)行整合激勵(lì)。完善管理制度，規(guī)范員工的行為，指導(dǎo)員工在規(guī)定范圍內(nèi)從事各項(xiàng)活動(dòng)。建立健全薪酬管理制度，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，提升他們的工作積極性與工作熱情。塑造一支擁有戰(zhàn)略眼光，能夠?qū)嵤?zhàn)略決策的團(tuán)隊(duì)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)內(nèi)部形成一種高效、和諧的運(yùn)營(yíng)環(huán)境。其次，從產(chǎn)權(quán)制度層面進(jìn)行整合激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的尊重人才的氛圍，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，提升員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí)。通過將企業(yè)的發(fā)展與員工切身利益緊密聯(lián)合起來(lái)的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高他們對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性。最后，從企業(yè)精神層面進(jìn)行整合激勵(lì)。這就要企業(yè)擁有自身所特有的企業(yè)文化，形成獨(dú)具特色的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以培養(yǎng)員工形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的思想觀念，并以這些觀念去指導(dǎo)員工生產(chǎn)，這是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃要充分把握好其中所包含的主要內(nèi)容，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃方案，如此才能很好的在企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新時(shí)期有一個(gè)良好的開端。綜合分析國(guó)內(nèi)各行各業(yè)的人力資源規(guī)劃，和國(guó)外相比有很大的差距，這是由于我國(guó)基本國(guó)情所決定的，也是國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的重視程度不夠造成的，總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題，對(duì)于出現(xiàn)的問題，企業(yè)要及時(shí)的改正。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1、人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用未被認(rèn)識(shí)，表現(xiàn)為企業(yè)招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脫離企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際，對(duì)于人才的獲得和人事的安排，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，經(jīng)常是在職位空缺時(shí)才急于尋找專業(yè)性人才，有時(shí)求而不得，便退而求其次，這會(huì)損害到一些人才的積極性，對(duì)于企業(yè)的奉獻(xiàn)不再那么積極，同時(shí)這也使得企業(yè)更容易失去人才，并且企業(yè)的生產(chǎn)效益變得低下。

2、企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)，許多企業(yè)照抄照搬別的成功企業(yè)的培訓(xùn)方法，對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，沒有從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)。甚至有些企業(yè)為追求最大利益，一些員工未經(jīng)過崗位的培訓(xùn)便開始上崗，企業(yè)這種把崗前培訓(xùn)當(dāng)做一件可有可無(wú)的東西，雖然在短期能迅速獲得效益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，這并不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在以后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中會(huì)釀成很多差錯(cuò)。

3、企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制不完善，表現(xiàn)為人管人、人管事，而不是用制度來(lái)管人管事。企業(yè)沒有形成一套有效的激勵(lì)制度，激勵(lì)員工一心一意為企業(yè)謀發(fā)展，只是通過短期的高薪試圖留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱負(fù)的員工，不會(huì)因暫時(shí)報(bào)酬便安于現(xiàn)狀，他們追求的是成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量。同時(shí)，有些企業(yè)對(duì)于員工的監(jiān)督過于嚴(yán)格，使得企業(yè)與員工之間沒有感情的聯(lián)系，只是簡(jiǎn)單的利益關(guān)系，完全沒有人情味可言，員工無(wú)法在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識(shí)。對(duì)員工苛責(zé)使得在企業(yè)內(nèi)部很難形成一種凝聚力，同時(shí)由于晉升制度的不合理，在看不到任何希望的情況下，人才的流失成了必然。

4、員工考核制度不完善，對(duì)于員工的考核很大程度上依賴于企業(yè)主管的個(gè)人看法，無(wú)法做到公平、公正。在員工看來(lái)努力工作卻不如主管的一句話，這樣就打擊了優(yōu)秀員工的積極性，同時(shí)一些工作效率低的員工因?yàn)楹椭鞴苁熳R(shí)便可以躲過處罰，這就變相的鼓勵(lì)、縱容了他們的行為。這樣的企業(yè)不能讓優(yōu)秀員工看見發(fā)展前景，企業(yè)必將在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一敗涂地。

我國(guó)正步入新時(shí)期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，做為科學(xué)技術(shù)的載體——人的作用就應(yīng)該被企業(yè)更加的重視。通過對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外一些大型的成功企業(yè)的分析，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該從以下一些方面進(jìn)行改革和加強(qiáng)。

三、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略

1、變革現(xiàn)有的管理體制，新時(shí)期面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，要突破舊的思維模式和運(yùn)作方式，進(jìn)行革命性的創(chuàng)新。在企業(yè)中要培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，滿足員工參與管理企業(yè)的愿望，領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變角色，不只是簡(jiǎn)單的監(jiān)督、控制、下達(dá)指標(biāo)，要轉(zhuǎn)換角色為指導(dǎo)激勵(lì)員工，組織員工能夠參與學(xué)習(xí)并施展他們的各項(xiàng)才能，以充分調(diào)動(dòng)做為知識(shí)和技術(shù)載體的人的潛能。

2、企業(yè)要改變現(xiàn)有臃腫的機(jī)構(gòu)，現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理層次過多，協(xié)調(diào)不暢，造成了信息傳播渠道的極其不暢通。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求每一個(gè)員工都能掌握全局的發(fā)展動(dòng)向，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，達(dá)到知識(shí)交流、學(xué)問共享的目的，信息絡(luò)的全方位覆蓋能夠使得員工在了解全方位的信息之后，群策群力，綜合多方面信息，為企業(yè)的發(fā)展尋找到一條最佳的發(fā)展路徑。

3、要加大對(duì)在職員工的素質(zhì)培訓(xùn)，將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，能夠提升職員的科技文化素質(zhì)，發(fā)揮以智能為核心的人力資源的潛能，有效的提高企業(yè)的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)根據(jù)人才的特點(diǎn)或者他們所在崗位的特殊性，進(jìn)行實(shí)用性、注重能力的技能培訓(xùn)。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展需要，完善專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的崗前培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，培養(yǎng)自己需要的人才。同時(shí)從員工角度考慮，通過培訓(xùn)不斷的充實(shí)自己，成為企業(yè)中的骨干力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，如此自己的生活才能有所保障。企業(yè)要形成一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，運(yùn)用戰(zhàn)略的眼光，通過管理手段，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施長(zhǎng)遠(yuǎn)的職能培訓(xùn)和技能開發(fā)。

4、要發(fā)揮薪酬福利制度的激勵(lì)作用，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立健全合理的人才薪酬體系，提高企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。建立與人才成長(zhǎng)相配套的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，薪金的發(fā)放金額根據(jù)在于員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，對(duì)于優(yōu)秀的人才要給予最頂尖的報(bào)酬。建全完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度，完善各類優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度，樹立一些優(yōu)秀典型，從優(yōu)秀的員工中，評(píng)選出青年骨干、優(yōu)秀技術(shù)能手等進(jìn)行表彰，樹立模范帶頭作用。建立與業(yè)績(jī)掛鉤、鼓勵(lì)創(chuàng)新的人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，給予重用、深造等激勵(lì)。日常生活中多多關(guān)心職工生活，時(shí)常與職工談心，與職工聯(lián)系好感情，培養(yǎng)職工的主人翁意識(shí)，在職工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成一種和諧的氛圍，有助于提高職工的工作熱情。

人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的良好與否，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，也是企業(yè)健康發(fā)展實(shí)現(xiàn)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。人力資源規(guī)劃要深刻把握人力資源管理的內(nèi)容，變革以往不適合模式，改進(jìn)和加強(qiáng)現(xiàn)今的管理模式。新時(shí)期下的經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有不斷的對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行探索，才能很好的把握住發(fā)展機(jī)遇，迎接各種挑戰(zhàn)。人力資源管理規(guī)劃要做為企業(yè)日常工作中的重中之重，是每一家企業(yè)都應(yīng)思考的問題。

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