第一篇：怎樣設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃方案 （寫寫幫推薦）

怎樣設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)，怎樣設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃方案。所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素?？梢哉f(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開(kāi)始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年(至少是三年的)的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年(最好是三年的)人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；.7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。人員預(yù)測(cè)的方法我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：專家預(yù)測(cè)法：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法，規(guī)劃方案《怎樣設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃方案》。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。利用以上公式，如果2003年銷售額計(jì)劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。(利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn))一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。具體案例以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；3)提高公司用人的計(jì)劃性；4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。3差異分析1)按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20%的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)預(yù)算的控制人數(shù)，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書進(jìn)行編制；3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；6)必須考慮人均效率提高的原則；7)實(shí)事求是原則；8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配(調(diào)動(dòng)、晉升、外派等)、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素1)成本因素年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額部門整體人均創(chuàng)收額2)項(xiàng)目因素年度內(nèi)不同時(shí)期(建議以季度為單位粗估)項(xiàng)目總數(shù)量項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度(新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例)參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)(項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等)及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù).3)功能塊搭配因素職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例上下級(jí)管理幅度(如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理)不同崗位配置比例(如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量)4)其它因素組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整整體誤差率建議值：±1-2%(突發(fā)因素等)

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說(shuō)明1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報(bào)董事會(huì)審批，并進(jìn)行評(píng)審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬(wàn)和人均年21.8萬(wàn)兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一；6)人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃多謝樓主分享學(xué)習(xí)了多謝拿個(gè)范文出來(lái)加上更有說(shuō)服力也要具體情況具體分析啊南京佑佐管理咨詢有限公司-蘇ICp 05004077號(hào)

第二篇：人力資源規(guī)劃方案

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中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃方案

一、目的

為了促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，以便在員工發(fā)生流失時(shí)管理人員對(duì)公司的人力狀況有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，使公司的損失減少到最低限度，從而保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力，特制訂本規(guī)劃。

二、內(nèi)容

公司中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃包括現(xiàn)有人力資源狀況反饋，未來(lái)人力資源需求的評(píng)價(jià)及分析預(yù)測(cè)，人力資源供給預(yù)測(cè)，相應(yīng)的匹配政策、人員招聘、培訓(xùn)、晉升，績(jī)效考評(píng)政策，人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，人力資源費(fèi)用預(yù)測(cè)。

三、基本程序

1.現(xiàn)有人力資源狀況反饋

我司現(xiàn)有主管級(jí)以上的科室人員共三十人，分布情況為

總經(jīng)理、副總經(jīng)理 2人 企管中心 4人 市場(chǎng)中心 4人 研發(fā)中心 9人 財(cái)務(wù)中心 1人 制造中心 1人 中山分公司 9人 其年齡分布情況如下：

30歲以下： 1人 [30—35)： 11 人 [35—40)： 11 人 [40—45)： 3 人 [45—50)： 1 人

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[50—55)： 3 人 [55—60)： 無(wú) 學(xué)歷分布情況為：

大學(xué)本科： 7人 大學(xué)?？疲?7人 高中： 4人 中專： 8人 職專技校： 4人 2.未來(lái)人力資源需求的評(píng)價(jià)及分析預(yù)測(cè)

據(jù)人力資源專家的研究表明：改進(jìn)質(zhì)量和綜合生產(chǎn)力的最好方法都直接與人力資源問(wèn)題有關(guān)，激勵(lì)、文化、教育被列為提高生產(chǎn)率的最好方法。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司一定要著眼于長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，使得公司在發(fā)展的道路上處于平穩(wěn)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

根據(jù)公司的在中山設(shè)立分公司以及準(zhǔn)備在上海準(zhǔn)備成立分公司的發(fā)展戰(zhàn)略，再?gòu)墓救肆Y源的數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)及分布情況來(lái)看，公司的勞動(dòng)力現(xiàn)在還是處于短缺的狀態(tài)，公司的人力資源狀況存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（1）公司的領(lǐng)導(dǎo)層人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理層人員）相對(duì)比較年輕，除副總經(jīng)理年齡較大外，領(lǐng)導(dǎo)層的年齡都在40歲以下，而且都集中在38歲、39歲，無(wú)論是在現(xiàn)在的決策方面還是在以后的領(lǐng)導(dǎo)更替方面都是不利的因素，特別是在以后的領(lǐng)導(dǎo)層更換時(shí)，如果集中在三五年之內(nèi)，對(duì)公司不是一件有益的事情。（2）年齡結(jié)構(gòu)分布

在公司科室人員的年齡方面有一定的不合理因素，比如在公司的30人的科室人員中30歲以下的1人，30歲到35歲和35歲到40歲的人員各11人，占公司科室人員的73.33%，這個(gè)比重較大，40歲到 2

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50歲的人員為4人，其比率為13.33%，50歲到55歲的人員為3人，其比率為10%，這樣的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公司在中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃方面慎重考慮的地方。

（3）市場(chǎng)人員的質(zhì)量分布問(wèn)題

在市場(chǎng)科室人員的5人中，只有1人是大學(xué)本科學(xué)歷，而且沒(méi)有擔(dān)任要職，其他人員都是中專或中專以下學(xué)歷，這樣的質(zhì)量結(jié)構(gòu)及分布不符合現(xiàn)在市場(chǎng)發(fā)展的規(guī)律及需求，所以公司在未來(lái)的5年內(nèi)會(huì)在這方面加大人員質(zhì)量的改進(jìn)，提高市場(chǎng)人員的數(shù)量、質(zhì)量及它們的分布。

（4）財(cái)務(wù)經(jīng)理

公司現(xiàn)任財(cái)務(wù)經(jīng)理已是臨退休的狀態(tài)，從現(xiàn)在開(kāi)始公司要著手確定其接班人的問(wèn)題，隨著公司規(guī)模的日益擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，財(cái)務(wù)經(jīng)理接班人方面應(yīng)該具備的基本要求是：全日制大學(xué)本科學(xué)歷（或更高），有良好的工作經(jīng)驗(yàn)（5年以上的主要財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)），能夠獨(dú)立完成公司的財(cái)務(wù)工作，高效率的完成公司領(lǐng)帶交給的任務(wù)。

針對(duì)上面所提到的人力資源方面的問(wèn)題，公司會(huì)在十年的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行公司人員變動(dòng)和更替工作，優(yōu)化科室人員的數(shù)量、質(zhì)量以及分布問(wèn)題，以求公司的穩(wěn)定的發(fā)展和人員更換。3.人力資源的流動(dòng)率問(wèn)題

據(jù)人力資源相關(guān)專家的學(xué)術(shù)研究，我國(guó)的科室人員的流動(dòng)率在15%是正?，F(xiàn)象，所以公司會(huì)時(shí)刻準(zhǔn)備著科室人員的流動(dòng)對(duì)公司造成的影響，公司制定相應(yīng)的政策來(lái)應(yīng)對(duì)這種現(xiàn)象或者更嚴(yán)重的人員流動(dòng)。

4.人力資源供給預(yù)測(cè)

現(xiàn)在社會(huì)上的人才已經(jīng)處于供過(guò)于求的狀態(tài)，公司可通過(guò)網(wǎng)站的招聘滿足人力資源的需求，另一方面，煙臺(tái)有五所正規(guī)國(guó)家高校，公司所需的人員五所高校都能提供，煙臺(tái)有大量的儲(chǔ)備人員供公司選 3

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擇。

5.制定匹配政策

（1）公司在五年內(nèi)加強(qiáng)對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員的自學(xué)，加強(qiáng)他們?cè)诒緦I(yè)領(lǐng)域的知識(shí)力度，不斷提高自己的專業(yè)知識(shí)水平，強(qiáng)化自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時(shí)加強(qiáng)與外界同行業(yè)人員的溝通與交流，不斷武裝自己，要成為“領(lǐng)導(dǎo)中的專家”型的人才。

（2）公司會(huì)時(shí)刻注重對(duì)新人員的提拔，注重他們的特長(zhǎng)，充分發(fā)揮他們的專長(zhǎng)，做到“人盡其才，物盡其用”，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，力求公司在穩(wěn)步的發(fā)展中得到創(chuàng)新，使得公司在向多元化發(fā)展的道路中有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的步伐。

（3）人員配置方面。公司會(huì)在明年的招聘計(jì)劃中至少增加三人，一名以市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)為主，法律學(xué)為輔的全日制本科學(xué)歷的人員，彌補(bǔ)市場(chǎng)人員的不足；另外一名是全日制本科學(xué)歷（或本科以上學(xué)歷）的專業(yè)財(cái)務(wù)人員，最好有著一定的工作經(jīng)驗(yàn)，以彌補(bǔ)財(cái)務(wù)經(jīng)理的交替問(wèn)題；再有一名以企業(yè)管理專業(yè)為主的全日制本科學(xué)歷的人員，以彌補(bǔ)企管中心人力不足的問(wèn)題。6.人員招聘（1）人員需求

公司現(xiàn)有科室人員43人，還需要3人，其中企管中心1人，其中體系管理人員1人，市場(chǎng)中心1人，財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)管理人員1人，所招聘人員以全日制本科或本科以上學(xué)歷為主，以備公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃要求。（2）招聘方式

網(wǎng)絡(luò)招聘： 山東高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)、開(kāi)發(fā)區(qū)人才網(wǎng)等 校園招聘： 每年年底和年初的煙臺(tái)高校校園招聘會(huì) 人才招聘會(huì)：煙臺(tái)每年年初的大型人才招聘會(huì)

在選擇骨干成員加入公司時(shí)，最好以總經(jīng)理或副總經(jīng)理、部門經(jīng) 4

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理共同參與面試的方法來(lái)決定招聘人員是否符合公司的發(fā)展需要。（3）培訓(xùn)方式

為了使員工更加認(rèn)同組織的文化、更加清楚組織的目標(biāo)，加深對(duì)崗位的理解，提高專業(yè)化水平，公司對(duì)新入司的員工進(jìn)行培訓(xùn)。

公司的培訓(xùn)以內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略為主，分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和管理培訓(xùn)三個(gè)部分，其中崗前培訓(xùn)由公司的人力資源部門負(fù)責(zé)，主要是介紹公司的歷史、發(fā)展過(guò)程、公司現(xiàn)狀和未來(lái)的目標(biāo)，培訓(xùn)公司的規(guī)章制度等內(nèi)容；崗位培訓(xùn)由員工工作崗位的經(jīng)理或主管對(duì)工作崗位的知識(shí)、技能、技巧等內(nèi)容進(jìn)行一定的講解；管理培訓(xùn)由公司的管理人員對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行公司管理方面的培訓(xùn)，主要是為了公司的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行提干，作為公司的管理人員進(jìn)行培養(yǎng)。7.績(jī)效考評(píng)政策

公司在以前的績(jī)效考評(píng)方法的基礎(chǔ)上有一定變動(dòng)，具體的增加內(nèi)容如下：

1公司建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的○評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心；

2公司建立員工工作總結(jié)制度，公司的每一位員工都要在每月和季○度結(jié)束的時(shí)候?qū)ψ约旱墓ぷ鞅憩F(xiàn)的成功之處和不足之處作自我總結(jié)，針對(duì)自己的不足之處對(duì)自己提出改進(jìn)意見(jiàn)，并上交領(lǐng)導(dǎo)。另外，公司每一位員工在自己的工作總結(jié)中可以對(duì)公司諸如管理、技術(shù)方面的問(wèn)題提出自己的改進(jìn)意見(jiàn)，可直接上交總經(jīng)理，以備公司領(lǐng)導(dǎo)參考，如果提出的意見(jiàn)被領(lǐng)導(dǎo)采納，可以作為提干的因素。8.人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)

由于近幾年的高校畢業(yè)生在畢業(yè)后的兩年到三年的流動(dòng)率比較大，所以公司在招聘的時(shí)候會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，如果出現(xiàn)人員流動(dòng)對(duì)公司來(lái)說(shuō)有一定的時(shí)間損失，如果招聘的有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)補(bǔ)給，公司需要花費(fèi)一定的財(cái)力資源，并且在對(duì)公司的發(fā)展上也不如自 5

QGB01-RLA

己培養(yǎng)的人員。

四、人力資源費(fèi)用預(yù)測(cè)

公司以山東高校就業(yè)網(wǎng)、開(kāi)發(fā)區(qū)人才網(wǎng)、煙臺(tái)人才網(wǎng)招聘會(huì)為主，同時(shí)還有報(bào)紙、廣告的宣傳等，這些費(fèi)用每年的花銷情況如下： 人才招聘會(huì)：600元/次 海報(bào)策劃： 100元/次

報(bào)紙廣告費(fèi)：開(kāi)發(fā)區(qū)480元/次，芝罘區(qū)300元/次 工人服裝費(fèi)：60元/人（包括流失人員）費(fèi)用合計(jì)：

每年固定費(fèi)用：600元+100元=700元 不固定費(fèi)用： 480N1+ 300N2+ 60N3

五、本方案上報(bào)總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后會(huì)盡快的實(shí)施。

企管中心 2009.02.06

編制： 審核： 批準(zhǔn)：

第三篇：人力資源規(guī)劃方案

北晨羽絨制品公司

人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃是指，從人力資源的“質(zhì)”和“量”入手，評(píng)估目前人力資源的質(zhì)量是否能夠應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化的需要；首先需預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)人力資源質(zhì)和量的需求，由未來(lái)需求與目前人力資源質(zhì)量的比較，來(lái)分析出其中的差距，并實(shí)施各項(xiàng)因應(yīng)計(jì)劃，達(dá)成未來(lái)人力資源質(zhì)量需求與供給一致的管理過(guò)程。

一、人力資源規(guī)劃定義

人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個(gè)層次的意思：

1、確保公司和部門在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需要的合格人

員，并使公司和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處；

2、在公司和員工目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供

給和需求達(dá)到平衡.3、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

二、人力資源規(guī)劃的目的1、規(guī)劃人力發(fā)展

人力發(fā)展包括人力預(yù)測(cè)、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人

事動(dòng)態(tài)；另一方面，對(duì)未來(lái)人力需求做一些預(yù)測(cè)，以便對(duì)企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。

2、促使人力資源的合理運(yùn)用

只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過(guò)重，而另一些人則工作過(guò)于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

3、配合組織發(fā)展的需要

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對(duì)這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。

4、降低用人成本

影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

從內(nèi)容的性質(zhì)上講,人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃.戰(zhàn)

略計(jì)劃闡述了人力資源的原則和目標(biāo);策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了每項(xiàng)具體工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

1、總計(jì)劃

人力資源計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。

2、職務(wù)編制計(jì)劃

職務(wù)編制計(jì)劃闡述了 公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求內(nèi)容。

3、人員配置計(jì)劃

人員配置計(jì)劃闡述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4、人員需求計(jì)劃

通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需要的職務(wù)名稱，人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間。

5、人員供給計(jì)劃

人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃，主要闡述了人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃

包括了教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

在該計(jì)劃中應(yīng)明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟

和調(diào)整范圍等。

8、投資預(yù)算

投資預(yù)算是指上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

四、人員編制計(jì)劃

1、辦公室

辦公室分為客服和行政管理兩個(gè)崗位。

客服負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售過(guò)程中的對(duì)客服務(wù)流程。遇到客戶詢問(wèn)產(chǎn)品信息時(shí)，都應(yīng)給予熱情接待，主動(dòng)詢問(wèn)，耐心細(xì)致地做好解釋工作。

對(duì)客人投訴、來(lái)訪中談到的問(wèn)題，接待人員應(yīng)及時(shí)進(jìn)行記錄，并當(dāng)天進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，然后將處理結(jié)果匯報(bào)責(zé)任部門；實(shí)在不能解決的，要將問(wèn)題和意見(jiàn)向有關(guān)部門匯報(bào)，由總經(jīng)理決定處理辦法。在處理來(lái)訪、投訴時(shí)，要熱情、主動(dòng)、及時(shí)，要堅(jiān)持原則，突出服務(wù)；不得推諉責(zé)任，為難客人，要處理完畢后將結(jié)果填寫客人投拆處理單，寫明時(shí)間、事由、接待人、處理結(jié)果等方便備案。人事行政部負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實(shí)公司規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)工作的督促和檢查，負(fù)責(zé)對(duì)會(huì)議文件決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦和落實(shí)，負(fù)責(zé)公司車輛的管理，建立并完善人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)人事規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督。總而言之，行政部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運(yùn)作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進(jìn)行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

第四篇：人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃方案

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

二、人力資源規(guī)劃的功能

一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

三、人力資源規(guī)劃的重要性

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財(cái)、物）彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。

登尼特進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)數(shù)十年，見(jiàn)證中國(guó)人力資源不斷成長(zhǎng)和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)人才市場(chǎng)分析、解讀《中國(guó)勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問(wèn)題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估

登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這也是人力資源規(guī)劃過(guò)程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問(wèn)題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何？人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何？有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問(wèn)情況是否方便）等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問(wèn)題。

除了上述應(yīng)該考慮的問(wèn)題之外，評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考：

1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)人員需求量的比較；

2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較；

3、實(shí)際與預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率的比較；

4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較；

5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；

6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較；

7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。

五、人力資源預(yù)算

人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來(lái)指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系

企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問(wèn)題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來(lái)總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素（如人口發(fā)展趨勢(shì)，未來(lái)退休年齡變動(dòng)的可能性等）及估計(jì)未來(lái)企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。其重點(diǎn)在于分析問(wèn)題，不在于詳細(xì)預(yù)測(cè)；在經(jīng)營(yíng)規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來(lái)需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè)；在規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體行動(dòng)方案（包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作）。

登尼特編輯部：吳編

第五篇：人力資源規(guī)劃方案

XX人力資源規(guī)劃方案

為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)，根據(jù)公司人力資源工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司高速成長(zhǎng)的狀況和發(fā)展態(tài)勢(shì)，行政人事部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展2012的工作：

1、日常人力資源招聘與配置，修訂公司的組織架構(gòu)。進(jìn)一步完善每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

2、對(duì)公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)職工主人翁精神增強(qiáng)公司凝聚力。

5、完善公司的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

6、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。

7、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的公司內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。

8、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

因此，行政人事部在2012年后期將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化公司人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事事務(wù)管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，其自身建設(shè)計(jì)劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門計(jì)劃和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

行政人事部人員規(guī)劃及部門職能：

1、完成部門人員配備：設(shè)立培訓(xùn)主管和招聘專員（各1名）；

2、完善部門職能：行政人事部在2012年要達(dá)到上述工作計(jì)劃，必須對(duì)本部門的 職能、職責(zé)進(jìn)行界定。

主要工作內(nèi)容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等；

行政人事部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開(kāi)發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織。

3、建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過(guò)人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)，并隨時(shí)更新。

4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。行政人事部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)本部門人員的素質(zhì)提升。行政人事部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，行政人事部計(jì)劃2012-2013年持續(xù)對(duì)全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、實(shí)施部門計(jì)劃責(zé)任制。行政人事部2012-2013年將部門計(jì)劃分解。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃，不斷改進(jìn)工作方法，確保計(jì)劃的完成。

任職資格分析

一、計(jì)劃概述：任職資格管理通過(guò)相關(guān)的人力資源管理策略，激勵(lì)員工按照工作行為標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)工作，提升員工職業(yè)化水平，促進(jìn)員工工作績(jī)效改進(jìn)。任職資格評(píng)估的結(jié)果可運(yùn)用在人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核、人員任用、培訓(xùn)和薪酬等方面，通過(guò)輔以相關(guān)的制度，把評(píng)估結(jié)果有效運(yùn)用起來(lái)，促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效。

二、具體實(shí)施方案：

1、2012年12月底前完成《任職資格管理制度》草案。

2、2013年2月底行政人事部協(xié)助部門完成各職位系列的梳理。

3、2013年3月底行政人事部匯總部門提交各職位任職資格的詳細(xì)資料，并提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

人力資源招聘與配置

一、計(jì)劃概述：行政人事部需要完成的人力資源招聘配置計(jì)劃，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司的發(fā)展和公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。行政人事部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。行政人事部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來(lái)招聘人才滿足公司運(yùn)營(yíng)需求。并盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則?？紤]到公司目前正處在高速發(fā)展階段，行政人事部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、計(jì)劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,同時(shí)結(jié)合人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘，按照公司的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時(shí)間安排：長(zhǎng)期保持中國(guó)人才熱線、前程無(wú)憂網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。

3、為規(guī)范人力資源招聘配置，行政人事部需不斷完善《招聘管理程序》。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

一、計(jì)劃概述： 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。行政人事部計(jì)劃2012對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有計(jì)劃地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)公司整體需要和公司各部2012年培訓(xùn)需求編制2012年公司員工培訓(xùn)計(jì)劃。

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到公司授課；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)DVD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)等。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。（詳見(jiàn)培訓(xùn)計(jì)劃表）

4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)適時(shí)安排培訓(xùn)，并不定時(shí)組織內(nèi)部DVD視頻培訓(xùn)。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開(kāi)發(fā)均由行政人事部全部負(fù)責(zé)。

6、針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，行政人事部需不斷完善《培訓(xùn)管理程序》。薪酬管理

一、計(jì)劃概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)一定的影響。通過(guò)行政人事部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

原因有三：

一是由于公司長(zhǎng)期以來(lái)員工的薪資是由公司或部門高層決定，行政人事部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多少是看公司或部門高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政人事部無(wú)法給予員工合情合理的解釋；

二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)，部門的獨(dú)立造成同工不同酬的現(xiàn)象，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。

三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均缺乏讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。行政人事部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2012的重要計(jì)劃之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，行政人事部將在2012年4月底的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實(shí)施方案：

1、2011年2月底前行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。

2、2011年1月行政人事部根據(jù)所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個(gè)調(diào)查，提交《薪資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人和公司分公司總經(jīng)理審議修改后通過(guò)；

3、2011年2月完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理通過(guò)。

員工福利與激勵(lì)

一、計(jì)劃概述： 員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)公司凝聚力的工作之

一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是公司對(duì)員工的長(zhǎng)期的承諾，也是公司更具吸引力的必備條件。行政人事部根據(jù)公司目前狀況，在2010—2011年，計(jì)劃對(duì)公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、凝聚力、對(duì)公司的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。行政人事部在2010-2011全年工作中必須好員工激勵(lì)，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實(shí)施方案：

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：?jiǎn)T工加班補(bǔ)貼、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、員工生日禮、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3、2011年第一季度內(nèi)（前）完成福利項(xiàng)目與激勵(lì)政策的具體制訂，并報(bào)公司總經(jīng)理審批，通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣貫。

4、自4月份起，行政人事部將嚴(yán)格按照既定的計(jì)劃、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后一個(gè)季度內(nèi)（前）進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過(guò)調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。

績(jī)效考核體系的完善與運(yùn)行

一、計(jì)劃概述： 2011年，行政人事部將此計(jì)劃列為本的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)公司的發(fā)展。2011年，行政人事部將建立公司績(jī)效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

二、具體實(shí)施方案：

1、2011年6月31日前完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司董事長(zhǎng)（或公司分公司總經(jīng)理會(huì)議）審議通過(guò)；

2、自2011年第三季度起，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核；

3、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。行政人事部完成此項(xiàng)工作計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

三、實(shí)施計(jì)劃需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、制訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事長(zhǎng)共同審議；

2、公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，行政人事部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。

人員流動(dòng)與勞資關(guān)系

一、計(jì)劃概述： 協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制公司人員流動(dòng)比率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入計(jì)劃，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。2011年，行政人事部將把此工作作為考核本部門工作

是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目之一。人員流動(dòng)控制計(jì)劃：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動(dòng)爭(zhēng)取控制在15％以內(nèi)，保證不超過(guò)20％； 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計(jì)劃：完善公司合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽訂配套的《保密協(xié)議》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒(méi)有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實(shí)施方案：

1、2010年11月31日前完成《勞動(dòng)合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2011年全保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽訂上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。行政人事部在2010年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。

一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。

二是任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和行政人事部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。行政人事部還會(huì)及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。