第一篇：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理正面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理正面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理正面臨著人力資源外包、經(jīng)濟(jì)全球化等一系列因素的挑戰(zhàn)。同樣，這些因素也必然對(duì)組織的人力資源管理人員的職能定位、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、能力提出了新的更高的要求。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員面對(duì)瞬息萬(wàn)變的新形勢(shì)，必須掌握人力資源管理的新理念、新技術(shù)和新方法，并根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)最新的人力資源實(shí)踐來(lái)制定最合適本企業(yè)實(shí)際情況的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和方案，從而實(shí)現(xiàn)為本企業(yè)提供增值服務(wù)的目標(biāo)。

一、人力資源管理外包所帶來(lái)的挑戰(zhàn)

人力資源管理的外包，是當(dāng)代人力資源管理的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。人力資源部門(mén)會(huì)將一部分或全部的職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)外部的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成。

人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)：

1、當(dāng)人力資源相關(guān)職能外包的成本低于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行成本的時(shí)候，人力資源外包可以精簡(jiǎn)人力資源部門(mén)人員，降低成本；

2、人力資源相關(guān)職能外包可以使企業(yè)從不同渠道規(guī)避?chē)?guó)家規(guī)定責(zé)任義務(wù)，從而降低人力成本；

3、使得人力資源部能夠?qū)⒕唾Y源集中于那些幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源職能上。

人力資源管理外包的劣勢(shì)：

1、企業(yè)內(nèi)部信息外泄的可能性增加；

2、人力資源管理人員減少了與基層員工的溝通渠道。

人力資源外包對(duì)人力資源管理人員提出了以下要求：

1、對(duì)企業(yè)的高度理解與認(rèn)知；

要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員能夠在對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)等情況足夠了解的基礎(chǔ)之上，對(duì)外包項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，有選擇性的定制符合企業(yè)文化及發(fā)展的項(xiàng)目包。

2、完善的人力資源管理知識(shí)體系與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)；

要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員能夠利用足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)平等對(duì)話與協(xié)商。同時(shí)，能夠結(jié)合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理方案，對(duì)外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)提出特定的要求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)外包機(jī)構(gòu)的招標(biāo)與篩選，確保企業(yè)能夠以最低的成本獲取最適合本企業(yè)人力資源體系的相關(guān)服務(wù)。

3、對(duì)外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的足夠了解；

要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員準(zhǔn)確掌握外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的情況。例如在培訓(xùn)的外包時(shí)，需要了解各專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、專(zhuān)家情況、課程體系、課程特點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽(yù)等等；

4、與外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)合作的相關(guān)能力；

要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員掌握人力資源外包的技術(shù)和方法，包括如何進(jìn)行外包價(jià)格的談判，如何簽訂外包合同，如何對(duì)外包的效果進(jìn)行評(píng)估，如何在外包的過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等等；

二、經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)

世界貿(mào)易在過(guò)去的50年中增長(zhǎng)了16倍，從而導(dǎo)致了一個(gè)更加全球化的21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)，各大企業(yè)繼續(xù)利用全球化經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的國(guó)際貿(mào)易機(jī)會(huì)，此時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)將來(lái)自于世界的各個(gè)角落。經(jīng)濟(jì)全球化是中國(guó)企業(yè)面臨的最為重要的挑戰(zhàn)之一，中國(guó)本土的企業(yè)同樣要面臨來(lái)自國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)。

提升人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力才能有效地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的國(guó)際化對(duì)企業(yè)人力資源管理同樣提出了新的要求。要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，掌握跨文化的人力資源管理理論、技術(shù)與方法，拉近企業(yè)人力資源管理體系與國(guó)外的差距，選擇并培養(yǎng)出具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的員工，對(duì)國(guó)際化的人力資源與文化訂制人力資源管理的解決方案，從而提升企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、信息技術(shù)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)

信息技術(shù)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了十分重要的影響，人力資源管理出現(xiàn)了電子化和信息化的發(fā)展方向，即eHR開(kāi)始興起。eHR的興起，要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員能夠很好地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r選擇使用eHR的時(shí)機(jī)，以及選擇適合企業(yè)的eHR提供商，并對(duì)其產(chǎn)品提出適合企業(yè)的訂制化要求。

同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展，也使得企業(yè)的人力資源管理的各個(gè)模塊中也不同程度地應(yīng)用了網(wǎng)絡(luò)與計(jì)算機(jī)。招聘中新興的在線性格測(cè)試，在線員工滿意度調(diào)查，培訓(xùn)中的在線培訓(xùn)等等。依靠信息化、電子化的技術(shù)為提高而人力資源管理的質(zhì)量與效率，降低人力資源管理成本提供了新思路。

因此，信息技術(shù)的發(fā)展要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員能夠熟悉和掌握各種信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，能夠合理的利用信息技術(shù)開(kāi)展現(xiàn)代化的人力資源管理。

四、勞動(dòng)政策的變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)

隨著社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展，雇用政策也會(huì)發(fā)生一定的變化，《勞動(dòng)合同法》等一系列新法的出臺(tái)使得企業(yè)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員需要更深刻地了解相關(guān)法律，并根據(jù)法律制定或修訂企業(yè)的相關(guān)規(guī)范與制度，保證企業(yè)的相關(guān)的政策符合國(guó)家的法律要求。同時(shí)，也要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員更合理的預(yù)測(cè)與應(yīng)對(duì)可能發(fā)生的有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。

綜上所述，隨著社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理需要更加專(zhuān)業(yè)的從業(yè)人員，他們需要全面掌握人力資源管理的理論與相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并且要具備終身學(xué)習(xí)的能力，積極吸收各種先進(jìn)的管理理念，學(xué)習(xí)新的管理技能，促進(jìn)自身綜合素質(zhì)的全面提高，從而有效地應(yīng)對(duì)當(dāng)前人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員所面對(duì)的挑戰(zhàn)。在提高自己終生就業(yè)能力的基礎(chǔ)上，為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升做出貢獻(xiàn)。

第二篇：人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)[1]

1.人力資源管理管環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)

（1）全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，并正在以前所未有的高速度向前發(fā)展。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等的產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限已經(jīng)越來(lái)越模糊。這種趨勢(shì)在過(guò)去幾年中迅速在全球蔓延，使世界經(jīng)濟(jì)已經(jīng)形成“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的整體，亞洲金融危機(jī)和美國(guó)“9.11” 事件都充分說(shuō)明了這一點(diǎn)。當(dāng)今的世界，國(guó)與國(guó)之間不僅僅只是競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約、相互依存的整體。一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)動(dòng)蕩，很快就會(huì)影響到全球的經(jīng)濟(jì)，甚至影響到其他國(guó)家的安定與發(fā)展。世界經(jīng)濟(jì)格局的這一重大變化，對(duì)全球的勞動(dòng)力市場(chǎng)都是一個(gè)巨大的沖擊。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步形成，作為全球經(jīng)濟(jì)一體化的必然產(chǎn)物——跨國(guó)公司將不得不面對(duì)不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，作為管理者將會(huì)經(jīng)常遇到不同國(guó)籍、不同文化背景、不同語(yǔ)言的員工，如何才能更好地完成工作，如何才能進(jìn)行更好的交流與溝通，如何才能確立完善的管理制度等，這些很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題都擺在管理者面前。

在我國(guó)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展和中國(guó)加入WTO，中國(guó)已經(jīng)成了許多跨國(guó)公司投資的熱點(diǎn)。中國(guó)企業(yè)不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)者，而且還要面對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)者的挑戰(zhàn)。人力資源作為企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，同樣面臨著非常激烈的挑戰(zhàn)。中國(guó)的企業(yè)管理者如何確保自己的人才不會(huì)流失，中國(guó)的企業(yè)管理者如何保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這是每一個(gè)有責(zé)任感的管理者都應(yīng)該深思和解決的問(wèn)題。

世界經(jīng)濟(jì)的一體化已經(jīng)使人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化變成了現(xiàn)實(shí)。如今企業(yè)家的競(jìng)爭(zhēng)和熱門(mén)技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)已趨于白熱化，只有那些能夠吸引人才、留住人才并能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行規(guī)范開(kāi)發(fā)和合理激勵(lì)的企業(yè)，才能真正營(yíng)造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（2）技術(shù)進(jìn)步帶來(lái)的挑戰(zhàn)。通常來(lái)說(shuō)，技術(shù)進(jìn)步必然帶來(lái)兩種結(jié)果：一是它能夠使組織更有實(shí)力、更具競(jìng)爭(zhēng)性；二是它改變了工作的性質(zhì)。比如說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)的普及使許多人在家辦公已經(jīng)成為了一種可能，然而，這種高科技的使用必然對(duì)員工的素質(zhì)提出更高的要求，在這種自由寬松的工作秩序下，如何對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)已成了一個(gè)新的課題。事實(shí)上，隨著技術(shù)的進(jìn)步，其對(duì)組織的各個(gè)層次都產(chǎn)生廠重要的影響，勞動(dòng)密集型工作和一般事務(wù)性工作的作用將會(huì)大大削弱，技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)化工作的作用將會(huì)大大加強(qiáng)。這樣一來(lái)，人力資源管理工作就面臨著結(jié)構(gòu)調(diào)整等一系列重大變化。

（3）組織的發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加劇，組織作為社會(huì)的基本單元已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，如今的時(shí)代，靈活開(kāi)放已經(jīng)成了組織發(fā)展的一種趨勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)的加劇、產(chǎn)品生命周期不斷縮短以及外部市場(chǎng)的迅速變化，這些都要求組織要有很強(qiáng)的彈性和適應(yīng)性?，F(xiàn)代企業(yè)要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必須具有分權(quán)性和參與性，要以合作性團(tuán)體來(lái)開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品并滿足顧客需求，這就對(duì)人力資源管理提出了新的要求：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén)必須具備良好的信息溝通渠道；現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門(mén)對(duì)員工的管理要做到公平、公正和透明，要對(duì)員工有更加有效的激勵(lì)措施；要求組織內(nèi)的每一位管理者都要從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理與開(kāi)發(fā)，從而不斷適應(yīng)組織變革的需要。

（4）人口結(jié)構(gòu)變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)。人口數(shù)量的變化具有明顯的地域差別。在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，由于經(jīng)濟(jì)文化、思想觀念等因素的影響，人口的出生率普遍偏低，人力資源供應(yīng)相對(duì)不足；在亞非國(guó)家，由于人口出生率沒(méi)有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力資源相對(duì)供大于求。

勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大變化。相對(duì)亞非國(guó)家來(lái)說(shuō)，歐美國(guó)家人口老齡化問(wèn)題比較突出，而亞洲由于勞動(dòng)力過(guò)剩，年輕勞動(dòng)力的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國(guó)家。相對(duì)來(lái)說(shuō)，人才短缺仍然是世界各國(guó)普遍存在的問(wèn)題。比如，我國(guó)在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，由于缺乏人才培養(yǎng)戰(zhàn)略與市場(chǎng)需求導(dǎo)向，造成人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重的不平衡，部分專(zhuān)業(yè)人才過(guò)剩，而部分專(zhuān)業(yè)人才嚴(yán)重缺乏，這對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了很大的影響。

與此同時(shí)，員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)也有了一定的提高，表現(xiàn)在員工不僅對(duì)物質(zhì)層次的要求有了明顯提高，更重要的是，在物質(zhì)層次得到滿足后，員工開(kāi)始具有更高的需求層次，他們希望被尊重、被認(rèn)可，他們希望參與組織管理并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2.人力資源管理自身發(fā)展的挑戰(zhàn)[4]

（1）企業(yè)員工個(gè)性化發(fā)展的挑戰(zhàn)。即企業(yè)員工日益跨文化化、多樣化、差異化、個(gè)性化，要求人力資源管理必須提供個(gè)性化、定制式人力資源產(chǎn)品/服務(wù)和關(guān)系管理，在人力資源管理中如何較恰當(dāng)?shù)钠胶饨M織與員工個(gè)人的利益。

（2）工作生活質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)。即員工不再僅僅追求工資、福利，而是對(duì)企業(yè)在各個(gè)方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來(lái)越高、更全面化，人力資源管理必須提高更加全面周到的人力資源產(chǎn)品/服務(wù)。

（3）工作績(jī)效評(píng)估的挑戰(zhàn)。即員工考核與報(bào)酬日益強(qiáng)調(diào)以工作績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)，并形成績(jī)效、潛力、教導(dǎo)三結(jié)合的功能。

（4）人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)。即對(duì)企業(yè)家（CEO）、各類(lèi)管理人員的素質(zhì)要求日益提高，培訓(xùn)、教育、考核、選拔、任用越來(lái)越重要。

（5）職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)。主要是員工日益重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)必須日益重視職業(yè)管理，為員工創(chuàng)造更多的成功機(jī)會(huì)和發(fā)展的途徑，獲得個(gè)人事業(yè)上的滿意。包括較成熟的企業(yè)組織的中上層職位在顯示飽和的情況下如何處理員工的晉升問(wèn)題。

（6）人力資源要素發(fā)展變化的挑戰(zhàn)。要求人力資源管理必須不斷提高人力資源管理的預(yù)測(cè)性、戰(zhàn)略規(guī)劃與長(zhǎng)遠(yuǎn)安排。

（7）部門(mén)定位的挑戰(zhàn)。人力資源部門(mén)如何在眾多的企業(yè)職能部門(mén)中發(fā)揮其作用或顯示其特別績(jī)效，人力資源管理應(yīng)擔(dān)當(dāng)哪些角色以保證人力資源的有效利用。

第三篇：企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（1）資源匱乏難招人。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。在人才的吸引上可謂捉襟見(jiàn)肘。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引

不到優(yōu)秀人才。

（2）管理制度不優(yōu)越。民營(yíng)企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權(quán)不明確；有問(wèn)題就找老板，人制化的成分居多。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。

（3）缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨(dú)特的魅力，來(lái)源于其自身獨(dú)創(chuàng)性。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色。現(xiàn)實(shí)中不少民營(yíng)企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設(shè)往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商業(yè)自身個(gè)性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復(fù)怪圈存在著舍本求末傾向。?民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有認(rèn)識(shí)到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（4）待遇低難留人。民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。

中小型服裝公司人力資源管理該怎么做？

在10多年的工作經(jīng)驗(yàn)中，逐漸總結(jié)出了一套選人、用人、留人的辦法，有的多次使用，愿和大家分享。

一、選人4)確定的人數(shù)要大于招聘計(jì)劃人數(shù)。企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)

（1）資源匱乏難招人。民營(yíng)企業(yè)由于自身發(fā)展的特殊性，內(nèi)部資源匱乏，很難招聘到高素質(zhì)的人才。在人才的吸引上可謂捉襟見(jiàn)肘。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家觀念落后，導(dǎo)致企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才。

（2）管理制度不優(yōu)越。民營(yíng)企業(yè)管理規(guī)則混亂，管理層次和職權(quán)不明確；有問(wèn)題就找老板，人制化的成分居多。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。

（3）缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨(dú)特的魅力，來(lái)源于其自身獨(dú)創(chuàng)性。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)缺乏特色?，F(xiàn)實(shí)中不少民營(yíng)企業(yè)所搞的企業(yè)文化建設(shè)往往是大同小異，缺少行業(yè)特色、缺乏商業(yè)自身個(gè)性，缺乏本單位、本地區(qū)的創(chuàng)意，陷于低水平重復(fù)怪圈存在著舍本求末傾向。?民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有認(rèn)識(shí)到什么是企業(yè)文化 或只是局部片面的理解，企業(yè)文化缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。

（4）待遇低難留人。民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面所給予的資源支持比較匱乏，包括員工的待遇上，整體水平也是比較低，甚至還有克扣的現(xiàn)象發(fā)生。

小型服裝公司人力資源管理該怎么做？

在10多年的工作經(jīng)驗(yàn)中，逐漸總結(jié)出了一套選人、用人、留人的辦法，有的多次使用，愿和大家分享。

一、選人

1、尋找合適的招聘媒介（廣而告之）：報(bào)紙、電臺(tái)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)、直接去學(xué)校或直接去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司去挖。

2、大規(guī)模面試：

1)改一次面試一人為3-5人，面試官至少2人。

應(yīng)聘者可回答以下問(wèn)題：自我介紹、個(gè)性優(yōu)缺點(diǎn)、如何做好本質(zhì)工作？ 2)同樣一個(gè)問(wèn)題，據(jù)不同人的回答結(jié)果，即可分優(yōu)劣。3)綜合各個(gè)面試官的評(píng)價(jià)，確定合適人選。4)確定的人數(shù)要大于招聘計(jì)劃人數(shù)。

二、用人

1、試用期的“試用”；

1)對(duì)暫時(shí)合適的人員進(jìn)行為期兩天或一周的試用。采取輪崗形式，讓其熟悉公司、產(chǎn)品、同事，適應(yīng)公司文化

2)最后由老員工和部門(mén)經(jīng)理做出評(píng)價(jià)。根據(jù)這些評(píng)價(jià)決定最終人選。對(duì)不適合的人員要給予一定的補(bǔ)償，至少要有飯補(bǔ)。

2、試用期員工的使用

1)由老員工進(jìn)行傳、幫、帶；

2)薪酬體系：有提成，其投入的精力會(huì)更多些；無(wú)提成，能驗(yàn)證其心態(tài)是否積極。3)巧妙利用新員工（鯰魚(yú)效應(yīng)）：借助新員工的氣勢(shì)，來(lái)刺激老員工改變對(duì)性。新員工剛到一個(gè)公司，往往有一股沖勁，急于做出一點(diǎn)成績(jī)給別人看，此時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)要給予一定的支持，對(duì)其進(jìn)行一定的鼓勵(lì)

4)競(jìng)選：一月或三月后，讓新老員工參加一些主管職位的競(jìng)選。（注意新員工由于缺乏人脈，在人數(shù)支持上會(huì)較吃虧，但在其他方面的比拼上并不會(huì)輸給老員工。）

3、員工的考核因素

1)考核業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率：業(yè)績(jī)第一的員工不一定是最優(yōu)秀的員工，要看其后續(xù)業(yè)績(jī)是否依舊上升。2)考核成本降低率：成本第一的員工不一定是最差的員工，要看其后續(xù)的成本是否下降和帶來(lái)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和利潤(rùn)是否上升。（成本分?jǐn)偪缮婕暗郊埍?、名片、人均攤用的辦公面積、電話費(fèi)等）

3)考核利潤(rùn)大小：當(dāng)公司為一個(gè)員工付出的成本大于其創(chuàng)造的利潤(rùn)時(shí)，公司就要考慮這個(gè)員工的去留。隨著時(shí)間推移，要逐漸形成綜合考核的方法。

4、考核任務(wù)數(shù)的確定辦法

1)簡(jiǎn)單加權(quán)平均法（公司下達(dá)數(shù)和員工上報(bào)數(shù)除以2）。2)盈虧平衡點(diǎn)法（業(yè)績(jī)至少要保持公司有一定盈利）。3)同期增長(zhǎng)法（要比去年或上月增長(zhǎng)）。4)擂臺(tái)賽法（舉行業(yè)績(jī)擂臺(tái)賽）

5、過(guò)程管理

1)晨會(huì)、月會(huì)公布業(yè)績(jī)結(jié)果，孰好孰壞要公布，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣要執(zhí)行（公司要有業(yè)績(jī)公布欄）。2)業(yè)績(jī)方面的管理要靠公司其他管理制度。

3)三個(gè)月要對(duì)員工進(jìn)行末位淘汰或?qū)ψ詈笠幻M(jìn)行相應(yīng)懲罰

三、留人

1、老板的困惑：辛辛苦苦培養(yǎng)出來(lái)的員工總是留不住，員工何時(shí)才能像老板一樣負(fù)責(zé)任，員工的積極性為何老調(diào)動(dòng)不起來(lái)，企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有能人怎辦，員工流失率居高不下？怎樣才能讓員工像老板那樣負(fù)責(zé)人？

2、解決辦法

案例分析：廊坊某裝修公司的留人之道

1)給員工年終利潤(rùn)分紅：有的給1%，有的給2%。這樣員工就會(huì)在暴雨天向客戶要款； 員工就會(huì)請(qǐng)自己的家人免費(fèi)為公司施工。員工就會(huì)為公司免費(fèi)看門(mén)。隆冬和酷夏，空調(diào)用電總是很少；

員工利用網(wǎng)絡(luò)打電話，發(fā)傳真。。。

注：不要擔(dān)心員工知道利潤(rùn)率，月度提成和年底分成不沖突！

2)給予干股：把公司資產(chǎn)分成若干份，按員工對(duì)公司貢獻(xiàn)率大小，給予不同的股份。每年根據(jù)盈利情況給予員工不同利潤(rùn)分成。員工離職股份自動(dòng)收回。

人才的流失，最主要的原因，是在服裝企業(yè)沒(méi)法找到歸屬感，沒(méi)法把自己與企業(yè)融為一體。總的來(lái)說(shuō)出現(xiàn)這類(lèi)問(wèn)題主要是服裝企業(yè)的管理機(jī)制落后。

建立完善的用人機(jī)制

建立完善企業(yè)的用人機(jī)制，是服裝企業(yè)目前首要的任務(wù)。服裝企業(yè)目前的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個(gè)樣。在這樣一個(gè)制度不倡明的企業(yè)中，最終沒(méi)法取得歸屬感。個(gè)個(gè)都以是企業(yè)的過(guò)客身份在工作，沒(méi)法真正溶入企業(yè)，把企業(yè)的發(fā)展作為自身發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須要建立一套完滿完善的用人機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)招得到人、把人用在實(shí)處、靠制度留住人。做這項(xiàng)工作的還得靠企業(yè)的人事部門(mén)。作為用人機(jī)制建立的主導(dǎo)者，人事部門(mén)必須肩負(fù)起這個(gè)重任。在這一點(diǎn)，服裝企業(yè)的所有人事部門(mén)，都得加強(qiáng)，在筆者接觸過(guò)的企業(yè)，一般還停留在人事管理層面，沒(méi)有真正上升到人力資源管理層面。因此，沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)“招人、用人、留人”的管理職能。

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

海爾的“賽馬不相馬”的用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，值得服裝企業(yè)的借鑒。海爾的人力資源開(kāi)發(fā)自一開(kāi)始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開(kāi)發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰(shuí)、提拔誰(shuí)，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策。在這種用人的機(jī)制下，企業(yè)的每個(gè)員工，都由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，在企業(yè)提供的舞臺(tái)空間中，極大地發(fā)揮人的潛能。這或許也是海爾能成為世界性品牌的原因吧。a

海爾的用人制度中還有這樣一條原則--“用人不疑，疑人不用”。這點(diǎn)說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)，特別是在服裝企業(yè)，在這類(lèi)家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要極

大的勇氣。在筆者接觸過(guò)的服裝企業(yè)中，一般都是由家族中的人擔(dān)任各要害部門(mén)的主職，實(shí)行全方位對(duì)引進(jìn)的外來(lái)人才進(jìn)行監(jiān)控。這樣做最直接地后果就是各部門(mén)間各自為政，各自為本部門(mén)的利益而明爭(zhēng)暗斗。最終損害的是企業(yè)的整體利益。而引入的人才也因?yàn)樘幪幨艿街萍s，、無(wú)法達(dá)到自己最先的愿望，而打包走人。

因此，企業(yè)在引進(jìn)外來(lái)管理層的人員時(shí)，應(yīng)在制度的約束下，予以充分的放權(quán)，而不要靠所謂的人去暗暗控制，而導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失。

塑造企業(yè)文化

人作為一個(gè)有情感的高級(jí)動(dòng)物，除了滿足其基本的生理需求，也要滿足其情感需求。作為企業(yè)中一線的工作人員，每天高強(qiáng)度的工作、背井離鄉(xiāng)的思情、無(wú)助的精神需求，成為一線工作人員的基本現(xiàn)狀。在這種情況下，企業(yè)對(duì)于以打工身份的人來(lái)說(shuō)，只不過(guò)是其生命中的某一個(gè)階段，他們不會(huì)對(duì)誰(shuí)產(chǎn)生忠誠(chéng)之感，自然也就抱著東家不打打西家的態(tài)度，來(lái)選擇其就業(yè)的環(huán)境。因此，針對(duì)這群人，服裝企業(yè)應(yīng)當(dāng)塑造企業(yè)文化，以企業(yè)文化來(lái)溫暖感染每個(gè)人，從而使每個(gè)員工都把企業(yè)當(dāng)成家，這樣，才能留得住人才。

縱觀現(xiàn)階段勞資關(guān)系，已冷冰冰的烙印成剝削與被剝削的關(guān)系。服裝企業(yè)一切以追求利潤(rùn)為中心，不會(huì)建立與塑造一個(gè)以人為本的企業(yè)文化氛圍。就是建立了，也僅僅停留在文字口號(hào)上，沒(méi)有產(chǎn)生多大的實(shí)際效果。因?yàn)橐嬲⑵鹩谢盍Φ钠髽I(yè)文化，需要資金的投入，如舉辦各種活動(dòng)，以增進(jìn)人與人之間的溝通，打破隔閡，改變勞資關(guān)系惡劣的狀態(tài)，來(lái)留住人才。而這些，是服裝企業(yè)的一個(gè)缺陷，因此，要留住人才，服裝企業(yè)在這一方面也要加強(qiáng)。

給每個(gè)人員規(guī)劃職業(yè)生涯

給企業(yè)每個(gè)人規(guī)劃一個(gè)職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景，是人力資源管理的最高層次。這樣，一方面，讓企業(yè)的人產(chǎn)生一種永久的歸屬感；另一方面，也避免了企業(yè)人才流動(dòng)的頻繁。其實(shí)，人都是有所追求的，都是渴望成功的。但囿于對(duì)打工前景的迷惘，而產(chǎn)生一種無(wú)所適從的感覺(jué)。如果企業(yè)能為每個(gè)人規(guī)劃職業(yè)遠(yuǎn)景，就會(huì)讓企業(yè)的人員從思想上予以轉(zhuǎn)變，那就是企業(yè)的發(fā)展，每個(gè)人都不是以局外人的身份來(lái)參與的，而是自身與企業(yè)組成命運(yùn)的共同體，樹(shù)立起以廠為家的思想。這樣，讓企業(yè)員工以主人公的心態(tài)來(lái)參與生產(chǎn)與管理工作，將會(huì)極大的激發(fā)其潛能，創(chuàng)造較高的工作效率，從而產(chǎn)生效益。

在服裝企業(yè)以塑造品牌，以品牌開(kāi)拓市場(chǎng)為戰(zhàn)略目標(biāo)的今天。人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如何留人，用人是一個(gè)重大的課題。需各方努力，改善現(xiàn)狀中不足的地方，給勞資創(chuàng)造一個(gè)用工與工作的環(huán)境，才能助企業(yè)發(fā)展。

除了大企業(yè)大集團(tuán)加快創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織外，還有很多中小企業(yè)也紛紛加入到這一行列。它們的規(guī)模雖然不大，但也將人才培養(yǎng)、企業(yè)文化建立納入到轉(zhuǎn)型升級(jí)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。有公司負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)要轉(zhuǎn)型要發(fā)展人才是關(guān)鍵，如今很多中小企業(yè)都面臨“招工難”的問(wèn)題，如何招到新員工、留住老員工、培養(yǎng)好員工直接關(guān)系企業(yè)未來(lái)發(fā)展，而通過(guò)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立來(lái)提高企業(yè)凝聚力、提高員工素質(zhì)與忠誠(chéng)度，是解決這一問(wèn)題的有效途徑。

“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理趨勢(shì)，只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織時(shí)，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新出現(xiàn)，才能充分發(fā)揮人力資本和知識(shí)資本的作用，也才能實(shí)現(xiàn)顧客滿意、員工滿意、投資者滿意和社會(huì)滿意的最終目標(biāo)?！敝袊?guó)中小企業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、溫州市中小企業(yè)發(fā)展促進(jìn)會(huì)會(huì)長(zhǎng)周德文說(shuō)。

人力資源部如何招募和留住人才

在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中，如何找到并留住人才已經(jīng)成為一個(gè)日益迫切的管理難題.尤其在中國(guó)，傳統(tǒng)、現(xiàn)代、東方、西方，各種觀念的碰撞都來(lái)得更為激烈。

如何化解員工高流動(dòng)率對(duì)企業(yè)發(fā)展的制約？一種“正本清源”的解決方法是：從面試開(kāi)始，就播下保留人才的“種子”

招募合適的員工，保留具有潛力的高素質(zhì)人才，儲(chǔ)備未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人，這些任務(wù)在任何國(guó)家都是難題。而跨國(guó)公司們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這一難題在中國(guó)顯得更為棘手。

中高級(jí)管理人才稀缺與高流動(dòng)率可能威脅企業(yè)的利潤(rùn)底線：招募新員工在成本、時(shí)間和商業(yè)效率上遠(yuǎn)高于員工的保留。替換一個(gè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)普通的員工，企業(yè)往往要花費(fèi)90%的原員工薪資成本；而替換高業(yè)績(jī)員工將花費(fèi)300%到2000%的成本。一家在華的全球性制藥企業(yè)的首席運(yùn)營(yíng)官就曾表示：“如果你無(wú)法保留你的員工，你就會(huì)陷入為了招募并培訓(xùn)新的人選來(lái)替代離職員工的死胡同中，那時(shí)你只能想著如何先保持住現(xiàn)有業(yè)務(wù)的規(guī)模，而談不上發(fā)展了?！?/p>

怎樣才能保留那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才呢？事實(shí)上，從面試這一最初環(huán)節(jié)開(kāi)始，我們就已經(jīng)在為該候選人將來(lái)的流動(dòng)與否種下了“種子”——面試時(shí)如果不清晰、深入地互相了解，員工會(huì)在進(jìn)入公司后大失所望而很快離開(kāi)；而員工如果認(rèn)為自己過(guò)于勝任或完全不勝任新崗位，也會(huì)造成其短期內(nèi)再次流動(dòng)。

而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，誠(chéng)如一位在華跨國(guó)化學(xué)公司人力資源部總監(jiān)所指出的：“在招募過(guò)程中，最糟糕的莫過(guò)于吸引到一些對(duì)于自身想要加入這家公司的動(dòng)機(jī)完全不明了的候選人，或者是吸引到一些對(duì)新公司的文化和價(jià)值觀一無(wú)所知的候選人?！?/p>

要選擇正確的人員，企業(yè)深入結(jié)構(gòu)化面試是必要的，測(cè)評(píng)則可作為輔助性工具：

在面試時(shí)開(kāi)誠(chéng)布公——通過(guò)深入的面談，用人企業(yè)將他們的整體招聘期望向候選人介紹，描繪企業(yè)愿景，介紹公司的文化和價(jià)值觀，并進(jìn)一步確認(rèn)他們是否符合公司的期待。有一點(diǎn)格外重要，就是介紹的時(shí)候要和實(shí)際情況相符。員工會(huì)因?yàn)閷?shí)際情況不符合面試時(shí)建立的期望而離開(kāi)。企業(yè)在甄選的時(shí)候要慎重，不要僅僅通過(guò)候選人純正的英式或美式發(fā)音和漂亮的履歷來(lái)做決定，更要了解他們的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)。中國(guó)員工因?yàn)楸旧淼膬r(jià)值觀與他們所在的公司不一致而離開(kāi)并不鮮見(jiàn)。

運(yùn)用中國(guó)的文化特點(diǎn)——在華企業(yè)需要考慮“溫良恭儉讓”、“謙謙君子”等儒家思想的影響，耐心去了解候選人的真正想法。因?yàn)樵S多中國(guó)員工并不直接表達(dá)他們的感受。正面交鋒應(yīng)當(dāng)避免，咄咄逼人的面試方式只會(huì)適得其反。而在面試時(shí)除了篩選和外方經(jīng)理面談外，中方經(jīng)理的面試是不可缺少的。

尋找具有快速成長(zhǎng)性的候選人——對(duì)候選人進(jìn)行基于勝任能力和行為的測(cè)評(píng)，可以很好地來(lái)判斷候選人與職位的匹配程度和他們的發(fā)展?jié)摿?。一系列的研究表明，多種測(cè)評(píng)方法比單一面試方法更有助于預(yù)測(cè)未來(lái)員工工作的成功率。最近的一項(xiàng)研究證實(shí)，這會(huì)提高45%的準(zhǔn)確性。評(píng)估和能力測(cè)試會(huì)幫助企業(yè)將候選人安排在適合他們興趣的工作上，也使得他們更容易覺(jué)得他們?cè)趶氖掠幸饬x的工作。

為了從根本上解決員工流動(dòng)的問(wèn)題，從面試開(kāi)始就播下保留人才的“種子”，企業(yè)和雇主可通過(guò)“有效雇傭的十個(gè)步驟”進(jìn)行人才招募計(jì)劃：

1.在一開(kāi)始的時(shí)候做好招募計(jì)劃，并涵蓋緊急方案、進(jìn)程控制點(diǎn)、時(shí)間表、評(píng)估日期，這樣就會(huì)驅(qū)動(dòng)你的緊迫感。

2.準(zhǔn)備一份針對(duì)候選人的公司介紹，包括空缺職位所在的部門(mén)，公司在全球和在中國(guó)的基本情況以及公司的現(xiàn)狀和未來(lái)，以加深候選人對(duì)公司的了解。

3.在內(nèi)部就空缺職位的工作職責(zé)、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和入職180天內(nèi)的帶教計(jì)劃達(dá)成共

識(shí)。

4.列出對(duì)候選人的資質(zhì)和任職資格的要求，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目?jī)?nèi)，這樣可以擴(kuò)大候選人范圍。

5.對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行了解，根據(jù)上述2至4條，檢查所列出對(duì)候選人的要求。

6.本地人員面試本地候選人。

7.與候選人就公司的營(yíng)運(yùn)狀況和他們未來(lái)的發(fā)展做開(kāi)誠(chéng)布公的交流。

8.加快招募的過(guò)程，在一天內(nèi)把結(jié)果反饋給候選人。

9.按下列重要程度排列的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行甄選：1）必要的資質(zhì)和任職條件；2）與公司相匹配的文化、態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Γ?）希望具有的資質(zhì)和任職條件。

10.不要忽略最后的步驟——對(duì)候選人的背景和任職條件進(jìn)行調(diào)查。

在十個(gè)步驟中，第1、2、5、8四個(gè)小點(diǎn)常被企業(yè)忽視，建議企業(yè)在招募計(jì)劃中可加留招募計(jì)劃進(jìn)程中的控制點(diǎn)，準(zhǔn)備一份公司介紹，并對(duì)人才市場(chǎng)有所了解以及在招募的過(guò)程中加快速度，在一天內(nèi)及時(shí)把結(jié)果反饋給候選人，這樣可以提高雇傭的有效性。

1、尋找合適的招聘媒介（廣而告之）：報(bào)紙、電臺(tái)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)、直接去學(xué)?；蛑苯尤ジ?jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司去挖。

2、大規(guī)模面試：

1)改一次面試一人為3-5人，面試官至少2人。

應(yīng)聘者可回答以下問(wèn)題：自我介紹、個(gè)性優(yōu)缺點(diǎn)、如何做好本質(zhì)工作？ 2)同樣一個(gè)問(wèn)題，據(jù)不同人的回答結(jié)果，即可分優(yōu)劣。3)綜合各個(gè)面試官的評(píng)價(jià)，確定合適人選。4)確定的人數(shù)要大于招聘計(jì)劃人數(shù)。

二、用人

1、試用期的“試用”；

1)對(duì)暫時(shí)合適的人員進(jìn)行為期兩天或一周的試用。采取輪崗形式，讓其熟悉公司、產(chǎn)品、同事，適應(yīng)公司文化

2)最后由老員工和部門(mén)經(jīng)理做出評(píng)價(jià)。根據(jù)這些評(píng)價(jià)決定最終人選。對(duì)不適合的人員要給予一定的補(bǔ)償，至少要有飯補(bǔ)。

2、試用期員工的使用

1)由老員工進(jìn)行傳、幫、帶；

2)薪酬體系：有提成，其投入的精力會(huì)更多些；無(wú)提成，能驗(yàn)證其心態(tài)是否積極。3)巧妙利用新員工（鯰魚(yú)效應(yīng)）：借助新員工的氣勢(shì)，來(lái)刺激老員工改變對(duì)性。新員工剛到一個(gè)公司，往往有一股沖勁，急于做出一點(diǎn)成績(jī)給別人看，此時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)要給予一定的支持，對(duì)其進(jìn)行一定的鼓勵(lì)

4)競(jìng)選：一月或三月后，讓新老員工參加一些主管職位的競(jìng)選。（注意新員工由于缺乏人脈，在人數(shù)支持上會(huì)較吃虧，但在其他方面的比拼上并不會(huì)輸給老員工。）

3、員工的考核因素 1)考核業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率：業(yè)績(jī)第一的員工不一定是最優(yōu)秀的員工，要看其后續(xù)業(yè)績(jī)是否依舊上升。2)考核成本降低率：成本第一的員工不一定是最差的員工，要看其后續(xù)的成本是否下降和帶來(lái)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和利潤(rùn)是否上升。（成本分?jǐn)偪缮婕暗郊埍?、名片、人均攤用的辦公面積、電話費(fèi)等）

3)考核利潤(rùn)大小：當(dāng)公司為一個(gè)員工付出的成本大于其創(chuàng)造的利潤(rùn)時(shí)，公司就要考慮這個(gè)員工的去留。隨著時(shí)間推移，要逐漸形成綜合考核的方法。

4、考核任務(wù)數(shù)的確定辦法

1)簡(jiǎn)單加權(quán)平均法（公司下達(dá)數(shù)和員工上報(bào)數(shù)除以2）。2)盈虧平衡點(diǎn)法（業(yè)績(jī)至少要保持公司有一定盈利）。3)同期增長(zhǎng)法（要比去年或上月增長(zhǎng)）。4)擂臺(tái)賽法（舉行業(yè)績(jī)擂臺(tái)賽）

5、過(guò)程管理

1)晨會(huì)、月會(huì)公布業(yè)績(jī)結(jié)果，孰好孰壞要公布，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣要執(zhí)行（公司要有業(yè)績(jī)公布欄）。2)業(yè)績(jī)方面的管理要靠公司其他管理制度。

3)三個(gè)月要對(duì)員工進(jìn)行末位淘汰或?qū)ψ詈笠幻M(jìn)行相應(yīng)懲罰

三、留人

1、老板的困惑：辛辛苦苦培養(yǎng)出來(lái)的員工總是留不住，員工何時(shí)才能像老板一樣負(fù)責(zé)任，員工的積極性為何老調(diào)動(dòng)不起來(lái)，企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有能人怎辦，員工流失率居高不下？怎樣才能讓員工像老板那樣負(fù)責(zé)人？

2、解決辦法

案例分析：廊坊某裝修公司的留人之道

1)給員工年終利潤(rùn)分紅：有的給1%，有的給2%。這樣員工就會(huì)在暴雨天向客戶要款； 員工就會(huì)請(qǐng)自己的家人免費(fèi)為公司施工。員工就會(huì)為公司免費(fèi)看門(mén)。

隆冬和酷夏，空調(diào)用電總是很少； 員工利用網(wǎng)絡(luò)打電話，發(fā)傳真。。。

注：不要擔(dān)心員工知道利潤(rùn)率，月度提成和年底分成不沖突！

2)給予干股：把公司資產(chǎn)分成若干份，按員工對(duì)公司貢獻(xiàn)率大小，給予不同的股份。每年根據(jù)盈利情況給予員工不同利潤(rùn)分成。員工離職股份自動(dòng)收回。

人才的流失，最主要的原因，是在服裝企業(yè)沒(méi)法找到歸屬感，沒(méi)法把自己與企業(yè)融為一體?？偟膩?lái)說(shuō)出現(xiàn)這類(lèi)問(wèn)題主要是服裝企業(yè)的管理機(jī)制落后。

建立完善的用人機(jī)制

建立完善企業(yè)的用人機(jī)制，是服裝企業(yè)目前首要的任務(wù)。服裝企業(yè)目前的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個(gè)樣。在這樣一個(gè)制度不倡明的企業(yè)中，最終沒(méi)法取得歸屬感。個(gè)個(gè)都以是企業(yè)的過(guò)客身份在工作，沒(méi)法真正溶入企業(yè)，把企業(yè)的發(fā)展作為自身發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須要建立一套完滿完善的用人機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)招得到人、把人用在實(shí)處、靠制度留住人。做這項(xiàng)工作的還得靠企業(yè)的人事部門(mén)。作為用人機(jī)制建立的主導(dǎo)者，人事部門(mén)必須肩負(fù)起這個(gè)重任。在這一點(diǎn)，服裝企業(yè)的所有人

事部門(mén)，都得加強(qiáng)，在筆者接觸過(guò)的企業(yè)，一般還停留在人事管理層面，沒(méi)有真正上升到人力資源管理層面。因此，沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)“招人、用人、留人”的管理職能。

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

海爾的“賽馬不相馬”的用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，值得服裝企業(yè)的借鑒。海爾的人力資源開(kāi)發(fā)自一開(kāi)始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力資源開(kāi)發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰(shuí)、提拔誰(shuí)，而是去研究如何去發(fā)揮人員潛能的政策。在這種用人的機(jī)制下，企業(yè)的每個(gè)員工，都由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，在企業(yè)提供的舞臺(tái)空間中，極大地發(fā)揮人的潛能。這或許也是海爾能成為世界性品牌的原因吧。a

海爾的用人制度中還有這樣一條原則--“用人不疑，疑人不用”。這點(diǎn)說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)，特別是在服裝企業(yè)，在這類(lèi)家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要極大的勇氣。在筆者接觸過(guò)的服裝企業(yè)中，一般都是由家族中的人擔(dān)任各要害部門(mén)的主職，實(shí)行全方位對(duì)引進(jìn)的外來(lái)人才進(jìn)行監(jiān)控。這樣做最直接地后果就是各部門(mén)間各自為政，各自為本部門(mén)的利益而明爭(zhēng)暗斗。最終損害的是企業(yè)的整體利益。而引入的人才也因?yàn)樘幪幨艿街萍s，、無(wú)法達(dá)到自己最先的愿望，而打包走人。

因此，企業(yè)在引進(jìn)外來(lái)管理層的人員時(shí)，應(yīng)在制度的約束下，予以充分的放權(quán)，而不要靠所謂的人去暗暗控制，而導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失。

塑造企業(yè)文化

人作為一個(gè)有情感的高級(jí)動(dòng)物，除了滿足其基本的生理需求，也要滿足其情感需求。作為企業(yè)中一線的工作人員，每天高強(qiáng)度的工作、背井離鄉(xiāng)的思情、無(wú)助的精神需求，成為一線工作人員的基本現(xiàn)狀。在這種情況下，企業(yè)對(duì)于以打工身份的人來(lái)說(shuō)，只不過(guò)是其生命中的某一個(gè)階段，他們不會(huì)對(duì)誰(shuí)產(chǎn)生忠誠(chéng)之感，自然也就抱著東家不打打西家的態(tài)度，來(lái)選擇其就業(yè)的環(huán)境。因此，針對(duì)這群人，服裝企業(yè)應(yīng)當(dāng)塑造企業(yè)文化，以企業(yè)文化來(lái)溫暖感染每個(gè)人，從而使每個(gè)員工都把企業(yè)當(dāng)成家，這樣，才能留得住人才。

縱觀現(xiàn)階段勞資關(guān)系，已冷冰冰的烙印成剝削與被剝削的關(guān)系。服裝企業(yè)一切以追求利潤(rùn)為中心，不會(huì)建立與塑造一個(gè)以人為本的企業(yè)文化氛圍。就是建立了，也僅僅停留在文字口號(hào)上，沒(méi)有產(chǎn)生多大的實(shí)際效果。因?yàn)橐嬲⑵鹩谢盍Φ钠髽I(yè)文化，需要資金的投入，如舉辦各種活動(dòng)，以增進(jìn)人與人之間的溝通，打破隔閡，改變勞資關(guān)系惡劣的狀態(tài)，來(lái)留住人才。而這些，是服裝企業(yè)的一個(gè)缺陷，因此，要留住人才，服裝企業(yè)在這一方面也要加強(qiáng)。

給每個(gè)人員規(guī)劃職業(yè)生涯

給企業(yè)每個(gè)人規(guī)劃一個(gè)職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景，是人力資源管理的最高層次。這樣，一方面，讓企業(yè)的人產(chǎn)生一種永久的歸屬感；另一方面，也避免了企業(yè)人才流動(dòng)的頻繁。其實(shí)，人都是有所追求的，都是渴望成功的。但囿于對(duì)打工前景的迷惘，而產(chǎn)生一種無(wú)所適從的感覺(jué)。如果企業(yè)能為每個(gè)人規(guī)劃職業(yè)遠(yuǎn)景，就會(huì)讓企業(yè)的人員從思想上予以轉(zhuǎn)變，那就是企業(yè)的發(fā)展，每個(gè)人都不是以局外人的身份來(lái)參與的，而是自身與企業(yè)組成命運(yùn)的共同體，樹(shù)立起以廠為家的思想。這樣，讓企業(yè)員工以主人公的心態(tài)來(lái)參與生產(chǎn)與管理工作，將會(huì)極大的激發(fā)其潛能，創(chuàng)造較高的工作效率，從而產(chǎn)生效益。

在服裝企業(yè)以塑造品牌，以品牌開(kāi)拓市場(chǎng)為戰(zhàn)略目標(biāo)的今天。人才，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如何留人，用人是一個(gè)重大的課題。需各方努力，改善現(xiàn)狀中不足的地方，給勞資創(chuàng)造一個(gè)用工與工作的環(huán)境，才能助企業(yè)發(fā)展。

除了大企業(yè)大集團(tuán)加快創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織外，還有很多中小企業(yè)也紛紛加入到這一行列。它們的規(guī)模雖然不大，但也將人才培養(yǎng)、企業(yè)文化建立納入到轉(zhuǎn)型升級(jí)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。有公司負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)要轉(zhuǎn)型要發(fā)展人才是關(guān)鍵，如今很多中小企業(yè)都面臨“招工難”的問(wèn)題，如何招到新員工、留住老員工、培養(yǎng)好員工直接關(guān)系企業(yè)未來(lái)發(fā)展，而通過(guò)學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立來(lái)提高企業(yè)凝聚力、提高員工素質(zhì)與忠誠(chéng)度，是解決這一問(wèn)題的有效途徑。

“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理趨勢(shì)，只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織時(shí)，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新出現(xiàn)，才能充分發(fā)揮人力資本和知識(shí)資本的作用，也才能實(shí)現(xiàn)顧客滿意、員工滿意、投資者滿意和社會(huì)滿意的最終目標(biāo)?！敝袊?guó)中小企業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、溫州市中小企業(yè)發(fā)展促進(jìn)會(huì)會(huì)長(zhǎng)周德文說(shuō)。

人力資源部如何招募和留住人才

在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中，如何找到并留住人才已經(jīng)成為一個(gè)日益迫切的管理難題.尤其在中國(guó)，傳統(tǒng)、現(xiàn)代、東方、西方，各種觀念的碰撞都來(lái)得更為激烈。

如何化解員工高流動(dòng)率對(duì)企業(yè)發(fā)展的制約？一種“正本清源”的解決方法是：從面試開(kāi)始，就播下保留人才的“種子”

招募合適的員工，保留具有潛力的高素質(zhì)人才，儲(chǔ)備未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人，這些任務(wù)在任何國(guó)家都是難題。而跨國(guó)公司們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這一難題在中國(guó)顯得更為棘手。

中高級(jí)管理人才稀缺與高流動(dòng)率可能威脅企業(yè)的利潤(rùn)底線：招募新員工在成本、時(shí)間和商業(yè)效率上遠(yuǎn)高于員工的保留。替換一個(gè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)普通的員工，企業(yè)往往要花費(fèi)90%的原員工薪資成本；而替換高業(yè)績(jī)員工將花費(fèi)300%到2000%的成本。一家在華的全球性制藥企業(yè)的首席運(yùn)營(yíng)官就曾表示：“如果你無(wú)法保留你的員工，你就會(huì)陷入為了招募并培訓(xùn)新的人選來(lái)替代離職員工的死胡同中，那時(shí)你只能想著如何先保持住現(xiàn)有業(yè)務(wù)的規(guī)模，而談不上發(fā)展了。”

怎樣才能保留那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才呢？事實(shí)上，從面試這一最初環(huán)節(jié)開(kāi)始，我們就已經(jīng)在為該候選人將來(lái)的流動(dòng)與否種下了“種子”——面試時(shí)如果不清晰、深入地互相了解，員工會(huì)在進(jìn)入公司后大失所望而很快離開(kāi)；而員工如果認(rèn)為自己過(guò)于勝任或完全不勝任新崗位，也會(huì)造成其短期內(nèi)再次流動(dòng)。

而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，誠(chéng)如一位在華跨國(guó)化學(xué)公司人力資源部總監(jiān)所指出的：“在招募過(guò)程中，最糟糕的莫過(guò)于吸引到一些對(duì)于自身想要加入這家公司的動(dòng)機(jī)完全不明了的候選人，或者是吸引到一些對(duì)新公司的文化和價(jià)值觀一無(wú)所知的候選人?！?/p>

要選擇正確的人員，企業(yè)深入結(jié)構(gòu)化面試是必要的，測(cè)評(píng)則可作為輔助性工具：

在面試時(shí)開(kāi)誠(chéng)布公——通過(guò)深入的面談，用人企業(yè)將他們的整體招聘期望向候選人介紹，描繪企業(yè)愿景，介紹公司的文化和價(jià)值觀，并進(jìn)一步確認(rèn)他們是否符合公司的期待。有一點(diǎn)格外重要，就是介紹的時(shí)候要和實(shí)際情況相符。員工會(huì)因?yàn)閷?shí)際情況不符合面試時(shí)建立的期望而離開(kāi)。企業(yè)在甄選的時(shí)候要慎重，不要僅僅通過(guò)候選人純正的英式或美式發(fā)音和漂亮的履歷來(lái)做決定，更要了解他們的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)。中國(guó)員工因?yàn)楸旧淼膬r(jià)值觀與他們所在的公司不一致而離開(kāi)并不鮮見(jiàn)。

運(yùn)用中國(guó)的文化特點(diǎn)——在華企業(yè)需要考慮“溫良恭儉讓”、“謙謙君子”等儒家思想的影響，耐心去了解候選人的真正想法。因?yàn)樵S多中國(guó)員工并不直接表達(dá)他們的感受。正面交鋒應(yīng)當(dāng)避免，咄咄逼人的面試方式只會(huì)適得其反。而在面試時(shí)除了篩選和外方經(jīng)理面談外，中方經(jīng)理的面試是不可缺少的。

尋找具有快速成長(zhǎng)性的候選人——對(duì)候選人進(jìn)行基于勝任能力和行為的測(cè)評(píng)，可以很好地來(lái)判斷候選人與職位的匹配程度和他們的發(fā)展?jié)摿?。一系列的研究表明，多種測(cè)評(píng)方法比單一面試方法更有助于預(yù)測(cè)未來(lái)員工工作的成功率。最近的一項(xiàng)研究證實(shí)，這會(huì)提高45%的準(zhǔn)確性。評(píng)估和能力測(cè)試會(huì)幫助企業(yè)將候選人安排在適合他們興趣的工作上，也使得他們更容易覺(jué)得他們?cè)趶氖掠幸饬x的工作。

為了從根本上解決員工流動(dòng)的問(wèn)題，從面試開(kāi)始就播下保留人才的“種子”，企業(yè)和雇主可通過(guò)“有效雇傭的十個(gè)步驟”進(jìn)行人才招募計(jì)劃：

1.在一開(kāi)始的時(shí)候做好招募計(jì)劃，并涵蓋緊急方案、進(jìn)程控制點(diǎn)、時(shí)間表、評(píng)估日期，這樣就會(huì)驅(qū)動(dòng)你的緊迫感。

2.準(zhǔn)備一份針對(duì)候選人的公司介紹，包括空缺職位所在的部門(mén)，公司在全球和在中國(guó)的基本情況以及公司的現(xiàn)狀和未來(lái)，以加深候選人對(duì)公司的了解。

3.在內(nèi)部就空缺職位的工作職責(zé)、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和入職180天內(nèi)的帶教計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。

4.列出對(duì)候選人的資質(zhì)和任職資格的要求，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目?jī)?nèi)，這樣可以擴(kuò)大候選人范圍。

5.對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行了解，根據(jù)上述2至4條，檢查所列出對(duì)候選人的要求。

6.本地人員面試本地候選人。

7.與候選人就公司的營(yíng)運(yùn)狀況和他們未來(lái)的發(fā)展做開(kāi)誠(chéng)布公的交流。

8.加快招募的過(guò)程，在一天內(nèi)把結(jié)果反饋給候選人。

9.按下列重要程度排列的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行甄選：1）必要的資質(zhì)和任職條件；2）與公司相匹配的文化、態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Γ?）希望具有的資質(zhì)和任職條件。

10.不要忽略最后的步驟——對(duì)候選人的背景和任職條件進(jìn)行調(diào)查。

在十個(gè)步驟中，第1、2、5、8四個(gè)小點(diǎn)常被企業(yè)忽視，建議企業(yè)在招募計(jì)劃中可加留招募計(jì)劃進(jìn)程中的控制點(diǎn)，準(zhǔn)備一份公司介紹，并對(duì)人才市場(chǎng)有所了解以及在招募的過(guò)程中加快速度，在一天內(nèi)及時(shí)把結(jié)果反饋給候選人，這樣可以提高雇傭的有效性。

1、：零散型市場(chǎng)

伴隨中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的崛起，內(nèi)衣行業(yè)也在高速發(fā)展，內(nèi)衣已經(jīng)成為中國(guó)服裝行業(yè)最具活力、成長(zhǎng)最快和最具發(fā)展前景的一個(gè)分支。無(wú)論是常規(guī)內(nèi)衣、美體內(nèi)衣、保暖內(nèi)衣、家居服、還是文胸、底褲等等，都已成為中國(guó)服裝市場(chǎng)消費(fèi)熱點(diǎn)。據(jù)報(bào)道，目前國(guó)內(nèi)的內(nèi)衣市場(chǎng)具有5000億元的容量，年銷(xiāo)售額在200—500億，并且每年都在以20％的幅度在增長(zhǎng)。年輕的中國(guó)內(nèi)衣行業(yè)迸發(fā)出了發(fā)展的勃勃生機(jī)，巨大的市場(chǎng)蛋糕吸引了眾多的蠶食者。

雖然早在八、九年前，中國(guó)內(nèi)衣市場(chǎng)就被眾多外資品牌、本土品牌列為核心戰(zhàn)場(chǎng)，但至今卻沒(méi)有一個(gè)有絕對(duì)壓倒性優(yōu)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)型品牌出現(xiàn)，市場(chǎng)的成熟程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上食品、日化等其他快銷(xiāo)品行業(yè)。雖然內(nèi)衣市場(chǎng)格局開(kāi)始趨向成熟，涌現(xiàn)出了在各自領(lǐng)域內(nèi)的代表性品牌，如高檔文胸以黛安芬、華歌爾、安莉芳、歐迪芬為首；男性高檔內(nèi)衣以舒雅、百富、丹巴度為首；家居服如秋鹿、富妮萊、康妮雅等品牌；保暖內(nèi)衣貓人、三槍、朵彩等本土品牌各占一方市場(chǎng)。

這充分反映出：目前中國(guó)的內(nèi)衣行業(yè)呈現(xiàn)出典型的零散性的產(chǎn)業(yè)特征，有許多企業(yè)在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有任何企業(yè)占有顯著的市場(chǎng)份額；也沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)能對(duì)整個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有重大的影響。但目前我國(guó)的內(nèi)衣市場(chǎng)大部分份額都被一些雜牌軍蠶食，在中國(guó)有年銷(xiāo)售額在200—500億的內(nèi)衣市場(chǎng)，作為龍頭老大的女性內(nèi)衣品牌黛安芬、男性內(nèi)衣品牌的舒雅，他們的銷(xiāo)售量也不過(guò)幾個(gè)億。

（1）企業(yè)文化戰(zhàn)略規(guī)劃?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”，企業(yè)文化工作也是這樣，應(yīng)該由企業(yè)文化部門(mén)根據(jù)企業(yè)整個(gè)內(nèi)外部環(huán)境及企業(yè)的實(shí)際需要來(lái)制定企業(yè)文化戰(zhàn)略及計(jì)劃。

（2）企業(yè)文化運(yùn)作管理。企業(yè)文化塑造是長(zhǎng)期的持續(xù)的工作，并且企業(yè)文化還應(yīng)落實(shí)到企業(yè)每一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中去。企業(yè)文化部門(mén)應(yīng)對(duì)整個(gè)企業(yè)文化工作進(jìn)行有效的管理與控制，并根據(jù)運(yùn)作的實(shí)際情況對(duì)企業(yè)文化戰(zhàn)略作出修正與調(diào)整。

（3）企業(yè)理念的完善和更新。企業(yè)環(huán)境隨時(shí)都在變化，所以企業(yè)的事業(yè)理念應(yīng)隨之不斷完善和更新，否則就會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的被動(dòng)及危機(jī)。由于企業(yè)文化系統(tǒng)與環(huán)境的水乳交融，其對(duì)環(huán)境變化的敏感度要比企業(yè)戰(zhàn)略及管理系統(tǒng)高。因此，企業(yè)文化系統(tǒng)要先于戰(zhàn)略系統(tǒng)對(duì)環(huán)境變化作出判斷，進(jìn)而通過(guò)自身的變革來(lái)促進(jìn)戰(zhàn)略和管理變革，使企業(yè)長(zhǎng)期處于主動(dòng)和有利的位置。

如何提高員工素質(zhì)

一、培養(yǎng)富有凝聚力、具有良好敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)意識(shí)以及團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化

員工素質(zhì)的核心是敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識(shí)，這是職工所有素質(zhì)的基礎(chǔ)，也是員工的文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)賴(lài)以不斷提高的精神依據(jù)。而這一素質(zhì)的持續(xù)實(shí)現(xiàn)，必須有一種強(qiáng)有力且成熟并能與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化為依托。

企業(yè)文化是企業(yè)一切行為的道德基礎(chǔ)，它是企業(yè)人格化的外在體現(xiàn)，是誠(chéng)實(shí)守信開(kāi)拓創(chuàng)新的靈魂和源泉，是員工敬業(yè)奉獻(xiàn)的道德依據(jù)。所以企業(yè)文化的成功和成熟與否直接關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。

二、必須建立能上能下、平等競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制

建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機(jī)制是使員工素質(zhì)得以持續(xù)提高的重要外部環(huán)境，能上能下的制度是迫使現(xiàn)有崗位的員工素質(zhì)不斷提高的外在壓力，平等競(jìng)爭(zhēng)使得只要員工的素質(zhì)提高到某一崗位、某一層次的水準(zhǔn)，就可以通過(guò)公開(kāi)、公正的平等競(jìng)爭(zhēng)獲得這一崗位，使得員工的素質(zhì)提高得到了用武之地。

一旦這樣的一種選人、用人機(jī)制得以建立和良性運(yùn)行，企業(yè)員工整體素質(zhì)的持續(xù)提高則不但是可能的，而且還是現(xiàn)實(shí)的。那么一個(gè)充滿生機(jī)與活力的學(xué)習(xí)型企業(yè)就循序漸進(jìn)的形成了。

三、建立適合高素質(zhì)人才發(fā)揮其應(yīng)有作用的使用平臺(tái)和薪酬機(jī)制

高素質(zhì)人才是企業(yè)整個(gè)人才和隊(duì)伍的精英，他們的使用和薪酬機(jī)制的有效性和合理性對(duì)整個(gè)人才隊(duì)伍素質(zhì)的提升具有不可替代的示范作用，簡(jiǎn)言之就是在使用上，要充分為其創(chuàng)造條件并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及其自身特點(diǎn)為其安排適當(dāng)?shù)墓芾韻徫换蚣夹g(shù)崗位，以使其能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用；在薪酬設(shè)計(jì)上要充分考慮其實(shí)際貢獻(xiàn)和示范效應(yīng)，可以適當(dāng)就高安排其相應(yīng)待遇，從而為次高素質(zhì)人才盡快達(dá)到高素質(zhì)增加動(dòng)力。

對(duì)高素質(zhì)人才的使用還有一個(gè)不能忽略的重要使命，那就是帶隊(duì)伍。要根據(jù)不同高素質(zhì)人才的具體特點(diǎn)及其待遇情況為其制定帶隊(duì)伍計(jì)劃，而最終所帶隊(duì)伍的效果反過(guò)來(lái)又起到了修正其薪酬待遇的作用。

四、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制和氛圍

學(xué)習(xí)型企業(yè)的機(jī)制是建立在一個(gè)崇尚知識(shí)、崇尚人才的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，全體員工認(rèn)識(shí)都統(tǒng)一到素質(zhì)提高的必要性和迫切性的廣泛認(rèn)知上，然后在設(shè)計(jì)一個(gè)切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃，則全員素質(zhì)的提高就指日可待了。

這里有幾個(gè)方面的問(wèn)題必須重視，一是必須讓所有員工都能清醒的認(rèn)識(shí)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層推動(dòng)全員學(xué)習(xí)的信心和決心；二是企業(yè)必須在員工求知的時(shí)間上和費(fèi)用上給予盡可能的支持；三是決不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是提高，培訓(xùn)的結(jié)果是使用，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的唯一途徑就是看其在崗位上發(fā)揮的作用是否得以提高；四是培訓(xùn)的規(guī)劃和計(jì)劃必須符合員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀，正因?yàn)槲覀兛吹搅瞬罹啵疟仨毮_踏實(shí)地，有的放矢。而好高鶩遠(yuǎn)、急于求成的想法則可能會(huì)導(dǎo)致事倍功半的不良效果。

店鋪商品陳列技巧

1、同一色搭配。同一色系的衣服放在一起會(huì)給人很舒服的感覺(jué)，注意同一色系搭配中不要同樣款式、同樣長(zhǎng)短的放在一起，以免讓人感覺(jué)像倉(cāng)庫(kù)。

2、對(duì)比色搭配。就是說(shuō)用冷色來(lái)烘托暖色，比如：用綠色衣服襯托紅色衣服，用藍(lán)色衣服襯托黃色衣服，擺放在一個(gè)竿子上時(shí)，不能讓冷色和暖色各占50%，最好是3：7左右的比例比較合適，要注意冷暖色的穿插。

3、合理利用活區(qū)。所謂活區(qū)就是面對(duì)人流方向首先最容易看到的區(qū)域，反之為死區(qū)。要把自己主推的款式放在活區(qū)，把另外的款式放在死區(qū)，這樣可以大大提升銷(xiāo)售。

4、模特?cái)?shù)量要控制。有的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為模特比較容易出展示效果，就在自己的店鋪放很多模特，但卻會(huì)起到相反的效果，讓人感覺(jué)這個(gè)牌子有些“水”，所謂“物以稀為貴”，把最好的款式穿在模特上有最好的效果。

5、合理利用“活模特”。賣(mài)場(chǎng)的導(dǎo)購(gòu)員是服裝的活模特，她們穿哪個(gè)款式就會(huì)賣(mài)哪個(gè)款式，這可是減少庫(kù)存的好方法。

6、時(shí)間的把握要到位。要了解每天來(lái)買(mǎi)衣服的人是誰(shuí)，以女裝為例，星期一、二、三、四來(lái)的一般是全職太太，這樣可以把一些時(shí)尚的、價(jià)格較高的、款式獨(dú)特的衣服放在活區(qū)和穿在模特上。星期五下午、星期

六、星期日，逛店的人多是平時(shí)上班的女性，最好把價(jià)格中等的服裝掛在活區(qū)和模特身上。

7、賣(mài)場(chǎng)陳列要有節(jié)奏感。不要把色系分的太死板，賣(mài)場(chǎng)的左邊是冷色右邊是暖色太不協(xié)調(diào)，冷暖搭配要有節(jié)奏感。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

人力資源管理概論

第一章人力資源管理基本概念與原理

1、人力資源具有的特點(diǎn)（6點(diǎn)）P4-52、人力資源管理基本原理（10點(diǎn)）P9-143、暈輪效應(yīng)；第二段例子P154、投射效應(yīng)例子P155、首因效應(yīng)的含義P156、近因效應(yīng)的定義P167、偏見(jiàn)效應(yīng)的定義P168、回報(bào)心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)“等相似P17

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1、初創(chuàng)階段的企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)（3點(diǎn)，以及第3點(diǎn)的3小點(diǎn)）P482、成長(zhǎng)階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（3點(diǎn)），企業(yè)人力資源的重點(diǎn)（3點(diǎn)）P48-493、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在（3點(diǎn)內(nèi)容）P51-524、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（3點(diǎn)內(nèi)容）P54-555、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序（4點(diǎn)內(nèi)容）P59-726、外包業(yè)務(wù)的原則P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企業(yè)比較感興趣的HR管理（4點(diǎn)）P75-769、人力資源外包影響因素（3點(diǎn)）P79-80

第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)

1、職位設(shè)計(jì)的方法（5點(diǎn)）P93-962、職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（3點(diǎn)）P973、組織設(shè)計(jì)的原則（5點(diǎn)）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章員工選聘與面試

1、招聘的原則（4點(diǎn)）P1202、內(nèi)部選拔的方法（3點(diǎn)）P1293、校園招聘的不足之處（5點(diǎn)）P1344、網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施（3點(diǎn)）P173

第七章職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理

1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用（2點(diǎn)內(nèi)容）P202-2042、P205的第二段內(nèi)容，重點(diǎn)為四個(gè)階段

3、能力與職業(yè)吻合的原則（3點(diǎn)）P210-2114、員工自我的職業(yè)生涯管理（3點(diǎn)）P2175、第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種，第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏P2206、P221的倒數(shù)第二段內(nèi)容

7、第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門(mén)之間的輪換P221

第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)原則（6點(diǎn)）P237-2382、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242-251

第九章員工激勵(lì)類(lèi)型與模式

1、激勵(lì)的原則（7點(diǎn)）P276-2772、企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P2883、當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)（4點(diǎn)）P2934、中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294-2955、（1）初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇以短期激勵(lì)為主P295

（2）成長(zhǎng)階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇P296

（3）成熟階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)激勵(lì)為主P296

（4）衰退階段的激勵(lì)模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)為主P297

第十章績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理

1-績(jī)效溝通的原則（5點(diǎn)）P3132、中小企業(yè)的考評(píng)（2點(diǎn)內(nèi)容）P3483、績(jī)效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351-352

第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理

1、目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題（5點(diǎn)）P356-3582、全面薪酬體系案例，問(wèn)題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問(wèn)題問(wèn)

題2你認(rèn)為該如何P3583、非貨幣性薪酬體系案例，問(wèn)題1思科公司為員工提供的是全面

薪酬體系中的哪種？常見(jiàn)的工具有哪些？問(wèn)題2為什么這種薪

酬體系能夠得到廣泛使用？P360-3624、設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373-3755、職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P3786、技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P3807、比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391

第十二章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出

1、目前我車(chē)勞動(dòng)爭(zhēng)議原因（圖）P4202、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則（3點(diǎn)）P4223、企業(yè)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的對(duì)策（3點(diǎn)）P422-4234、解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437-438）

第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢(shì)

1、人力資源管理效益衡量的主要方法（2點(diǎn)）P442-4442、組織的發(fā)展變化（4點(diǎn)）P447-449

第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容摘要：

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭(zhēng)奪、與競(jìng)爭(zhēng)。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動(dòng)性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。企業(yè)要生存，要搞活，要發(fā)展，就必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，重視探索新形勢(shì)下人力資源管理的新趨勢(shì)。當(dāng)今社會(huì)，人才是一項(xiàng)非常珍貴的資源，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著關(guān)鍵性的作用。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)保留、吸引和激勵(lì)人才，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；合理配置；激勵(lì)機(jī)制；培訓(xùn)

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，主要是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，智力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)欲贏得持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，都必須搶占人力資源開(kāi)發(fā)與管理的制高點(diǎn)，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中爭(zhēng)取主動(dòng)地位?？梢哉f(shuō)，人才資源管理已成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類(lèi)企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。與此同時(shí)，我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)?guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為當(dāng)前的重要課題。

一、強(qiáng)化人力資源管理 以人為本是關(guān)鍵

人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)。所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，合理配置，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯而易見(jiàn)是有利的。人力資源的合理配置，首先要預(yù)測(cè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

1、正常補(bǔ)充。這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求可比照對(duì)原有職工的要求，并不存在太多問(wèn)題。

2、替補(bǔ)缺勤。這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個(gè)例子，企業(yè)原來(lái)實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來(lái)并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。

3、開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。細(xì)分起來(lái)，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。對(duì)于任務(wù)工作，要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于前面所說(shuō)的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像開(kāi)設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。

通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理

配置。在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來(lái)即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠(chéng)聘高級(jí)管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源 打贏“人才大戰(zhàn)”

（一）加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

人本管理以行為科學(xué)為理論基礎(chǔ)，以激勵(lì)為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動(dòng)機(jī)，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人本管理過(guò)程中，要堅(jiān)持激勵(lì)原則?？茖W(xué)地運(yùn)用激勵(lì)的手段，能激發(fā)的人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。在工作分析中，要學(xué)會(huì)用激勵(lì)的手段來(lái)激發(fā)和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合的原則，目的是調(diào)動(dòng)員工的需求、責(zé)任感和個(gè)人榮譽(yù)感，以激發(fā)員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來(lái)的好處，切實(shí)滿足員工的需要；讓員工承擔(dān)工作分析的責(zé)任，把工作分析當(dāng)作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務(wù)一樣。二要貫徹精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。讓員工參與工作分析的全過(guò)程是對(duì)員工一種最好的精神激勵(lì)，因?yàn)檫@會(huì)讓員工覺(jué)得組織很重視他們的意見(jiàn)，信任他們；也可以成立專(zhuān)門(mén)的獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優(yōu)秀員工評(píng)選的一個(gè)條件，或者作為優(yōu)先提升的條件等。對(duì)于參加工作分析的員工還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，由于參與工作分析或提供工作分析的支持而影響工作的員工應(yīng)該照常享受正常工作時(shí)的待遇，甚至可以給予另外的工作報(bào)酬；對(duì)于在工作分析中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）尊重、理解和相信員工

員工的人格應(yīng)該得到尊重，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎(chǔ)上，理解員工面對(duì)工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應(yīng)，如員工由于對(duì)工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說(shuō)明書(shū)沒(méi)有實(shí)際指導(dǎo)意義而否認(rèn)工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過(guò)程中承擔(dān)其中一些工作的能力和責(zé)任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

因此，尊重、理解和相信每一個(gè)與工作分析相關(guān)的人員，就能夠讓高層管理者愿意為工作分析的實(shí)施和工作分析結(jié)果的運(yùn)用提供更多的制度、人力、財(cái)力、物力上的支持，如盡力提供工作分析的相關(guān)背景資料，積極參加工作分析動(dòng)員大會(huì)，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結(jié)果使用相關(guān)的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來(lái)，如科學(xué)選用工作分析方法，認(rèn)真細(xì)致地收集工作分析信息，撰寫(xiě)好規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū)等。

（三）重視與員工的溝通

企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強(qiáng)情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而使企業(yè)在確定目標(biāo)、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計(jì)劃等各個(gè)方面與員工達(dá)成共識(shí)。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動(dòng)之一當(dāng)然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個(gè)過(guò)程之中。

在工作分析實(shí)施之前，一要與高層管理者進(jìn)行溝通，向他們說(shuō)明清楚企業(yè)工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支持和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的目的、意義等，讓員工知道工作分析不在于了解現(xiàn)有的任職者水平，而是確定崗位職責(zé)、改進(jìn)工作方法、規(guī)范工作內(nèi)容等。

正式開(kāi)始工作分析時(shí)，首先通過(guò)與員工溝通，了解將要分析的工作的一些概況，員工的基

本情況，員工的主管對(duì)于工作分析的態(tài)度等，以便做好選取適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲂畔⑹占椒?，合理地安排信息收集的時(shí)間和地點(diǎn)等工作。其次，在工作分析信息的收集階段，本身就是與員工溝通的一個(gè)過(guò)程，如采用訪談法收集信息就是與員工面對(duì)面的交流，通過(guò)溝通了解相關(guān)工作情況，獲取有用信息，這是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)所需資料的主要來(lái)源之一。再次，整理、分析工作分析信息時(shí)，要與員工溝通，讓他們對(duì)收集的信息做出補(bǔ)充和修正。草擬工作說(shuō)明書(shū)后還要請(qǐng)員工審查，提出意見(jiàn)，再進(jìn)行修改，完善工作說(shuō)明書(shū)。在工作分析結(jié)束后，還要保持與員工的溝通。工作說(shuō)明書(shū)在指導(dǎo)工作實(shí)踐的過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)一些與實(shí)際情況不相適應(yīng)的地方，期望得到他們的意見(jiàn)反饋，及時(shí)修改工作說(shuō)明書(shū)。另外，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，引起企事業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，從而引起組織結(jié)構(gòu)，工作構(gòu)成、人員狀況等處于不斷變動(dòng)之中，通過(guò)與員工溝通，期望他們對(duì)工作中發(fā)生的新變化及時(shí)報(bào)告，這有助于更新已有的工作說(shuō)明書(shū)，使其更具有實(shí)用價(jià)值。

（四）鼓勵(lì)員工參與工作分析

工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此，為了保證工作分析工作的順利開(kāi)展，要鼓勵(lì)員工積極參與工作分析，需要他們的支持與配合。

首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰(zhàn)略的角度把握工作分析的總體方向符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，還能為工作分析的開(kāi)展給予各方面的幫助與支持，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權(quán)威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強(qiáng)員工對(duì)于工作分析的認(rèn)同感。其次，要鼓勵(lì)普通員工積極參與到工作分析中來(lái)，有助于加強(qiáng)他們的歸屬感，讓他們把工作分析當(dāng)作自己的一項(xiàng)工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開(kāi)展并收到良好的成效。在工作分析的過(guò)程中，工作分析人員與員工一起來(lái)討論工作分析的工作計(jì)劃，認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)于工作分析的看法，積極采納員工提出的合理化建議，員工的參與會(huì)使工作分析計(jì)劃更加趨于合理，并增強(qiáng)了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析信息時(shí)，可以讓員工在了解工作分析的計(jì)劃后，自己選擇適合于他們的信息收集方法，甚至自己去收集相關(guān)的信息。整理分析信息時(shí)，要讓員工參與信息的審核，因?yàn)橹挥兴麄儗?duì)于自己的工作是最了解的，所以他們可以對(duì)相關(guān)的信息進(jìn)行補(bǔ)充和修正。還可以讓員工參與到工作說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)中來(lái)，主要是對(duì)工作說(shuō)明書(shū)提出一些修改意見(jiàn)，這樣編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)不僅更加切合員工的工作實(shí)際，而且在以后指導(dǎo)工作實(shí)踐的過(guò)程中，員工更能認(rèn)同和執(zhí)行工作說(shuō)明書(shū)，因?yàn)檫@是他們自己制定的東西。

五）規(guī)范員工的行為

約束機(jī)制的建立是確保人本管理方向的一個(gè)重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束。企業(yè)管理以人為本就應(yīng)該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認(rèn)為，人本管理就是人情管理，就是對(duì)員工動(dòng)之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對(duì)員工從嚴(yán)管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會(huì)壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規(guī)章制度的約束力。其實(shí)尊重人，開(kāi)發(fā)人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性的最佳方式就是建立一套科學(xué)的規(guī)章制度，以此來(lái)規(guī)范員工的行為。

在工作分析中滲透人本管理思想也要發(fā)揮約束機(jī)制的作用，要建立起相應(yīng)的規(guī)章制度，規(guī)范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開(kāi)展。首先要規(guī)范工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態(tài)度直接影響著工作分析的成敗。要嚴(yán)格規(guī)定工作分析人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，其在工作分析中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和遵守的紀(jì)律，以及他們進(jìn)行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要規(guī)范所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。要明確規(guī)定員工應(yīng)該提供的信息內(nèi)容，提供信息的時(shí)間、地點(diǎn)、方式，對(duì)于所提供信息的真實(shí)性的保證要求，參與工作分析的程度，對(duì)員工在工作分析中的表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲制度，執(zhí)行工作說(shuō)明書(shū)的要求等。同時(shí)，也要規(guī)范工作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負(fù)責(zé)工作分析的整個(gè)組織工作，要為工作分析提供強(qiáng)有力的后勤保障，還要協(xié)調(diào)工作分析人員與員工之間的關(guān)系，并制定相關(guān)制度約束其行為。

三、充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局

隨著鋼鐵工業(yè)從規(guī)模化擴(kuò)張向資源優(yōu)化配置的轉(zhuǎn)化，市場(chǎng)中技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為最具有全局影響力的競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)對(duì)人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術(shù)、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主導(dǎo)因素是人力資源和人力資本，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才經(jīng)濟(jì)，實(shí)質(zhì)上是人力資本主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)。如何抓住知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。

（一）人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才已經(jīng)成為成功企業(yè)不可缺少的重要資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是最為重要的資本。只有尊重知識(shí)，尊重人才，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。從知識(shí)角度來(lái)看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，根據(jù)我們對(duì)人性的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類(lèi)似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長(zhǎng)的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。培訓(xùn)的另一個(gè)重要特征是因應(yīng)多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對(duì)人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，開(kāi)發(fā)人成為優(yōu)于開(kāi)發(fā)工作的更高境界。在培訓(xùn)方式、方法上，無(wú)論是公共組織還是私營(yíng)組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)工作應(yīng)日趨專(zhuān)業(yè)化，職業(yè)化。一是從用人機(jī)制上打破條條框框，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽(tīng)話作為選拔人才標(biāo)準(zhǔn)的陜隘的人才觀，廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從政策導(dǎo)向上給予支持，建立健全了有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)人才內(nèi)在動(dòng)力，讓具有真才實(shí)學(xué)的人盡快走上重要崗位，擔(dān)當(dāng)重任。二是將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制納入人才戰(zhàn)略管理，對(duì)優(yōu)秀科技人才、優(yōu)秀技能人才實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，建立各種考核激勵(lì)制度，采取理論考試與工作能力相結(jié)合，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與現(xiàn)場(chǎng)解決技術(shù)難題相結(jié)合的動(dòng)態(tài)考核模式，消除部分員工的惰性思想，激發(fā)各類(lèi)技術(shù)人才學(xué)知識(shí)、鉆業(yè)務(wù)、技術(shù)爭(zhēng)先的積極性，帶動(dòng)企業(yè)整體技術(shù)力量的提升。

（二）突出環(huán)境營(yíng)造

企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開(kāi)發(fā)和利用息息相關(guān)，為此我們要營(yíng)造一個(gè)有利的環(huán)境，包括：（1）營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會(huì)深感知識(shí)技能的可貴，進(jìn)而會(huì)努力學(xué)習(xí)，不斷豐富知識(shí)、提高技能；在尊重知識(shí)、尊重人才的條件下，領(lǐng)導(dǎo)用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔(dān)當(dāng)重任，從而在工作實(shí)踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過(guò)程中不斷成長(zhǎng)。（2）營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。競(jìng)爭(zhēng)能給人以壓力，激勵(lì)員工不斷進(jìn)取，不斷成長(zhǎng)。企業(yè)通過(guò)建立合適的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，公正、合理地對(duì)員工的“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個(gè)既有動(dòng)力，又有壓力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，不斷提高素質(zhì)，同時(shí)也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營(yíng)造培訓(xùn)

環(huán)境。當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時(shí)也要求技術(shù)人員不斷地開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝，因此對(duì)企業(yè)員工最突出的問(wèn)題是要更新知識(shí)。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔一些員工到國(guó)內(nèi)大學(xué)或科研單位進(jìn)行深造，同時(shí)為適應(yīng)全球一體化的形勢(shì)，為造就具有“全球意識(shí)”和“國(guó)際眼光”的員工，大型企業(yè)應(yīng)注意與國(guó)外名牌大學(xué)合作，把企業(yè)的員工有選擇地送到國(guó)外進(jìn)行培訓(xùn)，也可選派員工到國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)、科研單位參觀訪問(wèn)，開(kāi)闊視野。對(duì)于有條件的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)中心，請(qǐng)專(zhuān)家學(xué)者來(lái)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于讓員工脫離崗位培訓(xùn)代價(jià)高、工學(xué)矛盾突出，我們可以借鑒美國(guó)各大企業(yè)推行的“多媒體教育”，企業(yè)可以將培訓(xùn)的軟件輸入相互聯(lián)網(wǎng)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)的員工可以利用軟件工具在工作地點(diǎn)及工作時(shí)間內(nèi)及時(shí)獲得知識(shí)和技能。所有這些良好的培訓(xùn)環(huán)境，必將促進(jìn)員工知識(shí)更新、思想升華、視野開(kāi)闊，從而使員工迅速成長(zhǎng)。

四、將人力資源視為“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”

從人力資源的角度來(lái)講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí)，那就是“人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)”?，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是唯一“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”。

一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認(rèn)為財(cái)務(wù)管理首要的是講“管好錢(qián)”。其實(shí)錢(qián)是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢(qián)是不會(huì)跑的，它又沒(méi)有長(zhǎng)腳。如果說(shuō)錢(qián)會(huì)跑，是因?yàn)橛腥巳?dòng)他，所以不是錢(qián)的問(wèn)題，仍然是人的問(wèn)題。錢(qián)是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點(diǎn)，方能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】：

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