第一篇：我國企業(yè)人力資源管理概況及發(fā)展研究

XX大學(xué)XX學(xué)院XX學(xué)科論文

我國企業(yè)人力資源管理

概況及發(fā)展研究

xx大學(xué)xx學(xué)院

XX系 xx專業(yè) xx班 學(xué)號：XX

姓名：XXX

20xx/xx/xx

我國企業(yè)人力資源管理概況及發(fā)展研究

年級專業(yè)：

學(xué)號：

姓名：

摘要：人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，是2l世紀(jì)企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性因素和經(jīng)營管理的核心力量。企業(yè)的競爭，實際上是入力資源的競爭，誰能爭奪到核心人才，誰就贏得了先機。只有有效地開發(fā)人力資源，科學(xué)合理地管理人力資源，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，入盡其力、才盡其用才能有效地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

我國的社會主義經(jīng)濟體制改革已經(jīng)有二十多年，從社會主義計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型到社會主義市場經(jīng)濟后，國有企業(yè)重組，私營企業(yè)崛起，跨國企業(yè)挺入。在這一系列發(fā)展中，我國企業(yè)人力資源的又經(jīng)歷了怎樣的發(fā)展？與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)人力資源管理有哪些問題或不足之處，又該如何解決好發(fā)展的問題呢？

本論文將分成三部分進行論述：

第一部分主要談我國人力資源管理概況，對我國人力資源管理現(xiàn)狀進行一個客觀的表述及問題的指出。

第二部分主要談國外人力資源管理概況，以此與我國人力資源管理概況進行對比。同時，還將談到跨國企業(yè)在我國發(fā)展中的人力資源管理發(fā)展。

第三部分主要針對我國人力資源管理中的問題，通過博取國外企業(yè)人力資源管理的優(yōu)點，對我國人力資源管理的發(fā)展提出一些建議等。

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)人力資源管理；概況；問題；建議

第一部分 我國企業(yè)人力資源管理概況

經(jīng)過了社會主義經(jīng)濟體制改革，我國從社會主義計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型到社會主義市場經(jīng)濟。借此契機，我國企業(yè)進入了一個高速發(fā)展的階段，但企業(yè)的人力資源管理仍處于初步發(fā)展的階段。而且，由于我國特殊的國情，在實際管理工作中還出現(xiàn)種種問題。與發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理相比，我們還有較大的差距，管理機制也尚待完善。

經(jīng)分析，我國企業(yè)人力資源管理整體狀況如下：

1、招聘與培訓(xùn)

隨著我國高等教育的推廣，企業(yè)對于人才的教育背景要求也越來越高，各用人單位在錄取員工時所采取的錄取方式也越來越嚴格?？梢钥闯?，企業(yè)在招聘錄用方面增加了成本。

但另一方面，企業(yè)在對員工的培訓(xùn)方面卻顯得粗糙。在培訓(xùn)上強調(diào)速成速效，這對員工技能來說，是一大隱患。

2、企業(yè)福利保障與企業(yè)人力資源管理

國有企業(yè)一向被人們以“鐵飯碗”稱之，其福利保障機制完善，但員工會對政策性的福利保障有依附，企業(yè)效益不高。并且伴隨著國家經(jīng)濟體制改革，“鐵飯碗”的福利將漸漸消失，這樣可能導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降，人才亦容易流失。

私營企業(yè)對于員工的福利保障參差不齊，有的企業(yè)注重經(jīng)濟利益，對員工福利有所減免，有的企業(yè)實行純粹的“貨幣化福利”，與國有企業(yè)抗衡，吸引了眾

多人才。

3、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理

在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化具有潛在的影響。我國企業(yè)特別是私營企業(yè)在企業(yè)文化尚未給予相關(guān)重視。一方面大部分國有企業(yè)以政府政策為指標(biāo)，企業(yè)文化中滲透著國家精神，對員工的積極性有一定影響。另一方面，私營企業(yè)未能形成明確的企業(yè)文化，員工較為自我，對企業(yè)人力資源管理有一定影響。

而且，我國企業(yè)的組織文化很大一部分受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者尚不能適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，特別是國有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者多為政客，缺乏對市場經(jīng)濟的觀察。缺乏優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理人對我國人力資源管理的發(fā)展是一個限制。

4、企業(yè)的績效考評

我國企業(yè)對員工的監(jiān)督激勵機制尚未完善，企業(yè)內(nèi)部未能形成有效的績效考評，特別是國有企業(yè)中，對領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)班子的監(jiān)督考評過于放松。

5、政府因素

政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀調(diào)控乏力，對社會人力資源的開發(fā)功能未能與管理功能同步建設(shè)，從而造成一些人才價值不能得到公平實現(xiàn)。

第二部分 國外企業(yè)人力資源管理概況及跨國企業(yè)人力資源管理的“本土化”

1、國外企業(yè)人力資源管理概況

人力資源管理發(fā)展至今，一些歐美國家的企業(yè)，或者說發(fā)達國家的優(yōu)秀企業(yè)都有自己的一套系統(tǒng)完備的人力資源管理手段。在世界500強企業(yè)中，不少企業(yè)，如日本的豐田汽車公司、美國的通用電氣公司，都是在其人力資源管理的有效調(diào)整中度過了企業(yè)危機并蓬勃發(fā)展。

人力資源管理起源于工業(yè)革命時期的人事管理，當(dāng)時，勞工問題的解決措旌導(dǎo)致福利人事橛念的形成和發(fā)展。因此，直到今天，我們?nèi)阅軓娜肆Y源管理中找到傳統(tǒng)福利人事的影響。

所謂福利人事就是在“關(guān)心工人”和“改善工人境遇”的觀點基礎(chǔ)上建立起的一種有關(guān)“工人應(yīng)如何被對待”的思想、制度以及技術(shù)體系，其基本信念是“福利工作是能強化誠信和提高工人士氣的善舉”，這會改善勞資關(guān)系，并有希望導(dǎo)致提高生產(chǎn)率?，F(xiàn)在我們可以看到，發(fā)達國家的整個員工福利保障體系以及其企業(yè)的科學(xué)管理體系都相當(dāng)完備。

同時，國外企業(yè)在從人事管理轉(zhuǎn)化到人力資源管理后，一個顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。這個變化直接導(dǎo)致了其人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。

2、跨國企業(yè)人力資源管理的“本土化”

跨國企業(yè)由于非常重視人力資源的本土化，故其本土化程度普遍比較高。尤其是在管理層的本土化方面要遠遠超出其他企業(yè)。這些企業(yè)的本土法人或事務(wù)所任用了很多的本土中國人員工在管理職位上，其中還有不少擔(dān)任本土法人的副總裁或事務(wù)所的首席代表。

他們在人力資源上的管理主要有以下幾個方面：

1、提供福利待遇；

2、建立公正評估；

3、尊重個人人格；

4、實現(xiàn)開發(fā)溝通；

5、提供發(fā)展機會等?？傊?，進入中國市場的跨國公司紛紛爭搶國內(nèi)人才、重金聘請中國CEO等人力資源本土化手段已成為這些公司在中國取勝的秘密武器。

第三部分 對我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的若干建議 在與國外企業(yè)的人力資源管理的對比之下，我們可以清楚地看到中國企業(yè)在人力資源管理上的不足。只要我們認識到自身的不足并加以改善，中國企業(yè)會是最具有潛在市場競爭力的企業(yè)。

1、企業(yè)進行內(nèi)部人力資源管理首先必需樹立正確的現(xiàn)代人力資源思想觀念。一方面，要樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略性資源的觀念，重視優(yōu)質(zhì)有效的人力資源；一方面，要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念，對人力資源管理進行深遠的戰(zhàn)略性規(guī)劃；另一方面，要樹立人力資本觀念，重視人力資本在經(jīng)濟中的貢獻。

2、企業(yè)在人才招聘上不要一味地以高學(xué)歷為主要招聘對象，要有一個正確的招聘理念，以靈活的評估要求選用人才，并且要拓寬招聘模式，擴大可招聘的范圍。在人才培訓(xùn)上，應(yīng)該保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。

3、企業(yè)應(yīng)該建立健全有效的激勵機制，一方面，利用激勵滿足個體員工的基本需要，從而刺激其積極性；一方面，通過激勵團隊的凝聚力，從而增加團隊的協(xié)同性和工作效率。另一方面激勵可以刺激整個組織的外部動機，增強組織工作的高效運作，使企業(yè)處于一個積極的發(fā)展態(tài)勢。

4、企業(yè)應(yīng)該樹立考核理念，建立績效管理?？冃Э己耸侨肆Y源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理的每一項工作都離不開績效考核的結(jié)果。各個企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，重新審視原有的績效考核體系．建立新型的符合本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的員工績效管理體系，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，增強企業(yè)自身的應(yīng)變能力，從而使企業(yè)的績效管理水平上升到人本管理的高度。

5、政府應(yīng)該加強其經(jīng)濟職能，增強其宏觀調(diào)控能力，對部分人力資源處于飽合狀態(tài)的地區(qū)實行傾斜政策，讓人力資源不足的地區(qū)得到補充，從而使其地區(qū)內(nèi)的企業(yè)得以發(fā)展。另一方面，政府應(yīng)該加大教育投入，為培育企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資源打下基礎(chǔ)。

結(jié)束語：在全球化的時代里，我國企業(yè)若不能實行有效的人力資源管理，勢必導(dǎo)致人力資源向海外流失，對我國企業(yè)或者說對我國經(jīng)濟發(fā)展相當(dāng)不利，這是我們的一大擔(dān)憂。我相信通過借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，在本土龍頭企業(yè)的帶領(lǐng)下，國內(nèi)的人力資源管理必將踏上一個新臺階，我國也必將成為一個最具有人才競爭力的國家。

參考文獻：

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第二篇：淺論如何加強我國企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學(xué)的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價值，加強人力資源管理對于指導(dǎo)河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊具有十分重要的意義。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關(guān)系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊伍建設(shè)機制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結(jié)構(gòu)嚴重失調(diào)，導(dǎo)致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應(yīng)不斷發(fā)展的形勢要求。所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學(xué)歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識，發(fā)揮其工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓(xùn)使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當(dāng)然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學(xué)完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準(zhǔn)確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學(xué)合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形成有效的激勵機制。物質(zhì)激勵，使其收入與所承擔(dān)的任務(wù)和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當(dāng)然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質(zhì)量。人才的引進應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質(zhì)上就是引進智力、引進知識、引進技術(shù)，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。

5.完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊

伍的整體素質(zhì)。

參考文獻：

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[3] 唐有川.淺論如何加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].科協(xié)論壇，2007（8）

第三篇：我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。

（3）人事管理者素質(zhì)低。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。

第四篇：淺議我國微型企業(yè)人力資源管理

淺議我國微型企業(yè)人力資源管理

2012-08-0

1微型企業(yè)的發(fā)展對經(jīng)濟發(fā)展和社會的穩(wěn)定有著重要意義。受自身條件和社會環(huán)境的制約，我國微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀。微型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，以不斷提高企業(yè)競爭力水平。

一、微型企業(yè)概念界定

2011年工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部四部門制定出臺了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，重定中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的從業(yè)人員、營業(yè)收入和資產(chǎn)總額的具體指標(biāo)將中小型企業(yè)劃分為中型、小型和微型三類，這是我國首次將微型企業(yè)作為一個獨立的企業(yè)類型。按照各行業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營業(yè)收入300萬元以下或資產(chǎn)總額300萬元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1 000萬元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；交通運輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè)；倉儲、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營營業(yè)收入100萬元以下或資產(chǎn)總額2 000萬元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。

綜上所述，微型企業(yè)應(yīng)是從業(yè)人員、資產(chǎn)總額以及營業(yè)收入低于所在行業(yè)小企業(yè)平均水平、經(jīng)營場所和業(yè)務(wù)范圍相對固定、產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)集中統(tǒng)一的小規(guī)模經(jīng)濟組織。

二、微型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)競爭是產(chǎn)品的競爭、質(zhì)量的競爭、服務(wù)的競爭和技術(shù)的競爭，歸根結(jié)底還是人才的競爭，人是企業(yè)運營和發(fā)展的第一要素，科學(xué)合理的人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。微型企業(yè)經(jīng)營規(guī)模有限，自身實力、企業(yè)發(fā)展、加之社會環(huán)境等因素都制約了其人力資源的開發(fā)和管理。

微型企業(yè)人力資源觀念落后，認識錯位易導(dǎo)致管理不當(dāng)?，F(xiàn)階段絕大多數(shù)的微型企業(yè)都把企業(yè)雇傭人力視為一種企業(yè)資源而非企業(yè)資本，部分企業(yè)管理者缺乏對企業(yè)人力資源管理的深刻認知，只注重經(jīng)濟效益，不承認雇傭員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻，難以最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，更談不上人力資源潛力的挖掘和釋放，嚴重挫傷了員工積極性。微型企業(yè)管理者在發(fā)展過程中只重視生產(chǎn)與銷售，以追求資產(chǎn)增長利潤為終極目標(biāo)，對企業(yè)員工的關(guān)注不夠，缺乏明晰的人力資源管理理念，在人力資源管理實際操作中，忽略了對企業(yè)員工的尊重，以傳統(tǒng)的人事管理代替科學(xué)的人力資源管理。微型企業(yè)由于規(guī)模較小，在企業(yè)管理方面基本上是管理者的“一言堂”，由于現(xiàn)代人力資源管理觀念的欠缺，微型企業(yè)所有者大多習(xí)慣于行政式甚至命令性的管理方式，如發(fā)放工資、負責(zé)考勤等，沿襲工資分配、提成、考勤、獎懲等激勵約束機制，缺乏科學(xué)衡量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范管理人力資源的制度保障。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內(nèi)部分工不明確，嚴重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。

人才引進粗放，員工培養(yǎng)欠缺。由于微型企業(yè)人力資源管理缺乏長遠規(guī)劃，甚至在人力資源管理上無力進行有效運作，導(dǎo)致了企業(yè)重視招聘，漠視留人，難以得到促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。人才的招聘和使用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，由于我國大多數(shù)微型企業(yè)對人力資源管理工作缺乏足夠的認識，盡管在實際招聘中求賢若渴，但容易忽略通過科學(xué)合理的配置，將合適的人才安排到合適的崗位上。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競爭力就必須注重對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質(zhì)的不斷提升。對員工進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中的一個重要的環(huán)節(jié)，微型企業(yè)受到自身實力的限制，難以像大中型企業(yè)那樣投入大量資源用于員工培訓(xùn)，此外微型企業(yè)管理者在人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)方面尚存在很多誤區(qū)，導(dǎo)致了現(xiàn)階段大多數(shù)微型企業(yè)員工培訓(xùn)缺欠，多數(shù)以工作鍛煉為主，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和系統(tǒng)培訓(xùn)。

三、微型企業(yè)人力資源管理的建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，以人為本

微型企業(yè)人力資源觀念落后，在實際操作中以傳統(tǒng)人事管理模式為主，人力資源管理中非理性和隨意性管理的弊端制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，部分企業(yè)僅具備績效考核體系或者薪酬核算體系，不具備完整的人力資源管理體系。企業(yè)人力資源管理發(fā)展的一個重要體現(xiàn)就是

將人力資源管理融入企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略，現(xiàn)代人力資源管理的有效實施，能夠提高微型企業(yè)經(jīng)營效能，促進企業(yè)健康成長。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。微型企業(yè)管理者要重視人的重要性，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念，把企業(yè)的員工看做是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，將員工發(fā)展視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來規(guī)劃。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認識到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)效益的實現(xiàn)一樣重要，是企業(yè)競爭優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在，這要求企業(yè)管理者必須樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的人力資源管理，要求微型企業(yè)建立有效的招聘選拔體系，層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法，有助于吸引人才；在企業(yè)內(nèi)部打破裙帶關(guān)系，探索適當(dāng)?shù)母偁帣C制和提升機制，強調(diào)“以員工為中心”，把合適的人放到合適的崗位上，使得企業(yè)中的人才能更好地脫穎而出，留住人才；確立新型的員工與組織的關(guān)系，認可每一名員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，重視團隊建設(shè)，不斷提升員工的合作精神和團隊意識，通過行之有效的集體活動來提升員工對企業(yè)的依賴感和歸屬感，企業(yè)員工的相互信任和依賴，有利于聚集人才。

（二）合理規(guī)劃，科學(xué)管理

制定人力資源規(guī)劃是微型企業(yè)實現(xiàn)管理規(guī)范化、運行科學(xué)化的前提條件，作為企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展總體目標(biāo)，制定一定時間內(nèi)的人力資源開發(fā)與利用的具體目標(biāo)和步驟安排，同時注意把人力資源管理的實際操作規(guī)范化、制度化。微型企業(yè)只有靈活調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，才能將科學(xué)的人力資源管理理念滲透到企業(yè)的各環(huán)節(jié)，使人力資源發(fā)揮出最大的效益。與大中型企業(yè)相比，微型企業(yè)自身在規(guī)模和實力上顯得先天不足，在人才引進方面，希望人才在企業(yè)中的作用能夠快速凸顯，但對于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幾乎無從談起，企業(yè)凝聚力不足，使得員工穩(wěn)定性較差。微型企業(yè)應(yīng)合理規(guī)劃人力資源的開發(fā)與應(yīng)用，做好人才引進與人員招聘、員工晉升與發(fā)展、員工教育與培訓(xùn)、績效管理的具體工作，不斷提升人力資源管理水平。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績效相關(guān)的自身素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)注重對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導(dǎo)，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導(dǎo)員工將個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)有機結(jié)合。微型企業(yè)創(chuàng)建合理的人力資源管理機制，通過激勵機制的靈活運用來留住人才十分關(guān)鍵，根據(jù)激勵的性質(zhì)不同可

大致分為：薪酬激勵、成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、情感激勵、榮譽激勵、職務(wù)激勵、知識激勵等。作為自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體和利益主體，微型企業(yè)應(yīng)努力實現(xiàn)薪酬制度激勵效能的最大化，在獲得最佳的激勵效果的同時又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)，注重開展員工培訓(xùn)

人力資源的開發(fā)與管理，必須與企業(yè)文化建設(shè)有機結(jié)合起來，作為一種群體文化，企業(yè)文化具有引導(dǎo)群體成員價值取向、改善組織成員關(guān)系的功能，能有效提高組織成員的生產(chǎn)效率和組織的經(jīng)濟效益。微型企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該更加重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化建設(shè)不能簡單模仿、機械照搬，因其受到企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個性特色的企業(yè)文化模式。企業(yè)文化對于增強企業(yè)的凝聚力和向心力非常重要，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的貢獻，打造良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，關(guān)心人的成長、促進人的進步，對于提高員工對企業(yè)的忠誠度與奉獻精神至為重要。作為企業(yè)管理者同時應(yīng)該看到，企業(yè)文化的形成是一個動態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設(shè)更是一項長期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內(nèi)外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應(yīng)相應(yīng)地進行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強才能使員工發(fā)揮潛力，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟效益。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)決定了企業(yè)的市場競爭力水平，培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素質(zhì)的重要方法。微型企業(yè)對現(xiàn)有人員進行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識的培訓(xùn)，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強化培訓(xùn)與能力提高的意識，針對不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。梯隊式的培訓(xùn)機制比較適合微型企業(yè)的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同層次有針對性地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，安排時間進度，有效地降低培訓(xùn)成本，保證培訓(xùn)的有序進行。在組織員工培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容既應(yīng)顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質(zhì)的需求，將提高員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)作為一種福利，對員工來說是有效的激勵手段，有利于增強員工對企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責(zé)，同企業(yè)一起成長進步。

總之，人才的競爭是企業(yè)競爭的根本，微型企業(yè)要充分認識到在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題和不足，積極轉(zhuǎn)變觀念，采取有效措施，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位

上來，以人為本，科學(xué)管理，最大限度地挖掘企業(yè)人力資源的潛力，實現(xiàn)企業(yè)和員工發(fā)展的雙贏。

作者： 馬蔻來源： 《中外企業(yè)家》2012年第4期

第五篇：21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理

第四章21世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理

面臨的挑戰(zhàn)與對策

人類社會經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會，現(xiàn)已進入信息社會。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代經(jīng)濟發(fā)展依靠土地，工業(yè)經(jīng)濟時代注重資本，而信息社會是知識經(jīng)濟的時代，社會經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識或智力。知識經(jīng)濟是以知識（智力）資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用（消費）為重要因素的經(jīng)濟。其主要特征表現(xiàn)為三個方面：其一，它以人力資本和知識資本為第一生產(chǎn)要素；其二，其本質(zhì)是一種創(chuàng)新經(jīng)濟；其三，它以現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主要交流手段推動知識化、信息化。知識經(jīng)濟時代的到來，使管理出現(xiàn)了人性化、知識化、柔性化與網(wǎng)絡(luò)化的趨向，所以，人力資源管理也必須實現(xiàn)相應(yīng)的創(chuàng)新，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求。

4．121世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

在知識經(jīng)濟時代下，人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具，正面臨著諸如經(jīng)濟全球化、社會知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化、和人口城市區(qū)、以及企業(yè)管理變革方面的挑戰(zhàn)，從而引發(fā)了一些全球化企業(yè)為了在未來市場競爭中獲勝，必須調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，找到有效的進行人力資源管理的對策。

一、來自社會經(jīng)濟變化的挑戰(zhàn)

1．經(jīng)濟全球化。經(jīng)濟全球化蘊含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。所以，一個成功的全球企業(yè)應(yīng)能感知到全球市場和產(chǎn)品的微妙差別；了解并理解全球范圍內(nèi)各種不同文化和宗教的差異，及他們對產(chǎn)品和服務(wù)的影響力，能在全球范圍共享信息；能采取有效的激勵政策來鼓勵全球員工，并在全球范圍共季自己的構(gòu)想與智慧；能創(chuàng)建一種觀念，保證既能尊重各地條件的同時，又能相互接近各自的全球經(jīng)驗等。同時，為在全球化背景下獲以競爭優(yōu)勢，企業(yè)還要建立一個復(fù)雜的，由全球各地區(qū)優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。這些都是全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新有模式和流程來培養(yǎng)全球性的競爭力。

2．社會知識化。在未來社會里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源；企業(yè)更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業(yè)的財富。人力資源管理及相應(yīng)的組織安排被納入企業(yè)戰(zhàn)略理領(lǐng)域，持續(xù)的組織學(xué)習(xí)和持續(xù)的員工培訓(xùn)與開視為企業(yè)戰(zhàn)略性武器。

3．信息網(wǎng)絡(luò)化。計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)、電子通訊和其它技術(shù)的迅猛發(fā)展，對企業(yè)管理方式美國微軟公司生 巨大沖擊。例如，通訊設(shè)施和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力等，這樣，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。

4．人口城市化。在王碼電腦公司軟件中心些城市化程度很低的國家里，將會有越來越多的農(nóng)村富余勞動力以各種各樣的方式轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，成為未來企業(yè)中員工隊伍的重要組成部分。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，他們的知識，技能會呈現(xiàn)出明顯的差異，因此，他們對企業(yè)的價值也不同，根據(jù)貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同，這樣，他們相互之間的不平等將會顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。

二、來自企業(yè)管理的挑戰(zhàn)

1．企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學(xué)或價值決定了企業(yè)的使命，企業(yè)的使命決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)及其實現(xiàn)的途徑與手段。沒有使命感的企業(yè)，不可能激發(fā)員工的激情，不可能有真正的凝聚力；同時，企業(yè)需要盈利，但企業(yè)的使命必須超越金錢，低級的使命不可能造就卓越的組織。所以，企業(yè)生存基礎(chǔ)在于為員工、為顧客、為社會，提高員工的滿意度、顧客的滿意度是企業(yè)追求的目標(biāo)。

2．企業(yè)發(fā)展源泉的變化。在經(jīng)營環(huán)境日益動蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化所帶來的威脅和發(fā)展機遇，能夠不斷尋找到解決問題的合理方案和支持這一方案的資源。企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)依賴于組織擁有的知識以及組織不斷更新知識的學(xué)習(xí)能力。所以，知識和學(xué)習(xí)將是不來企業(yè)發(fā)展的源泉。員工的知識資本在企業(yè)資本構(gòu)成中占有的份額將逐步增加，曾經(jīng)主導(dǎo)企業(yè)管理的“資本”將為“知本”所代替。知識員工的參與和授權(quán)將得到普遍認同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上他們會擁有更多的發(fā)言權(quán)。

3．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。90年代以后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在企業(yè)核心競爭力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度、制造、技術(shù)、管理，成為知

識經(jīng)濟企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。所有這些戰(zhàn)略的實現(xiàn)都有賴于企業(yè)員工工作的積極性、主動性和對企業(yè)的忠誠與認同。因此，未來企業(yè)的發(fā)展將用增長戰(zhàn)略代替成本減少戰(zhàn)略企業(yè)通過持續(xù)的增長，為員工個人生涯發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。

4．企業(yè)組織形態(tài)變化。未來企業(yè)之間競爭不再是技術(shù)上的競爭，而是在如何使用技術(shù)上的競爭。因此，企業(yè)將十分強調(diào)自己的核心能力，并將人力資源管理作為營造自己的核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。此外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他組織聯(lián)合，會更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢盡可能多地附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。

5．企業(yè)活動內(nèi)容的變化，未來企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，就是能夠不斷創(chuàng)造知識、應(yīng)用知識和轉(zhuǎn)移知識的組織。組織的獲取依賴于員工的學(xué)習(xí)和員工知識的轉(zhuǎn)移，員工的創(chuàng)造性思維依賴于員工擁有自由活動的空間和時間。因此，員工學(xué)習(xí)，培訓(xùn)活動將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分。

4．221世紀(jì)我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

由于知識經(jīng)濟帶來的巨大沖擊，迫使我們對企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新思考和創(chuàng)新實踐，從而適應(yīng)時代發(fā)展的要求。

一、管理思想的創(chuàng)新：從“人本管理”到“能本管理”

人力資源管理的發(fā)展發(fā)展演變，核心表現(xiàn)在對人的管理變化上，歷史上先后經(jīng)歷了“物本管理”（把人當(dāng)作“經(jīng)濟人”看待）、“人本管理”（把人當(dāng)作“社會人”看待），知識經(jīng)濟時代將出現(xiàn)“能本管理”（把人當(dāng)作“能力人”看待）。行為科學(xué)理論和企業(yè)文化理論都一度被廣泛應(yīng)用于人力資源管理之中。如果說，行為科學(xué)理論是立足于從關(guān)心人、尊搟人、幫助人的角度調(diào)動人的積極性，那么企業(yè)文化則是立足從教育人、陶冶人、塑造人的角度來開發(fā)人力資源，“能本管理”則又在“人本管理”的基礎(chǔ)上再提高到一個新的管理境界?！澳鼙竟芾怼背浞终{(diào)動人的智力因素，創(chuàng)造有利于能力發(fā)揮的環(huán)境，使包含人的創(chuàng)造能力的人力資本在經(jīng)濟增長中起主體作用。這種管理實質(zhì)是實行以人的能力或智能為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即“以能為本”的管理，它是“以人為本”的繼承和創(chuàng)新，是管理思想在知識經(jīng)濟時代的升華。

二、管理模式的創(chuàng)新：由剛性管理到柔性管理

剛性管理與柔性管理是相對而言的。所謂剛性管理是指以物為本的管理，管理者依靠嚴密的組織結(jié)構(gòu)、嚴明的規(guī)章制度和賞罰分明來進行以生產(chǎn)為導(dǎo)向的管理模式。這是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟時代典型的管理模式。這種管理視生產(chǎn)資料為資本，視人力為成本，曾經(jīng)極大地促進了生產(chǎn)效率的提高，但已不適應(yīng)知識經(jīng)濟時代以能力、智力為本的需要。

與剛性管理相反，柔性是不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進行的管理，是隨著時間、外部環(huán)境等客觀條件變化而變化，反應(yīng)敏捷、靈活多變的新的人力資源管理模 ：柔性管理是知識經(jīng)濟時代的管理產(chǎn)物。柔性管理的主要表現(xiàn)形式和實現(xiàn)形式有；以價值觀為基礎(chǔ)，通過建立企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性；以柔性化的組織結(jié)構(gòu)為支持；彈性工作制度；多維立體交叉的科學(xué)激勵體系。

三、管理手段的創(chuàng)新：網(wǎng)絡(luò)化管理

知識經(jīng)濟也是信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使全部經(jīng)濟生少信息化。利用外部的Internet（因特網(wǎng)）以及內(nèi)部的CIMS（計算機集成制服造系統(tǒng)），可以使人力資源的管理過程實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理。

1．網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)。人力資源管理部門可以通過專業(yè)網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站，將空缺的式作崗位、職位要求分布，就會收到大量求職者的有關(guān)信息，結(jié)合一定的測評手段，可以選擇到合適的應(yīng)征者，實現(xiàn)在線招聘。與現(xiàn)場招聘或借助中介機構(gòu)招聘相比，大大節(jié)省了人力、物力，提高了招聘效率。

2．在線培訓(xùn)。經(jīng)網(wǎng)絡(luò)為基線的虛似學(xué)習(xí)中心使學(xué)習(xí)成為一個實時、全時的過程、員工個人的負擔(dān)、企業(yè)的培訓(xùn)成本將大大降低。人力資源部更重要的工作將是強調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵，并設(shè)計好及時有效的培訓(xùn)評估體傾泄以保證培訓(xùn)的效果。在線培訓(xùn)還可以使員工自由地選擇自己想修的課程，有針對性地培訓(xùn)，提高個人業(yè)務(wù)技能，更新補充專業(yè)知識，以適應(yīng)激烈的外部市場競爭和內(nèi)部崗位競爭的需要。

3．溝通員工關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效，員工可以通

過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，了解企業(yè)的管理制度、發(fā)展戰(zhàn)略，可以通過BBS論壇、聊天室、建議區(qū)、公務(wù)欄以及公司各管理層的郵箱，實現(xiàn)企業(yè)各層級之間的對話，利于管理者掌握員工動態(tài)，加強員工之間的溝通，為企業(yè)文化建設(shè)提供陣地。

4．構(gòu)建人力資源數(shù)據(jù)中心。對所有人力資源數(shù)據(jù)的開采，利用將成為人力資源部門的一項主要工作。通過統(tǒng)計分析功能，企業(yè)能及掌握內(nèi)部員工的有關(guān)信息，如人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)、人工成本、教育支出、員工離職率等等。配合CIMS系統(tǒng)、進行網(wǎng)絡(luò)化的管理，更科學(xué)、有效挖掘、開發(fā)、管理人力資源。