第一篇：我國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理突破研究

我國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理突破研究

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，伴著科技的發(fā)展和時(shí)代的信息化,企業(yè)逐漸成為市場(chǎng)的主體。在這個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代,國(guó)有企業(yè)的管理理念已經(jīng)從對(duì)重視物資的資本慢慢轉(zhuǎn)變到重視人力資源方面。本文主要分析目前的人力資源管理的體制，現(xiàn)狀以及其中存在的缺陷,找到適合我國(guó)國(guó)企發(fā)展的策略，建立能滿足需求的管理系統(tǒng)和機(jī)制，使人力資源得價(jià)值得以最高的體現(xiàn)，發(fā)揮其最大的作用，對(duì)突破傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行研究，建立一個(gè)滿足社會(huì)主義發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。

關(guān)鍵字：國(guó)企；人力資源；管理；突破性研究

最初,國(guó)有企業(yè)在面對(duì)社會(huì)市場(chǎng)時(shí)必須要有一個(gè)新的轉(zhuǎn)變和完善的過(guò)程,這是因?yàn)樗诠芾淼捏w制和理念方面都存在有一些問(wèn)題，并不是完善的其需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，如：在管理中只重視對(duì)物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，導(dǎo)致忽視了人力資源的生產(chǎn)能力給企業(yè)帶來(lái)的重要作用,人力資源得不到充分的利用造成了浪費(fèi)，致使人才的流失因而帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失,因此,造成最初的國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的下滑。所以,提高人力資源的生產(chǎn)效率,刺激他們的生產(chǎn)函數(shù),對(duì)企業(yè)建立合理的科學(xué)的人力資源管理體系,從而把人才留于該企業(yè)、提高用人的效率，培養(yǎng)人才為企業(yè)所用,才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源是指存在于勞動(dòng)者體內(nèi)的生產(chǎn)能力,表示為一個(gè)勞動(dòng)者的資源數(shù)量和質(zhì)量。國(guó)有企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要想持續(xù)的經(jīng)營(yíng)下去就必須對(duì)制度進(jìn)行創(chuàng)新，特別的是在人力資源管理方面,用該企業(yè)良好的人力資源管理體系來(lái)吸引人才,留住有用人才，提高用人效率,使之發(fā)揮出最大資源的生產(chǎn)能力。

一國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理

（一）人才資源管理理念的誤解

人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間沒(méi)有緊密的聯(lián)系而是脫了節(jié),管理企業(yè)事業(yè)單位的工作人員是國(guó)企事業(yè)單位人力資源部門建設(shè)的目的,而不是為了服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而建立,這決定了企業(yè)該部門的本質(zhì)性能。因此,盡管國(guó)有企業(yè)在人力資源部門的很多方面有足夠的權(quán)力如人員招聘、部署、晉升和薪酬等,而不是在服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,通常是因?yàn)槿硕O(shè)立崗位，為管理而管理。被稱為人事部，人事處或者是人事科的人力資源管理部門的實(shí)質(zhì)體現(xiàn)。

人力資源管理具有其自身的特殊性，他是企業(yè)管理中的一個(gè)重要的組成部分，“入口、在職、出口”這是人力資源管理的管理過(guò)程,而在這個(gè)過(guò)程中需要有競(jìng)爭(zhēng)性、能激勵(lì)人才、開(kāi)發(fā)人力資源以及有保障的管理機(jī)制。但是對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)制度不同于行政和業(yè)務(wù)部門人力資源管理,人力資源管理機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定是事業(yè)單位人力資源管理的特性，機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)變化小,其管理模式很少?gòu)母旧习l(fā)生改變,這對(duì)人力資源管理既有益也有壞具有雙重作用。

（二）現(xiàn)今的人力資源管理

傳統(tǒng)的人事管理主要是國(guó)家分配計(jì)劃和生產(chǎn)任務(wù),執(zhí)行招聘、創(chuàng)建職位、報(bào)酬、人員調(diào)動(dòng)、何時(shí)退休等的管理工作,而忽略對(duì)員工工作時(shí)的積極性,思維的創(chuàng)造性進(jìn)行開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理,對(duì)性能評(píng)估往往流于形式?，F(xiàn)今的人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更深入不潛在于表面、詳細(xì)和細(xì)致、全面到位、更加系統(tǒng)話、更加豐富。工作重心放在了員工對(duì)工作的熱情、創(chuàng)造性發(fā)展和員工培訓(xùn)儲(chǔ)備等創(chuàng)造性活動(dòng),并且注重科學(xué)性和提高用人的效率。在處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代里,國(guó)企只有想辦法把勞動(dòng)者的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，使他們自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)，使每個(gè)職員的創(chuàng)造性得以最大的發(fā)揮，才能提高勞動(dòng)的生產(chǎn)率，加快企業(yè)的發(fā)展，在市場(chǎng)中有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)上占有一席之地，而要擁有這些，那么前提條件是對(duì)人力資源管理的重視，突破傳統(tǒng)的管理模式，構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中使人力資源的作用得以極大的發(fā)揮。

（三）現(xiàn)狀

第一，現(xiàn)行的人事管理模式?jīng)]有進(jìn)行從新構(gòu)建，仍然是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式。體現(xiàn)在:行政委派。在企業(yè)中的管理人員和大多數(shù)的經(jīng)理等他們不是因?yàn)樽陨淼恼鎸?shí)本領(lǐng)站在目前的職位上，其中的一些缺乏職業(yè)經(jīng)理人的管理素養(yǎng),而沒(méi)有能力的人卻任職這一職位的原因是他們都是由行政委派的,在處理商業(yè)理性的概念和改進(jìn)工作時(shí)缺乏專業(yè)管理技能,總是被動(dòng)接受新規(guī)則的要求,導(dǎo)致執(zhí)行行動(dòng)非常緩慢。第二，沒(méi)有整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中性能是:國(guó)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不包括人力資源管理及結(jié)構(gòu)的規(guī)劃,一種人力資源認(rèn)識(shí)的誤區(qū)是運(yùn)營(yíng)商認(rèn)為企業(yè)發(fā)展需要各種各樣的人才可以從人才市場(chǎng)獲得,不需要本企業(yè)對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)規(guī)劃以及培訓(xùn)，這種誤區(qū)將導(dǎo)致企業(yè)在需要用人時(shí)沒(méi)有人可用。第三，國(guó)有企業(yè)在給員工薪酬方面沒(méi)有做到個(gè)體化，沒(méi)有根據(jù)員工的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行衡量，使員工的回報(bào)和付出沒(méi)有掛鉤，工作的努力與否工資待遇都沒(méi)有差異。如果他們把自己和私營(yíng)企業(yè)，外資企業(yè)的員工進(jìn)行比較，就會(huì)覺(jué)得自己受到的待遇是不公平的，使員工的積極性受到極大的打擊，員工對(duì)工作沒(méi)有積極性那么對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展就很不利。在管理人員的錄用方面仍延續(xù)人事評(píng)估,人事管理的上級(jí)提名的傳統(tǒng)模式和由組織討論討論決定的方法。然而,競(jìng)爭(zhēng)模式在實(shí)踐中沒(méi)有加以使用。此外,崗位的設(shè)置沒(méi)有改變因人而設(shè)的情況，致使個(gè)人能力不符合工作崗位的要求，有的崗位人才閑置而有的崗位缺乏人才，不能有效的發(fā)揮人力資源的效率。

二國(guó)企事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及突破研究

（一）在國(guó)企人力資源的管理體制存在的缺陷

第一，在過(guò)去實(shí)行平均主義，薪酬激勵(lì)制度不可能實(shí)現(xiàn)，員工做多做少都是一樣的待遇，缺乏獎(jiǎng)賞分明的薪酬體系，雖說(shuō)在近幾年有了很大的改善，但是問(wèn)題依然沒(méi)有得到完全的解決依然存在，主要體現(xiàn)在對(duì)員工的約束機(jī)制和對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置不合理，個(gè)體的報(bào)酬中不能充分的體現(xiàn)他的業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，沒(méi)有用優(yōu)厚的待遇去調(diào)動(dòng)員工的積極性以及主動(dòng)性。第二，缺乏很好的用人機(jī)制，在國(guó)有企業(yè)的事業(yè)單位上并不是真的就沒(méi)有人才，而是沒(méi)有發(fā)現(xiàn)人才的伯樂(lè)，人才沒(méi)有得到很好的利用，首先是候選人機(jī)制有問(wèn)題,主要是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門,組織任命。這種不透明的候選機(jī)制為有些尋找后臺(tái)的人提供了操作空間,所以難以實(shí)現(xiàn)公平公正,以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的擇優(yōu)錄用。再者就是地位、權(quán)力和責(zé)任不明確,缺乏具體的工作描述,性能措施和擁有的權(quán)力以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),所以辦公室工作人員要么放不開(kāi),要么敷衍了事，得過(guò)且過(guò)。第三，有些人認(rèn)為對(duì)員工的培養(yǎng)，培訓(xùn)等這些事情不是企業(yè)應(yīng)該做的，是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情。事實(shí)上,人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校是企業(yè)的環(huán)境、人才成長(zhǎng)的最好方式是企業(yè)的管理實(shí)踐。不幸的是,大多數(shù)的企業(yè),并沒(méi)有這樣的認(rèn)為或沒(méi)有意識(shí)到這點(diǎn),缺乏潛力的開(kāi)發(fā)與自己的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,沒(méi)有為自己企業(yè)在發(fā)展中所需要的各類人才進(jìn)行培養(yǎng),特別是對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的培養(yǎng)和撫育。有付出才會(huì)有收獲，在員工身上有投資，員工才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的收益，企業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)方面有完善的體系和制度，做好持久的，有目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，在提高職員的技能和工作素養(yǎng)的同時(shí)調(diào)動(dòng)職員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新新頭腦，才能充分發(fā)揮人力資源的效用。

（二）國(guó)企在人力資源管理方面目前所面臨的問(wèn)題

企業(yè)人才資源管理目前所面臨的問(wèn)題主要在四個(gè)方面。第一，沒(méi)有充分的利用網(wǎng)絡(luò)管理。網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)達(dá)，科技的發(fā)展，現(xiàn)在可以在網(wǎng)絡(luò)上就可以完成許多的管理，這是一個(gè)省事且省力的管理工具，并且企業(yè)局域網(wǎng)(LAN)幾乎在所有的國(guó)有企業(yè)和機(jī)構(gòu)都已經(jīng)有建立,在互聯(lián)網(wǎng)上已經(jīng)互相連通，有建立但是在人力資源管理方面沒(méi)有很好地利用，網(wǎng)絡(luò)價(jià)值沒(méi)有得到充分的利用和體現(xiàn)。第二，缺乏靈活性。國(guó)有企業(yè)人力資源管理一般實(shí)現(xiàn)規(guī)劃系統(tǒng),每年引進(jìn)的人才就局限在了大學(xué)畢業(yè)生上,缺乏一個(gè)清晰的人才發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)急需的人才不是大學(xué)生能達(dá)到的高度,因?yàn)槠髽I(yè)固定補(bǔ)償系統(tǒng)國(guó)有企業(yè)和機(jī)構(gòu)不能隨便調(diào)整,薪酬水平很難被提高,所以吸引不了特殊人才的眼球,而私營(yíng)企業(yè)可以在任何缺乏的時(shí)候高薪聘請(qǐng)急需的人才,加強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展的靈活性。第三，人力資源管理是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)同等重要的工作，許多公司有大量的人才或相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生，他們的專業(yè)知識(shí)很是系統(tǒng)化，思維也很活躍，干勁十足，可塑性超強(qiáng)，但是沒(méi)有十足的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏磨練。第四，對(duì)勝任人力資源管理的要求需要提高。人才招收和配置,人才管理的科學(xué)性的準(zhǔn)確性和監(jiān)控,人才評(píng)估和激勵(lì)的靈活性,成為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的主要指標(biāo)因素。只有那些精通人力資源管理知識(shí)又有工作的技能和才能的人才,才可以勝任這一工作。國(guó)有企事業(yè)單位傾向于對(duì)生產(chǎn)一線人才培養(yǎng),但在人力資源管理的方向,不愿意投入更多的資金,這樣企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展受到了限制。此外,企業(yè)中層管理者都是出自于自己的員工,國(guó)有企業(yè)不能雇傭高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)企業(yè),使發(fā)展的空間受到了壓縮。

（三）根據(jù)所面臨問(wèn)題的突破研究

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，建立新觀念的人力資源管理。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和機(jī)構(gòu)，組織一項(xiàng)調(diào)查，包括該企業(yè)的崗位，人員配置，人力資源的狀況，崗前的培訓(xùn)等等。通過(guò)調(diào)查,掌握企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的改革方面需要解決的急切問(wèn)題,并確定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。逐步建立包括對(duì)員工工作分析、招聘、評(píng)估、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理等功能模塊,使人力資源管理系統(tǒng)具有市場(chǎng)化和現(xiàn)代化。

使網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源的科學(xué)管理。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)的最大優(yōu)點(diǎn)是使企業(yè)內(nèi)部的新鮮血液不斷循環(huán),快速的信息傳輸,充滿活力,成為一個(gè)大型網(wǎng)絡(luò)的信息

流的活躍節(jié)點(diǎn)。企業(yè)可以在網(wǎng)絡(luò)上為員工搭建一些互相交流溝通的平臺(tái)如聊天室，意見(jiàn)箱等等，每個(gè)員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行水平和垂直的溝通，這樣傳統(tǒng)的等級(jí)制度被這種網(wǎng)絡(luò)的管理方法所取代。

企業(yè)加強(qiáng)人性化的管理。自己的個(gè)人成就能得到組織認(rèn)可是組織內(nèi)的每個(gè)人都希望的事,組織的承認(rèn)可以給他們更大的勇氣去創(chuàng)造出更多出色的個(gè)人表現(xiàn)。影響人力資源管理主要體現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制方面。傳統(tǒng)的人力資源教育培訓(xùn)重視傳授知識(shí),技能和理解政策,法律,而現(xiàn)今和過(guò)去不同企業(yè)更應(yīng)該注意員工解決問(wèn)題,集體活動(dòng),接觸談判,領(lǐng)導(dǎo)等能力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。對(duì)于激勵(lì)每個(gè)不同的個(gè)體,管理者就靈活的針對(duì)不同的人員進(jìn)行考慮和處理。

三小結(jié)

總的來(lái)說(shuō)，和勞動(dòng)力的數(shù)量以及物質(zhì)資本的增加相比，更重要的是人力資本在能力、知識(shí)、質(zhì)量和健康等內(nèi)在方面的提高對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。企業(yè)注重人力資源的人才管理,突破傳統(tǒng)的管理模式，使該企業(yè)的員工在工作中有很好的狀態(tài)，并且充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員的積極性,使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有責(zé)任感，積極努力的為企業(yè)付出，這就是人力資源管理部門發(fā)揮的最大效益

參考文獻(xiàn)

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第二篇：淺談人力資源管理研究

淺談人力資源管理研究

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

一、人力資源管理的重要性及其意義

在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系

有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬

系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。

問(wèn)題與不足

1·管理中“拿來(lái)主義”的觀念的問(wèn)題

“拿來(lái)主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國(guó)內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無(wú)用，為我所棄?！边@的確節(jié)省了企業(yè)一部分開(kāi)銷和短期利益，也無(wú)可厚非獲得了短期發(fā)展，見(jiàn)到了“拿來(lái)主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來(lái)主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說(shuō)夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說(shuō)拿來(lái)就拿來(lái)說(shuō)丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見(jiàn)到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。2·管理中重心的問(wèn)題和不足

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。

3·管理視野上的問(wèn)題與不足

“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

4·管理組織上的問(wèn)題與不足

現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)?，分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。

只有找到問(wèn)題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。

措施和途徑

1·制訂人力資源計(jì)劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

2·人力資源成本會(huì)計(jì)工作

人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3·崗位分析和工作設(shè)計(jì)

對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4·人力資源的招聘與選拔

根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選

人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5·雇傭管理與勞資關(guān)系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。

6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

7·工作績(jī)效考核

工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。

8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。

9·員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。10·保管員工檔案

人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。

四、由此得出的結(jié)論和意義

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開(kāi)發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開(kāi)發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問(wèn)題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

第三篇：人力資源管理研究

一個(gè)成功的企業(yè)文化開(kāi)發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向、行為方式等經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開(kāi)發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開(kāi)發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開(kāi)發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開(kāi)發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來(lái)，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí)，還要求考察他的價(jià)值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的行為動(dòng)向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見(jiàn)絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵(lì)約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開(kāi)展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績(jī)效來(lái)核定其薪酬水平，誰(shuí)做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語(yǔ)鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺(jué)遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開(kāi)發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（

第四篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理信息化研究

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理信息化研究

伴隨著人力資源管理理論的蓬勃興起,信息化浪潮正洶涌而至,隨著微機(jī)、網(wǎng)絡(luò)的逐步普及,二者的結(jié)合就成為時(shí)代的必然。本站經(jīng)濟(jì)管理論文僅供參考。中國(guó)政府從2000 年開(kāi)始實(shí)施企業(yè)上網(wǎng)工程,在大企業(yè)IT應(yīng)用日益成熟的同時(shí),中小企業(yè)IT 應(yīng)用也開(kāi)始慢慢升溫,越來(lái)越多的中小企業(yè)信息化建設(shè)從以前的被動(dòng)式接受短期零散IT應(yīng)用,轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式規(guī)劃中長(zhǎng)期IT 應(yīng)用。到2004 年,中小企業(yè)信息化投資高達(dá)1050 億元,中小企業(yè)對(duì)企業(yè)信息化目的的認(rèn)識(shí)更加成熟,對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)也逐步加深。

一、中小企業(yè)人力資源管理信息化的優(yōu)勢(shì)

較之手工管理,信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用中小企業(yè)人力資源管理者的時(shí)間比例,極大地提高中小企業(yè)人力資源管理部門的工作效率,降低管理成本,規(guī)范與優(yōu)化中小企業(yè)人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理及業(yè)務(wù)流程,促使信息暢通傳遞,從而提高中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.1 提升中小企業(yè)人力資源管理工作效率,降低管理成本手工管理時(shí)期,人力資源部門必須將大量的時(shí)間和精力用在例行性事務(wù)處理上,既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力, 由于完全由手工操作,技術(shù)含量較低,還容易出錯(cuò)。將信息技術(shù)和管理技術(shù)有機(jī)結(jié)合,有效地改善人力資源管理的工作結(jié)構(gòu),使人力資源管理人員能夠從繁冗的日常事務(wù)性工作中解脫出

來(lái), 從而在復(fù)雜多變的環(huán)境中應(yīng)對(duì)自如。人力資源管理信息化還可以通過(guò)減少人力資源管理工作的操作成本、減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。

1.2 規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理、規(guī)范業(yè)務(wù)流程 企業(yè)組織和人員規(guī)模的逐漸擴(kuò)大,將導(dǎo)致信息進(jìn)一步擴(kuò)散,出現(xiàn)信息采集和溝通的困難,直接影響企業(yè)的日常管理和決策選擇。利用電子信息化采用集中的數(shù)據(jù)管理,可以有效地改變企業(yè)信息分布比較散亂的現(xiàn)狀。為企業(yè)實(shí)現(xiàn)完整、規(guī)范的數(shù)據(jù)管理提供一個(gè)良好的平臺(tái)支撐。通過(guò)人力資源管理信息化還可以規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程,如招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、離職流程等,從而規(guī)范企業(yè)人力資源工作。

1.3 保證中小企業(yè)信息暢通傳遞,滿足人力資源管理的個(gè)性化需求人力資源管理信息化通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)使人力資源管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊,使人力資源的信息傳遞暢通有效。傳統(tǒng)的人力資源管理是層次推進(jìn)的,傳遞速度比較慢,而且信息容易變形和衰減,往往會(huì)導(dǎo)致貫徹中的走樣變形或是難以實(shí)現(xiàn)。而人力資源管理信息化的實(shí)施,使信息和資料可以直接傳遞到基層員工,利于管理和政策的實(shí)施。另外人力資源管理信息化可以迅速、有效的收集各種信息,加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通,并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理的活動(dòng)中來(lái),最終真正實(shí)現(xiàn)全面的人力資源管理。因此,中小企業(yè)人力資源管理信息化正成為一種日益發(fā)展的趨勢(shì),成為人力資源管理中的熱點(diǎn)。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀

信息技術(shù)的應(yīng)用和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)為我們構(gòu)建人力資源管理信息化提供了難得的機(jī)遇。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示,我國(guó)共有中小企業(yè)1200 萬(wàn)個(gè),其中400 萬(wàn)個(gè)中小企業(yè)進(jìn)行了不同程度地信息化建設(shè)。其中建設(shè)比較完善、有一定規(guī)模系統(tǒng)只有20 萬(wàn)個(gè)。從這個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)字來(lái)看,我國(guó)中小企業(yè)信息化建設(shè)進(jìn)程還相當(dāng)滯后,人力資源管理信息化領(lǐng)域就更加存在相當(dāng)大的亟待開(kāi)發(fā)的“凍土層”。從目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施情況看,主要問(wèn)題表現(xiàn)在以下方面:

1.人力資源管理信息化是大企業(yè)的事,與中小企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系據(jù)CCID 的調(diào)查顯示,在沒(méi)有上網(wǎng)的中小企業(yè)中,認(rèn)為沒(méi)有必要的占44 % ,因?yàn)橹行∑髽I(yè)員工規(guī)模不大, HR 管理跨度較小,似乎通過(guò)人工就可以完全勝任全部的人力資源管理工作,所以不需要人力資源管理信息化。而且,企業(yè)是以盈利為目的的,每做一件事情都要權(quán)衡利弊,而對(duì)于人力資源的投入往往是長(zhǎng)期效應(yīng),其效益短期內(nèi)無(wú)法體現(xiàn),因而不 能引起企業(yè)的興趣。

2.觀念上存在誤區(qū),不了解人力資源信息化的內(nèi)涵據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局抽樣統(tǒng)計(jì),目前我國(guó)雖有80 %的中小企業(yè)有計(jì)算機(jī),但主要用于打字和報(bào)表處理,人力資源管理方面基本上沒(méi)有涉足。之所以導(dǎo)致這種狀況主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)人力資源管理部門中有些人認(rèn)為人力資源管理信息化就是多配幾臺(tái)電腦、安裝上打印機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代化辦公設(shè)備而已,于是企業(yè)在硬件設(shè)施上投入大量的資金,卻不重視軟件的開(kāi)發(fā),不重視業(yè)務(wù)流程的重組,而是用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)去模仿傳統(tǒng)的手工業(yè)務(wù)處理模式,結(jié)果使得很多計(jì)算機(jī)設(shè)備沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.用戶支持力較低

沒(méi)有人喜歡改變已熟知的流程,尤其是還無(wú)法看清不確定的未來(lái)時(shí),何況人力資源管理信息化的實(shí)施一方面改變?cè)泄ぷ髁?xí)慣和方式,需要學(xué)習(xí)和適應(yīng)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境,造成部分管理者或使用者心理上的抗拒;另一方面,信息技術(shù)的高效率能夠優(yōu)化工作流程,帶動(dòng)工作規(guī)范化和透明化,必然觸動(dòng)一部分人的既得利益,他們會(huì)對(duì)變革持否定態(tài)度。

4.缺乏信息化人才

人才是人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)支撐力量,但目前在我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)能夠熟練掌握電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的員工數(shù)量有限,專門從事網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和信息管理的專業(yè)技術(shù)人員就更加缺乏。據(jù)CCID 的調(diào)查顯示,在沒(méi)有上網(wǎng)的中小企業(yè)中,缺乏技術(shù)人員的占23 % ,這個(gè)原因?qū)е铝藝?guó)內(nèi)中小企業(yè)因缺乏相應(yīng)的專業(yè)人才,而對(duì)開(kāi)展人力資源管理信息化只能是“心有余而力不足”。

5.過(guò)分追求功能齊全,一步到位在進(jìn)行人力資源管理信息化的過(guò)程中大家都有這樣一種心理:難得企業(yè)立項(xiàng),一定要趁此機(jī)會(huì)把需求提全,功能越多越好,力爭(zhēng)一步做到位,加長(zhǎng)其使用期,以免以后重復(fù)開(kāi)發(fā),于是每一個(gè)部門都提出許多個(gè)性化需求。無(wú)疑,一步到位的信息化脫離了人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求,既加大投資成本、延長(zhǎng)實(shí)施周期,也增加了未來(lái)升級(jí)換代的成本。

三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理信息化應(yīng)對(duì)策略結(jié)合目前中小企業(yè)人力資源信息化的現(xiàn)狀給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,對(duì)上述人力資源信息化存在的問(wèn)題,提出以下幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)策略:

1.提高對(duì)信息化的認(rèn)識(shí),走出觀念誤區(qū)

人力資源管理是隨著企業(yè)的責(zé)權(quán)分離現(xiàn)象而出現(xiàn)的,只要企業(yè)內(nèi)部開(kāi)始通過(guò)授權(quán)分配管理和工作職責(zé),就需要通過(guò)人力資源系統(tǒng)實(shí)施人力資源管理信息化。手工方式很容易使人力資源管理失去控制,也難以及時(shí)提供員工、管理者所需要的人事、培訓(xùn)、薪資、福利等方面信息。

2.提高中小企業(yè)人力資源管理信息化程度雖然信息化起源于辦公自動(dòng)化,但是目前的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)軟件是一種管理思想和管理方式的載體。任何一個(gè)管理應(yīng)用系統(tǒng)的開(kāi)發(fā),不是現(xiàn)有工作程序的簡(jiǎn)單復(fù)制,是經(jīng)過(guò)深入總結(jié)各種管理行為和管理程序,并根據(jù)新的形式和要求對(duì)原有行政程序的改進(jìn)和創(chuàng)新。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用只有在引起包括工作方式、作業(yè)流程、管理模式甚至組織結(jié)構(gòu)的變革、轉(zhuǎn)型與重塑之后才會(huì)真正產(chǎn)生效益。

3.提高企業(yè)決策者的重視程度人力資源管理信息化成功實(shí)施最重要的是企業(yè)決策人員要對(duì)人力資源管理工作的高度重視。因?yàn)閷?duì)于人力資源的投入往往是長(zhǎng)期效應(yīng),其效益短期內(nèi)無(wú)法體現(xiàn),如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效的資源來(lái)實(shí)施人力資源管理信息化。企業(yè)決策者最關(guān)心的莫過(guò)于企業(yè)利潤(rùn),而企業(yè)的利潤(rùn)最主要靠員工的個(gè)人績(jī)效的提升。因此,加強(qiáng)人力資源管理信息化能提高員工績(jī)效,從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,使企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)。

4.努力培養(yǎng)信息化管理人才企業(yè)中具有計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)的人力資源管理人員,是人力資源管理信息化的基礎(chǔ),任何先進(jìn)的技術(shù)和管理理念離開(kāi)了專業(yè)人才的參與和執(zhí)行,都難以實(shí)現(xiàn)。因此,必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度,充分認(rèn)識(shí)人才培養(yǎng)的重要性、必要性和迫切性,加強(qiáng)對(duì)信息化人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備工作,把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為中小企業(yè)一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好,努力營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍,形成一個(gè)相對(duì)完善的復(fù)合型信息化人才的選拔任用、激勵(lì)約束機(jī)制,以適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。

5.調(diào)整心態(tài),合理定位人力資源管理信息化現(xiàn)實(shí)中能夠解決所有問(wèn)題的“完美解決方案”是不存在的。信息化是系統(tǒng)的管理項(xiàng)目,是用來(lái)解決企業(yè)的管理問(wèn)題。企業(yè)必須對(duì)自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識(shí),盲目追求“完美解決方案”很可能導(dǎo)致企業(yè)為適應(yīng)先進(jìn)的管理模式和業(yè)務(wù)流程,而對(duì)現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行大規(guī)模的改造和創(chuàng)新。因此應(yīng)該循序漸進(jìn)、分布實(shí)施,建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù),為人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)用奠定深厚的基礎(chǔ),使得數(shù)據(jù)達(dá)到共享。

第五篇：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的作用和意義

人力資源管理是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義，決定它在國(guó)有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)即實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。

第二，擴(kuò)展國(guó)有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本[5]。

第三，保證有效的國(guó)有企業(yè)成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

（一）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求

從國(guó)有企業(yè)改制至今已經(jīng)過(guò)了近二十個(gè)年頭，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值。但是國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡(jiǎn)單粗放，管理人員沒(méi)有全局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，缺少主動(dòng)性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開(kāi)展工作。嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展要求[6]。國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)也是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的重要問(wèn)題之一，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國(guó)企職工知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，有效人力資源相對(duì)減少[7]。

（三）選人、用人機(jī)制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存

1、選人途徑單一

國(guó)有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種選用制度權(quán)力過(guò)分集中，缺乏公開(kāi)民主，很大程度上停留在專權(quán)化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端[8]。這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)，嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。

2、用人機(jī)制僵化

國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國(guó)企人員的升遷主要不是以業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。

3、人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存

人滿為患和人才流失是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)同時(shí)存在的嚴(yán)重問(wèn)題。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開(kāi)收入差距，也不利于員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的樹(shù)立和勞動(dòng)效率的提高。而且，給企業(yè)帶來(lái)了沉重的用工成本，使得企業(yè)效益低下、負(fù)擔(dān)沉重；同時(shí)，人才流失使得國(guó)企大量的高素質(zhì)、高層的高級(jí)技術(shù)人員、管理人員頻繁跳槽，而這些人是國(guó)企發(fā)展所必需的中堅(jiān)力量。低素質(zhì)、低層次人員卻不愿流動(dòng)，企業(yè)無(wú)法將富余人員推向社會(huì)，也無(wú)法從社會(huì)引進(jìn)所需。

（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制比較單一，缺乏有效激勵(lì)的支撐，重視精神激勵(lì)，缺乏物質(zhì)激勵(lì)，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動(dòng)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、分配制度不合理

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國(guó)企分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒(méi)有完善。一方面，公司業(yè)績(jī)的好壞，在工資、獎(jiǎng)金等收益上差距不大，而且職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒(méi)有完全貨幣化，福利性待遇沒(méi)有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營(yíng)性待遇，這都不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性；另一方面，職工其勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬沒(méi)有形成合理對(duì)應(yīng)關(guān)系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動(dòng)的進(jìn)取精神，削弱了工資性收入的激勵(lì)功能；這些問(wèn)題都大大的挫傷職工的積極性[9]。

2、收入結(jié)構(gòu)不合理

隨著時(shí)代的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)收入制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問(wèn)題。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。在工資收入占全部收入份額下降的同時(shí)，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式——非工資收入平均化得以體現(xiàn)。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。

3、缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

大部分國(guó)有企業(yè)都缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使得員工對(duì)未來(lái)缺少目標(biāo)和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對(duì)稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對(duì)稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái)發(fā)展，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

（五）缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制

目前，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作浮于形式，著眼當(dāng)前，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)，企業(yè)人力資源部門沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)員工的規(guī)劃，其主要存在問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1、培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué)

我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)踐、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習(xí)。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

2、沒(méi)有重視核心人才的培養(yǎng)

核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要體現(xiàn)。核心人才的工作思路反映了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有針對(duì)不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化開(kāi)發(fā)。也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到核心人才的投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)和投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。

（六）缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系

在國(guó)有企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。究其原因，一方面就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制；另一方面，就是企業(yè)缺少科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估手段評(píng)估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。國(guó)有企業(yè)還不能按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場(chǎng)的障礙重重。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性[10]。

（七）人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)

人力資源管理部門在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實(shí)中卻只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，不能充分的發(fā)揮應(yīng)有的作用，基本工作沒(méi)有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的全局考慮。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場(chǎng)占有等方面，人力資源管理部門沒(méi)有從人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面考慮去解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的問(wèn)題。員工的個(gè)人價(jià)值還沒(méi)有體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能發(fā)揮更明顯、更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)[11]。

二、改進(jìn)和加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

（一）建立與企業(yè)文化相結(jié)合的“以人為本”現(xiàn)代管理人力資源管理理念

企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為?！耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的范疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，尊重員工希望公平、追求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷，國(guó)企要生存要發(fā)展，就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想[12]。

（二）建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的現(xiàn)代用人機(jī)制

1、把好人才選拔關(guān)

在選人環(huán)節(jié)，要真正實(shí)現(xiàn)唯才是用，廣開(kāi)渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強(qiáng)調(diào)人才的適用性。

在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增加透明度，采用量化的測(cè)評(píng)技術(shù)，確定適當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法進(jìn)行人才選拔。

2、不拘一格用人

在晉升環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)公平、公正和公開(kāi)的原則，堅(jiān)決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時(shí)應(yīng)把晉升的條件明確，使員工有努力的目標(biāo)和動(dòng)力。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會(huì)使企業(yè)員工失去努力爭(zhēng)取的激情，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。

3、建立淘汰機(jī)制

不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。其實(shí)，正如企業(yè)破產(chǎn)是對(duì)社會(huì)資源的一種優(yōu)化，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，退出機(jī)制同樣是對(duì)企業(yè)資源的一種優(yōu)化，能增強(qiáng)職工的危機(jī)感和緊迫感。

4、重視開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建設(shè)

建立科學(xué)的開(kāi)發(fā)機(jī)制，充分重視核心人才開(kāi)發(fā)的意義，建立終身教育體系。企業(yè)應(yīng)把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，進(jìn)行核心人才的專業(yè)技術(shù)知識(shí)及能力開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)教育，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到培訓(xùn)內(nèi)容計(jì)劃化、培訓(xùn)方式制度化、培訓(xùn)時(shí)間固定化、培訓(xùn)對(duì)象分類化以及培訓(xùn)效果檢驗(yàn)化，逐步建立起多元化的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。

5、建立能進(jìn)能出的靈活流動(dòng)機(jī)制

為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費(fèi)，企業(yè)必須建立有序的人才流動(dòng)機(jī)制。這種機(jī)制包括企業(yè)外部流動(dòng)機(jī)制以及企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。一來(lái)，要全面推行勞動(dòng)合同制，合同期滿后，員工和企業(yè)在自愿的基礎(chǔ)上，決定去留；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，實(shí)行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)內(nèi)各部門之間的橫向流動(dòng)，從事更高層或更低層的工作[13]。

（三）建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制

1、優(yōu)化人力資源的配置

調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。國(guó)有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過(guò)多、分工過(guò)細(xì)、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。

2、堅(jiān)持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制

能本管理是一種以能力為本的管理，它通過(guò)有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是國(guó)有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國(guó)的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長(zhǎng)期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

（四）建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制

1、完善的薪酬體系

完善的薪酬體系要以崗位工資為基礎(chǔ)，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。新的薪酬制度要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào)酬[14]。

2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行

物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)這企業(yè)對(duì)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)為企業(yè)所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)首先必須打破平均主義，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長(zhǎng)期激勵(lì)方式的研究和員工保障機(jī)制的建立。

精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。企業(yè)通過(guò)各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎(jiǎng)，使人才獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來(lái)激勵(lì)員工，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用。

只有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并行，輔以情感溝通，通過(guò)全方位的激勵(lì)，才能最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。

3、實(shí)行差異化的晉升制度

不同崗位的員工對(duì)于崗位的內(nèi)心追求是不一樣的。一般崗位的員工比較注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，但是對(duì)于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實(shí)現(xiàn)的需要就越深，所以對(duì)于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。

4、加大績(jī)效考核力度

將員工的工資分配直接和個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵(lì)有限，無(wú)法反映不同素質(zhì)的勞動(dòng)者在同一崗位上的勞動(dòng)差別?？己耸切匠曛贫雀母锷钊搿⒊志玫谋ＷC，考核程序是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。因此結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利的體系是很有必要。

（五）建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度

1、要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念

對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而是一項(xiàng)開(kāi)發(fā)人力資源的投資。就員工而言，企業(yè)員工也必須正確對(duì)待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個(gè)組織為員工個(gè)體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來(lái)支撐。這就要求員工在對(duì)待培訓(xùn)問(wèn)題上要處理好個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。

2、建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)就必須重視職工的教育和培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部教育，不斷提高職工的科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個(gè)人發(fā)展的需要。企業(yè)在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓(xùn)緊缺人才，重點(diǎn)培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬?，?yōu)先培訓(xùn)管理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才。應(yīng)著重指出的是，對(duì)于企業(yè)高層管理人員以及科學(xué)技術(shù)人員的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)不惜重金，結(jié)合這類人才自我發(fā)展的需要，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)[15]。

（六）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制

1、建立績(jī)效考核機(jī)制的作用

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個(gè)企業(yè)管理的縮影，從一個(gè)側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀?？?jī)效考核可以為企業(yè)的各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，同時(shí)能加強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高管理效率。建立和健全績(jī)效管理體系是國(guó)企走出績(jī)效管理困境的明智的選擇；通過(guò)績(jī)效評(píng)估，提供雙向互動(dòng)式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績(jī)和進(jìn)步得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，組織的目標(biāo)和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來(lái)，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)企脫困的目標(biāo)。

2、確定定量化的考核指標(biāo)

建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。由于缺乏客觀基礎(chǔ), 國(guó)有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗(yàn)、憑個(gè)人印象來(lái)判斷員工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法, 往往會(huì)遇到缺乏科學(xué)的評(píng)估辦法。國(guó)有企業(yè)必須重視以下幾個(gè)方面：一是定量化的考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù), 科學(xué)的評(píng)定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，這樣既能起到激勵(lì)的作用, 又便于評(píng)定；二是強(qiáng)調(diào)合理的公平，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全開(kāi)放的民主, 因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同,對(duì)于同樣評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣,盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性,還要建立不同意見(jiàn)的反饋渠道, 以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋[16]。

（七）建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略

國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件?？茖W(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對(duì)企業(yè)管理的有效強(qiáng)化，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實(shí)。如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身發(fā)展的問(wèn)題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、企業(yè)崗位的需求來(lái)合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問(wèn)題。

做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，來(lái)了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，及時(shí)了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源的供需平衡。其次人力資源管理部門必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識(shí)文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛(ài)好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)，還能夠使自身的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)得到充分的發(fā)揮，極大地促進(jìn)自身素質(zhì)的提高、能力的增強(qiáng)和知識(shí)的升華及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。