第一篇：人力資源如何成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴

人力資源如何成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴

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企業(yè)的企字，少了“人”變成了 “止業(yè)”，人力資源匱乏、有人力卻不勝任，或是員工缺乏積極性，都會使企業(yè)陷入不同程度的困難。根據(jù)美國《財富》雜志的調(diào)查，企業(yè)實施各種戰(zhàn)略時所遭遇的失敗，73%歸因于人力資源無法與戰(zhàn)略配套。

人力資源左右戰(zhàn)略成敗

日本著名企業(yè)松下，近兩年來表現(xiàn)不佳，虧損嚴重，為何具有豐富資源、優(yōu)秀文化的企業(yè)也會面臨如此危機?專家評析：松下企業(yè)的組織嚴重僵化，缺乏彈性，無法適應環(huán)境變化。

中國某大型企業(yè)，三年前制訂國際化戰(zhàn)略，至今遲遲未能實現(xiàn)，原因是公司派不出適任于海外市場的高級干部，派遣海外的人力資源政策(包括不同國家的薪資計算標準、家屬隨行的條件、任用的標準與考核的方法)不明朗，歐美地區(qū)一堆人搶、落后地區(qū)乏人問津，導致延誤時機。東北某國營企業(yè)經(jīng)營的品種還相當有競爭力，但轉制過程內(nèi)部矛盾嚴重，人力資源問題沒有妥善解決，導致領導班子瓦解，市場工作完全停頓。

河北某民營企業(yè)初期發(fā)展迅猛，但因人力資源匱乏，又缺乏機制吸引人才到該地就任，兩年來發(fā)展受到嚴重制約。。。

以中國而言，依靠體力或低技術的勞力是供過于求的，但作為以銷售、服務、技術、知識為主的第三產(chǎn)業(yè)與第四產(chǎn)業(yè)，人力資源便成為主要關鍵因素。企業(yè)在發(fā)展過程，面對無窮的變化，必須以各種不罔的戰(zhàn)略來因應市場的變動，這時如何保證戰(zhàn)略的執(zhí)行，“人”便是第一要素。

誰成功地掌握人力資源，誰將擁有未來的市場。要將人力資源做出成果，第一要考慮的便是如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

那么如何讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴呢?我們要從三個方面來談，其一要了解戰(zhàn)略的課題是什么，這些戰(zhàn)略與人力資源有何關系，二是高層經(jīng)營者應該如何運用人力資源的力量，其三是人力資源主管應該如何進行工作。

企業(yè)戰(zhàn)略課題和人力資源

首先，要作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴便不能不知戰(zhàn)略上的課題，戰(zhàn)略課題分為三個向度，一是時間軸，二是層次軸，三是功能軸。

時間軸要理解的是企業(yè)生命周期，簡單而言，企業(yè)發(fā)展分為草創(chuàng)期、成長期、成熟期與衰退期，不同時期的企業(yè)條件、挑戰(zhàn)不同，也需要不同的人力資源政策。

以草創(chuàng)期的戰(zhàn)略為例。此時的目標是求生存，要任用吃苦耐勞具有創(chuàng)業(yè)精神者，并且所有人

都要能立刻派上用場，此時期如果聘任沒有工作經(jīng)驗的人員擔任重要職務，該職務會完全停擺。由于企業(yè)處于支出大于收入階段，而且不易計算個別的貢獻度，薪資福利只能提供明確的底薪，以及對未來的期望。此時沒有時間做培訓，全部總動員，每天從早忙到晚，沒有正常上下班，而考核方面必須以階段任務為主，沒有必要建立嚴謹?shù)目己讼到y(tǒng)，團隊關系方面要建立親竄的革命情感，組織的規(guī)劃則以彈性為主，可以一人身兼數(shù)職，崗位說明書是用不上的。

成長期的戰(zhàn)略目標是快速提高占有率與營業(yè)額，成熟期則是市場已經(jīng)趨于飽和，需要從效率與流程管理來開發(fā)新的生產(chǎn)力，以節(jié)省成本、提高運作效能為主。至于衰退期則是找的新的業(yè)務領域或是退出市場，因此企業(yè)創(chuàng)新改造或是安全撤退便成為此時的重點。

由于各階段有不同挑戰(zhàn)，需要因應不同的人力資源政策，包含招聘、培訓||、考核、任用、升遷管道、團隊關系與組織形態(tài)?？傊?，人力資源主管必須熟悉生命周期的原理，并根據(jù)不同階段，調(diào)整人力資源策略，否則不僅會事倍功半，甚至會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

層次軸方面，要能了解企業(yè)高層的愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、經(jīng)營理念與優(yōu)先級，并根據(jù)這些要素找出企業(yè)發(fā)展的重點，以便盡早做好各項人力資源的準備。

比如，公司從傳統(tǒng)的服裝加工制造要進入自創(chuàng)品牌并經(jīng)營服裝連鎖事業(yè)，人力資源管理者必須想到需要哪類人才。例如，設計師、連鎖品牌的規(guī)劃者、拓展店面者、店長、優(yōu)秀的銷售員、市場調(diào)查與策劃去哪里找?薪資福利如何計算?顯然設計師、銷售員與生產(chǎn)員工工作性質完全不同，如何考核?各自有什么職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?另外，生產(chǎn)企業(yè)與連鎖企業(yè)的文化相差極大，如何規(guī)劃新的文化風格?如何倡導與調(diào)整企業(yè)文化?工廠的員工全在一起，連鎖店則分布全國，如何培訓?如何管理?如何激勵?這些課題沒有妥善的準備與解決，則注定要失敗。即使是海爾，從家電制造進入計算機領域就感覺到完全不同的行業(yè)特性?；撕荛L的時間尚未調(diào)整妥當。在產(chǎn)業(yè)多元化經(jīng)營的企業(yè)里，這種問題將成為企業(yè)成敗的關鍵。

功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配，以設計出合理的組織結構，并配合工作流程的設計，進行崗位的編制與人力資源質與量的補充。例如上述的服裝生產(chǎn)企業(yè)，原本接國外訂單，大批量采購與生產(chǎn)，客戶需求明確，現(xiàn)在則要透過市場信息的反應判斷下一季度服裝趨勢、品種、數(shù)量、規(guī)格、顏色，采購、生產(chǎn)、物流、促銷都要配合很嚴密，稍微有疏失?？赡軗p失就很嚴重，因此內(nèi)部溝通能力、管理方法、作業(yè)流程都是嚴峻考驗，而企業(yè)過去沒有這種人才，新聘任者是否與原有團隊能有效融合?新的任務如何實施培訓?如何塑造良好的互動?人力資源管理者必須要有對策。

所以，要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴必須要考慮到以上三個向度的課題，時間軸、層次軸與功能軸的搭配，并且掌握以下的原則進行工作：高一格(提高到總經(jīng)理的層次看事情)，先一步(在企業(yè)未遇到問題時便提前做好準備)，全方位(上下左右內(nèi)外都要兼顧)。企業(yè)擁有一流的人力資源管理者，將是提高競爭力的重要關鍵之一。

高層經(jīng)營者如何應用人力資源的力量

由于人力資源是新興學科，許多工具與概念都是近年發(fā)展起來的，因此大多數(shù)現(xiàn)任的高層經(jīng)營者對人力資源的高度、寬度與內(nèi)涵都不夠了解，也不知如何來運用這樣的功能，就如下棋的人不擅長使用馬或炮，那么競爭力自然會受到影響。所以高層經(jīng)營者要有以下的認識：

1.了解企業(yè)經(jīng)營與人力資源的關系

只要跟人有關的課題都是人力資源關心的范圍，從個人、小組、部門到整個企業(yè)，從數(shù)量夠不夠到質量好不好，從有形的結構流程與制度到無形的文化、理念與態(tài)度，從個人積極性到團隊士氣??這些都是人力資源的課題。

2.重視人力資源的影響力

人力資源工作是否到位，小則影響某些任務執(zhí)行順利與否，進一步是各項業(yè)務的品質與進度，大則影響企業(yè)的總體發(fā)展速度、方向與成敗，不可不慎。重視的表現(xiàn)方式包含：HR主管的層級是否夠高?HR部門的人力是否足夠?預算編列是否考慮到閘的投入?對HR政策是否支持?

3、挑選高素質的人力資源主管

HR是新興學科，自然市場上的優(yōu)質人力資源主管奇缺，專業(yè)能力可以培養(yǎng)，人格特質不易改變，所以可以先挑具有優(yōu)秀特質者加以培養(yǎng)，其重點有：具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，具有戰(zhàn)略性系統(tǒng)思維能力。圓融的人際關系，快速學習能力，以及整合資源的能力。

4、讓HR主管參與重要決策過程

成為企業(yè)高級參謀，出席各項重要會議，讓他了解更多企業(yè)深層次的問題，并且探討各項戰(zhàn)略與HR配套的問題。

5、要給HR主管時間

人的問題需要時間準備、調(diào)整、培養(yǎng)，在系統(tǒng)學上有所謂的時間滯延效應，無法今天要求明天就見效，所以過度急躁，反而會使許多HR政策本末倒置，看清楚事情的本質，然后加上適當?shù)哪托氖菢O為重要的。

HR主管提高影晌力的必備功

在這個過程中，HR主管應該如何做?

許多時候HR主管抱怨企業(yè)不夠重視人力資源，但反思一下，HR主管是否讓其他人信服，給企業(yè)造成的困擾是否多于貢獻，提出的方案在方方面面上考慮是否周全?

以下是HR主管提高影響力的必備功夫：

1.提高自身動機與專業(yè)素養(yǎng)。

在習，是成為稱職HR主管的第一要務，并且在工作中不斷的實踐與總結，將知識與經(jīng)職業(yè)

場合上真才實學所帶來的自信最為重要，學習特別是系統(tǒng)化的學驗加以整合，總結出個人獨到的見解。

2.熟悉各種人力資源管理工具。

傳統(tǒng)人事管理中的工具相當有限，現(xiàn)代化的HR已經(jīng)發(fā)展出許多強而有力的工具，當然不是所有工具都適用，要有良好的鑒別能力，加以挑選應用。這些工具分為崗位評鑒、選、訓、考、用、國、薪資福利、勞資關系、組織規(guī)劃、組織發(fā)展等十類，約有兩百種工具可以應用。

3.認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題。

每個企業(yè)都是獨一無二的，企業(yè)發(fā)展的歷史背景，所在地、資源、經(jīng)營者理念、股權型態(tài)與結構、行業(yè)、產(chǎn)品復雜度??所以遭遇的課題都不同，想用一種模版解決問題是不現(xiàn)實的，特別人的問題極為敏感，所以要深刻地了解企業(yè)，方能提出具有針對性的方案來服務企業(yè)。

4.做好溝通與內(nèi)部營銷工作。

人力資源工作就是與人打交道，沒有得到上層、其它部門主管或是員工的認可，一定會以失敗告終，所以HR主管必須花費極大心力進行內(nèi)部溝通工作，并樹立HR部門在企業(yè)內(nèi)部的品牌與影響力。

5.有效整合與運用組織資源。

大多數(shù)HR功能無法單靠部門內(nèi)人員處理，例如招聘需要各部門主管參與面談，培訓需要各部門配合提出需要以及積極參與，考核指針的制訂需要高度的討論、考核的執(zhí)行需要主管的認真參與，員工激勵、領導風格、企業(yè)文化宣導、培訓的落實、政策的宣導，都需要藉由其他人實施，所以HR部門的工作要做好，需要大量的運用各部門人力，但如何使其它部門欣然接受，并主動配合，這是一門極高的學問。

面對全球最大的單一市場，面對無窮的商業(yè)機會，誰先將人力資源的功能結合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，加以有效整合，必然能掌握成功的關鍵，獲得豐碩的經(jīng)營成果，總經(jīng)理您準備好了嗎?人力資源主管您是否也準備好了?

上傳日期：2002-12-13

作者：林正大

來源：《財智》

第二篇：漢高集團的人力資源戰(zhàn)略伙伴

力資源部如何成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的伙伴，一方面我要介紹德國漢高公司的一些情況，另一方面是我個人從事這個行業(yè)的體會，希望跟大家分享。我在HR領域里面大概有10年的工作經(jīng)驗。我所在的第一家人力資源部當時叫人事部，在國家機關；然后在中瑞合資企業(yè)；接著是美國通用汽車公司，現(xiàn)在是到了漢高。這是我個人在人力資源領域工作的概況。

漢高是化工領域里的公司，共有六大類產(chǎn)品，主要是洗滌劑、化妝品、粘合劑、工業(yè)油脂化工、表面處理和特殊領域清潔用品，漢高的logo是由一個樹葉構成的，代表了漢高所有產(chǎn)品的原料都是可再生的原料，不會對環(huán)境造成任何污染或危害。漢高公司在中國經(jīng)營大概分成三個階段。第一階段是貿(mào)易階段，從1988年到1993年，主要是引進產(chǎn)品到中國銷售。第二階段是投資階段，從1993年在天津建立第一家合資企業(yè)，到1997年底已有15家合資公司，主要的目標是尋求合作伙伴和產(chǎn)品定位。目前所處的階段叫整合管理階段，主要是建立比較高的競爭機制和銷售市場網(wǎng)絡。到目前為止?jié)h高在中國有19家合資企業(yè)，是漢高在全球除本國以外唯一生產(chǎn)所有產(chǎn)品（六大類產(chǎn)品）的國家。我們曾經(jīng)非常自豪地宣布，漢高員工中每10個人就有1個在中國工作。企業(yè)機構，人員的思想意識，以及產(chǎn)品狀態(tài)和很多國營企業(yè)有相同的地方，這是我們面臨的挑戰(zhàn)。

華維的老總曾送我一本書《走出混沌》，這本書主要是探討企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)。讀了這本書以后，我認為可能“走出混沌”更確切些。很多企業(yè)在中國像漢高一樣已經(jīng)從創(chuàng)業(yè)走到了發(fā)展階段，所面臨的問題和挑戰(zhàn)是不一樣的。中國國有企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)不是如何開拓市場，而是如何建立完善的運行機制。當我們把更多的目光更多的思考集中在制度本身和系統(tǒng)的同時，我們是不是也該跳出圈外，或說往后退兩步，考慮另外一個問題——企業(yè)的戰(zhàn)略問題。我想這個問題對于人力資源的從業(yè)者也同樣重要。

對于一個企業(yè)，什么是他得以生存和不斷發(fā)展的生命線。我認為有三個方面，首先企業(yè)要有明確戰(zhàn)略，其次配備這種戰(zhàn)略所相應的組織結構，再有就是我們說的軟件、企業(yè)文化。這三點使建立企業(yè)有了非常明確的使命，明確我們的遠景是什么。它決定了我們應該作什么和怎樣做。

所有的企業(yè)都有一個共同的命題，就是如何盈利和發(fā)展，也就是我們談到的“結果”，雖然每個企業(yè)追求的結果不一樣，但有兩點是共通的，一是經(jīng)濟上的地位，二是對社會的貢獻。我們每天的工作實際上就是解決這兩個問題。

以漢高集團戰(zhàn)略為例，首先明確遠景和為遠景的原則，其次是集團的戰(zhàn)略和經(jīng)營策略。在這個基礎上，世界各地的子公司或分公司制定相應戰(zhàn)略。那么漢高的使命是什么呢？第一，漢高已經(jīng)做好了從經(jīng)濟和技術上接受21世紀挑戰(zhàn)的準備。這是口號，也是核心，漢高必須保證在世界范圍內(nèi)本領域領先的位置。達到這樣的目標，是通過給客戶提供優(yōu)質的服務，還有向直接客戶提供最好的產(chǎn)品，改善他們的生活。所以漢高的口號是：德國漢高，優(yōu)質生活的保證。還有一句口號：我們管理變革，并為我們所取得的成績而驕傲。這是漢高的使命。漢高的原則就是如何去完成這樣的使命，它有十條，其中有一條，翻譯成中文跟人有關——漢高必須能夠吸引并且保留優(yōu)秀的員工?！渡涞裼⑿蹅鳌反蠹叶伎催^，通常我們可以把它理解為一種技能，一種射雕的技能，如果我們只掌握了拉弓射雕的技能，應當說有非常大的局限性。

有些人說我們像救火隊，公司出了事情就有我們處理，或者叫“不管部”，凡是企業(yè)沒有人關的事都歸我們管。或者像警察一樣，在企業(yè)里面制定不同的規(guī)章制度，約束和管理員工。這些都是傳統(tǒng)上對人力資源下的定義。也有人給我們更好的名詞——“戰(zhàn)略伙伴”。戰(zhàn)略伙伴和這些工作之間是什么樣的關系呢？如果我們從下往上來看這個問題，人力資源部給企業(yè)提供的是什么？我覺得首先要解決的是一個思維方式的問題。所謂的戰(zhàn)略，我認為企業(yè)人力資源部必須要明確在企業(yè)里面他的使命是什么，長期、中期、近期的目標分別是什么，做為人力資源部使命是什么。一個人力資源部吸引并留住人才的能力，是唯一的而且最可信的判斷其開發(fā)能力的依據(jù)。不管你做的其他工作怎么樣，如果你招不到合適的人，留不住優(yōu)秀的人，你所有的工作都是白做。

怎么理解人力資源戰(zhàn)略呢？首先明確21世紀企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略，然后再明確人力資源部的戰(zhàn)略?；A是：第一、優(yōu)質的客戶服務。企業(yè)內(nèi)部除人力資源部所有的人都是人力資源部的客戶。第二、與客戶密切聯(lián)絡和合作。第三、以解決問題為導向的合作，而不是做旁觀者。

在這樣基礎上，有四個核心的問題需要我們?nèi)肆Y源部去做，一是如何提高企業(yè)人力資源的技能，使他具有適應和不斷完善企業(yè)的能力。二是通過一種制度和文化來改變和規(guī)范員工的行為。三是應用一個大家認同的價值觀來統(tǒng)一大家的思想，也就是我們說的改變思想意識。四是在企業(yè)里形成先進的公司核心文化。這是我們對人力資源戰(zhàn)略的理解。

在漢高我們把一個人的能力分成三個能力，動手能力、動心能力、動腦能力。如果說培訓更多側重于手和腦的話，教訓實際上是人的心。一個企業(yè)為了完成使命和遠景規(guī)劃，要有量化系統(tǒng)和原則性規(guī)劃。我曾引用鄧小平一句語錄，兩手都要硬。有些老外問我，鄧小平真的說過嗎？我說真的說過。左手量化系統(tǒng)，右手原則性的指導。在漢高我們有一個紅寶書，叫《領導與團隊的協(xié)作指南》。在企業(yè)里大家如何協(xié)同工作：在信任的基礎上進行合作，在職責范圍內(nèi)有效迅速的做出決定，工作要注重結果，嚴謹盡責地進行評估業(yè)績，坦誠的交流，主動分享信息絕不保留，在處理糾紛時既要考慮對方的意見，也要顧及個人的情感，善于利用不同的意見爭論文化，對創(chuàng)新見解的承諾，知人善任，建立伙伴關系，對領導工作的承諾。我相信很多公司都有類似的條款，但我不相信所有的公司都把這些條款變成了行為，我們在這方面做了一些嘗試。

變革是每個人每時都要面臨的，唯一不便的就是兩個字——變革。如何區(qū)別勝者與白者，我們認為不在于他面臨什么變革，而是他如何面對。

漢高專門設計了兩套為期兩年的培訓項目，這些項目跟我們現(xiàn)在的三講差不多，就是思想改造項目。這個培訓項目還跟中國的普法有點類似，首先是理解含義，其次讓大家遵守執(zhí)行，第三使之變成大家自覺的行為。

思想改造是一項艱難的長期工作，但我想只要我們真的重視它，而且不遺余力，還是能取得更多。

第三篇：淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc

試論如何讓人力資源成為人力資本

摘要：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，作為生產(chǎn)力的主要構成要素，將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。

關鍵詞：人力 資源 資本 概述：

二十一世紀，知識和技術將成為經(jīng)濟生活的主導因素。知識經(jīng)濟，這一不久前多數(shù)人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來世紀的經(jīng)濟格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構成要素將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經(jīng)濟的時代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發(fā)和利用。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。將人力作為資源還不夠，還應將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源，它屬于靜態(tài)的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經(jīng)濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關重要的影響；而對于一個企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體表現(xiàn)。

人力資本，則是動態(tài)的概念范疇，他所強調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者—勞動力。作為商品的人力資本—勞動力資本，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設增加其價值。

二、將人力視為資源和資本的差別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為

月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

2.在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業(yè)后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一

是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。（2）、人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

（3）、人才使用：恰當?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

①提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。

②激勵：激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。

總而言之，“人力資源”作為一種經(jīng)濟性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業(yè)只有不斷加大對人才的投入，促使人力資源轉化成人力資本，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和發(fā)展壯大提供保證。

第四篇：人力資源如何成為戰(zhàn)略部門

人力資源如何成為戰(zhàn)略部門

現(xiàn)在有一個流行的說法：戰(zhàn)略性人力資源，因而人力資源管理部是戰(zhàn)略部門，有的企業(yè)甚至提出人力資源部在行政級別上比其他部門應該“高半級”。如果這么講是為了強調(diào)人力資源管理的重要性，尚可以理解。但在現(xiàn)實中，如果高估了人力資源部的定位，會給人力資源部的工作帶來不必要的壓力與尷尬。各個部門都是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者，都是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的價值貢獻者。人力資源部僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略實施的一個重要模塊，它不是企業(yè)價值的直接貢獻者，而是通過對人力資源的開發(fā)與管理，間接地服務于企業(yè)的價值創(chuàng)造。因此，將人力資源部定位于公司及其他部門的戰(zhàn)略伙伴，是非常恰當?shù)摹?/p>

人力資源部要成為公司及其他部門的真正的戰(zhàn)略伙伴，應該也必須做好以下工作：

第一，人力資源部必須正確地定位。

人力資源部應定位于：人力資源隊伍的建設、內(nèi)部機制的構建和優(yōu)化、企業(yè)文化和組織氛圍的培育、職業(yè)化能力的提升和優(yōu)質的人事服務等方面。人力資源部的缺位，將使之邊緣化；人力資源部的越位，將使之強勢化。

第二，人力資源部必須守土有責。

即依據(jù)公司的愿景、目標和文化價值體系，為企業(yè)構建完整的具有活力的現(xiàn)代人力資源管理體系，建立與健全人力資源管理與開發(fā)的各個模塊：包括招聘錄用、職位描述與評價、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、人事管理等，并在各模塊建立內(nèi)在的聯(lián)系，已形成高效的人力資源管理體系。

第三，人力資源部必須有客戶意識和服務精神。

人力資源部必須及時地洞察和領悟公司及其他部門的人力資源管理需求，并依靠高效的工作，主動地為公司及其他部門提供專業(yè)性的服務和幫助。只有如此，公司和其他部門才能認可人力資源部的價值，人力資源部才可能真正成為公司及其他部門的戰(zhàn)略伙伴，否則，只會被邊緣化。人力資源部的價值與作用，永遠只能靠自身的工作與效率來體現(xiàn)。轉自:育路人力資源師考試網(wǎng)

第五篇：如何成為一個人力資源職業(yè)人

如何成為一個人力資源職業(yè)人

人力資源管理（HRM）是從西方傳入我國，在21世紀末逐漸流行起來的，現(xiàn)在越來越受到實業(yè)界和理論界的重視。因此，HR行業(yè)逐漸成為一個熱門行業(yè)，吸引了越來越多的職場人士加入到這個陣營來，目前大多數(shù)人力資源從業(yè)者都是從我國傳統(tǒng)的人事管理轉變過來，舊的理念和新的方法即有融合又有沖突，在這種狀況下，如何使自己在多種的人力資源從業(yè)者中脫穎而出，成為一個優(yōu)秀地HR從業(yè)者，使人力資源工作真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴？因為這是一個鍛煉人、造就人的行業(yè)，但是只有通過我們認認真真的工作，一步一個腳印的踏踏實實走下去，才能取得成功。

首先，不斷提高職業(yè)素養(yǎng)，找準職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)生涯。“心有多大，舞臺有多大”，試想一個對自己職業(yè)生涯想也不敢想的人，他也不可能取得成功。

1.找準職業(yè)定位，為自己打工如果沒有一種明確的職業(yè)的定位，很容易倦怠，關鍵是要意識到職業(yè)定位的三個層次：謀生、謀職、謀事，不同的職業(yè)定位會產(chǎn)生不同的效果，謀生讓人養(yǎng)家糊口，謀職讓人小有積蓄，謀事才會讓人享受生活的樂趣和工作的樂趣，當然前期的量變必不可少。

2.規(guī)劃職業(yè)生涯，從生存到提高做為一名人力資源經(jīng)理人，要認真規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，“萬丈高樓平地起”必須做好基礎工作。只有在平凡的崗位上經(jīng)過錘煉之后才會“得道成仙”，與此同時要認識到：不能甘于平凡工作，要積極向上，每一天都要激發(fā)自己的激情和潛意識，只有不甘于平庸才能取得別人無法取得的成績。

3.修煉職業(yè)素養(yǎng)，從一名HR從業(yè)者到人力資源職業(yè)經(jīng)理人應修煉個人敏銳的戰(zhàn)略眼光、靈活的思維方式、良好的心理素質、卓越的決策能力、無窮的個人魅力，以此才能提高綜合能力。

其次，樹立良好的從業(yè)心態(tài)，不氣餒、不倦怠，有意識的鍛煉自己的綜合能力。而是樹立一種不氣餒、不倦怠、持之以恒的敬業(yè)精神。

最后，人生就是一個學習、學習、再學習的過程，隨著崗位的升遷，角色的轉變，只有通過不斷的努力學習，鍛煉、完善和充實自己，提高適應更高崗位的綜合能力，才能夠成為一個適應、勝任不同層次、不同角色的經(jīng)理人。當然，由于企業(yè)環(huán)境不同，由于我們每個人的悟性、努力與機遇的不同，實際差異比較大，但我們始終要堅信一份耕耘，一份收獲，付出就有回報。