第一篇：【2016留學生招聘】從來就不存在什么人才短缺？

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【2016留學生招聘】從來就不存在什么人才短缺？

招聘和釣魚很相似，如果你覺得這里沒什么魚，那一定是你垂釣的地方和用的釣餌有問題。

每逢聽到CEO和高管們抱怨企業(yè)面臨的人才或技能短缺時，我只想發(fā)笑。我之所以發(fā)笑，是因為這些聲稱人才短缺的公司大多是因為招聘職能太差或雇主品牌太弱。

在IT領(lǐng)域，最常聽到人才短缺的抱怨，但是你有聽過谷歌抱怨人才短缺么？它每年招聘5000個新員工，但是會收到300萬份簡歷，每個招聘崗位會有600個申請者。當這個行業(yè)的大部分公司都遭遇人才短缺之困，谷歌因為其雇主品牌排名榜首，僅僅面臨人才篩選的難題。

如果你是一名垂釣者，你可能了解這種悖論：湖邊數(shù)十位垂釣者都在抱怨湖里沒魚，但是同一時間，技能最好的垂釣者卻不停地釣出魚來，看起來好像只是簡單的誘餌的問題。

回歸到業(yè)務(wù)單元，如果你們公司的銷售主管足夠大膽，說你們公司正在面臨客戶短缺，任何一個好的CEO肯定會暴跳如雷，為什么擁有好的營銷策略、銷售人員和產(chǎn)品的龍頭企業(yè)看起來并沒有面臨相同的客戶短缺呢? 作為公司領(lǐng)導，你不能責怪在你們公司或市場上魚、客戶或優(yōu)秀候選人的短缺。這是一個純粹且簡單的招聘問題。當招聘主管告訴你們公司面臨勞動力供應和人才短缺的時候，真正原因是他們試圖甩開屬于自己的責任。

人才短缺？每個公司都有一個巨大的人才池 海歸求職網(wǎng)（004km.cn）-專注留學生海歸求職培訓輔導服務(wù)

讓人才不再短缺，需要你關(guān)注整個行業(yè)的需求，而僅僅是你們公司的需求。舉個例子，你現(xiàn)在面臨著護士的短缺，你可以自問一下，在你公司50里的范圍內(nèi)有多少合格的護士?如果答案是零，或者少于你招聘的人數(shù)，那么護士是真的短缺。但是事實上，答案都近乎一樣，有成千上萬的護士，只不過他們現(xiàn)在在競爭對手哪兒上班。

還是繼續(xù)那個釣魚的比喻。好的垂釣者不斷釣到理想中的魚的原因之一在與他們清楚他們下餌的最佳位置。在相同的光線下，如果能調(diào)整位置，讓最理想的人才發(fā)現(xiàn)，公司能消除任何勝任的意向?qū)ο蟮亩倘?。很多公司都只是招到少?%的本行業(yè)里現(xiàn)有人才，所以如果你的公司期望人才過剩，你必須考慮行業(yè)其它99%的勞動力，把它當做你的人才池和你的培育團隊。

所以最后，公司真正的問題不是事實上的短缺，是貴公司沒有能力從其現(xiàn)有的雇主那里，吸引這些在職且技術(shù)熟練的人才加盟貴公司。換句話說，是有大量的人才可以供招聘的。你僅僅只是在一個錯誤的地方垂釣，使用了錯誤的裝備或沒有吸引力的餌。對于公司而言，這不僅僅是供應的問題，也是吸引的問題。你需牢記的招聘準則是，就算行業(yè)內(nèi)大部分公司都如此，那些擁有最有效的誘餌的公司(強大到足以驅(qū)使人才離開你的競爭對手)也不會遭遇人才短缺。

用過時的誘餌或漁具，你不會吸引到魚

抱怨人才短缺的領(lǐng)導們讓我發(fā)笑的另一個原因是，幾年前經(jīng)濟下滑導致人才出現(xiàn)過剩，數(shù)百人搶奪一個職位，而現(xiàn)在沒有新聞報道說外星人綁架了這批人才，那么就只有另外一個答案。為什么會出現(xiàn)人才短缺，原因可能是那些易于吸引的失業(yè)人群越來越少了，而且在高失業(yè)率的期間有效的招聘工具，而今已然沒用了。海歸求職網(wǎng)（004km.cn）-專注留學生海歸求職培訓輔導服務(wù)

所以為什么你的公司面臨著短缺，而行業(yè)里的龍頭企業(yè)卻沒有，100%準確的理由是，公司正在使用很弱的誘餌在招聘一群錯誤的目標受眾。在招聘領(lǐng)域弱的誘餌意味著你們公司不可能吸引頂尖人才，因為它：

1、擁有很弱的雇主品牌印象

2、使用無效或過時的招聘工具

3、比起你的競爭對手你所提供的工作和工作環(huán)境不能引起興趣

克服人才短缺的行動步驟

隨著經(jīng)濟持續(xù)復蘇，任何貴公司當前遭遇的短缺，都會變得更糟糕，除非等到你升級你的招聘和雇主品牌戰(zhàn)略，接近行業(yè)里的龍頭企業(yè)。當然，還是有一些行動步驟，可以幫助你消除你公司的人才短缺。

構(gòu)建商業(yè)案例：如果資源沒有沒有提升，在商業(yè)中很少有事情能夠得到戲劇化的提升，招聘也不例外。所以當你像其它公司一樣，開始努力消除人才短缺時，你需要一個強有力的案例。比方說谷歌擁有兩倍于行業(yè)里其它公司的招聘預算;比方說在某個不知名的企業(yè)里，一個能力超強的雇員和三個優(yōu)秀的雇員的產(chǎn)出一樣多，你需要和CFO一起工作，證明升級你的招聘職能的底線影響，以及它會帶來怎樣的結(jié)果。順便說一下，就算最昂貴的招聘職能也不會超過公司整體預算的1%，也就是說，你不需要花很多錢，就可以開發(fā)出行業(yè)領(lǐng)先的招聘職能，讓你的公司永久地結(jié)束技能或人才短缺。

直接瞄準你競爭對手的人才：如果你期望獲取大量已經(jīng)被開發(fā)和證明過的人才，除了從產(chǎn)品或人才競爭對手那里將這些理想的人才誘引出來，別無他法。而且獲取到在你競爭對手的員工名字并不難，利用社交網(wǎng)絡(luò)就可以了。因為他們現(xiàn)在的老板可能努力在保留他們，海歸求職網(wǎng)（004km.cn）-專注留學生海歸求職培訓輔導服務(wù)

為了成功地招聘到這些競爭者，你可能需要更加優(yōu)秀的招聘官，一個獵取戰(zhàn)略，先進的招聘/銷售工具，及一個比他們當前工作更好的工作機會。

要求招聘是數(shù)據(jù)驅(qū)動的：因為招聘和人才市場是持續(xù)革新的，你不能指望僅僅復制龍頭企業(yè)的當前做法就能變得有效。相反，你必須使用數(shù)據(jù)持續(xù)提升，讓你行走在隊伍的前列。從評估招聘質(zhì)量、高績效者和革新者的財務(wù)影響、能預測高績效者的篩選標準和最有效的招聘資源開始。人才管理職能中能對業(yè)務(wù)帶來最大影響的職能是招聘，所以讓你的高管也意識到這一點。

建立有磁性的雇主品牌印象：在社交媒體時代，如果一個公司提供很差的候選人體驗，或者無法提供讓人興奮的工作，這些是無法隱瞞的。就算存在這些雜音，你也必須精準、積極地，以病毒傳播的方式傳播你正面的品牌信息。為了構(gòu)建你的形象，上至高管下至員工都必須參與進來，通過具體案例告訴其它人你們公司是一個頂級的工作場所。順便說一句，你也需要面向大學畢業(yè)生，如果你沒有更出色的雇主品牌和最新的校園招聘戰(zhàn)略，你不可能在人才市場獲得公平的份額。

停止用高薪誘人：高績效者期望的無非兩件事：做他們生命中最好的工作，并且在這份工作中擁有重要的影響。如果你僅僅提供一個高薪的工作，但是沒有挑戰(zhàn)性和興奮點，你肯定無法讓那些最優(yōu)秀的人才離開他們現(xiàn)有的工作。所以，你可能需要重新設(shè)計你的難招崗位和你的工作環(huán)境。員工都期望擁有更多自由、挑戰(zhàn)、學習和興奮，并且這些特點外面的人都看得到。

提供遠程工作選項：如果你期望吸引世界范圍內(nèi)的頂尖人才，你不能期望他們都來本地工作。通過轉(zhuǎn)化你的難招崗位到遠程工作，你能把招聘目標從本地最好公司的員工，拓展到世界范圍內(nèi)最好公司的員工。如果你面臨女性員工的短缺，遠程工作也能提升她們到你公司工作的興趣。遠程工作選項還能消除你工作所在地的問題。當你部署遠程工作時，你需要 海歸求職網(wǎng)（004km.cn）-專注留學生海歸求職培訓輔導服務(wù)

說服用人部門經(jīng)理更加大膽和實驗精神，還需要確保經(jīng)理們理解管理遠程工人的工具。如果他們嘗試通過現(xiàn)在的方式管理遠程員工，這場試驗可能失敗，不僅他們自己不會再嘗試，還會將負面信息告訴其它管理者。

運用更好的和獨特的招聘工具：因為和你一樣，其它公司也在瞄準相同的人才，所以你使用的招聘工具，必須讓貴公司更具競爭優(yōu)勢。如果你和競爭對手一樣持續(xù)使用相同的工具和戰(zhàn)略，你是不可能贏得任何招聘競爭的。

招聘和開發(fā)優(yōu)秀的管理者：頂級人才僅僅期望和偉大的管理者一起工作。如果你期望偉大的招聘和保留，你必須就關(guān)注招聘和開發(fā)大量的偉大管理者。

冒險的勇氣和意愿：雖然這條放在列表的最后，但它仍是瞄準競爭對手招聘戰(zhàn)略中最重要的因素。因為任何公司解決人才短缺的答案，就是從競爭對手那里誘引人才，你的高管和招聘決策者們必須有勇氣去偷襲、獵取或先下手為強。但是不幸的是，很多人都不愿意這么做。如果你擔心這可能引發(fā)一場與競爭對手的戰(zhàn)爭，克服它。要知道你和競爭對手沒有一點不在爭奪客戶上發(fā)生戰(zhàn)爭，但是沒有一個銷售認為搶奪客戶是不道德的。當然，為了獲取成功，你也需要積極進取且訓練有素的招聘官來執(zhí)行這場直接采購。

優(yōu)秀的招聘和雇主品牌也能影響底線

你可能沒有意識到，世界上最有價值的三個公司：蘋果、微軟和谷歌，都很好地執(zhí)行了雇主品牌和招聘。他們的高管們都能清楚地意識到從競爭對手那里吸引頂級人才擁有大量的底線影響。第一，你采購的人才已經(jīng)證明在工作上經(jīng)驗豐富。第二，你能瞄準當前的革新者，它可能產(chǎn)生比常規(guī)招聘五倍的影響力。第三，這些個體可能會帶來他們之前公司更好的做法。并且最后，吸引這些人才，會讓公司變得更強，同時削弱競爭對手。

不幸的是，很多公司并沒有意識到它有這么高的投資回報率，因為其不敢承擔風險的招聘主管不敢這么做，或虛弱的招聘職能無法有效地驅(qū)動這些頂級人才跳槽。

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最后的思考

一旦你意識到，在你的競爭對手那里擁有一個龐大的人才網(wǎng)絡(luò)，下一步就是讓每一個人都參與到這項綜合性的工作中去，如果你擁有一個強有力的商業(yè)案例，每一個高管和用人經(jīng)理都會在一夜間培養(yǎng)出興趣，幫助你開發(fā)驅(qū)使頂級人才離開競爭對手公司的能力。如果你也讓你的員工參與其中，你可以執(zhí)行你的員工推薦項目，并且讓員工們都成為全天候的人才星探和雇主品牌傳播大使。一旦每個人都參與其中，招聘工作就是使用指標和分析，確保招聘和品牌都達到你的期望達到的最佳位置。

文檔來源：專業(yè)留學生海歸求職培訓輔導機構(gòu) 海歸求職網(wǎng)AceCareer

第二篇：論文高技能人才短缺

本地區(qū)高技能人才短缺的成因及對策研究

摘要：

在當前我國經(jīng)濟快速發(fā)展，國家大力發(fā)展職業(yè)教育的形勢下,充分理解何謂高技能人才、高技能人才的現(xiàn)狀與需求，對于職校教師增強使命感、努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，以及運用社會形勢引導學生發(fā)展方向、激發(fā)學生學習熱情都具有十分重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：高技能人才、現(xiàn)狀、成因、改進、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟練掌握專門知識技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作性難題的人員。

自中世紀工廠制度出現(xiàn)以來，高技能人才概念逐步趨向?qū)I(yè)化和職業(yè)化。新中國成立之后，工業(yè)部門將技術(shù)技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應職級的人員稱為高技能人才。

如今，部分發(fā)達國家已逐漸向知識經(jīng)濟社會邁進，而發(fā)展中國家也正在向其靠近。知識經(jīng)濟時代是知識爆炸的時代，以知識為基礎(chǔ)的新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起，知識密集的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，猛烈沖擊著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，它迫使人們不斷地學習新知識、新技能。所以知識經(jīng)濟社會又是個學習型社會。在這樣的背景下高技能人才的概念也發(fā)生了變化。在經(jīng)濟發(fā)達的美國有人提出了“知識工人”的概念，認為在各自崗位上具有快速獲得信息和加速處理信息的技能和能力，從而保證企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的工人就是“知識工人”,就是知識經(jīng)濟社會的高技能人才。

二、我國高技能人才現(xiàn)狀

隨著科技進步和經(jīng)濟的飛躍發(fā)展，中國企業(yè)接受國際先進技術(shù)和經(jīng)驗的步伐正不斷加快，生產(chǎn)過程中的技術(shù)含量大幅度增加，市場對勞動力整體的技術(shù)與職業(yè)素質(zhì)的要求越來越高。

1、從數(shù)字看人才需求狀況

從勞動和社會保障部發(fā)布的全國119個城市勞動力市場2006年一季度職業(yè)供求狀況信息來看，119個城市中用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約344.1萬人，求人倍率約為0.96。表現(xiàn)出高技能人才供不應求的特征：從用人需求對技術(shù)等級的要求看，對技術(shù)等級有明確要求的占總需求人數(shù)的49.4%。從供求狀況對比看，各技術(shù)等級的求人倍率均大于１，勞動力需求大于供給。其中求人倍率較大的是高級工程師、技師、和高級技師其求人倍率分別為２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人數(shù)/求職人數(shù)）

2、從工作實際看人才需求狀況

我校畢業(yè)生已連續(xù)三年一次就業(yè)率達98%以上，許多著名企業(yè)提前半年就到學校預訂畢業(yè)生，今年的供求比例更是達到1：3，從這些情況可以反映出現(xiàn)代企業(yè)對技能型人才的渴求。

（1）高技能人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)

從我市高技能人才總體上看，35歲以下占到65%，35——45歲占到25%，45歲上以占10%，技師、高級技師年齡偏大，多數(shù)已接近退休。

（2）高技能人才的文化結(jié)構(gòu)

高技能人才在本科、大專、中專、高中及以下受教育程度的比例分別占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等學歷為主。

（3）技術(shù)等級結(jié)構(gòu)

高級工、技師、高級技師所占比例分別為88.2%、11.7%、9%，仍然表現(xiàn)出高級人才稀缺的特點。

（4）技術(shù)素質(zhì)評價

基本一人只熟悉一種技能，掌握兩種以上技術(shù)的寥寥無幾，嚴重缺少復合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下幾個方面：

1、思想觀念沉舊。

中國長期的封建主義教育思想的惡劣影響根深蒂固，勞心者和勞力者之間始終存在一條社會鴻溝，勞心者是人才、勞力者非人才，重仕途輕工匠、重書本輕實踐，這種封建意識至今還影響著育人、識人、用人制度。目前我國社會正處在轉(zhuǎn)軌階段，一段時間來在輿論導向上忽視了對技術(shù)工人應有地位和作用的宣傳，過分地、不恰當?shù)劁秩玖四X體倒掛現(xiàn)象，把體力勞動和腦力勞動簡單劃分，致使社會的價值取向發(fā)生了偏差。造成大多數(shù)人認為學歷越高越是人才，因而拼命追求高學歷，不愿當工人，認為當工人地位低沒有前途，從而導致了高技能人才的嚴重短缺。

2、工資待遇偏低。

由于受到長期計劃經(jīng)濟的影響，我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)在管理體制改革上仍然落后于社會經(jīng)濟的發(fā)展。為減員增效，生產(chǎn)一線的技術(shù)工人往往被作為減員的主要對象，如按年齡一刀切等；在收入分配上，經(jīng)常把學歷相對不高但長期在一線積累技能和經(jīng)驗的技術(shù)工人劃在了人才之外，出現(xiàn)技術(shù)工人工作環(huán)境惡劣、干活多，而他們的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇還要差的現(xiàn)象。特別是工人考技師條件的苛刻使考技師成了許多工人可望而不可及的頂峰。這種對技術(shù)工人切身利益長期忽視的現(xiàn)象使許多技術(shù)工人找不到職業(yè)榮譽感，嚴重挫傷了他們鉆研技術(shù)和努力工作的積極性。

3、培養(yǎng)機制不健全。

一些企業(yè)領(lǐng)導無長遠打算，沒有認識到技工在制造高質(zhì)量產(chǎn)品中的關(guān)鍵作用，為降低成本首先壓縮培訓經(jīng)費，使得正常的職工培訓無法順利地進行，嚴重影響了技術(shù)工人技術(shù)水平的提高。同時我國技能人才培養(yǎng)體系也不夠完善，目前我國各類職業(yè)院校已超過2萬所，年培訓能力近1000萬人次，但真正以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院僅300余所。

四、改進高技能人才短缺的現(xiàn)狀

1.創(chuàng)新培養(yǎng)體制和培養(yǎng)方式。大力實施“三年三千新技師培養(yǎng)計劃”，堅持以市場為導向、以企業(yè)為主體，加強政府推動，實行企業(yè)與院校相結(jié)合，加快技師培養(yǎng)。推進”金藍領(lǐng)”培訓工程，不斷擴大培訓規(guī)模，提高培訓層次。通過多方籌集資金，用3-5年時間，重點建設(shè)機電、焊接、維修等4-5個設(shè)施齊全的高技能人才社會化實訓基地，切實增強高技能人才培養(yǎng)能力,2005年內(nèi)爭取建成一處。加快職業(yè)培訓教育機構(gòu)改革，鼓勵支持企業(yè)和民間資本投資，改革辦學方式，引導開設(shè)面向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和新興職業(yè)的專業(yè)，提升傳統(tǒng)專業(yè)的科技含量。要采取有別于學歷教育的培養(yǎng)模式，突出實踐技能培養(yǎng)。2005年內(nèi)要通過“金藍領(lǐng)”培訓工程和高職、技工學校及社會各類培訓機構(gòu)培養(yǎng)高級工1500人以上、技師800人左右。

2、發(fā)揮企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的主體作用。企業(yè)要把高技能人才培養(yǎng)和儲備作為提高核心競爭力、保證持續(xù)發(fā)展的根本性措施來抓，制定實施提高職工技能的”梯級培訓計劃”，創(chuàng)立學習型組織，構(gòu)建終身培訓體系。企業(yè)應普遍建立定期技能鑒定考核制度，每年培訓考核鑒定人數(shù)不少于職工總數(shù)的20%，形成職工正常的技能成長渠道。要大力開展崗位培訓，鼓勵企業(yè)建立“名師帶徒”制度，對帶徒名師給予一定的獎勵。企業(yè)進行技術(shù)改造和項目引進，應按項目總額的一定比例提取職業(yè)培訓經(jīng)費，其費用可列入項目預算。要把技能人才培養(yǎng)納入國有和國有控股企業(yè)經(jīng)營者任期目標，加強監(jiān)督考核。到2007年，市屬重點企業(yè)高級技工比例要達到企業(yè)職工總數(shù)的5%以上，高新技術(shù)企業(yè)中高級技工比例要達到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。

3、加大對高技能人才培養(yǎng)的投入。市及各市區(qū)要逐年增加對技能人才培養(yǎng)的投入。財政部門對”金藍領(lǐng)”培訓項目中新達到高級技工以上職業(yè)資格的，每人至少補助500元。各級要確保城市教育費附加的20%用于各類職業(yè)學校的發(fā)展。政府辦的技工學校經(jīng)費納入各級財

政預算，并增加專項投入。職業(yè)學校、技工學校的學費收入，實行收支兩條線管理，各級財政確保全額返還，不能沖抵財政撥款。市級財政每年從人才專項經(jīng)費中拿出一部分用于高技能人才隊伍建設(shè)。企業(yè)要按職工工資總額的1.5%足額提取職工教育經(jīng)費，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓任務(wù)重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)可按2.5%提取，列入成本開支，其中50%以上用于技術(shù)工人培訓。

五．完善高技能人才引進、流動機制；健全激勵機制，發(fā)揮高技能人才的作用

1、多渠道多形式引進高技能人才。根據(jù)全市經(jīng)濟社會發(fā)展需要，圍繞“三大基地”、”五大產(chǎn)業(yè)群”建設(shè)，面向國內(nèi)外引進一批重點行業(yè)急需的技能人才。通過引進，學習先進的生產(chǎn)工藝和技能，帶一批高徒，創(chuàng)一批名牌，推廣一批先進操作法，加快科技成果的轉(zhuǎn)化和新技術(shù)的應用。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展的需要，設(shè)立高技能人才特聘崗位，面向全社會進行招聘。招聘企業(yè)可參照經(jīng)營者或高級管理專業(yè)技術(shù)人員的收入水平，設(shè)立特殊崗位津貼或?qū)嵭心晷街?。對引進高技能人才工作成效顯著的單位，要進行表彰獎勵。

2、完善高技能人才引進優(yōu)惠政策。打破技能人才引進的身份、地域限制和企業(yè)所有制限制，對從外地引進的具有高級職業(yè)資格及以上的技能人才，在落戶、住房、子女入學等方面與高級專業(yè)人才同等待遇，有關(guān)部門要積極協(xié)助解決好戶口和就業(yè)問題，及時辦理社會保險轉(zhuǎn)移等手續(xù)。也可采取柔性流動辦法，鼓勵兼職服務(wù)。

3、健全高技能人才引進服務(wù)體系。勞動保障部門要建立信息庫，完善信息平臺，掌握我市高級技工以上的人才狀況，定期發(fā)布供求信息。各市區(qū)職業(yè)介紹機構(gòu)要設(shè)立高技能人才專項服務(wù)窗口，實行職業(yè)介紹、勞動合同鑒證、辦理社會保險手續(xù)、代存檔案等“一條龍”服務(wù)。同時對自愿來我市工作的外地高技能人才及時向用人單位推介。

4、充分發(fā)揮高技能人才在生產(chǎn)建設(shè)和技術(shù)創(chuàng)新中的作用。企業(yè)要積極組織高技能人才參與科技攻關(guān)和技術(shù)革新，并給予經(jīng)費和其他方面的支持，對于成果轉(zhuǎn)化所得收益，依據(jù)貢獻大小，參照科技人員辦法予以分配。鼓勵技能人才參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)職工代表中高技能人才要占有一定比例，重大決策應充分聽取技術(shù)工人的意見。

5.、逐步提高技能人才待遇。企業(yè)分配制度要體現(xiàn)技能水平價值，要根據(jù)職工技能水平和貢獻大小，合理調(diào)整工資分配和福利制度，在崗位測評和確定崗位薪級時，要充分考慮技能水平。也可采取年薪制、合同工資等分配形式，按規(guī)定建立和實行技能津貼。對有突出貢獻的高技能人才，可以參照經(jīng)營者收入確定其收入水平，也可實行股權(quán)和期權(quán)激勵，建立特殊津貼。在為職工建立補充醫(yī)療保險和企業(yè)年金時，對高技能人才應給予傾斜。

6、推行職業(yè)資格證書制度。建立健全職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合、國家標準與崗位要求相結(jié)合、專業(yè)評價與企業(yè)認可相結(jié)合的技能人才評價體系?！笔濉蹦?，凡是國家和省實行就業(yè)準入的職業(yè)(工種)，必須持國家職業(yè)資格證書就業(yè)上崗。對沒有取得職業(yè)資格證書的人員，各類職業(yè)介紹中介機構(gòu)不得介紹就業(yè)，用人單位不得錄用。勞動保障、工商管理部門依法監(jiān)督監(jiān)察，對違反規(guī)定的用人單位和勞動者嚴肅處罰。

7.、大力開展職業(yè)技能競賽。各級勞動保障部門要加強統(tǒng)籌組織和指導，行業(yè)、企業(yè)及群眾團體要積極開展各種形式的技能競賽。財政安排部分資金，對在技能競賽中取得優(yōu)異成績的選手，給予獎勵，并可破格晉升技術(shù)等級。

高技能人才的培養(yǎng)是一項長期而復雜的系統(tǒng)工程，既要解決數(shù)量更應重視質(zhì)量，需要全方位的統(tǒng)籌考慮。解決好高技能人才培養(yǎng)中的難點問題有利于高技能人才培養(yǎng)工作的健康、有序開展。中國高技能人才的培養(yǎng)是一項艱巨的工作，是一項絲毫馬虎不得的工作，是一項功在當代、利在千秋的工作，是一項需要我們幾代人甚至幾十代人來完成的宏偉事業(yè)，任重而道遠。

參考資料：

李宗堯等.高級技能人才培養(yǎng)[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2001.10-13.陳宇.從就業(yè)市場中灰領(lǐng)群體的壯大看高技能人才的最新發(fā)展[J].中國職業(yè)技術(shù)教育,2004,(10):15.何應林等.高技能人才概念研究.<職教論壇>(綜合版)2006.1

第三篇：人才短缺與人力資源規(guī)劃

人才短缺與人力資源規(guī)劃（第1頁）

來源：本站原創(chuàng)發(fā)布時間：2012/9/27 9:39:20發(fā)布人：DLQC編輯人力管理

現(xiàn)在一些企業(yè)面臨著人才短缺的煩惱，業(yè)務(wù)高速發(fā)展卻缺乏相應的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。

四種人才短缺的原因

人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點：

1業(yè)務(wù)發(fā)展：業(yè)務(wù)高速發(fā)展的企業(yè)，常常會出現(xiàn)這樣的情況：發(fā)現(xiàn)急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務(wù)長期發(fā)展的人才梯隊建設(shè)是否妥當；業(yè)務(wù)面臨突破或轉(zhuǎn)型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。

2人才流動：當今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準備，尤其是關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人員儲備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務(wù)大受影響甚至癱瘓。

3培訓開發(fā)：企業(yè)的有些崗位經(jīng)常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預先規(guī)劃，培訓不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對現(xiàn)有崗位的特點，做好相應的人員培訓和替補規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。

4績效管理：現(xiàn)有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學的績效評估。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對不合格員工調(diào)崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學的依據(jù)和安排。

通過分析發(fā)現(xiàn)，人才短缺是可以提前預防和安排的，通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預先進行激勵，對不稱職的進行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。

建立人員數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。

人員數(shù)據(jù)庫：它是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數(shù)量的員工來填補，而且有合適的人來填補。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定規(guī)劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才。現(xiàn)在許多企業(yè)實行的是績效導向，誰創(chuàng)造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負面殺傷力也越大。

相反，通過數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)品德好，對企業(yè)文化認同，有潛能的員工，經(jīng)過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人員接續(xù)計劃

根據(jù)企業(yè)人員的流動率，在規(guī)劃中建立人才預警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃；針對關(guān)鍵崗位，進行業(yè)務(wù)分解；同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。

人員接續(xù)計劃：用本方法可以預測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據(jù)職務(wù)分析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補充。如圖所示：本崗位人員定編50人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預測，稱職的有32人，需要培訓的 10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補充，晉升3名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進行培訓，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內(nèi)部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

通過人員接續(xù)計劃，可以避免企業(yè)的人才中斷風險：當前許多企業(yè)，實行一專多職制，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)掌握在少數(shù)幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業(yè)的效率很高，而一旦人才流失，企業(yè)損失將是巨大的。通過人員接續(xù)計劃，建立后續(xù)人才儲備梯隊，根據(jù)職位要求提早進行相關(guān)培訓。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效規(guī)避了企業(yè)的風險。

制作管理人員晉升卡

通過人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，運用在職培訓、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會水漲船高。

管理人員晉升卡：如圖所示，它描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關(guān)鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓的內(nèi)容，由此決定企業(yè)重要職位空缺的人選。其目標是確保企業(yè)有足夠的合格管理人員供給，并將個人職業(yè)目標與企業(yè)目標相結(jié)合。

通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績，但對企業(yè)長期發(fā)展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業(yè)的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺，企業(yè)的回報會更多。

此外，建立企業(yè)的績效考評體系，是人員規(guī)劃的重要內(nèi)容，通過科學的職位分析和目標管理卡建設(shè)，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業(yè)績目標規(guī)定。通過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，并以此汰弱留強，建立企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。

通過綜合分析，產(chǎn)生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統(tǒng)過程，不僅需要進行人力資源規(guī)劃，更需要整個人力資源體系的支持。對許多人才短缺的企業(yè)來說，及早進行人力資源規(guī)劃，建立人力資源體系，是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長久保障。

第四篇：人才招聘

人才招聘

行政專員

崗位職責：

1、處理辦公場所行政事務(wù)（如訂購文具、飲用水等）；

2、協(xié)助辦公室設(shè)備維修；

3、提取每月員工考勤數(shù)據(jù)

4、協(xié)助預訂國內(nèi)機票及酒店協(xié)助

5、處理公司會議室及車輛調(diào)度；

6、協(xié)助處理人事協(xié)調(diào)管理工作。

任職要求：

1、大專以上學歷；有辦公室行政管理經(jīng)驗者優(yōu)先考慮；

2、性格開朗、有較強的溝通能力及團隊精神

出納

崗位職責：

1、負責公司線上業(yè)務(wù)財務(wù)審核、錄入、帳務(wù)核對工作；

2、負責財務(wù)帳套出納模塊憑證記帳工作；

3、負責銀行帳戶管理，辦理現(xiàn)金、銀行存款的收付業(yè)務(wù)；

4、負責公司員工工資、費用報銷審核及發(fā)放；

5、負責財務(wù)各類資金報表登記及報送；

6、完成領(lǐng)導安排的其它工作；

任職要求：

1、金融、財會、經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)，大專以上學歷；

2、2年以上財務(wù)工作經(jīng)驗，助理會計師以上職稱，熟悉出納工作流程；

產(chǎn)品經(jīng)理

崗位職責：

1、負責公司互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品整體規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程設(shè)計、功能設(shè)計、產(chǎn)品優(yōu)化等工作；

2、制定產(chǎn)品需求計劃，進行可行性分析及設(shè)計，撰寫產(chǎn)品功能需求說明書，負責需求的跟蹤和控制；

3、制定產(chǎn)品業(yè)務(wù)規(guī)范，整理、完善產(chǎn)品文檔、業(yè)務(wù)流程及相關(guān)內(nèi)容；

4、負責產(chǎn)品案例設(shè)計、產(chǎn)品培訓及產(chǎn)品商務(wù)咨詢、拓展等工作的支持和配合；

任職要求：

1、本科學歷，計算機、金融等專業(yè)3年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品工作經(jīng)驗

2、熟悉p2p信貸及電子商務(wù)領(lǐng)域，且具備p2p借貸平臺網(wǎng)站類業(yè)務(wù)實操經(jīng)驗的優(yōu)先；

3、熟悉互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，熟練使用產(chǎn)品設(shè)計類軟件，對技術(shù)研發(fā)環(huán)節(jié)有了解者優(yōu)先；

信貸審查專員

崗位職責：

1.負責對客戶認證、客戶借款申請進行審核。

2.負責對借款標發(fā)標申請進行合規(guī)審核。

3.參與線上系統(tǒng)功能、業(yè)務(wù)流程、在線產(chǎn)品的設(shè)計、優(yōu)化、測試工作，形成開發(fā)需求及方案，跟進、配合技術(shù)部門開發(fā)。

4.負責對在線業(yè)務(wù)貸后管理工作，包括還款提醒、風險預警、逾期通報、代償處理等，及時與擔保機構(gòu)、客戶等各方溝通、處理。

5.協(xié)助推廣部門對外推廣培訓，對合作單位進行線上產(chǎn)品、業(yè)務(wù)流程的培訓。

6.協(xié)助法務(wù)部門進行在線業(yè)務(wù)相關(guān)法律文本的制定工作。

任職要求：

1、本科以上學歷，金融、財務(wù)、法律等專業(yè)優(yōu)先考慮；

2、熟悉小額貸款產(chǎn)品和操作流程，具備銀行、貸款公司、擔保公司1年以上貸款審批或有貸款資料審查/客服工作經(jīng)驗者優(yōu)先；

推廣總監(jiān)

崗位職責：

1、根據(jù)公司整體發(fā)展計劃，制定網(wǎng)站推廣與活動計劃，并編制相關(guān)預算；

2、合理組合各種在線營銷手段實現(xiàn)營銷目標：PPC形式的廣告投放、門戶網(wǎng)站合作、贊助商合作、聯(lián)盟合作計劃、微博、EDM以及搜索引擎優(yōu)化等；

3、負責網(wǎng)站線上與線下活動策劃的執(zhí)行，包括但不限于在線借貸、綜合理財?shù)软椖浚?/p>

4、負責網(wǎng)站推廣并輔助運營公司進行相關(guān)的營銷活動；

5、選擇合適的合作伙伴和代理商共同執(zhí)行營銷項目，并有效地監(jiān)督項目的執(zhí)行；

6、利用主流統(tǒng)計分析工具對網(wǎng)站營銷數(shù)據(jù)進行深入分析、評估和反饋，并進行優(yōu)化。

任職資格：

1、大學本科及以上學歷。具有營銷策劃工作經(jīng)驗，有電子商務(wù)類網(wǎng)站工作經(jīng)驗者優(yōu)先；

2、熟悉個人金融業(yè)務(wù)，有兩年以上擔保、銀行、理財公司等相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗；

3、有較強的數(shù)據(jù)分析能力，頭腦清楚、思路清晰，且有較強的語言、文字表達能力和分析能力；

推廣經(jīng)理（渠道）

崗位職責：

1、負責各類渠道推廣宣傳與網(wǎng)站產(chǎn)品的宣傳、推廣工作，通過各種方式來提高公司網(wǎng)站訪問量及產(chǎn)品銷售量；

2、開拓互聯(lián)網(wǎng)市場推廣渠道，并利用互聯(lián)網(wǎng)渠道推廣公司業(yè)務(wù)，完成公司下達的渠道銷售指標；

3、配合網(wǎng)絡(luò)策劃和進行推廣工作，制定網(wǎng)絡(luò)推廣策略；

4、負責公司營銷策劃的制定與實施；

5、統(tǒng)計分析推廣業(yè)績并制定業(yè)績提成計劃

任職要求：

1、計算機營銷等相關(guān)專業(yè)，本科以上學歷；

2、可以獨立完成網(wǎng)站前后臺工作，熟悉互聯(lián)網(wǎng)p2p網(wǎng)站的運營及推廣營銷；

推廣經(jīng)理（線下）

崗位職責：

1、根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定相應線下渠道推廣工作計劃，并落實執(zhí)行；

2、根據(jù)客戶需求,制定個性化的營銷方案,與商家談判并達成合作;

3、主動尋找并拜訪客戶,并完成銷售指標；

4、對渠道數(shù)據(jù)有高度的敏感性，能對渠道進行有效的質(zhì)量監(jiān)控，確保渠道推廣的性價比；

5、負責維護良好的渠道關(guān)系；

任職要求：

1、本科及以上學歷,專業(yè)不限;

2、1年及以上的銷售經(jīng)驗,并有良好銷售業(yè)績。有互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)及廣告銷售經(jīng)驗者優(yōu)先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品運營案例優(yōu)先；

推廣主管（線下）

崗位職責：

1、線下渠道推廣工作落實執(zhí)行；

2、執(zhí)行營銷方案,與商家談判并達成合作;

3、組織團隊拜訪客戶,并完成銷售指標；

4、負責維護良好的渠道關(guān)系；

任職資格：

1、本科及以上學歷,專業(yè)不限;

2、1年及以上的銷售經(jīng)驗,并有良好銷售業(yè)績。有互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)及廣告銷售經(jīng)驗者優(yōu)先;擁有一定的線下推廣資源/渠道，有成功的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品運營案例優(yōu)先；

推廣專員（渠道）

崗位職責：

1、利用電子商務(wù)平臺進行公司產(chǎn)品的營銷及推廣；

2、負責公司網(wǎng)站及各電子商務(wù)平臺產(chǎn)品信息的發(fā)布及維護；

3、了解和搜集網(wǎng)絡(luò)上各同行及競爭產(chǎn)品的動態(tài)信息；

4、通過網(wǎng)絡(luò)進行客戶及渠道開發(fā)，5、積極拓展和開發(fā)客戶，維護、跟蹤、反饋客戶需求，并協(xié)調(diào)處理客戶反饋。

6、按照公司計劃和程序執(zhí)行產(chǎn)品推廣活動。

7、制定渠道開發(fā)計劃，建立渠道開發(fā)運作體系。

任職要求：

大專及以上學歷，電子商務(wù)專業(yè)。從事過電子商務(wù)平臺的相關(guān)工作經(jīng)驗。善于搜集網(wǎng)絡(luò)信息，利用各種網(wǎng)絡(luò)資源，主動創(chuàng)造性的開展各項網(wǎng)絡(luò)銷售工作；良好的溝通技巧和團隊協(xié)作能力，工作認真仔細，積極進?。?/p>

編輯崗（線上）

崗位職責：

1、主動組織、策劃和完成相關(guān)新聞專題

2、加強和咨詢公司及相關(guān)學者的合作聯(lián)系，拓展內(nèi)容來源；

3、負責新聞編輯發(fā)布、相關(guān)頁面內(nèi)容維護；

4、根據(jù)網(wǎng)絡(luò)受眾需求，改編內(nèi)容并通過社交媒體進行外部推廣；

5、與網(wǎng)站其他欄目合作，聚合力量內(nèi)部推廣所負責欄目；

6、協(xié)助產(chǎn)品經(jīng)理進行欄目產(chǎn)品設(shè)計，改善用戶體驗。

7、策劃并參與網(wǎng)站線下活動，擴大網(wǎng)站影響力。

8、負責企業(yè)網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)、內(nèi)容更新及網(wǎng)站專題文案的制作及推廣，吸引目標客戶、創(chuàng)造關(guān)注度；

任職要求：

1、經(jīng)濟/管理或者新聞專業(yè)，具備新聞敏感度；

2、知識面廣；對互聯(lián)網(wǎng)運營有經(jīng)驗者優(yōu)先。

3、工作積極主動，善于溝通，富有團隊合作和創(chuàng)新精神。

4、具備嫻熟的文字表達和圖表編輯能力。

5、熟悉Photoshop、Frontpage 等軟件，具備網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)者優(yōu)先。

Vip客服崗

崗位職責：

1、負責提供專項貴賓/VIP客戶咨詢、服務(wù)

2、負責日常開展貴賓/VIP客戶的主動關(guān)懷與溝通

3、按照貴賓/VIP服務(wù)準則提供個性化、精準化的服務(wù)

4、收集貴賓/VIP客戶的建議與需求并及時與相關(guān)部門聯(lián)動優(yōu)改

任職要求：

1、大專及以上學歷，專業(yè)不限（條件優(yōu)秀者可適當放寬）

2、普通話標準，吐字清晰流暢，具有良好的溝通能力與表達能力

3、熟練使用電腦操作系統(tǒng)及Office辦公軟件

4、能夠準確理解與把握客戶動態(tài)與客戶需求

5、自信上進、充滿活力與激情，有客服經(jīng)驗并且熱愛服務(wù)工作

投訴處理專員

崗位職責:

1、受理客戶投訴；解決客戶問題，逐步提升客戶滿意度；收集各環(huán)節(jié)問題，促進服務(wù)改進；

2、在系統(tǒng)內(nèi)對客戶投訴進行記錄，跟蹤并最終解決

3、對投訴進行匯總及分析，制作投訴工作報表，月及投訴分析報告；

4、維護客戶關(guān)系，妥善處理不滿意客戶的訴求；

任職要求：

1、大專或以上學歷，?？埔陨蠈W歷；

2、兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗為佳，有呼叫中心投訴處理工作經(jīng)驗者優(yōu)先考慮；

3、普通話標準，口齒清晰

4、較強的協(xié)調(diào)溝通能力、能獨立處理客戶投訴，完成監(jiān)管報告及各種投訴數(shù)據(jù)分析工作，承受壓力能力強；

5、耐心、親和力強、善于溝通。

質(zhì)量監(jiān)控專員

崗位職責：

1、對客服部人員的日常工作錄音及線上工作進行監(jiān)聽和檢視評分；

2、日常業(yè)務(wù)知識指導和培訓；

3、收集監(jiān)聽中出現(xiàn)的問題，及時整理、匯總、分析和反饋，幫助員工提升KPI；

4、參與中心培訓工作，并提供參考素材；

5、以周、月為周期，匯總質(zhì)控評估報表，分析共性及個性問題，提出改進建議。

任職要求：

1、大專及以上學歷，熟悉呼叫中心業(yè)務(wù)，具有一年以上電話銷售質(zhì)檢工作經(jīng)歷者優(yōu)先；

2、熟練使用office辦公軟件及呼叫中心常用業(yè)務(wù)軟件；

3、具有良好的職業(yè)道德和創(chuàng)新能力，有團隊意識，責任心強，善于分析、溝通及協(xié)調(diào)；

4、善于進行員工激勵與輔導，提升員工工作積極性，做事認真，嚴謹，為人正直。

理財部部門經(jīng)理

崗位職責：

1、制定部門的月度業(yè)務(wù)發(fā)展計劃；

2、主持編制理財業(yè)務(wù)分析報告，為公司總體規(guī)劃制訂提供有效支持；

3、建立和完善理財產(chǎn)品投資制度與流程；

4、負責主持理財產(chǎn)品開發(fā)及引進的立項、可行性論證、項目評估；

5、在領(lǐng)導授權(quán)下開展項目談判與實施工作；

6、負責團隊日常管理及目標實現(xiàn)；

7、完成上級交辦的其他工作。

任職要求：

1、本科以上學歷，熟悉網(wǎng)絡(luò)銷售模式，具有1年以上的網(wǎng)絡(luò)銷售經(jīng)驗尤佳；

2、具備良好的文筆，有較強的選題、策劃和撰稿能力；

3、責任心強、工作勤懇主動、富有開拓精神；

4、有創(chuàng)意，善溝通，具有出色的活動、廣告方案策劃能力；

5、能夠積極參與理財網(wǎng)站頻道內(nèi)容的建設(shè)和策劃。

6、有團隊管理經(jīng)驗，金融理財產(chǎn)品熟悉，有相關(guān)金融團隊管理經(jīng)歷優(yōu)先。

理財經(jīng)理

崗位職責：

1、開發(fā)及維護潛在客戶，為客戶提供專業(yè)的理財咨詢服務(wù)；

2、開發(fā)及維護銷售渠道，促進產(chǎn)品的渠道銷售；

3、開展理財業(yè)務(wù)宣傳和推廣活動；

4、完成銷售經(jīng)理制定的銷售目標；

5、協(xié)助其它事務(wù)工作

任職要求：

1、大專（含）以上學歷，營銷和金融等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先考慮；

2、2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，銀行和第三方理財?shù)葟臉I(yè)人員優(yōu)先考慮；

3、具備明確的目標導向和認真負責的工作態(tài)度；

4、具有良好的客戶開發(fā)、維護能力和產(chǎn)品營銷能力

第五篇：煤炭行業(yè)人才短缺及對策

附件3：

關(guān)于我國煤炭行業(yè)人力資源狀況和加強煤炭行業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓工作的建議

一、當前煤炭行業(yè)發(fā)展與人力資源狀況分析

煤炭是我國重要的基礎(chǔ)能源和工業(yè)原料，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中具有舉足輕重的戰(zhàn)略地位。新中國成立以來，特別是改革開放以來，煤炭工業(yè)有了較大發(fā)展，為國民經(jīng)濟建設(shè)提供了2/3以上的能源，2007年生產(chǎn)煤炭25.36億噸，居世界第一，有力的保障了我國國民經(jīng)濟發(fā)展對能源的需求。

建國后的前50年，在黨和政府的領(lǐng)導下，煤炭行業(yè)建立了較為完善能夠適應煤炭工業(yè)發(fā)展需要的教育培訓體系，為煤炭行業(yè)培養(yǎng)了大批不同層次的人才。上世紀九十年代末期，國家實行較大規(guī)模的機構(gòu)管理體制和教育管理體制的改革，隨著煤炭工業(yè)部和國家煤炭工業(yè)局相繼撤銷，原由煤炭行業(yè)統(tǒng)一管理主要為煤炭行業(yè)服務(wù)的高中等院校和各類培訓機構(gòu)劃歸地方管理，原煤炭院校辦學方向轉(zhuǎn)為主要為地方經(jīng)濟服務(wù)，煤炭專業(yè)招生數(shù)量有所減少。二十一世紀初，我國煤炭工業(yè)進入了快速發(fā)展期，人才供需矛盾突顯，煤炭專業(yè)人才無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都不能適應煤炭工業(yè)的發(fā)展需要，出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象,部分專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)斷檔。

分析原因主要有兩個方面：一是煤炭企業(yè)人才需求受社會經(jīng)濟發(fā)展的影響，起浮較大；二是社會能提供的人才資源減幅過快。90年代中后期，受下游經(jīng)濟不景氣的影響，以及煤炭行業(yè)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型過程中的不適應，煤炭銷售不暢，庫存增加，全行業(yè)出現(xiàn)了前所未有的暫時困難。為了擺脫煤炭生產(chǎn)與銷售的困境，企業(yè)普遍采取了“減人提效”的自救措施，相當一個時期對人才的需求幅度下降。同時，由于煤礦工作環(huán)境較差，工資待遇偏低，專業(yè)技術(shù)人才加快了向其他行業(yè)流動的速度，人才流失大于引進，煤礦生產(chǎn)一線不得不在人才缺位的情況下艱難運行。

1998年煤炭部撤銷時，原由煤炭部管理的15所普通高校、25所中專學校

和部分成人與技工學校劃歸地方管理。除中國礦業(yè)大學外，大部分學校調(diào)整為主要為地方經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，煤炭專業(yè)的招生數(shù)量減少，教學內(nèi)容調(diào)整，專業(yè)建設(shè)萎縮，大大削弱了社會上煤炭專業(yè)人才的培養(yǎng)能力。

進入二十一世紀以來，煤炭行業(yè)受國家總體經(jīng)濟快速發(fā)展的拉動，市場需求驟增，全國煤炭供給由2003年的16.76億噸增加到2007年超過25.36億噸，仍然滿足不了社會需求。煤炭工業(yè)的快速發(fā)展，使人才不足造成的技術(shù)及管理水平落后的矛盾突顯，為解決這一矛盾，國家提出了加快煤炭專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)與培訓的要求。

煤炭企業(yè)人才短缺，人力資源配置不合理，隊伍建設(shè)青黃不接，部分企業(yè)井工專業(yè)人才出現(xiàn)局部斷檔，其直接后果，是國家資源在低水平、無序化、多傷亡、盲目開采的過程中受到破壞。其中有管理上的問題，有技術(shù)上的問題，有政策上的問題，也有勞動者自身素質(zhì)的問題，但是根本的問題是人才問題。

中國煤炭教育協(xié)會2003年《煤炭行業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略研究報告》表明：我國縣以上國有煤礦，高中以上文化程度人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，職工受教育平均年限僅為9.2年，大大低于全國31%、10.4%和11.7年的平均水平。地方、鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦中專業(yè)技術(shù)人員更加缺乏，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦只有1-2名中專畢業(yè)的工程技術(shù)人員，有的直接從生產(chǎn)工人中提拔使用，根本沒有受過專門的系統(tǒng)教育和相關(guān)培訓，職工隊伍科學文化素質(zhì)低、技術(shù)人員缺乏，已成為制約煤炭工業(yè)發(fā)展的重要因素。

另據(jù)2004年6月，中國煤炭工業(yè)協(xié)會煤炭經(jīng)濟運行調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，南方某省2050處礦井，只擁有采礦、地質(zhì)、通風與安全、測量、機電等各類專業(yè)技術(shù)人員1200人。這1200人中，83%在省屬以上煤礦，鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦基本沒有象樣的專業(yè)技術(shù)人員。報告印證了中國煤炭教育協(xié)會的調(diào)查結(jié)果。

另據(jù)中國煤炭教育協(xié)會2005年對6個省8個大煤礦集團公司56.3萬名職工文化技術(shù)等情況的調(diào)查顯示：企業(yè)員工中初中和小學文化程度的占一半以上，管理人員中高等學歷比全國平均值低5.5個百分點，初等及以下學歷比全國平均值高8個百分點。專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)16.3%的比例，比1993年全國平均

值低0.9個百分點。高級工只占5%，初級工占60%以上，相當于“八五”末期的全國平均水平。

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展速度加快，煤炭工業(yè)逐步走出低谷，企業(yè)對人才的需求增加，人才資源的短缺與企業(yè)的旺盛需求矛盾更加突出，大部分煤炭企業(yè)對煤炭專業(yè)畢業(yè)生需求得不到滿足。按照國家到2020年煤炭產(chǎn)量比2000年翻兩番的要求，煤炭行業(yè)需要大量人才。據(jù)測算，到2010年，共需要人才約120000人，其中，研究生層次2800人左右，本科層次50000人左右，?？茖哟?8000人，中等職業(yè)層次36000人；到2020年，共需人才約400000人，其中，研究生層次7000人左右，本科層次130000人左右，?？茖哟?4000人左右，中等職業(yè)層次190000人左右。按照以上數(shù)據(jù)測算，國有重點煤礦在今后15年內(nèi)，每年需要引進補充各類中、高等人才近2萬人，而目前企業(yè)引進補充人才的數(shù)量不足需求的40%，人才缺口巨大。

據(jù)對40個國有重點煤炭企業(yè)的調(diào)查分析，當前緊缺人才的排序為：(1)工程技術(shù)人才：采礦技術(shù)、礦山地質(zhì)、礦山機電、礦山測量、礦井建設(shè)、礦井通風與安全、礦山機械、電氣自動化、煤化工、計算機應用、電廠熱能動力；(2)經(jīng)營管理人才：經(jīng)營管理、煤礦技術(shù)管理、國際貿(mào)易管理、電力管理、房地產(chǎn)開發(fā)與管理。

有鑒于此，國家應加強對經(jīng)濟起重要基礎(chǔ)支撐作用的艱苦行業(yè)人才培養(yǎng)的管理和政策支持，采取減免學費、設(shè)立定向獎學金、助學金等吸引人才措施，鼓勵和支持學生學習煤炭專業(yè)，到煤炭企業(yè)就業(yè)。還要加強正面宣傳，樹立從事艱苦行業(yè)工作光榮的思想，采取優(yōu)惠政策支持畢業(yè)生到艱苦的地方去，到祖國最需要的地方去建功立業(yè)。

二、解決煤炭行業(yè)人才短缺問題的基本思路及建議

鑒于煤炭行業(yè)已出現(xiàn)了人才全線告急的實際情況，考慮到國家經(jīng)濟建設(shè)新一輪快速發(fā)展期對煤炭的需求，煤炭行業(yè)在國家經(jīng)濟建設(shè)中的地位和保障國家能源安全的基礎(chǔ)性作用，以及煤礦人才問題嚴重制約著企業(yè)安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實，加快培養(yǎng)煤炭行業(yè)緊缺人才已迫在眉睫。國家針對目前煤炭行業(yè)實際，采取有力措施，加快煤炭行業(yè)緊缺人才的培養(yǎng)與培訓，在全國范圍內(nèi)建立由國家、企業(yè)、學校共同參與的煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)與輸送的保障機制非常必要。

（一）我國市場經(jīng)濟還不完善，尚不具備由市場來自然調(diào)配和優(yōu)化煤炭行業(yè)人力資源配置的能力，短時期內(nèi)仍需要國家支持和干預。需要國家有關(guān)部門盡快在組織專家調(diào)查研究和評估的基礎(chǔ)上，提出解決方案和措施。結(jié)合煤炭行業(yè)實際，制定與企業(yè)規(guī)模相適應的用人標準，包括人才規(guī)格標準、數(shù)量比例標準和最低待遇標準。

（二）集中優(yōu)勢兵力，建立行之有效和能輻射全國的人才培養(yǎng)與培訓基地，建立保障煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)與輸送的基本制度，設(shè)立專項資金支持，從組織上、制度上、機制上保障煤炭乃至能源工業(yè)人才培養(yǎng)與輸送渠道的暢通無阻。

（三）擴大煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓工程的參與面。煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓工程應包括兩方面內(nèi)容：一方面，保持煤炭特有專業(yè)高層次人才的培養(yǎng)力度，以提高行業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁，采取有力措施保證高層次人才流向煤炭企業(yè)；另一方面要加快煤炭企業(yè)急需的應用型技能人才培養(yǎng)與輸送工作，制定政策對國家急需專業(yè)實行訂單式、定向培養(yǎng)(對口單獨招生)。

煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓工程所需費用由國家承擔大部分，煤炭企業(yè)承擔少部分。工程項目內(nèi)學校由國家按規(guī)定的招生專業(yè)和招生人數(shù)相應增加辦學經(jīng)費；企業(yè)向本單位定向生資助部分培養(yǎng)費(或保留工資待遇)；行業(yè)、企業(yè)根據(jù)急需專業(yè)人才規(guī)格確定培養(yǎng)目標，制定教學計劃，參與教學管理以及教育評估工作。

（四）煤炭企業(yè)要提高對人才工作的重視程度，尊重人才、支持人才和使用好人才，將人力資源的優(yōu)化配置納入企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，改革人事制度，制訂必要的獎勵機制，大幅度提高工程技術(shù)人員的工資和福利待遇，井下工作的同等級人員的最低工資要高于地面工作的工資。使煤炭井下工作，成為人們向往的職業(yè)，形成不經(jīng)過專業(yè)培訓不能下井的制度。

（五）充分發(fā)揮企業(yè)辦學的積極性，鼓勵煤炭企業(yè)整合自辦的職工大學、職業(yè)學校和培訓機構(gòu)，在國家的指導下，舉辦覆蓋中等職業(yè)教育與培訓的多功能高等職業(yè)技術(shù)學院。企業(yè)辦學，首先要滿足煤炭企業(yè)需要，同時為社會服務(wù)。國

家給予企業(yè)辦學以優(yōu)惠政策，新辦學校不應延用舊的辦學模式，更不能要求企業(yè)辦學大而全。如在招生計劃、招生條件、招生對象以及就業(yè)安排等方面給予優(yōu)惠，允許學校根據(jù)煤炭行業(yè)和企業(yè)實際進行必要的教育教學改革，鼓勵其在教育內(nèi)容、教育方法和教育手段上創(chuàng)新和實驗。

（六）充分利用原煤炭教育資源，繼續(xù)為煤炭行業(yè)培養(yǎng)人才。國家應拿出政策和具體措施保證有能力的院校能繼續(xù)為煤炭行業(yè)服務(wù)，尤其并入其他高校或合并辦學的原煤炭職業(yè)學校應繼續(xù)開辦煤炭專業(yè)，以發(fā)揮師資、設(shè)備的優(yōu)勢，減少教育資源的浪費和重復建設(shè)。

（七）煤炭企業(yè)主動與煤炭院校聯(lián)系，通過各種形式和渠道爭取學校的支持，同時為學校提供必要的人才培養(yǎng)和專業(yè)建設(shè)支持。煤炭院校也應主動為企業(yè)服務(wù)，了解企業(yè)生產(chǎn)、安全、技術(shù)裝備、技術(shù)水平、管理政策等情況，及時將最先進、最前沿的技術(shù)引進教育教學內(nèi)容之中。

中國煤炭教育協(xié)會

2008年3月