第一篇：關(guān)鍵人才培養(yǎng)何處最關(guān)鍵

智慧365—在線學(xué)習(xí)管理關(guān)鍵人才培養(yǎng)何處最關(guān)鍵---金字塔原理

一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。企業(yè)中80％的業(yè)績(jī)往往由20％的關(guān)鍵人才完成。而且這20%的關(guān)鍵崗位人才也將決定著這個(gè)企業(yè)的深度和長(zhǎng)度。然而人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源，這一趨勢(shì)迫使獲取關(guān)鍵人才的方式更多的從外部招聘轉(zhuǎn)向內(nèi)部培養(yǎng)，如何快速培養(yǎng)關(guān)鍵人才，有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)需要掌握：

一、明確定義關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才一方面為企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，另一方面為那些在在企業(yè)里最優(yōu)秀的20%的人。優(yōu)秀企業(yè)的關(guān)鍵人才大都具備以下的標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵人才在各種場(chǎng)合和環(huán)境中的表現(xiàn)，總是顯著地優(yōu)于同事。

在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時(shí)，他們的行為也堪稱典范，體現(xiàn)了公司文化和價(jià)值觀。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長(zhǎng)、發(fā)展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長(zhǎng)得更快、更強(qiáng)。然而更多的企業(yè)更多的關(guān)注關(guān)鍵崗位上人才的專業(yè)和業(yè)務(wù)能力，例如我曾經(jīng)見過的一家企業(yè)，花了很大精力培養(yǎng)了他所看好的員工的技能，之后便是讓企業(yè)老板很受傷的一幕，人培養(yǎng)好了也跳槽了，為人作嫁。

下面的人力資源經(jīng)理提出了在制度上約束，簽訂培訓(xùn)協(xié)議的辦法，可效果并不好，員工在接受各種培訓(xùn)后并未在崗位上發(fā)揮應(yīng)有或所期望的作用。這個(gè)老板就失望地對(duì)我說：看來造船不如買船，買船不如租船。我就對(duì)這個(gè)老板說：造成這種局面的是因?yàn)槠髽I(yè)在定義關(guān)鍵人才上只重視技能忽視文化價(jià)值觀、只重物質(zhì)利益刺激忽視思想教育。一個(gè)關(guān)鍵人才除了要具備基本的業(yè)務(wù)過硬外，更重要的是思想過硬，只有具備企業(yè)的文化價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，這個(gè)人才才能為企業(yè)所用，否則你培養(yǎng)多少個(gè)最終都是為人作嫁。在激勵(lì)上認(rèn)為員工只是為了掙錢，只講物質(zhì)刺激，當(dāng)企業(yè)一時(shí)陷入困境中時(shí)，這些所謂的關(guān)鍵人才則自然都紛紛離去。因此不僅要給員工看得見的利益，同時(shí)也要對(duì)員工進(jìn)行必要的思想教育。因此定義關(guān)鍵人才是培養(yǎng)的關(guān)鍵，總結(jié)眾多優(yōu)秀企業(yè)和根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出，關(guān)鍵人才除了業(yè)務(wù)專業(yè)技能過硬之外，還需要具備額外的三強(qiáng)三高：政治性強(qiáng)、表率作用強(qiáng)、思想工作能力強(qiáng)；思想覺悟高、群眾威信高、知識(shí)文化高。

二、如何選拔關(guān)鍵人才界定好了標(biāo)準(zhǔn)即可選拔關(guān)鍵人才，選拔關(guān)鍵人才時(shí)注重把握好四個(gè)問題：1.以業(yè)務(wù)骨干為主體為關(guān)鍵崗位上選拔人才。業(yè)務(wù)過硬是作為人才的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛羞^硬的業(yè)務(wù)，所以才能在員工中具有表率作用。

2.以組織選人，選忠于組織的人。就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領(lǐng)導(dǎo)或老板的個(gè)人感覺和喜好；選忠于企業(yè)的人，就是選那些對(duì)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀認(rèn)同的人，對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同的人，樂于奉獻(xiàn)的人。一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一方面由領(lǐng)導(dǎo)推薦2名以上后備干部名單，同時(shí)團(tuán)隊(duì)按照公司定義的關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)民主推薦2名以上后備名單；交由人力資源部門和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行觀察考察；考察后則領(lǐng)導(dǎo)集體討論，討論一致后公開任命。

3.聽其言觀其行，選真行的人由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以行選人。那么，選人應(yīng)該觀察哪些行為呢？古代通常會(huì)有八觀：在日常生活中看他言行是否規(guī)矩；處在高貴時(shí)是否還能保持進(jìn)取心；在富有的時(shí)候是否還能節(jié)儉、守志；聽他說什么更要看他做什么怎么做；在一個(gè)人獨(dú)處時(shí)愛好是什么，能否慎獨(dú)；在觀察學(xué)習(xí)中看他認(rèn)識(shí)分析和表達(dá)問題的能力；在貧窮時(shí)看他是否有志氣，尊嚴(yán)，是不是無緣無故接受別人的東西；在不得志時(shí)，看他是不是做違法的事情。

第二篇：關(guān)鍵人才培養(yǎng)何處最關(guān)鍵

關(guān)鍵人才培養(yǎng)何處最關(guān)鍵一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。企業(yè)中80％的業(yè)績(jī)往往由20％的關(guān)鍵人才完成。而且這20%的關(guān)鍵崗位人才也將決定著這個(gè)企業(yè)的深度和長(zhǎng)度。

然而人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源，這一趨勢(shì)迫使獲取關(guān)鍵人才的方式更多的從外部招聘轉(zhuǎn)向內(nèi)部培養(yǎng)，如何快速培養(yǎng)關(guān)鍵人才，有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)需要掌握：

一、明確定義關(guān)鍵人才

關(guān)鍵人才一方面為企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，另一方面為那些在在企業(yè)里最優(yōu)秀的20%的人。優(yōu)秀企業(yè)的關(guān)鍵人才大都具備以下的標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵人才在各種場(chǎng)合和環(huán)境中的表現(xiàn)，總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時(shí)，他們的行為也堪稱典范，體現(xiàn)了公司文化和價(jià)值觀。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長(zhǎng)、發(fā)展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長(zhǎng)得更快、更強(qiáng)。

然而更多的企業(yè)更多的關(guān)注關(guān)鍵崗位上人才的專業(yè)和業(yè)務(wù)能力，例如我曾經(jīng)見過的一家企業(yè)，花了很大精力培養(yǎng)了他所看好的員工的技能，之后便是讓企業(yè)老板很受傷的一幕，人培養(yǎng)好了也跳槽了，為人作嫁。下面的人力資源經(jīng)理提出了在制度上約束，簽訂培訓(xùn)協(xié)議的辦法，可效果并不好，員工在接受各種培訓(xùn)后并未在崗位上發(fā)揮應(yīng)有或所期望的作用。這個(gè)老板就失望地對(duì)我說：“看來造船不如買船，買船不如租船?！蔽揖蛯?duì)這個(gè)老板說：“造成這種局面的是因?yàn)槠髽I(yè)在定義關(guān)鍵人才上只重視技能忽視文化價(jià)值觀、只重物質(zhì)利益刺激忽視思想教育?！?/p>

一個(gè)關(guān)鍵人才除了要具備基本的業(yè)務(wù)過硬外，更重要的是思想過硬，只有具備企業(yè)的文化價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，這個(gè)人才才能為企業(yè)所用，否則你培養(yǎng)多少個(gè)最終都是為人作嫁。

在激勵(lì)上認(rèn)為員工只是為了掙錢，只講物質(zhì)刺激，當(dāng)企業(yè)一時(shí)陷入困境中時(shí)，這些所謂的關(guān)鍵人才則自然都紛紛離去。因此不僅要給員工看得見的利益，同時(shí)也要對(duì)員工進(jìn)行必要的思想教育。

因此定義關(guān)鍵人才是培養(yǎng)的關(guān)鍵，總結(jié)眾多優(yōu)秀企業(yè)和根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出，關(guān)鍵人才除了業(yè)務(wù)專業(yè)技能過硬之外，還需要具備額外的“三強(qiáng)三高”：政治性強(qiáng)、表率作用強(qiáng)、思想工作能力強(qiáng)；思想覺悟高、群眾威信高、知識(shí)文化高。

二、如何選拔關(guān)鍵人才

界定好了標(biāo)準(zhǔn)即可選拔關(guān)鍵人才，選拔關(guān)鍵人才時(shí)注重把握好四個(gè)問題：

1.以業(yè)務(wù)骨干為主體為關(guān)鍵崗位上選拔人才。

業(yè)務(wù)過硬是作為人才的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛羞^硬的業(yè)務(wù)，所以才能在員工中具有表率作用。

2.以組織選人，選忠于組織的人。

就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領(lǐng)導(dǎo)或老板的個(gè)人感覺和喜好；選忠于企業(yè)的人，就是選那些對(duì)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀認(rèn)同的人，對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同的人，樂于奉獻(xiàn)的人。

一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。

在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一方面由領(lǐng)導(dǎo)推薦2名以上后備干部名單，同時(shí)團(tuán)隊(duì)按照公司定義的關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)民主推薦2名以上后備名單；交由人力資源部門和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行觀察考察；考察后則領(lǐng)導(dǎo)集體討論，討論一致后公開任命。

3.聽其言觀其行，選真行的人

由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以“行”選人。

那么，選人應(yīng)該觀察哪些行為呢？古代通常會(huì)有“八觀”：在日

常生活中看他言行是否規(guī)矩；處在高貴時(shí)是否還能保持進(jìn)取心；在富有的時(shí)候是否還能節(jié)儉、守志；聽他說什么更要看他做什么怎么做；在一個(gè)人獨(dú)處時(shí)愛好是什么，能否慎獨(dú)；在觀察學(xué)習(xí)中看他認(rèn)識(shí)分析和表達(dá)問題的能力；在貧窮時(shí)看他是否有志氣，尊嚴(yán)，是不是無緣無故接受別人的東西；在不得志時(shí)，看他是不是做違法的事情。

這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經(jīng)驗(yàn)，在選人時(shí)可以借鑒?，F(xiàn)在聽其言觀其行的方法比較簡(jiǎn)單，實(shí)際就是四個(gè)“出來”：道理能講出來，平時(shí)能看出來，關(guān)鍵時(shí)刻能站出來，危險(xiǎn)時(shí)刻能豁出來。

4.在用中“驗(yàn)”，在“驗(yàn)”中選

看一個(gè)人不是一下子就看準(zhǔn)的，不放到一定環(huán)境里，不到關(guān)鍵時(shí)刻是不會(huì)露出真面目的。因此在考察關(guān)鍵人才時(shí)，把備選對(duì)象放到九個(gè)不同環(huán)境里，接受九次較大的考驗(yàn)：忽而給很高的榮譽(yù)，驗(yàn)他是否驕；忽而委任重權(quán)，驗(yàn)他是否奢；忽而放到繁華地區(qū)工作，驗(yàn)他是否淫；忽而免職，給他休閑機(jī)會(huì)，驗(yàn)他是否逸；忽而放到離組織較遠(yuǎn)的地方，驗(yàn)他是否叛；忽而放到艱苦的環(huán)境中，驗(yàn)他是否變；忽而降職使用，驗(yàn)他是否忠；忽而抓其錯(cuò)嚴(yán)處，驗(yàn)他是否怨；最后放到高層領(lǐng)導(dǎo)身邊，驗(yàn)他為人處事的機(jī)敏程度。這樣就高標(biāo)準(zhǔn)地檢驗(yàn)了備選對(duì)象的全面素質(zhì)。

三、如何培養(yǎng)關(guān)鍵人才

關(guān)鍵人才如何快速培養(yǎng)，需要企業(yè)做好以下幾個(gè)方面的功夫：

1、健全培養(yǎng)機(jī)制

同步培養(yǎng)與超前培養(yǎng)的機(jī)制并舉。人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)，所以培養(yǎng)人才要面向未來事業(yè)；同時(shí)培養(yǎng)人才又不能離開現(xiàn)實(shí)的需要，要把同步培養(yǎng)與超前培養(yǎng)有機(jī)的結(jié)合起來。結(jié)合過程中，要注意三點(diǎn)：一是對(duì)人才的需求有科學(xué)的超前預(yù)測(cè)，作出長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，有計(jì)劃的培養(yǎng)；二是一定要把長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與近期安排結(jié)合好，使培訓(xùn)骨干的工作不斷檔不缺額；三是在素質(zhì)培養(yǎng)上，注重未來能力的需求。

專才與通才并舉。根據(jù)我們對(duì)于眾多優(yōu)秀企業(yè)的觀察分析，企業(yè)既需要專才，更需要通才，即使是專才，也應(yīng)當(dāng)是博專相兼的專才。企業(yè)培養(yǎng)關(guān)鍵人才應(yīng)當(dāng)立足于“?！保塾凇安?，在“?！钡幕A(chǔ)上“博”，在“博”的基礎(chǔ)上“通”。這也是適應(yīng)崗位互換的需要，這更有利于將來拓展關(guān)鍵人才發(fā)展空間的需要。

集中培訓(xùn)與崗位培養(yǎng)并舉。企業(yè)的集中培訓(xùn)是培養(yǎng)關(guān)鍵人才的主渠道。同時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)又需要操作性，現(xiàn)實(shí)性很強(qiáng)。因此立足崗位，從實(shí)踐中培養(yǎng)充電，也是培養(yǎng)關(guān)鍵人才的主戰(zhàn)場(chǎng)。崗位培養(yǎng)的做法主要 ：交任務(wù)，壓擔(dān)子，多指導(dǎo)，重交流。從用人才干工作的轉(zhuǎn)變到用崗位培養(yǎng)人才的思路上來。

2、注重用主導(dǎo)文化培養(yǎng)

人才是否忠于企業(yè)，是否對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)主導(dǎo)文化灌輸是否好。文化一旦被員工認(rèn)同，就會(huì)形成一種價(jià)值取向，就能教育人才，規(guī)范人才的行為，統(tǒng)一人才的一致，產(chǎn)生巨大的向心力、凝聚力。用主導(dǎo)文化培養(yǎng)關(guān)鍵人才，從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，需要做好幾方面工作： 主導(dǎo)文化的基本理論灌輸。如，指定教材，強(qiáng)力灌輸。

1、企業(yè)為關(guān)鍵人才指定長(zhǎng)期必讀的教材、近期必讀的教材，并提出讀書要達(dá)到的目標(biāo)，要求，規(guī)定考核辦法，進(jìn)行強(qiáng)力灌輸。

2、搞好結(jié)合，強(qiáng)化灌輸。思想灌輸要找好結(jié)合點(diǎn)，通常抓好七個(gè)結(jié)合點(diǎn):結(jié)合思想實(shí)際進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合形勢(shì)任務(wù)進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合自身思想建設(shè)進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合工作總結(jié)進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合表彰先進(jìn)進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合各項(xiàng)管理工作進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合現(xiàn)實(shí)中的熱點(diǎn)、凝點(diǎn)、焦點(diǎn)問題進(jìn)行理論灌輸。

抓好主導(dǎo)文化的養(yǎng)成教育。立“形象”引導(dǎo)養(yǎng)成；用儀規(guī)促使養(yǎng)成；用正確的暗示引導(dǎo)養(yǎng)成。

3、注重傳、幫、帶

注重傳經(jīng)驗(yàn)。

著眼幫急需。“幫”就是做給他們看，帶著他們干，針對(duì)他們的需求，缺什么就叫什么。

立足帶根本。根本就是人格素質(zhì)。帶根本，就是用自己的人格素質(zhì)帶出人才的人格素質(zhì)。

四、如何激勵(lì)使用關(guān)鍵人才

人才被培養(yǎng)之后，如何發(fā)揮好作用還得看是否激勵(lì)得當(dāng)。要著重完善三個(gè)機(jī)制。

1、完善利益激勵(lì)機(jī)制

利益激勵(lì)是切入人們行為的根本動(dòng)力，離開利益激勵(lì)，其他一切激勵(lì)都黯然失色。利益激勵(lì)重點(diǎn)解決兩個(gè)問題：

a)關(guān)鍵人才真正從思想上認(rèn)識(shí)自己的利益所在。一般人們的利

益有大中?。贿h(yuǎn)中近。要把這六個(gè)方面的利益有機(jī)聯(lián)系，形成一個(gè)利益鏈，讓關(guān)鍵人才充分認(rèn)識(shí)自己的根本利益所在，告訴他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)自己的根本利益。這樣就能很好的激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)力。

b)適當(dāng)來開利益分配差距，充分體現(xiàn)知識(shí)與貢獻(xiàn)的差別，做到

一流人才一流待遇，一流業(yè)績(jī)一流回報(bào)，凸顯利益回報(bào)的功能。

2、強(qiáng)化成就激勵(lì)機(jī)制

物質(zhì)激勵(lì)在到達(dá)一定程度后，所能發(fā)揮的作用越來越小，因此，激發(fā)關(guān)鍵人才的成就感與滿足感非常重要。激勵(lì)的最終目的是自我實(shí)現(xiàn)，而人才的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)越強(qiáng)，對(duì)自己從事的事業(yè)認(rèn)同度就越高，成就事業(yè)的動(dòng)力也就越大，責(zé)任心也就越強(qiáng)。有的骨干跳槽，其中重要原因就是沒有發(fā)揮和調(diào)動(dòng)好他們自我實(shí)現(xiàn)的積極性。

3、完善感情激勵(lì)機(jī)制

每個(gè)員工都渴望得到尊重，認(rèn)同，贊許，理解，關(guān)心，關(guān)愛，體貼，都有一種歸屬心理，感情激勵(lì)是其他激勵(lì)機(jī)制無法替代的。干凈激勵(lì)的核心是關(guān)注人文，針對(duì)關(guān)鍵人才主要從以下幾個(gè)方面下功夫：

危難之時(shí)真誠相救；救人于水火，解人于危難是最能感動(dòng)人、激

勵(lì)人的。當(dāng)一個(gè)人在組織中體驗(yàn)到一種獲救感時(shí)，這個(gè)人就會(huì)煥發(fā)出對(duì)于組織的信任，更能激勵(lì)他們對(duì)于組織的奉獻(xiàn)精神。困難之時(shí)真心相幫。人在危難之時(shí)，如果體會(huì)到充分的理解，關(guān)愛和信任，這種情感激發(fā)出的積極效應(yīng)和忠誠是巨大的。

非議之時(shí)真正呵護(hù)。人才處于工作第一線，也可以說處在風(fēng)口浪尖之上，對(duì)他們有非議，工作中有錯(cuò)誤都是在所難免。在這種情況下，他們很需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和關(guān)心，關(guān)鍵時(shí)刻如果領(lǐng)導(dǎo)不支持，他們就很難開展工作。在平時(shí)工作中，因?yàn)樘幵陉P(guān)鍵崗位上，因此總會(huì)有人反映他的問題多，找他的毛病多，對(duì)于這樣的人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)切不可傷他們的心。在私下對(duì)于他的問題進(jìn)行嚴(yán)肅批評(píng)，但在公開場(chǎng)合要宣揚(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，當(dāng)工作突出時(shí)，還要給予獎(jiǎng)勵(lì)，這就等于支持他的工作，信任他的能力，就會(huì)是對(duì)方產(chǎn)生真摯的感激之情。

日常生活要用真情投資。做好在日常生活中用真情投資，需要五個(gè)經(jīng)常想一想：想一想我應(yīng)當(dāng)為骨干做些什么？想一想能為骨干做什么？我給骨干做了些什么？孤帆還有什么要求沒有做？是否為他們的能力提升和生活便利提供了足夠條件？

4、完善民主參與激勵(lì)機(jī)制

人的天性就有參與欲和表現(xiàn)欲，如果領(lǐng)導(dǎo)總是對(duì)人才重使用，輕參與，要求他們服從的多，自主性少，長(zhǎng)期處于被支配的地位，就會(huì)使他們對(duì)工作有種厭倦感，缺乏執(zhí)行的內(nèi)在動(dòng)力。完善民主參與機(jī)制主要是擴(kuò)大人才的三權(quán)：擴(kuò)大參與權(quán)；擴(kuò)大知情權(quán)；擴(kuò)大自主權(quán)。

如果做好了以上四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，可以說才能真正地將關(guān)鍵人才的培養(yǎng)落到實(shí)處。

第三篇：《關(guān)鍵人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建構(gòu)》（定稿）

關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與梯隊(duì)建構(gòu)

課程背景：

對(duì)于企業(yè)而言，業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過系統(tǒng)的規(guī)劃建設(shè)完善的企業(yè)人才梯隊(duì)已經(jīng)成為中國絕大多數(shù)成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的普遍問題。如何進(jìn)行核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊(duì)建設(shè)，持續(xù)地為企業(yè)帶來“人才紅利”？

本課程從人才梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才梯隊(duì)建設(shè)的最佳實(shí)踐——基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)。幫助成長(zhǎng)型企業(yè)建立個(gè)性化、針對(duì)性的后備人才培養(yǎng)發(fā)展體系，解決企業(yè)未來發(fā)展的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)問題。通過培訓(xùn)為企業(yè)打造一批熟悉人才梯隊(duì)，樹立人才是企業(yè)第一戰(zhàn)略資源的思維，建立重視人才、培養(yǎng)人才、用好人才的意識(shí)。課程收益：

1.針對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)階段人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，掌握制定人才需求計(jì)劃方法； 2.掌握多種有效的員工素質(zhì)評(píng)估方法，輔導(dǎo)學(xué)員建立企業(yè)人才庫

3.學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)發(fā)展模式設(shè)計(jì)，協(xié)助學(xué)員建立人才發(fā)展通道，制定適合本企業(yè)的員工培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃

4.獲得如何培養(yǎng)強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，支撐組織的快速發(fā)展的管理理念 5.掌握如何進(jìn)行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評(píng)以及退出安置

6.掌握如何建立以勝任素質(zhì)為核心，以機(jī)制和流程為保障的企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)。7.掌握高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的勝任力塑造體系，提升團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)力，決策力、組織力、凝聚力…… 8.掌握職業(yè)化團(tuán)隊(duì)修煉五步法。

授課對(duì)象：企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人等

授課方式：課程講授、案例分析、情景演練、管理活動(dòng)、角色扮演、小組討論 課程時(shí)間：課程2-3天（6小時(shí)/天）

課程說明：為確保課堂最佳體驗(yàn)，課后最佳實(shí)踐！

本方案將會(huì)在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。課程大綱

導(dǎo)論：21世紀(jì)中高層領(lǐng)導(dǎo)最重要的技能——人才管理 1.為什么需要建設(shè)關(guān)鍵人才梯隊(duì) 2.企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人才隊(duì)伍

3.解決企業(yè)人才需求重要舉措——人才梯隊(duì)建設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)系 案例賞析1：著名企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)案例 第一講：企業(yè)人才梯隊(duì)規(guī)劃

一、人才梯隊(duì)體系設(shè)計(jì)——企業(yè)核心五類人才梯隊(duì)建設(shè) 1.關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）2.關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)建設(shè)（基于人才）3.管理崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）4.技能類人才梯隊(duì)建設(shè)（基于專業(yè)）5.通道層級(jí)人才梯隊(duì)建設(shè)（基于層級(jí)）6.設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)種類的原則和方法

二、繼任人才必備的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 1.繼任人才核心要素之一：關(guān)鍵特質(zhì) 2.繼任人才核心要素之二：領(lǐng)導(dǎo)力/勝任力 3.繼任人才核心要素之三：任職資格要求 4.繼任人才核心要素之四：以往工作績(jī)效

三、建立人才梯隊(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展路徑 1.四種人才發(fā)展模式對(duì)比分析 2.關(guān)鍵人才在梯隊(duì)中的發(fā)展路徑規(guī)劃 1）確定關(guān)鍵崗位分類和所處層級(jí) 2）明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑 3）四種典型梯隊(duì)發(fā)展路徑 3.現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑 4.崗位備選人才的發(fā)展路徑

第二講：構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊(duì)的崗位人才標(biāo)準(zhǔn)

一、關(guān)鍵人才梯隊(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：

基本條件、崗位經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)、勝任力、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)范等

二、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1.不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力 2.不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力

三、勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)

四、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的五個(gè)步驟 1.定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2.確定效標(biāo)樣本

3.獲取數(shù)據(jù)行為事件訪談法 4.建立模型 5.驗(yàn)證模型 1）模型再造 2）培訓(xùn)驗(yàn)證 3）評(píng)估分析

五、勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)練習(xí)：勝任力沙盤演練 第三講：關(guān)鍵人才梯隊(duì)評(píng)估與甄選

一、根據(jù)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)要求（知識(shí)、技能、行為），開發(fā)測(cè)評(píng)工具

1.勝任力測(cè)評(píng)方法：BEI結(jié)構(gòu)化面談、360度測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)化在線測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心 2.四類素質(zhì)測(cè)評(píng)：專業(yè)知識(shí)與技能/管理與人際技能/心理勝任素質(zhì)/職業(yè)操守素質(zhì) 3.鍵崗位的候選繼任人與現(xiàn)職崗位人才測(cè)評(píng)的差異 4.不同關(guān)鍵崗位的測(cè)評(píng)方法及工具匹配

二、關(guān)鍵崗位候選繼任人評(píng)估與選拔 1.對(duì)崗位角色的認(rèn)知和理解 2.繼任崗位的意愿和興趣測(cè)評(píng) 3.敬業(yè)度測(cè)評(píng)

4.候選繼任人勝任素質(zhì)測(cè)評(píng) 5.績(jī)效評(píng)價(jià)

三、根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果建立關(guān)鍵儲(chǔ)備人才庫 1.九宮格與關(guān)鍵儲(chǔ)備人才盤點(diǎn) 2.關(guān)鍵儲(chǔ)備人才庫的建立 3.關(guān)鍵儲(chǔ)備人才動(dòng)態(tài)盤點(diǎn) 第四講：構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制

一、設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)的發(fā)展模式 1.人才梯隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2.開發(fā)梯隊(duì)崗位認(rèn)證課程體系 3.內(nèi)部導(dǎo)師培養(yǎng)與外部導(dǎo)師開發(fā)

二、制定符合梯隊(duì)人才發(fā)展的多樣化培訓(xùn)策略 1.課堂培訓(xùn) 2.工作體驗(yàn) 3.教練輔導(dǎo) 4.自我提升

5.復(fù)盤與反思（從失敗中學(xué)習(xí)）演練：人才培養(yǎng)方法導(dǎo)師制應(yīng)用 演練：人才培養(yǎng)方法讀書會(huì)應(yīng)用 演練：人才培養(yǎng)方法輪崗法應(yīng)用

三、人才梯隊(duì)培養(yǎng)類型與優(yōu)缺點(diǎn) 1.問題解決型團(tuán)隊(duì) 2.自我管理型團(tuán)隊(duì) 3.跨部門型團(tuán)隊(duì) 4.學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì) 5.虛擬團(tuán)隊(duì)

四、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估 1.評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線經(jīng)理們

2.設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo) 3.關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤

五、人才梯隊(duì)培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化 1.企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意義分析 思考：培訓(xùn)效果去哪兒了？？ 2.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化之道 1）轉(zhuǎn)化平臺(tái)建設(shè) 2）轉(zhuǎn)化氛圍塑造 3）轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制 3.培訓(xùn)之道，和諧共贏。1）培訓(xùn)文化的營(yíng)造 2）學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

第五講：關(guān)鍵人才勝任力塑造

一、先時(shí)而變的學(xué)習(xí)力

1.系統(tǒng)的知識(shí)才是資本，資本才能增值； 2.整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)； 3.趕超式學(xué)習(xí)：輕取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 4.反思式學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我超越； 5.研制式學(xué)習(xí)，運(yùn)用管理工具。

二、遠(yuǎn)見卓識(shí)的決策力 1.高明決策的三要素 2.決策者的空間智慧 3.決策者的時(shí)間智慧 4.決策者的辯證智慧

三、目標(biāo)導(dǎo)向的解碼力 1.目標(biāo)管理；造神理論 2.職業(yè)生涯管理。

3.如何選擇有解碼能力的人? 發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題 4.上傳下達(dá)的指令解碼

四、令行禁止的推行力 1.時(shí)間管理--ABC原則--二八原則--四象限原則 2.標(biāo)桿管理 3.過程管理

誰是總指揮-是否監(jiān)督過程-是否檢討結(jié)果 4.如何檢查下屬執(zhí)行力

五、優(yōu)化資源的組織力 1.組織的三個(gè)發(fā)力點(diǎn) 2.營(yíng)造環(huán)境，優(yōu)化組織性能 3.善用流程，規(guī)范組織運(yùn)行 4.正視矛盾，解決組織沖突 5.解決溝通沖突的六項(xiàng)策略 6.情感融通，融洽人際關(guān)系

六、帶隊(duì)育人的教導(dǎo)力 1.教導(dǎo)力；

2.訓(xùn)練有素，專業(yè)成就卓越； 3.標(biāo)桿引領(lǐng)，團(tuán)隊(duì)知行合一； 4.后繼有人，組織持續(xù)發(fā)展；

七、人才梯隊(duì)的凝聚力 1.薪酬功能的認(rèn)知 1）工資解析-保障吃得飽 2）獎(jiǎng)金解析-保障干得好 3）股票分紅-保障干的久 4）福利解析-保障干的穩(wěn) 2.激勵(lì)原則 1）物質(zhì)和精神激勵(lì) 2）及時(shí)性原則 3）同一性原則 4）預(yù)告性原則 5）開發(fā)性原則 3.吸引力法則 1）動(dòng)之以情 2）曉之以理 3）激之以義 4）誘之以利

5）本土文化，綜合應(yīng)用 4.影響力塑造 1）耳濡目染 2）心領(lǐng)神會(huì) 3）身體力行 4）言傳身教 5.“四心”激勵(lì)模型 1）崇敬之心 2）感動(dòng)之心 3）積極之心 4）升華之心

第六講：關(guān)鍵人才職業(yè)化修煉之道 1.一個(gè)核心：績(jī)效為王 2.兩個(gè)平衡：軟硬實(shí)力平衡 3.三個(gè)層級(jí)：喜歡，信任、依賴 4.四個(gè)緯度：技能、行為、形象、道德 5.五個(gè)忠告：小、穩(wěn)、強(qiáng)、大、久

第四篇：銷售的最關(guān)鍵是什么

銷售的最關(guān)鍵是什么？？

信譽(yù)是一個(gè)企業(yè)的主動(dòng)脈，沒有了信譽(yù)也就等于失去了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。對(duì)于服務(wù)行業(yè)來講除了信譽(yù)還要多為顧客作出實(shí)實(shí)在在的服務(wù)，大多數(shù)都是驢糞蛋表面光中看不中用！

做生意的第一要訣，就是要誠實(shí)。只有真誠待人，才能有更多的“回頭客”，才能做成大生意?？涂蜌鈿鈱?duì)客戶，客戶會(huì)客客氣氣回報(bào)你的業(yè)務(wù)量。但“誠”不等于愚蠢，銷售人員反映要十分敏捷，要像戲曲中的“花旦”一樣不僅嘴巴說，還要眼睛說，還要臉說。

“誠”

溝通、交流。用心和客戶交流，找到顧客溝通、交流的最佳點(diǎn)。專心聆聽，及時(shí)締結(jié)，眼視對(duì)方，體現(xiàn)你的實(shí)力、魄力和信心。

一個(gè)人要和對(duì)方合作，必須先熱愛對(duì)方、尊敬對(duì)方、讀懂對(duì)方，用真情贏得對(duì)方的信任和共鳴，才能產(chǎn)生合作的欲望。

與顧客交流、溝通感情，是做好營(yíng)銷工作的首位，宣傳產(chǎn)品可以放在第二位，因?yàn)閷?duì)方的心理，一般接收人在前，接收產(chǎn)品在后，這是一般人的心理發(fā)展過程。有個(gè)企業(yè)老總說：“人好產(chǎn)品也好?！边@話也有一定的道理，人好對(duì)自己經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品、質(zhì)量要求肯定高，因?yàn)樗麜r(shí)刻為對(duì)方著想，故道理也就在于此。

“信”

一言九鼎，這樣做對(duì)于你保持好信譽(yù)非常重要，所以在營(yíng)銷過程中，沒有把握的前提下，不要輕易承諾，承諾了，就要做到，實(shí)在做不到，提前說明原由。開“空頭支票”是營(yíng)銷活動(dòng)的大忌，是失去信譽(yù)的開始。

大家在不同行業(yè)做事，都是在不知不覺中信用資本的積累，做營(yíng)銷更是如此，是現(xiàn)代營(yíng)銷人必須重視的頭等大事。沒有錢可以賺，生意虧本可以補(bǔ)，但失去了信用，就會(huì)永遠(yuǎn)失去市場(chǎng)，永遠(yuǎn)失去顧客，永遠(yuǎn)失去朋友。自古以來，“商以信為本，譽(yù)高客自來”。這是一條亙古不變的市場(chǎng)規(guī)律。

“義”

儒商要有儒家的思想，有仁有義。特別是“義”是十分重要的。做人“三字經(jīng)”第一個(gè)字是“誠”，送禮要心誠，送禮后對(duì)人家要負(fù)責(zé)、要有義氣，本人認(rèn)為作為朋友不能用到時(shí)去送禮，用不到就不來往，連問候也沒有了，純粹是利用關(guān)系，甚至有的營(yíng)銷員品德極壞，借送禮之機(jī)，讓人家犯錯(cuò)誤，抓住辮子不放，這種營(yíng)銷員是缺德、缺義的。中國營(yíng)銷人要用科學(xué)的營(yíng)銷方法，合法的營(yíng)銷渠道做好中國營(yíng)銷工作。感謝別人幫你的忙，你就要真心的感謝，沒有義氣的人，到任何單位，在任何人面前，都是吃不開的。正常的人也不和這樣的人打交道，更不會(huì)和這樣的人交朋友。本人最欣賞江湖上的俠士，朋友落難時(shí)，能為朋友二肋插刀，講話非常有義氣；做事更有義氣，做營(yíng)銷的和人打交道，同樣要講義氣。

顧客既是買商品，又是買義氣、買感情，所以，從一定意義上可以說，推銷商品的成功者，也是成功推銷義氣者、感情者。

第五篇：文檔：最關(guān)鍵的人脈

最關(guān)鍵的人脈

著名社會(huì)學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授 Mark Granovetter，曾在 70 年代研究了在波士頓近郊居住的專業(yè)人士、技術(shù)人員和經(jīng)理人員是怎么找到工作的，并把研究結(jié)果作為他在哈佛大學(xué)的博士論文發(fā)表。Granovetter 找到 282 人，從中隨機(jī)選取 100 人做面對(duì)面的訪問。發(fā)現(xiàn)其中通過正式渠道申請(qǐng)，比如看廣告投簡(jiǎn)歷，拿到工作的不到一半。100人中有 54 人是通過個(gè)人關(guān)系找到的工作——當(dāng)宅男們還糾結(jié)于簡(jiǎn)歷怎么寫才好時(shí)，一半以上的工作機(jī)會(huì)已經(jīng)讓那些有關(guān)系的人先拿走了。

靠關(guān)系不新鮮，但靠什么關(guān)系卻是個(gè)很有意思的問題。窮人和富人的人脈結(jié)構(gòu)

所謂多個(gè)朋友多條路，那么這條路到底更有可能是什么樣的朋友給的呢？ Granovetter 發(fā)現(xiàn)，真正有用的關(guān)系不是親朋好友這種經(jīng)常見面的“強(qiáng)聯(lián)系”，而是“弱聯(lián)系”。在這些靠關(guān)系找到工作的人中只有 16.7% 經(jīng)常能見到他們的這個(gè)“關(guān)系”，也就是每周至少見兩次面。而 55.6% 的人用到的關(guān)系人僅僅偶然能見到，意為每周見不到兩次，但每年至少能見一次。另有 27.8% 的幫忙者則一年也見不到一次。也就是說大多數(shù)你真正用到的關(guān)系，是那些并不經(jīng)常見面的人。這些人未必是什么大人物，他們可能是已經(jīng)不怎么聯(lián)系的老同學(xué)或同事，甚至可能是你根本就不怎么認(rèn)識(shí)的人。他們的共同特點(diǎn)是都不在你當(dāng)前的社交圈里。

Granovetter 對(duì)這個(gè)現(xiàn)象有一個(gè)解釋。整天跟你混在一起的這幫人，很可能干的事跟你差不多，想法也很接近，如果你不知道有一個(gè)這樣的工作機(jī)會(huì)，他們又怎么會(huì)知道？只有“弱聯(lián)系”才有可能告訴你一些你不知道的事情。Granovetter把這個(gè)理論推廣成一篇叫做《弱聯(lián)系的強(qiáng)度》的論文，此文有可能是史上被引用次數(shù)最多的社會(huì)學(xué)論文，大概超過了兩萬次。這個(gè)研究的數(shù)據(jù)如此簡(jiǎn)陋，思想如此簡(jiǎn)單，然而其影響是深遠(yuǎn)的。現(xiàn)在“弱聯(lián)系”這個(gè)概念已經(jīng)進(jìn)入勵(lì)志領(lǐng)域，2010年有人寫了本書叫做《超級(jí)人脈》，其中大談弱聯(lián)系的用處。

“弱聯(lián)系”的真正意義是把不同社交圈子連接起來，從圈外給你提供有用的信息。根據(jù)弱聯(lián)系理論，一個(gè)人在社會(huì)上獲得機(jī)會(huì)的多少，與他的社交網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)很有關(guān)系。如果你只跟親朋好友交往，或者認(rèn)識(shí)的人都是與自己背景類似的人，那么你大概就不如那些三教九流什么人都認(rèn)識(shí)的人機(jī)會(huì)多。人脈的關(guān)鍵不在于你融入了哪個(gè)圈子，而在于你能接觸多少圈外的人。這樣來說，豈不是從一個(gè)人的社交網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，就能判斷這個(gè)人的經(jīng)濟(jì)地位如何了么？

2010年三個(gè)美國研究人員，做了一件有點(diǎn)驚人的事情來驗(yàn)證這個(gè)思想。他們把2005年八月整個(gè)英國的幾乎所有電話通訊記錄拿過來，涵蓋90%的手機(jī)和超過 99% 的固定電話。這些電話記錄構(gòu)成了可見的社交網(wǎng)絡(luò)。研究者很難知道每個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況，但是英國政府有全國每個(gè)小區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況數(shù)據(jù)——你可以查到哪里是富人區(qū)哪里是窮人區(qū)。這樣他們把電話通訊記錄跟其所在的三萬多個(gè)小區(qū)居民的經(jīng)濟(jì)排名對(duì)比。結(jié)果非常明顯，越是富裕的小區(qū)，其交往的“多樣性”越明顯。但是這個(gè)結(jié)果如果細(xì)看的話還有更多有意思的東西。

社交網(wǎng)絡(luò)多樣性越強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)排名就越高。

在統(tǒng)計(jì)上我們使用“相關(guān)系數(shù)”來表示兩個(gè)東西之間的相關(guān)性，它的值在-1 和 1 之間，越接近1，就表示這兩個(gè)東西越容易一起變大和變小，負(fù)值則表示二者變化的方向相反。這個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，小區(qū)的經(jīng)濟(jì)排名與其社交網(wǎng)絡(luò)的“社會(huì)多樣性”和“地區(qū)多樣性”的相關(guān)系數(shù)分別是 0.73 和 0.58。這意味著越是富人越容易跟不同階層和不同地區(qū)的人聯(lián)絡(luò)，而且階層多樣性要比地區(qū)多樣性更重要。正所謂“貧居鬧市無人問，富在深山有遠(yuǎn)親”。我們?cè)O(shè)想富人的聯(lián)系人數(shù)也應(yīng)該較高，因?yàn)樗麄冋J(rèn)識(shí)的人比窮人多——這也是對(duì)的，但聯(lián)系人數(shù)目和經(jīng)濟(jì)排名的相關(guān)系數(shù)只有 0.44，并不太重要。最有意思的一點(diǎn)是，打電話時(shí)間長(zhǎng)短，跟經(jīng)濟(jì)排名的相關(guān)系數(shù)是-0.33，也就是說富人雖然愛跟各種人聯(lián)系，但真正通話時(shí)間比窮人短。

這種數(shù)據(jù)分析的問題在于它只能告訴我們社交網(wǎng)絡(luò)跟經(jīng)濟(jì)地位之間有這么個(gè)關(guān)系，但不能告訴我們到底是誰導(dǎo)致誰。是因?yàn)槟愀?，才有不同的人愿意跟你接觸，還是因?yàn)槟阍敢飧煌愋偷娜私佑|，才導(dǎo)致你富？ Granovetter 的理論還有另一個(gè)問題。事實(shí)上我們每個(gè)人認(rèn)識(shí)的絕大多數(shù)人都是弱聯(lián)系，強(qiáng)聯(lián)系只是少數(shù)。如果讓所有認(rèn)識(shí)的人每人給我們一條工作信息，最后有用的這條信息當(dāng)然有更大的可能性來自弱聯(lián)系！Granovetter在他 1973 年的論文里承認(rèn)了這個(gè)問題，但他也提出了一個(gè)解釋：生活中強(qiáng)聯(lián)系和弱聯(lián)系跟我們交流的次數(shù)相差極大。我們跟強(qiáng)聯(lián)系之間交流的信息，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于弱聯(lián)系。這種交流到底多多少，他沒有辦法量化計(jì)算，但是來自弱聯(lián)系的信息總量可能并不比強(qiáng)聯(lián)系多。這樣看來還是弱聯(lián)系重要，因?yàn)樗鼈鬟f的有價(jià)值信息比例更大。后來類似的質(zhì)疑不斷有人提出，但Granovetter的理論還是經(jīng)受了考驗(yàn)。

所以弱聯(lián)系理論的本質(zhì)不是“人脈”，而是信息的傳遞。親朋好友很愿意跟我們交流，但是話說多了就沒有新意了。最有效率的交流，也許是跟不太熟悉的對(duì)象進(jìn)行的。這個(gè)猜想怎么證實(shí)呢？ 誰給你的信息重要？

也許我們可以從網(wǎng)絡(luò)中不少蛛絲馬跡。在有了網(wǎng)絡(luò)后，研究人員可以更好地分析我們是通過什么聯(lián)系得到新知識(shí)的。比如你在各種社交媒體上經(jīng)常閱讀和轉(zhuǎn)發(fā)來自網(wǎng)友的各種推薦，那么是親密好友的推薦更有用，還是弱聯(lián)系的推薦更有用呢？Facebook的數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)2012年針對(duì)這個(gè)問題做了一項(xiàng)非常巧妙的研究。研究者有個(gè)簡(jiǎn)單辦法判斷你跟各個(gè)網(wǎng)友之間的聯(lián)系強(qiáng)弱。比如說如果你們之間經(jīng)?；ハ嘣u(píng)論對(duì)方發(fā)的狀態(tài)，那么你們就是強(qiáng)聯(lián)系的關(guān)系，否則就是弱聯(lián)系。讓我們來看看人們?cè)贔acebook上分享的那些網(wǎng)頁鏈接——如果你分享這個(gè)鏈接，你大概認(rèn)為這個(gè)鏈接是有用的。這種分享有兩種可能性。一種是你的朋友（不管是強(qiáng)聯(lián)系還是弱聯(lián)系）先發(fā)了這個(gè)鏈接，你看到以后轉(zhuǎn)發(fā)。另一種是你自己獨(dú)自發(fā)現(xiàn)這個(gè)鏈接。可以想象，前一種方式發(fā)生的可能性肯定要比后一種大，社交網(wǎng)絡(luò)的作用就是讓網(wǎng)友向我們提供信息啊。Facebook的這個(gè)研究通過隨機(jī)試驗(yàn)的辦法來跟蹤特定的一組網(wǎng)頁地址，結(jié)果發(fā)現(xiàn)別人分享這個(gè)地址給我們，我們看到以后再轉(zhuǎn)發(fā)的可能性（p_feed），比如我們自己看到這個(gè)地址直接分享的可能性（p_no feed），大 5 倍以上。這兩種可能性的比值（p_feed/p_no feed），也就是網(wǎng)友分享的放大效應(yīng)。

我們的轉(zhuǎn)發(fā)行為是相當(dāng)親疏有別的，人們更樂意轉(zhuǎn)發(fā)“強(qiáng)聯(lián)系”分享的信息。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)如果強(qiáng)聯(lián)系發(fā)給我們一條信息，我們轉(zhuǎn)發(fā)它的概率大約是弱聯(lián)系發(fā)過來信息的 2 倍左右。這是理所當(dāng)然，強(qiáng)聯(lián)系之間本來就有類似的興趣。有人據(jù)此甚至擔(dān)心，社交媒體加劇了“物以類聚人以群分”這個(gè)局面，我們會(huì)不會(huì)因?yàn)榭偢救は嗤兜娜舜粼谝黄鸲焉缃蝗ψ兂梢粋€(gè)個(gè)孤島呢？

不用擔(dān)心。這個(gè)研究最巧妙的一點(diǎn)是：它不但比較了我們?cè)敢廪D(zhuǎn)發(fā)強(qiáng)聯(lián)系還是弱聯(lián)系，還比較了兩種不同聯(lián)系的放大效應(yīng)。強(qiáng)聯(lián)系的放大效應(yīng)是 6，而弱聯(lián)系的放大效應(yīng)是9。也就是說同樣一個(gè)網(wǎng)址，你看到一個(gè)弱聯(lián)系分享給你你再轉(zhuǎn)發(fā)的幾率，是你自己發(fā)現(xiàn)這個(gè)網(wǎng)址再分享的幾率的 9 倍。再說白了，就是強(qiáng)聯(lián)系告訴你的有用信息，你自己本來也有可能發(fā)現(xiàn)；而弱聯(lián)系告訴你的有用信息，他要沒告訴你你恐怕就發(fā)現(xiàn)不了。這個(gè)性質(zhì)和當(dāng)年Granovetter說的何其相似！然后再考慮到人們接收到來自兩種聯(lián)系的信息總量，把它們用相應(yīng)的分享幾率加權(quán)平均之后，發(fā)現(xiàn)來自弱聯(lián)系信息的影響力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過強(qiáng)聯(lián)系。也就是說，雖然人們重視強(qiáng)聯(lián)系，人們的大部分知識(shí)還是來自弱聯(lián)系。

現(xiàn)在“弱聯(lián)系”理論已經(jīng)被推廣到了任何新消息或者新想法，不管你是僅僅想學(xué)點(diǎn)東西，找工作，還是創(chuàng)業(yè)，你都應(yīng)該避免成熟圈子中的“強(qiáng)聯(lián)系”，而應(yīng)該走出去追求“弱聯(lián)系”，比如我下面要說的這個(gè)有意思的現(xiàn)象。別跟熟人合伙

已經(jīng)有統(tǒng)計(jì)表明，從弱聯(lián)系那里獲得想法，乃至于與弱聯(lián)系合伙創(chuàng)業(yè)，有利于提高一個(gè)公司的創(chuàng)新能力。社會(huì)學(xué)家 Martin Ruef 問卷調(diào)查了 766 個(gè)在美國西部某個(gè)大學(xué)（其實(shí)是斯坦福大學(xué)）獲得 MBA 學(xué)位且至少嘗試過自己創(chuàng)業(yè)的“企業(yè)家”，試圖從中發(fā)現(xiàn)弱聯(lián)系和創(chuàng)新的關(guān)系。Ruef 統(tǒng)計(jì)了這些MBA們所創(chuàng)辦公司的人員構(gòu)成和信息來源，并且使用各種辦法評(píng)估這些公司的創(chuàng)新能力，比如考察是否推出了新產(chǎn)品或者新的銷售手段，是否打入國際市場(chǎng)，有多少專利等等。是從哪來的想法直接刺激你創(chuàng)業(yè)的？ Ruef 發(fā)現(xiàn)，這個(gè)創(chuàng)業(yè)想法來自與家人和朋友這些強(qiáng)聯(lián)系討論的，只占 38%。而來自與客戶和供貨商這類商業(yè)伙伴這些弱聯(lián)系討論的，則高達(dá) 52%。另有人則是受媒體或?qū)＜覇l(fā)?？梢姾孟敕▉碜匀趼?lián)系這個(gè)定律從創(chuàng)業(yè)之初就管用。

看來經(jīng)常出去參加飯局的確比在家呆著強(qiáng)。但是那些連飯局都不參加的創(chuàng)業(yè)者有可能更強(qiáng)。現(xiàn)在我們?cè)賮砜纯垂鹃_起來以后的信息來源。調(diào)查表明，如果你在創(chuàng)業(yè)過程中的信息網(wǎng)絡(luò)主要由弱聯(lián)系構(gòu)成，你的創(chuàng)新能力是那些指望強(qiáng)聯(lián)系的公司的1.36倍。而如果你干脆不靠熟人，直接從媒體和不認(rèn)識(shí)的專家那里獲得信息，你的創(chuàng)新能力則是強(qiáng)聯(lián)系公司的1.5倍。而從社交網(wǎng)絡(luò)來看，跟前面英國數(shù)據(jù)的結(jié)果一致，你的社交網(wǎng)絡(luò)越多樣化，你的創(chuàng)新能力就越強(qiáng)。那些擁有極度多樣化社交網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)家，他們既有強(qiáng)聯(lián)系也有弱聯(lián)系，還接受從未打過交道的人的意見，其創(chuàng)新能力是那些只有單一社交網(wǎng)絡(luò)的人的 3 倍。

雖是如此，大部分創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)仍然由家人和朋友構(gòu)成。強(qiáng)聯(lián)系團(tuán)隊(duì)和弱聯(lián)系團(tuán)隊(duì)的數(shù)目對(duì)比差不多是 5:3。而Ruef使用一個(gè)創(chuàng)新評(píng)估模型發(fā)現(xiàn)，弱聯(lián)系團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力差不多是強(qiáng)聯(lián)系團(tuán)隊(duì)的 1.18 倍。更進(jìn)一步，如果這個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在此之前從來不認(rèn)識(shí)，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力還可以更高一點(diǎn)。

但是人們很難拒絕強(qiáng)聯(lián)系的誘惑。比如在我們心目中風(fēng)險(xiǎn)投資這個(gè)行業(yè)的人應(yīng)該是比較理性的人，或者至少應(yīng)該是比較冷酷無情的人，對(duì)吧？但是就算是這幫人也會(huì)犯追求強(qiáng)聯(lián)系的錯(cuò)誤，而這個(gè)錯(cuò)誤使他們付出了相當(dāng)顯著的代價(jià)。這是一項(xiàng)非常新的研究。2012年六月，哈佛大學(xué)商學(xué)院的Gompers, Mukharlyamov, 和Yuhai Xuan 發(fā)了一篇名為《友誼的代價(jià)》的論文。這篇論文考察了 3510 個(gè)風(fēng)險(xiǎn)投資者，以及他們?cè)?1975—2003 年間 11895 個(gè)投資項(xiàng)目。有些人選擇與自己能力相當(dāng)?shù)娜撕献鳎热绱蠹叶际敲．厴I(yè)；但更多的人選擇與自己的“熟人”合作，比如是曾經(jīng)的同學(xué)、同事，或者僅僅因?yàn)槎耸且粋€(gè)種族。這個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，按能力搭檔可以增加投資的成功率，而找熟人搭檔，則會(huì)極其顯著地減少投資成功的可能性。

這些人愿意跟什么樣的人搭檔呢？能力是一個(gè)參考因素：如果兩個(gè)人都是從名校畢業(yè)，他們發(fā)生合作的可能性比一般人高 8.5%。但更大的參考因素是關(guān)系：如果兩個(gè)人是同一個(gè)大學(xué)的校友，他們合作的可能性會(huì)增加 20.5%。而關(guān)系親還不如種族親！如果這兩個(gè)人是同一個(gè)種族的，他們合作的可能性會(huì)增加 22.8%。那么不同類型的搭檔關(guān)系，對(duì)投資成敗有什么影響呢？?jī)蓚€(gè)風(fēng)險(xiǎn)投資者中如果有一個(gè)是名校畢業(yè)的，其投資的這個(gè)公司將來能上市的可能性會(huì)提高 9%。如果他的搭檔也是名校畢業(yè)，則提高 11%。所以按能力選搭檔，哪怕你把能力簡(jiǎn)單地用學(xué)歷代表，都的確能增加成功概率。可是如果選一個(gè)以前跟你在同一個(gè)公司干過的同事搭檔的話，會(huì)讓風(fēng)投成功的可能性降低18%。如果選校友，降低 22%。如果選“族人”，降低 25%。看來風(fēng)險(xiǎn)投資的最佳合作伙伴，應(yīng)該是一個(gè)從來沒跟你進(jìn)過同一個(gè)大學(xué)，從來沒跟你在同一個(gè)公司工作過，而且跟你不是一個(gè)種族的高學(xué)歷者。

所有人都喜歡強(qiáng)聯(lián)系，哪怕是風(fēng)險(xiǎn)投資者和斯坦福MBA都是如此。我們?cè)敢飧麄冊(cè)谝黄鸹?，我們?cè)敢饨o他們打電話，我們?cè)敢廪D(zhuǎn)發(fā)他們的微博。但是熟歸熟，工作歸工作。當(dāng)我們考慮找人創(chuàng)業(yè)，找人合作，哪怕是找人了解什么信息的時(shí)候，“弱聯(lián)系”才是最佳選擇。現(xiàn)在社會(huì)學(xué)已經(jīng)有了足夠多的證據(jù)說明，對(duì)工作來說，同鄉(xiāng)會(huì)和校友錄不是擴(kuò)展人脈的好地方