第一篇：關(guān)鍵人才培養(yǎng)的困惑與解囊

關(guān)鍵人才培養(yǎng)的困惑與解囊

2012年07月31日 10:20 來源：世界經(jīng)理人網(wǎng)站 2012年7月31日 作者：朱劍 字號(hào)

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關(guān)鍵人才培養(yǎng)的困惑與解囊。為何出現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展脫離？我們先看一個(gè)案例，通過案例分析企業(yè)現(xiàn)階段關(guān)鍵人才培養(yǎng)過程中存在的諸多問題。

一個(gè)企業(yè)是否能夠基業(yè)長青，穩(wěn)步發(fā)展，不僅看你是否具備核心的技術(shù)與充足的資金鏈，更重要的是衡量企業(yè)自身擁有多少的核心人才、競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵人才。當(dāng)下隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇與激烈，產(chǎn)品的同質(zhì)化、市場(chǎng)的透明化、信息的公開化，人才的競(jìng)爭(zhēng)性與重要性顯得尤為突出。由于絕大部分企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才認(rèn)識(shí)的缺失與不足，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展速度明顯產(chǎn)生沖突。

為何出現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展脫離？我們先看一個(gè)案例，通過案例分析企業(yè)現(xiàn)階段關(guān)鍵人才梯隊(duì)培養(yǎng)過程中存在的諸多問題。

[案例]

2008年，上海某化妝品公司啟動(dòng)了轟轟烈烈的關(guān)鍵人才梯隊(duì)培養(yǎng)項(xiàng)目，精挑細(xì)選15名管理者接受為期一年的訓(xùn)練與培養(yǎng)，最終目標(biāo)是培養(yǎng)成為各關(guān)鍵部門崗位的接班人。每月接受5門課程的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，一年安排8次，每次1-3天，外聘專家為學(xué)員講授了40多門課程。項(xiàng)目還安排了外部專業(yè)導(dǎo)師輔導(dǎo)。經(jīng)過一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)，學(xué)員的學(xué)習(xí)情況并非如企業(yè)當(dāng)初所設(shè)想的那樣理想，這些所謂的關(guān)鍵核心員工隱隱約約感覺到在日常管理工作中被來自不同部門的同事所排斥，由于出現(xiàn)這種排斥，15名的學(xué)員反而沒有真正意義上的去培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，而是花更多的時(shí)間去搞人際關(guān)系。

一年后，公司未能如愿兌現(xiàn)年初為學(xué)員設(shè)定的晉升機(jī)會(huì)，發(fā)展目標(biāo)，與此同時(shí)，雖然經(jīng)過培訓(xùn)的學(xué)員理論水平有了明顯的提高，但也增加了其跳槽的資本，第二年就有5人因企業(yè)內(nèi)部人際問題與承諾問題而提出離職。

企業(yè)推行關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)是好的，但往往結(jié)果并非如企業(yè)所愿，相反，處理不好卻給企業(yè)帶來災(zāi)難性的傷害。為何出現(xiàn)以上管理情況，通過大量的分析與訪談，總結(jié)如下：

一、困惑

1、關(guān)鍵人才的標(biāo)準(zhǔn)如何衡量？

2、培養(yǎng)計(jì)劃為何不能光明正大，卻要暗渡陳倉？

3、未來是否能夠留住關(guān)鍵人才，還是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才？不確定因素太多？

二、存在的問題

1、關(guān)鍵與核心人才的定位不清晰，目標(biāo)含糊；

2、缺乏系統(tǒng)性的人才梯隊(duì)機(jī)制規(guī)劃與制度支持，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任不明；

3、領(lǐng)路人不是直接領(lǐng)導(dǎo)，而是一般講師，應(yīng)運(yùn)方法不當(dāng)；

4、缺少內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力。

5、老板說你是人才你就是人才，即使你真正是人才，但老板說不是就不是人才。

面對(duì)以上問題，我們不妨從以下幾個(gè)方面進(jìn)行探討：

首先，什么是核心與關(guān)鍵人才，其定義是什么？如何界定？

建立關(guān)鍵人才梯隊(duì)首要任務(wù)是分析清晰，什么是關(guān)鍵人才與關(guān)鍵崗位的差異。企業(yè)不同的發(fā)展階段對(duì)關(guān)鍵人才的定義都有所不同，但總體來說，員工可以分為如下幾個(gè)類別與層面：

明顯發(fā)現(xiàn)人才的形狀是成金字塔的，越往上發(fā)展與價(jià)值高的人才越稀少，也就印證了20%的人創(chuàng)造了80%人的財(cái)富，80%的人受20%的人領(lǐng)導(dǎo)。由此可見，關(guān)鍵核心的人才就是組織內(nèi)擁有影響組織績效的關(guān)鍵知識(shí)員工，這些知識(shí)無論是顯性知識(shí)，還是隱含知識(shí)，都直接決定著組織的發(fā)展。

核心人才的定位與理解根據(jù)企業(yè)在不同的發(fā)展階段與經(jīng)營規(guī)模時(shí)，企業(yè)對(duì)核心人才的定位也是略有不同，總之，我們必須能夠清晰分析出核心人才包括哪些范疇；

1、核心崗位人才，這里強(qiáng)調(diào)是的核心是崗位

2、核心人才，則是強(qiáng)調(diào)人才本身并不一定是核心的崗位，但對(duì)企業(yè)的作用卻起到至關(guān)重要的意義

3、掌握核心的知識(shí)與技術(shù)的人

4、績效表現(xiàn)卓越的人。

在界定關(guān)鍵核心人才時(shí)需要值得注意幾個(gè)方面因素：

1、核心人才不等于公司高管

2、核心人才是不分等級(jí)的先后

3、核心人才一旦確定不是一成不變的

4、企業(yè)不同發(fā)展階段核心人才也不同

5、一般核心人才會(huì)與職位聯(lián)系在一起

6、核心人才占總?cè)藬?shù)5%-15%，最高不超過20%

7、核心人才是針對(duì)企業(yè)組織說的，而不是針對(duì)老板個(gè)人而言

其次，為關(guān)鍵核心人才梯隊(duì)建設(shè)的提供各項(xiàng)保障機(jī)制；

1、塑造良性的企業(yè)文化，樹立真正意義上以人為本的思想。

企業(yè)的文化對(duì)企業(yè)員工的心理，可以產(chǎn)生巨大的影響力，是企業(yè)員工共同遵循的價(jià)值觀、基本信念、經(jīng)營哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準(zhǔn)則，優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號(hào)召力，可以起到防止人才流失，聚集優(yōu)秀人才的作用。

2、建立健全三個(gè)層面激勵(lì)機(jī)制，不斷完善發(fā)展空間與舞臺(tái)。

激勵(lì)的實(shí)施應(yīng)該根據(jù)發(fā)展階段的不同、對(duì)象不同分為三個(gè)層面：（1）優(yōu)厚的物資回報(bào)（2）廣闊的發(fā)展平臺(tái)（3）個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間。

3、建立良好的溝通渠道，創(chuàng)造順暢的對(duì)話機(jī)制，提高相互的凝聚力。

關(guān)鍵核心的員工流失主要原因有：（1）個(gè)人對(duì)未來職業(yè)方向不清楚（2）個(gè)人對(duì)業(yè)績和能力的自我評(píng)估與上級(jí)的評(píng)估不對(duì)等（3）失去信任，而這些問題的產(chǎn)生都緣于缺乏良好的溝通渠道與平臺(tái)。

4、建立健全各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防制度，提高自身防范能力。

在公司各項(xiàng)管理機(jī)制完善的前提下，還必須建立自身防范能力，用嚴(yán)格的紀(jì)律與嚴(yán)密的法律手段，避免內(nèi)部出現(xiàn)未來的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

（1）提高離職成本：

企業(yè)在激勵(lì)措施上可以考慮給予定制化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，關(guān)鍵崗位特殊補(bǔ)貼，免息貸款購房購車，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，一旦離職，所有的待遇就隨機(jī)消失。

（2）嚴(yán)格執(zhí)行保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議：

公司可通過與關(guān)鍵核心員工簽訂“保密協(xié)議”“競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議”的辦法做好預(yù)防，以避免因關(guān)鍵崗位員工流失造成商業(yè)機(jī)密泄露與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司上班的問題。

（3）加大關(guān)鍵核心人才的儲(chǔ)備與培養(yǎng)力度

對(duì)于關(guān)鍵核心人才，可以考慮在日常的績效管理指標(biāo)中體現(xiàn)出來并加以考核，若發(fā)生關(guān)鍵核心員工離職，可立即找到合適的人接替工作，以避免關(guān)鍵核心人才的“壟斷現(xiàn)象”，避免一個(gè)離職，全部癱瘓的局面。

最后，落實(shí)具體的責(zé)任人，明確管理者績效的衡量目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)化管理者本身的綜合素養(yǎng)，合理運(yùn)用物質(zhì)與精神層面的有機(jī)結(jié)合，深度剖析培養(yǎng)關(guān)鍵的、核心的人才對(duì)各級(jí)管理者的好處是什么，利益驅(qū)動(dòng)的根源是什么？無論如何設(shè)計(jì)管理方案，務(wù)必圍繞管理者的責(zé)、權(quán)、利三個(gè)重要緯度進(jìn)行有效管理與開展。

第二篇：《關(guān)鍵人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建構(gòu)》（定稿）

關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與梯隊(duì)建構(gòu)

課程背景：

對(duì)于企業(yè)而言，業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和滯后的人才培養(yǎng)已經(jīng)形成顯著地矛盾，如何從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)、高效的人才培養(yǎng)工作，并通過系統(tǒng)的規(guī)劃建設(shè)完善的企業(yè)人才梯隊(duì)已經(jīng)成為中國絕大多數(shù)成長型企業(yè)面臨的普遍問題。如何進(jìn)行核心人才的培養(yǎng)及人才梯隊(duì)建設(shè)，持續(xù)地為企業(yè)帶來“人才紅利”？

本課程從人才梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才梯隊(duì)建設(shè)的最佳實(shí)踐——基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)。幫助成長型企業(yè)建立個(gè)性化、針對(duì)性的后備人才培養(yǎng)發(fā)展體系，解決企業(yè)未來發(fā)展的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)問題。通過培訓(xùn)為企業(yè)打造一批熟悉人才梯隊(duì)，樹立人才是企業(yè)第一戰(zhàn)略資源的思維，建立重視人才、培養(yǎng)人才、用好人才的意識(shí)。課程收益：

1.針對(duì)企業(yè)成長階段人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，掌握制定人才需求計(jì)劃方法； 2.掌握多種有效的員工素質(zhì)評(píng)估方法，輔導(dǎo)學(xué)員建立企業(yè)人才庫

3.學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)發(fā)展模式設(shè)計(jì)，協(xié)助學(xué)員建立人才發(fā)展通道，制定適合本企業(yè)的員工培養(yǎng)與發(fā)展計(jì)劃

4.獲得如何培養(yǎng)強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，支撐組織的快速發(fā)展的管理理念 5.掌握如何進(jìn)行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評(píng)以及退出安置

6.掌握如何建立以勝任素質(zhì)為核心，以機(jī)制和流程為保障的企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)。7.掌握高績效團(tuán)隊(duì)的勝任力塑造體系，提升團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)力，決策力、組織力、凝聚力…… 8.掌握職業(yè)化團(tuán)隊(duì)修煉五步法。

授課對(duì)象：企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人等

授課方式：課程講授、案例分析、情景演練、管理活動(dòng)、角色扮演、小組討論 課程時(shí)間：課程2-3天（6小時(shí)/天）

課程說明：為確保課堂最佳體驗(yàn)，課后最佳實(shí)踐！

本方案將會(huì)在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。課程大綱

導(dǎo)論：21世紀(jì)中高層領(lǐng)導(dǎo)最重要的技能——人才管理 1.為什么需要建設(shè)關(guān)鍵人才梯隊(duì) 2.企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人才隊(duì)伍

3.解決企業(yè)人才需求重要舉措——人才梯隊(duì)建設(shè)企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)系 案例賞析1：著名企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)案例 第一講：企業(yè)人才梯隊(duì)規(guī)劃

一、人才梯隊(duì)體系設(shè)計(jì)——企業(yè)核心五類人才梯隊(duì)建設(shè) 1.關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）2.關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)建設(shè)（基于人才）3.管理崗位人才梯隊(duì)建設(shè)（基于崗位）4.技能類人才梯隊(duì)建設(shè)（基于專業(yè)）5.通道層級(jí)人才梯隊(duì)建設(shè)（基于層級(jí)）6.設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)種類的原則和方法

二、繼任人才必備的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 1.繼任人才核心要素之一：關(guān)鍵特質(zhì) 2.繼任人才核心要素之二：領(lǐng)導(dǎo)力/勝任力 3.繼任人才核心要素之三：任職資格要求 4.繼任人才核心要素之四：以往工作績效

三、建立人才梯隊(duì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展路徑 1.四種人才發(fā)展模式對(duì)比分析 2.關(guān)鍵人才在梯隊(duì)中的發(fā)展路徑規(guī)劃 1）確定關(guān)鍵崗位分類和所處層級(jí) 2）明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑 3）四種典型梯隊(duì)發(fā)展路徑 3.現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑 4.崗位備選人才的發(fā)展路徑

第二講：構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊(duì)的崗位人才標(biāo)準(zhǔn)

一、關(guān)鍵人才梯隊(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：

基本條件、崗位經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)、勝任力、績效標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)規(guī)范等

二、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1.不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力 2.不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力

三、勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法及選擇依據(jù)

四、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的五個(gè)步驟 1.定義績效標(biāo)準(zhǔn) 2.確定效標(biāo)樣本

3.獲取數(shù)據(jù)行為事件訪談法 4.建立模型 5.驗(yàn)證模型 1）模型再造 2）培訓(xùn)驗(yàn)證 3）評(píng)估分析

五、勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)練習(xí)：勝任力沙盤演練 第三講：關(guān)鍵人才梯隊(duì)評(píng)估與甄選

一、根據(jù)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)要求（知識(shí)、技能、行為），開發(fā)測(cè)評(píng)工具

1.勝任力測(cè)評(píng)方法：BEI結(jié)構(gòu)化面談、360度測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)化在線測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心 2.四類素質(zhì)測(cè)評(píng)：專業(yè)知識(shí)與技能/管理與人際技能/心理勝任素質(zhì)/職業(yè)操守素質(zhì) 3.鍵崗位的候選繼任人與現(xiàn)職崗位人才測(cè)評(píng)的差異 4.不同關(guān)鍵崗位的測(cè)評(píng)方法及工具匹配

二、關(guān)鍵崗位候選繼任人評(píng)估與選拔 1.對(duì)崗位角色的認(rèn)知和理解 2.繼任崗位的意愿和興趣測(cè)評(píng) 3.敬業(yè)度測(cè)評(píng)

4.候選繼任人勝任素質(zhì)測(cè)評(píng) 5.績效評(píng)價(jià)

三、根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果建立關(guān)鍵儲(chǔ)備人才庫 1.九宮格與關(guān)鍵儲(chǔ)備人才盤點(diǎn) 2.關(guān)鍵儲(chǔ)備人才庫的建立 3.關(guān)鍵儲(chǔ)備人才動(dòng)態(tài)盤點(diǎn) 第四講：構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制

一、設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)的發(fā)展模式 1.人才梯隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2.開發(fā)梯隊(duì)崗位認(rèn)證課程體系 3.內(nèi)部導(dǎo)師培養(yǎng)與外部導(dǎo)師開發(fā)

二、制定符合梯隊(duì)人才發(fā)展的多樣化培訓(xùn)策略 1.課堂培訓(xùn) 2.工作體驗(yàn) 3.教練輔導(dǎo) 4.自我提升

5.復(fù)盤與反思（從失敗中學(xué)習(xí)）演練：人才培養(yǎng)方法導(dǎo)師制應(yīng)用 演練：人才培養(yǎng)方法讀書會(huì)應(yīng)用 演練：人才培養(yǎng)方法輪崗法應(yīng)用

三、人才梯隊(duì)培養(yǎng)類型與優(yōu)缺點(diǎn) 1.問題解決型團(tuán)隊(duì) 2.自我管理型團(tuán)隊(duì) 3.跨部門型團(tuán)隊(duì) 4.學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì) 5.虛擬團(tuán)隊(duì)

四、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估 1.評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線經(jīng)理們

2.設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo) 3.關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤

五、人才梯隊(duì)培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化 1.企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意義分析 思考：培訓(xùn)效果去哪兒了？？ 2.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化之道 1）轉(zhuǎn)化平臺(tái)建設(shè) 2）轉(zhuǎn)化氛圍塑造 3）轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制 3.培訓(xùn)之道，和諧共贏。1）培訓(xùn)文化的營造 2）學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

第五講：關(guān)鍵人才勝任力塑造

一、先時(shí)而變的學(xué)習(xí)力

1.系統(tǒng)的知識(shí)才是資本，資本才能增值； 2.整合式學(xué)習(xí)：優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)； 3.趕超式學(xué)習(xí)：輕取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 4.反思式學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我超越； 5.研制式學(xué)習(xí)，運(yùn)用管理工具。

二、遠(yuǎn)見卓識(shí)的決策力 1.高明決策的三要素 2.決策者的空間智慧 3.決策者的時(shí)間智慧 4.決策者的辯證智慧

三、目標(biāo)導(dǎo)向的解碼力 1.目標(biāo)管理；造神理論 2.職業(yè)生涯管理。

3.如何選擇有解碼能力的人? 發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題 4.上傳下達(dá)的指令解碼

四、令行禁止的推行力 1.時(shí)間管理--ABC原則--二八原則--四象限原則 2.標(biāo)桿管理 3.過程管理

誰是總指揮-是否監(jiān)督過程-是否檢討結(jié)果 4.如何檢查下屬執(zhí)行力

五、優(yōu)化資源的組織力 1.組織的三個(gè)發(fā)力點(diǎn) 2.營造環(huán)境，優(yōu)化組織性能 3.善用流程，規(guī)范組織運(yùn)行 4.正視矛盾，解決組織沖突 5.解決溝通沖突的六項(xiàng)策略 6.情感融通，融洽人際關(guān)系

六、帶隊(duì)育人的教導(dǎo)力 1.教導(dǎo)力；

2.訓(xùn)練有素，專業(yè)成就卓越； 3.標(biāo)桿引領(lǐng)，團(tuán)隊(duì)知行合一； 4.后繼有人，組織持續(xù)發(fā)展；

七、人才梯隊(duì)的凝聚力 1.薪酬功能的認(rèn)知 1）工資解析-保障吃得飽 2）獎(jiǎng)金解析-保障干得好 3）股票分紅-保障干的久 4）福利解析-保障干的穩(wěn) 2.激勵(lì)原則 1）物質(zhì)和精神激勵(lì) 2）及時(shí)性原則 3）同一性原則 4）預(yù)告性原則 5）開發(fā)性原則 3.吸引力法則 1）動(dòng)之以情 2）曉之以理 3）激之以義 4）誘之以利

5）本土文化，綜合應(yīng)用 4.影響力塑造 1）耳濡目染 2）心領(lǐng)神會(huì) 3）身體力行 4）言傳身教 5.“四心”激勵(lì)模型 1）崇敬之心 2）感動(dòng)之心 3）積極之心 4）升華之心

第六講：關(guān)鍵人才職業(yè)化修煉之道 1.一個(gè)核心：績效為王 2.兩個(gè)平衡：軟硬實(shí)力平衡 3.三個(gè)層級(jí)：喜歡，信任、依賴 4.四個(gè)緯度：技能、行為、形象、道德 5.五個(gè)忠告：小、穩(wěn)、強(qiáng)、大、久

第三篇：關(guān)鍵人才培養(yǎng)與激勵(lì)提綱

關(guān)鍵人才培養(yǎng)與激勵(lì)提綱

包括兩大部分內(nèi)容：關(guān)鍵人才培養(yǎng)，關(guān)鍵人才激勵(lì)。第一部分：關(guān)鍵人才培養(yǎng)

關(guān)鍵人才培養(yǎng)圍繞企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才需求展開，與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)，而不是盲目的、無方向的培養(yǎng)。包括以下內(nèi)容：

一、人力資源規(guī)劃

明確未來對(duì)關(guān)鍵人才的需求。

二、關(guān)鍵職位定義和評(píng)估

按人力資源分層分類的原則與公司價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)關(guān)鍵職位進(jìn)行定義，做出價(jià)值評(píng)估。

三、關(guān)鍵人才能力素質(zhì)模型

明確關(guān)鍵職位的能力素質(zhì)要求。

四、關(guān)鍵人才盤點(diǎn)與能力素質(zhì)評(píng)估

對(duì)現(xiàn)有人才梯隊(duì)進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)初步納入的關(guān)鍵人才采取科學(xué)手段進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估。

五、關(guān)鍵人才績效考核指標(biāo)

制定關(guān)鍵人才績效考核指標(biāo)。

六、關(guān)鍵人才績效考核

對(duì)關(guān)鍵人才建立績效管理制度，實(shí)施考核。

七、關(guān)鍵人才職業(yè)發(fā)展通道與職業(yè)生涯規(guī)劃

為滿足公司發(fā)展的人力資源需求，建立關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展通道，并針對(duì)具體員工，幫助其制定與實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃。

八、關(guān)鍵人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制制度建設(shè)

包括：知識(shí)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)進(jìn)修、項(xiàng)目鍛煉、轉(zhuǎn)崗輪崗、導(dǎo)師制、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等等。

第二部分：關(guān)鍵人才激勵(lì)

關(guān)鍵人才激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。重點(diǎn)明確物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)額度與公司利潤掛鉤，根據(jù)職位在職人員所創(chuàng)造價(jià)值分配到個(gè)人。

一、分配額度的確定

在跟公司利潤直接掛鉤的情況下，可采?。汗潭ū壤?、累進(jìn)比例法。

二、個(gè)人分配

采取“職位價(jià)值×適崗系數(shù)+個(gè)人績效”綜合評(píng)價(jià)的辦法分配到個(gè)人。

三、收入的發(fā)放

采取現(xiàn)金計(jì)劃還是結(jié)合部分延期支付，到時(shí)根據(jù)實(shí)際進(jìn)行評(píng)估。

第四篇：關(guān)鍵人才培養(yǎng)何處最關(guān)鍵

關(guān)鍵人才培養(yǎng)何處最關(guān)鍵一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長的前提就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。企業(yè)中80％的業(yè)績往往由20％的關(guān)鍵人才完成。而且這20%的關(guān)鍵崗位人才也將決定著這個(gè)企業(yè)的深度和長度。

然而人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源，這一趨勢(shì)迫使獲取關(guān)鍵人才的方式更多的從外部招聘轉(zhuǎn)向內(nèi)部培養(yǎng)，如何快速培養(yǎng)關(guān)鍵人才，有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)需要掌握：

一、明確定義關(guān)鍵人才

關(guān)鍵人才一方面為企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，另一方面為那些在在企業(yè)里最優(yōu)秀的20%的人。優(yōu)秀企業(yè)的關(guān)鍵人才大都具備以下的標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵人才在各種場(chǎng)合和環(huán)境中的表現(xiàn)，總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時(shí)，他們的行為也堪稱典范，體現(xiàn)了公司文化和價(jià)值觀。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長、發(fā)展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強(qiáng)。

然而更多的企業(yè)更多的關(guān)注關(guān)鍵崗位上人才的專業(yè)和業(yè)務(wù)能力，例如我曾經(jīng)見過的一家企業(yè)，花了很大精力培養(yǎng)了他所看好的員工的技能，之后便是讓企業(yè)老板很受傷的一幕，人培養(yǎng)好了也跳槽了，為人作嫁。下面的人力資源經(jīng)理提出了在制度上約束，簽訂培訓(xùn)協(xié)議的辦法，可效果并不好，員工在接受各種培訓(xùn)后并未在崗位上發(fā)揮應(yīng)有或所期望的作用。這個(gè)老板就失望地對(duì)我說：“看來造船不如買船，買船不如租船?！蔽揖蛯?duì)這個(gè)老板說：“造成這種局面的是因?yàn)槠髽I(yè)在定義關(guān)鍵人才上只重視技能忽視文化價(jià)值觀、只重物質(zhì)利益刺激忽視思想教育?！?/p>

一個(gè)關(guān)鍵人才除了要具備基本的業(yè)務(wù)過硬外，更重要的是思想過硬，只有具備企業(yè)的文化價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，這個(gè)人才才能為企業(yè)所用，否則你培養(yǎng)多少個(gè)最終都是為人作嫁。

在激勵(lì)上認(rèn)為員工只是為了掙錢，只講物質(zhì)刺激，當(dāng)企業(yè)一時(shí)陷入困境中時(shí)，這些所謂的關(guān)鍵人才則自然都紛紛離去。因此不僅要給員工看得見的利益，同時(shí)也要對(duì)員工進(jìn)行必要的思想教育。

因此定義關(guān)鍵人才是培養(yǎng)的關(guān)鍵，總結(jié)眾多優(yōu)秀企業(yè)和根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出，關(guān)鍵人才除了業(yè)務(wù)專業(yè)技能過硬之外，還需要具備額外的“三強(qiáng)三高”：政治性強(qiáng)、表率作用強(qiáng)、思想工作能力強(qiáng)；思想覺悟高、群眾威信高、知識(shí)文化高。

二、如何選拔關(guān)鍵人才

界定好了標(biāo)準(zhǔn)即可選拔關(guān)鍵人才，選拔關(guān)鍵人才時(shí)注重把握好四個(gè)問題：

1.以業(yè)務(wù)骨干為主體為關(guān)鍵崗位上選拔人才。

業(yè)務(wù)過硬是作為人才的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛羞^硬的業(yè)務(wù)，所以才能在員工中具有表率作用。

2.以組織選人，選忠于組織的人。

就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領(lǐng)導(dǎo)或老板的個(gè)人感覺和喜好；選忠于企業(yè)的人，就是選那些對(duì)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀認(rèn)同的人，對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同的人，樂于奉獻(xiàn)的人。

一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。

在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一方面由領(lǐng)導(dǎo)推薦2名以上后備干部名單，同時(shí)團(tuán)隊(duì)按照公司定義的關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)民主推薦2名以上后備名單；交由人力資源部門和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行觀察考察；考察后則領(lǐng)導(dǎo)集體討論，討論一致后公開任命。

3.聽其言觀其行，選真行的人

由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以“行”選人。

那么，選人應(yīng)該觀察哪些行為呢？古代通常會(huì)有“八觀”：在日

常生活中看他言行是否規(guī)矩；處在高貴時(shí)是否還能保持進(jìn)取心；在富有的時(shí)候是否還能節(jié)儉、守志；聽他說什么更要看他做什么怎么做；在一個(gè)人獨(dú)處時(shí)愛好是什么，能否慎獨(dú)；在觀察學(xué)習(xí)中看他認(rèn)識(shí)分析和表達(dá)問題的能力；在貧窮時(shí)看他是否有志氣，尊嚴(yán)，是不是無緣無故接受別人的東西；在不得志時(shí)，看他是不是做違法的事情。

這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經(jīng)驗(yàn)，在選人時(shí)可以借鑒?，F(xiàn)在聽其言觀其行的方法比較簡(jiǎn)單，實(shí)際就是四個(gè)“出來”：道理能講出來，平時(shí)能看出來，關(guān)鍵時(shí)刻能站出來，危險(xiǎn)時(shí)刻能豁出來。

4.在用中“驗(yàn)”，在“驗(yàn)”中選

看一個(gè)人不是一下子就看準(zhǔn)的，不放到一定環(huán)境里，不到關(guān)鍵時(shí)刻是不會(huì)露出真面目的。因此在考察關(guān)鍵人才時(shí)，把備選對(duì)象放到九個(gè)不同環(huán)境里，接受九次較大的考驗(yàn)：忽而給很高的榮譽(yù)，驗(yàn)他是否驕；忽而委任重權(quán)，驗(yàn)他是否奢；忽而放到繁華地區(qū)工作，驗(yàn)他是否淫；忽而免職，給他休閑機(jī)會(huì)，驗(yàn)他是否逸；忽而放到離組織較遠(yuǎn)的地方，驗(yàn)他是否叛；忽而放到艱苦的環(huán)境中，驗(yàn)他是否變；忽而降職使用，驗(yàn)他是否忠；忽而抓其錯(cuò)嚴(yán)處，驗(yàn)他是否怨；最后放到高層領(lǐng)導(dǎo)身邊，驗(yàn)他為人處事的機(jī)敏程度。這樣就高標(biāo)準(zhǔn)地檢驗(yàn)了備選對(duì)象的全面素質(zhì)。

三、如何培養(yǎng)關(guān)鍵人才

關(guān)鍵人才如何快速培養(yǎng)，需要企業(yè)做好以下幾個(gè)方面的功夫：

1、健全培養(yǎng)機(jī)制

同步培養(yǎng)與超前培養(yǎng)的機(jī)制并舉。人才培養(yǎng)周期長，所以培養(yǎng)人才要面向未來事業(yè)；同時(shí)培養(yǎng)人才又不能離開現(xiàn)實(shí)的需要，要把同步培養(yǎng)與超前培養(yǎng)有機(jī)的結(jié)合起來。結(jié)合過程中，要注意三點(diǎn)：一是對(duì)人才的需求有科學(xué)的超前預(yù)測(cè)，作出長期培訓(xùn)規(guī)劃，有計(jì)劃的培養(yǎng)；二是一定要把長遠(yuǎn)規(guī)劃與近期安排結(jié)合好，使培訓(xùn)骨干的工作不斷檔不缺額；三是在素質(zhì)培養(yǎng)上，注重未來能力的需求。

專才與通才并舉。根據(jù)我們對(duì)于眾多優(yōu)秀企業(yè)的觀察分析，企業(yè)既需要專才，更需要通才，即使是專才，也應(yīng)當(dāng)是博專相兼的專才。企業(yè)培養(yǎng)關(guān)鍵人才應(yīng)當(dāng)立足于“專”，著眼于“博”，在“專”的基礎(chǔ)上“博”，在“博”的基礎(chǔ)上“通”。這也是適應(yīng)崗位互換的需要，這更有利于將來拓展關(guān)鍵人才發(fā)展空間的需要。

集中培訓(xùn)與崗位培養(yǎng)并舉。企業(yè)的集中培訓(xùn)是培養(yǎng)關(guān)鍵人才的主渠道。同時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)又需要操作性，現(xiàn)實(shí)性很強(qiáng)。因此立足崗位，從實(shí)踐中培養(yǎng)充電，也是培養(yǎng)關(guān)鍵人才的主戰(zhàn)場(chǎng)。崗位培養(yǎng)的做法主要 ：交任務(wù)，壓擔(dān)子，多指導(dǎo)，重交流。從用人才干工作的轉(zhuǎn)變到用崗位培養(yǎng)人才的思路上來。

2、注重用主導(dǎo)文化培養(yǎng)

人才是否忠于企業(yè)，是否對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)主導(dǎo)文化灌輸是否好。文化一旦被員工認(rèn)同，就會(huì)形成一種價(jià)值取向，就能教育人才，規(guī)范人才的行為，統(tǒng)一人才的一致，產(chǎn)生巨大的向心力、凝聚力。用主導(dǎo)文化培養(yǎng)關(guān)鍵人才，從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，需要做好幾方面工作： 主導(dǎo)文化的基本理論灌輸。如，指定教材，強(qiáng)力灌輸。

1、企業(yè)為關(guān)鍵人才指定長期必讀的教材、近期必讀的教材，并提出讀書要達(dá)到的目標(biāo)，要求，規(guī)定考核辦法，進(jìn)行強(qiáng)力灌輸。

2、搞好結(jié)合，強(qiáng)化灌輸。思想灌輸要找好結(jié)合點(diǎn)，通常抓好七個(gè)結(jié)合點(diǎn):結(jié)合思想實(shí)際進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合形勢(shì)任務(wù)進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合自身思想建設(shè)進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合工作總結(jié)進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合表彰先進(jìn)進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合各項(xiàng)管理工作進(jìn)行理論灌輸；結(jié)合現(xiàn)實(shí)中的熱點(diǎn)、凝點(diǎn)、焦點(diǎn)問題進(jìn)行理論灌輸。

抓好主導(dǎo)文化的養(yǎng)成教育。立“形象”引導(dǎo)養(yǎng)成；用儀規(guī)促使養(yǎng)成；用正確的暗示引導(dǎo)養(yǎng)成。

3、注重傳、幫、帶

注重傳經(jīng)驗(yàn)。

著眼幫急需。“幫”就是做給他們看，帶著他們干，針對(duì)他們的需求，缺什么就叫什么。

立足帶根本。根本就是人格素質(zhì)。帶根本，就是用自己的人格素質(zhì)帶出人才的人格素質(zhì)。

四、如何激勵(lì)使用關(guān)鍵人才

人才被培養(yǎng)之后，如何發(fā)揮好作用還得看是否激勵(lì)得當(dāng)。要著重完善三個(gè)機(jī)制。

1、完善利益激勵(lì)機(jī)制

利益激勵(lì)是切入人們行為的根本動(dòng)力，離開利益激勵(lì)，其他一切激勵(lì)都黯然失色。利益激勵(lì)重點(diǎn)解決兩個(gè)問題：

a)關(guān)鍵人才真正從思想上認(rèn)識(shí)自己的利益所在。一般人們的利

益有大中小；遠(yuǎn)中近。要把這六個(gè)方面的利益有機(jī)聯(lián)系，形成一個(gè)利益鏈，讓關(guān)鍵人才充分認(rèn)識(shí)自己的根本利益所在，告訴他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)自己的根本利益。這樣就能很好的激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)力。

b)適當(dāng)來開利益分配差距，充分體現(xiàn)知識(shí)與貢獻(xiàn)的差別，做到

一流人才一流待遇，一流業(yè)績一流回報(bào)，凸顯利益回報(bào)的功能。

2、強(qiáng)化成就激勵(lì)機(jī)制

物質(zhì)激勵(lì)在到達(dá)一定程度后，所能發(fā)揮的作用越來越小，因此，激發(fā)關(guān)鍵人才的成就感與滿足感非常重要。激勵(lì)的最終目的是自我實(shí)現(xiàn)，而人才的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)越強(qiáng)，對(duì)自己從事的事業(yè)認(rèn)同度就越高，成就事業(yè)的動(dòng)力也就越大，責(zé)任心也就越強(qiáng)。有的骨干跳槽，其中重要原因就是沒有發(fā)揮和調(diào)動(dòng)好他們自我實(shí)現(xiàn)的積極性。

3、完善感情激勵(lì)機(jī)制

每個(gè)員工都渴望得到尊重，認(rèn)同，贊許，理解，關(guān)心，關(guān)愛，體貼，都有一種歸屬心理，感情激勵(lì)是其他激勵(lì)機(jī)制無法替代的。干凈激勵(lì)的核心是關(guān)注人文，針對(duì)關(guān)鍵人才主要從以下幾個(gè)方面下功夫：

危難之時(shí)真誠相救；救人于水火，解人于危難是最能感動(dòng)人、激

勵(lì)人的。當(dāng)一個(gè)人在組織中體驗(yàn)到一種獲救感時(shí)，這個(gè)人就會(huì)煥發(fā)出對(duì)于組織的信任，更能激勵(lì)他們對(duì)于組織的奉獻(xiàn)精神。困難之時(shí)真心相幫。人在危難之時(shí)，如果體會(huì)到充分的理解，關(guān)愛和信任，這種情感激發(fā)出的積極效應(yīng)和忠誠是巨大的。

非議之時(shí)真正呵護(hù)。人才處于工作第一線，也可以說處在風(fēng)口浪尖之上，對(duì)他們有非議，工作中有錯(cuò)誤都是在所難免。在這種情況下，他們很需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和關(guān)心，關(guān)鍵時(shí)刻如果領(lǐng)導(dǎo)不支持，他們就很難開展工作。在平時(shí)工作中，因?yàn)樘幵陉P(guān)鍵崗位上，因此總會(huì)有人反映他的問題多，找他的毛病多，對(duì)于這樣的人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)切不可傷他們的心。在私下對(duì)于他的問題進(jìn)行嚴(yán)肅批評(píng)，但在公開場(chǎng)合要宣揚(yáng)他的優(yōu)點(diǎn)和長處，當(dāng)工作突出時(shí)，還要給予獎(jiǎng)勵(lì)，這就等于支持他的工作，信任他的能力，就會(huì)是對(duì)方產(chǎn)生真摯的感激之情。

日常生活要用真情投資。做好在日常生活中用真情投資，需要五個(gè)經(jīng)常想一想：想一想我應(yīng)當(dāng)為骨干做些什么？想一想能為骨干做什么？我給骨干做了些什么？孤帆還有什么要求沒有做？是否為他們的能力提升和生活便利提供了足夠條件？

4、完善民主參與激勵(lì)機(jī)制

人的天性就有參與欲和表現(xiàn)欲，如果領(lǐng)導(dǎo)總是對(duì)人才重使用，輕參與，要求他們服從的多，自主性少，長期處于被支配的地位，就會(huì)使他們對(duì)工作有種厭倦感，缺乏執(zhí)行的內(nèi)在動(dòng)力。完善民主參與機(jī)制主要是擴(kuò)大人才的三權(quán)：擴(kuò)大參與權(quán)；擴(kuò)大知情權(quán)；擴(kuò)大自主權(quán)。

如果做好了以上四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，可以說才能真正地將關(guān)鍵人才的培養(yǎng)落到實(shí)處。

第五篇：關(guān)鍵人才培養(yǎng)何處最關(guān)鍵

智慧365—在線學(xué)習(xí)管理關(guān)鍵人才培養(yǎng)何處最關(guān)鍵---金字塔原理

一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長的前提就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。企業(yè)中80％的業(yè)績往往由20％的關(guān)鍵人才完成。而且這20%的關(guān)鍵崗位人才也將決定著這個(gè)企業(yè)的深度和長度。然而人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源，這一趨勢(shì)迫使獲取關(guān)鍵人才的方式更多的從外部招聘轉(zhuǎn)向內(nèi)部培養(yǎng)，如何快速培養(yǎng)關(guān)鍵人才，有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)需要掌握：

一、明確定義關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才一方面為企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，另一方面為那些在在企業(yè)里最優(yōu)秀的20%的人。優(yōu)秀企業(yè)的關(guān)鍵人才大都具備以下的標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵人才在各種場(chǎng)合和環(huán)境中的表現(xiàn)，總是顯著地優(yōu)于同事。

在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時(shí)，他們的行為也堪稱典范，體現(xiàn)了公司文化和價(jià)值觀。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長、發(fā)展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強(qiáng)。然而更多的企業(yè)更多的關(guān)注關(guān)鍵崗位上人才的專業(yè)和業(yè)務(wù)能力，例如我曾經(jīng)見過的一家企業(yè)，花了很大精力培養(yǎng)了他所看好的員工的技能，之后便是讓企業(yè)老板很受傷的一幕，人培養(yǎng)好了也跳槽了，為人作嫁。

下面的人力資源經(jīng)理提出了在制度上約束，簽訂培訓(xùn)協(xié)議的辦法，可效果并不好，員工在接受各種培訓(xùn)后并未在崗位上發(fā)揮應(yīng)有或所期望的作用。這個(gè)老板就失望地對(duì)我說：看來造船不如買船，買船不如租船。我就對(duì)這個(gè)老板說：造成這種局面的是因?yàn)槠髽I(yè)在定義關(guān)鍵人才上只重視技能忽視文化價(jià)值觀、只重物質(zhì)利益刺激忽視思想教育。一個(gè)關(guān)鍵人才除了要具備基本的業(yè)務(wù)過硬外，更重要的是思想過硬，只有具備企業(yè)的文化價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，這個(gè)人才才能為企業(yè)所用，否則你培養(yǎng)多少個(gè)最終都是為人作嫁。在激勵(lì)上認(rèn)為員工只是為了掙錢，只講物質(zhì)刺激，當(dāng)企業(yè)一時(shí)陷入困境中時(shí)，這些所謂的關(guān)鍵人才則自然都紛紛離去。因此不僅要給員工看得見的利益，同時(shí)也要對(duì)員工進(jìn)行必要的思想教育。因此定義關(guān)鍵人才是培養(yǎng)的關(guān)鍵，總結(jié)眾多優(yōu)秀企業(yè)和根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出，關(guān)鍵人才除了業(yè)務(wù)專業(yè)技能過硬之外，還需要具備額外的三強(qiáng)三高：政治性強(qiáng)、表率作用強(qiáng)、思想工作能力強(qiáng)；思想覺悟高、群眾威信高、知識(shí)文化高。

二、如何選拔關(guān)鍵人才界定好了標(biāo)準(zhǔn)即可選拔關(guān)鍵人才，選拔關(guān)鍵人才時(shí)注重把握好四個(gè)問題：1.以業(yè)務(wù)骨干為主體為關(guān)鍵崗位上選拔人才。業(yè)務(wù)過硬是作為人才的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橛羞^硬的業(yè)務(wù)，所以才能在員工中具有表率作用。

2.以組織選人，選忠于組織的人。就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程序去選人，而不是憑領(lǐng)導(dǎo)或老板的個(gè)人感覺和喜好；選忠于企業(yè)的人，就是選那些對(duì)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀認(rèn)同的人，對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同的人，樂于奉獻(xiàn)的人。一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部一方面由領(lǐng)導(dǎo)推薦2名以上后備干部名單，同時(shí)團(tuán)隊(duì)按照公司定義的關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)民主推薦2名以上后備名單；交由人力資源部門和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行觀察考察；考察后則領(lǐng)導(dǎo)集體討論，討論一致后公開任命。

3.聽其言觀其行，選真行的人由于人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以行選人。那么，選人應(yīng)該觀察哪些行為呢？古代通常會(huì)有八觀：在日常生活中看他言行是否規(guī)矩；處在高貴時(shí)是否還能保持進(jìn)取心；在富有的時(shí)候是否還能節(jié)儉、守志；聽他說什么更要看他做什么怎么做；在一個(gè)人獨(dú)處時(shí)愛好是什么，能否慎獨(dú)；在觀察學(xué)習(xí)中看他認(rèn)識(shí)分析和表達(dá)問題的能力；在貧窮時(shí)看他是否有志氣，尊嚴(yán)，是不是無緣無故接受別人的東西；在不得志時(shí)，看他是不是做違法的事情。