第一篇：高度重視人才理論研究工作 切實抓好人才研究隊伍建設（推薦）

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高度重視人才理論研究工作 切實抓好人才研究隊伍建設

作者：李笑研 傅岳平

來源：《職業(yè)》2012年第01期

湖南省人才研究會第四次會員代表大會暨第十三次人才理論研討會日前在長沙召開。來自湖南全省的會員代表和專家學者220人參加會議。彭崇谷被選為新一屆會長，羅桂求被推選為新一任名譽會長。會議同期召開的第十三次人才理論研討會，推選出了一批優(yōu)秀獲獎論文。據(jù)湖南省人社廳人才開發(fā)與人力資源市場管理處介紹，湖南省人才研究會第三屆理事會，是2001年8月經(jīng)湖南省人才研究會第三次會員代表大會選舉產(chǎn)生的。依照《湖南省人才研究會章程》中理事會五年一屆的規(guī)定，2006年擬啟動換屆籌備工作，但由于省直機關機構改革全面展開，在機構改革任務十分繁重的情況下，換屆工作順延一屆。省人才研究會第三屆理事會成立以來，做了大量卓有成效的工作，與時俱進地把湖南省人事人才研究工作推向了一個新的發(fā)展水平。

一是順應人才工作要求，積極開展調研活動。突出研究人事人才工作中的重大問題，取得了一批研究成果。積極探索人才工作中的新領域新問題，為湖南省經(jīng)濟社會發(fā)展建言獻策。著力研究人事人才工作中的實際問題，注重發(fā)揮社團組織的作用。二是發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，切實提升服務水平。發(fā)揮參謀咨詢作用，為政府決策服務。發(fā)揮理論指導作用，為人才開發(fā)服務。發(fā)揮橋梁紐帶作用，為廣大會員服務。三是著眼事業(yè)發(fā)展，不斷加強自身建設。理順關系、健全組織，使研究會的管理工作逐步走上了制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?。

中共湖南省委組織部副部長、省人力資源和社會保障廳廳長彭崇谷同志就如何做好新一屆人才研究會的工作發(fā)表講話。他提出，要深化認識,切實增強人才理論研究的責任感和使命感。他說，人才競爭加劇對人才理論研究提出了新挑戰(zhàn)，人才戰(zhàn)略實施對人才理論研究提出了新要求，“兩型社會”建設對人才理論研究提出了新課題。他指出，要突出重點，著力加強人才理論研究的針對性和實效性。重點要加強四個方面的研究：人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略研究、人才隊伍建設問題研究、人才體制機制創(chuàng)新研究、人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化研究。他強調，要加強領導，不斷提高人才理論研究的認知度和影響力。要高度重視人才理論研究工作，切實抓好人才研究隊伍建設，努力營造人才理論研究氛圍。

羅桂求在會上講話指出，“政以才治、業(yè)以才興”，人才問題是關系黨和國家發(fā)展的關鍵問題。人才資源是湖南最重要的資源優(yōu)勢。人才理論研究，是實施人才強省戰(zhàn)略的重要工作。建設人才強省的任務，已經(jīng)歷史地落到了我們這一代人身上。他表示，研究會工作的關鍵在研究，而研究的根本在人才。人力資源社會保障部門要高度重視人才理論研究工作。

第二篇：如何抓好人才隊伍建設材料

如何抓好人才隊伍建設

采油四廠 李存貴

當今世界科技發(fā)展日新月異，人才資源已成為最為重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)要發(fā)展，人才是決定因素。采油四廠多年來堅持以提升三支隊伍能力和素質為重點，積極營造有利于人才成長的良好環(huán)境，逐步構建科學合理的人才梯隊，為文南油田持續(xù)有效發(fā)展提供了有力的技術支持和人才保障。下面，結合多年來的工作和采油四廠實際，就如何做好人才隊伍建設工作談一下自己的認識和體會，希望各位領導批評指正。

一、人文關懷是引導人才心靈歸屬的有效方式

人文關懷，其實就是感情留人，不外乎就是要留住人心，使各種人才對工作和單位產(chǎn)生認同感、知遇感和歸宿感，形成內在的持久的凝聚力。溫馨的學習生活環(huán)境、完善的幫扶體系和融洽的人際關系氛圍，給人一種心靈歸屬感，員工才會以企業(yè)為家，安心工作。

創(chuàng)造溫馨的生活學習環(huán)境。人才隊伍建設是一個長期性、長效性的系統(tǒng)工程，只有給他們創(chuàng)造溫馨的學習生活環(huán)境，提供高標準、高品位的生活學習保障，才能使他們安下心來做工作、靜下心來搞研究。在四廠發(fā)展的進程中，逐步形成了目前“高品位生活元素激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情”的生活服務理念。近年來，我們先后投入大量資金對11棟職工宿舍樓進行全面改造，238間職工

—1— 宿舍全部鋪設閉路線、網(wǎng)線，安裝空調，為職工活動室配置了26臺大屏幕液晶電視。為4個職工食堂統(tǒng)一配置餐具、桌椅、彩電、空調等，宿舍管理實現(xiàn)了公寓化、賓館化，食堂服務實現(xiàn)了自助化、小炒化，公共環(huán)境建設實現(xiàn)了綠化、美化和量化，員工時時刻刻感受到家的溫馨，工作積極性大大增強。

建立完善的困難幫扶體系。“感情留人”工作看似很難做，其實還是比較容易的，關鍵看領導是否把員工放在了單位工作的重要位置，是否待人真誠。真誠地為員工排憂解難，員工才會從心里信任和依賴你，就會由衷地擁戴你，有了感情，人們就會與你同甘苦、共患難。我自參加工作就在采油四廠，二十年來，親眼目睹和經(jīng)歷了歷屆廠領導對干部職工的真心關愛之情，對困難職工的真誠幫扶之心，致力于把困難幫扶工作作為凝心聚力的民心工程來抓，完善了幫扶體系，不斷深化“冬送溫暖、夏送清涼、節(jié)送關懷、困送幫扶”職工關愛行動，年年為職工群眾辦好事實事，件件落實到位，干部職工切實體會到家庭的溫暖，以人為本理念得到很好的落實。

營建融洽的人際關系氛圍。一個人能和同事保持友好關系，身處輕松和諧的氣氛中，而不用在一個緊張的環(huán)境中整天疲于應付錯綜復雜的人際關系時，就會增加工作滿意感，更愿意留下來。一個單位領導，只有清楚人才隊伍現(xiàn)狀，了解個體差異和需求，利用各種渠道，及時有效地親自或組織相關部門開展一對一的思想交流工作，給與關心關愛，付出真摯親情，才會融洽氣氛，促

—2— 進人才成長。多年來，采油四廠堅持“我們采掘的是奇跡”企業(yè)精神，將思想交流融入文體活動，打造文體超市，以文化廣場和每月一項的主題賽事為載體，引領職工在參與中感受友誼，在友誼中感受激勵，在激勵中迸發(fā)活力，逐步形成了“動起來，你就是最精彩的音符”等22條職工個性理念，加強了交流，增進了感情，融洽了關系。

二、工作環(huán)境是保證人才創(chuàng)新創(chuàng)效的良好基礎

人才只有在一個良好的工作環(huán)境、科學的工作機制中才能充分地發(fā)揮他的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。創(chuàng)造良好工作環(huán)境，打造公平公正、人盡其才的工作機制，就要堅持人盡其才、才盡其用的原則，盤活現(xiàn)有人才總量，探索靈活的人才流動辦法，優(yōu)化人才配置，讓各類人才都有施展才華的舞臺，使人才學有所用，業(yè)有所成。在這一方面，需要我們領導干部創(chuàng)新思維，更新觀念，建立起一套人盡其才的崗位競聘機制，才盡其用的項目管理機制，全員創(chuàng)效的獻計獻策體系，為人才創(chuàng)新創(chuàng)效打下良好基礎。

用崗位競聘機制搭建人才成長綠色通道。有競爭才有壓力，有競爭才有動力，有競爭才會有進步。多年以來，中原油田人才流失數(shù)量較大，特別是參加工作1-5年的大學生，由于感到工作環(huán)境與理想環(huán)境有一定的差距，加上單位論資排輩現(xiàn)象，導致他們對工作沒有耐心，對未來沒有信心，就選擇了跳槽。而建立崗位競聘模式，堅持“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，徹底打破學歷、資歷界限，努力為人才搭建展示才華的舞臺，敢于給低

—3— 職稱高崗位，敢于給年輕人壓擔子，敢于執(zhí)行能上能下政策，就能形成人才憑能力、憑貢獻競聘上崗、早日成才體現(xiàn)人才價值的良性工作機制。2005以來，采油四廠實行了專業(yè)技術人員競聘模式，每年的淘汰率都保持在10％左右。2006年，競聘上崗116人，其中高職低聘、同職聘任和低職高聘人數(shù)分別是58人、55人和3人，由管理崗位轉向技術崗位3人。2007年，競聘上崗專業(yè)技術人員162人，低職高聘8人，高職低聘13人。2008年競聘上崗193人，其中低職高聘41人，高職低聘38人，有效調動了專業(yè)技術人員的積極性。

用項目管理機制拓展人才進步綠色通道。機制的好壞是吸引人才的關鍵，好的機制，好的管理方法能使人才安心工作，有創(chuàng)新熱情。特別是有一定專業(yè)知識的技術人員和經(jīng)營管理人員，尊重他們的知識和水平，給他們提供一個自我成長和發(fā)展的空間，就能激發(fā)他們的創(chuàng)新意識，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。通過幾年來實踐，我認為，項目化管理是促進人才進步的有效機制。在充分論證的基礎上，我廠于2005年率先在油田推行項目組管理模式，重點對跨部門、跨專業(yè)的復雜項目，專業(yè)性強、技術難度大的項目，條件艱苦的技術操作性項目等三類項目進行了廣泛深入的調查，成立井下作業(yè)、停產(chǎn)井利用及大修、電力治理及節(jié)能降耗、滾動增儲、控躺治躺、壓裂、工藝措施等7個項目組，2006年又補充成立天然氣挖潛、產(chǎn)能建設和6個油藏經(jīng)營管理項目組。通過加強項目組織領導，嚴格項目運作管理，為各類人才創(chuàng)造了施展

—4— 才能的平臺，創(chuàng)效明顯。如滾動項目組三年共部署和實施滾動評價井37口，實施油藏評價井13口，新增探明石油地質儲量709萬噸，落實石油地質儲量286萬噸，累計產(chǎn)油6.05萬噸，累計產(chǎn)氣3002.5萬方。2007年撈油項目組成立后，將項目組成員的工資獎金停發(fā)，根據(jù)撈油量兌現(xiàn)工資獎金，每撈一噸油兌現(xiàn)240元，實施第一年項目組的撈油量由200噸增加到1100噸，2008年可撈油1300噸以上。

用獻計獻策機制暢通創(chuàng)新創(chuàng)效綠色通道。比爾說過一句話：每一個人都是潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都能成為現(xiàn)實的人才。獻計獻策體系作為引導員工為企業(yè)管理建言、為企業(yè)發(fā)展獻策的良好平臺，較好地體現(xiàn)了“每一項建議都有價值”和“企業(yè)發(fā)展我成長”的理念，因為無論職工的建議是否被采納，都說明職工在關心企業(yè)發(fā)展，在為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。企業(yè)因采納職工的建議而提高了管理水平，進而實現(xiàn)完善、發(fā)展。同時，企業(yè)的發(fā)展進步又為職工的成長、成才創(chuàng)造了良好的環(huán)境，搭建了施展才華的平臺。在這個方面，我廠專門建立了廠長信箱、熱線電話等，為職工獻計獻策搭建了快捷便利的網(wǎng)絡平臺，鼓勵職工每人每月獻計獻策一條，每一條計策我都親自簽署落實意見，責成廠辦每旬督查通報，每月評價和表彰獎勵。2007年，全廠獻計獻策3176條，廠部組織實施368條，獎勵30多萬元。全員參與、全程督導、全方位落實的獻計獻策體系，增強了職工隊伍的向心力、凝聚力、創(chuàng)造力。

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三、薪酬激勵是促進人才潛心工作的關鍵措施

許多人才離開單位另覓他職、另謀高就，就是為了更多的薪水和福利。對人才來說，薪酬在一定程度上是成功的標志和才能的體現(xiàn)。這種激勵方式隨著近幾年來跳槽現(xiàn)象的日益增多和社會價值觀的不斷變化，愈來愈能發(fā)揮其重要性。油田這幾年制訂出臺了一系列的優(yōu)惠政策，拉開了各類人才特別是科技人員的獎勵檔次，實行特崗特薪，易崗易薪，鼓勵知識分子創(chuàng)新、拚搏、奉獻，為原油上產(chǎn)獻計獻策，貢獻自己的聰明才智。我認為，作為油田企業(yè)必須跳出國有企業(yè)的老框框，對有突出貢獻的專家型人才就是要敢于獎、敢于重獎。采油四廠多年來一直重視人才隊伍建設，特別是2005年以來，強化激勵措施，用心打造“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的企業(yè)文化，努力提高三支隊伍的物質激勵和精神激勵，取得了良好的效果。

管理人才績效考核樹立一面旗幟。近幾年，采油四廠采取薪酬和崗位有效結合、業(yè)績和待遇相結合的激勵方式。首席專家參與廠領導班子分工，享受副職廠領導待遇；科級干部享受本單位員工績效工資三倍的獎金系數(shù)；每季度開展科級干部工作業(yè)績量化評價，一次性考核兌現(xiàn)?？己私Y果作為下一科級干部的聘任依據(jù)，考核倒數(shù)后兩名分別實行降級、誡勉問責。同時，根據(jù)業(yè)績，選樹模范單位和模范科室，相應單位及科室的黨政正職和科室長享受榮譽療養(yǎng)和獎勵。2005年以來，我廠先后有6名科級干部降級任職，對6名科級干部誡勉，在科級干

—6— 部中形成了爭先、創(chuàng)優(yōu)、干事的氛圍，發(fā)揮了旗幟作用。

技術人員績效考核留住一批人才。薪酬分配上向科研單位和專業(yè)技術人員傾斜，廠級技術專家參與相關單位班子分工，享受廠副總師待遇；其余專業(yè)技術人才根據(jù)職責和績效情況設置兌現(xiàn)獎。建立動態(tài)的績效評估體系，績效評估凸顯業(yè)績貢獻。專業(yè)技術人員全年考核管理采用日?？己撕推钙诳己讼嘟Y合的方式，綜合得分按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次進行排名和兌現(xiàn)，兌現(xiàn)采用年兌現(xiàn)的形式核發(fā)，按照責任和貢獻大小，兌現(xiàn)獎金標準從50000元到2000元不等。2007年，我廠科研單位主任師和生產(chǎn)單位技術主辦年兌現(xiàn)最高分別達12萬元和8.5萬元。自2005年以來，通過開展技術人員考核激勵，人才流失現(xiàn)象得到有效遏制，在崗專業(yè)技術人員由114人增加到193人，人才出現(xiàn)回流現(xiàn)象。

崗位工人績效考核打造一支隊伍。通過月度業(yè)績目標考核、油氣經(jīng)營承包考核，有效激勵了崗位工人的工作積極性。同時，切實發(fā)揮帶頭人典型作用。2006年以來，我廠分別開展了三屆技術工種帶頭人評選活動，累計評出 55人次的廠級技術工種帶頭人。根據(jù)各工種帶頭人在技師工作站工作情況和年底考核情況，分四個檔次兌現(xiàn)獎勵，一檔兌現(xiàn)8000元，二檔兌現(xiàn)6000元，三檔兌現(xiàn)4000元，四檔兌現(xiàn)2000元，在帶頭人的影響下，目前全廠崗位工人自覺鉆研技術，形成了勇于創(chuàng)新、勤于實踐、崗位成才的良好風尚。

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四、教育培訓是提升人才綜合素質的基本手段

技術創(chuàng)新是保持企業(yè)核心競爭力的關鍵因素，技術人才是技術創(chuàng)新的主要力量，能否擁有一支穩(wěn)定而且不斷壯大發(fā)展的技術人才隊伍，以及人才隊伍對先進技術掌握程度的高低，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。如何在新形勢下創(chuàng)造性地開展職工培訓工作，努力培養(yǎng)和造就一批多類型、多層次的高素質專門人才，已成為我們油田企業(yè)的當務之急，這也對增強油氣生產(chǎn)單位的油藏經(jīng)營能力和科學發(fā)展能力，有著重大的現(xiàn)實意義和長遠意義。增強學習能力，提高人才隊伍綜合素質，關鍵是人才培養(yǎng)，著力點是教育培訓。多年來的工作經(jīng)歷，使我深切體會到，做好人才教育培訓工作，需要真正堅持“三種理念”。

堅持人人都能成才理念，營造人才成長企業(yè)文化。判斷一名職工是不是企業(yè)發(fā)展所需要的人才，不能只看學歷、職稱的高低，更要看品德、實際工作能力和貢獻大小，只要熱愛本職工作，愛崗敬業(yè)，有過硬的技術本領，在本行業(yè)、本崗位上有能力、有創(chuàng)新、有貢獻，我認為就是人才。所以，在實際工作中，我們積極倡導“人人都能成才”理念，實施全員成才計劃。一是愿景構塑確定成長目標。2006年，全廠三級單位、班組、員工全部確立了努力方向和奮斗目標。例如，油藏經(jīng)營管理一區(qū)職工何勇同志確立了“走進班組，人為我?guī)?；走出班組，我為人師”的愿景目標，通過不懈努力，圓了他成為中國石化集團公司技術能手的夙愿。二是先進文化理念促進自我成長。先后創(chuàng)辦了《變革與創(chuàng)新》、—8— 《今日四廠》等內部刊物，傳播現(xiàn)代企業(yè)管理和變革創(chuàng)新理念?！秾W習》、《角度》等旬度期刊，引導職工逐步樹立良好的學習習慣和先進的學習理念。建立優(yōu)秀員工月度選樹表彰制度，廠部每月評選表彰15名優(yōu)秀員工，我和書記為每名優(yōu)秀員工簽署榮譽證書和勵志語言，讓員工感受到在四廠人人都能成才，人人都有平等的發(fā)展機會，有成績都有獎勵的濃厚氛圍。

堅持培訓即是福利理念，為素質提升工程提供動力。我認為人才是可以持續(xù)發(fā)展的資源，需要一邊開發(fā)利用，一邊培養(yǎng)保護。一是加大投入夯實培訓基礎工作。2005年以來，我們根據(jù)生產(chǎn)需要，逐年加大培訓投入，完善了采油工等技能鑒定點的基礎設施，增加了兩間培訓教室，建立員工培訓網(wǎng)，配備管理、技術、操作類的優(yōu)秀課件，實現(xiàn)員工培訓的網(wǎng)絡化、規(guī)?；蛡€性化。二是多種教育方式提高培訓效果。堅持高技能人才“送出去”培訓制度，每年組織技術骨干到勝利、江蘇等兄弟油田進行考察學習和業(yè)務交流。選派生產(chǎn)骨干到高校、科研院所深造，2005-2006年先后選派26名職工到石油大學石油工程和開發(fā)地質系深造；2004年開始，與西安石油大學合作連續(xù)開辦了3期工商管理和安全工程本科班，123人參加了學習。幾年來通過各類石油院校培養(yǎng)了51名碩士研究生、6名博士研究生。同時，堅持“請進來”內部培訓制度，定期邀請專家、講師來我廠授課，并導入內部技術人員自講、互相交流等多種方式，先后選拔80名優(yōu)秀兼職教師，承擔不同工種和技術等級的內部授課任務。2005年以

—9— 來，共組織參加油田培訓2566人次，油田外部培訓424人次，廠內培訓8855人次，年均全員培訓率達到85％。

堅持人才強企理念，加強后備人才培養(yǎng)。一是建立見習生輪崗模式，幫助大學生盡快崗位成才。加強新分大學生的見習管理，結合所學專業(yè)、個人特點和興趣，按照技術崗位的分工不同，科學制訂見習期輪崗計劃，基層、科研單位技術骨干形成“一對一”的師帶徒關系，使每位新分大學生都能對采油廠整體生產(chǎn)經(jīng)營管理流程有一個基本的了解，對各崗位工作做到心中有數(shù)，實習結束都要寫一篇實習論文。幾年來，我廠通過見習輪崗模式，新分大學生實習期滿后都以較高的分數(shù)在競聘中取得理想技術崗位。二是建立立體化學習的平臺，助推全員素質提升。創(chuàng)辦“網(wǎng)絡課堂”、圖書漂流、變革創(chuàng)新等網(wǎng)絡學習的平臺，讓員工不論是在辦公室還是在家里，只要通過局域網(wǎng)隨時都可以進入職工網(wǎng)絡大學堂，獲取豐富的知識信息。加強計算機培訓室、職工圖書閱覽室、科技圖書室等基礎設施的完善、建設和管理。扎實開展崗位練兵和技能競賽活動，調動廣大職工學習技術、鉆研業(yè)務的積極性。三是建立技師工作站，強化技術交流和合作攻關。為充分發(fā)揮技師、高技能工人的作用，我廠成立了技師工作站，為非專設機構，下設6個技師工作小組，通過采取名師帶徒、拜師學藝、合作攻關、座談討論、現(xiàn)場培訓、獻計獻策、創(chuàng)新創(chuàng)效等多種方式，著力解決生產(chǎn)現(xiàn)場中的瓶頸問題，切實提升高技能工人隊伍的技能水平和業(yè)務素質。

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五、事業(yè)發(fā)展是增強人才成長信心的有力保障

“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。企業(yè)的發(fā)展，事業(yè)的進步對人才是極有誘惑的，可以想象，一個沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，一個沒有目標實現(xiàn)的職業(yè)，是很難留住人才的，所謂“發(fā)展留人”就在于此。按照我自己的體會，“發(fā)展留人”的前提是企業(yè)要有發(fā)展前景，能提供各類人才以發(fā)揮才能的崗位，讓他們在你這個企業(yè)里一輩子都有不斷挑戰(zhàn)的工作做，實現(xiàn)員工的個人發(fā)展。其突出表現(xiàn)是企業(yè)制定有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并使員工切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標是息息相關的。其次，企業(yè)要給予人才更寬松的發(fā)展空間，在為其提供學習機會、進行“充電”的基礎上，還要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。一些著名的跨國公司在明確了整體發(fā)展思路后，大都制定了職業(yè)發(fā)展文件，其中詳細規(guī)定了各個崗位的員工從進入公司開始的所有可以選擇的職務、職位、與之對應的能力和經(jīng)驗以及對應的各種激勵措施。

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭；企業(yè)的優(yōu)勢，歸根結底是人才的優(yōu)勢。油田要發(fā)展，人才是關鍵。創(chuàng)造有利于人才成長、發(fā)揮作用的機制和環(huán)境，加快人才隊伍建設，全力提升核心競爭能力，將為油田發(fā)展提供強有力的技術支撐。

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第三篇：吉木薩爾縣四項舉措切實抓好社會工作人才隊伍建設

吉木薩爾縣四項舉措切實抓好社會工作人才隊伍建設

2012-09-26來源： 昌吉黨建網(wǎng)

（通訊員潘錦華、張志剛報道）吉木薩爾縣積極培育和發(fā)展壯大社會工作人才隊伍，充分發(fā)揮社會工作人才在困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導等社會服務性工作中的重要作用，有力推動了和諧吉木薩爾建設。

加強組織領導，完善工作機制。將社會工作人才隊伍建設納入全縣人才工作范疇，整合組織、人事、民政、教育、司法、衛(wèi)生以及工青婦等人才工作領導小組有關部門合力，齊抓共管，完善措施，使社會工作人才隊伍建設與全縣經(jīng)濟社會發(fā)展需要相協(xié)調、相適應。形成了組織部門牽頭抓總、民政部門主要負責，有關部門各司其職的社會工作人才隊伍建設新格局。

開發(fā)社工崗位，積極吸納人才。堅持“成熟一批、設置一批”的原則，在社區(qū)建設、社會福利、社會救助、殘障康復、公益類民間組織和家庭生活服務等領域積極開發(fā)、合理設置社會工作崗位，吸納專業(yè)社會工作人才，大力推進社會工作人才隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展，目前在全地區(qū)共有社區(qū)工作者115名。

加強教育培訓，提高專業(yè)水平。針對現(xiàn)有社會工作人員大多不具備社會專業(yè)教育背景的現(xiàn)狀，大力實施職業(yè)素質提升工程。加強崗位培訓：有計劃、分層次地加強社會工作人員的在職培訓，使其掌握基本的專業(yè)理論、技術和方法，提高在職人員的理論水平、實踐能力和專業(yè)化服務水平。

加強輿論宣傳，營造良好氛圍。社會工作人才隊伍建設是人才工作的一個全新領域，吉木薩爾縣把輿論宣傳放在重要位置，充分利用報紙、電視、廣播、網(wǎng)絡等新聞媒體，深入宣傳社會工作人才隊伍建的重大意義，注重發(fā)現(xiàn)和宣傳優(yōu)秀社會工作人才的典型事跡，大力營造有利于社會工作人才成長和發(fā)揮作用的良好環(huán)境，提高對社會工作和社會工作人才的認同度和知曉度。

第四篇：創(chuàng)意創(chuàng)意人才 隊伍建設研究

內蒙古文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設現(xiàn)狀與對策研究

一、現(xiàn)狀

1、文化創(chuàng)意人才隊伍結構性短缺，隊伍人才鏈亟待構建。

首先是高端原創(chuàng)人才缺乏，創(chuàng)意核心層的從業(yè)人員比例明顯偏低，導致原創(chuàng)作品數(shù)量不足。其次是創(chuàng)意生產(chǎn)引導人才薄弱，真正有影響力、號召力的人腕級領軍人物還不多見。文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營管理人才不足，導致創(chuàng)意產(chǎn)品的推廣、衍生、品牌的建立、價值的挖掘等方面都還很不理想。

2、創(chuàng)意人才專業(yè)結構不夠合理

跨學科、跨領域、跨行業(yè)的復合型人才短缺，地方高校培養(yǎng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才力度不夠。學科建設亟待加強。

3、人才開發(fā)途徑不完善，人才管理模式不配套，人才流動過于頻繁。

4、尚未形成良好的人才培養(yǎng)機制，文化傳人挖掘保護傳承不夠。

二、對策

1、從政策制定、人才培養(yǎng)和交流、人才激勵等方面來進行人才開發(fā)。

2、充分發(fā)揮高校在人才培育中的重要作用

建立起高校對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈不斷供給的長效機制，人才培養(yǎng)模式也需要創(chuàng)新，并且要充分發(fā)揮高校在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。

3、從機制和保障措施

創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才

隊伍建設研究

一、創(chuàng)意人才

以自主知識產(chǎn)權為核心，以“頭腦”服務為特征，以專業(yè)特殊技能為手段的“專精人才” 個人創(chuàng)造力與集合智慧、知識、技能于一身

文化內涵

藝術與技術融合創(chuàng)新

科技的支出、市場的運作

版權、專利、商標和設計——個人想象創(chuàng)造

創(chuàng)意階層，包含具有特別創(chuàng)造力為核心，對社會輿論有影響的專業(yè)人士；以及高科技、金融、法律等專業(yè)人員。其價值觀——尊重個性、競爭與實力卞義優(yōu)先，喜歡開放與多樣的城市社會環(huán)境等。持有此種價值觀的人們，多從事創(chuàng)造性職業(yè)，他們的生活方式以及價值取向會左右未來城市和社區(qū)的發(fā)展方向，對一個地區(qū)有獨特影響力。

厲無畏立足于創(chuàng)意人才價值發(fā)揮的載體，從人才鏈的角度看，完整的文化創(chuàng)意人才鏈包括“創(chuàng)意的生產(chǎn)者、創(chuàng)意生產(chǎn)的引導者和創(chuàng)意產(chǎn)品的經(jīng)營者”三大類。從經(jīng)濟學的角度闡述了創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟效益及其對就業(yè)的作用。同時，他指出創(chuàng)意人才不僅包含創(chuàng)意的生產(chǎn)者和經(jīng)營者，還提出了“創(chuàng)意的引導者”這一主體。

文化創(chuàng)意人才細分：可分為七類:創(chuàng)意人才(藝術家、設計師、導演等)，技術人才(音樂制作人、錄音師、攝影師等)，經(jīng)營人才(社長、團長、經(jīng)理人等)，營銷人才(營銷總監(jiān)、市場推少、卞管等)，通路經(jīng)營人才(戲院經(jīng)營者、拍賣經(jīng)銷商等)，管理人才(經(jīng)理、總編、總監(jiān)等)，研究人才(教授、研究員、咨詢顧問等)。

二、現(xiàn)狀研究

制約我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸可以說是人才問題。學界對這方面的研究主要關注了我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的現(xiàn)狀、問題及其原因解析，以及對于我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀的實證研究。

(一)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的總體現(xiàn)狀

創(chuàng)意人才結構性短缺。首先表現(xiàn)在兩個缺少: 缺少高端原創(chuàng)人才，導致原創(chuàng)作品少;缺少經(jīng)營管理人才，導致創(chuàng)意產(chǎn)品的推廣、衍生產(chǎn)業(yè)的發(fā)展、品牌的建立、價值的挖掘等方面都還很不理想。其次表現(xiàn)在人才結構的不合理，主要是年齡結構和專業(yè)結構的不合理年齡上，40歲以下的中高級人才比重較小;專業(yè)結構上，跨學科、跨領域、跨行業(yè)的復合型人才短缺。

原因，文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系中，還存在學科設置不合理、與市場需求脫節(jié)等問題，學歷教育與非學歷教育相結合、素質培訓與技能培養(yǎng)相結合、專業(yè)培養(yǎng)與短期培訓相結合等方面還存在一定欠缺，特別是復合型的人才培養(yǎng)不足。

從人力資源的角度，人才資源是第一資源。人才隊伍存在的主要問題:一是文化產(chǎn)業(yè)領域尚未形成良好的人才培養(yǎng)機制，二是人力資源豐富與人力資本短缺的矛盾日漸突出，三是人才素質與需求存在差異，人力資源經(jīng)濟性不強。從人力資源的角度，人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、使用等各方面進行……

影響文化創(chuàng)意人才開發(fā)的制約因素:傳統(tǒng)文化的負面影響制約創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，落后的教育體制制約創(chuàng)意人才的開發(fā)，文化創(chuàng)意人才開發(fā)途徑不完善，人才管理模式不配套，人才流動過于頻繁不利于人才…..(二)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀的實證研究

從地域角度分析了寧波當?shù)氐奈幕瘎?chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀: 一是文化產(chǎn)業(yè)核心層從業(yè)人員比例明顯偏低，二是地方高校培養(yǎng)文化產(chǎn)業(yè)人才力度不夠，三是文化傳人挖掘保護傳承不夠。創(chuàng)意人才的培養(yǎng)和成長所需要的文化滋養(yǎng)、文化生態(tài)和社會環(huán)境等因素，比較有新意。

從創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)集聚角度看，人才隊伍、創(chuàng)意階層的支撐作用十分薄弱。區(qū)域性的突出表現(xiàn)是真正有影響力、號召力的人腕級領軍人物還不多見，人才結構也不盡合理，尤其是緊缺既懂專業(yè)又懂管理的人員。這樣就使得該地區(qū)創(chuàng)意人才集聚效應還不夠明顯，后備儲備力量也嚴重不足。

民族地區(qū)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況，從人才角度，盡管內蒙古是民族文化市，文化從業(yè)人員較多，在各個領域均有一批卓有成效的文化人才，但文化經(jīng)營性人才相對缺乏，特別是缺乏一批懂經(jīng)濟懂文化又會經(jīng)營的企業(yè)家，這就使得文化資源難以轉化為文化產(chǎn)品，文化產(chǎn)品無法進入市場，進而無法生產(chǎn)出具有品牌效應的文化產(chǎn)品。對于人才培養(yǎng)有局限性，造成“人才引不進，拔尖人才留不住，過剩人才流不出”的局面，反映出各類文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的不均衡。

三、關于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)路徑研究

路徑和對策研究_核心內容是為了提出切實可行的解決辦法。學界在這方面的研究，既有戰(zhàn)略方面的也有措施層而的_還有對于國外的經(jīng)驗介紹飛

(一)戰(zhàn)略層面

文化部先后制定了《關于實施“人才興文”戰(zhàn)略，進一步加強文化人才隊伍建設的意見》，《文化產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃》強調，要繼續(xù)抓好“四個一批”人才培養(yǎng)工程，著力加強領軍人物和各類專門人才的培養(yǎng)。同時，還命名了幾個高校國家文化產(chǎn)業(yè)研究中心，標志著文化產(chǎn)業(yè)研究以及人才培養(yǎng)已經(jīng)成為我國高校學科建設的一個重要領域。這幾個重要政策的出臺是我國文化產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)過程中的里程碑和標志性事件。

從國家發(fā)展戰(zhàn)略的高度構筑創(chuàng)意人才高地，打破行業(yè)界限，進行資源優(yōu)化整合，不僅要有系統(tǒng)性的理論支撐，更要發(fā)揮城市集聚功能，創(chuàng)造開放的、人性化的軟環(huán)境。從宏觀戰(zhàn)略的高度，不僅立足國內，更放眼國際，從理論支撐、人才培養(yǎng)、環(huán)境營造等方面論述了創(chuàng)意人才培育的途徑。

(二)具體措施層面

向勇、張相林提出，應該從政策制定、人才培養(yǎng)和交流、人才激勵等方面來進行人才開發(fā)。首先要制定科學的人才政策，促進人才合理流動;其次要創(chuàng)建良好的創(chuàng)意環(huán)境，加人創(chuàng)意人才培養(yǎng)力度;再次要加強創(chuàng)意人才的創(chuàng)意管理;最后要提升薪酬設計水平，完善激勵機制。他們的觀點重在強調環(huán)境和激勵、薪酬等政策對創(chuàng)意人才的作用。

殷寶良特別強調了高校在人才培育中的重要作用。他認為，要建立起高校對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈不斷供給的長效機制，人才培養(yǎng)模式也需要創(chuàng)新，并且要充分發(fā)揮高校在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)中的“孵化器”和“蓄水池’，作用。特別是他提出的“學士前定位培養(yǎng)”、“學士后綜合實訓”的做法，使得創(chuàng)意人才的定位更加準確.培養(yǎng)也更有針對性。

易小云、易華介紹了“三區(qū)聯(lián)動”的戰(zhàn)略舉措，主要是打破行政區(qū)域隸屬界限，通過大學校區(qū)、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、公共社區(qū)的功能融合與聯(lián)動發(fā)展，更有效地動員各種創(chuàng)新要素，激發(fā)全系統(tǒng)創(chuàng)新。“三區(qū)聯(lián)動”舉措的創(chuàng)新是加入了公共社區(qū)，這一點更有現(xiàn)實意義。

趙延芳從機制和保障措施兩方面提出了對于文化創(chuàng)意人才開發(fā)的建議。從機制方面，提出了七點: 一是構建不拘一格的人才選拔機制，二是構建市場化的人才配置機制，三是構建與國際接軌的人才管理機制，四是構建產(chǎn)學研一體化的人才培養(yǎng)機制，五是構建符合創(chuàng)意人才積聚特性的人才引進機制，六是構建科學合理的人才評級機制，七是構建滿足創(chuàng)意人才內在需求的激勵機制。趙廷芳的觀點主要是從機制上提出如何培養(yǎng)創(chuàng)意人才，這是人才成長發(fā)展的根木保障。

(三)借鑒國(境)外經(jīng)驗

四、總體述評

盡管我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才研究時間不長，但是作為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)研究的一個重要領域，也逐漸進入學者研究的視野。研究的深度和廣度也在增加，不僅有宏觀層面的總體研究，也有分地區(qū)、分行業(yè)的個案研究。但很少采用人力資源管理的相關理論分析工具，如崗位分析、勝仃力模型、薪酬績效管理、流程再造等，研究的具體應用性不強。這一方面使得理論的研究遠遠滯后于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)實踐的發(fā)展，難以滿足實踐的發(fā)展對于理論指引的需求，也與我國人力發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略部署不相適應。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的研究，將會呈現(xiàn)出新的走向:首先，構建起較為完善的理論體系。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)不僅有經(jīng)濟屬性，還有文化屬性。在人才研究方面，如何兼顧、平衡二者關系，既使人的潛力得到發(fā)掘，又能夠通過人的能動性獲得經(jīng)濟價值，將是研究的價值所在其次，將更加重視不同地域同領域的人才研究，使研究成果更具針對性和可操作性

第五篇：稅務人才隊伍建設研究

稅務人才隊伍建設研究

國以才立、政以才治。人才資源是黨執(zhí)政興國的根本性資源，人才問題是關系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。實施人才強國戰(zhàn)略，是黨中央在社會主義建設新的歷史時期做出的重大戰(zhàn)略決策，是黨和國家一項重大而緊迫的任務。稅務機關作為國家經(jīng)濟管理的重要職能部門，承擔著國家稅收的征收管理工作，稅收工作的好壞關系國家經(jīng)濟社會發(fā)展大局，稅收事業(yè)的發(fā)展與黨和國家的事業(yè)發(fā)展息息相關，而實現(xiàn)稅收事業(yè)的科學發(fā)展，必須以可靠的高素質的稅務人才隊伍為保證。因此，大力實施人才興稅戰(zhàn)略，切實加強稅務人才隊伍建設，努力造就一支適應現(xiàn)代稅收管理需要的高素質專業(yè)化稅務人才隊伍，既是稅務系統(tǒng)深入落實人才強國戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，也是全面貫徹落實科學發(fā)展觀的題中要義和必然要求。本課題從實施人才興稅戰(zhàn)略、為稅收事業(yè)發(fā)展提供人才支持的目標出發(fā)，探討人才隊伍建設的基本理論，分析稅務人才隊伍建設現(xiàn)狀，總結經(jīng)驗做法，以進一步提出加強稅務人才隊伍建設的思路、對策和建議。

一、稅務人才隊伍建設的理論基礎

（一）人才的內涵和標準

“人才”一詞，最早見于《詩經(jīng)。小雅》注中，“菁菁者莪，樂育才也。君子能長育人才，則天下喜樂之矣”.中國古代的人才大多冠以“賢”、“能”、“士”，即指有德行、有才干的人?！掇o源》認為人才是“有才學的人”.中華書局《大辭典》中將人才解釋為“有才華學識的人”.國外人才研究文獻則多用gifted

person、talent和genius來指有天賦的人，即所謂的天才和杰出人才。因此，學識和才能應該是人才的基本特征。但在人們對人才的價值給予充分肯定的同時，卻在人才的標準和范圍上發(fā)生了較大的分歧，學術界對于人才的涵義出現(xiàn)許多不同的解釋。有的強調人才的先進性，認為人才應該是各個領域的頂尖人物；有的強調人才的創(chuàng)造性，認為人才是在一定歷史條件下為社會作出創(chuàng)造性貢獻的人；有的強調人才的普遍性，認為人才人人皆有可造之才；有的將獲得一定學歷、資歷等資格作為判斷人才的標準。

有關人才內涵和標準的不同認識反映出人才問題的復雜性，任何單

一、片面的認識都有可能陷入人才評價的誤區(qū)，影響人才工作開展的科學性、有效性。2003年12月召開的全國人才工作會議作出《中共中央關于進一步加強人才工作的決定》，提出要樹立科學的人才觀，指出：人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才?？茖W人才觀對人才內涵和標準的界定，充分體現(xiàn)了人才的發(fā)展性、多樣性、層次性和相對性的“大人才觀”，為我們正確認識人才問題和科學開展人才工作指明了方向。

（二）稅務人才的定義和基本特征

稅務人才是人才的一個專業(yè)分支，根據(jù)科學人才觀對人才內涵的界定，我們可以將稅務人才定義為：稅務系統(tǒng)內具有一定的知識或技能，能夠勝任本職崗位、進行創(chuàng)新性工作，在稅收工作中作出積極貢獻的人。在此廣義概念基礎上，稅務人才還應努力具備五方面的特征：一是知識結構合理化。既具有扎實的專業(yè)知識，熟悉法律、經(jīng)濟學、管理學等相關專業(yè)知識，又具有廣博的文化基礎知識，做到專與博的有機統(tǒng)一。二是能力多樣化。具有較強的職業(yè)適應能力、人際交往與合作能力、語言表達能力、工作能力和創(chuàng)新能力等。三是個性成熟化。表現(xiàn)在思維方式上，能系統(tǒng)地分析問題，有整體觀念；在性格特征上，樂觀向上，謙遜豁達，具有正直的品格和堅韌的意志；在人際關系上，既競爭又合作，友好開放，富有利他精神；在自我認識上，能較準確地把握和認識自己，能克服自身的缺點，發(fā)揚優(yōu)點并發(fā)揮自身的潛

力。四是身心健康化。具備良好的身體素質和健全的心理，具有勇敢地迎接挑戰(zhàn)和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的積極的人生態(tài)度。五是發(fā)展可持續(xù)化。具有崇高的人生理想和職業(yè)理想，樹立終身學習的理念，勤于學習，善于學習，經(jīng)常更新知識結構，不斷提升能力，始終與稅收工作相適應。

（三）稅務人才建設的基本理論

1.人才學基本理論。我國的人才學是在改革開放后建立發(fā)展起來的一門獨立的社會管理學科，人才學的許多基本理論對稅務人才建設具有實踐指導價值。其中人才學揭示的人才成長基本原理“綜合效應論”，為分析人才成長和培育造就人才提供了科學思路和方法論；人才成長過程及階段理論，為人才資源系統(tǒng)開發(fā)提供了理論基礎；人才成長規(guī)律，為制定用人方略提供了理論根據(jù)；“自我設計”和“人才解放”的命題，為創(chuàng)新人才工作的體制和機制提供了理論基礎；人才價值理論，是制定員工薪酬的科學依據(jù)；人才預測和規(guī)劃的理論和方法，則為人才發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的制定提供了理論指導。

2.人力資本理論。人力資本理論由美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創(chuàng)立，人力資本理論將資本劃分為人力資本和物質資本，其核心內容包括：人力資源是一切資源中最主要的資源；人力資本的作用大于物質資本的作用；人力資本的核心是提高人口質量，教育是提高人力資本最基本的主要手段，高技術知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術程度低的人力；教育投資應以市場供求關系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號等。人力資本為我們認識人才工作的重要性、確定人才優(yōu)先的發(fā)展戰(zhàn)略和加大對人才工作的開發(fā)投入提供了理論依據(jù)。

3.人力資源管理理論。人力資源管理是現(xiàn)代組織管理的核心，經(jīng)過長期的發(fā)展，已經(jīng)形成系統(tǒng)的理論體系。因人才資源與人力資源在內涵和屬性上相近性，人力資源管理的基本原理對人才建設具有較大借鑒應用價值。如人力資源戰(zhàn)略管理理論要求將組織人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定放到整個管理過程的優(yōu)先位置，將人力資源戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略和愿景有機結合。開發(fā)先導原理，要求以人力資源的開發(fā)為先導，調動人的主觀能動性為核心。能級對應原理要求根據(jù)人的能力安排工作，使能力與職位良好匹配，人盡其才，才盡其用。多元激勵理論要求從需要、動機、期望、公平等因素出發(fā)，通過在特定活動過程中激勵方式的選擇、組合、設計和運用，引導人們的行為方向，激發(fā)、鼓勵人們充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4.科學人才觀理論?？茖W人才觀是做好人才工作的理論基礎和重要原則?？茖W人才觀對什么是人才，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位作用，以及如何育才、聚才、用才等提出了一系列相互聯(lián)系的科學觀點，具有豐富的內涵，聯(lián)系稅務人才建設工作，主要應把握七大要義：一是必須樹立“人才資源是第一資源”的理念；二是必須樹立“人人都可成才”的理念；三是必須樹立“以人為本”的理念；四是必須堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針；五是必須確立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價標準；六是必須著力培養(yǎng)創(chuàng)新性人才；七是必須堅持“黨管人才”的原則。只有樹立科學的人才觀，始終以科學人才觀指導稅務人才工作，才能形成各類人才大量涌現(xiàn)、活力競相迸發(fā)的良好局面，形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。

二、國內外人才管理經(jīng)驗借鑒與啟示

他山之石，可以攻玉。學習借鑒國內外先進單位的有益經(jīng)驗，有利于我們進一步理清工作思路，采取適當?shù)拇胧┖头椒ǎ龠M稅務系統(tǒng)人才隊伍建設的有效開展。比較分析國內外先進單位人才隊伍建設的具體做法，有一些較為明顯的共性啟示。

（一）堅持理念先行

樹立科學先進的理念是做好人才工作的前提?！耙匀藶楸尽笔敲绹?lián)邦稅務局等國外單位和國內單位倡導的人才工作基本理念，法國稅務局還在人才建設中引入的新公共管理、精細化管理理念。稅務人才隊伍建設也要始終堅持以先進的理念指導，樹立“以人為本”的理念，堅持以“人本”觀念來凝聚人、激勵人、感染人，優(yōu)化人力資源配置，使每個稅務人員都能發(fā)揮最大潛能和創(chuàng)造性，為稅務事業(yè)發(fā)展貢獻力量；樹立“人才強隊”的理念，把各級稅務部門真正建設成為政治過硬、業(yè)務熟練、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正、服務規(guī)范的堅強集體；樹立“人才興稅”的理念，大力培育管理型、業(yè)務型、技能型、復合型人才，通過對人才資源的聚集整合、優(yōu)化管理和深度開發(fā)，促進稅收工作健康持續(xù)和跨越式發(fā)展。

（二）重視戰(zhàn)略規(guī)劃

國內外先進單位都十分重視對人才隊伍建設的戰(zhàn)略規(guī)劃，如美國聯(lián)邦稅務局實施戰(zhàn)略性的人力資源管理模式，國內的工商行政管理總局實施“人才興局”戰(zhàn)略，江蘇省政府實施“人才強省”戰(zhàn)略，同時他們還根據(jù)發(fā)展需要及時制定人才隊伍建設的中長期規(guī)劃，保證人才隊伍建設的系統(tǒng)、有序、協(xié)調推進。稅務部門要進一步重視對稅務人才隊伍建設的戰(zhàn)略規(guī)劃，深入研究實施人才興稅戰(zhàn)略的目標、任務和要求，各級稅務機關要著眼于稅收工作發(fā)展需要，加強對人才資源需求的預測分析，研究制定稅務人才隊伍建設的中長期規(guī)劃和短期工作計劃，使稅務人才隊伍建設真正進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道。

（三）積極拓寬求才渠道

人才引進是人才建設的首要環(huán)節(jié)，靈活運用人才引進方式，多渠道引進優(yōu)秀人才是各先進單位普遍采取的人才引進有效措施。一方面各單位都建立了科學規(guī)范的人員錄用制度，另外美國聯(lián)邦稅務局等還采用聘用制、合同制等形式招錄臨時人員，以突破編制、經(jīng)費的限制，擴充人才隊伍規(guī)模。稅務部門可采取剛性流動與柔性流動相結合的形式，既要進一步規(guī)范公務員招錄、軍轉安置、調入引進等制度，提高錄用標準，保證引進優(yōu)秀人才，又可積極探索聘用制公務員招錄、特聘、借用、臨時聘用等方式，引進更多的適用優(yōu)秀人才，更好地滿足稅收工作對人才的需要。

（四）建立規(guī)范的培訓制度

美國聯(lián)邦稅務局對人員培訓的要求既包括對知識體系方面的要求，也包括職務晉升等環(huán)節(jié)，并且要求通過考試進行考核。日本對稅務人才實行“終身過程培訓”，擁有完善的培訓體系。國內先進單位也十分重視人才培訓工作，通過規(guī)范的經(jīng)?；呐嘤枺粩喔氯瞬诺闹R結構，提高人才素質。當前稅務部門要從加強人才培訓的規(guī)范化入手，完善培訓與任職、晉升、評價、考核相聯(lián)系的剛性約束制度，優(yōu)化整合教育培訓資源，構建培訓網(wǎng)絡，拓展培訓渠道、創(chuàng)新培訓形式，加大培訓力度，不斷提高培訓實效，促進人才隊伍的素質能力建設。

（五）積極引入競爭機制

在人才的引進、選用、評定、考核等環(huán)節(jié)引入競爭機制，可以有效激發(fā)人才的主觀能動性，為人才隊伍建設注入活力。其中國外先進單位多采用的人才優(yōu)勝劣汰制度，國內先進單位在人才分級上的動態(tài)管理制度都是積極有效的辦法。稅務部門在人才隊伍建設中也應把引入競爭機制作為提高人才工作有效性的積極手段，堅持“凡進必考”的錄用原則，進一步完善公開選拔和競爭上崗制度，完善專門技術人才的聘用制度，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選用機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。

（六）豐富人才激勵手段

美國聯(lián)邦稅務局、法國稅務局、日本稅務局都建立了與職級、薪酬等掛鉤的激勵制度，國內先進單位也把建立有效的機制作為人才建設的強大推手，探索多樣化的激勵手段。稅務系統(tǒng)人才隊伍建設缺少有效激勵手段的問題較為突出，直接導致了人才隊伍建設的驅動力不足，人才自我成長缺乏主動性。因此，稅務部門應把豐富人才激勵手段，建立多元激勵機制，作為人才隊伍建設的突破口和創(chuàng)新點，在競爭激勵、職級激勵、福利激勵、榮譽激勵等方面進行探索，積極創(chuàng)新激勵載體、形式和方法，使人才的素質、能力、業(yè)績等及時得到肯定，在全系統(tǒng)形成重才、愛才、惜才、護才的良好氛圍。

三、稅務人才隊伍的發(fā)展與現(xiàn)狀分析

（一）稅務人才隊伍的發(fā)展歷程

隨著新中國的建立、改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷確立和完善，我國的稅務人才隊伍逐漸發(fā)展壯大?？偟膩砜?，稅務人才隊伍的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：第一階段為建國后到改革開放前（1949~1978年），這一階段，在社會主義計劃經(jīng)濟條件下，稅收工作依附于財政工作，稅收的職能作用較為有限，從事稅收工作的專業(yè)人員較少，尚未形成相對獨立的稅務人才隊伍。第二階段為國家實施改革開放到稅務機構單獨設立前（1978~1988年）。這一階段，社會主義市場經(jīng)濟體制初步確立，財稅體制改革啟動實施，稅收在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和作用大幅提升，稅務干部隊伍建設發(fā)展較快，稅務專業(yè)人才隊伍初步形成。第三階段為機構單獨設立、由財政部歸口管理后到實施新稅制前（1989~1993年），這一階段，伴隨著社會主義經(jīng)濟體制改革的快速推進，稅務人才隊伍得到了快速發(fā)展，稅收專業(yè)人才隊伍的數(shù)量有了長足進步。第四階段為國家稅務總局成立和新稅制后的時期（1994年至今），這一階段，社會主義市場經(jīng)濟逐步完善，稅制改革、征管改革和干部人事制度改革快速推進，稅收專業(yè)化、精細化、科學化管理水平不斷提高，稅務干部隊伍建設得到高度重視和切實加強，形成了一定規(guī)模的稅務專業(yè)化人才隊伍。

（二）稅務人才隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀

1.稅務人才總量分析。以廣義人才概念為基礎，我們以稅務系統(tǒng)正式在編在崗的工作人員作為稅務人才數(shù)量的統(tǒng)計范圍。據(jù)有關資料統(tǒng)計，截至2007年底，全國稅務系統(tǒng)人才總量為748218人，其中男性為504247人，占67.4%，女性為243971人，占

32.6%；國稅系統(tǒng)為395522人，占52.9%，地稅系統(tǒng)為352696人，占47.1%.按照人才分類組成劃分，其中行政管理類人才為135723人，占18.14%，稅收業(yè)務類人才為580127人，占77.54%，專業(yè)技術類人才為32368人，占4.32%，稅收業(yè)務類人才在人才隊伍總量中比例較高，在人才隊伍中占主體地位。

2.稅務人才隊伍年齡結構情況分析。2007年底，全國稅務系統(tǒng)35歲以下人才數(shù)量為214704人，占人才總數(shù)比例的

28.7%，與2001年的48.87%相比，下降了20.17%；36~45歲人才數(shù)量為366586人，占48.99%，與2001年的38.43%相比上升了10.56%；46歲以上人才數(shù)量為166928人，占22.31%，與2001年的12.7%相比，上升了9.61%，人才隊伍年齡結構總體呈現(xiàn)出低年齡段人才比例下降，中高年齡段人才比例上升的趨勢。全系統(tǒng)人才隊伍平均年齡從2000年的39.8歲，上升到2007年的41.68歲，且根據(jù)現(xiàn)狀分析預測，人才隊伍的年齡峰值和平均年齡將在未來保持持續(xù)增長，人才隊伍整體偏于老化的趨勢特征較為明顯。

3.稅務人才隊伍學歷結構情況分析。從現(xiàn)有統(tǒng)計資料看，截至2007年底，全國稅務系統(tǒng)擁有研究生學歷人數(shù)為14470人，占人才總數(shù)比例的1.93%，與2000年的0.37%相比，增長了4倍多；大學本科學歷人數(shù)為345336人，占46.15%，與2000年的

12.15%相比，增長了近3倍；大學專科學歷人數(shù)為300816人，大專以上學歷人數(shù)合計為660622人，占88.29%，與2000年57.28%相比增長了31.01%，稅務人才隊伍的整體學歷層次提高較快。分析其原因：一是近年來稅務系統(tǒng)新招錄人員的學歷層次普遍較高，均有大學本科以上學歷；二是在各級稅務機關的重視、鼓勵和支持下，稅務人員通過在職學歷教育取得了更高學歷。稅務人才學歷層次的提高，一定程度上提升了稅務人才隊伍的整體素質。

4.稅務系統(tǒng)部分高層次人才情況分析。稅務高層次人才是指在稅收工作中起著核心骨干、領軍示范作用的高素質、專家型和復合型人才。這里我們僅以取得高學歷、高職稱和“三師”執(zhí)業(yè)資格的人員為范圍進行統(tǒng)計分析。截至2007年底，全國稅務系統(tǒng)獲得高級職稱的人才數(shù)量為605人，占人才總數(shù)比例的0.08%，取得注冊稅務師資格的為16436人（其中大部分為1998年非社會公開考試取得），占2.2%；取得注冊會計師資格的為2247人，占0.30%；取得律師資格的為835人，占0.11%；不考慮個人重復取得因素，以上幾項和取得

碩士研究生以上學歷人數(shù)比例相加，合計占人才總數(shù)比例的4.6%.高層次人才總體在稅務人才中的比例較低，特別是在會計、法律等專業(yè)領域的高層次人才匱乏。

5.稅務人才培訓情況。教育培訓作為稅務人才培養(yǎng)開發(fā)的主要途徑，近年來得到不斷加強。各級稅務機關在規(guī)范公務員初任培訓、任職培訓、更新知識培訓和專門業(yè)務培訓的基礎上，按照分級分類培訓的原則，充分利用系統(tǒng)內外培訓資源，大力組織開展了以領導干部輪訓、“六員”一線崗位人員輪訓和業(yè)務骨干培訓為重點的全員培訓活動。同時廣泛開展創(chuàng)建學習型機關活動，推廣遠程視頻培訓、網(wǎng)絡培訓等培訓形式，積極組織開展崗位練兵、技能比武、業(yè)務競賽等在崗學習活動。據(jù)統(tǒng)計，2003~2007年，全國稅務系統(tǒng)共舉辦各類培訓班124045期，累計培訓達4915227人次。其中舉辦領導干部培訓班6387期，培訓214693人次；業(yè)務骨干培訓班35414期，培訓1518021人次；一線人員培訓班75464期，培訓2955338人次。大規(guī)模、多層次的在職培訓與教育，改善了稅務人才的知識結構，提高了稅務人才隊伍的整體素質和能力。

（三）稅務人才隊伍建設中存在的主要問題

近年來，國家稅務總局提出實施人才興稅戰(zhàn)略，研究制定了加強稅務人才隊伍建設的措施辦法，相繼建立了外語、稅務稽查、稅收統(tǒng)計、反避稅等專業(yè)人才庫，基本確立了稅務人才隊伍建設的基本思路和宏觀布局。各級稅務機關積極引智招才，不斷完善人才的選拔使用機制，探索建立有效的人才工作機制，加大了人才培養(yǎng)開發(fā)力度，人才隊伍素質和專業(yè)化水平明顯提高，為稅收工作的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好基礎。但是，伴隨形勢和任務的發(fā)展變化，稅收工作對稅務人才的質量、數(shù)量和能力提出了新的更高的要求，稅務人才隊伍還不能完全適應稅收事業(yè)發(fā)展的要求，稅務人才隊伍建設還存在不少問題，主要表現(xiàn)在：

1.人才觀念和人才意識還有待強化。稅務系統(tǒng)中一些單位和領導對人才工作在現(xiàn)代稅收管理中的地位、作用和重要性認識不足，對“人才資源是第一資源”的定位還不夠明確。集中表現(xiàn)在：一是人才戰(zhàn)略謀劃不夠。對人才工作缺少戰(zhàn)略思考和長遠規(guī)劃，沒有真正把人才工作提上議事日程，并置于稅收工作大局，作為一項至關重要的基礎性工作進行部署落實，人才戰(zhàn)略與稅收核心任務與工作目標尚未有機結合。二是人才主體意識缺失?！叭瞬艦楸尽钡睦砟钸€沒有真正樹立，人才發(fā)展需要從屬于工作需要的現(xiàn)象還較為普遍，對人才成長規(guī)律缺少全面認識和科學把握，促進人才成長發(fā)展的具體措施不多，主動服務人才的意識不強。三是人才工作的責任落實不夠到位。個別領導缺乏加強人才工作的責任感和使命感，工作指導不夠、監(jiān)督不力，對人才工作缺少相應的責任考核制度，統(tǒng)一領導、責任明確、分工協(xié)作、齊抓共管的工作格局有待進一步形成。

2.人才工作機制還不健全。一是人才開發(fā)培養(yǎng)還停留在較低層次，對人才的需求缺少科學的預測分析，人才引進的計劃性不夠，引進數(shù)量受到人員編制的限制而十分有限，難以滿足稅收工作發(fā)展的需要；教育培訓形式內容缺乏針對性和吸引力，基層一線培訓資源不足的矛盾還比較突出。二是人才評價考核缺少科學有效的標準和方法，忽略層次區(qū)別和職位差異，工作能力和工作業(yè)績難以充分體現(xiàn)。三是人才選用機制不夠靈活，部分限制了人才的發(fā)展空間，優(yōu)秀人才難以脫穎而出；人才部門單位的壁壘尚未打破，人才流動不暢，人才資源難以有效整合，人才配置效率不高。四是人才管理的科學性、有效性不足，管理模式粗放式，簡單化，留在事務層面。五是受制度、環(huán)境等因素的約束，有效的人才激勵機制難以建立，激勵空間和作用有限，影響了人才工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3.人才隊伍的集聚能力不足。從外部看，改革開放引發(fā)了我國社會生活中“四個多樣化”的局面，即經(jīng)濟成分和經(jīng)濟利益格局多樣化、社會生活多樣化、社會組織形式多樣化、就業(yè)崗位和就業(yè)形式多樣化，對稅務人才隊伍的思想狀況產(chǎn)生較大沖擊，使人才隊伍中部分人員理想信念出現(xiàn)滑坡，人生觀、價值觀發(fā)生改變，事業(yè)心、進取心趨于弱化。從系統(tǒng)內部看，由于職業(yè)發(fā)展空間有限、稅收執(zhí)法服務壓力加大、機構改革、征管改革、工資改革和思

想政治工作開展不到位等原因，導致稅務機關現(xiàn)有人才集聚能力不足，部分人才的工作主動性、敬業(yè)精神和奉獻意識受挫，對本單位、本部門的歸屬感降低。在部分經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)，稅務干部的辭職人數(shù)比例呈明顯上升趨勢，且多為在稅務稽查、國際稅收、信息應用等專業(yè)領域的高素質人才，優(yōu)秀人才流失的問題值得關注。

4.人才隊伍的結構還不盡合理。一是高層次人才短缺。雖然稅務人才隊伍的整體學歷層次較高，但多為通過在職教育取得，具有較高專業(yè)知識水平和工作能力的人才相對較少。人才的專業(yè)結構也比較單一，適應現(xiàn)代稅收工作要求，系統(tǒng)學習財會、法律、計算機等多個專業(yè)的跨學科復合型人才稀缺。反避稅、稅收政策研究、稅收經(jīng)濟分析等專業(yè)領域的人才較少，決策型、創(chuàng)新型、專家型人才匱乏。二是年齡結構趨于老化。目前稅務人才隊伍的數(shù)量年齡峰值區(qū)間在40~45周歲，總體呈現(xiàn)中間大、兩頭小的“橄欖形”結構，隊伍主體處于工作經(jīng)驗較為豐富精力較為充沛的時期，對做好稅收工作較為有利；但年輕人才比例較低，影響了隊伍的整體活力；且平均年齡呈明顯上升趨勢，未來出現(xiàn)年齡斷層的問題較為嚴重。三是人才分布不均衡。在人才橫向分布上，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、大中城市的人才資源較為豐富，可使用的人才選擇性大；而在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)和邊遠地區(qū)，人才的數(shù)量則比較少，甚至因為人才的缺乏影響到了稅收工作水平的提高。在人才縱向分布上，中高級人才向機關聚集，而基層征管一線人才嚴重缺乏。

5.人才成長發(fā)展環(huán)境還有待優(yōu)化。一是人才成長“獨木橋”現(xiàn)象較為突出。在現(xiàn)行的干部人事管理體制下，人才進步的主要途徑是晉升職務，而據(jù)統(tǒng)計，2007年底全國稅務系統(tǒng)副科級以上職務人員為106556人，僅占人員總數(shù)的14%，職務職數(shù)的限制使人才成長的機會和空間較為有限；且由于缺少專業(yè)化的人才成長渠道，無法為稅務人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，大部分人才處于“自然成長”狀態(tài)，影響了人才的成長發(fā)展。二是人才成長導向缺乏。目前稅務系統(tǒng)制定出臺的鼓勵人才成長、促使人才發(fā)展的政策措施還比較少，人才價值和能力素質的重要性在干部選拔使用等方面還沒有得到充分體現(xiàn)，高層次人才的地位、作用還沒有得到普遍認可和充分發(fā)揮，積極導向作用的缺乏使人才向高層次發(fā)展的驅動力不足。三是鼓勵成才、宣傳人才的氛圍營造不夠。對加強人才隊伍建設的重要意義和有關政策的宣傳需要加強，對人才工作的好經(jīng)驗、好做法以及先進人才典型和先進典型事例挖掘、宣傳不夠，“重才、愛才、惜才、用才”的氛圍還比較淡薄。

四、稅務人才隊伍建設的總體思路和戰(zhàn)略規(guī)劃

（一）稅務人才隊伍建設的總體思路和原則

新時期新階段，稅務人才隊伍建設要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀和科學人才觀，緊緊圍繞稅收工作大局，大力實施人才興稅戰(zhàn)略，以人才隊伍能力素質建設為核心，以建設高層次人才隊伍為重點，完善政策，創(chuàng)新機制，構建平臺，優(yōu)化環(huán)境，加強人才資源的整體開發(fā)，努力造就一支數(shù)量充足、素質優(yōu)良、門類齊全、結構合理的稅務人才隊伍，為稅收事業(yè)發(fā)展提供堅強的人才保證。應主要把握以下原則：

1.堅持黨管人才的原則。按照管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務的要求，發(fā)揮稅務系統(tǒng)各級黨組對人才工作的領導作用，科學制定人才工作的總體規(guī)劃，統(tǒng)籌人才隊伍與稅收事業(yè)的協(xié)調發(fā)展，為稅務人才隊伍建設提供政治和組織保障。

2.堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，樹立人人都能成才的觀念，形成良好的用人導向，創(chuàng)造稅務系統(tǒng)人才輩出、人盡其才的生動局面。

3.堅持培養(yǎng)與使用相結合的原則。加大稅務人才培養(yǎng)開發(fā)力度，努力培育人才的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，全面提高人才素質。正確認識人才培養(yǎng)與人才成長、促進工作的關系，做到在培養(yǎng)中使用人才，在使用中培養(yǎng)人才。

4.堅持分級分類管理的原則。遵循人才成長規(guī)律，尊重人才個體差異，以規(guī)范職位

管理為基礎，實行稅務人才的分級分類管理，區(qū)別培養(yǎng)人才，合理配置人才，有效使用人才，科學管理人才，充分發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢和潛能。

5.堅持改革創(chuàng)新的原則。突破傳統(tǒng)思維模式，轉變人才工作理念、抓住人才吸引、培養(yǎng)、使用、評價和激勵等主要環(huán)節(jié)，創(chuàng)新人才工作機制和工作方法，努力營造有利于各類稅務人才快速成長、優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

（二）稅務人才隊伍建設的戰(zhàn)略規(guī)劃

以人為本是“人才興稅”戰(zhàn)略的核心理念，稅務人才隊伍建設的戰(zhàn)略目標就是要堅持以人為本的人才戰(zhàn)略導向，構建科學的稅務人才工作機制，造就一支素質優(yōu)良的稅務人才隊伍，為稅收事業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強有力的組織保證和人才支持。同時，稅務人才隊伍建設又是一項長期的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性工程，應統(tǒng)籌謀劃，逐級推進，分步實施。為完成這一戰(zhàn)略目標和工程，在抓好一般性工作的基礎上，應重點抓好以下三個方面工作。

1.建立稅務人才隊伍體系。建立稅務人才隊伍體系，是稅務系統(tǒng)抓好人才建設的當務之急，是統(tǒng)一、規(guī)范人才隊伍的必然要求。按照分級分類管理的要求，稅務人才隊伍體系包括橫向體系和縱向體系。

（1）橫向體系。根據(jù)工作性質、崗位類別和工作權限的不同，把稅務人才分為行政管理類、稅收業(yè)務類和專業(yè)技術類。行政管理類人才是指稅務系統(tǒng)中具備相應的任職資格、知識或技能，主要從事行政管理的人才。稅收業(yè)務類人才是指稅務系統(tǒng)中負責貫徹執(zhí)行稅收法律法規(guī)，從事稅款征收、稅源管理、稅務稽查、法律救濟以及會計、統(tǒng)計、審計等具體稅收業(yè)務的專門人才。專業(yè)技術類人才是指各級稅務機關以及所屬事業(yè)單位中從事計算機技術、稅收科研、后勤服務保障等專業(yè)技術人才。具體人才管理實踐中，各級稅務機關可以對三類人才進行專業(yè)的再劃分，以滿足專業(yè)化人才隊伍建設的需要。

（2）縱向體系。根據(jù)各級稅務機關的職責和權限，考慮到稅務機構管理層次，將各類稅務人才分為專家級、高級、中級以下級別，每個級別劃分為三個等級（L1、L2、L3），以反映各類稅務人才素質能力等方面的差異性。專家級人才是指在專業(yè)學術或技術領域取得理論突破或創(chuàng)新成果，在工作實踐中作出突出成績，學術水平和工作水平在國內或稅務系統(tǒng)內處于領先地位的人才。專家級人才由國家稅務總局進行評定管理。高級人才是指精通業(yè)務知識，創(chuàng)新意識和工作能力強，工作業(yè)績突出，勝任承擔重要復雜的工作任務，工作能力和水平得到普遍認同的人才。高級人才由省級稅務機關負責評定管理。中級以下人才是指具有一定的業(yè)務知識水平、較強的工作能力和較為豐富的工作經(jīng)驗，能夠獨立擔當較為復雜的工作任務，能夠較好地履行崗位職責，在工作中起著骨干作用的人員。中級以下人才由地（市）級稅務機關負責評定管理。

2.制定和完善稅務人才制度體系。制度建設是稅務人才建設一項十分重要的基礎工作。國家稅務總局應根據(jù)稅務系統(tǒng)實際，制定關于加強稅務系統(tǒng)人才隊伍建設的意見，以作為“稅務人才隊伍建設”的綱領性文件，在宏觀方面對稅務人才隊伍建設進行具體指導。同時，為了進一步推進稅務系統(tǒng)人才隊伍建設，國家稅務總局應抓緊制定高級人才庫管理辦法和稅務系統(tǒng)人才隊伍建設中長期規(guī)劃，具體提出稅務人才的、中期和長期的需要計劃和前瞻工作規(guī)劃。各省（直轄市、自治區(qū)）國家稅務局、地方稅務局可依照國家稅務總局人才隊伍建設的相關文件和規(guī)定，根據(jù)各自的實際情況制定適合本省的人才隊伍建設的相關制度和各類人才庫建設的實施意見，并對人才工作制定中長期規(guī)劃。經(jīng)過全國稅務系統(tǒng)的共同努力，以期盡快形成一個較為完整的稅務系統(tǒng)人才制度體系，爭取盡快實現(xiàn)稅務系統(tǒng)人才隊伍建設工作的制度化、規(guī)范化和科學化。

3.積極探索稅務系統(tǒng)人才隊伍建設的10年規(guī)劃。我們從稅務系統(tǒng)的人才狀況和需要出發(fā)，大致提出全系統(tǒng)人才隊伍建設的階段性目標，研究和探索人才建設的10年規(guī)劃。

第一階段（2008~2011年）：夯實基礎和體系構建階段。基本建立分類分級的稅務

人才隊伍體系，建立稅務人才隊伍建設的制度體系；整合各地現(xiàn)有的人才資源，建立完善覆蓋全面、結構合理的各級各類人才庫，實現(xiàn)人才隊伍建設由分散化向集中化的轉變，人才隊伍的素質結構明顯改善，初步形成“總局統(tǒng)一領導、各地全力推進、各部門齊抓共管”的工作格局。有關具體目標包括：

——抓好各級人才庫的建設。建立涵蓋行政管理、稅收業(yè)務和專業(yè)技術等主要門類和總局、省局、地市局三級的立體形人才庫，其中總局級人才庫入庫人數(shù)達到2000人左右，省級人才庫入庫人數(shù)達到2萬人左右，市地級人才庫入庫人數(shù)達到10萬人左右，實現(xiàn)人才庫的動態(tài)管理、統(tǒng)一調度、集中使用，充分盤活優(yōu)化人才資源。

——改善人才隊伍的整體素質結構。到2011年，稅務人才中具有大專以上學歷的達到90%左右，大學本科以上學歷的達到60%左右；取得稅收相關專業(yè)中級以上職稱的達到20%左右，取得“三師”資格證書的達到5%左右；各類人才人均年脫產(chǎn)學習時間累計約達12天以上。

第二階段（2012~2015年）：逐步完善和加快發(fā)展階段。稅務人才隊伍體系和制度體系逐步健全，系統(tǒng)科學的稅務人才開發(fā)培養(yǎng)體系逐步建立，稅務人才的成長發(fā)展環(huán)境進一步優(yōu)化。稅務人才總量穩(wěn)步擴大，高層次稅務人才數(shù)量有較大幅度增加，稅務人才能力建設明顯加強，整體素質顯著提高，稅務人才結構、分布趨于合理，人才隊伍發(fā)展基本與稅收工作的發(fā)展相適應，有關具體目標包括：

——人才隊伍總量穩(wěn)步擴大。通過人才開發(fā)培養(yǎng)，全國稅務系統(tǒng)人才總量以年均約2%的增幅遞增，其中中級以上人才每年以5%的比例增長，行政管理、稅收業(yè)務和專業(yè)技術三支人才隊伍要同時得到加強，并使其比例結構與稅收工作相適應，基本保持協(xié)調發(fā)展。

——高層次人才隊伍大幅增長。高素質、專家型和復合型的高層次人才比例較大幅度增長，其中碩士以上學歷的人才比例要達到5%左右，具有“三師”資格干部比例要達到10%左右，跨越多個稅收相關專業(yè)的復合型人才比例達到5%左右，以高層次人才隊伍建設帶動整個稅務人才隊伍的能力素質的提升。

第三階段（2016~2017年）：全面提高和后續(xù)發(fā)展階段。建成具有一定規(guī)模的稅務高層次人才隊伍，建成一支滿足稅收工作需要的數(shù)量充足、素質優(yōu)良、門類齊全、結構合理的稅務專業(yè)人才隊伍，建立健全現(xiàn)代化的稅務人才開發(fā)管理體系，構建完善稅務人才充分發(fā)揮才智、施展抱負的事業(yè)平臺，形成稅務人才隊伍與稅收事業(yè)持續(xù)和諧發(fā)展的良好局面。

五、稅務人才隊伍建設的具體途徑與措施

建設一支高素質、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍，是保證稅收事業(yè)健康快速發(fā)展的根本前提。面對新形勢、新要求，稅務人才隊伍建設必須在人才開發(fā)培養(yǎng)、人才能力與素質建設、人才評價與使用、人才管理、人才激勵等諸多方面進行卓有成效的探索和努力，建立科學有效的稅務人才開發(fā)管理體系，實現(xiàn)稅務系統(tǒng)各類各層次人才資源的全面開發(fā)、協(xié)調發(fā)展，從而為全面完成新時期稅收工作任務提供可靠的人才支撐。

（一）加大稅務人才的開發(fā)培養(yǎng)力度

稅務人才開發(fā)是一個復雜的系統(tǒng)工程，要立足于稅務系統(tǒng)人才工作實際和人才隊伍現(xiàn)狀，著眼于稅務人才隊伍服務稅收科學發(fā)展的需要，以促進人的全面發(fā)展為核心，以調整優(yōu)化人才結構為主線，堅持開發(fā)與調整并舉、培訓與培養(yǎng)同步，加強人才資源的整體開發(fā)，著力培養(yǎng)一批具有一定知名度和影響力的稅收專家，培養(yǎng)一大批高層次專業(yè)化、復合型人才，建設高素質的稅務行政管理、稅收業(yè)務和專業(yè)技術人才隊伍。

1.完善人才引進機制。一是加強人才需求的科學預測。探索建立稅務人才隊伍動態(tài)變化監(jiān)控機制，以及時掌握稅務人才隊伍的數(shù)量結構情況和未來的變化趨勢，同時根據(jù)稅收工作要求和發(fā)展趨勢，對當前和未來的人才需求作出分析。二是合理確定引進計劃。在具體安排人才引進計劃時，應注意加強編制調控，考慮人才隊伍的年齡結構，優(yōu)先吸收稅收工作

急需的法律、信息技術、外語等專業(yè)的優(yōu)秀高校畢業(yè)生及軍隊專業(yè)干部，促進稅務人才隊伍的年齡、專業(yè)結構趨于合理。三是規(guī)范人才引進制度。不斷完善人才引進考試錄用制度，堅持“凡進必考”，嚴格人才引進標準，保證引進人才質量。四是拓展人才引進渠道。建立緊缺高層次人才引進的“綠色通道”，通過錄用、選聘、交流等手段，引進緊缺、急需的特殊人才、高層次人才盡快為稅務系統(tǒng)提供智力服務。積極探索建立人才柔性流動的可操作性辦法?？山梃b近期在廣東省實行的政府雇員制度，根據(jù)稅務機關特定的工作任務實際，靈活聘任以專家、專業(yè)技術人員等為主的稅務雇員，使社會各類人才能夠為稅務部門所用。

2.突出以高層次人才開發(fā)培養(yǎng)為重點。稅務人才隊伍中的高層次人才主要是指中高級領導人才、高級稅收專業(yè)人才和復合型人才。稅務人才開發(fā)培養(yǎng)要以高層次人才為重點，這是由高層次人才在稅務人才隊伍中的特殊地位和作用所決定的。一是高層次人才的重要性。高層次人才是實現(xiàn)稅收理論創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和完成重大稅收工作任務的領軍人物和骨干力量，是稅收事業(yè)發(fā)展特別重要的戰(zhàn)略資源。高層次人才的狀況，代表著稅務人才隊伍的整體水平，直接影響著稅收工作質量和管理水平。二是高層次人才的緊缺性。目前，稅務人才隊伍中高層次人才短缺的矛盾和問題相當突出，特別是在稅收法規(guī)、反避稅、稅務稽查等關鍵領域和重要崗位的高層次人才短缺，已經(jīng)成為制約稅收事業(yè)發(fā)展的重要因素。三是高層次人才的帶動性。高層次人才是人才隊伍的榜樣，高層次人才通常不是一個人，在他們身邊，往往有一群人，有一個團隊，高層次人才隊伍建設對整個人才隊伍建設具有重要的導向、示范和推動作用。因此，要把開發(fā)培養(yǎng)高層次人才作為稅務人才隊伍建設的戰(zhàn)略抓手，切實擺上重要位置抓緊抓好。

（1）領導人才開發(fā)培養(yǎng)。領導人才是引領稅收事業(yè)科學發(fā)展的關鍵，應以加強思想政治建設和執(zhí)政能力為核心，加大理論教育、專業(yè)培訓和實踐鍛煉力度，加強領導人才的開發(fā)培養(yǎng)。實施領導人才培養(yǎng)工程，堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想武裝干部頭腦。加強科學發(fā)展觀、科學人才觀和正確政績觀、社會主義榮辱觀教育，增強領導干部的大局意識、責任意識和憂患意識，貫徹落實科學發(fā)展觀的堅定性和自覺性。進一步規(guī)范領導干部任職培訓、輪訓制度，進一步完善黨組理論中心組學習制度和在職自學制度。完善掛職鍛煉和學用結合制度，積極選派優(yōu)秀領導人才到各級干部學校、黨校學習和國外學習培訓，有計劃、有步驟地進行領導干部交流鍛煉，提高領導干部貫徹落實科學發(fā)展觀的能力、駕馭全局的能力、應對復雜局面的能力和務實創(chuàng)新的能力。強化對領導人才的廉政教育，加強對領導干部特別是各級稅務局主要領導的監(jiān)督管理，加強領導干部的作風建設。進一步改進和完善后備干部選拔管理制度，加大對年輕干部的選拔培養(yǎng)力度，重視女干部和少數(shù)民族干部的培養(yǎng)，建設素質優(yōu)良、結構合理的稅務領導人才隊伍。

（2）高層次稅收專業(yè)人才開發(fā)培養(yǎng)。研究制定高層次稅收專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，針對不同專業(yè)特點，遵循“緊缺人才抓緊培訓，重點人才加強培訓”的原則，充分利用系統(tǒng)內外培訓資源，努力培養(yǎng)大批適應稅務稽查、反避稅、納稅評估、財產(chǎn)評估、國際稅源監(jiān)控、稅收政策研究、稅收經(jīng)濟分析等重點領域和關鍵崗位工作需要的高層次稅收專業(yè)人才。研究實施稅收專家型人才培養(yǎng)計劃，通過積極創(chuàng)造有利于專家型人才成長的外部環(huán)境和良好氛圍，采取專題進修、課題研究、參與國際國內學術交流等方式進行培養(yǎng)，同時注重在實踐中發(fā)揮專家型人才的帶動作用，重點培養(yǎng)一批具有一定知名度和社會影響力的稅收專家，造就各稅收專業(yè)領域的領軍人物。

（3）復合型人才開發(fā)培養(yǎng)。適應經(jīng)濟全球化和稅收業(yè)務工作發(fā)展的需要，按照一專多能的原則，積極培養(yǎng)既精通稅收業(yè)務，又熟練掌握法律、外語、計算機等方面知識和技能的復合型人才。通過精選一批有培養(yǎng)潛力的中青年骨干，委托國內知名高校、研究機構進行跨專業(yè)學位學歷教育、培訓進修。組織一些學科交叉、起點較高、專業(yè)性強的培訓項目，有計劃、分步驟地開展復合型人才培訓。同時結合實踐鍛煉的方式，選派優(yōu)秀行政執(zhí)法人才

到其他專業(yè)領域，進行多部門、多崗位鍛煉，努力培養(yǎng)一批稅收工作急需的高素質復合型人才。

3.推進各類人才的整體開發(fā)。行政管理、稅收業(yè)務和專業(yè)技術人才隊伍是稅務人才隊伍的主體，在突出重點的基礎上，要堅持統(tǒng)籌兼顧，整體推進各類人才的開發(fā)培養(yǎng)，提高人才隊伍的整體素質，不斷優(yōu)化人才隊伍結構，滿足開展各方面稅收工作的需要，促進人才隊伍與稅收事業(yè)的協(xié)調發(fā)展。

（1）綜合行政管理人才開發(fā)培養(yǎng)。應著眼于提高稅務機關的綜合行政管理水平，加強文秘、人事管理、紀檢監(jiān)察、黨務等為主的綜合行政管理人才的開發(fā)培養(yǎng)。根據(jù)各類綜合行政管理人才的不同特點，有計劃、針對性地組織學習培訓活動，把“傳、幫、帶”作為培養(yǎng)綜合行政管理人才的重要途徑，推動綜合管理人才的多崗位鍛煉，建立科學的綜合管理崗位與稅收業(yè)務崗位交流制度，著力提高綜合行政管理人才的辦事能力、協(xié)調能力、服務水平。積極選拔政治素質高、工作能力強、熱愛行政管理的優(yōu)秀人才從事綜合行政管理工作，不斷擴大和提高綜合行政管理人才的數(shù)量和質量。

（2）基層一線稅收業(yè)務人才開發(fā)培養(yǎng)。適應日益繁重的基層稅收執(zhí)法任務需要，整合行政執(zhí)法人才資源，不斷充實基層一線稅收執(zhí)法力量。實施基層干部培訓工程，以履行職責應知應會的知識和技能為主要內容，針對性地組織培訓學習活動，鼓勵基層干部參加稅收行政執(zhí)法所需專業(yè)的學歷提升教育或培訓進修，經(jīng)常性地組織開展崗位練兵、技能比武、業(yè)務競賽等活動，鼓勵稅收業(yè)務人才通過獲取注冊稅務師、注冊會計師、律師等稅收相關專業(yè)資格考試，著力提高基層一線稅收業(yè)務人才的綜合素質和業(yè)務技能。重點培養(yǎng)一批熟悉稅法和財務會計、懂評估、會查賬、能熟練操作計算機的基層骨干稅收業(yè)務人才，加快形成不同崗位不同類別的梯次稅收業(yè)務人才隊伍。

（3）專業(yè)技術人才的開發(fā)培養(yǎng)。專業(yè)技術人才在稅收工作中發(fā)揮重要的保障作用，專業(yè)技術人才開發(fā)培養(yǎng)應以提高服務保障水平和專業(yè)技術能力為核心。要遵循專業(yè)技術人才成長規(guī)律，有計劃、分類別、分層次開展專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓。認真落實專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育的有關規(guī)定，積極支持和組織專業(yè)技術人才參加各種形式的繼續(xù)教育培訓。積極運用多種手段，引導專業(yè)技術人才廣泛開展科技攻關、承擔重大課題等活動。廣泛組織開展技術比武、技能大賽等競賽活動，支持專業(yè)技術人才開展橫向學習交流，不斷提高專業(yè)技術人才的綜合素質和技能水平，著力增強創(chuàng)新能力，建設一支專業(yè)技能好、服務意識強、辦事效率高的稅務專業(yè)技術人才隊伍。

（二）加強稅務人才能力與素質建設

“能力”與“素質”是兩個既緊密聯(lián)系又相互區(qū)別的概念范疇，是衡量人才質量的基本要素。稅務人才的能力，是指稅務人才具有的滿足稅收公共管理工作需要的各方面本領；而稅務人才素質，是指稅務人才所具有的科學文化知識、專業(yè)相關知識、工作技能、職業(yè)素質等方面的綜合表現(xiàn)。建立能力素質的理想模型，是稅務人才能力素質建設的基礎。借鑒哈佛大學MBA教程中對人的能力素質的劃分標準，結合稅務系統(tǒng)新的崗責要求，可將稅務人才的能力素質模型分為知識、技能、能力、素質四個部分。其中知識包括稅收、財會、法律、經(jīng)濟學、管理學、邏輯性、心理學知識和其他知識7項內容；技能包括計算機操作、公文寫作、普通話、日常英語、適應本崗位工作需要的其他技能5項內容；素質包括政治素質、品德素質、學術水平、求知欲望、工作態(tài)度、體質狀況、生活習慣等；能力包括學習能力、處事能力、組織能力、創(chuàng)新能力、語言表達能力、環(huán)境適應能力等。能力素質建設是稅務人才隊伍建設的核心內容，從微觀上看，稅務人才個體能力素質的提高應從以上各個方面進行完善；而從宏觀上考慮，加強稅務人才的能力素質建設應著重做好以下幾方面工作：

1.構建稅務人才大規(guī)模培訓體系。樹立大教育、大培訓的理念，適應稅收事業(yè)發(fā)展和干部隊伍建設需要，加大對教育培訓的投入，整合培訓資源，優(yōu)化培訓隊伍，在全系統(tǒng)形

成多層次、多渠道的教育培訓體系。準確把握時代要求和干部培訓規(guī)律，不斷創(chuàng)新培訓內容，改進培訓方式，推進教育培訓工作的理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，切實增強教育培訓的及時性、針對性和實效性，確保教育培訓質量。注重以人為本、堅持按需施教，以政治理論為基礎，以崗位技能為重點，以促進發(fā)展為目標，通過集中脫產(chǎn)培訓、網(wǎng)絡培訓、在崗自學、業(yè)務研討、選調進修、境外培訓等多種形式，全面提升各類人才的綜合素質和業(yè)務技能水平。

2.深入開展學習型機關建設。采取有效措施，積極引導全體干部牢固樹立終身學習理念，構建以“聚財為國、執(zhí)法為民”工作宗旨為核心的共同愿景，實現(xiàn)“工作學習化，學習工作化”，推廣團隊學習模式，形成知識共享、經(jīng)驗共享、勇于創(chuàng)新的氛圍和機制，不斷推進學習型機關建設。建立和完善干部在崗學習機制，創(chuàng)造和提供必要條件，綜合運用崗位練兵、業(yè)務比武、知識競賽、開辦業(yè)余學校等多種教育培訓方式，確保干部在崗培訓和學習制度化、經(jīng)?；膭罡黝惾瞬磐ㄟ^在崗學習增長才干。

3.重視加強稅務人才的實踐鍛煉。倡導實踐意識，把實踐鍛煉作為提升稅務人才能力素質的一條基本途徑。完善干部掛職鍛煉制度，采取上掛下派等形式，有計劃地選派優(yōu)秀人才到上級部門和下級機關掛職鍛煉，定期從稅務系統(tǒng)輸送優(yōu)秀領導干部到地方擔任職務或外派掛職鍛煉，特別是要鼓勵年輕優(yōu)秀人才到困難多、問題多、矛盾多的艱苦復雜環(huán)境中和關鍵崗位、基層一線鍛煉。加大交流輪崗力度，有計劃地組織各類人才進行跨部門、跨專業(yè)、多崗位鍛煉。重視在金稅工程、稅制改革等稅收重點工作、重要大型活動和重大課題項目中鍛煉人才，不斷提高稅務人才的學習能力、實踐能力，著力提高創(chuàng)新能力。

（三）優(yōu)化稅務人才的評價和使用機制

人才的評價和使用是兩個緊密關聯(lián)的重要環(huán)節(jié)，人才評價是手段，而選拔使用是目的，科學的人才評價是科學選任用人的基礎。只有建立科學的稅務人才評價機制，改革人才評價方法，完善人才評價標準，才能科學有效地選拔人才，合理使用人才，保證人才資源效能的充分發(fā)揮。

1.建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻亩悇杖瞬旁u價機制。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，打破編制、學歷、職稱、資歷和身份的限制。引進先進的人才評價技術和評價手段，著眼稅收工作和稅務人才的特點規(guī)律，建立各類人才的評價指標體系，不斷改進評價內容和評價方法，提高人才評價的科學性和準確性。堅持走群眾路線，不斷增強人才評價工作的開放性和透明度，對領導人才的評價要重在群眾認可，對稅收行政執(zhí)法人才評價要重在納稅人認可，對專業(yè)技術人才要重在社會認可和業(yè)內認可。把人才評價與日?？己斯ぷ飨嘟Y合，不斷完善干部民主測評、民主評議、工作績效考核等制度，進一步提高人才評價工作的質量和實效。

2.建立公平競爭的選人用人機制。進一步深化干部人事制度改革，認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，健全以競爭上崗、任命制等多種方式并舉的干部選拔任用制度，實行干部職務任期制，健全干部辭職制度，研究制定對不稱職干部的調整辦法，建立能上能下、優(yōu)勝劣汰的用人機制。以轉換用人機制、搞活用人制度為重點，以實施崗位聘用管理、建立崗位管理制度為主要內容，深化事業(yè)單位人事制度改革，建立符合事業(yè)單位特點的用人制度。貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，公開平等地使用人才。堅持正確的用人導向，積極拓寬選人用人視野，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。積極鼓勵各類人才大膽探索，開拓創(chuàng)新，營造人人都能成才，人人都能干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，給人才創(chuàng)造施展才華的舞臺。

3.完善人才資源的合理配置和流動機制。以職位管理和崗責管理為基礎，統(tǒng)籌崗位需要和人才個體特點，把不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到合適的崗位，通過合理配置、優(yōu)化組合，充分發(fā)揮各類人才效能。注重在配置使用中發(fā)揮各類人才作用，對于專家型人才，要積極發(fā)揮其在高端領域和重大工作任務中的領軍示范作用；對于高層次專業(yè)化、復合型人才，要積極發(fā)揮其在重點工作中的攻關作用；對于骨干業(yè)務人才，要敢壓

擔子，積極發(fā)揮其在日常稅收工作中的骨干帶頭作用；對于基層一線技能型人才，要通過合理配置其崗位職責，充分發(fā)揮其在稅收征收管理中的基礎性作用。探索建立開發(fā)有序的人才流動制度，完善相關政策，積極鼓勵引導稅務人才向欠發(fā)達地區(qū)、稅務基層單位流動，積極調整人才在機構層次、工作崗位、地區(qū)間的不平衡，促進人才分布趨向合理。

（四）建立科學的稅務人才管理機制

科學的人才管理機制不僅可以使人才個體釋放出最大的能量，還可以有效集聚人才隊伍力量，使人才隊伍始終保持旺盛活力。探索建立符合稅務人才隊伍特點、能夠保證人才隊伍持續(xù)發(fā)展的人才管理機制，是加強稅務人才隊伍建設的重要任務和當務之急。

1.建立稅務人才分級分類管理模式。分類管理是隊伍專業(yè)化的基礎，也是人才隊伍管理的基礎。運用層級管理理論，將人才劃分為不同層次，實施分級管理，可以較好地解決單一行政管理體制下，人才缺少職業(yè)成長空間，發(fā)展內動力缺乏的問題。按照崗位性質的不同，將稅務人才分為行政管理類、稅收業(yè)務類、專業(yè)技術三個大類，對應稅務系統(tǒng)管理機構層次，建立專家級、高級、中級和初級四個層次，形成各類人才的梯次發(fā)展模式。同時，根據(jù)《公務員法》“實行國家公務員職位分類管理”的發(fā)展思路，借鑒公安部門實行的警銜制和海關實行的關銜制，形成“職務+級別”的雙軌制，建立分途發(fā)展的人才成長機制，拓寬稅務人才的職業(yè)發(fā)展渠道和發(fā)展空間。

2.建立稅務人才動態(tài)管理機制。建立稅務人才業(yè)績檔案，對各類各級人才實行動態(tài)管理。建立科學的人才評價考核制度，重點考核業(yè)務水平和工作實績，按照管理權限分級定期組織評價考核活動。根據(jù)考核評價結果，對符合條件的人員進行級別等級調整，等級的調整應體現(xiàn)能者升、平者等、庸者降的原則。進一步完善人才流動機制，在保持各類專業(yè)人才隊伍相對穩(wěn)定的同時，給人才成長提供更多的實踐鍛煉機會。建立健全人才交流、崗位輪崗、易地任職、掛職鍛煉等制度，促進人才合理流動，發(fā)揮最大效用。加大對中西部地區(qū)、艱苦邊遠地方和基層單位的人才支持力度，促進稅收事業(yè)協(xié)調發(fā)展。

3.加快各類人才庫建設。人才庫建設是集聚、整合、儲備、共享和優(yōu)化人才資源的有效載體。在分級分類管理基礎上，把組建稅務各類人才庫作為推進稅務人才隊伍建設的切入點和具體抓手。堅持分類指導，整體推進，盡快建立健全具有較強的科學性、針對性、操作性的各級各類人才庫管理辦法，按照急用先建的原則，抓緊建立當前稅務工作急需的稅務稽查、反避稅、納稅評估、財產(chǎn)評估、國際稅源監(jiān)控、稅收政策研究、稅收經(jīng)濟分析等稅收業(yè)務人才庫，以點帶面，逐步建立完善涵蓋行政管理、稅收業(yè)務和專業(yè)技術等門類和總局、省局、地市局三級的立體型人才庫。在組建人才庫過程中要明確各級各類人才庫標準，為人才選拔設立適當?shù)摹伴T檻”，規(guī)范建立包括組織提名、申報、評議、公示等環(huán)節(jié)的“選才入庫”程序，保證入庫人才質量。要對人才庫實行動態(tài)管理，由承擔建庫任務的責任部門負責日常管理工作，定期對入庫人員進行評價考核，對不符合條件的要予以淘汰，及時更新。要重視對入庫人才的注重培養(yǎng)使用，實行人才庫人才定期教育培訓制度，明確人才庫人才調用和跨庫選用的方式和程序，對入庫人才實行統(tǒng)一調配、集中使用，充分盤活和優(yōu)化人才資源，發(fā)揮人才庫作用。

（五）建立多元化稅務人才激勵體系

有效的人才激勵保障是加強稅務人才隊伍建設的動力所在。根據(jù)多元激勵理論，從稅務人才的需要、動機、期望、公平等因素出發(fā)，通過運用競爭激勵、職級激勵、福利激勵、榮譽激勵等多種激勵手段和方法，建立多元激勵機制，從而保證取得良好的激勵效果，推動稅務人才隊伍的快速發(fā)展。

1.健全競爭激勵機制。樹立人才優(yōu)先的選人用人導向，對于優(yōu)秀稅務人才，參加所在單位競爭上崗或晉職晉級時，同等條件下優(yōu)先提拔使用，特別突出的人才可以參照有關規(guī)定破格晉升。通過組織各種競賽活動，選拔業(yè)務能手，樹立業(yè)務標兵，促使各類優(yōu)秀人才脫

穎而出。優(yōu)先選派表現(xiàn)突出的稅務人才到國內外培訓機構接受培訓學習，為人才成長創(chuàng)造良好條件，更好地尊重人才、關心人才、愛護人才，促進人才的全面發(fā)展，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.建立職級激勵機制。通過實施對稅務人才的分類分級管理，以科學的標準公正平等地評價人才，合理確定人才職級，拓寬稅務人才職業(yè)發(fā)展空間，增強職級的激勵功能。通過建立職級管理和相應的配套激勵措施，鼓勵人才健康成長，使其“創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間”，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。

3.完善福利激勵機制。針對稅務系統(tǒng)各類人才的特點，積極完善與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新的分配制度和激勵機制。采取切實措施，不斷改善稅務人才的工作和生活條件?？裳芯恐贫▋?yōu)秀人才療休養(yǎng)制度，有計劃地組織表現(xiàn)突出、特別優(yōu)秀的稅務人才進行療養(yǎng)。建立人才困難救助制度，切實幫助稅務人才解決實際困難。在堅持以事業(yè)留人、用感情留人的同時，以適當?shù)奈镔|待遇留人，營造良好的工作環(huán)境，增強對各類人才的吸引力。

4.建立人才獎勵制度。建立人才獎勵表彰制度，按照物質獎勵和精神激勵相結合的方式，對人才進行有效激勵。認真落實《公務員獎勵規(guī)定（試行）》和《稅務系統(tǒng)公務員獎勵實施細則（試行）》，對稅務系統(tǒng)工作表現(xiàn)突出、在稅收工作中取得顯著成績和貢獻，或者有其他突出先進事跡的各類人才都應該給予相應的獎勵。通過有效的獎勵激勵，營造人人立足崗位、建功立業(yè)的良好風尚。

5.探索職業(yè)發(fā)展激勵。根據(jù)稅務人才的不同特長，結合工作要求為其提供最合適的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展通道，以求最大限度地發(fā)揮人才的能力。通過職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)激勵，使稅務人才有機會根據(jù)自己的工作興趣和職業(yè)發(fā)展自主權來選擇在稅務機關的發(fā)展方向，擁有較大的施展才能機會和較多的晉升空間，可在一定程度上滿足稅務人才的職業(yè)發(fā)展需求。

六、稅務人才隊伍建設的組織保障

高素質的稅務人才隊伍是稅收事業(yè)實現(xiàn)科學發(fā)展的重要智力支持，而組織保障體系則是稅務人才隊伍建設的最強有力的制度支撐。各級稅務機關黨組和人事部門必須充分認識人才建設的重要地位和作用，緊緊圍繞稅務機關的發(fā)展戰(zhàn)略、組織使命以及所面臨的各種重大挑戰(zhàn)來謀劃和展開人才隊伍建設，完善以黨組統(tǒng)一領導為核心、人事部門具體組織實施為主導、各有關部門各司其職的稅務人才建設組織保障體系。

（一）確立黨管人才的領導核心

黨管人才是人才興稅的重要組織保障。在稅務系統(tǒng)貫徹黨管人才原則，就是要加強各級稅務局黨組對稅務人才工作的領導，充分發(fā)揮各級黨組在稅務人才隊伍建設中的領導核心作用。一是切實轉變人才觀念和思路。這就需要各級黨組和領導干部不斷更新觀念和創(chuàng)新思路，積極引導和創(chuàng)造科學育才、用才、興才的良好環(huán)境。要緊緊圍繞社會經(jīng)濟發(fā)展大局和稅務組織的發(fā)展戰(zhàn)略，按照科學發(fā)展觀的要求，全面貫徹黨管人才原則，深入實施人才興稅戰(zhàn)略。二是組織規(guī)劃人才資源發(fā)展戰(zhàn)略。各級黨組要根據(jù)當前政治、經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展變化和稅務機關發(fā)展的新需求，遵循現(xiàn)代人力資源發(fā)展趨勢和規(guī)律，將人力資源納入稅收發(fā)展戰(zhàn)略和稅收管理活動全局之中。三是創(chuàng)新人才工作的機制和體制。加強對稅務人才政策、人才體制和工作機制的研究，建立完善有利于各類人才充分發(fā)揮作用的人才政策法規(guī)體系、綜合運行機制和人才工作領導機制。四是建立完善人才建設經(jīng)費保障機制。人才建設專項資金要實行?？顚Ｓ?，并根據(jù)實際情況逐年遞增，通過建立穩(wěn)定的人才建設經(jīng)費保障機制，為稅務人才建設的正常運行提供財力支持和經(jīng)費保障。

（二）明確人事部門在稅務人才隊伍建設中的主導地位

人事部門作為各級稅務局黨組領導下主抓干部人才工作的職能部門，要切實把握在人才隊伍建設中的牽頭抓總、綜合協(xié)調、人事樞紐的重要地位，緊緊圍繞“管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務”的思路，充分發(fā)揮好總攬全局、協(xié)調各方、組織執(zhí)行、督促檢查和窗口示范的職能作用，努力成為稅務人才隊伍建設的“參謀中心、執(zhí)行中心、協(xié)調中心、服務中心”，成為各級稅務機關的“人才之家”.在管理理念上，要消除人才工作與人事工作無關論或等同論的偏頗觀念，樹立起“大人才觀”和人事人才工作統(tǒng)一論，以人事日常管理為基礎加強人才隊伍建設。管理模式上，要拋開人事管理與人才管理各自為政的現(xiàn)狀，要以現(xiàn)有的人事管理模式和人才管理模式為基礎，建立起統(tǒng)一規(guī)劃，以引導和服務為主的稅務部門人力資源管理新模式。管理重點上，通過深化人事制度改革和大膽改革人才使用觀念，在現(xiàn)有干部隊伍中真正發(fā)現(xiàn)和造就一批涵蓋稅收工作各領域的高素質的專門人才，充分發(fā)揮其領軍示范作用繼而帶動整個稅務干部隊伍建設。管理體系上，要改進現(xiàn)有以人事工作基本流程為主的工作體系，通過將人才隊伍建設置于人事工作全局高度，進一步優(yōu)化完善從總體規(guī)劃、引進開發(fā)、培養(yǎng)使用、考核評價到交流配置的整個管理體系和操作流程。管理機制與效能上，要改變人事部門職能側重于招考錄用、人員調配、干部任免、工資福利等行政事務，而應進一步創(chuàng)新理念和方法，運用先進的技術手段，建立覆蓋全系統(tǒng)的人力資源管理平臺，加快人才隊伍管理的信息化建設步伐。

（三）充分發(fā)揮職能部門在稅務人才隊伍建設中的重要作用

在稅務人才隊伍建設中，各級稅務機關的有關職能部門要樹立強烈的大局意識和協(xié)作意識，在黨組統(tǒng)一領導下，必須充分發(fā)揮各司其職、密切配合的職能作用，積極主動地配合協(xié)助人事部門做好人才工作。一是找準在稅務人才隊伍建設中的工作定位。不能把人才工作看成是人事部門的工作職責，要結合各自的工作職能和工作職責，切實找準在實施人才興稅戰(zhàn)略和稅務人才隊伍建設中的定位，認真負責地抓好職責范圍內的各項人才建設工作。二要明確在稅務人才隊伍建設中的工作職責。要站在全局的高度，合理規(guī)劃和明確各職能部門在稅務人才隊伍建設中的具體職責、權限和任務，確保職責分明、責任落實，防止職能交叉和空檔。三是形成在稅務人才隊伍建設中的工作合力。各職能部門在開展稅務人才隊伍建設中，要按照統(tǒng)分結合、協(xié)調高效、優(yōu)勢互補、整體聯(lián)動的要求，增強大局意識、協(xié)作意識和服務意識，加強與其他部門的相互協(xié)作和分工配合，建立起統(tǒng)分結合、協(xié)調高效的工作機制，促進各種信息資源共享，增強人才隊伍建設的整體合力。

（四）建立稅務人才隊伍建設組織保障體系有效運行的工作機制

一是建立人才工作協(xié)調聯(lián)系機制。建立健全人才工作例會制度，交流工作進展情況和目標任務完成情況，督促檢查各項工作落實情況；建立調研科研制度，積極開展人才工作調研和科研工作，認真總結和推廣實踐中形成的成熟經(jīng)驗和創(chuàng)新模式；建立人才統(tǒng)計制度，增加更為詳細和實用的人才統(tǒng)計項目，以更全面地把握稅務人才的總量和結構狀況。二是建立人才工作目標考核機制。要建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀和科學人才觀要求的領導班子和領導干部人才工作目標責任制，把人才工作作為領導班子和領導干部政績考核的重要內容，納入單位綜合考核目標體系進行考核，考核結果要與單位評優(yōu)、領導干部獎懲掛鉤，對人才工作不力的實施責任追究。三是建立人才工作責任落實機制。建立人才工作責任落實溝通協(xié)調制度，及時交流信息，溝通情況，協(xié)調解決有關問題，共同推進各項人才工作的落實。四是建立人才工作督查指導機制。要建立健全事前指導、事中督查、事后檢驗、問題處置、激勵約束等一系列工作運行機制。建立工作指導制度，發(fā)揮組織推動作用；建立工作督查制度，定期或專項開展工作督查；建立人才工作信息通報和反饋制度，形成正確的人才工作導向。