第一篇：如何抓好高校政工干部后備人才隊伍建設(shè)

如何抓好高校政工干部后備人才隊伍建設(shè)

摘要:政工干部作為高校人才隊伍的重要組成方面,是辦好高校不可或缺的重要力量,對推動高校的發(fā)展,保持高校穩(wěn)定和完成育人根本任務(wù),發(fā)揮著不可替代的作用。文章針對當(dāng)前高校黨務(wù)政工干部隊伍中存在的問題進(jìn)行了分析,并提出了加強高校黨務(wù)政工后備干部隊伍建設(shè)的幾點建議。

關(guān)鍵詞:高等學(xué)校

;組織建設(shè);后備干部隊伍

21世紀(jì)是充滿競爭和挑戰(zhàn)的世紀(jì)。國家的綜合國力和國際競爭能力將取決于科技進(jìn)步和知識創(chuàng)新的水平,而科技進(jìn)步和知識創(chuàng)新又依賴于高等教育發(fā)展和人才培養(yǎng)。辦好高等教育,培養(yǎng)高素質(zhì)人才,關(guān)鍵在黨,關(guān)鍵在人。黨務(wù)政工干部作為高校人才隊伍的重要組成方面,是辦好高校不可或缺的重要力量,對推動高校的發(fā)展,保持高校穩(wěn)定和完成育人根本任務(wù),發(fā)揮著不可替代的作用。加強這支隊伍的自身建設(shè)十分重要,抓好其后備隊伍建設(shè)更為關(guān)鍵,它不僅直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)班子的自身建設(shè),而且關(guān)系到干部隊伍建設(shè)的整體性、穩(wěn)定性和連續(xù)性,是高校教育事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要保證之源。因此,我們一定要按照“三個代表”的要求,堅持科學(xué)的發(fā)展觀,全面貫徹落實好中央人才工作會議精神和十六屆四中全會精神,切實加強黨務(wù)政工后備干部隊伍建設(shè),努力使干部隊伍建設(shè)全面適應(yīng)高等教育改革和發(fā)展的需要,適應(yīng)人才強國戰(zhàn)略和全面建設(shè)小康社會的需要。

一、當(dāng)前高校黨務(wù)政工干部隊伍現(xiàn)狀透析

近幾年來,在黨的十四屆四中全會、黨的十五大、黨的十六大及有關(guān)文件精神的鼓舞和指導(dǎo)下,高校黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè)取得長足發(fā)展,不少優(yōu)秀年輕干部脫穎而出,被選拔充實到各級領(lǐng)導(dǎo)班子中,黨務(wù)政工干部隊伍的年輕化、知識化、革命化和專業(yè)化建設(shè)向前邁出了大步伐。目前,就黨務(wù)政工干部隊伍總體情況來看,絕大多數(shù)干部政治信念堅定,有著較強的黨性和業(yè)務(wù)工作能力,具有不為名利、埋頭苦干和無私奉獻(xiàn)精神。但是,由于我們正處在社會轉(zhuǎn)型時期,思想觀念、生活方式、價值取向等多元化發(fā)展,各種社會因素的消極影響,使這支隊伍還存在著許多令人擔(dān)憂的問題。主要表現(xiàn)在以下幾方面。

其一,部分高校只注重抓教學(xué)、科研、人事、學(xué)生管理和后勤等方面的改革

其二,隊伍整體年齡趨老,斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。在現(xiàn)有高校黨務(wù)政工干部隊伍中,70年代以前的人員占相當(dāng)大的比重,70年代及其以后出生的人員比重偏小,老中青結(jié)構(gòu)比例失衡。

其三,隊伍穩(wěn)定性差,后繼乏人。人員流動性大,進(jìn)新人員愈顯困難。不安心黨務(wù)工作已日益成為高校黨務(wù)政工干部的普遍心態(tài)。挑選品學(xué)兼優(yōu)的應(yīng)屆高校畢業(yè)生留校從事黨務(wù)政工工作更是難上加難。

其四,工作方法不適應(yīng)新形勢的要求。面對新形勢的要求,黨務(wù)政工干部如何貫徹黨的基本路線其四,工作方法不適應(yīng)新形勢的要求。面對新形勢的要求,黨務(wù)政工干部如何貫徹黨的基本路線崔榮平堅持“四個結(jié)合”抓好高校黨務(wù)政工后備干部隊伍建設(shè)工作,而忽視抓黨務(wù)政工干部隊伍建設(shè);或只重視抓現(xiàn)職干部隊伍和學(xué)術(shù)骨干隊伍建設(shè),而忽視抓黨務(wù)政工干部隊伍后備力量建設(shè)。

其五,高校黨務(wù)政工干部的出路太窄。大部分黨務(wù)政工干部不僅有眼前之慮,更有后顧之憂。由于從事黨務(wù)政工工作,黨務(wù)政工干部鉆研業(yè)務(wù)的時間和精力受到了很大影響,久而久之,業(yè)務(wù)荒疏,難以成就。特別是年輕黨務(wù)政工干部,現(xiàn)在一般都有較高的學(xué)歷,如果沒有業(yè)務(wù)支撐,職稱上不去,將來的發(fā)展將會大大受限。

二、堅持“四個結(jié)合”,切實加強高校黨務(wù)政工后備干部隊伍建設(shè)黨的十六屆四中全會和第十三次全國高校黨建工作會議的召開,為高校黨的建設(shè),特別是干部隊伍和教育方針以及“三個代表”重要思想,培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人;如何圍繞教學(xué)科研中心,結(jié)合“人才強?！焙汀叭瞬艔妵睉?zhàn)略,搞好黨的建設(shè)和思想政治工作。因此,加強黨務(wù)政工干部的執(zhí)政能力建設(shè)是高校共同面臨的一個亟待解決的重大現(xiàn)實課題。導(dǎo)致上述問題存在的主要原因有以下幾方面。

其一,部分高校領(lǐng)導(dǎo)班(來源：好范文 http://004km.cn/article_show.asp?articleid=517&articlepage=1.2姚志平.高校黨建工作方法創(chuàng)新j,南通大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版).(3):56-57.3趙志玲,高香,王振.淺論新時期高校思想政治工作的創(chuàng)新j.科技信息,(4):155.

第二篇：如何抓好人才隊伍建設(shè)材料

如何抓好人才隊伍建設(shè)

采油四廠 李存貴

當(dāng)今世界科技發(fā)展日新月異，人才資源已成為最為重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)要發(fā)展，人才是決定因素。采油四廠多年來堅持以提升三支隊伍能力和素質(zhì)為重點，積極營造有利于人才成長的良好環(huán)境，逐步構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊，為文南油田持續(xù)有效發(fā)展提供了有力的技術(shù)支持和人才保障。下面，結(jié)合多年來的工作和采油四廠實際，就如何做好人才隊伍建設(shè)工作談一下自己的認(rèn)識和體會，希望各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

一、人文關(guān)懷是引導(dǎo)人才心靈歸屬的有效方式

人文關(guān)懷，其實就是感情留人，不外乎就是要留住人心，使各種人才對工作和單位產(chǎn)生認(rèn)同感、知遇感和歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。溫馨的學(xué)習(xí)生活環(huán)境、完善的幫扶體系和融洽的人際關(guān)系氛圍，給人一種心靈歸屬感，員工才會以企業(yè)為家，安心工作。

創(chuàng)造溫馨的生活學(xué)習(xí)環(huán)境。人才隊伍建設(shè)是一個長期性、長效性的系統(tǒng)工程，只有給他們創(chuàng)造溫馨的學(xué)習(xí)生活環(huán)境，提供高標(biāo)準(zhǔn)、高品位的生活學(xué)習(xí)保障，才能使他們安下心來做工作、靜下心來搞研究。在四廠發(fā)展的進(jìn)程中，逐步形成了目前“高品位生活元素激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情”的生活服務(wù)理念。近年來，我們先后投入大量資金對11棟職工宿舍樓進(jìn)行全面改造，238間職工

—1— 宿舍全部鋪設(shè)閉路線、網(wǎng)線，安裝空調(diào)，為職工活動室配置了26臺大屏幕液晶電視。為4個職工食堂統(tǒng)一配置餐具、桌椅、彩電、空調(diào)等，宿舍管理實現(xiàn)了公寓化、賓館化，食堂服務(wù)實現(xiàn)了自助化、小炒化，公共環(huán)境建設(shè)實現(xiàn)了綠化、美化和量化，員工時時刻刻感受到家的溫馨，工作積極性大大增強。

建立完善的困難幫扶體系。“感情留人”工作看似很難做，其實還是比較容易的，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否把員工放在了單位工作的重要位置，是否待人真誠。真誠地為員工排憂解難，員工才會從心里信任和依賴你，就會由衷地?fù)泶髂?，有了感情，人們就會與你同甘苦、共患難。我自參加工作就在采油四廠，二十年來，親眼目睹和經(jīng)歷了歷屆廠領(lǐng)導(dǎo)對干部職工的真心關(guān)愛之情，對困難職工的真誠幫扶之心，致力于把困難幫扶工作作為凝心聚力的民心工程來抓，完善了幫扶體系，不斷深化“冬送溫暖、夏送清涼、節(jié)送關(guān)懷、困送幫扶”職工關(guān)愛行動，年年為職工群眾辦好事實事，件件落實到位，干部職工切實體會到家庭的溫暖，以人為本理念得到很好的落實。

營建融洽的人際關(guān)系氛圍。一個人能和同事保持友好關(guān)系，身處輕松和諧的氣氛中，而不用在一個緊張的環(huán)境中整天疲于應(yīng)付錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系時，就會增加工作滿意感，更愿意留下來。一個單位領(lǐng)導(dǎo)，只有清楚人才隊伍現(xiàn)狀，了解個體差異和需求，利用各種渠道，及時有效地親自或組織相關(guān)部門開展一對一的思想交流工作，給與關(guān)心關(guān)愛，付出真摯親情，才會融洽氣氛，促

—2— 進(jìn)人才成長。多年來，采油四廠堅持“我們采掘的是奇跡”企業(yè)精神，將思想交流融入文體活動，打造文體超市，以文化廣場和每月一項的主題賽事為載體，引領(lǐng)職工在參與中感受友誼，在友誼中感受激勵，在激勵中迸發(fā)活力，逐步形成了“動起來，你就是最精彩的音符”等22條職工個性理念，加強了交流，增進(jìn)了感情，融洽了關(guān)系。

二、工作環(huán)境是保證人才創(chuàng)新創(chuàng)效的良好基礎(chǔ)

人才只有在一個良好的工作環(huán)境、科學(xué)的工作機制中才能充分地發(fā)揮他的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。創(chuàng)造良好工作環(huán)境，打造公平公正、人盡其才的工作機制，就要堅持人盡其才、才盡其用的原則，盤活現(xiàn)有人才總量，探索靈活的人才流動辦法，優(yōu)化人才配置，讓各類人才都有施展才華的舞臺，使人才學(xué)有所用，業(yè)有所成。在這一方面，需要我們領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新思維，更新觀念，建立起一套人盡其才的崗位競聘機制，才盡其用的項目管理機制，全員創(chuàng)效的獻(xiàn)計獻(xiàn)策體系，為人才創(chuàng)新創(chuàng)效打下良好基礎(chǔ)。

用崗位競聘機制搭建人才成長綠色通道。有競爭才有壓力，有競爭才有動力，有競爭才會有進(jìn)步。多年以來，中原油田人才流失數(shù)量較大，特別是參加工作1-5年的大學(xué)生，由于感到工作環(huán)境與理想環(huán)境有一定的差距，加上單位論資排輩現(xiàn)象，導(dǎo)致他們對工作沒有耐心，對未來沒有信心，就選擇了跳槽。而建立崗位競聘模式，堅持“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，徹底打破學(xué)歷、資歷界限，努力為人才搭建展示才華的舞臺，敢于給低

—3— 職稱高崗位，敢于給年輕人壓擔(dān)子，敢于執(zhí)行能上能下政策，就能形成人才憑能力、憑貢獻(xiàn)競聘上崗、早日成才體現(xiàn)人才價值的良性工作機制。2005以來，采油四廠實行了專業(yè)技術(shù)人員競聘模式，每年的淘汰率都保持在10％左右。2006年，競聘上崗116人，其中高職低聘、同職聘任和低職高聘人數(shù)分別是58人、55人和3人，由管理崗位轉(zhuǎn)向技術(shù)崗位3人。2007年，競聘上崗專業(yè)技術(shù)人員162人，低職高聘8人，高職低聘13人。2008年競聘上崗193人，其中低職高聘41人，高職低聘38人，有效調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

用項目管理機制拓展人才進(jìn)步綠色通道。機制的好壞是吸引人才的關(guān)鍵，好的機制，好的管理方法能使人才安心工作，有創(chuàng)新熱情。特別是有一定專業(yè)知識的技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員，尊重他們的知識和水平，給他們提供一個自我成長和發(fā)展的空間，就能激發(fā)他們的創(chuàng)新意識，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。通過幾年來實踐，我認(rèn)為，項目化管理是促進(jìn)人才進(jìn)步的有效機制。在充分論證的基礎(chǔ)上，我廠于2005年率先在油田推行項目組管理模式，重點對跨部門、跨專業(yè)的復(fù)雜項目，專業(yè)性強、技術(shù)難度大的項目，條件艱苦的技術(shù)操作性項目等三類項目進(jìn)行了廣泛深入的調(diào)查，成立井下作業(yè)、停產(chǎn)井利用及大修、電力治理及節(jié)能降耗、滾動增儲、控躺治躺、壓裂、工藝措施等7個項目組，2006年又補充成立天然氣挖潛、產(chǎn)能建設(shè)和6個油藏經(jīng)營管理項目組。通過加強項目組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格項目運作管理，為各類人才創(chuàng)造了施展

—4— 才能的平臺，創(chuàng)效明顯。如滾動項目組三年共部署和實施滾動評價井37口，實施油藏評價井13口，新增探明石油地質(zhì)儲量709萬噸，落實石油地質(zhì)儲量286萬噸，累計產(chǎn)油6.05萬噸，累計產(chǎn)氣3002.5萬方。2007年撈油項目組成立后，將項目組成員的工資獎金停發(fā)，根據(jù)撈油量兌現(xiàn)工資獎金，每撈一噸油兌現(xiàn)240元，實施第一年項目組的撈油量由200噸增加到1100噸，2008年可撈油1300噸以上。

用獻(xiàn)計獻(xiàn)策機制暢通創(chuàng)新創(chuàng)效綠色通道。比爾說過一句話：每一個人都是潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都能成為現(xiàn)實的人才。獻(xiàn)計獻(xiàn)策體系作為引導(dǎo)員工為企業(yè)管理建言、為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)策的良好平臺，較好地體現(xiàn)了“每一項建議都有價值”和“企業(yè)發(fā)展我成長”的理念，因為無論職工的建議是否被采納，都說明職工在關(guān)心企業(yè)發(fā)展，在為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。企業(yè)因采納職工的建議而提高了管理水平，進(jìn)而實現(xiàn)完善、發(fā)展。同時，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步又為職工的成長、成才創(chuàng)造了良好的環(huán)境，搭建了施展才華的平臺。在這個方面，我廠專門建立了廠長信箱、熱線電話等，為職工獻(xiàn)計獻(xiàn)策搭建了快捷便利的網(wǎng)絡(luò)平臺，鼓勵職工每人每月獻(xiàn)計獻(xiàn)策一條，每一條計策我都親自簽署落實意見，責(zé)成廠辦每旬督查通報，每月評價和表彰獎勵。2007年，全廠獻(xiàn)計獻(xiàn)策3176條，廠部組織實施368條，獎勵30多萬元。全員參與、全程督導(dǎo)、全方位落實的獻(xiàn)計獻(xiàn)策體系，增強了職工隊伍的向心力、凝聚力、創(chuàng)造力。

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三、薪酬激勵是促進(jìn)人才潛心工作的關(guān)鍵措施

許多人才離開單位另覓他職、另謀高就，就是為了更多的薪水和福利。對人才來說，薪酬在一定程度上是成功的標(biāo)志和才能的體現(xiàn)。這種激勵方式隨著近幾年來跳槽現(xiàn)象的日益增多和社會價值觀的不斷變化，愈來愈能發(fā)揮其重要性。油田這幾年制訂出臺了一系列的優(yōu)惠政策，拉開了各類人才特別是科技人員的獎勵檔次，實行特崗特薪，易崗易薪，鼓勵知識分子創(chuàng)新、拚搏、奉獻(xiàn)，為原油上產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，貢獻(xiàn)自己的聰明才智。我認(rèn)為，作為油田企業(yè)必須跳出國有企業(yè)的老框框，對有突出貢獻(xiàn)的專家型人才就是要敢于獎、敢于重獎。采油四廠多年來一直重視人才隊伍建設(shè)，特別是2005年以來，強化激勵措施，用心打造“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的企業(yè)文化，努力提高三支隊伍的物質(zhì)激勵和精神激勵，取得了良好的效果。

管理人才績效考核樹立一面旗幟。近幾年，采油四廠采取薪酬和崗位有效結(jié)合、業(yè)績和待遇相結(jié)合的激勵方式。首席專家參與廠領(lǐng)導(dǎo)班子分工，享受副職廠領(lǐng)導(dǎo)待遇；科級干部享受本單位員工績效工資三倍的獎金系數(shù)；每季度開展科級干部工作業(yè)績量化評價，一次性考核兌現(xiàn)?？己私Y(jié)果作為下一科級干部的聘任依據(jù)，考核倒數(shù)后兩名分別實行降級、誡勉問責(zé)。同時，根據(jù)業(yè)績，選樹模范單位和模范科室，相應(yīng)單位及科室的黨政正職和科室長享受榮譽療養(yǎng)和獎勵。2005年以來，我廠先后有6名科級干部降級任職，對6名科級干部誡勉，在科級干

—6— 部中形成了爭先、創(chuàng)優(yōu)、干事的氛圍，發(fā)揮了旗幟作用。

技術(shù)人員績效考核留住一批人才。薪酬分配上向科研單位和專業(yè)技術(shù)人員傾斜，廠級技術(shù)專家參與相關(guān)單位班子分工，享受廠副總師待遇；其余專業(yè)技術(shù)人才根據(jù)職責(zé)和績效情況設(shè)置兌現(xiàn)獎。建立動態(tài)的績效評估體系，績效評估凸顯業(yè)績貢獻(xiàn)。專業(yè)技術(shù)人員全年考核管理采用日常考核和聘期考核相結(jié)合的方式，綜合得分按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次進(jìn)行排名和兌現(xiàn)，兌現(xiàn)采用年兌現(xiàn)的形式核發(fā)，按照責(zé)任和貢獻(xiàn)大小，兌現(xiàn)獎金標(biāo)準(zhǔn)從50000元到2000元不等。2007年，我廠科研單位主任師和生產(chǎn)單位技術(shù)主辦年兌現(xiàn)最高分別達(dá)12萬元和8.5萬元。自2005年以來，通過開展技術(shù)人員考核激勵，人才流失現(xiàn)象得到有效遏制，在崗專業(yè)技術(shù)人員由114人增加到193人，人才出現(xiàn)回流現(xiàn)象。

崗位工人績效考核打造一支隊伍。通過月度業(yè)績目標(biāo)考核、油氣經(jīng)營承包考核，有效激勵了崗位工人的工作積極性。同時，切實發(fā)揮帶頭人典型作用。2006年以來，我廠分別開展了三屆技術(shù)工種帶頭人評選活動，累計評出 55人次的廠級技術(shù)工種帶頭人。根據(jù)各工種帶頭人在技師工作站工作情況和年底考核情況，分四個檔次兌現(xiàn)獎勵，一檔兌現(xiàn)8000元，二檔兌現(xiàn)6000元，三檔兌現(xiàn)4000元，四檔兌現(xiàn)2000元，在帶頭人的影響下，目前全廠崗位工人自覺鉆研技術(shù)，形成了勇于創(chuàng)新、勤于實踐、崗位成才的良好風(fēng)尚。

—7—

四、教育培訓(xùn)是提升人才綜合素質(zhì)的基本手段

技術(shù)創(chuàng)新是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，技術(shù)人才是技術(shù)創(chuàng)新的主要力量，能否擁有一支穩(wěn)定而且不斷壯大發(fā)展的技術(shù)人才隊伍，以及人才隊伍對先進(jìn)技術(shù)掌握程度的高低，對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。如何在新形勢下創(chuàng)造性地開展職工培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)和造就一批多類型、多層次的高素質(zhì)專門人才，已成為我們油田企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，這也對增強油氣生產(chǎn)單位的油藏經(jīng)營能力和科學(xué)發(fā)展能力，有著重大的現(xiàn)實意義和長遠(yuǎn)意義。增強學(xué)習(xí)能力，提高人才隊伍綜合素質(zhì)，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)，著力點是教育培訓(xùn)。多年來的工作經(jīng)歷，使我深切體會到，做好人才教育培訓(xùn)工作，需要真正堅持“三種理念”。

堅持人人都能成才理念，營造人才成長企業(yè)文化。判斷一名職工是不是企業(yè)發(fā)展所需要的人才，不能只看學(xué)歷、職稱的高低，更要看品德、實際工作能力和貢獻(xiàn)大小，只要熱愛本職工作，愛崗敬業(yè)，有過硬的技術(shù)本領(lǐng)，在本行業(yè)、本崗位上有能力、有創(chuàng)新、有貢獻(xiàn)，我認(rèn)為就是人才。所以，在實際工作中，我們積極倡導(dǎo)“人人都能成才”理念，實施全員成才計劃。一是愿景構(gòu)塑確定成長目標(biāo)。2006年，全廠三級單位、班組、員工全部確立了努力方向和奮斗目標(biāo)。例如，油藏經(jīng)營管理一區(qū)職工何勇同志確立了“走進(jìn)班組，人為我?guī)?；走出班組，我為人師”的愿景目標(biāo)，通過不懈努力，圓了他成為中國石化集團(tuán)公司技術(shù)能手的夙愿。二是先進(jìn)文化理念促進(jìn)自我成長。先后創(chuàng)辦了《變革與創(chuàng)新》、—8— 《今日四廠》等內(nèi)部刊物，傳播現(xiàn)代企業(yè)管理和變革創(chuàng)新理念?！秾W(xué)習(xí)》、《角度》等旬度期刊，引導(dǎo)職工逐步樹立良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和先進(jìn)的學(xué)習(xí)理念。建立優(yōu)秀員工月度選樹表彰制度，廠部每月評選表彰15名優(yōu)秀員工，我和書記為每名優(yōu)秀員工簽署榮譽證書和勵志語言，讓員工感受到在四廠人人都能成才，人人都有平等的發(fā)展機會，有成績都有獎勵的濃厚氛圍。

堅持培訓(xùn)即是福利理念，為素質(zhì)提升工程提供動力。我認(rèn)為人才是可以持續(xù)發(fā)展的資源，需要一邊開發(fā)利用，一邊培養(yǎng)保護(hù)。一是加大投入夯實培訓(xùn)基礎(chǔ)工作。2005年以來，我們根據(jù)生產(chǎn)需要，逐年加大培訓(xùn)投入，完善了采油工等技能鑒定點的基礎(chǔ)設(shè)施，增加了兩間培訓(xùn)教室，建立員工培訓(xùn)網(wǎng)，配備管理、技術(shù)、操作類的優(yōu)秀課件，實現(xiàn)員工培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)?；蛡€性化。二是多種教育方式提高培訓(xùn)效果。堅持高技能人才“送出去”培訓(xùn)制度，每年組織技術(shù)骨干到勝利、江蘇等兄弟油田進(jìn)行考察學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)交流。選派生產(chǎn)骨干到高校、科研院所深造，2005-2006年先后選派26名職工到石油大學(xué)石油工程和開發(fā)地質(zhì)系深造；2004年開始，與西安石油大學(xué)合作連續(xù)開辦了3期工商管理和安全工程本科班，123人參加了學(xué)習(xí)。幾年來通過各類石油院校培養(yǎng)了51名碩士研究生、6名博士研究生。同時，堅持“請進(jìn)來”內(nèi)部培訓(xùn)制度，定期邀請專家、講師來我廠授課，并導(dǎo)入內(nèi)部技術(shù)人員自講、互相交流等多種方式，先后選拔80名優(yōu)秀兼職教師，承擔(dān)不同工種和技術(shù)等級的內(nèi)部授課任務(wù)。2005年以

—9— 來，共組織參加油田培訓(xùn)2566人次，油田外部培訓(xùn)424人次，廠內(nèi)培訓(xùn)8855人次，年均全員培訓(xùn)率達(dá)到85％。

堅持人才強企理念，加強后備人才培養(yǎng)。一是建立見習(xí)生輪崗模式，幫助大學(xué)生盡快崗位成才。加強新分大學(xué)生的見習(xí)管理，結(jié)合所學(xué)專業(yè)、個人特點和興趣，按照技術(shù)崗位的分工不同，科學(xué)制訂見習(xí)期輪崗計劃，基層、科研單位技術(shù)骨干形成“一對一”的師帶徒關(guān)系，使每位新分大學(xué)生都能對采油廠整體生產(chǎn)經(jīng)營管理流程有一個基本的了解，對各崗位工作做到心中有數(shù)，實習(xí)結(jié)束都要寫一篇實習(xí)論文。幾年來，我廠通過見習(xí)輪崗模式，新分大學(xué)生實習(xí)期滿后都以較高的分?jǐn)?shù)在競聘中取得理想技術(shù)崗位。二是建立立體化學(xué)習(xí)的平臺，助推全員素質(zhì)提升。創(chuàng)辦“網(wǎng)絡(luò)課堂”、圖書漂流、變革創(chuàng)新等網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的平臺，讓員工不論是在辦公室還是在家里，只要通過局域網(wǎng)隨時都可以進(jìn)入職工網(wǎng)絡(luò)大學(xué)堂，獲取豐富的知識信息。加強計算機培訓(xùn)室、職工圖書閱覽室、科技圖書室等基礎(chǔ)設(shè)施的完善、建設(shè)和管理。扎實開展崗位練兵和技能競賽活動，調(diào)動廣大職工學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。三是建立技師工作站，強化技術(shù)交流和合作攻關(guān)。為充分發(fā)揮技師、高技能工人的作用，我廠成立了技師工作站，為非專設(shè)機構(gòu)，下設(shè)6個技師工作小組，通過采取名師帶徒、拜師學(xué)藝、合作攻關(guān)、座談討論、現(xiàn)場培訓(xùn)、獻(xiàn)計獻(xiàn)策、創(chuàng)新創(chuàng)效等多種方式，著力解決生產(chǎn)現(xiàn)場中的瓶頸問題，切實提升高技能工人隊伍的技能水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

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五、事業(yè)發(fā)展是增強人才成長信心的有力保障

“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。企業(yè)的發(fā)展，事業(yè)的進(jìn)步對人才是極有誘惑的，可以想象，一個沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，一個沒有目標(biāo)實現(xiàn)的職業(yè)，是很難留住人才的，所謂“發(fā)展留人”就在于此。按照我自己的體會，“發(fā)展留人”的前提是企業(yè)要有發(fā)展前景，能提供各類人才以發(fā)揮才能的崗位，讓他們在你這個企業(yè)里一輩子都有不斷挑戰(zhàn)的工作做，實現(xiàn)員工的個人發(fā)展。其突出表現(xiàn)是企業(yè)制定有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是息息相關(guān)的。其次，企業(yè)要給予人才更寬松的發(fā)展空間，在為其提供學(xué)習(xí)機會、進(jìn)行“充電”的基礎(chǔ)上，還要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣、責(zé)任更多或職位更高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。一些著名的跨國公司在明確了整體發(fā)展思路后，大都制定了職業(yè)發(fā)展文件，其中詳細(xì)規(guī)定了各個崗位的員工從進(jìn)入公司開始的所有可以選擇的職務(wù)、職位、與之對應(yīng)的能力和經(jīng)驗以及對應(yīng)的各種激勵措施。

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭；企業(yè)的優(yōu)勢，歸根結(jié)底是人才的優(yōu)勢。油田要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。創(chuàng)造有利于人才成長、發(fā)揮作用的機制和環(huán)境，加快人才隊伍建設(shè)，全力提升核心競爭能力，將為油田發(fā)展提供強有力的技術(shù)支撐。

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第三篇：公司后備人才隊伍建設(shè)方案

為深入推進(jìn)“人才興企”戰(zhàn)略，建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊伍，不斷提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，以適應(yīng)沈陽老工業(yè)基地的振興及深化國有資產(chǎn)管理體制改革的迫切需要。根據(jù)市國資委黨委《關(guān)于企業(yè)后備人才隊伍建設(shè)工作的意見》精神，制定本方案。

一、當(dāng)前人才隊伍狀況及后備人才隊伍建設(shè)面臨的形勢

近年來，公司始終堅持以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導(dǎo)，緊緊圍繞“人才管理制度化、人才標(biāo)準(zhǔn)國際化、人才開發(fā)梯次化、薪酬福利市場化”的人力資源管理方針，大力實施人才興企戰(zhàn)略，穩(wěn)步推進(jìn)人事管理體制改革，逐步優(yōu)化人才環(huán)境，不斷加大人才培養(yǎng)引進(jìn)的力度。截至到目前，公司具有研究生以上學(xué)歷的員工有10人，占員工總?cè)藬?shù)的28％，具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工20人，占員工總?cè)藬?shù)的65％。22人擁有中級以上專業(yè)職稱，其中領(lǐng)導(dǎo)班子5名成員，均具有研究生以上學(xué)歷，公司人才隊伍建設(shè)已經(jīng)呈現(xiàn)出隊伍逐步壯大，素質(zhì)明顯提高，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化的良好態(tài)勢。

但是，由于公司員工年齡普遍較年輕（有25名員工年齡在35歲以下），員工年齡差距較小，大多數(shù)員工之間的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)能力差距不大，結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾比較明顯。同時，因為公司一定程度地受到機制和體制的限制，從社會引進(jìn)高層次人才的難度較大，公司自有高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，優(yōu)秀人才積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮還受到很多客觀條件的制約。因此，當(dāng)前公司的后備人才隊伍建設(shè)工作還不能充分體現(xiàn)組織配置與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合，由市場發(fā)揮基礎(chǔ)主導(dǎo)作用的要求。

此外，由于公司組建時間較短，在后備人才隊伍建設(shè)方面，無論是理論研究，還是實踐探索，基本都處于起步階段，還沒有形成比較完整的工作體系和制度體系。選拔難、使用難、培養(yǎng)難、管理難的問題一直阻礙著后備人才隊伍建設(shè)的進(jìn)程，影響了公司人才資源配置的進(jìn)一步優(yōu)化。

二、后備人才選拔的指導(dǎo)原則和總體目標(biāo)

后備人才選拔的指導(dǎo)原則：黨管人才的原則；德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則；民主集中制的原則；群眾公認(rèn)、注重實績的原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；注重發(fā)展?jié)摿?、重視培養(yǎng)提高的原則；備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則。

后備人才選拔的總體目標(biāo)：以鄧小平理論和“xxxx”重要思想為指導(dǎo)，著眼于班子建設(shè)的總體目標(biāo)，增強人才意識和競爭意識。在堅持動態(tài)調(diào)整、精干隊伍的原則基礎(chǔ)上，通過廣泛的民主推薦、組織考察，把那些政治堅定、善于學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)、求真務(wù)實，懂經(jīng)營、會管理的優(yōu)秀年輕人才選拔到后備人才隊伍中。爭取通過三到五年的努力，在公司內(nèi)部構(gòu)建一只素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備人才隊伍。

三、后備人才的條件和資格

后備人才應(yīng)具備的基本條件是:具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在40周歲以下，具有中高級技術(shù)職稱，有基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，身體健康。

后備人才應(yīng)具備的基本素質(zhì)是：遵紀(jì)守法，品行端正，誠信廉潔，勤勉敬業(yè)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，職業(yè)素質(zhì)好；熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理，有較強的市場意識、改革意識、創(chuàng)新意識；有良好的履職記錄，業(yè)績突出。

后備人才應(yīng)具備以下資格：領(lǐng)導(dǎo)班子正職后備人才一般為同級副職。特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮南乱患壵?，也可作為上一級正職的后備人才；領(lǐng)導(dǎo)班子副職后備人才，一般應(yīng)為下一級的正職或副職。

后備人才的選拔比例：根據(jù)公司實際，按照領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)正職1:

2、副職1:1比例配備。其中35歲－40歲與35歲以下各占50％，同時應(yīng)具有科學(xué)合理的專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)。

四、后備人才的選拔程序

公司后備人才的選拔程序分為：民主推薦、組織考核、支部討論、組織批復(fù)和情況公示五個環(huán)節(jié)。

民主推薦。由公司支部負(fù)責(zé)召開由全體員工參加的企業(yè)后備人才民主推薦會，根據(jù)推薦結(jié)果并結(jié)合日常掌握的情況，確定考察對象，并將相關(guān)情況提報市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處審核；

組織考核。公司人力資源部（黨群工作部）負(fù)責(zé)按照后備人才的資格和條件對列為考察對象的人員進(jìn)行內(nèi)部考核，形成書面材料；

支部討論。公司支部經(jīng)集體討論，按照民主集中制的原則確定后備人才人選名單，逐人明確培養(yǎng)方向并上報市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處；

組織批復(fù)。經(jīng)公司提請，市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處對后備人才建議人選進(jìn)行考察，報市國資委黨委討論、認(rèn)定、批復(fù)；

情況公示。市國資委黨委批復(fù)后，公司將把后備人才名單予以公示，廣泛聽取廣大職工意見和建議，并及時將相關(guān)情況上報市國資委黨委。

五、后備人才的培養(yǎng)機制

本著立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)的原則，公司將采取理論培訓(xùn)和實踐鍛煉兩種形式，不斷增強后備人才的黨性，拓寬視野，提高理論素質(zhì)、戰(zhàn)略思維能力和實際工作能力。

理論培訓(xùn)主要包括以下幾種方式：舉辦培訓(xùn)班、到國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)及先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行考察學(xué)習(xí)、選送到高等院校學(xué)習(xí)深造、出國（境）考察培訓(xùn)等。

實踐鍛煉主要包括以下幾種方式：到全資或控股子公司掛職鍛煉；到上級業(yè)務(wù)主管部門“跟班學(xué)藝”；安排與培養(yǎng)方向相關(guān)的崗位實習(xí)；進(jìn)行崗位輪換、交流任職等。

六、后備人才隊伍的管理機制

公司后備人才隊伍的管理包括定期考察、動態(tài)調(diào)整及檔案管理等內(nèi)容。

在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的統(tǒng)一部署下，由人力資源部（黨群工作部）負(fù)責(zé)對后備人才進(jìn)行定期考察?？疾斓闹饕獌?nèi)容包括：政治立場和觀點、思想品德、工作表現(xiàn)和廉潔自律情況；政治理論、市場經(jīng)濟(jì)理論、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、法律和

相關(guān)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)情況；政策理論水平和組織領(lǐng)導(dǎo)能力的提高情況；與培養(yǎng)目標(biāo)的距離及原有缺點、不足的改正情況等。

定期考察的同時，人力資源部(黨群工作部)還要做好經(jīng)常性的調(diào)查了解工作，并及時上報調(diào)查結(jié)果。

根據(jù)定期考察結(jié)果，結(jié)合職工隊伍變化實際，由人力資源部(黨群工作部)定期上報后備人才管理情況，并按照選拔程序適時調(diào)整充實后備人才隊伍。

凡有下列情形之一的，應(yīng)調(diào)整出后備人才隊伍：

政治思想、道德品質(zhì)、廉政等方面出現(xiàn)問題；工作業(yè)績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮螅还ぷ魇д`，造成較大損失或不良影響；群眾意見較大、威信不高；由于健康原因，不能擔(dān)負(fù)繁重的工作任務(wù)；年齡偏大；其他原因，不適宜作為后備人才。

后備人才檔案由人力資源部(黨群工作部)負(fù)責(zé)建立管理。后備人才檔案的內(nèi)容包括：簡要情況表、考察材料、培養(yǎng)方案、民主推薦和公示情況、民主評議和考核情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。

七、后備人才隊伍建設(shè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

人力資源部（黨群工作部）為公司后備人才隊伍建設(shè)工作的歸口單位，具體負(fù)責(zé)該項工作的組織協(xié)調(diào)。

為了強化后備人才工作責(zé)任制，公司成立后備人才建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)小組組長為公司總經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)小組成員為其他公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，為人力資源部(黨群工作部)。

領(lǐng)導(dǎo)小組每年舉行一次會議，聽取后備人才工作的匯報，研究解決后備人才工作中存在的問題。

第四篇：公司后備人才隊伍建設(shè)方案

為深入推進(jìn)“人才興企”戰(zhàn)略，建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊伍，不斷提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，以適應(yīng)沈陽老工業(yè)基地的振興及深化國有資產(chǎn)管理體制改革的迫切需要。根據(jù)市國資委黨委《關(guān)于企業(yè)后備人才隊伍建設(shè)工作的意見》精神，制定本方案。

一、當(dāng)前人才隊伍狀況及后備人才隊伍建設(shè)面臨的形勢近年來，公司始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，緊緊圍繞“人才管理制度化、人才標(biāo)準(zhǔn)國際化、人才開發(fā)梯次化、薪酬福利市場化”的人力資源管理方針，大力實施人才興企戰(zhàn)略，穩(wěn)步推進(jìn)人事管理體制改革，逐步優(yōu)化人才環(huán)境，不斷加大人才培養(yǎng)引進(jìn)的力度。截至到目前，公司具有研究生以上學(xué)歷的員工有10人，占員工總?cè)藬?shù)的28％，具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工20人，占員工總?cè)藬?shù)的65％。22人擁有中級以上專業(yè)職稱，其中領(lǐng)導(dǎo)班子5名成員，均具有研究生以上學(xué)歷，公司人才隊伍建設(shè)已經(jīng)呈現(xiàn)出隊伍逐步壯大，素質(zhì)明顯提高，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化的良好態(tài)勢。但是，由于公司員工年齡普遍較年輕（有25名員工年齡在35歲以下），員工年齡差距較小，大多數(shù)員工之間的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)能力差距不大，結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾比較明顯。同時，因為公司一定程度地受到機制和體制的限制，從社會引進(jìn)高層次人才的難度較大，公司自有高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，優(yōu)秀人才積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮還受到很多客觀條件的制約。因此，當(dāng)前公司的后備人才隊伍建設(shè)工作還不能充分體現(xiàn)組織配置與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合，由市場發(fā)揮基礎(chǔ)主導(dǎo)作用的要求。此外，由于公司組建時間較短，在后備人才隊伍建設(shè)方面，無論是理論研究，還是實踐探索，基本都處于起步階段，還沒有形成比較完整的工作體系和制度體系。選拔難、使用難、培養(yǎng)難、管理難的問題一直阻礙著后備人才隊伍建設(shè)的進(jìn)程，影響了公司人才資源配置的進(jìn)一步優(yōu)化。

二、后備人才選拔的指導(dǎo)原則和總體目標(biāo)后備人才選拔的指導(dǎo)原則：黨管人才的原則；德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則；民主集中制的原則；群眾公認(rèn)、注重實績的原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；注重發(fā)展?jié)摿Α⒅匾暸囵B(yǎng)提高的原則；備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則。后備人才選拔的總體目標(biāo)：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，著眼于班子建設(shè)的總體目標(biāo)，增強人才意識和競爭意識。在堅持動態(tài)調(diào)整、精干隊伍的原則基礎(chǔ)上，通過廣泛的民主推薦、組織考察，把那些政治堅定、善于學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)、求真務(wù)實，懂經(jīng)營、會管理的優(yōu)秀年輕人才選拔到后備人才隊伍中。爭取通過三到五年的努力，在公司內(nèi)部構(gòu)建一只素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備人才隊伍。

三、后備人才的條件和資格后備人才應(yīng)具備的基本條件是:具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在40周歲以下，具有中高級技術(shù)職稱，有基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，身體健康。后備人才應(yīng)具備的基本素質(zhì)是：遵紀(jì)守法，品行端正，誠信廉潔，勤勉敬業(yè)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，職業(yè)素質(zhì)好；熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理，有較強的市場意識、改革意識、創(chuàng)新意識；有良好的履職記錄，業(yè)績突出。后備人才應(yīng)具備以下資格：領(lǐng)導(dǎo)班子正職后備人才一般為同級副職。特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮南乱患壵?，也可作為上一級正職的后備人才；領(lǐng)導(dǎo)班子副職后備人才，一般應(yīng)為下一級的正職或副職。后備人才的選拔比例：根據(jù)公司實際，按照領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)正職1:

2、副職1:1比例配備。其中35歲－40歲與35歲以下各占50％，同時應(yīng)具有科學(xué)合理的專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)。

四、后備人才的選拔程序公司后備人才的選拔程序分為：民主推薦、組織考核、支部討論、組織批復(fù)和情況公示五個環(huán)節(jié)。民主推薦。由公司支部負(fù)責(zé)召開由全體員工參加的企業(yè)后備人才民主推薦會，根據(jù)推薦結(jié)果并結(jié)合日常掌握的情況，確定考察對象，并將相關(guān)情況提報市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處審核；組織考核。公司人力資源部（黨群工作部）負(fù)責(zé)按照后備人才的資格和條件對列為考察對象的人員進(jìn)行內(nèi)部考核，形成書面材料；支部討論。公司支部經(jīng)集體討論，按照民主集中制的原則確定后備人才人選名單，逐人明確培養(yǎng)方向并上報市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處；組織批復(fù)。經(jīng)公司提請，市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處對后備人才建議人選進(jìn)行考察，報市國資委黨委討論、認(rèn)定、批復(fù)；情況公示。市國資委黨委批復(fù)后，公司將把后備人才名單予以公示，廣泛聽取廣大職工意見和建議，并及時將相關(guān)情況上報市國資委黨委。

五、后備人才的培養(yǎng)機制本著立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)的原則，公司將采取理論培訓(xùn)和實踐鍛煉兩種形式，不斷增強后備人才的黨性，拓寬視野，提高理論素質(zhì)、戰(zhàn)略思維能力和實際工作能力。理論培訓(xùn)主要包括以下幾種方式：舉辦培訓(xùn)班、到國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)及先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行考察學(xué)習(xí)、選送到高等院校學(xué)習(xí)深造、出國（境）考察培訓(xùn)等。實踐鍛煉主要包括以下幾種方式：到全資或控股子公司掛職鍛煉；到上級業(yè)務(wù)主管部門“跟班學(xué)藝”；安排與培養(yǎng)方向相關(guān)的崗位實習(xí)；進(jìn)行崗位輪換、交流任職等。

六、后備人才隊伍的管理機制公司后備人才隊伍的管理包括定期考察、動態(tài)調(diào)整及檔案管理等內(nèi)容。在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的統(tǒng)一部署下，由人力資源部（黨群工作部）負(fù)責(zé)對后備人才進(jìn)行定期考察。考察的主要內(nèi)容包括：政治

立場和觀點、思想品德、工作表現(xiàn)和廉潔自律情況；政治理論、市場經(jīng)濟(jì)理論、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、法律和相關(guān)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)情況；政策理論水平和組織領(lǐng)導(dǎo)能力的提高情況；與培養(yǎng)目標(biāo)的距離及原有缺點、不足的改正情況等。定期考察的同時，人力資源部(黨群工作部)還要做好經(jīng)常性的調(diào)查了解工作，并及時上報調(diào)查結(jié)果。根據(jù)定期考察結(jié)果，結(jié)合職工隊伍變化實際，由人力資源部(黨群工作部)定期上報后備人才管理情況，并按照選拔程序適時調(diào)整充實后備人才隊伍。凡有下列情形之一的，應(yīng)調(diào)整出后備人才隊伍：政治思想、道德品質(zhì)、廉政等方面出現(xiàn)問題；工作業(yè)績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮?；工作失誤，造成較大損失或不良影響；群眾意見較大、威信不高；由于健康原因，不能擔(dān)負(fù)繁重的工作任務(wù)；年齡偏大；其他原因，不適宜作為后備人才。后備人才檔案由人力資源部(黨群工作部)負(fù)責(zé)建立管理。后備人才檔案的內(nèi)容包括：簡要情況表、考察材料、培養(yǎng)方案、民主推薦和公示情況、民主評議和考核情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。

七、后備人才隊伍建設(shè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)人力資源部（黨群工作部）為公司后備人才隊伍建設(shè)工作的歸口單位，具體負(fù)責(zé)該項工作的組織協(xié)調(diào)。為了強化后備人才工作責(zé)任制，公司成立后備人才建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)小組組長為公司總經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)小組成員為其他公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，為人力資源部(黨群工作部)。領(lǐng)導(dǎo)小組每年舉行一次會議，聽取后備人才工作的匯報，研究解決后備人才工作中存在的問題。

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第五篇：公司后備人才隊伍建設(shè)方案工作計劃

為深入推進(jìn)“人才興企”戰(zhàn)略，建設(shè)一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理的后備人才隊伍，不斷提升企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，以適應(yīng)沈陽老工業(yè)基地的振興及深化國有資產(chǎn)管理體制改革的迫切需要，公司后備人才隊伍建設(shè)方案工作計劃。根據(jù)市國資委黨委《關(guān)于企業(yè)后備人才隊伍建設(shè)工作的意見》精神，制定本方案。

一、當(dāng)前人才隊伍狀況及后備人才隊伍建設(shè)面臨的形勢近年來，公司始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，緊緊圍繞“人才管理制度化、人才標(biāo)準(zhǔn)國際化、人才開發(fā)梯次化、薪酬福利市場化”的人力資源管理方針，大力實施人才興企戰(zhàn)略，穩(wěn)步推進(jìn)人事管理體制改革，逐步優(yōu)化人才環(huán)境，不斷加大人才培養(yǎng)引進(jìn)的力度。截至到目前，公司具有研究生以上學(xué)歷的員工有10人，占員工總?cè)藬?shù)的28％，具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工20人，占員工總?cè)藬?shù)的65％。22人擁有中級以上專業(yè)職稱，其中領(lǐng)導(dǎo)班子5名成員，均具有研究生以上學(xué)歷，公司人才隊伍建設(shè)已經(jīng)呈現(xiàn)出隊伍逐步壯大，素質(zhì)明顯提高，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化的良好態(tài)勢。但是，由于公司員工年齡普遍較年輕（有25名員工年齡在35歲以下），員工年齡差距較小，大多數(shù)員工之間的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)能力差距不大，結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾比較明顯。同時，因為公司一定程度地受到機制和體制的限制，從社會引進(jìn)高層次人才的難度較大，公司自有高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，優(yōu)秀人才積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮還受到很多客觀條件的制約。因此，當(dāng)前公司的后備人才隊伍建設(shè)工作還不能充分體現(xiàn)組織配置與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合，由市場發(fā)揮基礎(chǔ)主導(dǎo)作用的要求。此外，由于公司組建時間較短，在后備人才隊伍建設(shè)方面，無論是理論研究，還是實踐探索，基本都處于起步階段，還沒有形成比較完整的工作體系和制度體系。選拔難、使用難、培養(yǎng)難、管理難的問題一直阻礙著后備人才隊伍建設(shè)的進(jìn)程，影響了公司人才資源配置的進(jìn)一步優(yōu)化。

二、后備人才選拔的指導(dǎo)原則和總體目標(biāo)后備人才選拔的指導(dǎo)原則：黨管人才的原則；德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則；民主集中制的原則；群眾公認(rèn)、注重實績的原則；公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；注重發(fā)展?jié)摿Α⒅匾暸囵B(yǎng)提高的原則；備用結(jié)合、動態(tài)管理的原則。后備人才選拔的總體目標(biāo)：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，著眼于班子建設(shè)的總體目標(biāo)，增強人才意識和競爭意識。在堅持動態(tài)調(diào)整、精干隊伍的原則基礎(chǔ)上，通過廣泛的民主推薦、組織考察，把那些政治堅定、善于學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)、求真務(wù)實，懂經(jīng)營、會管理的優(yōu)秀年輕人才選拔到后備人才隊伍中。爭取通過三到五年的努力，在公司內(nèi)部構(gòu)建一只素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員后備人才隊伍。

三、后備人才的條件和資格后備人才應(yīng)具備的基本條件是:具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，年齡在40周歲以下，具有中高級技術(shù)職稱，有基層領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，身體健康。后備人才應(yīng)具備的基本素質(zhì)是：遵紀(jì)守法，品行端正，誠信廉潔，勤勉敬業(yè)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，職業(yè)素質(zhì)好；熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理，有較強的市場意識、改革意識、創(chuàng)新意識；有良好的履職記錄，業(yè)績突出。后備人才應(yīng)具備以下資格：領(lǐng)導(dǎo)班子正職后備人才一般為同級副職。特別優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮南乱患壵?，也可作為上一級正職的后備人才；領(lǐng)導(dǎo)班子副職后備人才，一般應(yīng)為下一級的正職或副職，工作計劃范文《公司后備人才隊伍建設(shè)方案工作計劃》。后備人才的選拔比例：根據(jù)公司實際，按照領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)正職1:

2、副職1:1比例配備。其中35歲－40歲與35歲以下各占50％，同時應(yīng)具有科學(xué)合理的專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)。

四、后備人才的選拔程序公司后備人才的選拔程序分為：民主推薦、組織考核、支部討論、組織批復(fù)和情況公示五個環(huán)節(jié)。民主推薦。由公司支部負(fù)責(zé)召開由全體員工參加的企業(yè)后備人才民主推薦會，根據(jù)推薦結(jié)果并結(jié)合日常掌握的情況，確定考察對象，并將相關(guān)情況提報市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處審核；組織考核。公司人力資源部（黨群工作部）負(fù)責(zé)按照后備人才的資格和條件對列為考察對象的人員進(jìn)行內(nèi)部考核，形成書面材料；支部討論。公司支部經(jīng)集體討論，按照民主集中制的原則確定后備人才人選名單，逐人明確培養(yǎng)方向并上報市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處；組織批復(fù)。經(jīng)公司提請，市國資委企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理處對后備人才建議人選進(jìn)行考察，報市國資委黨委討論、認(rèn)定、批復(fù)；情況公示。市國資委黨委批復(fù)后，公司將把后備人才名單予以公示，廣泛聽取廣大職工意見和建議，并及時將相關(guān)情況上報市國資委黨委。

五、后備人才的培養(yǎng)機制本著立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)的原則，公司將采取理論培訓(xùn)和實踐鍛煉兩種形式，不斷增強后備人才的黨性，拓寬視野，提高理論素質(zhì)、戰(zhàn)略思維能力和實際工作能力。理論培訓(xùn)主要包括以下幾種方式：舉辦培訓(xùn)班、到國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)及先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行考察學(xué)習(xí)、選送到高等院校學(xué)習(xí)深造、出國（境）考察培訓(xùn)等。實踐鍛煉主要包括以下幾種方式：到全資或控股子公司掛職鍛煉；到上級業(yè)務(wù)主管部門“跟班學(xué)藝”；安排與培養(yǎng)方向相關(guān)的崗位實習(xí)；進(jìn)行崗位輪換、交流任職等。

六、后備人才隊伍的管理機制公司后備人才隊伍的管理包括定期考察、動態(tài)調(diào)整及檔案管理等內(nèi)容。在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的統(tǒng)一部署下，由人力資源部（黨群工作部）負(fù)責(zé)對后備人才進(jìn)行定期考察?？疾斓闹饕獌?nèi)容包括：政治立場和觀點、思想品德、工作表現(xiàn)和廉潔自律情況；政治理論、市場經(jīng)濟(jì)理論、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、法律和相關(guān)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)情況；政策理論水平和組織領(lǐng)導(dǎo)能力的提高情況；與培養(yǎng)目標(biāo)的距離及原有缺點、不足的改正情況等。定期考察的同時，人力資源部(黨群工作部)還要做好經(jīng)常性的調(diào)查了解工作，并及時上報調(diào)查結(jié)果。根據(jù)定期考察結(jié)果，結(jié)合職工隊伍變化實際，由人力資源部(黨群工作部)定期上報后備人才管理情況，并按照選拔程序適時調(diào)整充實后備人才隊伍。凡有下列情形之一的，應(yīng)調(diào)整出后備人才隊伍：政治思想、道德品質(zhì)、廉政等方面出現(xiàn)問題；工作業(yè)績不突出，發(fā)展?jié)摿Σ淮?；工作失誤，造成較大損失或不良影響；群眾意見較大、威信不高；由于健康原因，不能擔(dān)負(fù)繁重的工作任務(wù)；年齡偏大；其他原因，不適宜作為后備人才。后備人才檔案由人力資源部(黨群工作部)負(fù)責(zé)建立管理。后備人才檔案的內(nèi)容包括：簡要情況表、考察材料、培養(yǎng)方案、民主推薦和公示情況、民主評議和考核情況、培養(yǎng)和獎懲情況等。

七、后備人才隊伍建設(shè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)人力資源部（黨群工作部）為公司后備人才隊伍建設(shè)工作的歸口單位，具體負(fù)責(zé)該項工作的組織協(xié)調(diào)。為了強化后備人才工作責(zé)任制，公司成立后備人才建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)該項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)小組組長為公司總經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)小組成員為其他公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，為人力資源部(黨群工作部)。領(lǐng)導(dǎo)小組每年舉行一次會議，聽取后備人才工作的匯報，研究解決后備人才工作中存在的問題。 中國教育文]摘WWw.edUzhai.NeT;公司后備人才隊伍建設(shè)方案