第一篇：物流企業(yè)人才危機(jī)的解決之道

物流企業(yè)人才危機(jī)的解決之道

(1.三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北宜昌，443002;2.三峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北宜昌，443003)

[關(guān)鍵詞]物流人才;危機(jī);防范

[摘要]人才流失引發(fā)人才危機(jī)現(xiàn)象作為當(dāng)前物流企業(yè)的突出問題已日趨嚴(yán)重。

文章剖析了物流企業(yè)人才流失的原因，提出了物流企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失，實(shí)施企業(yè)人才

危機(jī)管理的策略和措施，以促進(jìn)現(xiàn)代物流企業(yè)的健康發(fā)展。

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1009-0061(2006)09-0067-02一、三大環(huán)節(jié)造成物流人才流失

在物流發(fā)展愈來愈快的今天，人才的缺失對(duì)于物流企業(yè)來說可能是致命的。筆者認(rèn)為，這主要是由企業(yè)在以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的失誤造成的:其一，崗位分析不明確。在戰(zhàn)略的層次上儲(chǔ)備人才，運(yùn)用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的方法來選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法。然而在招聘時(shí)企業(yè)卻往往對(duì)物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡(jiǎn)單的把物流人才的崗位職責(zé)定義為壓價(jià)、降低成本等，這種低價(jià)策略注定以低標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)為代價(jià)，形成了惡性循環(huán)，不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。

其二，激勵(lì)機(jī)制不健全。在經(jīng)濟(jì)薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國(guó)外形成了明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。而在非經(jīng)濟(jì)薪酬方面，企業(yè)并沒有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒能為員

工提供發(fā)展和培訓(xùn)、晉升的良好空間。另外，企業(yè)沒有健全的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也是導(dǎo)致人才流失不可忽視的原因之一。中國(guó)的企業(yè)往往陷入了績(jī)效的誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工的評(píng)估方面顯得目光狹隘。

其三，部門之間缺乏溝通。由于物流是個(gè)比較新型的概念，國(guó)內(nèi)一些公司的高管往往對(duì)物流人才不肯放權(quán)。然而物流貫穿采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等多個(gè)領(lǐng)域，而傳統(tǒng)的企業(yè)多是以部門劃分，采購(gòu)部、銷售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會(huì)和原來的部門經(jīng)理造成職能沖突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象。

二、解決物流企業(yè)人才危機(jī)的應(yīng)對(duì)策略

1、危機(jī)前:建立人才危機(jī)管理機(jī)制，防患于未然 危機(jī)預(yù)防是人才危機(jī)管理的關(guān)鍵，危機(jī)意識(shí)的缺乏、招聘人才的失誤、薪酬體系的不健全、培訓(xùn)制度的不完善等都會(huì)使物流企難以應(yīng)付頻頻出現(xiàn)的人才危機(jī)。建立完善的人才危機(jī)管理機(jī)制，努力將機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)，是目前物流企業(yè)應(yīng)對(duì)人才危機(jī)的明智之舉。

(1)培養(yǎng)良好的人才危機(jī)意識(shí)

物流企業(yè)要想減少人才流失的危機(jī)，最重要的就是企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才安全意識(shí)。從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到在日常工作中要開展以人為本的“人本管理”，營(yíng)造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的瀝泉，并制定合理的薪酬體系，實(shí)施有效激勵(lì)，積極開展員工培訓(xùn)，幫助員工發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯，使員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

(2)招聘時(shí)嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)

人才招聘過程的失誤往往會(huì)招致日后員工的高流失率。作為物流企業(yè)，招聘時(shí)應(yīng)遵循“只選最合適的，不選最好的”的原則。大專生能夠完成的工作不一定非得招聘本科生，本科生能完成的工作也沒有太大必要招聘研究生，大多數(shù)物流崗位英語四級(jí)便足以應(yīng)付并不需要六級(jí)甚至是專業(yè)八級(jí)。要知道，盡管很多優(yōu)秀的畢業(yè)生在尋找工作時(shí)要求的工資條件并不高，但這是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己將在物流領(lǐng)域獲得發(fā)展，一旦其發(fā)現(xiàn)企業(yè)所能夠給予自己的上升

空間過小，無法滿足自身的成長(zhǎng)需求，“跳槽”便是早晚的事情了。因此企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的用人需求，不可不結(jié)合實(shí)際的盲目的提高用人標(biāo)準(zhǔn)，以免后患無窮。

(3)健全人才的培養(yǎng)與使用機(jī)制

物流企業(yè)要認(rèn)真分析企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，為物流人才的健康成長(zhǎng)營(yíng)造寬松、良好的環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)立足本企業(yè)現(xiàn)有人才存量，調(diào)配和有效利用現(xiàn)有人才資源，挖掘其聰明才智，擴(kuò)展其才能，提高其為企業(yè)發(fā)揮才智的積極性。此外，還要根據(jù)自身培養(yǎng)的需求，著手建立起科學(xué)、完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，從而加強(qiáng)自身的造血功能，減少在人才流失時(shí)對(duì)外界的依賴性。例如，聯(lián)邦快遞中國(guó)區(qū)的每名員工每年可以獲得2500美元的教育經(jīng)費(fèi)，這筆經(jīng)費(fèi)是“雷打不動(dòng)”的，只要員工有受教育需要，并通過教育獲得了應(yīng)有的知識(shí)，便可以獲得這筆經(jīng)費(fèi)。應(yīng)當(dāng)說，這種方式不僅提高了員工的素質(zhì)，也可

以大幅提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感。

(4)完善人才的激勵(lì)機(jī)制

完善的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)物流人才積極性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，物流企業(yè)要從人才的實(shí)際薪酬水平出發(fā)，在逐步加大激勵(lì)力度的同時(shí)，平衡好短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)之間的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，逐步建立起適合企業(yè)特點(diǎn)，并在管理體制、激勵(lì)方式和激勵(lì)水平上與市場(chǎng)接軌的激勵(lì)制度。例如，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整管理結(jié)構(gòu)，使得員工可以清晰的了解自身在企業(yè)中的上升通道;在企業(yè)中樹立幾個(gè)從基層努力攀升至管理層的榜樣;經(jīng)常與員工相互交流，幫助其建立與企業(yè)相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展方向等，對(duì)防范人才的流失具有積極作用。事實(shí)上，物流業(yè)內(nèi)名聲響亮的人物，如聯(lián)邦快遞的中國(guó)區(qū)總裁陳嘉良、UPS的中國(guó)區(qū)總經(jīng)理陳學(xué)淳，他們當(dāng)年也都是從企業(yè)的基層崗位一步步做起，直至獲得今天的成就。(5)建立人才約束機(jī)制，完善企業(yè)保障體系

建立技術(shù)保密、違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)扔行渭s束機(jī)制，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)和法律的手段約束員工行為，保障企業(yè)各利益主體的合法權(quán)益，使人才流動(dòng)有法可依，減少人才流失對(duì)物流企業(yè)帶來的負(fù)面效應(yīng)。

2、危機(jī)中:妥善處理，將危機(jī)損失降到最低程度

面對(duì)員工主動(dòng)辭職，物流企業(yè)應(yīng)把握住員工的離職心理，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行溝通與挽留，使員工感受到企業(yè)極大的感召力和對(duì)人格的尊重。如果員工去意己決，公司應(yīng)予以體諒，并真誠(chéng)感謝他們?cè)鵀楣咀鲞^的努力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證企業(yè)的正常運(yùn)作。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人

才的特點(diǎn)，確定以外部招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)的方式來解決離職人員崗位的接替。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備，在需要時(shí)企業(yè)可隨時(shí)招聘，如市場(chǎng)銷售人員、物流操作人員等。對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，如物流高管人員、物流方案設(shè)計(jì)人員等。此外，在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時(shí)，針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機(jī)，二來發(fā)展了員工業(yè)生涯。通過這些措施，有效避免員工離職后關(guān)鍵崗位無人接替的困境。

3、危機(jī)后:評(píng)估與總結(jié)整個(gè)過程，避免危機(jī)再度發(fā)生

人才離職后，物流企業(yè)還必需對(duì)人才流失危機(jī)進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，對(duì)人才流失的原因和企業(yè)采取的相關(guān)預(yù)防和處理措施進(jìn)行審查，對(duì)人才危機(jī)管理工作中存在的各種問題進(jìn)行分析，提出整改對(duì)策，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，促使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善，避免人才流失危機(jī)的再度發(fā)生?！竻⒖嘉墨I(xiàn)」

張曉牧.中國(guó)物流企業(yè)人刁‘之痛[[J].中國(guó)物流，2005,(8).柴瑩輝，張曉牧.中國(guó)物流人刁‘的三大斷層[[J].物流，2004,(9).

第二篇：中國(guó)文化的危機(jī)及其解決之道

中國(guó)文化的危機(jī)及其解決之道

——以外國(guó)人對(duì)中國(guó)文化的看法為例

一、外國(guó)人對(duì)中國(guó)文化的負(fù)面意見

1、中國(guó)人缺乏誠(chéng)信和社會(huì)責(zé)任感。

中國(guó)人不了解他們作為社會(huì)個(gè)體應(yīng)該對(duì)國(guó)家和社會(huì)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。普通中國(guó)人通常只關(guān)心他們的家庭和親屬，中國(guó)的文化是建立在家族血緣關(guān)系上而不是建立在一個(gè)理性的社會(huì)基礎(chǔ)之上。中國(guó)人只在乎他們直系親屬的福址，對(duì)與自己毫不相關(guān)的人所遭受的苦難則視而不見。只顧自己不顧他人這一印象已經(jīng)深植于外國(guó)人的思維中。

2、中國(guó)人愛面子，虛榮心強(qiáng)

“面子”是中國(guó)人心理最基本的組成部分，它已經(jīng)成為了中國(guó)人難以克服的障礙，阻礙中國(guó)人接受真理并嘗試富有意義的生活。“面子“對(duì)于中國(guó)人來說可謂是比生命還重要，不是有句俗語“死要面子”說的就是中國(guó)人愛面子。中國(guó)還喜歡炫耀，走在中國(guó)的大街上就經(jīng)常會(huì)看到脖子和手腕上穿金戴銀的富人，很是俗氣，不注重自身的修養(yǎng)。中國(guó)人彼此之間會(huì)攀比，小學(xué)生攀比自己的家世、大人攀比彼此的富有度、可以說攀比的范圍涉及各個(gè)內(nèi)容，這實(shí)際上就是中國(guó)人的虛榮心在作祟。

3、教育機(jī)制模式化

在中國(guó)，受教育不是為了尋求真理或者改善生活質(zhì)量，而只是身份和顯赫地位的象征和標(biāo)志。中國(guó)的知識(shí)分子從別人那里得到尊敬并不是因?yàn)樗麄優(yōu)榱藙e人的幸福做過什么，而只是因?yàn)樗麄儷@得占有了相當(dāng)?shù)闹R(shí)。學(xué)生學(xué)習(xí)只是為了在社會(huì)上取得更好的地位而不是為了追求真理。在學(xué)生取得一定的學(xué)歷后就可以做官，這也是現(xiàn)今考公務(wù)員熱的重要原因。傳統(tǒng)的教育模式成就了當(dāng)今的中國(guó)學(xué)生只是通曉考試，卻沒有真正的實(shí)踐操作能力。在外國(guó)人眼里的中國(guó)學(xué)生只是一群會(huì)考試的機(jī)器，因此在國(guó)外很多的高校中若是中國(guó)學(xué)生的比例超過一定數(shù)量，家長(zhǎng)就會(huì)替子女轉(zhuǎn)學(xué)。

4、中國(guó)人是爆發(fā)戶

隨著旅游業(yè)的發(fā)達(dá)，很多中國(guó)人開始崇尚出國(guó)旅游。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示：有百分之五十以上的新婚夫妻會(huì)在條件允許的前提下去國(guó)外度蜜月，很大程度上帶動(dòng)了國(guó)外消費(fèi)業(yè)的發(fā)達(dá)。因此，外國(guó)商人看到中國(guó)人就好比中國(guó)人看到外國(guó)游客，都會(huì)一定程度上抬高價(jià)格，以期望能獲得更多的利潤(rùn)。

5、中國(guó)人不講究公共道德

在外國(guó)的公共場(chǎng)所中，很多的中國(guó)人就發(fā)現(xiàn)在英文字母下就有漢字，這不是中國(guó)文化深入到外國(guó)的標(biāo)志，實(shí)際上是中國(guó)人不講究公共衛(wèi)生，外國(guó)人為了提醒而特意設(shè)置的。在外國(guó)人眼中中國(guó)人就是不講究公共道德的代言詞。

6、中國(guó)威脅論，中國(guó)會(huì)走霸權(quán)主義道路

中國(guó)是現(xiàn)今世界上少有的社會(huì)主義強(qiáng)國(guó)，隨著中國(guó)綜合國(guó)力的不斷的提升，許多的西方人就擔(dān)心中國(guó)會(huì)走國(guó)強(qiáng)必霸的老路。因此外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)會(huì)威脅世界和平發(fā)展。

7、中國(guó)是一個(gè)沒有信仰可怕的國(guó)家

中國(guó)是無神論的一個(gè)國(guó)家，大多數(shù)人從小接受的是馬克思主義的無神論教育，蔑視宗教信仰，把宗教信仰當(dāng)做迷信，故而在精神領(lǐng)域沒有共同的凝聚和約束。由于缺乏信仰，中國(guó)人沒有罪惡感，沒有虧欠和內(nèi)疚感。俗語說的好“光腳的不怕穿鞋的”中國(guó)人的骨子里存在著冷漠和自私，因此，外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)是一個(gè)可怕的民族。

綜上所述，外國(guó)人對(duì)于中國(guó)文化還存在著其他的一些負(fù)面評(píng)價(jià)。也許我們會(huì)說這些外國(guó)人不了解中國(guó)文化，可卻也給我們敲響了警鐘，我們眼中輝煌燦爛的中華文化、我們?yōu)橹湴磷院赖奈拿髦写_實(shí)存在著危機(jī)。

二、造成外國(guó)人對(duì)中國(guó)文化的偏見的原因有很多，在我看來是由以下這幾方面組成：

首先、從思想上來講，當(dāng)今社會(huì)主要有以美國(guó)為代表的資本主義陣營(yíng)和以中國(guó)為代表的社會(huì)主義陣營(yíng)。兩種不同的社會(huì)制度對(duì)于文化就有不同的看法：西方國(guó)家一直認(rèn)為自己的社會(huì)文化是最先進(jìn)的，在他們的意識(shí)里保留著的是對(duì)中國(guó)封建思想的看法，而沒能清醒的認(rèn)識(shí)到中國(guó)文化已經(jīng)隨著社會(huì)的變遷而發(fā)生很大的變化。再者，東西方存在著意識(shí)形態(tài)的差異，接受的教育和文化存在不同是很正常的。就如中國(guó)人不理解外國(guó)人能如此開放的在公眾場(chǎng)合親吻一樣，不可能沒有差異的。其次、從歷史角度來看，盡管近百年來西方在政治上、軍事上、經(jīng)濟(jì)上未能把中國(guó)完全變?yōu)槲鞣降闹趁竦? 但中國(guó)在學(xué)西方的過程中卻在文化上完全改變了自己。在現(xiàn)在的中國(guó), 中國(guó)人在生命信仰、價(jià)值觀念、社會(huì)思潮、學(xué)術(shù)思想以及政治制度、法律制度、財(cái)經(jīng)制度、教育制度等方面都在急劇的西化, 中國(guó)在很大程度上已經(jīng)被“以夷變夏”。這種狀況我們從自己每天的日常生活中都可以感受到, 比如, 從服飾、飲食、節(jié)日、禮儀中都可以感受到:中國(guó)人都穿西服夾克, 開始喜歡吃麥當(dāng)勞、肯德基、比薩餅, 過西方的情人節(jié)、鬼節(jié)、圣誕節(jié), 婚喪嫁聘娶、吉兇軍賓嘉等禮儀大都按西禮操辦, 中國(guó)兒童在幼兒園連母語都沒有學(xué)好就用大量時(shí)間學(xué)習(xí)外語,這些都表明中國(guó)人在日常生活的細(xì)節(jié)上日益西化。這些西化造成了中國(guó)文化在某些地方就顯得“不中不西”，既沒有學(xué)到西方文化的精髓，又丟失了中國(guó)的傳統(tǒng)文化。這樣的文化發(fā)展自然而然的會(huì)使外國(guó)人對(duì)中國(guó)的文化表現(xiàn)出不信任來，導(dǎo)致他們覺得中國(guó)都是學(xué)習(xí)西方的，沒有什么好的地方。

除此之外，中國(guó)傳統(tǒng)文化中的某些思想是西方人所不能接受的，就如吃飯的問題，中國(guó)傳統(tǒng)文化認(rèn)為吃百家飯的孩子能長(zhǎng)大的健康，而西方人卻認(rèn)為這很不衛(wèi)生等。立足于自身來看，實(shí)際上外國(guó)人有些對(duì)中國(guó)人的觀點(diǎn)還是很有道理的，中國(guó)人在國(guó)外表現(xiàn)出來的素質(zhì)確實(shí)不是很高。中國(guó)現(xiàn)今社會(huì)也存在社會(huì)的冷漠、內(nèi)心的空虛與和制度上的不平衡，缺乏幸福感與公平感的中國(guó)人應(yīng)當(dāng)正視別人的評(píng)價(jià)，不斷的改進(jìn)。

三、面對(duì)西方人對(duì)中國(guó)人在各方面的偏，我們?cè)撊绾稳P(yáng)我中華優(yōu)秀文明呢？

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展 經(jīng)濟(jì)全球化與傳媒普及程度在全球迅速增長(zhǎng)人類進(jìn)入了一個(gè)前所未有也難以預(yù)料的新時(shí)期 歷史已證明 凡是推行一統(tǒng)的文化專制和霸權(quán) 必導(dǎo)致文化的枯萎窒息 凡是多元文化共榮共生 必促進(jìn)文化的發(fā)展繁榮 強(qiáng)調(diào)文化的對(duì)話與融和 促進(jìn)文化的多元發(fā)展 加強(qiáng)人與人之間的理解與寬容 開通和拓寬各種溝通的途徑 是人類文明發(fā)展的唯一希望 在這樣的背景下 中國(guó)文化如何在與“他者” 的對(duì)話中對(duì)自己進(jìn)行重新再認(rèn)識(shí)。中國(guó)文明如何在新的歷史環(huán)境下開發(fā)好自身資源 為人類文明做出貢獻(xiàn) 是今天振興國(guó)學(xué)的歷史使命 任重而道遠(yuǎn)。

首先，提倡對(duì)傳統(tǒng)文化進(jìn)行改造和更新，使之更能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展潮流。盡管這是一項(xiàng)極其艱巨的工程 但又是必須做好的一篇大文章。必須用科學(xué)和理性來指導(dǎo)，黨的十六大報(bào)告明確指出“在當(dāng)代中國(guó)，發(fā)展先進(jìn)文化，就是發(fā)展面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的民族的科學(xué)的大眾的社會(huì)主義文化。” 并且強(qiáng)調(diào)“ 文化的力量”深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng)造力和凝聚力之中。必須堅(jiān)持馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論在意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域的指導(dǎo)地位，用 三個(gè)代表重要思想統(tǒng)領(lǐng)社會(huì)主義文化建設(shè)，堅(jiān)持為人民服務(wù)、為社會(huì)主義服務(wù)的方向和百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的方針。弘揚(yáng)主旋律、提倡多樣化、立足于改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的實(shí)踐，著眼于世界文化發(fā)展的前沿發(fā)揚(yáng)民族文化的優(yōu)秀傳統(tǒng) 汲取世界各民族的長(zhǎng)處 在內(nèi)容和形式上積極創(chuàng)新 不斷增強(qiáng)中國(guó)特色社會(huì)主義文化的吸引力和感召力。

其次，堅(jiān)持“走出去、引進(jìn)來”的方針。今天，當(dāng)我們的國(guó)門再次向世界敞開 形成又一次思想大解放之時(shí)，中國(guó)文化書院曾提出“讓中國(guó)文化走向世界 也讓世界文化走向中國(guó)”。前一句是說中國(guó)文化世界化問題，因?yàn)橹袊?guó)文化只有走向世界，它才能對(duì)世界發(fā)生影響； 后一句是說中國(guó)文化現(xiàn)代化的問題，因?yàn)橹挥凶屖澜绺鞣N先進(jìn)文化進(jìn)入中國(guó)，中國(guó)文化才有可能現(xiàn)代化。對(duì)于一個(gè)民族來說，它已經(jīng)具有的傳統(tǒng)文化和正在建設(shè)的現(xiàn)代文化是不可分割的，傳統(tǒng)文化是現(xiàn)代文化的起步和基礎(chǔ)。我們不可能丟棄自己的傳統(tǒng)另找一片凈土 輕松愉快地走向現(xiàn)代化； 同樣，也不能死抱傳統(tǒng)“孤芳自賞、夜郎自大”那樣將阻礙中國(guó)文化的現(xiàn)代化進(jìn)程。正確的態(tài)度是，將傳統(tǒng)文化置于現(xiàn)代社會(huì)與世界各國(guó)文化的挑戰(zhàn)中，在激烈的撞擊中揚(yáng)棄、融匯、吸收、綜合創(chuàng)新，完成創(chuàng)造性的轉(zhuǎn)化以適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)和未來世紀(jì)的需要。

還有就是國(guó)人也需要學(xué)會(huì)自省，加強(qiáng)社會(huì)主義道德建設(shè)，培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的“人”。促進(jìn)國(guó)際大交流，在交往中認(rèn)識(shí)自我，在實(shí)踐中改變自我。

總之，在這全球化日益發(fā)展的國(guó)際環(huán)境之下，中國(guó)人需以客觀的心態(tài)去面對(duì)全球化給文化帶來的影響，取其精華去其糟粕，積極促進(jìn)現(xiàn)代文化的大發(fā)展。并且我堅(jiān)信：中國(guó)古代文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，歷經(jīng)磨難 不僅在數(shù)千年的歷史中以獨(dú)特氣質(zhì)和貢獻(xiàn)震驚世界，而且在風(fēng)雨如磐的近代史上也不甘沉淪，創(chuàng)造出悲壯動(dòng)人的英雄業(yè)績(jī)，展示了自強(qiáng)不息的優(yōu)秀品質(zhì)。因此，它完全有能力在現(xiàn)代化的歷史進(jìn)程中再展宏圖，建設(shè)起讓全世界更為震驚的高度發(fā)達(dá)的中國(guó)現(xiàn)代新文化。

第三篇：物流企業(yè)人才資源管理

河北科技大學(xué)2013——2014學(xué)年第2學(xué)期

《物流企業(yè)管理》論文

物流企業(yè)人才資源管理

國(guó)家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國(guó)的物流產(chǎn)業(yè)進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展時(shí)期,但隨著我國(guó)加入WTO以后,我國(guó)物流產(chǎn)業(yè)將面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),國(guó)內(nèi)企業(yè)如果沒有科學(xué)、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒有高素質(zhì)人才,將無法適應(yīng)這種形勢(shì)。通過對(duì)我國(guó)物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了解,著重探討了適合我國(guó)物流企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源開發(fā)與管理模式。

一、我國(guó)物流企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

雖然我國(guó)進(jìn)行了多年的發(fā)展，但是物流業(yè)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家仍有很大的差距，下面是我國(guó)物流業(yè)的主要特點(diǎn)。

1.需求量大

由于物流行業(yè)業(yè)務(wù)涉及面廣，業(yè)務(wù)活動(dòng)繁雜，人員層次多，對(duì)人才的需求量也大。物流業(yè)是一個(gè)科學(xué)化和系統(tǒng)化的行業(yè)，其發(fā)展必須要有一大批善于運(yùn)用現(xiàn)代信息手段，精通各種倉(cāng)儲(chǔ)和運(yùn)輸業(yè)務(wù)，深知物流運(yùn)作規(guī)律的綜合管理人才。

2.人才流失嚴(yán)重

物流企業(yè)多數(shù)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作煩瑣重復(fù)、條件艱苦，加上嚴(yán)厲的提成加薪制度，導(dǎo)致跳槽頻頻發(fā)生。人才流失將增加企業(yè)招聘成本，給企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作造成的混亂，加重未離開員工的心理疑慮和損失客戶資源，給物流企業(yè)帶來不可估量的損失。

二、適合我國(guó)物流企業(yè)現(xiàn)狀的人才開發(fā)和管理模式

1.建立科學(xué)合理的用人激勵(lì)機(jī)制

物流人才短缺,使得人才的爭(zhēng)奪尤為激烈,尤其是那些擁有多種專業(yè)技能和豐富物流工作經(jīng)驗(yàn)的人才更是如此,其流動(dòng)性更大。因此,中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立不僅可以調(diào)動(dòng)人的潛能,喚起人的創(chuàng)造性，而且對(duì)穩(wěn)定人才,減少人才流失都至關(guān)重要。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí),應(yīng)以以下三點(diǎn)為基礎(chǔ):首先,建立和培一種積極向上,符合企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)文化,形成本企業(yè)的人力資源特色,正如松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品,而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀

念那樣,使企業(yè)的激勵(lì)具有良好的氛圍和持續(xù)性,從而保證這個(gè)軟環(huán)境對(duì)員工工作效率和出色完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)產(chǎn)生積極的影響。其次,把員工放在他所適合的崗位上,增強(qiáng)其工作的熱情和積極性,并在可能的條件下輪換工作崗位以增加員工的新奇感,讓員工更了解自己的責(zé)任和擔(dān)子,激發(fā)其活力。最后,在對(duì)員工需求、狀況進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上,根據(jù)不同層次對(duì)經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)不同,合理制定不同的激勵(lì)政策和采用不同的激勵(lì)組合方法,并對(duì)其效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià),以便適當(dāng)?shù)卣{(diào)整、補(bǔ)充和完善,使激勵(lì)手段更加靈活有效。從而達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果,并根據(jù)不同的激勵(lì)側(cè)重點(diǎn),合理地制定激勵(lì)機(jī)制,并采用不同的方法,對(duì)其激勵(lì)效果進(jìn)行科學(xué)實(shí)驗(yàn),讓其在人力資源中發(fā)揮最大功效。展示的舞臺(tái)對(duì)具有專業(yè)知識(shí)的員工至關(guān)重要,特別是剛從學(xué)校踏入社會(huì)的大學(xué)生,他們莫不希望能夠展示自己的才華,在工作中找到自己的價(jià)值。因此企業(yè)要從實(shí)際出發(fā),給專業(yè)人才搭建好能夠發(fā)揮其才能的“舞臺(tái)”,安排富有挑戰(zhàn)性的工作,激勵(lì)他們挑戰(zhàn)自我,超越自我,使其獲得一種成就感、認(rèn)同感和責(zé)任感,以助其發(fā)展。讓一位有專業(yè)知識(shí)的員工長(zhǎng)期做一項(xiàng)沒有挑戰(zhàn)性的工作會(huì)使他感到非常無聊,產(chǎn)生挫折感。時(shí)間長(zhǎng)了,他們就會(huì)因?yàn)闆]有希望而離開企業(yè)。

2.建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)待市場(chǎng)、顧客以及企業(yè)所有內(nèi)外環(huán)境逐漸形成的潛移默化的態(tài)度和理念,是增強(qiáng)企業(yè)向心力的要素。良好的企業(yè)文化將給企業(yè)與員工互動(dòng)和雙贏的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮積極的作用。企業(yè)文化除了要符合社會(huì)規(guī)范之外,還應(yīng)被員工認(rèn)可接受。因此,在這種氛圍里,企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)能夠較好地融合,使員工產(chǎn)生歸屬感和自我認(rèn)同感,形成強(qiáng)大的凝聚力。從而在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。同時(shí)企業(yè)與員工一起建立共同愿景,并形成基于共同愿景的報(bào)酬機(jī)制、人才配置機(jī)制、人才考證機(jī)制、精神激勵(lì)機(jī)制等,使共同愿景不再是一個(gè)飄浮的夢(mèng)想,而是給企業(yè)及員工信心和動(dòng)力的航標(biāo)。另外,企業(yè)依據(jù)相關(guān)法則制定的勞動(dòng)契約,以及通過關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成的“心理契約”,是調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶,這根紐帶在良好的企業(yè)文化氛圍里促使企業(yè)和員工之間建立起信任與承諾的關(guān)系,并引導(dǎo)著企業(yè)和員工朝著共同的又是各自預(yù)期目標(biāo)努力,最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

3．科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是企業(yè)價(jià)值體系的重要組成部分,也是物流企業(yè)動(dòng)力機(jī)制的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核體系有利于強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況,關(guān)注員工,特別是新來的員工的職業(yè)生涯發(fā)展,提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估,幫助員

工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo),制定具體的計(jì)劃和措施營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍,讓員工對(duì)未來充滿信心。在設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯時(shí),一定要注意員工對(duì)職業(yè)生涯的自我控制,使個(gè)人有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路,由此保證其成就感和成長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)為核心員工提供各種可能選擇的發(fā)展機(jī)會(huì),根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)和公司的需要制定相應(yīng)的績(jī)效考核體系,不斷更新員工的知識(shí)和技能提高其能力,為其提供充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)讓員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途,這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系。同時(shí)運(yùn)用目標(biāo)考核法,在目標(biāo)的管理制度下對(duì)員工進(jìn)行考核將員工完成的目標(biāo)的具體實(shí)際情況與預(yù)期目標(biāo)及績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相互對(duì)照,以此做出評(píng)估,更好為員工創(chuàng)造發(fā)展空間。

第四篇：老字號(hào)企業(yè)人才危機(jī)與應(yīng)對(duì)

智慧365-企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者/d2593.html 老字號(hào)企業(yè)人才危機(jī)與應(yīng)對(duì)

中華老字號(hào)一直被當(dāng)作是中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)中的瑰寶。據(jù)有關(guān)資料顯示：現(xiàn)代國(guó)際品牌的成長(zhǎng)歷程平均只有100年，有的甚至才幾十年，而老字號(hào)的歷史平均都在160年以上，有些甚至長(zhǎng)達(dá)三、四百年。

美國(guó)零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司創(chuàng)始人山姆;沃爾頓生前曾經(jīng)說過，他創(chuàng)立沃爾瑪?shù)淖畛蹯`感正是來自中國(guó)的老字號(hào)瑞蚨祥。然而，在最近的幾十年中，老字號(hào)的輝煌逐漸成為歷史。根據(jù)權(quán)威部門的粗略統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)近2000家老字號(hào)企業(yè)中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有一定規(guī)模、效益好的只有10%左右，大部分都處于勉強(qiáng)維持經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。

老字號(hào)面臨和產(chǎn)生危機(jī)的是多方面的，生產(chǎn)規(guī)模小、技術(shù)設(shè)備落后、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制、觀念老化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理等。而歸根結(jié)底，當(dāng)前老字號(hào)的危機(jī)集中體現(xiàn)在人才的危機(jī)上：一方面人才流失嚴(yán)重，另一方面又難以吸引優(yōu)秀的人才。

人才問題已經(jīng)成為老字號(hào)企業(yè)能否再度崛起的核心問題。

一、影響老字號(hào)吸引和留住人才的因素

1、人才構(gòu)成的封閉性。老字號(hào)企業(yè)往往集中于某個(gè)區(qū)域，其人才構(gòu)成有明顯的區(qū)域性，甚至有嚴(yán)重的近親繁殖和任人唯親現(xiàn)象，往往形成排外的組織氣氛，非常不利于吸引創(chuàng)新性人才。

2、忽視企業(yè)形象塑造。中華老字號(hào)企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)行業(yè)，長(zhǎng)期以來忽視行業(yè)社會(huì)形象的培養(yǎng)工作。以高科技為主導(dǎo)的現(xiàn)代新興產(chǎn)業(yè)的沖擊，加上老字號(hào)企業(yè)忽視創(chuàng)新變革，老字號(hào)企業(yè)在相當(dāng)多的人眼里已經(jīng)成為夕陽企業(yè)，成為保守落后的代表，精英人物往往不屑于參加此類企業(yè)。

3、缺乏良好的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)。國(guó)外老字號(hào)企業(yè)都非常重視人才的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作。麥當(dāng)勞一貫信奉沒有個(gè)人的成長(zhǎng)，就沒有公司的成長(zhǎng)的理念，在人才培養(yǎng)上投人非常的大。而中華老字號(hào)在這方面非常欠缺。這些都嚴(yán)重影響了員工的忠誠(chéng)度和信心。

4、管理理念和方法落后。

相當(dāng)多的老字號(hào)企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段，其管理者往往缺乏現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作理念，不少人還抱有一招鮮走遍天下的僥幸思想，奢望通過老字號(hào)既有的技術(shù)特色繼續(xù)老字號(hào)昔日的輝煌，忽視企業(yè)的基本制度和核心經(jīng)營(yíng)理念的建立和培養(yǎng)。在實(shí)際工作中，一些管理人員還采取簡(jiǎn)單的命令式管理方法，缺乏溝通和協(xié)調(diào)，忽視接班人才的培養(yǎng)工作，不能建立符合市場(chǎng)要求的激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核和薪酬制度，嚴(yán)重影響了員工的積極性和活力。

5、缺乏良好的企業(yè)文化。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，大多數(shù)老字號(hào)企業(yè)缺乏良好企業(yè)文化氛圍，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較差，這是老字號(hào)企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才的重要原因。

6、薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。老字號(hào)的薪酬一直缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，成為其吸引人才的重大阻礙。不少三資企業(yè)技術(shù)力量、資金力量雄厚，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，負(fù)擔(dān)又少，因而工資、福利待遇比較好，吸引了大量老字號(hào)企業(yè)的技術(shù)專家等人才加人。如在北京王麻子剪刀廠申請(qǐng)破產(chǎn)前，已經(jīng)有相當(dāng)一部分的技術(shù)專家被別的企業(yè)挖走，這些企業(yè)反過來對(duì)王麻子的市場(chǎng)造成了巨大的沖擊。

二、老字號(hào)企業(yè)應(yīng)對(duì)人才危機(jī)的對(duì)策人才資源是企業(yè)最重要的資源，尤其許多老字號(hào)企業(yè)往往是靠一些獨(dú)特的技術(shù)保持其優(yōu)勢(shì)的，人才危機(jī)不僅造成企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本提高，核心競(jìng)爭(zhēng)能力下降，而且對(duì)于企業(yè)的組織氣氛、企業(yè)外部形象等造成了沉重打擊，形成多米諾骨牌效應(yīng)，加劇了企業(yè)的全面危機(jī)。雖然老字號(hào)企業(yè)在吸引和保持人才方面面臨著諸多不利因素，但是老字號(hào)也有自己的獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，如在傳統(tǒng)儒家人本論思想的影響形成的以和為貴的文化特色，尊重個(gè)人價(jià)值；老字號(hào)企業(yè)社會(huì)知名度較高，信譽(yù)度較好等，這都可以作為老字號(hào)企業(yè)吸引人才的亮點(diǎn)。只要老字號(hào)企業(yè)能揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的人才吸引和培養(yǎng)機(jī)制，相信老字號(hào)企業(yè)一定能夠走出危機(jī)，重建輝煌。

第五篇：中國(guó)老字號(hào)企業(yè)的人才危機(jī)

中國(guó)老字號(hào)企業(yè)的人才危機(jī)

[來源：本站 |時(shí)間:2008-07-24 | 文章點(diǎn)擊：8| 評(píng)論:0條| 字體：大 中 小]

中國(guó)老字號(hào)面臨和產(chǎn)生危機(jī)的原因是多方面的,生產(chǎn)規(guī)模小、技術(shù)設(shè)備落后、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制、觀念老化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理等。而歸根結(jié)底,當(dāng)前老字號(hào)的危機(jī)集中體現(xiàn)在人才的危機(jī)上:一方面人才流失嚴(yán)重,另一方面又難以吸引優(yōu)秀的人才。人才問題已經(jīng)成為中國(guó)老字號(hào)企業(yè)能否再度崛起的核心問題。中國(guó)老字號(hào)一直被當(dāng)作是中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)中的瑰寶。據(jù)有關(guān)資料顯示,現(xiàn)代國(guó)際品牌的成長(zhǎng)歷程平均只有100年,有的甚至才幾十年。而老字號(hào)的歷史平均都在160年以上,有些甚至長(zhǎng)達(dá)三、四百年。美國(guó)零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司的創(chuàng)始人山姆·沃

爾頓生前曾經(jīng)說過,他創(chuàng)立沃爾瑪?shù)淖畛蹯`感正是來自中國(guó)的老字號(hào)瑞蚨祥。然而,在最近幾十年中,中國(guó)老字號(hào)的輝煌逐漸成為歷史。根據(jù)權(quán)威部門的粗略統(tǒng)計(jì),在全國(guó)近2000家老字號(hào)企業(yè)中,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有一定規(guī)模、效益好的只有10%左右,大部分都處于勉強(qiáng)維持的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。中國(guó)老字號(hào)面臨和產(chǎn)生危機(jī)的原因是多方面的,生產(chǎn)規(guī)模小、技術(shù)設(shè)備落后、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制、觀念老化、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理等。而歸根結(jié)底,當(dāng)前老字號(hào)的危機(jī)集中體現(xiàn)在人才的危機(jī)上:一方面人才流失嚴(yán)重,另一方面又難以吸引優(yōu)秀的人才。人才問題已經(jīng)成為中國(guó)老字號(hào)企業(yè)能否再度崛起的核心問題。

一、影響中國(guó)老字號(hào)吸引和留住人才的因素1.人才構(gòu)成趨于封閉。中國(guó)老字號(hào)企業(yè)往往集中于某個(gè)區(qū)域,其人才構(gòu)成有明顯的區(qū)域性,甚至有嚴(yán)重的近親繁殖和任人唯親現(xiàn)象,往往形成一種排外的組織氣氛,非常不利于吸引創(chuàng)新型人才。2.忽視企業(yè)形象塑造。中國(guó)老字號(hào)企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)行業(yè),長(zhǎng)期以來忽視行業(yè)社會(huì)形象的培養(yǎng)工作。以高科技為主導(dǎo)的現(xiàn)代新興產(chǎn)業(yè)的沖擊,加上老字號(hào)企業(yè)忽視創(chuàng)新變革,老字號(hào)企業(yè)在相當(dāng)多的人眼里已經(jīng)成為夕陽企業(yè),成為保守落后的代表,精英人物往往不屑于參加此類企業(yè)。3.缺乏良好的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)。國(guó)外老字號(hào)企業(yè)非常重視人才的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)工作。麥當(dāng)勞一貫信奉“沒有個(gè)人的成長(zhǎng),就沒有公司的成長(zhǎng)”的理念,在人才培養(yǎng)上投入非常大。而中國(guó)老字號(hào)在這方面非常欠缺,因而嚴(yán)重影響了員工的忠誠(chéng)度和信心。4.管理理念和方法落后。相當(dāng)多的中國(guó)老字號(hào)企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段,其管理者往往缺乏現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作理念。不少人還抱有“一招鮮”走遍天下的僥幸思想,奢望通過老字號(hào)既有的技術(shù)特色繼續(xù)老字號(hào)昔日的輝煌,忽視企業(yè)的基本制度和核心經(jīng)營(yíng)理念的建立和培養(yǎng)。在實(shí)際工作中,一些管理人員還采取簡(jiǎn)單的命令式管理方法,缺乏溝通和協(xié)調(diào),忽視接班人才的培養(yǎng)工作,不能建立符合市場(chǎng)要求的激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核和薪酬制度,嚴(yán)重影響了員工的積極性和活力。5.缺乏良好的企業(yè)文化。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,大多數(shù)中國(guó)老字號(hào)企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化氛圍,員工缺乏共同的價(jià)值觀,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較差,這是中國(guó)老字號(hào)企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才的重要原因。6.薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)老字號(hào)的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,成為其吸引人才的重大阻礙。不少三資企業(yè)技術(shù)力量、資金力量雄厚,勞動(dòng)生產(chǎn)率高,負(fù)擔(dān)又少,因而工資、福利待遇比較好,吸引了大量老字號(hào)企業(yè)的技術(shù)專家等人才加入。如在北京“王麻子”剪刀廠申請(qǐng)破產(chǎn)前,已經(jīng)有相當(dāng)一部分的技術(shù)專家被別的企業(yè)挖走,這些企業(yè)反過來對(duì)“王麻子”的市場(chǎng)造成了巨大的沖擊。

二、中國(guó)老字號(hào)企業(yè)應(yīng)對(duì)人才危機(jī)的對(duì)策人才資源是企業(yè)最重要的資源,尤其許多老字號(hào)企業(yè)往往是靠一些獨(dú)特的技術(shù)保持其優(yōu)勢(shì)的。人才危機(jī)不僅造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失、企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本提高、核心競(jìng)

爭(zhēng)能力下降,而且對(duì)于企業(yè)的組織氣氛、企業(yè)外部形象等造成了沉重打擊,形成“多米諾骨牌效應(yīng)”,加劇了企業(yè)的全面危機(jī)。雖然中國(guó)老字號(hào)企業(yè)在吸引和保持人才方面存在諸多不利因素,但仍然擁有自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。例如,在傳統(tǒng)儒家人本論思想的影響下形成的以和為貴的文化特色,老字號(hào)企業(yè)本身具備的較高的社會(huì)知名度與信譽(yù)度等。所有這些,都可以成為老字號(hào)企業(yè)吸引人才的亮點(diǎn)。只要揚(yáng)長(zhǎng)避短,建立一個(gè)有效的人才吸引和培養(yǎng)機(jī)制,相信中國(guó)老字號(hào)企業(yè)一定能夠走出危機(jī),重塑夕日的輝煌。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀。受地域和傳統(tǒng)文化的影響,許多中國(guó)老字號(hào)企業(yè)“近親繁殖”嚴(yán)重,員工的來源集中于本地;在人才觀念上,普遍認(rèn)為人才就是技術(shù)人才,忽視其它領(lǐng)域人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將是全方位的,老字號(hào)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須摒棄這種狹隘的人才觀,樹立全面的人才觀。人才來源應(yīng)是廣泛的,面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),必須在更廣泛的范圍內(nèi)選拔人才。人才是多樣性的,企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才,除技術(shù)人才外,管理、營(yíng)銷、策劃等各方面的人才都是企業(yè)的重要資本。對(duì)于老字號(hào)企業(yè)來說,引進(jìn)和培養(yǎng)這幾方面的人才在新形勢(shì)下顯得尤為緊迫和必要。人才是多層次的,他們既可以是高層的管理者,也可以是基層的技術(shù)工人。只有不同層次的員工密切協(xié)作,才能共同保障企業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)。2.從人情管理到人性管理。受傳統(tǒng)文化和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,許多中國(guó)老字號(hào)企業(yè)內(nèi)部往往缺乏明確的制度規(guī)范,并且認(rèn)為這就是以人為本。殊不知這是對(duì)以人為本的誤解。以人為本是要在制度制訂、流程設(shè)計(jì)、工作環(huán)境設(shè)計(jì)等企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中尊重人性特點(diǎn),發(fā)揮人的價(jià)值,而并非不尊重制度。人情管理往往導(dǎo)致矛盾增加、執(zhí)行乏力,更造成一些員工將精力放在培養(yǎng)“關(guān)系”等方面,最終影響組織績(jī)效。中國(guó)老字號(hào)企業(yè)應(yīng)在發(fā)揮傳統(tǒng)文化優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上,逐步從人情管理過渡到人性管理,建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。3.從找“能人”到用合適的人。由于各種原因,不少老字號(hào)企業(yè)把企業(yè)發(fā)展的希望寄托在一、兩個(gè)“完人”或“能人”身上。實(shí)際上,這樣的人是不存在的。退一步說,即使存在并為企業(yè)所用,在客觀上也必將使企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)大大提高。對(duì)企業(yè)來說,能發(fā)揮自身專長(zhǎng),搞好自身工作的人都是人才。沒有最好的人,只有最合適的人,適用就是人才。

（二）建立健全人力資源管理機(jī)制,運(yùn)用各種手段吸引人才1.重視人才招聘工作,加大人才選拔力度。企業(yè)人力資源工作者要具有全局觀念,結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、可能進(jìn)入的新領(lǐng)域等因素,將企業(yè)的人才選拔工作納入企業(yè)戰(zhàn)略軌道。在人才選拔過程中,要秉持公平、公正、科學(xué)的原則廣泛招聘人才,特別要注意考察應(yīng)聘人員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)是否一致。2.推行動(dòng)態(tài)管理,建立一整套完整的人力資源考核和激勵(lì)機(jī)制。老字號(hào)要吸引和留住人才,必須建立一套規(guī)范的考核激勵(lì)機(jī)制。要根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容和方式要有靈活性和多樣性,除了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金、福利外,可以視情況推行股票期權(quán)、自助式福利、寬帶薪酬等薪酬形式,滿足員工的多樣化需求,增強(qiáng)員工的凝聚力和滿意度。3.實(shí)行愿景管理,為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。相當(dāng)多的中國(guó)老字號(hào)企業(yè)缺乏明確的戰(zhàn)略和定位,發(fā)展前景不明,使員工感到難以滿足自己的發(fā)展需要,因而選擇了離開。老字號(hào)企業(yè)要發(fā)展,必須根據(jù)企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部情況制訂出明晰的發(fā)展戰(zhàn)略,獲得員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同,創(chuàng)造一種美好的愿景。企業(yè)還必須做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作,將組織的發(fā)展與員工的發(fā)展需要巧妙地結(jié)合起來,培養(yǎng)員工的歸屬感并提高員工忠誠(chéng)度。4.強(qiáng)化人才培訓(xùn),做好人才接力工作。在知識(shí)爆炸、市場(chǎng)風(fēng)云變幻的時(shí)代,對(duì)于員工個(gè)人來說,能否受到良好的培訓(xùn)已經(jīng)成為個(gè)人去留的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。中華老字號(hào)的典范“全聚德”就非常重視員工的培訓(xùn)工作,2002年12月一次性派集團(tuán)總部40人去讀MBA,以滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求。可以說,沒有對(duì)于人才培訓(xùn)的重視,就沒有“全聚德”今天的成功。5.培養(yǎng)良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)具有巨大的導(dǎo)向作用、凝聚作用。世界著名的老字號(hào)企業(yè)都非常重視企業(yè)文化的培養(yǎng)工作。中國(guó)老字號(hào)企業(yè)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,也必須重視企業(yè)文化的培養(yǎng)。既要充分發(fā)揮中華民族5000年的悠久文化,也要吸收現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗(yàn),逐步打造符合企業(yè)自身狀況的企業(yè)文化。6.運(yùn)用法律手段和制度手段,防止人才流失給企業(yè)帶來的損失。一些老字號(hào)企業(yè)的獨(dú)特技術(shù)一旦流失,將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。老字號(hào)企業(yè)要善于運(yùn)用競(jìng)業(yè)避止等法律和制度手段,要求企

業(yè)重要人才做出在一定時(shí)期內(nèi)保守企業(yè)機(jī)密的保證,以保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。中國(guó)老字號(hào)企業(yè)的人才危機(jī) 彭文帥