第一篇：企事業(yè)單位人才策略交流材料（范文模版）

經(jīng)濟社會的快速發(fā)展需要大批的人才。**縣大力貫徹實施科教興市“一號工程”，以“4321”工程為抓手，努力做好人才資源的開發(fā)工作，為我縣經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，為把我縣建設(shè)成為現(xiàn)代化生態(tài)型濱海旅游城市提供人才保障。20**年，全縣人才總量達到28000人，比**年增加8200人，年均增幅7%以上。回顧近五年來的工作，我們主要抓好了以下三點：

一、加強引導，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人才工作

一是加強組織領(lǐng)導，切實貫徹“黨管人才”原則。成立了由縣委、縣政府領(lǐng)導為正副組長，組織、人事、科技等部門領(lǐng)導為成員的縣委“黨管人才”領(lǐng)導小組，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合的人才工作格局。建立了由17個單位參加的人才工作例會制度，明確了各部門工作職責。在對全縣人才狀況全面調(diào)研的基礎(chǔ)上，制訂了《20**—2010年**縣人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，進一步加強了對人才資源開發(fā)工作的組織領(lǐng)導。

二是用政策來引導企業(yè)重視人才?？h里在涉及工業(yè)企業(yè)的各項雙先評比、每年度實力型潛力型企業(yè)評定以及企業(yè)技改項目審批中，人才指標作為一項重要內(nèi)容，按不同的企業(yè)類型制定了詳細的評定標準，設(shè)置了人才總量和人才結(jié)構(gòu)二個指標，規(guī)定凡達不到要求的，實行一票否決，促使企業(yè)重視人才的引進和培養(yǎng)。為了鼓勵用人單位加大人才引入的力度，盡快緩解人才制約的緊張局面，縣委縣政府在**年出臺了《**縣引進人才的若干意見》，對來**工作的高層次人才給予豐厚的優(yōu)惠，對來**企業(yè)就職的大學畢業(yè)生也給予購房時補助房貼2萬元，鼓勵大學生到工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟主戰(zhàn)場工作。同時采取人才儲備政策，每年從前來應(yīng)聘未落實工作的非**藉高校畢業(yè)生中擇優(yōu)選擇20名到工業(yè)企業(yè)工作，縣財政發(fā)給生活費，以此增進畢業(yè)生與用人單位的了解，增強推薦力度?？h政府每年安排100萬元專項資金用于人才引進、優(yōu)惠政策兌現(xiàn)和人才培養(yǎng)。縣委決定在20**年初出臺新的人才政策，加大財政投入力度。通過政策引導，使一批我縣急需的人才安心在**作貢獻。

三是積極創(chuàng)新人才引進載體。充分利用中國開漁節(jié)這一盛會，在旅游經(jīng)貿(mào)招商為主的基礎(chǔ)上，逐步打造成**急需人才相聚的節(jié)日，通過節(jié)慶這一舞臺，做好做活人才引進大文章。大力舉辦人才引進洽談專場，每年用于外出專場招聘費用達到幾十萬元。有關(guān)職能部門摸清我縣人才需求狀況，掌握外地人才分布情況，有目標地選擇人才專場舉辦地點，使更多的人才能了解**，愿意來**。

四是加大激勵力度?？h委縣政府獎勵有突出貢獻的科技人才，形成制度評選拔尖人才，給予特殊待遇，為他們的工作、生活、科研提供便利和優(yōu)惠。逐步形成工資報酬與貢獻掛鉤的分配激勵機制和多元化分配方式，有些用人單位已實行了協(xié)議工資、年薪制，對有突出貢獻人員獎勵股權(quán)、期權(quán)等，向人才傾斜。促進科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化，鼓勵科技人員面向農(nóng)村，面向企業(yè)，積極探索和開展多種形式的有償服務(wù)，鼓勵和支持科技人才先富起來，讓人才以分配收入的形式體會被社會承認的價值，進一步滿足其各種需求，激發(fā)其聰明才智再作貢獻。

五是完善人才的社會保障機制。政府有關(guān)部門加強對民營企業(yè)薪酬制度的指導力度。積極探索社會保險參保行為的個人化運行機制，擴大社會保險的參保面，保障各類人才權(quán)益，解除他們的后顧之憂。對來**事業(yè)單位工作的人員，若不能轉(zhuǎn)入養(yǎng)老保險關(guān)系的，視作已付，給予連續(xù)計算。

二、認真組織培訓，培養(yǎng)大批經(jīng)濟社會發(fā)展需要的人才

一是多層次培養(yǎng)開發(fā)人才?？h委加強對三支隊伍人才的培養(yǎng)引導。通過加強與高等院校和科研院校合作，建立研究生、大學生實踐基地。先后邀請42名碩士研究生來象掛職工作，幫助有關(guān)單位解決技術(shù)難題，培養(yǎng)本地人才。縣委縣政府有關(guān)部門加強對人才的培訓開發(fā)，與浙江大學聯(lián)合舉辦工業(yè)企業(yè)管理、外向型經(jīng)濟等研討班，有計劃地組織大批企業(yè)經(jīng)營管理人才到浙江大學、上海等高等院校進行短期培訓。20**年10月，組織400多名企業(yè)經(jīng)理分四期在上海高校進行人力資源管理知識培訓，專家們超前的管理理念給了企業(yè)家們有益的啟迪。**年以來，共組織各類培訓班64期，參加培訓7800人次。同時，選送企業(yè)經(jīng)營管理人員參加脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)以及遠程教育等學歷教育200余人，全縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的整體素質(zhì)得到了不斷提升。

二是注意訂單人才培養(yǎng)。充分利用與高等院校的良好合作關(guān)系，發(fā)揮浙江大學**干部遠程教育中心這一現(xiàn)代化教學創(chuàng)新載體的作用，憑借遠程教育信息量大，覆蓋面廣、靈活方便、可按需學習等優(yōu)點，加緊培養(yǎng)我縣各級各類人才。推行校企合作按需求培養(yǎng)人才的好做法，發(fā)揮縣教育園區(qū)教育資源相對豐富的優(yōu)勢，鼓勵我縣用人單位，特別是企業(yè)，與縣教育園區(qū)管委會加強合作，企業(yè)按人才需求下訂單的形式，委托教育園區(qū)進行培養(yǎng)，造就了一大批急需的實用人才。為調(diào)動生產(chǎn)一線技術(shù)工人學習專業(yè)技術(shù)的積極性，培養(yǎng)技能型人才，近幾年通過業(yè)務(wù)培訓和業(yè)績考核相結(jié)合的辦法，破格晉升機械、電子、化工等工科類專業(yè)技術(shù)人員800余名，提升了生產(chǎn)一線工人的整體素質(zhì)。政府有關(guān)部門注意督促用人單位做好對人才的繼續(xù)教育培養(yǎng)工作。開展教師校本培訓、醫(yī)生業(yè)務(wù)培訓、技術(shù)人員業(yè)余進修等繼續(xù)教育形式，還組織開展各種實用技術(shù)的競賽活動，組織開展名師名醫(yī)工程等促進了學知識、學技術(shù)、強技能活動的進一步開展。

三是注重培養(yǎng)各類實用人才。注意培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才，開展對農(nóng)村人才的培訓。組織村干部參加大專班學習，開展農(nóng)村工作專項培訓，提高村干部為村為民辦實事辦好事的能力。通過各種協(xié)會的形式開展農(nóng)民自主培訓，如養(yǎng)雞、果樹種植等實用知識培訓，每年還以政府友好合作項目的形式派遣15名研修生到日本進修柑桔種植技術(shù)。積極開展農(nóng)民轉(zhuǎn)崗培訓?？h勞動技術(shù)學校和職業(yè)技術(shù)學校對失去土地的農(nóng)民進行技能培訓，學得一技之長后進入工廠工作，已有千余人接受了培訓。20**年，縣政府還將投入300萬元用于農(nóng)民技能培訓。利用休漁期，寧波水產(chǎn)技校開設(shè)了多個培訓班，共培訓漁民萬余人，每年的休漁期培訓漁民已成為一項傳統(tǒng)工作。

四是培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)急需的人才。**是全國有名的建筑之鄉(xiāng)，現(xiàn)有建筑企業(yè)45家，其中特級企業(yè)1家，一級企業(yè)6家。**的建筑企業(yè)急需經(jīng)過培訓的合格建筑人才?？h委縣政府積極幫助企業(yè)引進各類人才。1999年以來，引進建筑類大中專畢業(yè)生780名，中級職稱以上專業(yè)技術(shù)人員92名。另一方面，積極培養(yǎng)本土人才?？h有關(guān)職能部門每年聘請教師到滬杭甬三地就地進行各種培訓，如計算機、WTO、土建專業(yè)課程、項目經(jīng)理考試課目等，幫助建筑業(yè)從業(yè)人員獲得技術(shù)職稱和項目經(jīng)理資格證書。近幾年來，破格評定土建專業(yè)初級職稱1500人，破格晉升土建工程師350人，考取一級項目經(jīng)理150人，二級項目經(jīng)理450人。逐漸形成了一支數(shù)量龐大、技術(shù)精湛的建筑施工隊伍，使承接的工程項目逐年大幅度增加。為應(yīng)對國家建設(shè)部從20**年開始取消項目經(jīng)理制，實行注冊建造師制度，縣有關(guān)部門通過調(diào)查摸底，發(fā)動組織建筑行業(yè)中未達到大專學歷層次人員就讀建筑類相關(guān)專業(yè)大專班，第一期有學員9**人。

三、注重激發(fā)用人單位自主開發(fā)人才資源的積極性

一是灌輸人才新理念，推動用人單位人才資源開發(fā)工作。作為人才主要載體之一的我縣工業(yè)企業(yè)都是民營企業(yè)，經(jīng)濟規(guī)模普遍較小，產(chǎn)品技術(shù)含量不高，對人才不夠重視?？h委縣政府和有關(guān)部門利用各種機會，向全縣用人單位積極灌輸“人才就是財富，就是生產(chǎn)力，就是企業(yè)的生命力”等觀念，更新企業(yè)家的觀念，提高企業(yè)家的整體素質(zhì)，增強企業(yè)用才的內(nèi)驅(qū)力。同時向用人數(shù)量較大的事業(yè)單位宣傳人才在事業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵性作用，宣傳使用人才的新觀念，引導人才需求，以此推動人才資源開發(fā)工作深入發(fā)展。通過宣傳，我縣在引進人才方面取得了明顯的成效，近四年共引進各類人才4654名，其中具有碩士以上學位或副高以上職稱的高層次人才135名，引進急需的機械、電子、外貿(mào)、建筑等緊缺專業(yè)人才1568名，使我縣人才結(jié)構(gòu)和人才層次得到了提升，緩解了我縣在有關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人才短缺的狀況。縣領(lǐng)導十分重視人才的引進工作，縣委縣政府主要領(lǐng)導親自帶隊，組織招聘單位135家，先后到西安、重慶、蘭州、成都等地進行人才招聘。此外，增加外出小型招聘活動的頻度，五年來，組織用人單位到各高校、人才市場招聘達42場次，組織單位155家。鑒于來**工作的高校畢業(yè)生不夠多，機電、外貿(mào)、化工等專業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀，先后與蘭州工業(yè)高專、黑龍江科技學院、九江高專等院校建立了合作關(guān)系，每年安排學生來**實習。通過實習增進了相互了解，提高了簽約成功率。20**年，僅蘭州工業(yè)高專就有76名畢業(yè)生來象工作，20**年將有130名我縣緊缺專業(yè)的蘭州工業(yè)高專學生來**實習。**年我縣建立了有固定場所的縣人才市場，堅持每月舉行一次交流會，開好每年的春夏季畢業(yè)生洽談會，20**年建立了人才網(wǎng)站，20**年在**黨建網(wǎng)站上增設(shè)“人才樂土”，加強了網(wǎng)上招聘力度。招聘到的人才和自主開發(fā)培養(yǎng)的人才基本滿足了我縣經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

二是典型引路，讓骨干企業(yè)起好示范效應(yīng)。寧波天安集團公司十分注重人才工作，堅持“人才興廠”理念，走科技化發(fā)展之路。該公司從只有十幾個人、年產(chǎn)值幾萬元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)小廠，發(fā)展成為現(xiàn)在擁有1926名職工、技術(shù)人員達740人、年產(chǎn)值11億元的全國輸變電行業(yè)骨干企業(yè)。縣委縣政府及時總結(jié)介紹天安公司的主要做法，倡導該公司的經(jīng)驗：堅持以人才興廠理念、適度激勵的薪酬體系、人盡其才的創(chuàng)業(yè)舞臺、豐富多彩的精神生活相結(jié)合，注意吸收大學生來公司工作，根據(jù)不同的工作業(yè)績來確定不同人員的工作薪酬。這種成功的示范，對全縣企事業(yè)單位的人才策略樹立了良好的榜樣。近年來，全縣工業(yè)企業(yè)特別是機電行業(yè)，如華翔、申菱、合力、萬力達等企業(yè)都顯著加快了引才步伐，提高了人才使用效率。

**經(jīng)濟面臨跨躍式發(fā)展機遇，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)的逐步優(yōu)化，對人才的需求呈現(xiàn)出在量上快速增加，在人才層次上多樣化的趨勢。隨著長三角人才一體化的形成，縣委縣政府正在進一步探索為經(jīng)濟社會全面發(fā)展進一步提供人才保障的新途徑、新辦法，整體提高我縣人才工作水平。

第二篇：企事業(yè)單位怎樣留住人才

企事業(yè)單位怎樣留住人才

趙三清

在繼續(xù)深化國有企業(yè)改革中、在各類企業(yè)經(jīng)營中防止人才流失、留住優(yōu)秀人才，應(yīng)實行如下對策。

1、薪酬留人。按照馬斯洛的“需求層次論”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要中，衣、食、住、行這些維持生存的基本需要以及人們對醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險等方面的安全需要，是最基本的需要。企業(yè)中的薪酬系統(tǒng)，工資、獎金、福利、津貼和股權(quán)等，正是滿足人們生存需要和安全需要所必需的。據(jù)了解，當另一個同樣規(guī)模、同樣崗位的待遇高于本企業(yè)待遇的20%，則可能會因為待遇問題而引起人員由低待遇企業(yè)向高待遇企業(yè)的流動。目前非國有企業(yè)的重要籌碼就是靠高工資、高福利和股權(quán)來吸引人才，一方面通過公開招聘初中級人才，另一方面通過獵頭公司（外資企業(yè)）獵取高層管理人才和高科技人才。因此，企業(yè)在制定本企業(yè)的薪酬策略時，一定要參照本地本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬待遇，使本企業(yè)的薪酬待遇等于或略高于同行業(yè)的平均待遇，以穩(wěn)定企業(yè)員工，做到薪酬留人。

2、文化留人。企業(yè)文化一般可以分為三個層次：一是觀念層，即內(nèi)隱層次，包括企業(yè)最高目標、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風氣和企業(yè)宗旨，其中企業(yè)精神最為重要；二是制度層，即中間層次，包括一般制度、特殊制度和企業(yè)風俗；三是器物層，即外顯層次，包括企業(yè)名稱、標志、廠旗、廠歌、廠服、廠容廠貌等，以及電影、錄像、攝影作品、美術(shù)作品、文學作品和歌舞作品等。企業(yè)文化因素對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用、和約束作用。經(jīng)過二十多年的改革，企業(yè)員工的素質(zhì)迅速提高，知識型員工的比例逐漸增加，人們除了希望滿足物質(zhì)需求外，更追求文化需求，追求在社會群體中的歸屬感、認同感、自尊感和成就感，希望實現(xiàn)自我價值。員工不是經(jīng)濟人，而是社會人、自我實現(xiàn)人。因此，良好的企業(yè)文化，可以使員工有一個要創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營造一個可以激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，做到文化留人。

3、培訓留人。企業(yè)可以通過招聘吸引優(yōu)秀人才，但通過培訓不但可以快出人才、多出人才和出好人才，尤其是使員工自身不斷增長知識和提高能力，更能留住優(yōu)秀人才。世界上就有不少著名企業(yè)自己辦有大學，為自己培訓人才。但在我國，據(jù)了解，近三年來企業(yè)用于崗位培訓的經(jīng)費逐年下降的約占20.6%左右，有72.3%的企業(yè)工會近三年平均每年用于員工教育的費用小于工會留成經(jīng)費的10%。國有企業(yè)必須建立職工教育經(jīng)費投入保

障機制，保證企業(yè)工資總額的1.5提取作為教育經(jīng)費使用，做到培訓留人。

4、事業(yè)留人。20世紀60年代，隨著歐美經(jīng)濟的高速增長，產(chǎn)生了“職業(yè)生涯管理”概念；到了70年代，許多企業(yè)重視通過職業(yè)生涯設(shè)計滿足員工不斷發(fā)展的需要；80年代開始強調(diào)職業(yè)生涯管理首先應(yīng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的巨大變化；90年代則注意了員工需要和企業(yè)需要的平衡，即將職業(yè)生涯管理當作開發(fā)員工潛力同時又滿足企業(yè)發(fā)展需要的一種方法。據(jù)了解，在全球辭職的中高級管理人員中，只由25%的人主要是為了工資，而多達50%的人是因為對前途和上司不滿意，對在該企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個清楚的目標。因此，國有企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對員工需求制定職業(yè)生涯計劃，為員工提供培訓進修機會，提供晉升發(fā)展之機，用職業(yè)生涯前景留住人才，用企業(yè)發(fā)展前景留住人才，做到事業(yè)留人。

5、情感留人。當代知識經(jīng)濟時代，人力資源管理已經(jīng)由過去的以“經(jīng)濟人”為假設(shè)的物本管理，以“社會人”為假設(shè)的人本管理，發(fā)展到以“能力人”為假設(shè)的能本管理階段了。人力資源管理的目標是發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，把人塑造成能力人。國有企業(yè)高層管理者要深入員工，了解員工，尊重員工的首創(chuàng)精神，保持同員工溝通渠道暢通，做到情感留人。

6、制度留人。只有真正深化企業(yè)三項制度改革，建立管理人員競聘上崗，能上能下的人事制度，建立職工擇優(yōu)錄用、能進能出的用工制度，建立收入能增能減、有效激勵的分配制度，才能從根本上解決“說你行你就行不行也行，說不行就不行行也不行，不服不行”的任人唯親和平均主義“大鍋飯”的問題。只有深化分配制度改革，確立勞動、資本、技術(shù)、和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，才能充分發(fā)揮員工的主人翁精神，真正做到制度留人。

7、留住骨干。西方國家企業(yè)管理中有一個“80/20法則”，即20%的員工創(chuàng)造了80%的價值?？梢姡@20%員工就是企業(yè)的骨干，包括中高級的管理人員、高級研發(fā)人員、產(chǎn)品或工程項目主要負責人、對生產(chǎn)制造工藝和技術(shù)進行重大改進的人員、開發(fā)重要市場的人員等。據(jù)了解，我國職工隊伍結(jié)構(gòu)分別為：生存人占33%，安全人占20%，社交人占7%，尊重人占20%，自我實現(xiàn)人占15%，因此，國有企業(yè)在用人能上能下、用工能進能出、分配能增能減的制度改革過程中，一定要給這15%的自我實現(xiàn)的員工以更多的培訓以提高自身能力的機會，晉升以提高自身社會地位的機會，晉升以提高自身物質(zhì)報酬的機會。要用柔性管理方法，給他們以更多的情感關(guān)愛、給予參與管理和創(chuàng)業(yè)的機會，做到留住骨干。

8、善待“跳槽”。員工跳槽，不僅會帶走企業(yè)的技術(shù)和客戶，使企業(yè)受到不應(yīng)有的損失，而且會使企業(yè)內(nèi)部人心浮動，致使人才外流現(xiàn)象有增無減。因此，一些國有企業(yè)對跳槽者極為惱火，并制定相應(yīng)“政策”，用收回住房、補償培訓費、帶走家屬、扣留人事檔案等辦法加以制約，但這樣做既不能從根本上解決人才流失問題，又會帶來負作用。所以，國有企業(yè)要善待跳槽到其他企業(yè)的員工，大度的為他們送行，并保持同他們的聯(lián)系，隨時歡迎他們再次回來創(chuàng)業(yè)。

摘自《中國集體經(jīng)濟》

第三篇：我市企事業(yè)單位人才狀況調(diào)查報告

我市企事業(yè)單位人才狀況調(diào)查報告

孔維昆 057071158

一、調(diào)查內(nèi)容和方式

為搞好這項工作，專門成立了人才調(diào)查領(lǐng)導組及其辦公室，市委組織部副部長、市人事局局長任組長，市委組織部副部長任副組長。這次調(diào)查的主要內(nèi)容是：全市全民所有制事業(yè)單位、國有企業(yè)、集體企業(yè)，民營、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、“三資”企業(yè)中的大中專畢業(yè)生，初級以上職稱人員、中級以上技工、離退休專業(yè)技術(shù)人員。調(diào)查方式主要采取全面統(tǒng)計和重點調(diào)研相結(jié)合的辦法進行，發(fā)統(tǒng)計表由各單位按所掌握的材料據(jù)實填寫，各縣（區(qū)）、市直主管部門和單位匯總填報，同時選擇部分單位派調(diào)查組進行重點調(diào)查，市人才中心還將調(diào)查所需的表格和文件在宣威人才網(wǎng)上進行上傳和下載，市委組織部和市人事局負責牽頭協(xié)調(diào)，市人才開發(fā)交流服務(wù)中心具體承擔調(diào)查任務(wù)及數(shù)字資料的匯總整理。調(diào)查分三個階段和6個小組進行，6月5日至6月10日對人才調(diào)查工作開展宣傳，6月11日至6月28日調(diào)查摸底階段，6月29日至7月5日對調(diào)查數(shù)據(jù)匯總整理；六個小組分別對縣區(qū)、黨群口事業(yè)、政府口事業(yè)、國有企業(yè)，省直企、事業(yè)單位、個體私營企業(yè)進行了調(diào)查。

二、調(diào)查結(jié)果

此次全市企事業(yè)單位人才狀況調(diào)查，被調(diào)查單位1136個，其中：市直事業(yè)單位244個，市直企業(yè)單位205個，縣區(qū)事業(yè)單位687個，縣區(qū)企業(yè)單位185個。共收集到各類專業(yè)技術(shù)人員資料信息43886人，按學歷劃分：研究生136人，大學8042人，大專及以下為35708人；按年齡劃分：40歲以下人員23652人，40歲以上20234人；按職稱劃分：高級職稱2405人，中級職稱16438人，初級職稱25043人；按單位性質(zhì)劃分：事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才18374人，企業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才25512人，有779人享受國家津貼。

三、存在的問題

通過調(diào)查落實的情況看，我市人才的使用和流動主要有以下幾方面問題：

1、人才分布不均，配置不合理

調(diào)查顯示，我市現(xiàn)有的各類專業(yè)技術(shù)人才中教師和衛(wèi)生的專業(yè)技術(shù)人才共有20452人，占調(diào)查總數(shù)的46.6%。其中：教師崗位有11932人，占調(diào)查人數(shù)的27.19%，這當中事業(yè)單位教師11159人，企業(yè)單位教師773人，企業(yè)單位教師主要是我市企業(yè)子弟學校和廠礦自辦學校的教育職工；衛(wèi)生崗位有8520人，占調(diào)查人數(shù)的19.41%，這當中事業(yè)單位衛(wèi)生人員4328人，企業(yè)單位衛(wèi)生人員1354人，企業(yè)單位的衛(wèi)生人員主要是我市企業(yè)單位的衛(wèi)生所和企業(yè)醫(yī)院職工。從以上兩組數(shù)字看，專業(yè)技術(shù)人才最多的是教育和衛(wèi)生崗位上的人員，并又主要集中在事業(yè)單位，而新能源、新材料、生物技術(shù)、信息技術(shù)，農(nóng)業(yè)技術(shù)等高科技技術(shù)方面的人才少，一般人才多，高級職稱和高精尖人才少，長期的惡性循環(huán)，直接影響了我市的社會經(jīng)濟的快速協(xié)調(diào)發(fā)展，形成我市整體人才短缺和局部人才過剩并存的局面，造成人才資源的嚴重浪費。

2、高級人才“跳槽”現(xiàn)象嚴重，現(xiàn)有人才“青”、“黃”不接

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)好多單位存在一些共性問題，前幾年分配來的大學生和具有高級職稱的人才因種種原因離開單位的不少，有去南方就業(yè)的，有考上公務(wù)員的等等，這些外流人才都是經(jīng)過單位培訓具有實際工作經(jīng)驗和獲的一技之長的骨干力量，他們的跳槽，給單位造成一定的損失，這種情況以企業(yè)和私營企業(yè)居多，例如：我市婦幼保健院原副院長，他是我市為數(shù)不多的醫(yī)療專家，有很豐富的臨床經(jīng)驗，但由于現(xiàn)有用人機制不靈活，而到南方另外謀職；我市的國有企業(yè)這幾年都有不同程度的人才流失，2001年到2004年共有78名專業(yè)技術(shù)人員，到今年6月底，就有9名專業(yè)技術(shù)人才相繼離開單位，占全廠專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的12%。人才的流失使單位現(xiàn)有人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象，老技術(shù)人員年齡偏大，年輕技術(shù)人員不是跳槽就是文化程度偏底。

3、缺乏經(jīng)營管理人員特別是高級經(jīng)營管理人才

我市從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的過程中，單位急需一大批具有較高政治覺悟，具有開拓意識，擅長產(chǎn)品開發(fā)研究，懂經(jīng)營、會管理的高級管理人才，但好多單位的經(jīng)營管理人才嚴重匱乏的現(xiàn)象嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。高級管理人才是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤、建設(shè)團隊、管理變革等方面起著承上啟下的作用，這個問題是一項長遠性的問題，在每次人才交流會中，好多單位都要招聘一些總經(jīng)理、經(jīng)理助理、總會計師一類的人才，但招聘單位的多，符合條件的人才少，難道我市真沒有這樣的人才？答案明顯是否定的，就這幾年在外地發(fā)展的總經(jīng)理級人才就有很多，他們多數(shù)在外地發(fā)展，把在宣威積累的管理經(jīng)驗帶到了外地。從調(diào)查統(tǒng)計中看，全市農(nóng)業(yè)科技和管理人才僅有285人，占全市調(diào)查總數(shù)的0.65%，農(nóng)業(yè)企業(yè)更是少的可憐，如此狀況怎能實現(xiàn)全市農(nóng)民群眾步入小康社會。

4、個體私營、民營企業(yè)引進人才困難，留住人才更難

近幾年來，我市經(jīng)濟步入快速發(fā)展階段，民營經(jīng)濟總量迅速擴大，對于拉動全市經(jīng)濟增長，促進國企改革，增加稅收，擴大就業(yè)，維護社會穩(wěn)定發(fā)揮了越來越重要的作用。隨著民營經(jīng)濟的迅速發(fā)展，各種人才也不斷的流入到民營企業(yè)當中，每年的人才交流會中，個體私營企業(yè)都能找到單位急需的人才，也從中嘗到引進人才的甜頭，引進的人才也成為推動民營經(jīng)濟快速發(fā)展，做大、做強企業(yè)的重要支撐力量，民營企業(yè)的人才數(shù)量和質(zhì)量比以往有了可喜變化，但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，存在的問題也不少，由于私營企業(yè)自身的特點和各種原因，私營企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由眾多因素造成的，主要有以下幾方面原因：一是我市至今沒有一項個體私營企業(yè)引進人才的優(yōu)惠政策，原有的人才引進政策也遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展需要；二是私營企業(yè)規(guī)模小，不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資金擁有量以及影響力都小于其它單位，這使的大部分私營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才，而且私營企業(yè)的穩(wěn)定性比其它單位差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對私營企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在私營企業(yè)發(fā)展的風險要高于其它單位；三是行業(yè)分布廣，地域性強，從手工作坊式的加工到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不合適大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域，這樣私營企業(yè)對人才的需求更具有多樣性和復(fù)雜性，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，企業(yè)的人才使用大部分是“近親交流”的辦法，很容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于我市引進新的人才；四是缺乏良好的企業(yè)文化，大多數(shù)私營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，將企業(yè)看作是自己的私有財產(chǎn)，引進人才方面考慮的是人才的成本問題，他們最需要“一人多能”型人才，老板們認為你來了，就要干最多的工作，不顧及人才的專業(yè)和特長，這也是私營企業(yè)難以吸引與留住人才的重要原因。

四、對策和建議

1、更新觀念，樹立正確的人才觀。引進人才的觀念、技術(shù)、管理方式并合理使用的問題是我市乃至全社會共同關(guān)心的問題。在思想認識上要從狹義的人才觀到全面的人才觀，從單純技術(shù)型人才觀到多樣性、多層次的復(fù)合型人才觀發(fā)展。人才是多樣性的，任何單位都應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營特點需求各種不同類型的人才，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等，應(yīng)該說，一切具有可為我市發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是人才，用人單位應(yīng)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性的招攬切實需要的適用人才，實現(xiàn)人才強企、人才強市的目的。

2、建立健全各項人才政策，加大人才宣傳力度。應(yīng)根據(jù)當前社會發(fā)展形勢和經(jīng)濟發(fā)展變化的要求，按照中央和省委、省政府關(guān)于進一步做好人才工作的政策精神，在學習借鑒外省市經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，盡快出臺一部政策超前、措施優(yōu)越的人才管理辦法，以進一步培養(yǎng)、留住本地人才，吸引我市急需的專業(yè)技術(shù)人才和宣威籍在外地工作的大中專畢業(yè)生來我市工作，同時要加大吸引人才等各項優(yōu)惠政策的宣傳力度，并正確引導我市現(xiàn)有人才根據(jù)自身實際情況，選擇合理流動的方式進行交流。

3、加快各項政策制度的貫徹落實。要進一步加快事業(yè)單位人事制度改革，嚴格按照宣人字[2005]61號文件的規(guī)定，堅持“凡進必考”，同時要做好人才引進后的各項配套工作。人事代理、人才測評工作都是人才工作領(lǐng)域的新事物，調(diào)查中好多單位都向調(diào)查人員咨詢有關(guān)政策和辦理手續(xù)的情況，我們應(yīng)在大力拓展工作業(yè)務(wù)的同時加大宣傳力度，讓服務(wù)對象知道人事代理和人才測評的意義和好處。要在學習借鑒外省市的經(jīng)驗、優(yōu)點的基礎(chǔ)上，規(guī)范和完善人事代理制度，簡化辦事手續(xù)，改變工作方式，快速穩(wěn)妥的在全市鋪開這項業(yè)務(wù)。要設(shè)立先進的人才測評機構(gòu)，利用現(xiàn)有的設(shè)備和人員，采用國內(nèi)最新的人才測評軟件，通過人機對話，對管理人員和應(yīng)聘人員的職業(yè)興趣、職業(yè)傾向、基本素質(zhì)、個性性格、管理潛能、創(chuàng)造能力等項目進行準確客觀的測評，幫助用人單位合理定位，提供可靠的參考依據(jù)，為招聘單位育人、選人、用人提供富有科學依據(jù)的參考信息。

4、創(chuàng)新人才工作機制，激發(fā)各類人才的工作積極性。要幫助用人單位創(chuàng)造吸引人才的各種條件，要善于發(fā)揮我市的優(yōu)勢，有效的利用現(xiàn)在有限的人才資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件，建議用人單位運用薪資、福利、采取底薪+獎金的分配模式，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們安心專注于本職工作，用人單位也可以提供充分調(diào)動人才積極性必須的物質(zhì)條件，積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，既有利于增加用人單位對人才的吸引力，也符合我市的經(jīng)濟能力和條件，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合用人單位內(nèi)部的實際情況，目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)國家企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策，用個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

5、正確認識和處理好 “人才流動”與“人才流失”的關(guān)系，防止把有益于單位的“人才流動”誤解或處理為有害于單位的“人才流失”。人才流動有益于單位的發(fā)展，這已經(jīng)為許多單位管理者的共同意識，在這次調(diào)查中我們就在個體私營企業(yè)經(jīng)常聽到很多經(jīng)營者講“人才多的是，不怕人才走，走一個，我可以再招一個、二個”，這里面就存在“人才流動”與“人才流失”的認識上的混淆了，然而，人才流失往往又是不以單位意志為轉(zhuǎn)移的，單位如果出現(xiàn)個別的、甚至是局部的不影響單位大局的人才流失現(xiàn)象，這并不可怕，怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓，其后果是極其嚴重的。用人單位只要不斷地完善人才管理工作，我市的人才流失現(xiàn)象就會得到遏制，我市的人才就會在有效的人才流動中得到有效的保留和發(fā)展。

2005年宣威市人才調(diào)查工作已落下帷幕，我們將認真總結(jié)經(jīng)驗，積極探索新的工作方式，為全市的經(jīng)濟建設(shè)提供最優(yōu)秀的人才和快捷服務(wù)，為我市全面建設(shè)小康社會提供堅強的人事人才保證。

第四篇：人才隊伍建設(shè)策略

四、人才隊伍建設(shè)的策略

（一）積極營造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的工作環(huán)境

1、全面深化干部人事制度改革。堅持和完善民主推薦、民主測評、民主評議制度，積極推行干部考察預(yù)告制、黨工委討論干部“票決制”、領(lǐng)導干部任職前公示制、后備干部公開選拔制和干部考察工作責任制，街道機關(guān)中層干部競崗制等，切實形成憑實績、重公認，堅持以發(fā)展論英雄，為發(fā)展配干部的選才用才機制。

2、著力創(chuàng)新人才競爭激勵機制。以鼓勵勞動和創(chuàng)造為根本目的，充分調(diào)動所有街道社區(qū)干部的積極性，為人才隊伍建設(shè)創(chuàng)造富有活力的體制環(huán)境。建立健全符合街道社區(qū)工作特點的競爭激勵機制，破除傳統(tǒng)的用人觀念和人才管理方式，變重學歷資歷為更重實績能力，變單純的組織委派為公開競爭選拔，變身份管理為崗位管理。建立競爭擇優(yōu)的人才選拔機制，健全人才評價體系，完善獎勵制度和有效激勵機制，堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重激勵作用，大力營造激勵創(chuàng)新的社會環(huán)境。

（二）大力培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的人才隊伍

全力構(gòu)建高素質(zhì)的社區(qū)人才隊伍。根據(jù)上級文件要求，適應(yīng)發(fā)展需要，體現(xiàn)時代精神，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，把忠實實踐“全心全意為人民服務(wù)”作為選拔任用社區(qū)干部的首要條件，選好配強社區(qū)領(lǐng)導班子。圍繞科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創(chuàng)新能力，構(gòu)建社區(qū)干部能力建設(shè)框架。強化人才隊伍的培訓，堅持開展“樹人計劃”，學習有關(guān)法律法規(guī)、自動化辦公手段、社交禮儀等，開展“首席社工”和優(yōu)秀社區(qū)工作者的評選；完善考試考核制度、黨

工委中心組集中學習研討制度。建立健全貫徹民主集中制原則的各項制度和工作機制，重點抓好社區(qū)黨政正職干部的培養(yǎng)選拔，及時將政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的優(yōu)秀社區(qū)干部選拔到社區(qū)黨政主要領(lǐng)導崗位上。進一步重視培養(yǎng)和使用青年人才，積極推行競爭上崗、輪崗和任職公示制度，加快制度創(chuàng)新，堅持把理論武裝，提高思想政治素質(zhì)放在首位，適應(yīng)社區(qū)發(fā)展要求，加強能力建設(shè)，鼓勵社區(qū)干部參加公共管理專業(yè)和現(xiàn)代科技及應(yīng)用技能的學習，不斷增強社區(qū)干部在市場經(jīng)濟條件下依法行政和開拓創(chuàng)新的能力，促進為民服務(wù)能力的提高。

（三）加強組織領(lǐng)導，切實保證人才工作規(guī)劃順利實施

要牢固樹立 “人才資源是第一資源”的觀念，努力創(chuàng)造人才工作新優(yōu)勢，構(gòu)筑人才開發(fā)新高地。把加強人才隊伍建設(shè)作為實現(xiàn)“建設(shè)宜居街道”的關(guān)鍵舉措抓緊抓好。建立組織部門牽頭抓總，各有關(guān)部門相互配合，統(tǒng)分結(jié)合，協(xié)調(diào)高效的人才工作機制。結(jié)合本街道實際，根據(jù)計劃要求，及時研究解決新情況、新問題，為人才隊伍建設(shè)提供可靠的組織保障。

第五篇：人才招聘策略

西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分，一是執(zhí)行組(Operation Group)負責執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(Strategy and Policy Group)，負責制定戰(zhàn)略、政策和整體計劃、方案。胡春小姐屬于執(zhí)行組。

作為德國最大的私營企業(yè)，也是全世界第五大跨國公司，西門子公司無疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就，離不開西門子對人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓體系，而且招聘體系也同樣可圈可點。近日，記者采訪了西門子(中國)公司人事部高級顧問胡春小姐，在西門子公司的會議室里，我們的交談就從西門子如何進行招聘選拔這一話題開始。

西門子公司人事部針對中國員工分為兩個部分，一是執(zhí)行組(Operation Group)負責執(zhí)行、操作等具體事務(wù)，針對業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(Strategy and Policy Group)，負責制定戰(zhàn)略、政策和整體計劃、方案。胡春小姐屬于執(zhí)行組。

一般化的招聘流程

記：能否簡單介紹一下西門子公司的招聘體系?

胡：西門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進行招聘。

西門子公司的總部采用了一個軟件系統(tǒng)，我們稱之為ATS，西門子(全球)的招聘工作都在這個平臺上進行。我們可以用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時，公司有自己的intranet和internet。通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進行討論。

之后，我們會根據(jù)職位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強的職位時，一般先由業(yè)務(wù)部門進行面試，因為他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個別時候會有筆試。

如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應(yīng)聘者，我們就會先篩選簡歷，然后進行電話面試。我們會在電話里了解她們的英文能力、交流能力等，覺得比較合適的人再請過來面試。所以，每個職位的招聘流程并不是完全一樣的，并沒有固定的模式?；旧弦悦嬖嚍橹鳌?/p>

一個面試最長2個小時，要進西門子這樣的公司可能需要進行2～3次的面試，根據(jù)職位的不同，可能有的人會經(jīng)過更多的面試考察。人事部重點考察能力部分，業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗和知識部分。

即便是這樣，我覺得還是很難完全了解一個人，只有在真正的工作當中，才能體現(xiàn)一個人的實力。

西門子一般和員工簽訂3年的合同，根據(jù)我國《勞動法》，最長有6個月的試用期，我們就會在這6個月中進一步考核一個人。直到試用期結(jié)束，招聘工作才算是完成。

記：西門子的招聘計劃是如何確定的呢?

胡：西門子每年都有一個預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問題。然后，他們會把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計上來;接著根據(jù)實際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況，分時段地把需要的人分批招募進來。招哪一方面的人、招多少人，是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計劃掛鉤的。超出計劃外的東西都需要上級部門批準。

記：西門子傾向于招聘剛畢業(yè)的大學生還是社會上有工作經(jīng)驗的人?

胡：簡單來說，我們招聘的人員大致分為三種：學生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點不同，招聘manager時主要注重經(jīng)驗、能力、學識等方面;招聘professional時更注重經(jīng)驗和專業(yè)技能;而學生沒有絲毫經(jīng)驗，在學校學到的專業(yè)知識幾乎沒有多大用處，最主要的還是看能力，像創(chuàng)新能力、學習能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對而言，招聘的大學生多數(shù)屬于技術(shù)類職位，而銷售、市場類職位我們比較傾向招聘社會上有經(jīng)驗的人。

記：你們進行簡歷篩選時有什么標準嗎?什么樣的簡歷更能吸引你們的目光?

胡：這要根據(jù)職位要求來定。我們在發(fā)布招聘廣告的時候都有具體要求，包括學習背景、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等。篩選簡歷時，主要看應(yīng)聘者的情況是否符合這些要求。

我們發(fā)現(xiàn)，有很多簡歷都存在問題。有些簡歷沒有說清任何事實，你看完后不知道這個人以前干過什么、現(xiàn)在狀況怎么樣;有些簡歷過于簡單，連聯(lián)系方法都沒留;有些簡歷卻亂七八糟什么都放進去，比如小學的成績單。

過于簡單或過于復(fù)雜，都不是有效的簡歷。因為太簡單，我們就了解不到這個人的工作經(jīng)歷;過于復(fù)雜，就使人覺得簡歷重點不突出，不知道他先想干什么。比較有意思的是，什么樣的簡歷都有，甚至有人把她的婚紗照、藝術(shù)照和明星照都給寄過來了。其實，我們只是想招一個文職人員而已。

面試原則：More Eyes Principle

記：西門子的面試有什么原則嗎?

胡：西門子強調(diào)多側(cè)面、多角度地了解應(yīng)聘者，大家在面試之后會進行交流，談?wù)剬@個人的感覺，什么地方比較不錯、什么地方有待提高。西門子面試的時候遵循的是“more

eyes principle”，更多的人從不同角度去看一個人，大家交換不同的看法，最終形成一個共同的結(jié)論。我覺得這才是最重要的。

記：西門子面試時一般會問什么問題?有沒有設(shè)定固定的問題?

胡：有一些固定的簡單問題，比如要求他們做一個簡單的自我介紹，說明自己學習、工作經(jīng)歷、以前負責過哪些項目、怎么做的、成績?nèi)绾蔚鹊葢T例問題。還有就是了解他們每次變換工作的原因、現(xiàn)在為什么想來西門子工作、未來的打算和目標、期望的薪資是多少等等。這些都是常規(guī)問題，基本上問及每一位應(yīng)聘者。

記：剛才您還提到一個常問的問題是：為什么選擇西門子公司?我想很多公司也都會問這樣的問題。請問，西門子主要希望通過這個問題了解什么?

胡：我想這和應(yīng)聘者換工作有很大關(guān)系。尤其是2000年，IT、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展得很迅速，當時有很多人工作換得特別頻繁，沒有目的性地半年甚至兩三個月就換一個工作。我們就會考慮應(yīng)聘者是不是盲目地來到西門子，一兩年后跳走，他們的忠誠度如何。要知道，西門子多的是工作了十幾年的員工!

每一個公司都有自己的文化，但某種角度上來說又都差不多。有的人在某家公司經(jīng)歷了一些事情，覺得很茫然，跳到西門子;兩三個月以后又很茫然地離開。我覺得這樣的人就很有問題。

記：應(yīng)聘者很可能會在回答問題的時候不自覺地美化自己，面試的時候如何有效地辨別他們的實際能力?

胡：我知道現(xiàn)在每一個人都會去準備面試，在面試的時候盡量展示自己最美好的一面。談到識別，這涉及到面試的技巧和方法。

我們的招聘人員都是經(jīng)過專業(yè)訓練的，包括業(yè)務(wù)經(jīng)理，都經(jīng)過面試培訓。比如說，了解應(yīng)聘者的學習能力如何，你可以具體問他，你是怎么學習的，學過哪些東西，當時情況怎么樣??這樣，細節(jié)的東西就展現(xiàn)出來了。

另外，對一個應(yīng)聘者有幾輪的面試，我們會從不同側(cè)面考察他。比如，一個人在A、B、C幾位面試者面前都夸大了自己，在不同的人面前說的話會有所變化。等我們幾個人在一起討論的時候，就會發(fā)現(xiàn)問題。

話又說回來，通過這些面試的方法、技巧并不能百分百之說明這個人合適這個職位，所以會有些人在試用期時被淘汰。

記：西門子招聘的時候會不會考慮應(yīng)聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念?胡：有句老話說，是金子放到任何地方都會閃光的。一個優(yōu)秀的人才在日本公司、美國公司很優(yōu)秀，他來到西門子以后，盡管公司文化有所不同，但也會很快適應(yīng)這個環(huán)境，甚至在小范圍內(nèi)改造環(huán)境。

靈活多變的面試技巧

記：剛才您提到，面試的技巧很重要。您有什么好的方法和經(jīng)驗嗎?

胡：我覺得面試的時候很難去講一些理念性的東西，只能從他過去的經(jīng)驗和行為去推測，將來他在類似的環(huán)境下會怎樣做。我們經(jīng)常會問應(yīng)聘者過去實實在在做過的事情，當時的情形、有哪些環(huán)節(jié)、當時怎么想、怎么做的??只能通過這些，來判斷他過去的行為對我們現(xiàn)在的工作要求來說是積極的還是消極的，是否適合該職位。

記：你們的方法和建立Competency Model的行為事件訪談，似乎有相同的重點。不知道西門子是否也建立了自己的Competency Model?

胡：西門子(全球)建立了一個Competency Model，定義了17種Capabilities(能力)，比如主動性、學習能力、戰(zhàn)略導向、客戶導向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導向等。我們會針對每一個職位，定義出職位的Key Capabilities(關(guān)鍵能力)，也就是定義出招聘時主要的關(guān)注點在哪里。所有職位定義都會根據(jù)這17種能力定義來確定，它是基礎(chǔ)。

記：除了一對一的面試，西門子還有沒有現(xiàn)場模擬、小組討論等方式?

胡：我們在時間比較緊張、應(yīng)聘者比較多的時候會采用這樣的形式。

不久前給一個業(yè)務(wù)部門招聘銷售人員，一共是24個應(yīng)聘者，我們分兩天進行了兩場招聘活動，一組12個人?；顒影ㄏ蛩麄兘榻B西門子公司、做一份問卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個應(yīng)聘者進行單獨交流。

我們對銷售職位定義了幾個大方向的要求，比如主動性、溝通能力如何，是否具有成果導向的思維和團隊協(xié)作的精神等，活動環(huán)節(jié)都是根據(jù)定義的方向設(shè)計的。

英文演講主要考察他們的英文流利程度和表達自己觀點的能力。其實，演講能夠體現(xiàn)一個人的綜合能力。我們會看應(yīng)聘者是不是過分緊張，英文是否流暢、能否很好地表達自己，是否善于借助表情、眼神、身體語言，并運用當時會議室里的工具等。

小組討論的時候能夠看到更多的東西。有些人可以帶領(lǐng)整個團隊進行討論，能夠分析清楚討論的主題是什么、需要解決什么問題、能夠達到什么結(jié)果。我們假設(shè)的情景有點像是荒島逃生，當時有個人給我很深刻的印象，他表現(xiàn)得特別好，一直帶領(lǐng)大家深入探討。問題跟工作沒有一點關(guān)系，但卻特別能夠體現(xiàn)一個人在團隊當中是如何表現(xiàn)自己的。

接下來是角色扮演，看他們?nèi)绾胃蛻舸蚪坏?、與客戶溝通、怎么解決客戶的問題。主要是了解他們的銷售經(jīng)驗是否豐富，但是更重要的是看他們有沒有銷售的感覺，即sales sense。比如有人經(jīng)驗不足，但是銷售的感覺非常好。他知道怎么跟客戶接近，了解客戶的需求，盡管他經(jīng)驗明顯不足，但是表現(xiàn)出特別積極向上的感覺。經(jīng)驗可以積累，技巧可以學習，但是感覺憑借外部很難獲取。

每一環(huán)節(jié)我們都有observers，就是觀察者，給這些應(yīng)聘者打分?；顒又笪覀儠M行討論，針對當天的12個應(yīng)聘者提出一些意見。不見得分數(shù)最高的應(yīng)聘者我們就會要，因為這只是表明他在活動當中表現(xiàn)特別好，不見得適合工作。

最后我們招聘了6個應(yīng)聘者，這些人在所有的環(huán)節(jié)中表現(xiàn)都比較好，綜合素質(zhì)比較高，能夠得到我們觀察者的一致認可。

記：您覺得招聘對整個人力資源工作，甚至對公司而言，有多大意義?

胡：人才的重要性使招聘舉足輕重，所以面試的時候，如果我看到一個特別優(yōu)秀的人，自己都會特別興奮。有時候一天面試七八個人，都沒有遇上合適人選，就覺得特別沮喪。

我們常說的一句話是：人力資源管理怎樣才算做得比較好?——就是把合適的人放到合適的位置上。第一步就是要招到合適的人。我們在做招聘時，更多的是考慮這個人在公司的長遠發(fā)展?？紤]人才長遠的發(fā)展，也許就是招聘的意義所在。