第一篇：人才發(fā)展交流材料

人才發(fā)展交流材料

近年來，隨著傳統(tǒng)道路運(yùn)輸業(yè)向現(xiàn)代道路運(yùn)輸業(yè)轉(zhuǎn)型的要求不斷提高，人才作為增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力、發(fā)展能力、競爭能力的內(nèi)在要求和關(guān)鍵因素越來越重要，我公司深入實踐科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹*****發(fā)展綱領(lǐng)，認(rèn)真落實集團(tuán)公司兩個著力即“********”的戰(zhàn)略要求，緊緊圍繞我公司****發(fā)展方略，按照“突出重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，分步實施，整體推進(jìn)”的原則，優(yōu)化職工隊伍結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新人才開發(fā)機(jī)制、營造人才發(fā)展環(huán)境、全力推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，實現(xiàn)了職工隊伍整體素質(zhì)不斷提高，人才總量持續(xù)增長、人才作用逐步顯現(xiàn)的顯著成效，為企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展提供了堅強(qiáng)的人才保證。

一、持續(xù)推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，完善人才支撐體系 人才在企業(yè)資源中處于最關(guān)鍵、最核心的地位，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的較量與抗衡，只有加快創(chuàng)新人才開發(fā)機(jī)制，打造最具核心的競爭力——人才競爭力，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的目標(biāo)。近年來，我公司立足于行業(yè)發(fā)展趨勢和企業(yè)經(jīng)營實際，全面實施人才強(qiáng)企、人才優(yōu)先戰(zhàn)略，建立完善的人才支撐體系，堅持內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合，堅持知識能力與實踐水平相結(jié)合，堅持激發(fā)潛能與嚴(yán)格考核相結(jié)合，走出了一條人才開發(fā)的新路子，目前，我公司共有1285名員工，其中大學(xué)本科學(xué)歷59人，占4.6%，大學(xué)?？茖W(xué)歷284人，占22.1%，實現(xiàn)了職工隊伍整體素質(zhì)明顯提高，人才儲備不斷深化，梯隊建設(shè)初具規(guī)模的成效。

二、持續(xù)推進(jìn)素質(zhì)教育工程，提高職工隊伍整體素質(zhì)近年來，我公司積極搶抓市場機(jī)遇，實施收購重組、擴(kuò)股增權(quán)、增資增項、規(guī)模發(fā)展的總體戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實現(xiàn)突飛猛進(jìn)，然而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人才工作的滯后也逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，加強(qiáng)職工素質(zhì)教育非常緊迫、非常必要。為此，我公司本著思想提升、素質(zhì)提升、技能提升的原則全面實施職工教育，不斷創(chuàng)新方式方法，分類分層開展培訓(xùn)，推動職工隊伍素質(zhì)的提高，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

（一）建立完善的培訓(xùn)教育制度

我公司職工教育實施常態(tài)化、制度化管理,形成了縱橫交錯、網(wǎng)絡(luò)覆蓋的培訓(xùn)制度體系。一是公司每年都要制定針對性強(qiáng)的全年培訓(xùn)計劃，按照“缺什么、補(bǔ)什么，干什么、學(xué)什么，學(xué)什么、精什么”的原則制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，分門別類制定培訓(xùn)方案，每季度開展一次崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、操作規(guī)程、應(yīng)知應(yīng)會教育培訓(xùn)，每季度舉辦一次專題講座，半年舉行一次專題演講，每月寫出工作及學(xué)習(xí)心得。參訓(xùn)人員覆蓋公司的各類員工，包括安全、機(jī)務(wù)、法律、站務(wù)、財務(wù)、銷售等多個種類、多個崗位，以2011年為例，全年組織培訓(xùn)20期，培訓(xùn)人數(shù)達(dá)9420人次；二是各實體單位不斷加強(qiáng)教育 培訓(xùn)。各實體單位根據(jù)經(jīng)營工作的實際，開展多種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，如東汽開展的5S現(xiàn)場管理、維修業(yè)務(wù)大比武、神龍服務(wù)站的班后案例分析，駕校開展的教練員培訓(xùn)，客運(yùn)分公司開展的司乘人員培訓(xùn)，臨汾汽車站開展的“三品”檢查員、消防人員培訓(xùn)等；三是以經(jīng)營板塊為基礎(chǔ)的交流培訓(xùn)。如各服務(wù)站實施的對對紅，一對一幫扶，神龍服務(wù)站與蓮花服務(wù)站在業(yè)務(wù)營銷上、服務(wù)流程上、廣告宣傳上進(jìn)行的傳幫帶；各汽車站在安全管理上、小件快運(yùn)上實施的一對一傳幫帶，極大的促進(jìn)了職工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

（二）實施形式多樣的培訓(xùn)教育方法

我公司注重教育培訓(xùn)的創(chuàng)新，在方法上，有內(nèi)培和外培，授課、各種演講、技能比武、座談會、家訪等，在技術(shù)手段上，有多媒體、辦公自動化平臺以及手機(jī)短訊等，在內(nèi)容上，有經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)技術(shù)還有崗位認(rèn)知、形勢教育等，通過不斷的分類細(xì)化，不斷的推陳出新，提高培訓(xùn)的實效性、針對性和影響力。

一是認(rèn)真開展金融危機(jī)培訓(xùn)，2008年，我公司以兩級班子為培訓(xùn)對象，在全集團(tuán)率先開展金融危機(jī)知識培訓(xùn)，聘請專家講解臨汾市的安全生產(chǎn)形勢、國際金融危機(jī)和國內(nèi)人民幣升值對臨汾經(jīng)濟(jì)的影響，預(yù)測臨汾經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的方向和臨運(yùn)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，反響強(qiáng)烈，增強(qiáng)了大家的危機(jī)感、責(zé)任感和使命感，為抵御金融危機(jī)、渡過難關(guān)提供了強(qiáng)大的思想保障和充分的前期準(zhǔn)備。

二是認(rèn)真開展國學(xué)教育培訓(xùn)。2009年組織全體中層副職以 上干部開展國學(xué)系列教育，通過觀看國學(xué)大師翟鴻燊的光碟講座、撰寫心得體會、開展國學(xué)演講，使全體干部了解了國學(xué)的博大精深和源遠(yuǎn)流長，特別是對孝心的理解、溝通的運(yùn)用、破冰的方法、團(tuán)隊的建設(shè)、商道的內(nèi)涵等有了非常深刻的認(rèn)識，進(jìn)一步提高了全體中層干部的國學(xué)修養(yǎng)和國學(xué)智慧，為建設(shè)一支團(tuán)結(jié)協(xié)作、業(yè)務(wù)過硬、拼搏向上的干部隊伍發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用。

三是認(rèn)真開展聲勢浩大的“***演講”。2010年組織機(jī)關(guān)處室、實體單位一把手、*********以及銷售人員等各個層面、各類崗位的人員201人，開展了歷時半年、主題為“立足本職、做好工作”系列演講活動，在全體干部員工中掀起了“立足本職、做好工作”的大學(xué)習(xí)、大討論，此次演講規(guī)模大，時間長、涉及人員廣，達(dá)到了相互溝通、相互交流、提高素質(zhì)、展現(xiàn)能力的目標(biāo)。

四是認(rèn)真開展領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)系列講座，2011年，我們組織了公司領(lǐng)導(dǎo)班子培訓(xùn)輔導(dǎo)講座，****名領(lǐng)導(dǎo)班子成員登臺授課，以活生生的事例、鮮明的管理經(jīng)驗，點(diǎn)燃了管理團(tuán)隊的創(chuàng)新意識、拼搏意識，特別是“****”等講座，一些新提法、新觀念、新認(rèn)識引起了干部職工的廣泛熱議。培訓(xùn)結(jié)束后，我們通過分類考試、跟蹤問效，鞏固培訓(xùn)成果，強(qiáng)化理論指導(dǎo)。

五是認(rèn)真開展青年職工的培訓(xùn)教育。青年職工肩負(fù)著企業(yè)的未來，是企業(yè)發(fā)展的生力軍。為了進(jìn)一步激發(fā)青年職工的熱情與活力，加快青年職工的成長成才，今年對105名30歲以下、大專以上學(xué)歷的青年職工進(jìn)行了“崗位成才”主題培訓(xùn)。公司主要領(lǐng)導(dǎo)親自授課，分別從“如何正確的看待和做好工作”、“十個三”和“五個重要性”等多個方面進(jìn)行講解，教育青年要立足崗位，艱苦煅練，修練境界，成長成才，在企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的進(jìn)程中建功立業(yè)。

三、持續(xù)加強(qiáng)人才開發(fā)工作，不斷推進(jìn)人才梯隊建設(shè)近年來，我們堅持總體規(guī)劃、區(qū)別對待、內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)的原則，把滿足人才隊伍的近期需求和長遠(yuǎn)建設(shè)緊密結(jié)合起來，在人才開發(fā)、梯隊建設(shè)等方面做了很好的嘗試，特別是在待遇上、選撥上、考核上大膽創(chuàng)新，通過創(chuàng)造平臺，鼓勵成才，及時發(fā)掘，合理使用，初步建立了良好的人才開發(fā)機(jī)制。

（一）在開發(fā)上實施內(nèi)外結(jié)合原則

致力于改善人才結(jié)構(gòu)，增加人才總量，我們堅持內(nèi)外結(jié)合的原則實施人才開發(fā)。在內(nèi)部培養(yǎng)上，注重在平常的工作、學(xué)習(xí)、會議、考試中發(fā)現(xiàn)人才，特別是對復(fù)雜環(huán)境磨練、市場競爭考驗、實踐證明優(yōu)秀、有培養(yǎng)前途的青年職工，安排他們參加各種特殊工作和活動，進(jìn)行跟蹤培養(yǎng)、重點(diǎn)培養(yǎng)。

在外部引進(jìn)上，實施校園招聘和市場招聘同步，根據(jù)企業(yè)需要，對市場緊缺、經(jīng)驗豐富、業(yè)績突出的銷售人才、維修人才重點(diǎn)引進(jìn)，先后引進(jìn)****人才10余名，同時以開放的心態(tài)招才引智，2011年公開招聘、層層選撥招錄10名大學(xué)生，現(xiàn)已進(jìn)入重點(diǎn)崗位煅練。

（二）在待遇上實施人才優(yōu)先原則

為建立人才高地，我們實施人才傾斜政策，即通過提高的待遇留住人才，激發(fā)各類人才的積極性。對新入職的大學(xué)生，提供不低于公司一類科員的工資待遇，對外引進(jìn)的人才，職位在業(yè)務(wù)主管、銷售經(jīng)理以上。通過待遇留人，讓人才對企業(yè)發(fā)展充滿信心，感受到在企業(yè)工作踏實、事業(yè)有前途、生活有奔頭，保障人才隊伍的穩(wěn)定。

（三）在選撥上實施改革創(chuàng)新原則

在人才的使用上，著力改革用人機(jī)制，破格使用人才，改變長期以來形成的數(shù)年頭、論資歷、排輩份的用人機(jī)制，打破這潭死水，創(chuàng)造人才發(fā)展活力，任用了一批自身有基礎(chǔ)、個人有追求、發(fā)展有潛力、思路有創(chuàng)新、工作能勝任的青年職工，通過不斷地培養(yǎng)和歷練，實現(xiàn)才華向才能的轉(zhuǎn)變，才能向才干的升華，使他們逐步成長為企業(yè)的中堅力量和優(yōu)秀人才。目前，我公司通過實施人才任用新機(jī)制，干部逐步走向年輕化，其中中層副職以上、年齡40歲以下年輕干部達(dá)34人，占全部干部總數(shù)的24%。

（四）在考核上實施激勵約束原則

建立人才考核體系，追求考核方法的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和程序化，以確保考核管理的公正性和公平性，凝聚士氣，鼓勵他們立足本職，創(chuàng)造業(yè)績。一是實施干部的360°測評制度，參評人員包括公司領(lǐng)導(dǎo)、職工代表以及本部門職工，對干部從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行考評打分，在考核上，凡不稱職 票數(shù)達(dá)30%及以上者，一律免職；二是實施職工測評制度，包括思想道德、服從領(lǐng)導(dǎo)、愛崗敬業(yè)、勞動紀(jì)律、吃苦精神、團(tuán)結(jié)友善、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、工作能力、工作質(zhì)量十個方面，測評得分排隊分布；三是是實施經(jīng)營業(yè)績考核制度，對連續(xù)兩個季度虧損的單位主要領(lǐng)導(dǎo)采取組織措施；四是實施五星級創(chuàng)建體系，我公司****發(fā)展方略中第三個“6”就是開展****考核選評工作。每季度由各經(jīng)營單位分別對本處室、本單位員工進(jìn)行五星級員工考評，年終匯總，以資獎勵。

建立科學(xué)合理的績效考核體系，目的是激勵各級干部員工比學(xué)習(xí)、比知識、比能力、比執(zhí)行力、比貢獻(xiàn)，激發(fā)潛能，促進(jìn)成長，最大限度的調(diào)動廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時也通過考核發(fā)現(xiàn)一大批綜合素質(zhì)高、履職能力強(qiáng)、工作業(yè)績好的優(yōu)秀人才，為企業(yè)人力資源建設(shè)提供基礎(chǔ)保障。

近幾年來，我公司始終把人才工作作為企業(yè)重要戰(zhàn)略向前推進(jìn)，人才結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，人才總量明顯增長，人才工作成效顯著，在推動企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中發(fā)揮了重要作用，但實事求是的說，我們的工作還存在一些差距和不足，職工整體素質(zhì)偏低，各類人才緊缺，人才開發(fā)機(jī)制不盡完善等，這些都是我們今后的工作重點(diǎn)，我們將認(rèn)真研究，加以解決。

總之，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和動力，對于實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展有著十分重要的意義，在今后的工作中，我們將全面貫徹****發(fā)展戰(zhàn)略，認(rèn)真落實集團(tuán)公司關(guān)于人才發(fā)展的總體部署，加快實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，強(qiáng)化服務(wù)意識，狠抓責(zé)任落實，創(chuàng)新工作機(jī)制，提高工作水平，努力開創(chuàng)人才工作新局面，為實現(xiàn)“再造一個新臨運(yùn)”的宏偉目標(biāo)做出新的貢獻(xiàn)。

二0一二年三月一日

第二篇：人才如何與獵頭公司交流

卓眾獵頭指導(dǎo)人才如何與獵頭顧問交流？

在你的職業(yè)生涯中，可能某一天，在你最不經(jīng)意間，獵頭顧問撥通了你的電話，和你談?wù)撘粋€新的工作機(jī)會的時候，你的反應(yīng)又會是怎樣的呢？意外、驚詫，還是不屑？

別拒絕獵頭的電話

接到獵頭的電話，表明獵頭盯上了你，你已經(jīng)上了獵頭的名單。那么恭喜你！作為一位能力出眾的人才，你首先得進(jìn)入獵頭的視野，成為他們?nèi)瞬艓熘械囊粏T。獵頭公司是不會隨便找個人打電話給他的。情況就是這樣。如果你一事無成、落魄職場，屢次碰壁甚至處在失業(yè)之中，獵頭根本不會注意到你。正因為你不愁工作機(jī)會，不愁薪酬待遇，不愁發(fā)展空間——這也是你最大的“賣點(diǎn)”，讓獵頭垂涎。

再優(yōu)秀的人才也可能會失業(yè)，曾經(jīng)的事業(yè)再怎么輝煌，人在失業(yè)時找工作，也是需要費(fèi)一番心思的。對大多數(shù)職場人士而言，在職業(yè)生涯中變換幾次工作單位，甚至職業(yè)也是常有的事兒。但獵頭來找你和你去找獵頭則完全是兩種境遇了。根據(jù)資深獵頭顧問的經(jīng)驗，個人職業(yè)生涯發(fā)展較好的人，不會等到他們被原來公司解聘或者 對當(dāng)前的工作完全絕望之后再去找獵頭。因此，無論你是否正在考慮換工作，當(dāng)這樣的機(jī)會找上門時，除非你真是忙得不可開交，不然都應(yīng)該跟獵頭談?wù)?。置身這個自由開放、資訊發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，對于像你這樣的精英人才來講，抱有一種開放的態(tài)度是非常重要的。

另外，獵頭通常也是一個不錯的資訊來源。獵頭打電話給你，可能是因為他有一個空缺的職位適合你。請他把職位描述用電子郵件發(fā)送給你，或者登陸獵頭網(wǎng)站查看相關(guān)信息。你也可以借此了解自己在行業(yè)內(nèi)的位置。他們對行業(yè)的就業(yè)狀況有著較為全面的認(rèn)識，能讓你了解自己的薪資待遇是否合理，甚至跟你討論你的工作前 景，幫你分析你的職業(yè)生涯規(guī)劃等。最重要的是，讓獵頭熟悉你之后，很可能會使你在考慮跳槽的時候就有好工作“從天而降”，從而找到一份更理想的工作！

因此，接受不接受獵頭推薦的崗位并不重要，重要的是你被獵頭注意到了，這并不是壞事。不管獵頭推薦的職位是否合乎你的口味，你都應(yīng)很有禮貌地表示感謝和關(guān)切。別因太忙而不回電。

電話里說些什么

當(dāng)你確信回電話給獵頭公司的行為是審慎的，就抓緊時間傾聽他們要說些什么。即使你對他們的推薦不感興趣，也要先聽他們介紹，讓其把話說完，直至弄清楚獵頭公司的真實意圖。你首先要弄清楚那家獵頭公司是否可靠，可以問問他們公司成立了多久，總部設(shè)在哪里，有多少辦公室，合作伙伴是誰，公司的網(wǎng)址等等，這些都有助于你判斷他們是否值得信賴。再和他們聊聊人才市場的行情，談?wù)勀硞€具體的工作機(jī)會。問問他們提供的工作職位是什么？薪水有多少？此外，另一個很重要又 有趣的問題是，究竟他們是通過什么渠道知道你這個人的。因此，得讓獵頭將談話繼續(xù)下去。正如一位業(yè)內(nèi)人士所說：“很多時候，獵頭公司都只會說他們是得到某 人的推薦，但不能向你透露更多。不過，你可以問他們到底對你知道多少，對你的背景有多少了解，這樣你可以肯定他們不是隨便在電話簿上找到你的名字，也可以知道這位獵頭公司的經(jīng)理有多專業(yè)，做了多少功課?！比绻?，你對其推薦職位感興趣，那么就更應(yīng)該花時間搞清楚這個職位的詳細(xì)情況?？傊屗麄冇X得你很配合、很優(yōu)雅、很有風(fēng)度。你的言行舉止足以讓他們把你奉為一條“大魚”而情愿放長線，在將來某一天給你帶來驚喜。

也許，獵頭顧問很可能根本沒聽說過有你這號人物，他是經(jīng)人輾轉(zhuǎn)介紹，才試著打電話和你談?wù)劦?。況且他大概只有二十分鐘的時間，從和你交談的過程中，判斷你是否有實力角逐這份工作或者幫他們介紹其他人選、提供相關(guān)情報；也許，在和你接觸之前，他們根本不曉得你是否容易相處？要花多少時間和精力和你討論？所 以，如果你想成為他們心目中的理想人選，須設(shè)身處地為他們著想。不妨，單刀直入地問他們：“有什么我可以幫忙的嗎？請你先大概跟我講一下情況好了”。然 后，看你自己是否有意繼續(xù)討論這份工作、幫他們推薦人才或提供意見，再坦白告訴對方。這樣，對方就知道什么時候是該通知你的時機(jī)，或是找你幫忙了。

如果感覺自己不適合，但在你認(rèn)識的人里有不錯的人選。不妨推薦一下，讓自己成為獵頭的人才搜尋渠道之一。獵頭通常也很樂意接受推薦，也愿意實踐互惠的原則。得知一些潛在的合適人選對獵頭公司而言尤為重要，它們往往也能因此記住像你這樣慷慨相助卻不圖回報的人，并與你保持聯(lián)系。當(dāng)然，充當(dāng)獵頭公司的推薦人 的前提是：獵頭公司能保守相關(guān)秘密，自己別因為這個違反了職業(yè)操守和道德，最好別打自己單位同事的主意。

獵頭約見，如何面對

私下里，獵頭公司對你的情況已經(jīng)有所了解，又曾打電話試探過口風(fēng)，但是，他們明白，出于種種職業(yè)安全的考慮，“獵物”們沒那么輕易就范。因此，一些獵頭公司與高級人才總是通過業(yè)界有影響力的兼職顧問或者朋友，穿針引線進(jìn)行引薦，在保密而且優(yōu)雅的環(huán)境中會面。

一般情況下，獵頭公司要約見你，說明你早已受過詳細(xì)的背景調(diào)查，歷經(jīng)幾重考驗，才被鎖定在他的候選人范圍之內(nèi)的。這也進(jìn)一步表明你擁有某方面的資本，比如過往的業(yè)績、經(jīng)驗、口碑等等。但是，這些并不意味著獵頭就會選定你。你還得發(fā)揮你純熟的應(yīng)對技巧，盡量表現(xiàn)出自己最好的一面，以下是值得你注意的地方：坦 誠相見，誠信為本“誠信”是高級人才市場上出現(xiàn)率最高的字眼。怕失去大好機(jī)會而隱瞞掩蓋自身缺點(diǎn)、謊報相關(guān)資料、故意省略或虛報經(jīng)歷，無異于“玩火”。其 實，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，履歷表上出現(xiàn)待業(yè)的空檔，已經(jīng)是很常見的事了。當(dāng)然，原因會是各種各樣。無論哪種情況，在獵頭公司和用人企業(yè)調(diào)查你個人經(jīng)歷的時候，他們都希望你能坦誠以對。

如果，你已經(jīng)與一位熟悉你所在行業(yè)，并且掌握著一定工作機(jī)會的獵頭建立了聯(lián)系。那么，你必須使他相信你的經(jīng)歷、能力對某些工作崗位的重要性，以突出你的競爭優(yōu)勢。從評論你的工作經(jīng)歷開始，你可以根據(jù)獵頭的建議，在履歷表上列出過去工作中的重大表現(xiàn)。到了和獵頭顧問討論的時候，再坦白詳述這些待業(yè)的空檔。這 樣的話，你也不用擔(dān)心過后對方會挖出什么不光彩的事。如果你的履歷里有污點(diǎn)，最好在獵頭間接獲悉這個之前，花點(diǎn)心思讓他們先聽聽你自己的說法。

對自己最不利的情況可能是，在整個獵頭工作即將完成的時候，突然曝出一件很糟糕的事情，搞得獵頭在客戶面前狼狽不堪?！罢嫦嘀挥幸粋€”，不要以為你能躲過 獵頭的背景調(diào)查。獵頭們每天都在和應(yīng)聘者交談，各種情況幾乎都遇到過。恰如因你行車超速而強(qiáng)令你停車的巡邏警，他會知道你所能想到的所有理由，你可沒辦法說服他們不罰你的款。要知道，從獵頭約見你的那一刻起，你們雙方便處于“同一戰(zhàn)線”了，是友非敵。只有你坦誠相待，獵頭才能幫助你分析、解決問題。只要不是原則性問題，相信對方能夠諒解。

客觀實在，平和有禮也就是不要夸夸其談、不要粉飾自己、不要過河拆橋、不要隨便端架子耍大牌、不要忽視職業(yè)禮儀?，F(xiàn)一一分析如下：不要夸夸其談。在獵頭公司眼里，一切靠業(yè)績說話。獵頭關(guān)心的，是你的特殊才智曾帶來的具體成果；你曾經(jīng)取得的杰出成就里，有多少應(yīng)歸功于你本人的努力。有經(jīng)驗的獵頭不會輕信你表 面所講的，他更看重的是你的實際工作能力。比如說你曾從事過什么項目，在其中擔(dān)任什么職務(wù)，業(yè)績?nèi)绾危袩o總結(jié)出什么經(jīng)驗、理論等等。比如，獵頭在約見一位人力資源經(jīng)理談話時，會注意該經(jīng)理在任職期間，公司的人員流動率是不是下降了、工作管理流程是否理順了、公司營業(yè)額是不是上升了等等。

不要粉飾自己。你想象一下：有人對獵頭顧問說：“我每年能掙30萬，現(xiàn)在已經(jīng)膩了。3個月前我辭掉了工作，我想找一個更適合我的工作機(jī)會”。獵頭們知道，聰明人是不會隨便丟掉一周能掙6000元的高薪工作的。人們大都是在找到新工作之后才辭職的——獵頭會覺得這個人不是撒謊就是沒有頭腦，而這兩點(diǎn)對此人都 不利。獵頭顧問想聽的不是你一年要拿多少萬薪水的要求，而是：你何以認(rèn)為自己值這個價？

不要過河拆橋，背叛現(xiàn)任雇主。記住，重點(diǎn)是談你的成就和才干，不是嚼你現(xiàn)任老板的舌頭，任何批評現(xiàn)任雇主的行為都是不合適的。若是你一直數(shù)落公司過去對你如何不義，眼光卻不能往前看，只會讓對方認(rèn)為你是個不斷回頭、活在悔恨中的人。在新工作沒敲定、合約都沒簽名蓋章之前，就背叛老東家的員工，是沒人會愿意 用的。

不要隨便端架子、耍大牌。獵頭找到你，只表明你有可能會有更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，但僅僅是可能。如果你誤認(rèn)為是如下這種情況——現(xiàn)在獵頭公司要拉我去一家更 好的公司去任職，我去不去呢？——你就大錯特錯了。你現(xiàn)在的階段，還只是被列在名單上，競爭仍然會很激烈，還有很多像你這樣的優(yōu)秀人才呢。所以，千萬不要沾沾自喜，不要隨便端架子耍大牌，不要在態(tài)度上過于放松、怠慢，以至破壞你在獵頭心目中的美好形象。贏得他們對你的好感，你出線的機(jī)率才會更大些。

配合獵頭，相得益彰。獵頭推薦的工作機(jī)會可能讓你感到異常興奮，但決不意味著你能垂手可得。事實上，很多經(jīng)理人并不是每一次都能夠很順利地被推薦成功。也許還有種種非個人能力的因素，致使你與一些良好的職業(yè)機(jī)會失之交臂。

另外，你必須做好充分的面談前準(zhǔn)備，仔細(xì)地考慮雇主公司可能面談的內(nèi)容以及臨場應(yīng)變策略，同時你需要進(jìn)一步了解雇主公司的企業(yè)性質(zhì)、歷史背景、企業(yè)文化以及人才甄選時對候選人個性的關(guān)注點(diǎn)等。而此時，獵頭則可以充當(dāng)你的職業(yè)顧問。

卓眾獵頭卓眾獵頭是一家專業(yè)的、創(chuàng)新型的中高級人才配置與服務(wù)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),是深圳市卓眾管理咨詢有限公司強(qiáng)力打造的一個獵頭品牌。專注于為企業(yè)提供人才咨詢、尋聘、甄選、推薦、培訓(xùn)等人才配置服務(wù)。服務(wù)客戶廣泛分布制造業(yè)、房地產(chǎn)、IT、金融、酒店等行業(yè)。經(jīng)過多年的發(fā)展，卓眾獵頭建立了獨(dú)立的精英人才庫，擁有10萬多名中高級人才信息，還建立了包括伯樂營在內(nèi)的多種人才信息搜尋渠道。這些人才包括企業(yè)高管、HR管理者、培訓(xùn)專家、獵頭同行、咨詢?nèi)耸?、協(xié)會工作人員、高校教授等，第一時間為您排憂解難。

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第三篇：交流稿-人才述職報告

打造人才高地

推動產(chǎn)業(yè)升級

——☆☆☆區(qū)☆年人才工作述職報告

☆年，我區(qū)以“☆☆☆英才集聚計劃”為抓手，大力實施“雙招雙引”工程，扎實開展“人才創(chuàng)業(yè)在☆☆☆”活動，重點(diǎn)集聚高層次創(chuàng)業(yè)領(lǐng)軍人才，有力推動了特色產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。全年實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值327.8億元，公共財政預(yù)算收入37.4億元，規(guī)模以上工業(yè)增加值144.8億元，環(huán)保、光電等新興產(chǎn)業(yè)對全區(qū)工業(yè)增長貢獻(xiàn)率達(dá)70%。

一、強(qiáng)化組織推動引才。一是健全責(zé)任體系。區(qū)委常委會、區(qū)政府常務(wù)會定期會辦研究人才工作，把人才工作作為重點(diǎn)指標(biāo)納入綜合考核體系，實施項目化管理，區(qū)領(lǐng)導(dǎo)帶頭開展招才引智、聯(lián)系結(jié)對人才、推進(jìn)創(chuàng)業(yè)項目。全年召開區(qū)委常委議才會議3次，區(qū)領(lǐng)導(dǎo)帶隊外出招才16場次，現(xiàn)場會辦人才項目30次。二是創(chuàng)新招引方式。推進(jìn)“雙招雙引”工程，實行招商招才“一崗雙責(zé)”，同步考核。創(chuàng)新招才方式，成功舉辦了中國☆☆☆美國硅谷雙招雙引視頻推介會。組團(tuán)赴美國、歐洲、日本、臺灣以及上海、北京、深圳等地開展“雙招雙引”活動23場次。三是加大政策兌現(xiàn)。區(qū)財政設(shè)立9840萬元人才工作專項資金，其中5900萬元用于人才引進(jìn)。2012、2013年獲資助的23個領(lǐng)軍人才項目資金，區(qū)財政已全部按進(jìn)度比例兌現(xiàn)到位?！钅耆脒x市領(lǐng)軍計劃18個，資助總額達(dá)4150萬元，列全市首位。其中，單體項目獲得1000萬元資助2個，500萬元2個，300萬元1個。

二、圍繞活動開展聚才。一是以招才引智系列對接活動為抓手，集聚高端人才。舉辦“☆☆☆高層次人才（上海）對接會”、“科技鎮(zhèn)長團(tuán)高校行”等系列活動，發(fā)揮人才工作站、招才大使作用，積極對接引進(jìn)高端人才。全年引進(jìn)外籍院士1名，“千人計劃”專家5名，雙創(chuàng)領(lǐng)軍人才35名，高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊11個。二是以“人才創(chuàng)業(yè)在☆☆☆”活動為主題，吸引領(lǐng)軍項目。重點(diǎn)引進(jìn)領(lǐng)軍創(chuàng)業(yè)項目，對接海內(nèi)外創(chuàng)業(yè)人才60多名，獲☆市第二屆創(chuàng)業(yè)大賽組織獎。全年落戶創(chuàng)業(yè)項目16個，其中“千人計劃”專家和海外高層次專家創(chuàng)業(yè)項目5個。“千人計劃”專家林福江、張農(nóng)團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)項目落戶光電產(chǎn)業(yè)園高科技孵化區(qū)；“萬人計劃”專家張亞雷創(chuàng)辦的“同舟濟(jì)項目”快速推進(jìn)；美國綠城集團(tuán)董事會主席洪覺慧創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊“廢棄物處理示范線項目”成功落戶環(huán)?？萍汲?。三是以環(huán)保科技城建設(shè)為依托，放大品牌效應(yīng)。積極打造全國“環(huán)保產(chǎn)業(yè)及環(huán)保人才集聚區(qū)”，成功舉辦第三屆中國☆·國際環(huán)保產(chǎn)業(yè)博覽會及環(huán)保產(chǎn)業(yè)高峰論壇。環(huán)保科技城創(chuàng)成“中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)最具競爭力園區(qū)”，已集聚80多家環(huán)保產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，吸引300多名產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才加盟創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

三、優(yōu)化服務(wù)保障留才。一是強(qiáng)化載體功能。扎實開展“載體建設(shè)年”活動，☆☆☆新區(qū)高新科技孵化區(qū)一期9萬平方米建成啟用，11個項目入園孵化；環(huán)保產(chǎn)業(yè)孵化基地一期投入運(yùn)營，6家企業(yè)將入駐；創(chuàng)業(yè)投資中心5.1萬平方米主體完成；建成☆☆☆留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園，并創(chuàng)為省“兩化”融合示范區(qū)、省知識產(chǎn)權(quán)試點(diǎn)園區(qū)，為海外人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了新基地。二是強(qiáng)化產(chǎn)研合作。開展“大院大所對接月”活動，與中科院高能所、哈工大、西南交大等高校院所達(dá)成合作協(xié)議，新建產(chǎn)學(xué)研技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟10多個。清控科創(chuàng)（☆）產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新基地、中科院過程所研發(fā)平臺建成啟用，同濟(jì)水處理產(chǎn)業(yè)園快速推進(jìn)，西南交大軌道交通產(chǎn)業(yè)研究中心順利揭牌，長虹集團(tuán)建成國家級企業(yè)技術(shù)中心，中建材環(huán)保研究院等6家企業(yè)建成國家級高新技術(shù)企業(yè)。三是強(qiáng)化要素保障。堅持區(qū)領(lǐng)導(dǎo)掛鉤服務(wù)人才制度，抽調(diào)15名科級干部組建重點(diǎn)人才項目服務(wù)組，實行“一人一策”保姆服務(wù)，協(xié)調(diào)解決征地、規(guī)劃、建設(shè)等難點(diǎn)問題20多個。實行“小課堂”輔導(dǎo)，全年組織申報各類人才項目80多個，入選47個，其中獲市領(lǐng)軍計劃18個、省雙創(chuàng)計劃2個、省博士計劃6個，入圍國家“千人計劃”面試1個。

回顧去年的人才工作，我們雖然取得了不少成績，但仍存在許多不足，主要是掌握頂尖技術(shù)的高端人才數(shù)量較少，高新技術(shù)企業(yè)數(shù)量較少，等等。下一步，我們將認(rèn)真貫徹落實今天的會議精神，圍繞“☆☆☆英才集聚計劃”，整合力量，協(xié)同推進(jìn)，扎實抓好人才工作重點(diǎn)工程，推動全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會更好更快發(fā)展，為建設(shè)創(chuàng)業(yè)開放生態(tài)幸福美麗☆作出新的更大的貢獻(xiàn)。

第四篇：技能人才工作交流

機(jī)電集團(tuán)技能人才工作匯報

重慶機(jī)電控股（集團(tuán)）公司（簡稱機(jī)電集團(tuán)）作為中國裝備制造工業(yè)的“長子”，肩負(fù)著打造自主品牌、振興裝備工業(yè)的歷史重任。近年來，機(jī)電集團(tuán)面臨難得的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及新產(chǎn)品研制任務(wù)日益繁重，產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)難度越來越大，“新材料，新設(shè)備、新工藝、新方法”的廣泛應(yīng)用、航空運(yùn)輸、軌道交通、環(huán)保產(chǎn)業(yè)等新領(lǐng)域的拓展進(jìn)入，都對技能人才的綜合素質(zhì)、技能水平和整體能力等提出了新的、更高的要求。機(jī)電集團(tuán)黨委圍繞建設(shè)“321”的戰(zhàn)略目標(biāo)，始終把高技能人才隊伍建設(shè)作為作為打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵任務(wù)，不斷探索市場化環(huán)境下提升技能人才能力素質(zhì)的方法和途徑，確保在激烈的市場競爭中始終保持比較優(yōu)勢?，F(xiàn)將機(jī)電集團(tuán)技能人才匯報如下：

一、機(jī)電集團(tuán)技能人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

近年來，機(jī)電集團(tuán)取得了長足的發(fā)展，裝備產(chǎn)品開發(fā)攻堅克難，科研生產(chǎn)成果豐碩，優(yōu)勢產(chǎn)品蓬勃發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，經(jīng)營規(guī)模逐步擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)效益顯著提高，機(jī)電集團(tuán)已連續(xù)幾年躋身中國企業(yè)500強(qiáng)。在這個過程中，機(jī)電集團(tuán)緊緊圍繞培養(yǎng)、評價、選拔、使用、激勵等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，積極推動技能人才隊伍建設(shè)步入良好的發(fā)展軌道，初步形成了一支規(guī)模較適度、結(jié)構(gòu)較合理、專業(yè)工種較齊全、素質(zhì)水平較高的技能人才隊伍。目前，機(jī)電集 團(tuán)共有技能人員（）名，涉及職業(yè)（工種）（）多個，從業(yè)人員（）人，機(jī)電集團(tuán)技能人才隊伍具有如下特點(diǎn)：

一是高技能人才比例明顯提高。在技能人員中，高級工及以上技能人才占技能人員總數(shù)的（）%，與2010年相比提高了近（）%；

二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。在技能人員中，大專及以上技能人員數(shù)占技能人員總數(shù)的（）%，與2010年相比，提高了（）6%；

三是年齡結(jié)構(gòu)漸趨合理。在技能人員中，35歲以下的技能人員比例占到（）%，36～50歲的占（）%，隊伍年輕化趨勢明顯；

四是拔尖人才層出不窮。已形成由（）名國家級、市級優(yōu)秀技能人才和（）余名技師和高級技師為代表的高技能人才隊伍，帶動了機(jī)電集團(tuán)各類技能人才的梯次發(fā)展。涌現(xiàn)出了以重慶市高技能人才十大楷模之一李強(qiáng)為典型代表的一大批優(yōu)秀高技能人才。其中，“中華技能大獎”得主（）人，“全國技術(shù)能手”（）人，享受國務(wù)院政府特殊津貼專家（）人。

二、機(jī)電集團(tuán)技能人才隊伍存在的問題

雖然近年來技能人才隊伍建設(shè)取得了一定的成效，但是距機(jī)電集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和快速發(fā)展的要求，仍然存在諸多亟待解決的問題：

一是高技能人才總量尚不能滿足機(jī)電集團(tuán)快速發(fā)展的需要，尤其是有絕招絕技絕活、能解決關(guān)鍵問題的技能領(lǐng)軍人才和高層次人才嚴(yán)重不足，能夠代表高、精、尖裝備產(chǎn)品加工制造水平的 頂尖人才匱乏；

二是高技能人才的共享機(jī)制尚未形成，人才相對集中和相對短缺的矛盾突出，在一定區(qū)域和范圍內(nèi)存在著人才資源重復(fù)配置、結(jié)構(gòu)性浪費(fèi)的現(xiàn)象；

三是重使用、輕培養(yǎng)，重眼前、輕長遠(yuǎn)的錯誤指導(dǎo)思想仍嚴(yán)重影響著技能人才隊伍建設(shè)；

四是后續(xù)發(fā)展乏力，技能人才仍然面臨著發(fā)展通道窄、勞動強(qiáng)度大、工作吸引力低等問題；

五是對非裝備領(lǐng)域的技能人才隊伍建設(shè)重視不夠，在一定程度上對多元化發(fā)展形成掣肘。

三、機(jī)電集團(tuán)技能人才隊伍建設(shè)主要措施

針對機(jī)電集團(tuán)技能人才存在的以上問題，我們著重從以下幾個方面開展了工作，并取得了明顯成效。

（一）疏通成長渠道，著力打造技能帶頭人隊伍

隨裝備產(chǎn)品的升級換代，新型裝備對制造過程中的工藝與技術(shù)要求越來越高。在新型裝備的研制過程中，高技能人才從產(chǎn)品試制階段就開始介入，直到產(chǎn)品的批產(chǎn)。因此，高技能人才的水平高低在一定程度上決定了型號研制階段的進(jìn)度和最終成功與否，更不用說批產(chǎn)后產(chǎn)品質(zhì)量的好壞。一個具有創(chuàng)新能力、素質(zhì)優(yōu)秀的高技能人才不僅可以帶動一群技能人員水平的提高，更可以帶動一個工種的建設(shè)和發(fā)展。因此，我們加大了技能帶頭人建設(shè)，不斷優(yōu)化高技能人才的成長環(huán)境。去年我們機(jī)電股份公司專 門召開了專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)工作會，并制定了專業(yè)技術(shù)帶頭人的管理辦法，前不久，我們在企業(yè)開展了首席技師選撥考核的試點(diǎn)工作。這一舉措在廣大技能人員中引起了強(qiáng)烈的反響，收到了很好的激勵效果。為了激勵高技能人才，拓展他們的成長空間，疏通他們的發(fā)展通道，機(jī)電集團(tuán)也將建立技能帶頭人隊伍。我們將按普通操作工、中級操作工、高級操作工、操作技師、高級操作技師、首席操作技師、技能專家等7個層級設(shè)置，保證一般技能崗位與帶頭人崗位的有序銜接。同時我們鼓勵企業(yè)在關(guān)鍵崗位自主試行能上能下、動態(tài)管理的“首席職位制”。通過建立各級技能專家隊伍，逐步建成有利于高技能人才成長的發(fā)展通道，真正形成集團(tuán)公司上下貫通的技能專家梯隊。

（二）加大培訓(xùn)力度，完善了技能人才開發(fā)體系

人才開發(fā)，培訓(xùn)先行。針對技能人才培訓(xùn)工作的特點(diǎn)，機(jī)電集團(tuán)建立和完善一個從需求到計劃、到實施、到效果評估，再到需求的閉環(huán)的培訓(xùn)管理體系，不斷適應(yīng)和滿足各類技能人才的培訓(xùn)需要。建立和完善了以企業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)、學(xué)校教育和企業(yè)培養(yǎng)緊密結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)體系。

1、以提升能力為重點(diǎn)，開展多種形式的培訓(xùn)。集團(tuán)公司培訓(xùn)主要針對技師及以上高技能人才開展精英研修、技藝研修和推廣培訓(xùn)，提高他們的理論水平、創(chuàng)新能力、經(jīng)驗總結(jié)和傳授技藝的能力；企業(yè)培訓(xùn)主要針對高級工及以上技能人員開展實用技藝推廣和技能培訓(xùn)，推廣先進(jìn)技術(shù)和方法，提高他們的創(chuàng)新能力和 理論與操作水平，建立健全技能人才培訓(xùn)制度，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、崗位練兵、崗位培訓(xùn)、技能比武等多種形式，提高技能人才的素質(zhì)和崗位技能。

2、開展豐富多彩的技術(shù)咨詢、交流、觀摩活動，加速技能人才成長。集團(tuán)公司鼓勵和提倡有條件的企業(yè)開展“大師工作室”、“技能工作站”、“技能論壇”等多種形式的技能推廣、咨詢、交流與觀摩，通過技術(shù)交流、研發(fā)攻關(guān)、絕招絕技絕活展示等技能普及與應(yīng)用活動，通過開展創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型班組”、“創(chuàng)新型班組”，全面加速了技能人才的快速成長和技能水平的普遍提高。

（三）創(chuàng)新用人機(jī)制，以高端引領(lǐng)助推技能人才成長 一是建立和完善市場化的用人機(jī)制。在技能人才引進(jìn)上把好入口關(guān)。集團(tuán)公司鼓勵和支持企業(yè)到全國重點(diǎn)職業(yè)院校招錄優(yōu)秀畢業(yè)生。督促企業(yè)健全勞動合同管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，做到依法用人用工。在技能人才的使用上，我們加大競爭性選拔力度，通過競爭上崗，真正體現(xiàn)上崗靠能力、薪酬靠貢獻(xiàn)，使有激情、有能力、有貢獻(xiàn)的人才得到重用，保證各類技能人才適崗適位，各盡其才，努力實現(xiàn)優(yōu)秀技能人才的科學(xué)配置與合理使用。

二是充分發(fā)揮高技能人才的領(lǐng)軍作用。結(jié)合重點(diǎn)科研生產(chǎn)的實際，充分發(fā)揮高技能人才在關(guān)鍵制造、試制、調(diào)試、售后服務(wù)等關(guān)鍵崗位上的領(lǐng)軍作用；以重點(diǎn)項目、工藝攻關(guān)和關(guān)鍵技術(shù)突破為目標(biāo)，通過領(lǐng)軍型高技能人才帶動技能團(tuán)隊創(chuàng)新能力的提高。三是建立高技能人才“柔性”工作機(jī)制。按照“不求所有，但求所用”的原則，在集團(tuán)建立高技能人才庫和人才的“柔性”工作機(jī)制。集團(tuán)公司發(fā)揮了統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的作用，根據(jù)需要調(diào)遣高技能人才庫中的人才，特別是技能帶頭人，協(xié)助解決型號研制和生產(chǎn)中的具體難題。集團(tuán)公司鼓勵和提倡高技能人才在完成本職工作、不影響企業(yè)合法權(quán)益的前提下，通過參與項目開發(fā)、技術(shù)攻關(guān)和服務(wù)、人才培訓(xùn)等多種方式，在全集團(tuán)或直屬企業(yè)范圍內(nèi)兼職兼薪；或經(jīng)本單位同意，可不辦理調(diào)動手續(xù)，聘用或交流到直屬企業(yè)范圍內(nèi)其他單位短期工作。

四是搭建知識和技能傳承平臺。重點(diǎn)選擇有條件的企業(yè)，依托技能帶頭人、中華技能大獎獲得者、全國技術(shù)能手及其他有絕招絕技絕活的高技能人才建立集團(tuán)公司大師工作室。為技能大師開展技能研修、技術(shù)攻關(guān)、技能創(chuàng)新等活動創(chuàng)造條件，同時也為青年技能人才向名師學(xué)習(xí)、提升技能、參與創(chuàng)新活動提供機(jī)會和環(huán)境，推動技能大師絕招絕技絕活及創(chuàng)新成果的加速傳播和推廣。

五是建立“雙師型”人才工作機(jī)制。機(jī)電集團(tuán)積極探索建立技能人才向經(jīng)營管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的交流機(jī)制。為具有管理能力和知識或技術(shù)水平較高的優(yōu)秀技能人才提供從事管理或工程技術(shù)工作的通道和機(jī)會，激勵技能人才拓展學(xué)習(xí)范圍，提高綜合素質(zhì)與能力。

（四）完善評價機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)技能競賽和技能鑒定管理 一是積極探索和建立符合技能人才成長規(guī)律的多元化評價機(jī)制。完善貼近科研生產(chǎn)實際、以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)、注重職業(yè)道德和技能水平的技能人才評價模式，重點(diǎn)評價他們執(zhí)行操作規(guī)程、解決生產(chǎn)問題和完成生產(chǎn)任務(wù)的能力。在評價方式上，堅持職業(yè)技能鑒定與技能競賽相結(jié)合；在評價內(nèi)容上，堅持職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合；在評價過程上，堅持操作性、實踐性和理論性、知識性相結(jié)合。

二是開展多形式、多層次的技能競賽活動，為技能人才展示技藝搭建舞臺。通過公平公正的競賽，不僅選拔出真正的拔尖人才，而且對所有參賽選手都是一個有效的培訓(xùn)與鍛煉過程。集團(tuán)公司充分發(fā)揮技能競賽在發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀技能人才中的作用。重點(diǎn)在如裝配鉗工、數(shù)控操作工等主要通用工種組織開展技能競賽，并逐步擴(kuò)大競賽工種覆蓋的范圍。集團(tuán)公司在積極參與或承辦市級各類競賽的基礎(chǔ)上，每年都舉辦一次集團(tuán)級的相關(guān)工種技能競賽；企業(yè)在積極參與或承辦集團(tuán)公司或各地區(qū)的各類競賽的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際需要舉辦本單位的相關(guān)工種技能競賽。

三是加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定，科學(xué)評價和全面提升技能人才的技能水平。重點(diǎn)通過職業(yè)技能鑒定為各類技能人才的培養(yǎng)和選拔奠定良好的基礎(chǔ)。借助職業(yè)技能鑒定與培訓(xùn)相結(jié)合的方式，進(jìn)行大規(guī)模培養(yǎng)、考核評價，以便發(fā)現(xiàn)數(shù)量更多的、素質(zhì)優(yōu)秀的各類技能人才。

（五）健全激勵機(jī)制，充分調(diào)動技能人才的積極性 技能人才的激勵機(jī)制是技能人才隊伍建設(shè)的重要組成部分。只有正確地激勵，才能調(diào)動技能人才不斷進(jìn)取的積極性；只有合理地激勵，才能在表彰先進(jìn)的同時，不斷地激發(fā)后續(xù)人才的成長。因此，機(jī)電集團(tuán)按照技能人才的成長規(guī)律和工作特點(diǎn)，不斷健全技能人才的激勵機(jī)制。

1、為了最大限度地發(fā)揮表彰獎勵對優(yōu)秀技能人才的激勵作用，集團(tuán)公司積極研究全方位的復(fù)合型表彰獎勵制度。例如，在國家級技能競賽中取得名次即授予相應(yīng)的技術(shù)能手稱號，獲得各級技術(shù)能手稱號則可破格晉升為企業(yè)內(nèi)部技師、高級技師；優(yōu)先推薦技術(shù)能手、技能帶頭人參加各級勞模和“五一勞動獎?wù)隆钡脑u選等。

2.構(gòu)建有吸引力的、與勞動力市場接軌的薪酬體系。一是進(jìn)一步完善了生產(chǎn)一線的崗位工資制與計件計時工資制相結(jié)合的基本分配制度。技能人才的基本分配制度體現(xiàn)了“水平高低收入不一樣、干多干少收入不一樣、干好干壞收入不一樣”，激勵和保證技能人才全身心地投入工作。其中，崗位工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要符合技能人才的特點(diǎn)，體現(xiàn)技能水平和等級，拉開崗位之間的分配差距；計件計時工資體現(xiàn)生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量的多少、效率的高低和質(zhì)量的好壞。二是對技能人才在技術(shù)革新、工藝攻關(guān)、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)創(chuàng)新等方面所取得的成果要給予相應(yīng)獎勵，并作為晉升工資、提高福利待遇的重要依據(jù)。

三是鼓勵企業(yè)建立和完善技師津貼制度和技能帶頭人津貼 制度，為做出突出貢獻(xiàn)和有絕招絕技絕活的高技能人才制定長效補(bǔ)償機(jī)制；也可通過為絕招絕技絕活命名和作價返還的方式對技能人才進(jìn)行獎勵。

四是建立名師帶徒的激勵制度。為鼓勵師傅多帶徒弟，企業(yè)要按徒弟工資的一定比例對師傅進(jìn)行補(bǔ)貼；為鼓勵師傅帶好徒弟，把自己的經(jīng)驗更多地傳授給徒弟，可實施徒弟立功受獎、師傅受益的制度，企業(yè)可按徒弟獎勵額度的50%~100%對師傅進(jìn)行獎勵。

盡管我們在技能人才工作取得了一點(diǎn)成績，但與集團(tuán)的發(fā)展要求相比，我們?nèi)匀沃氐肋h(yuǎn)，今后我們將繼續(xù)堅持以科學(xué)發(fā)展觀和人才觀為指導(dǎo)，樹立人才開發(fā)的新意識，強(qiáng)化“科技領(lǐng)先，人才先行”的新理念，拓寬技能人才的成長通道，為集團(tuán)公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，率先建成一流社會主義現(xiàn)代化企業(yè)和具有國際競爭力的企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供技能人才保障。

二〇一二年十月二十日

第五篇：2011年人才工作會議交流材料

深化改革創(chuàng)新機(jī)制

不斷加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)

公司作為集團(tuán)旗下一家年輕的公路營運(yùn)公司，人才工作兩年來始終堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，牢固樹立“人才是第一資源”的工作理念，以員工素質(zhì)提升工程為抓手，緊緊抓住人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用三個環(huán)節(jié)，不斷深化人才隊伍建設(shè)，以人才建設(shè)帶動企業(yè)全面建設(shè)，為企業(yè)協(xié)調(diào)、健康、持續(xù)發(fā)展提供了有力的人才保證和智力支持。

一、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)的改革發(fā)展提供智力資源。公司自2009年底成立以來，從實際出發(fā)，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才隊伍不斷壯大。目前，公司研究生學(xué)歷的有3人，本科學(xué)歷的有71人；高級職稱的有10人，中級職稱的有17人；高級技師、技師和高級技工5人，分別有22人成為集體公司“183拔尖人才”第一、二、三層次培養(yǎng)對象。公司人才隊伍比成立之初有了極大的改善,人才隊伍結(jié)構(gòu)更趨合理、素質(zhì)更加優(yōu)良，有力地支持了公司的改革發(fā)展。

1、高層次引進(jìn)人才。高層次人才是企業(yè)核心競爭力的保障，公司成立之初人才隊伍素質(zhì)相對比較薄弱，為快速提升公司的經(jīng)營管理水平，公司從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，以經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才為重點(diǎn)，加大人才引進(jìn)力度，2年來共引進(jìn)人力資源、安全管理、養(yǎng)護(hù)管理、信息工程、文秘等經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才共

1人；在引進(jìn)高層次人才的同時，公司還通過建立校企合作機(jī)制，打通技能人才的引進(jìn)渠道，利用學(xué)校這個平臺，輸送優(yōu)秀的畢業(yè)生到公司來，增加人才的厚度。在人才引進(jìn)上，初步實現(xiàn)了人才隊伍“擴(kuò)大總量，改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)”的目標(biāo)。

2、高素質(zhì)培養(yǎng)人才。在高標(biāo)準(zhǔn)、高層次引進(jìn)人才的同時，全力構(gòu)筑起一個“高起點(diǎn)、多層次、廣渠道”的人才培養(yǎng)體系。一是依據(jù)“重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)”的方針，進(jìn)行多層面系統(tǒng)培養(yǎng)，2年來我們對企業(yè)中層管理人員及骨干，采取專家授課、外出考察等方法，以培訓(xùn)內(nèi)容為重點(diǎn)，把培訓(xùn)納入考核體系中，強(qiáng)化企業(yè)管理、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的培訓(xùn)，二是對公司技術(shù)骨干采用“課題承包”為導(dǎo)向的培養(yǎng)模式，與上海同濟(jì)、長沙交院等高等院校聯(lián)合攻關(guān)，重點(diǎn)培養(yǎng)技術(shù)人才，通過聯(lián)合與交流，達(dá)到科研開發(fā)和培養(yǎng)人才的雙重目的。三是對一線技能崗位人才，嚴(yán)格進(jìn)行五大手冊專業(yè)技能培訓(xùn)，并以技能比武為抓手，不斷提升專業(yè)技能人才的整體素質(zhì)。

3、高效益使用人才。公司始終堅持“最好的培養(yǎng)就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞臺，努力拓展人才發(fā)展空間。一是公司通過干部助理制，讓青年人才在實際崗位上壓擔(dān)子、挑大梁、露一手，為一批有開拓力和創(chuàng)造力的青年人才提供了自我價值實現(xiàn)的平臺。二是加強(qiáng)干部換崗輪崗，通過干部交流進(jìn)一步拓寬干部的知識領(lǐng)域，繼承和發(fā)揚(yáng)原單

位好的做法與經(jīng)驗，并把自身的優(yōu)勢移植到新崗位中去，使干部的適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)水平得到了增強(qiáng)。三是以競賽為載體，擴(kuò)大成才機(jī)會。技能人才是公司人才資源的基石，公司注重技能人才素質(zhì)提升，通過百日勞動競賽、技能大比武等載體，以賽帶練，員工的技能水平得到很大提高，冒出了一批技術(shù)骨干和技能拔尖者，人被評為杭州市文明征費(fèi)員、人被評為集團(tuán)公司青年崗位能手。

二、創(chuàng)新人才工作機(jī)制，積極營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

1、以績效管理為核心，建立科學(xué)的人才評價體系。在“人才工程”建設(shè)中，我們始終堅持不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷，以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵各類人才脫穎而出為目的，圍繞三個轉(zhuǎn)變，初步建立了一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、有可操作性的人才評價體系。一是針對經(jīng)營管理人才采用績效評價體系，從原則評價向量化評價轉(zhuǎn)變。公司建立了績效考核的雙層體系，即以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)，按照德、能、勤、績、廉五個方面，把經(jīng)營管理人員的業(yè)績指標(biāo)的完成情況作為主要的評價標(biāo)準(zhǔn)，采用部門主管考核與自我評價相結(jié)合，分層分類進(jìn)行考核，并充分聽取相關(guān)部門和職工的意見，通過上級、同級、下級360°評價辦法對經(jīng)營管理人員的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行全方位評價，考核結(jié)果與獎金收入直接掛鉤的體系。二是針對專業(yè)技術(shù)人才在績效考核的基礎(chǔ)上輔加項目考評指標(biāo)，從重學(xué)歷、資歷向重能力和業(yè)績轉(zhuǎn)變，以其

為企業(yè)創(chuàng)造的價值大小作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，注重考察他們在技術(shù)攻關(guān)、科研開發(fā)、管理創(chuàng)新等方面所取得的實績，并把項目考評結(jié)果與收入掛鉤。三是針對高技能人才采用崗位評價體系，把高技能人才置于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中去考察和認(rèn)識，以崗位技能素養(yǎng)為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，并把培訓(xùn)機(jī)會與崗位績效結(jié)合起來，收入與崗位貢獻(xiàn)結(jié)合起來，形成良性的評價機(jī)制。公司三個層面人才評價體系的建立，避免了因主觀臆斷而造成的人才評價失誤，進(jìn)一步解放了人才，激發(fā)了人才的積極性和創(chuàng)造性。

2、改革收入分配制度，建立薪酬激勵機(jī)制。公司不斷完善分配制度，建立與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的人才激勵機(jī)制。公司整合前薪酬分配制度激勵作用得不到發(fā)揮、工資結(jié)構(gòu)不合理，制約了職工積極性和創(chuàng)造性，公司成立后，以推進(jìn)分配制度改革為龍頭，建立了崗位績效工資制，科學(xué)設(shè)定了崗位等級，并按職級分層次設(shè)計了各崗位的績效系數(shù)，通過建立職級能上能下、工資能高能低的分配機(jī)制，形成了以激勵為導(dǎo)向的薪酬分配體系。此外，公司還在福利待遇制等方面進(jìn)行了積極的探索，提高福利待遇的激勵功能，如對業(yè)績優(yōu)秀、貢獻(xiàn)突出的人才安排療休養(yǎng)，對競賽優(yōu)勝的技能人才進(jìn)行獎勵等激勵措施。

3、推行內(nèi)部公開競聘，不拘一格使用人才。為使優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，同時為人才的職業(yè)生涯規(guī)劃提供更多的機(jī)會，以此激發(fā)人才的工作熱情，公司改變以往干部任用方式，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，對空缺的中層及以下管理崗位采用內(nèi)

部公開競聘的方式選拔人才，在人才選拔中，做到程序公正、過程公開、結(jié)果公正，充分體現(xiàn)了競的特點(diǎn)，使一批年富力強(qiáng)的青年人才有了展現(xiàn)才華的舞臺，營造了廣大職工奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)文化。

三、把握三個重點(diǎn)，為人才工作的全面發(fā)展提供堅實保證。在公司的人才隊伍建設(shè)中，始終把握加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃先行、落實資金三個重點(diǎn)，為人才工作的全面發(fā)展提供堅實保證。

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，為人才工作提供組織保證。公司黨委始終站在可持續(xù)發(fā)展的高度，把“人才工程”作為“一號工程”來抓，不斷強(qiáng)化“人才資源是第一資源”的觀念，每年對人才工作都要進(jìn)行定期研究、定期檢查，使人才工作始終處于有領(lǐng)導(dǎo)、有計劃、有管理的狀態(tài)。同時強(qiáng)化“一把手”負(fù)責(zé)制，將培養(yǎng)人才工作作為目標(biāo)考核的重要內(nèi)容，責(zé)任到人工作到位，為人才工作提供組織保證。

2、規(guī)劃先行，為人才工作提供戰(zhàn)略保證。人才資源的有效利用依靠科學(xué)的人才資源規(guī)劃，公司緊緊圍繞集團(tuán)公司和本公司改革發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和部署，制定相應(yīng)的人才資源規(guī)劃，優(yōu)化人才資源配置，對公司未來的人才資源總量及結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測與分析，以規(guī)劃為指導(dǎo)，加強(qiáng)對人才資源建設(shè)薄弱環(huán)節(jié)的優(yōu)化與完善，為人才工作提供了戰(zhàn)略保證。

3、落實資金，為人才工作提供財力保證。公司成立2年來，人才工作有了較大的起色和改觀得益于資金的投入，在薪酬、福

利等方面公司在總額有限的條件下，始終把各種人才作為優(yōu)先考慮的對象；在培訓(xùn)教育方面，公司加大政策傾斜力度，每年制定培訓(xùn)教育計劃，切實保障專項經(jīng)費(fèi)，只要是對人才培養(yǎng)有利的，都盡可能地予以滿足。

雖然我們在加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)方面作了一些工作，但與集團(tuán)公司的要求相比，也還存在一定的差距，主要是公司人才隊伍的結(jié)構(gòu)不盡合理，高層次人才不足與普通型人才積壓的矛盾仍然存在。今后，我們將以完善人才工作機(jī)制為突破口，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)為重點(diǎn)的人才培養(yǎng)工作，進(jìn)一步加強(qiáng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才測評工作，進(jìn)一步培育優(yōu)秀人才脫穎而出的平臺，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)尚。