第一篇：儲備人才實施管理辦法

營業(yè)部儲備人才實施管理辦法

1.目的：規(guī)范公司人才管理工作，促進公司人才梯隊建設，使優(yōu)秀人才得到快速成長，為公司健康持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

2.權(quán)責單位：公司人力資源部負責建立各層級人員的后備梯隊，負責對各級儲備人才梯隊的跟蹤管理。

3.內(nèi)容：

3.1．儲備人才的基本條件：

3.1.1.儲備區(qū)域經(jīng)理的基本條件

3.1.2.儲備營業(yè)部經(jīng)理的基本條件 ①28 歲以上，大專以上學歷，品行端正、工作積極，公司認同感強； ②3 年以上相關(guān)管理工作經(jīng)驗； ③良好的語言表達能力和溝通協(xié)調(diào)能力； ④具有較強的計劃、組織、管理、執(zhí)行能力和團隊意識； ⑤從事本公司經(jīng)理工作二年以上，品行兼優(yōu)，具有良好的職業(yè)道德，業(yè)績突出； ⑥儲備大區(qū)負責人從大區(qū)經(jīng)理中儲備；

3.1.3.儲備協(xié)調(diào)員的基本條件 ①大專以上學歷，品行端正 工作積極，公司認同感強； ②2年以上相關(guān)管理工作經(jīng)驗，具有較強的語言表達能力和溝通協(xié)調(diào)能力； ③具有較強的計劃、組織、管理、執(zhí)行能力和團隊意識； ④從事業(yè)務員工作一年以上，業(yè)績突出； ⑤終端能力強，具有獨立運作區(qū)域市場的操作能力； ⑥儲備協(xié)調(diào)員從客戶經(jīng)理中儲備；

3.2.儲備人才實施操作流程

3.2.1.《儲備人才基本情況表》由儲備人才本人填寫，直接主管及時與儲備人才進行面談，并填寫考評意見，報相關(guān)負責人審核。

3.2.2.上報部門為人力資源部。

3.2.3.第 1 次上報時間為 4 月 30 日。若儲備人才有調(diào)整，如儲備人才提升、發(fā)展、調(diào)動、不勝任或異動等，必須在 15 日內(nèi)上報新的《儲備人才基本情況表》。

3.2.4.儲備人才一年未能提拔的，其直接主管必須及時與儲備人才面談溝通，及時調(diào)整儲備人才的工作心態(tài)，同時進行引導并展示公司發(fā)展的機會。

3.2.5.儲備人才的提拔 ① 當公司出現(xiàn)相關(guān)職位需要或負責人職位異動時，由人力資源部根據(jù)公司各儲備人員的基本情況及考核情況予以提名、推薦； ② 營業(yè)部經(jīng)理由營業(yè)部在儲備協(xié)調(diào)員名單中提拔；

3.3.儲備人才的考核

3.3.1.營業(yè)部各級儲備人才由營業(yè)部經(jīng)理負責，并定期出具考核意見。

3.3.2.人力資源部人員下市場或定期電話與儲備人員進行面談，并填寫《面談記錄表》。

3.3.3.儲備人才考核指標作為營業(yè)部經(jīng)理的一項重要考核指標。

3.4.儲備人才的培養(yǎng)與選拔

3.4.1.由區(qū)域經(jīng)理每 3 個月組織 1 次儲備營業(yè)部經(jīng)理的培訓。

3.4.2.培訓部每 3 個月組織 1 次儲備區(qū)域經(jīng)理的培訓。

3.4.3.各級新任用人才必須優(yōu)先在儲備人才中選拔，否則將不予任用。

3.5.各部門儲備人才的數(shù)額要求：

3.5.1.COO必須儲備區(qū)域經(jīng)理人數(shù)為 1-2 人，儲備營業(yè)部經(jīng)理 3-4 人。儲備協(xié)調(diào)員5-8人。

3.5.2.發(fā)展大區(qū)必須儲備區(qū)域經(jīng)理人數(shù)為 1 人，儲備營業(yè)部經(jīng)理 2-3 人。

3.6.監(jiān)督檢查

3.6.1.戰(zhàn)略部負責人將不定期對區(qū)域經(jīng)理進行檢查，并在下市場時與相關(guān)儲備人才面 談。

3.6.2.人力資源部將不定期對各單位的儲備人才進行抽查與考核。

3.7.附則：

3.7.1.未按本管理辦法落實執(zhí)行的，將對各級的責任人按績效考核的相關(guān)要求考核。

3.7.2.本管理辦法由人力資源行政部解釋，自下發(fā)之日起執(zhí)行。

第二篇：人才儲備

人才儲備

企業(yè)人才儲備不足，輕則會減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都夠滿足組織擴張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴峻的就業(yè)形勢反映了社會的崗位需求與專業(yè)結(jié)構(gòu)相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機會得不到充分實現(xiàn)。隨著時代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學校、學生三者之間的橋梁，實施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過程。從參與招生、培養(yǎng)目標的設定、教學計劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導，甚至參與教學活動，承擔實踐性較強的教學內(nèi)容，實現(xiàn)產(chǎn)學的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進課堂，在入學時就幫助學生根據(jù)個人條件和企業(yè)的“訂單”標準，設定專業(yè)方向，實施培養(yǎng)計劃，定準未來的發(fā)展目標。

二是課程設計。課程設置決定著學生的能力結(jié)構(gòu)。深入到“訂單”企業(yè)對其整體和具體的工作崗位進行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標準制定教學計劃，有針對性地組織好課堂教學。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學模式，動態(tài)開放課程。

三是互動教學。安排學校教師輪流到“訂單”企業(yè)實習或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識和能力結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)“雙師型”師資隊伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術(shù)專家到校講學，有針對性地進行崗位技能指導。

四是特長訓練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學生在加強能力橫向拓展的同時，注重針對“訂單”企業(yè)的崗位特點進行技能特長的強化訓練，把學生打造成擁有一技之長、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓）

第三篇：人才儲備

三種方案：

1、直接從企業(yè)外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實力的企業(yè)。

2、企業(yè)自行培訓人才。可以招聘一些有較潛力的本科畢業(yè)生、或從企業(yè)內(nèi)部選拔一些員工（因為這些人力資源的成本較低），企業(yè)為其制定培訓計劃或職業(yè)生涯計劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養(yǎng)成人才）將其納入企業(yè)的人才儲備。培訓最好分為短、中、長期，以適應企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，避免出現(xiàn)人才斷層。

3、人才儲備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養(yǎng)企業(yè)人才的任務交給其單位，通常是學校。比如企業(yè)經(jīng)過篩選，與某些在校學生簽訂協(xié)議：企業(yè)負責學生深造的全部費用，該學生深造結(jié)束后要為公司工作若干年作為回報（新加坡和澳大利亞就有很多企業(yè)對我們大陸學生實行這樣的政策）。又如，企業(yè)送內(nèi)部員工繼續(xù)深造，該員工要繼續(xù)為企業(yè)工作若干年。企業(yè)還可以在大學設立獎學金，要求拿到該獎學金的學生畢業(yè)后要進入本企業(yè)。即使沒有附加條件，也可以擴大企業(yè)的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學校設立了獎學金。這樣投入不多，還可以省去企業(yè)內(nèi)部自行培訓的人力成本。

第四篇：崇明縣人才儲備工作實施意見

崇明縣人才儲備工作實施意見

為加強崇明縣人才隊伍建設，推進人才資源開發(fā)，吸納經(jīng)濟社會發(fā)展急需的各類人才，促進崇明現(xiàn)代化生態(tài)島區(qū)建設，現(xiàn)就人才儲備工作制定如下實施意見。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以人才強縣戰(zhàn)略為目標，加強我縣人才隊伍建設，促進我縣經(jīng)濟和社會事業(yè)的發(fā)展，為我縣新農(nóng)村建設提供強有力的人才資源保障。

二、目標定位

實施崇明人才儲備工作，采取高層次人才儲備與農(nóng)村實用人才儲備相結(jié)合。人才儲備的目標定位分為兩個層次：

（一）高層次人才儲備。計劃每年儲備50名碩士及以上研究生，儲備周期為三年，五年完成儲備250名高層次人才。

（二）農(nóng)村實用人才儲備。計劃每年接收100名“三支一扶”大學生,五年完成儲備500名大學生。

人才儲備的專業(yè)以本縣當前緊缺的專業(yè)和未來崇明發(fā)展需要的專業(yè)為主。

三、實施范圍

（一）高層次人才儲備。以縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級的黨政機關(guān)為主體，結(jié)合部分事業(yè)單位對人才的需求，在機關(guān)、事業(yè) 1

單位中實施人才儲備。

（二）農(nóng)村實用人才儲備。以農(nóng)村基層和教育衛(wèi)生等方面為主體，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位、教育部門、農(nóng)業(yè)部門、衛(wèi)生部門以及新農(nóng)村建設的其他人才緊缺部門中實施人才儲備。

四、工作程序

農(nóng)村實用人才儲備的招聘工作，按照市“三支一扶”工作步驟統(tǒng)一開展，高層次人才儲備的招聘工作按如下程序開展。

（一）制定具體工作計劃。

（二）進行崗位征集。

（三）發(fā)布招聘公告，接受公開報名。

（四）組織考試、考察、體檢。

（五）擬定初步人選，落實工作崗位，上報審批。

（六）崗前培訓，派遣上崗。

五、管理辦法

（一）高層次儲備人才的管理。

1、在管理方式上采取雙重管理。由縣組織、人事部門與用人單位共同管理，日常管理由用人單位負責。

2、在管理制度上實行契約式管理。由縣人事代理中心與儲備人才簽訂《聘用合同》，明確聘用期限（聘期為一年，可續(xù)聘二次）、崗位及其職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資福利待遇、聘用合同變更和終止的條件、違反聘用合同的責任等內(nèi)容。

3、在人事管理上采取人才派遣制度。由縣組織、人事部門根據(jù)儲備人才的專業(yè)特點及用人單位的需求，提出儲備人才派遣的方案，并由縣人事代理中心與用人單位簽訂《委派協(xié)議》。

儲備人才不占用用人單位行政、事業(yè)編制，由縣編辦核定專用事業(yè)編制，按事業(yè)單位人員管理。

4、在使用培養(yǎng)上采取帶教制度。用人單位選配政治素質(zhì)好、業(yè)務能力強的單位領(lǐng)導或中層干部當帶教老師，并制定帶教計劃、落實帶教措施。

5、在考核管理上采取平時考核與考核相結(jié)合的考核制度。由用人單位負責對儲備人才進行平時考核，縣組織、人事部門會同用人單位共同對儲備人才進行考核，考核一般在聘期結(jié)束前的一個月內(nèi)進行，考核結(jié)果是決定儲備人才續(xù)聘與否的主要依據(jù)。

6、戶檔管理。對儲備的非上海籍人才，符合戶籍引進條件的，可辦理戶籍引進；不符合戶籍引進條件的，辦理《上海市居住證》。對本市戶籍的儲備人才，在儲備期間原則上不遷戶口。儲備人才的人事檔案統(tǒng)一由縣人才服務中心保管。

（二）農(nóng)村實用儲備人才的管理。

對“三支一扶”大學生的管理，按《崇明縣“三支一扶”大學生管理暫行辦法》實施。

六、使用方式

人才儲備采取邊儲備、邊使用、邊“消化”的滾動發(fā)展的使用方式。

（一）考核優(yōu)秀的儲備人才優(yōu)先列入本縣后備干部隊伍，進行重點培養(yǎng)。

（二）在儲備人才聘用期（服務期）內(nèi)，縣組織、人事部門可根據(jù)工作需要，對儲備人才進行調(diào)劑使用，使儲備人才能充分發(fā)揮其聰明才智。

（三）考核等次在合格（及以上）的儲備人才作為各單位補充工作人員的主要來源。機關(guān)有空余編制和公務員招錄計劃的，優(yōu)先招錄具備公務員錄用資格的儲備人才；事業(yè)單位有空余編制和招錄計劃的，優(yōu)先錄用儲備人才。

（四）對聘用期滿未被續(xù)聘或未被單位錄用的、聘用合同出現(xiàn)終止情形的高層次儲備人才，終止《聘用合同》，進入人才市場自主擇業(yè)。

七、福利待遇

（一）高層次儲備人才。按事業(yè)單位同類人員的工資標準核定工資（每月工資約2600元，含個人應繳的社會保險金和住房公積金），另外，每月發(fā)放租房補貼500元、交通補貼200元、伙食補貼100元，考核合格的，按工作發(fā)放獎金，獎金標準為第一年１.5萬元、第二年2萬元、第三年2.5萬元。個人實際待遇（稅前收入），第一個工作約為5萬元，第二個工作約為5.5萬元，第三個工作約為6萬元。

（二）農(nóng)村實用儲備人才。按本市“三支一扶”大學生的相關(guān)待遇執(zhí)行，即第一個工作發(fā)放生活補貼費和政府獎勵約為2.6萬元，第二個工作約為3.1萬元，第三個工作約為3.8萬元。另外每年發(fā)給一定數(shù)量的交通費補貼、報支一定數(shù)額的培訓費等。

八、組織領(lǐng)導

崇明縣人才工作協(xié)調(diào)小組負責人才儲備的組織領(lǐng)導工作, 縣委組織部、縣人事局具體負責，各有關(guān)部門配合做好相關(guān)工作。

九、經(jīng)費來源

（一）高層次人才儲備工作所需經(jīng)費:

1、高層次儲備人才被派遣至機關(guān)、事業(yè)（部分）單位工作，所需經(jīng)費由縣財政承擔；

2、高層次儲備人才被派遣至縣屬企業(yè)工作，所需經(jīng)費由用人單位承擔。

（二）農(nóng)村實用人才儲備（“三支一扶”）工作所需經(jīng)費按規(guī)定分別由市財政轉(zhuǎn)移支付和縣財政承擔。

中共崇明縣委組織部

崇明縣人事局

二〇〇七年九月五日

第五篇：關(guān)于校招儲備人才管理辦法(2014版)

校招人才儲備管理辦法

一、總則

為滿足公司戰(zhàn)略規(guī)劃需求，保障公司發(fā)展對人才的需求，加強對儲備人才的篩選、培養(yǎng)、考核以及管理，明確儲備人才培訓的內(nèi)容和時間進度，規(guī)范儲備人才的入職、培養(yǎng)、定崗特制定本辦法。

二、類別

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人才的需求，通過對具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工作定向培養(yǎng)，從而滿足企業(yè)長期發(fā)展需求的管理及技術(shù)的人員。根據(jù)儲備崗位的不同，儲備人才為A、B兩類。

A類：定位為培養(yǎng)企業(yè)中、高級管理及技術(shù)研發(fā)崗位，大學本科及以上學歷優(yōu)先考慮，其他能力突出者，破格儲備。具有機械、財務或管理等相關(guān)專業(yè)背景。

B類：定位為培養(yǎng)企業(yè)基層管理、技術(shù)、工藝及品質(zhì)崗位，要求中?；虼髮＜耙陨蠈W歷優(yōu)先考慮，其他能力突出者，破格儲備。具有機械、農(nóng)機、機電或數(shù)控等相關(guān)專業(yè)背景。

三、儲備對象

校園引進的大學生。

四、培養(yǎng)原則

持續(xù)性原則公平性原則擇優(yōu)聘用原則

五、組織機構(gòu)

成立常發(fā)農(nóng)裝儲備人才管理委員會，明確委員會管理機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)的人員組成及機構(gòu)職責。

（一）領(lǐng)導機構(gòu)

機構(gòu)成員：農(nóng)裝總經(jīng)辦、各事業(yè)部/子公司總經(jīng)理。

機構(gòu)職責：人才儲備方案、培養(yǎng)計劃的審批，明確儲備人才選拔標準，指導和監(jiān)督儲備人才培養(yǎng)計劃的落實。

（二）執(zhí)行機構(gòu)

機構(gòu)成員：常發(fā)農(nóng)裝人力資源部、各事業(yè)部/子公司綜合辦。

機構(gòu)職責：根據(jù)儲備人才方案選拔合適的候選人；根據(jù)儲備崗位特點制定培養(yǎng)方案，協(xié)調(diào)相關(guān)部門負責人共同完成儲備人才培訓；跟蹤儲備人才培訓過程，及時作出相應的考核評價意見；對考評合格后進出人才儲備庫的人員進行工作績

效跟蹤及繼續(xù)培訓，有提拔、任用的建議權(quán)。

六、儲備人才的引進

人力資源部根據(jù)儲備計劃，引進人才，通過初試，由領(lǐng)導機構(gòu)復試后錄用進入儲備期。

七、培訓與發(fā)展

培訓時間為12—18個月（其中輪崗培訓時間12個月，掛職崗位培養(yǎng)時間6個月），培訓合格后納入正式儲備人才庫里。

（一）理論培訓

1、培訓內(nèi)容：儲備人才的要求及發(fā)展，公司整體情況介紹，公司簡介、組織架構(gòu)、產(chǎn)品知識、業(yè)務流程、人力資源政策、員工行為規(guī)范、管理意識培訓等。

2、培訓時長：2-5天。

3、培訓分工：

（1）由人力資源部負責培訓公司概況、企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀等內(nèi)容。

（2）由綜合辦負責培訓安全意識及安全操作規(guī)范等內(nèi)容。

（3）由工藝部、質(zhì)量部負責培訓品質(zhì)意識等內(nèi)容。

（二）輪崗培訓

1、培訓內(nèi)容：所在事業(yè)部分廠的具體工作崗位進行輪崗，具體輪崗計劃由儲備部門根據(jù)實際情況進行擬定。

2、培訓時間：一般為12月。

3、培訓內(nèi)容：具體培訓方案由所在事業(yè)部擬定，報人力資源部審批。

4、考核內(nèi)容：

（1）每周工作和學習的心得體會，存在問題的思考和分析，提供解決問題的方法等寫成述職報告，提交所在部門，經(jīng)所在部門導師評價后，交到所在事業(yè)部的綜合辦，綜合辦根據(jù)述職報告的深度，對問題的發(fā)現(xiàn)與闡述，對問題的分析與解決等方面綜合評定述職報告，占40%。

（2）每季度進行一次工作技能考核，包括崗位應知應會，質(zhì)量意識等。

（三）掛職培訓

若有崗位或職位空缺，輪崗培訓優(yōu)秀的儲備人才經(jīng)過統(tǒng)一競聘后進行掛職培訓。

1、培訓對象：競聘后最適合的儲備人選。

2、培訓時間：6個月。

3、培訓內(nèi)容：掛職崗位一般為基層管理崗位或技術(shù)崗位，掛職培訓目標要求此部分員工要達到掛職崗位的崗位要求。

4、考核內(nèi)容：掛職崗位職責考評。

（四）綜合考評

1、考評標準：綜合考評級別為不合格，60分以下，降級為普通員工。

綜合考評級別為合格，60-89分，延長儲備期3個月。

綜合考評級別為優(yōu)秀，90分以上，正式進入儲備人才庫里。

2、考評內(nèi)容：

（1）每季度進行一次綜合能力評估，包括出勤情況、工作態(tài)度、工作成果，工作技能、學習能力及創(chuàng)新能力等，占40%。

（2）輪崗和掛職培訓階段的成績總和占60%，其中，輪崗階段的成績占

50%，掛職培訓的成績占50%；理論成績占30%，實踐成績占70%。

八、培訓工作要求

（一）儲備人才在培訓部門必須服從相應部門負責人的領(lǐng)導，并接受全體員工的共同監(jiān)督，如有違反公司及部門相關(guān)規(guī)定的，一律按相關(guān)規(guī)定處罰。

（二）儲備人才培訓期間，農(nóng)裝人力資源部（原則上每月5號左右）、所在事業(yè)部/子公司綜合辦（原則上每月20日左右）每月各組織一次座談會，了解儲備人才的學習情況，形成座談總結(jié)。

（四）儲備期總評由相關(guān)部門負責人、人力資源部、副總經(jīng)理組成的考核小組進行綜合評審（《儲備人才培訓總評表》）。評審合格的轉(zhuǎn)為正式職員，錄入人才儲備庫，并按公司規(guī)定簽訂《勞動合同》，享受正式員工的同等待遇。

九、薪資待遇

1、儲備期待遇：按照培訓所在部門的工資分配方案及福利待遇執(zhí)行。

2、轉(zhuǎn)正后待遇：按照儲備人才所在崗位的薪資福利待遇執(zhí)行。

十、績效評估

進入儲備人才庫的正式儲備人員，按照所在崗位的日?？冃?zhí)行，所在事業(yè)部綜合辦每季度進行一次匯總，若無日?？冃Э己耍考径冗M行一次績效評估，報農(nóng)裝人力資源部。具體績效評估方法由儲備人才所在部門制定。

十一、其他說明

（一）儲備人才為公司未來的骨干，為加強人才培養(yǎng)，為公司全體員工須盡力支持他們的培訓進展，為公司發(fā)展做出應有的貢獻。

（二）儲備人才培訓期間的行政責權(quán)。

所有儲備人才在車間培訓期間，各分廠廠長為第一指導人，全面負責儲備人才的技術(shù)、安全等，班組長為第二負責人，負責儲備人才的具體學習內(nèi)容的指導，事業(yè)部/子公司綜合辦跟蹤培訓情況。農(nóng)裝人力資源部監(jiān)督培訓情況。

（三）儲備人才的培訓為人才戰(zhàn)略的重要組成部分之一，也是一個持續(xù)的過程，人力資源部協(xié)同相關(guān)部門應做好管理工作，包括人才的引進，合理引導、培訓、考核、激勵等。

本辦法由人力資源部負責制定、解釋、完善、實施。